Gestão em Recursos Humanos
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17:36
1. Conceito de Motivação
Compreender a motivação humana tem sido um desafio para
muitos administradores e psicólogos. Várias pesquisas têm sido
elaboradas e diversas teorias têm tentado explicar o
funcionamento desta força que leva as pessoas a agirem em
prol do alcance de objetivos.
Os fatores que levam uma pessoa a caminhar em determinada
direção podem-lhe ser intrínsecos ou extrínsecos. Quando são
intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas
movimento. É fato que muitas vezes, uma pessoa sente-se
levada a fazer algo para evitar uma punição ou para conquistar
uma recompensa. Entretanto, em ambos os casos, a iniciativa
para a realização da tarefa não partiu da própria pessoa, mas de
um terceiro, que a estimulou de alguma forma para que ela se
movimentasse em direção ao objetivo pretendido. A pessoa não
teria caminhado em direção ao objetivo caso não houvesse a
punição ou a recompensa. As pessoas podem, também, agirem
levadas por um impulso interno, por uma necessidade interior.
Neste caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo,
existe motivação, que pode ser transformada em movimento
permanente por meio da doutrinação. Aliás, é isso que as
organizações produtivas buscam.
Porém, na maioria das vezes, o que se vê é a aplicação de
técnicas de estimulo ao movimento imediatista. O movimento é
uma situação passageira. Só dura enquanto persistirem os
estímulos que o geraram. Além disso, a eliminação dos
estímulos normalmente provoca insatisfação e um
comportamento indesejável. Conclui-se que motivação, nada
mais é do que a predisposição do indivíduo ou do grupo para
efetuar certas ações, buscando alcançar objetivo. Os motivos
(necessidades ou desejos) são as forças que impelem o
comportamento do indivíduo.
De um modo geral, as pessoas são levadas à ação pelos
seguintes fatores:
2.1 Fatores externos: Um pai diz ao filho que ele precisa tirar
boas notas na escola, um garoto faz algo que sua mãe mandou,
um funcionário “obedece ao chefe.”.
2.2 Pressão social: Noventa por cento das pessoas trabalha
porque a sociedade espera que ela trabalhe. Muitas pessoas
desejam casar porque a sociedade espera isso delas. U um
funcionário procura progredir na empresa porque é isso que se
espera dele.
2.3 Fatores internos: Ocasionalmente encontramos pessoas
que agem por conta própria. São pessoas auto motivadas que
agem em função do que julgam bom para elas e para o bem
comum. Motivação, ou melhor, automotivação, é a vivência
diária do seu envolvimento em um determinado ambiente ou
situação. Esperar da empresa o reconhecimento do que se faz é
realmente lógico, mas vem em segundo lugar. Ter grau máximo
de satisfação e orgulho do que se faz, buscar a realização do
“sempre pode se fazer mais”, nunca se acomodar com o que
está realizado, e acima de tudo transmitir esse sentimento, essa
sensação, a toda a sua equipe, vai lhe garantir motivação
incondicional. Esperar sempre de você, na busca da auto
superação, em qualquer tarefa, isso sim, garante motivação
constante, independente das condições externas. Não se
esqueça de que tudo começa de dentro para fora, incluindo o
otimismo, a alegria , a satisfação e a motivação.
São pessoas que agem, não por terem sido mandadas, ar, nem
por terem sido pressionadas pelas expectativas das pessoas que
a rodeiam, mas por consciência da conveniência de atingir
objetivos fixados por elas próprias e pelo desejo de desfrutar
dos frutos de suas realizações.
3. Como motivar as pessoas e criar condições para isso
Sabemos que cada pessoa é um ser e que reage diferente ao
mundo, porém as formas mais tradicionais de motivar as
pessoas são:
- Reconhecimento;
- Ser tratado como pessoa;
- Ser tratado de modo justo;
- Ser ouvido;
- Desafios;
- Novas oportunidades;
- Orgulho do próprio trabalho;
- Condições de trabalho adequadas:
- Sensação de ser útil; E
- Ser aceito como é.
Para criar condições para motivação, devemos identificar as
necessidades e anseios das pessoas, buscar o trabalho que mais
atrai a pessoa, reconhecer o bom desempenho, facilitar o
desenvolvimento da pessoa, projetar o trabalho de modo a
torná-lo atraente, adotar um sistema de recompensas ligado ao
desempenho, garantir meios para o feedback positivo,
aperfeiçoar continuamente as práticas gerenciais.
