A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO RESUMO

A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

Marcela Queiroz PESCHUTI ¹ Renata Cristina Domingos de Souza LIMA ² RESUMO

O presente trabalho trata da inserção do deficiente no mercado de trabalho. Primeiramente foi realizado um estudo sobre a deficiência, seu conceito. Após discorreu-se sobre a inclusão e seu conceito. Em seguida abordou-se o mercado de trabalho e a inclusão social nesse contexto. Nesse tópico demonstrou-se que as empresas precisam se adaptar para receber as pessoas com deficiências, adequando-se de forma eficiente e eficaz, pois é um direito assegurado por lei e uma condição obrigatória para as empresas, visando possibilitar o acesso às pessoas com deficiência ao mercado de trabalho. O objetivo do presente trabalho foi compreender essa realidade para a pessoa com deficiência. Como metodologia utilizou-se a pesquisa bibliográfica em livros e artigos científicos. A pesquisa de artigos se deu por meio eletrônico, na base de dados Scielo e Google Acadêmico, utilizando palavras-chave como

“inclusão”, “deficiência” e “mercado de trabalho”. Ao fim da pesquisa pode-se verificar que, apesar dos avanços em relação às políticas públicas e legislações que visam garantir os direitos da pessoa com deficiência, algumas empresas estão preocupadas com a questão da acessibilidade, conquanto sua efetiva aplicação ainda tem sido pequena, tendo em vista a não permanência das pessoas com deficiência nos cargos ocupados, a baixa qualificação dos profissionais com deficiência, falta de estratégias específicas para a eliminação das barreiras atitudinais nos ambientes corporativos, dados que apontam que as contratações de pessoas com deficiência parecem estar mais relacionadas a uma determinação legal do que a uma real inclusão social.

Palavras-chave: Inclusão. Pessoa com deficiência. Mercado de trabalho.

INCLUSION OF THE DISABLED IN THE LABOR MARKET

ABSTRACT

This paper deals with the insertion of the disabled in the labor market. First, a study was carried out on disability, its concept. We then discussed the inclusion and its concept. Next, the labor market and social inclusion were addressed in this context. In this topic, it was demonstrated that companies need to adapt to receive people with disabilities, adapting efficiently and effectively, as it is a right guaranteed by law and a mandatory condition for companies, aiming to provide access to people with disabilities to the labor market. The objective of the present study was to understand this reality for the disabled person. As methodology was used the bibliographic research in books and scientific articles. The search for articles was done electronically, in the database Scielo and Google Scholar, using keywords such as “inclusion”, “disability” and “job market”. At the end of the research, it can be seen that, despite advances in public policies and legislation aimed at guaranteeing the

1

Graduanda em Administração pela Faculdade Aldete Maria Alves - FAMA, Iturama/MG.

marcelaqueiroz2011@hotmail.com

2

Psicóloga. Mestre em Educação: Psicologia da Educação. Professora dos cursos de Psicologia e Pedagogia da

Faculdade Aldete Maria Alves – FAMA, Iturama/MG. rcdlima3@hotmail.com

rights of persons with disabilities, some companies are concerned with accessibility, although their The lack of specific strategies for the elimination of attitudinal barriers in corporate environments, data suggesting that hiring of people with disabilities seems to be more related to a legal determination than a real social inclusion.

Keywords: Inclusion. Disabled person. Job market.

1 INTRODUÇÃO

De acordo com o art. 2º da Lei n. 13.146/2015, que regulamenta o Estatuto da Pessoa com Deficiência, é considerada pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo, que pode ser de natureza física, mental, intelectual ou sensorial; em interação com uma ou mais barreiras, tal impedimento pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas (BRASIL, 2015).

Esse artigo apresenta uma pesquisa que teve o intuito de estudar a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho formal, bem como a implantação de políticas públicas e os obstáculos encontrados pelas empresas e os profissionais com deficiências.

As pessoas com deficiência, até bem pouco tempo, ficavam em suas casas ou instituições para internação permanente, prática motivada, principalmente, pela ideia da deficiência como impeditiva da produtividade do sujeito. Mas, a partir da mobilização social pelos direitos das pessoas com deficiência que se intensificaram a partir dos anos 1990 e do estabelecimento de leis de inclusão e acessibilidade, as pessoas com deficiência são consideradas como sujeitos de direitos, dignos de oportunidade de trabalho, de lazer, educação, moradia, locomoção acessível e outros.

O trabalho é um direito fundamental para qualquer pessoa e a Declaração Universal dos Direitos Humanos deixa claro, no seu art. 1º, que toda pessoa, independente de sua condição, possui direito ao trabalho, de sua livre escolha, com condições equitativas além da proteção contra o desemprego (UNICEF, 1948).

Entretanto, a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho ainda é complexa e necessita ser avaliada, levando em consideração as questões levantadas pela pessoa com deficiência, pelas empresas, pelo Poder Público e pelas Organizações da Sociedade Civil que atuam nos direitos das pessoas com deficiência.

Devem ser oferecidas condições iguais a todas as pessoas, dando oportunidades e

meios para desenvolverem ao máximo suas potencialidades.

Assim, o presente trabalho buscou evidenciar o processo de inclusão, a autonomia das pessoas com deficiência, bem como sua inserção no mercado de trabalho. Como objetivo geral visou demonstrar que a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho é imprescindível para garantia da sua dignidade. Como objetivos específicos pretendeu discorrer sobre o contexto histórico da pessoa com deficiência, conceituando-a e analisando a inclusão social da pessoa com deficiência no mercado de trabalho a partir de pesquisa bibliográfica.

O artigo inicia conceituando deficiência e apresentando o posicionamento das autoras com relação ao termo adotado no presente artigo. Em seguida aborda a questão da inclusão social e o mercado de trabalho para as pessoas com deficiência, a partir do levantamento de algumas pesquisas acerca do tema.

2 CONCEITO DE DEFICIÊNCIA

A Declaração dos Direitos do Deficiente, em 1981, preconiza que deficiência se refere a restrição ou falta, resultante de impedimento, de habilidade para desempenhar uma atividade dentro da escala que se considera normal (BRASIL, 1981).

Benjamin (2003, p. 16), em linhas amplas, diz que “pessoa com deficiência é qualquer indivíduo que apresente uma limitação física ou mental que o traga abaixo do padrão-modelo fixado pelo grupo social”.

Tais conceituações trazem em seu bojo as representações da pessoa com deficiência como alguém a quem falta algo, dando uma conotação incapacitante. Essa visão da pessoa com deficiência como alguém incapaz foi construída ao longo da história da pessoa com deficiência, a quem foram atribuídos significados negativos em nossa sociedade. Segundo Goffman (1989), uma pessoa considerada dentro dos padrões de normalidade, ao relacionar-se com pessoas com atributos que as tornam diferentes, isto é, que são avaliados negativamente na sociedade, reduzem estas pessoas a uma categoria diminuída, desvalorizada, atribuindo o autor esse descrédito ao que denomina estigma.

Para Araújo, Oliveira e Romagnoli (2006, p. 33) “a pessoa com deficiência será afetada pelo comportamento, atitudes e expectativas das outras pessoas, pela disposição da família, dos amigos, dos vizinhos, de médicos e educadores para ajudá-la ou rejeitá-la”.

No entanto, o que define a pessoa com deficiência não é falta de um membro nem a

visão ou audição reduzidas. O que caracteriza a pessoa com deficiência é a dificuldade de se

relacionar, de se integrar na sociedade devido às barreiras estabelecidas por esta. O grau de

dificuldade de se relacionar, de se integrar na sociedade, o grau de dificuldade para a integração social é que definirá quem é ou não pessoa com deficiência.

Assim, apesar dos diversos conceitos de deficiência, Sarcinella (2000) dá outra visão do que é deficiência:

Deficientes não são aqueles que por alguma razão ficaram privados de membros ou de alguns sentidos. Estes fazem parte da grande e sadia família da humanidade.

Deficientes são outros: aqueles que aparentam ser normais de corpo e de mente, mas trazem consigo taras hereditárias, defeitos lombrosianos, e outras deformações. Eles são nanicos, sedentos de poder como todos os megalomaníacos, e representam, para a humanidade e para todas as espécies viventes, um risco constante, porque são ególatras insaciáveis. (SARCINELLA, 2000, p. 7).

Ainda ressalta que “somos parte de uma civilização de deficientes quando trata-se de preservar o meio ambiente e a vida” (SARCINELLA, 2000, p. 7).