1. MODELO DE MOTIVAÇÃO DE MASLOW: Esse modelo considera que as
necessidades humanas organizam-se segundo uma hierarquia, na qual as
necessidades de nível mais baixo prevalecem sobre as de nível mais alto. Apesar disso, são exatamente as aspirações do nível mais alto que levam à realização do potencial dos seres humanos, à vida feliz e aos momentos de plenitude.
FATORES INTRÍNSECOS E EXTRÍNSECOS DE FREDERICK
HERZBERG: Motivadores são os fatores que fazem a pessoa sentir-se bem no
trabalho. Esses fatores são inerentes à própria pessoa ou ao trabalho em si, isto é, intrínsecos: (1) realização, (2) reconhecimento, (3) trabalho em si, (4)
responsabilidade, (5) progresso, (6) crescimento.
Higiênicos são os fatores cuja ausência provoca mal estar. Esses fatores são
relacionados à organização e ao ambiente externo, isto é, extrínsecos: (1) diretrizes e administração da empresa, (2) supervisão, (3) relacionamento com superiores, (4) condições de trabalho, (5) salário, (6) relacionamento com colegas, (7) vida pessoal, (8) relacionamento com subordinados, (9) status, (10) segurança.
TEORIA ERG DE CLAYTON ALDERFER: Existem três grupos de necessidades
essenciais:
Existência: exigências básicas para existência material. Equivale aos elementos
fisiológicos mais segurança de Maslow.
Relacionamento: desejo de relacionamentos interpessoais significativos. Equivale
aos fatores sociais e ao componente social da auto-estima de Maslow.
Crescimento: desejo de desenvolvimento pessoal. Inclui aspectos intrínsecos da
pode estar operante ao mesmo tempo. Quando uma pessoa é bloqueada na satisfação de um nível mais alto, ela regride aumentando necessidades de nível mais baixo. Por exemplo, se o crescimento profissional é frustrado ela vai se
preocupar mais com salário.Fatores culturais podem mudar a influência dos fatores. Por exemplo, no Japão e na Espanha os fatores sociais são mais importantes que os fisiológicos.
NECESSIDADES DE MCCLELLAND: As pessoas podem possuir em maior ou
menos grau três tipos de motivação:
Realização: desejam sucesso em suas atividades. Para elas a realização pessoal é
mais importante do que as recompensas. Procuram fazer as coisas da melhor maneira possível, superando a si mesmas e aos outros.
Poder: Desejam causar impacto sobre as pessoas. Querem ser influentes, controlar
o comportamento dos outros. Gostam de prestígio, competição, status. Sua preocupação com desempenho é secundária.
Afiliação: Desejam ser apreciadas, estimadas e aceitas pelos outro. Buscam
amizade, preferem cooperação à competição, apreciam situações onde há compreensão mútua.
Os realizadores são bons empreendedores, mas, nem sempre dão bons gerentes. Os gerentes das grandes empresas geralmente possuem alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. É possível treinar uma pessoa para aumentar sua necessidade de realização.
TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA: Quando uma pessoa recebe recompensas
extrínsecas por um trabalho intrinsecamente motivador, o interesse intrínseco pelo trabalho diminui. A explicação comum para isso é que a pessoa sente uma perda de controle sobre seu próprio comportamento.
Se acreditarmos na teoria da avaliação cognitiva, devemos seguir a orientação defendida por Deming, fazendo o pagamento independente do desempenho. As evidências experimentais demonstram que existe realmente uma relação entre motivação intrínseca e recompensa extrínseca, mas o seu impacto sobre empregados no trabalho é restrito por que:
- Em muitos trabalhos a motivação intrínseca é naturalmente muito baixa; - Em alguns trabalhos, a motivação intrínseca é naturalmente muito alta;
- Assim sendo, o efeito só aparece para trabalhos com motivação intrínseca média, que são poucos.
TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS: As pessoas são motivadas pelas
metas estabelecidas:
- Metas bem definidas são mais estimulantes do que genéricas (tipo: “faça o que puder!” ou “dê o melhor de si!”);
- Desde que haja capacidade e aceitação, quanto mais ambiciosa a meta, maior o desempenho;
- Desde que haja aceitação, metas estabelecidas por outros (por ex., um chefe) são tão motivadoras quanto metas estabelecidas pela própria pessoa;
- Participação no estabelecimento das metas contribui para sua aceitação. A participação supera resistências. As pessoas se comprometem quando participam das decisões quanto às metas.