A Lei Brasileira de Inclusão, de 2015, em seu art. 2º, apresenta o conceito de deficiência, integrando-o com as questões de natureza social que se apresentam às pessoas com deficiência:

Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. (BRASIL, 2015, on-line).

A partir do exposto, o termo “pessoa deficiente” remete a incapacidade à pessoa que não consegue se desenvolver, integrar-se e se incluir na sociedade, não considerando as barreiras que são postas pela sociedade a essas pessoas com determinadas limitações de ordem física, sensorial ou intelectual.

Assim, considerando que a atual nomenclatura convencionada pela ONU e adotada pelo Brasil referente à “deficiente” é Pessoa com Deficiência e não Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais e nem Pessoas Portadoras de Deficiência ou, ainda, Pessoas Deficientes, adotaremos, nesse trabalho, o termo Pessoas com Deficiência, no entanto, ao fazer algumas citações, outros termos poderão aparecer em virtude da data de publicação destes.

Dessa forma, as pessoas com deficiência são pessoas que, considerando os valores e

comportamentos sociais construídos e aceitos, possuem deficiências físicas, sensoriais,

mentais mais perceptíveis quando confrontadas com os padrões construídos pela sociedade e

necessitam de condições diferenciadas para adaptação na sociedade. Sociedade esta que criou

concepções do que é ou não é aceito, adequado ou não adequado, é responsável pela definição

de quais pessoas são ou não com deficiência. Essa sociedade tem grande parcela de

responsabilidade no provimento das condições das quais necessitam as pessoas com deficiência (DOVAL, 2006).

3 INCLUSÃO E SEU CONCEITO

O movimento de inclusão, segundo Sassaki (1997), começou em torno de 1985 em países desenvolvidos, tomando impulso na década de 1990 nos países em desenvolvimento e configurou-se fortemente no início do século XXI em todo o mundo.

Sassaki apresenta um conceito mais completo sobre inclusão:

A inclusão social é o processo pelo qual a sociedade e a pessoa deficiente procuram adaptar-se mutuamente tendo em vista a equiparação de oportunidades e, consequentemente, uma sociedade para todos. A inclusão (na sociedade, no trabalho, no lazer, nos serviços de saúde, etc.) significa que a sociedade deve adaptar-se às necessidades da pessoa com deficiência para que esta possa desenvolver-se em todos os aspectos de sua vida. (SASSAKI, 1997, p. 35).

A inclusão social tem como objetivo inserir pessoas com deficiências na sociedade, trabalho, lazer, serviços diversos, etc., dando mais dignidade a todos, principalmente com sua inserção no mercado de trabalho.

No cenário econômico e social, atualmente, vive-se uma alta taxa de desemprego, ficando marcado por condições precárias de trabalho, com baixos salários, redução de benefícios, além de ambientes que propiciam estresse e baixa autoestima. Há também a exigência de especializações e preparo para o mercado de trabalho que não gera condições propícias para o crescimento profissional.

Nesse mesmo contexto está inserida a pessoa com deficiência, que é marcada pelo preconceito e necessita de mecanismos legais para garantir o seu direito de exercer uma profissão, garantindo seu sustento familiar e independência.

Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), há no mundo cerca de 650 milhões de pessoas com deficiências, acima dos 18 anos. Se esta faixa etária for amplia para os 15 anos ou mais, o número sobe para 720 milhões de pessoas que apresentam dificuldades funcionais, dentre estas, 100 milhões com dificuldades significativas (OMS, 2012).

Muito se conquistou através dos tratados internacionais, da Declaração Universal dos Direitos Humanos e de leis específicas de inclusão social.

Santos e Travelin (2011) observam que, desde a Declaração Universal dos Direitos

Humanos, a inserção no mercado de trabalho vem sendo garantida para as pessoas com

deficiência.

Na Constituição Federal de 1988 verificam-se as normas protetivas que garantem a integração e acessibilidade (BRASIL, 1988). Em 1991 criou-se a Lei n. 8.213, que estabeleceu cotas de contratação para empresas privadas com mais de cem funcionários (BRASIL, 1991), e, em 2000 foi sancionada a Lei 10.098, que estabelece normas e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas com deficiência (BRASIL, 2000).

Dessa forma, o processo de inclusão contribuirá para uma nova sociedade consciente e justa por meio de transformações nos ambientes físicos, e principalmente na mentalidade das pessoas.

4 O MERCADO DE TRABALHO

O trabalho é parte essencial do que é um ser humano, segundo Fromm (1962). O trabalho aqui seria uma forma do ser humano expressar suas faculdades mentais e a si próprio, num processo de autodesenvolvimento que o conduzirá para uma identidade própria, sendo não somente um meio, mas um fim. Segundo o autor,

A desvalorização do mundo humano aumenta na razão direta do valor do mundo dos objetos. O trabalhador não produz apenas objetos, ele também se produz a si mesmo e ao trabalhador como uma mercadoria, e, deveras, na mesma proporção em que produz bens... [...] A apropriação do objeto aparece como alienação a tal ponto que quanto mais objetos o trabalhador produz tanto menos pode possuir e tanto mais fica dominado pelo seu produto, o capital. (FROMM, 1962, p. 94-95).

Assim, o trabalho é condição essencial do homem social. É essencial para uma pessoa estar incluída no mundo do trabalho, seja deficiente ou não, uma vez que o trabalho representa papel importante no processo de formação da identidade do indivíduo, do desenvolvimento pessoal e profissional, de subsistência e de inclusão na sociedade (DOVAL, 2006).

No entanto, a contratação de pessoas com deficiência vem ocorrendo de forma lenta.

Na Grécia antiga as pessoas com deficiência eram sujeitas a práticas de extermínio, eram um incômodo e uma sobrecarga. No Cristianismo, as pessoas com deficiência ganham uma alma, e eram vistos como participantes do mundo humano, conquanto era restrita, vistos como seres inferiores, onde eram tidos como um coitado, ou era um castigo de Deus (ARAÚJO;

OLIVEIRA; ROMAGNOLI, 2006).

Com as duas guerras mundiais, houve um aumento de pessoas com deficiência de locomoção, audição e visão tornando-se um marco importante para o estudo da proteção das pessoas com deficiência (SANSIVIERO; DIAS, 2005).

Com a introdução da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, no art. 93, afirma-se que:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados...2%;

II - de 201 a 500...3%;

III - de 501 a 1.000...4%;

IV - de 1.001 em diante. ... .5%.

(BRASIL, 1991, on-line).

Assim, a luta pela inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho é uma garantia de direito ao desenvolvimento, comunicação com a sociedade em que está inserido e com o mundo. É proporcionar oportunidade de conhecer o novo, testando limites, desenvolvendo potencialidades e habilidades de produção (POLETTI, 2010).

A Lei Brasileira de Inclusão (LBI), em seu art. 34, garante à pessoa com deficiência o direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas (BRASIL, 2015).

A inclusão torna-se viável por meio de participação de ações coletivas, onde os excluídos são capazes de recuperar sua dignidade e conseguem emprego, renda, acesso à moradia decente, facilidades culturais e serviços sociais como educação e saúde, conforme afirma Rattner (2002).

A tendência em política social durante as duas últimas décadas tem sido a de promover integração e participação e de combater a exclusão. Inclusão e participação são essenciais à dignidade humana e ao exercício dos direitos humanos. Isso reflete em vários campos, como a educação, o trabalho, para o desenvolvimento de estratégias que buscam promover a equalização de oportunidades.

Nesse sentido, o preconceito é um dilema que acompanha a pessoa com deficiência dificultando seu acesso aos serviços e sua inclusão social. São barreiras enfrentadas pelas pessoas com deficiência na sua inserção no mercado de trabalho, afirma Poletti (2010).

Com a criação da Lei nº 8.213/1991, a chamada Lei de Cotas para Deficientes, está prevista a obrigatoriedade das empresas em cumprirem uma porcentagem como cota de pessoas com deficiência em relação ao total de trabalhadores que possui. Empresas com 100 ou mais colaboradores são obrigadas a inserir pessoas com algum tipo de deficiência em seu efetivo, cumprindo a cota mínima previamente estabelecida pela legislação em vigor (BRASIL, 1991).

A LBI no art. 34 em seu parágrafo 3º diz que:

É vedada a restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer

discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de

recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e

periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena. (BRASIL, 2015, on-line).

No entanto, apesar da legislação garantir esses direitos, muitas empresas sofrem para se adequar às políticas sociais, econômicas e culturais impostas pela sociedade. Uma das importantes exigências é sobre a responsabilidade social das organizações, desempenhando papel social e sustentável. O desenvolvimento sustentável de uma empresa pode ser desdobrado em socialmente includente, ambientalmente sustentável e economicamente sustentado no tempo (VEIGA, 2005).