- As pessoas têm desempenho melhor quando recebem feedback. Feedback gerado por elas mesmas tem mais efeito que feedback recebido de outros. O desempenho é melhor quando as pessoas têm condições de avaliar por si mesmas os resultados de seu trabalho.
Compromisso com a meta: A pessoa comprometida não reduz nem abandona a
meta estabelecida.
Autoconfiança: As pessoas acreditam que são capazes de realizar a tarefa.
Enfrentam desafios em situações difíceis, sem abandonar ou reduzir a meta. Conseguem responder adequadamente a realimentação (feedback) negativa (críticas).
Efeito da cultura: Funciona bem em culturas onde subordinados são mais
independentes, buscam desafios e consideram desempenho importante (EUA, Canadá). Algumas culturas (Portugal, Chile) não apresentam essas características.
TEORIA DA EQUIDADE: As pessoas comparam a relação do
esforço que estão aplicando ao trabalho com as recompensas
que estão obtendo. Podem tomar como comparação pessoas
dentro ou fora da mesma empresa, situações passadas ou
oportunidades de outros empregos. Quando percebem uma
situação injusta, procuram compensar mudando o esforço ou
tentando mudar o contexto (ex.: trocar de emprego).
TEORIA DA EXPECTATIVA DE VICTOR VROOM: A motivação depende de como a
pessoa percebe três relações de causa e efeito:
Esforço Desempenho: A pessoa acredita que com mais esforço pode melhorar
Desempenho Recompensa: A pessoa acredita que o desempenho produzirá
uma recompensa determinada.
Recompensa Metas pessoais: Na medida em que as recompensas oferecidas
pela organização são atraentes para a pessoa.Esta teoria explica porque muitos empregados esforçam-se pouco, limitando-se a fazer o mínimo.
Quantas pessoas responderiam sim a estas três perguntas:
1. Se eu me esforçar mais serei recompensado?
2. Se meu desempenho for reconhecido serei recompensado por isso?
3. Se for recompensado, as recompensas valerão à pena?
TEORIAS X E Y DE DOUGLAS MCGREGOR: McGregor considerou que os
comportamentos administrativos dependem das crenças básicas adotadas pelos gerentes. Ele identificou dois padrões conflitantes de crenças básicas, que denominou Teoria X e Teoria Y.
TEORIA X:
As pessoas são preguiçosas e indolentes.
As pessoas evitam o trabalho.
As pessoas evitam a responsabilidade a fim de se sentirem mais seguras.
As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. As pessoas são ingênuas e sem
iniciativa.
TEORIA Y:
As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios.
As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.
As pessoas são criativas e competentes.
A teoria X é relacionada à escola clássica de administração e sua preocupação fundamental é com o desempenho. A abordagem adotada atualmente em Organização, Sistemas e Métodos deriva diretamente dessa linha.
A teoria Y é relacionada à escola de relações humanas e sua preocupação fundamental é com o bem estar das pessoas. A abordagem adotada em
Administração de Recursos Humanos deriva diretamente dessa maneira de pensar. Na verdade, a confrontação entre os dois modelos deve ser vista como um diálogo ao qual cada um dá sua contribuição e não como uma disputa em que só um tem razão.
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COMUNICAÇÃO
INTERPESSOAL
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17:07
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL:
O relacionamento humano é, em última análise, comunicação entre duas ou mais pessoas, pois todo comportamento transmite alguma mensagem. Uma visão racional e mecânica da comunicação envolveria os seguintes elementos:
RUÍDOS
| CANAL
/ \
EMISSOR —— MENSAGEM —– RECEPTOR
Emissor: É o que tem algo a dizer, informar ou falar a outra pessoaMensagem: é o
que se quer dizer, informar, falar.
Canal: É a forma escolhida para transmissão da mensagem. Receptor: É o que recebe a mensagem.
Ruído: É qualquer forma externa de perturbação da mensagem tornando-a
ininteligível ou distorcida.
Na interação humana a coisa não se processa de forma tão mecânica porque a comunicação é um processo dinâmico. “A” traz para a interação a imagem de si mesma, um conjunto de atitudes e sentimentos em relação à “B”, expectativas em relação à “B”, etc. Por outro lado, tudo o que “A” comunicar intencionalmente pode não será recebido por “B” com o mesmo sentido.