Segundo Moreira:

A inclusão social pode ser entendida como a ação de proporcionar para populações que são social e economicamente excluídas - no sentido de terem acesso muito reduzido aos bens (materiais, educacionais, culturais etc.) e terem recursos econômicos muito abaixo da média dos outros cidadãos – oportunidades e condições de serem incorporadas à parcela da sociedade que pode usufruir esses bens.

(MOREIRA, 2006, p. 11).

A garantia de acesso ao mercado de trabalho pelas pessoas com deficiência é parte da proposta de inclusão social das pessoas com deficiência.

De acordo com Sassaki (1997), a sociedade praticava a exclusão social de quem não apresentava características aceitas pela grande maioria das pessoas, o que foi mudado recentemente com a filosofia da inclusão social, que dá oportunidade de acesso a bens e serviços para todas as pessoas, independentemente de raça, cor, orientação sexual, idade, etnia, e outros.

Segundo Sassaki (1997, p. 39), inclusão social é como:

[...] o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade. A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidade para todo.

Assim, quando as empresas não se organizam para receber as pessoas com deficiência, criando formas de adaptação para que estas pessoas possam gozar de seus direitos, a inclusão social não se efetiva. Srour (2000) entende que as empresas agem de forma socialmente responsável somente se estiverem em vigilância pela sociedade civil. Somente assim, a inserção das pessoas com deficiências no mercado de trabalho será efetivada pela regulamentação com a inserção no mercado de trabalho.

Neste contexto, a inclusão no mercado de trabalho não deve ser associada somente

pelo cumprimento da lei de cotas, mas deve efetivamente desenvolver mudanças nas práticas

administrativas, conscientizando toda a empresa sobre a inclusão, mudando atitudes discriminatórias, e que possam ser implantadas potencialidades para as pessoas com deficiências desenvolverem da melhor maneira.

Barreto, Alves e Morais (2012) afirmam que a inclusão social no mercado de trabalho exigiu que os empregadores, os trabalhadores e as pessoas com deficiência enfrentem juntos os desafios como qualificação, aceitação de diferenças individuais, produtividade e aprendizagem por meio de cooperação.

Assim, as empresas devem se adaptar, pois qualquer pessoa com deficiência tem o direito de circular, é um direito assegurado por lei, uma condição obrigatória para as empresas de possibilitar acesso às pessoas com necessidades especiais.

6 DADOS DE PESQUISAS SOBRE A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

A partir das questões colocadas acerca das garantias de direito de acesso das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, procuramos pesquisas que apontavam como este processo estava sendo realizado. Analisamos três pesquisas, as quais serão apresentadas a seguir.

Poletti (2010) realizou estudo junto à APABB – Associação de pais, amigos e pessoas com deficiência, de funcionários do Banco do Brasil e da comunidade, onde pretendeu analisar a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho através da Lei de Cotas, nº 8.213/1991. Verificou-se que a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho ainda é complexa e necessita ser avaliada considerando questões levantadas pela pessoa com deficiência.

De acordo com o autor, “a discussão gira em torno da autonomia da pessoa com deficiência e de sua capacidade produtiva” (POLETTI, 2010, p.2).

A referida pesquisa foi através de método qualitativo aplicando um questionário com vinte e uma questões abertas. Os questionários foram enviados aos Núcleos Regionais da APABB que ficam em São Paulo, Santa Catarina, Rio de Janeiro e Rio Grande do Norte. As questões abordavam temas sobre autonomia, trabalho, nomenclatura, preconceitos, evolução e outros.

Na pesquisa realizada, das 38 (trinta e oito) pessoas com deficiência que ocuparam

cargos em empresas, 27 (vinte e sete) permaneceram empregadas. Isso demonstrou que o

trabalho de inclusão não acaba somente com a inserção no mercado de trabalho.

Assim, o autor ressalta que “é necessário não só o acompanhamento do processo anterior à contratação, mas também a sensibilização da empresa e demais colaboradores para uma melhor adaptação da pessoa com deficiência à equipe, e vice-versa” (POLETTI, 2010, p.

12).