Todos possuímos filtros perceptuais, ouvir é um processo seletivo – nós ouvimos aquilo que queremos ou esperamos ouvir. As barreiras que podem ser encontradas no processo de comunicação podem interferir seriamente em qualquer atividade que implique em contato direto com o público. Essas barreiras são:
BARREIRAS QUE PODEM SER ENCONTRADAS NO EMISSOR:
1. Dificuldades de expressão: Muitas vezes, por não usar palavras adequadas, ou
por não saber como transmitir sua idéia, a pessoa não consegue passar a mensagem. Essa dificuldade pode resultar também de diferenças culturais ou sociais – é o caso de uma pessoa que se expressa muito bem em seu grupo e encontra problemas dentro de outro grupo.
2. Timidez/Medo de expressar suas opiniões: A vergonha, o receio de falar
“bobagens”, o medo de falar errado e não ser aceito, impedem a comunicação.
3. Falta de carisma: O carisma do emissor pode afetar a maneira como a
mensagem é recebida. Uma pessoa com características de líder pode fazer a mais banal das mensagens parecer muito importante. Inversamente, algumas pessoas, mesmo tendo algo importante e original a dizer, não conseguem prender a atenção do receptor.
4. Escolha inadequada do receptor: Isso ocorre quando a mensagem não deveria
ser dirigida àquela pessoa (por não ser a responsável ou por não estar envolvida com o assunto em questão, ou ainda por não ter como resolver ou não poder esclarecer situações, etc.).
5. Escolha inadequada do momento ou do local: O emissor atento percebe quando
outro momento ou outro lugar seria mais indicado para a aceitação da mensagem.
6. Escolha inadequada do meio: Muitas vezes, a mensagem é melhor transmitida
pelo telefone. Outras situações exigem uma mensagem escrita ou transmitida pessoalmente.
7. Suposições: Quando uma pessoa inicia a conversa a partir do que supõe que a
outra pessoa pensa, conhece ou sabe, omitindo quaisquer preliminares, a comunicação corre o risco de não se completar.
8. Excesso de intermediários: Se o emissor não transmite a mensagem
diretamente ao receptor final, as pessoas que vão dar continuidade ao processo de comunicação podem deturpar a mensagem, até de forma inconsciente.
BARREIRAS QUE PODEM SER ENCONTRADAS NO RECEPTOR:
1. Atitude de pouco interesse pelo que o outro tem a dizer: Isso leva o emissor a
2. Falta de incentivo para o outro expressar suas idéias e opiniões: Também neste
caso, as pessoas não se sentem à vontade para se expressar.
3. Preocupação: O receptor fica tão envolvido com determinada preocupação que
a mensagem (ou parte dela) não chega até ele.
4. Experiências anteriores: As experiências anteriores de cada pessoa podem
predispor a uma filtragem ou a uma distorção da mensagem.
5. Estereótipos e preconceitos: Muitas vezes, a aparência física de uma pessoa,
sua inclusão em determinado grupo étnico ou social, sua profissão, seu modo de vestir, de falar, ou mesmo o assunto que ela tem a tratar, pode fazer com que o receptor levante barreiras à comunicação.
6. Distração: O receptor pode perder parte da mensagem ou toda ela se não
conseguir se concentrar no que o ouro tem a dizer.
7. Comportamento defensivo: Se o receptor passar a encarar cada questão
levantada como uma acusação ou crítica pessoal à ele, suas respostas poderão tomar forma de autodefesa, justificativa, agressividade, etc.
8. Juízo precipitado: Tirar conclusões precoces por achar que já sabe de antemão o
que o outro tem a dizer é um vício que impede o diálogo.
9. Competição de mensagens: Quando o receptor quer passar logo a sua própria
mensagem, não consegue ouvir a do outro.
10.Atribuição de propósitos: Por que será que ele fez isso? Que será que está
realmente procurando? Por que tinha que dizer aquilo? Observações como essas e tentativas de “ler nas entrelinhas” podem dar sentido às palavras e ao
comportamento das outras pessoas. Mas é preciso ter cuidado para não se atribuir propósitos falsos ao que o outro diz, ou para não estar sempre tentando descobrir o que “está por trás”, de forma a estabelecer um contato superficial e de pouca confiança.
BARREIRAS QUE PODEM SER ENCONTRADAS NO EMISSOR E NO RECEPTOR: 1. Bloqueio emocional: Ocorre quando a emoção envolvida na mensagem impede
ou dificulta sua transmissão. O emissor reage emocionalmente, de forma que é difícil tocar no assunto ou o receptor não quer “nem ouvir falar”, devido à carga emocional que a mensagem pode despertar.
2. Intenções ocultas: O emissor transmite determinada mensagem, embora
saliente que “não era exatamente isso que eu queria dizer”. Ou o receptor, ligado à um interesse específico, distorce ou bloqueia mensagens que não se relacionam com seus interesses e necessidades. Em ambos os casos, o resultado é ineficaz.
3. Hostilidade: Quando existe rivalidade ou um clima de agressividade entre duas
pessoas ou grupos, ou ainda quando o emissor e/ou receptor vêm de uma experiência de confronto, pode haver distorção de comunicação.
4. Relacionamento: No processo de comunicação, existem sempre dois
componentes: o conteúdo da mensagem em si e o relacionamento entre as
pessoas. Se o emissor se preocupar apenas em “não prejudicar o relacionamento”, ou se o receptor ficar o tempo todo procurando sinais para saber se o
relacionamento está bom ou não, a comunicação poderá não ser espontânea nem eficaz.
5. Status: Uma pessoa de posição hierárquica elevada pode achar que não precisa
se comunicar ou se relacionar com subordinados ou inferiores, nem dar ou receber feedback. Tal comportamento acaba impossibilitando qualquer diálogo. Também o emissor, por reagir defensivamente (ou com hostilidade, ou com medo de falar bobagens) perante uma pessoa de status, pode perder ou distorcer o conteúdo da mensagem.
6. Estado físico ou emocional: Situações de tensão ou euforia e cansaço físico ou
mental prejudicam a emissão ou a recepção de uma mensagem.
7. Palavras de duplo sentido: Quando o emissor utiliza palavras sujeitas a
diferentes interpretações ou quando o receptor atribui outro sentido às palavras que foram ditas, a ambigüidade impede a exata compreensão da mensagem.
8. Diferenças de percepção: Apreendemos o mundo que nos cerca e dele
participamos de acordo com os nossos referenciais, desenvolvidos a partir de nossa personalidade, experiência de vida, formação familiar, instrução, hierarquia de valores, estado emocional, costumes e tradições de nossa cultura, etc. Isso leva à interpretações particulares de mensagens que não sejam precisas, exatas.
9. Sentimentos: Os sentimentos, ligados à forma subjetiva com que cada pessoa
vivencia os fatos, podem constituir um sério obstáculo à comunicação. Às vezes, na mente das pessoas se estabelece uma confusão entre sentimentos e fatos porque entram em ação os pontos de vista, as opiniões, os propósitos e os julgamentos considerados certos por cada um.
Melhorar nossa comunicação requer envolvimento no processo. É necessário um clima de confiança e apoio para que o feedback (essencial para nossa comunicação) possa ser dado e recebido de uma forma que encoraje ouvir e aceitar ao invés de aumentar nossas defesas.
Diariamente mantemos contato com chefes, colegas, clientes, amigos, parentes, etc. A espécie de relação ou contato que estabelecemos com essas pessoas afeta, de maneira sensível, os resultados que esperamos obter de nossas atividades diárias. Qualquer atividade que exercemos, profissionalmente ou não, implica inevitavelmente em relações com pessoas. Com algumas pessoas mantemos boas relações, com outras, relações fracas e, com outras, más relações. Os resultados obtidos a partir desses contatos também serão bons, fracos ou maus. Quando marcamos uma consulta dependemos do horário do médico, este por sua vez depende do horário em outras instituições, etc. Isso nos mostra a interdependência que nos prende aos nossos semelhantes e nos leva a admitir que a nossa atividade diária é inseparável da atividade de outros indivíduos.
Desse modo RELAÇÃO INTERPESSOAL é algo do qual não podemos fugir, a não ser na hipotética idéia de que fosse possível viver isolado, fechado em um recinto sem nenhum contato humano. Mesmo sem querer, de qualquer forma (bem ou mal) estamos nos relacionando uns com os outros, a toda hora. A esse contato entre as pessoas, seja ele verbal ou não, damos o nome de RELAÇÕES INTERPESSOAIS. Devemos mobilizar energia e interesse no sentido de desenvolver uma atitude de respeito e compreensão com relação às pessoas, tendo em mente que todos nós somos possuidores de uma personalidade única e complexa. Buscar desenvolver as relações pessoais é assumir uma atitude que vise melhorar o convívio com as pessoas resultando em um relacionamento enriquecedor entre os seres humanos. É importante ressaltar que atingir esse objetivo nem sempre é tão simples, uma vez que os grupos aos quais pertencemos são muito variados, compostos de indivíduos diferentes, com interesses e expectativas diversas. A utilização de princípios que facilitem as relações entre as pessoas no ambiente de trabalho resultará em um maior engajamento, produtividade e satisfação profissional.
ATITUDE:
O trabalho é uma forma de expressão pessoal. Através dele alteramos o mundo e deixamos nossa marca. Através dele as nossas necessidades fisiológicas (comer, beber, etc.), de segurança (habitação, vestimenta), de associação (vida em grupo), de auto-estima (amor próprio) e de auto-realização são satisfeitas. E, através da nossa atuação profissional, aprendemos a lidar com as pessoas. Aprendemos a ficar calados quando gostaríamos de dar “aquela” resposta, cooperamos mesmo quando não concordamos com algo, etc.
Nós passamos a maior parte da nossa vida desperta trabalhando. O trabalho possui uma indiscutível importância em nosso bem-estar físico, psicológico e social. É através de nossa atuação profissional, também, que podemos tentar construir uma sociedade mais justa, mais humana.
Acabamos de constatar a importância do trabalho em nossas vidas. Ele requer, no entanto, um conjunto de regras de conduta. Essa postura envolve direitos e
deveres, onde devemos assumir uma atitude coerente com o nosso sistema de
valores e com a cultura de nosso local de trabalho. ATITUDE é uma disposição interna para interpretar, sentir e reagir face à determinados objetos, situações e pessoas; é a maneira como as pessoas reagem.
Atitudes para com você mesmo:Quem sou eu? Como é meu comportamento e
relacionamento no trabalho? Em que posso melhorar?
Atitudes para com os colegas de trabalho:Como me relaciono com meus
colegas de trabalho? O espírito de colaboração é desenvolvido em mim? Ponho em prática a empatia (colocar-se no lugar do outro)?
PERCEPÇÃO INTERPESSOAL:
A cada instante somos bombardeados com uma infinidade de estímulos provenientes do mundo externo. Nos organizamos, interpretamos e damos
significação a esta estimulação a partir de um processo chamadoPERCEPÇÃO. Não vemos as coisas como elas são, mas através do que elas significam para nós, por isso duas pessoas chegam a “ver” coisas diferentes diante de uma mesma situação. Existem vários fatores que influenciam nossa apreensão (percepção) da realidade:
a) As necessidades: O que estamos necessitando no momento influencia a nossa
percepção (Ex: miragem no deserto-ilusão).
b) Valores: Percebemos mais prontamente aquelas coisas, experiências e pessoas
que valorizamos, admiramos, estimamos (Ex: localizamos mais facilmente o nosso nome em uma lista enorme de nomes, como também uma pessoa querida na multidão).
c) Crenças: Nossas crenças influenciam as nossas percepções e, em grande
extensão, determinam o nosso comportamento. Não desistimos facilmente do que acreditamos ser verdade.
d) Autoconceito: A percepção é um processo seletivo (vemos o que precisamos
ver para nos defender ou para nos aproximar dos nossos alvos). Desse modo, a imagem que temos de nós mesmos vai determinar a riqueza e a variedade das percepções que selecionamos. Se possuirmos uma atitude negativa para conosco, teremos a tendência de perceber com mais intensidade o lado negro da vida. Um aspecto interessante a observar diz respeito à imagens e estereótipos. Quando descobrimos que alguém é líder sindical, por exemplo, já evocamos toda uma rede de características da pessoa. Imediatamente julgamos tratar-se de alguém
primeiras impressões. Ao olharmos para uma pessoa, somos capazes de inferir uma série de coisas sobre ela: sua idade, classe social, profissão, temperamento. Com o convívio mais intenso, essa impressão poderá vir a ser modificada ou
confirmada. Devemos ter uma atitude de abertura no sentido de conhecer o
outro a fim de modificar uma “má” impressão inicial. Relacionamentos
enriquecedores poderão ser desenvolvidos se houver a disponibilidade dos dois lados de se ter a primeira impressão apenas como um referencial possível de ser parcial ou totalmente modificado.
A nossa boa convivência com os outros depende do julgamento certo que fazemos das pessoas. Grande parte da nossa vida se passa na tentativa de compreendermos o outro e no desejo que o outro nos compreenda melhor. Todavia, há uma grande diferença de acessibilidade entre os homens. Alguns falam com mais facilidade a respeito de si, outros são mais enigmáticos, guardam segredo de tudo o que são e o que fazem. Apenas quando nos movemos em direção à abertura é que um
verdadeiro compartilhamento de percepção e compreensão pode se desenvolver entre as pessoas.