Segundo Poletti (2010) a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho traz vários benefícios. Primeiramente para a pessoa com deficiência, pois lhe dá oportunidade de desenvolver independência e autonomia, melhorar sua autoestima e qualidade de vida, bem como seu ciclo de amizades e de ser mais valorizado pela família. Em segundo lugar para as empresas, pois houve relatos que algumas pessoas com deficiência tiveram o trabalho em equipe renovado e com ótimos resultados, a superação diária da pessoa com deficiência estimulou o restante da equipe e incentivou o trabalho cooperativo.

Em outro estudo de Santos e Travelin (2011), foram realizadas entrevista individual de caráter exploratório, pessoalmente e por meio de comunicação visual.

A empresa foi descrita como empresa X, multinacional francesa contando com 17.000 funcionários atualmente e atua no ramo de soluções globais de serviços On-site, ou seja, é uma terceirização de restaurantes dentro de empresas, e também facilities, que é terceirização de áreas como recepção, portaria, jardinagem, limpeza, manutenção.

De acordo com a entrevistadora e responsável pelos processos de recrutamento e seleção, a porcentagem de deficientes é pequena, representando 3% dos colaboradores. Isso se dá pela dificuldade em encontrar pessoas com deficiências capacitadas e qualificadas para atuar em certas tarefas (SANTOS; TRAVELIN, 2011).

Segundo o responsável pelo RH, há um planejamento estratégico formado para a inclusão e diversidade empresarial. Não há nenhum tipo de treinamento e qualificação para o indivíduo deficiente, mas algumas áreas recebem treinamento para recepção desses profissionais (SANTOS; TRAVELIN, 2011).

Foi constatado durante a pesquisa que há um crescimento nas vagas em todas as empresas tanto públicas quanto privadas, mas ainda faltam trabalhadores aptos à contratação, o número de instituições que capacitam estas pessoas ainda é pequeno no Brasil, e assim é difícil encontrar profissionais capacitados, de acordo com o estudo (SANTOS; TRAVELIN, 2011).

Outro fator que Santos e Travelin (2011) discorrem é que ainda falta planejamento em

longo prazo e métodos de retenção do mesmo na empresa. Ademais, relatam que existe falta

de escolas, instituições e governo preparados para dar apoio a atitudes de inclusão social e

empresarial.

O terceiro trabalho analisado foi a dissertação de mestrado de Rodrigues (2011), que realizou estudo em duas empresas que contratam pessoas com deficiência utilizando dois roteiros norteadores das entrevistas, um aplicado às pessoas com deficiência e outro aos gestores imediatos delas. Os dados qualitativos foram coletados durante as entrevistas por meio de gravação e registro elaborado pelo entrevistador. Os dados coletados mostram que a situação de contratação de pessoas com deficiência é uma novidade nas empresas, e essa população ainda sofre discriminação com relação à oportunidade de contratação, crescimento e promoção.

A primeira empresa é de ensino profissionalizante possuindo mais de 500 unidades em todo território nacional. No quadro de funcionários são encontrados pessoas com deficiência visual, física e auditiva (RODRIGUES, 2011).

A segunda empresa é uma multinacional do ramo eletroeletrônico, prestando serviços de design e engenharia, serviços de Original Design Manufacturing (ODM); Componentes de Design e Manufatura; Sistemas de Montagem e Produção; Placa de circuito impresso e fabricação de circuitos flexíveis; Logística e Pós-venda. A empresa está situada no interior de São Paulo, prestando serviços de manufatura de eletroeletrônico, com cerca de 4.800 funcionários atualmente (RODRIGUES, 2011).

Foram entrevistadas 10 pessoas com deficiência. A entrevista semi-estruturada abordava 15 itens e foi realizada individualmente, salvo em situações que necessitavam de intérprete ou tradutor. As categorias foram: convívio social, trabalho, relações profissionais, experiência profissional e comentários adicionais (RODRIGUES, 2011).

As entrevistas revelaram que a maioria das pessoas entrevistadas tem nas igrejas e ONGs seus únicos espaços de convivência social. Apenas duas pessoas das dez entrevistadas apontaram que fazem viagens ou procuram ir a ambientes diversos. Com relação ao trabalho, mostraram que a grande maioria dos cargos ocupados pelos entrevistados com deficiência é operacional e não exige qualificação.

Outro dado importante revelou que é necessário melhorar o acesso e a permanência das pessoas com deficiência no ensino fundamental, para participar, com maiores condições de sucesso acadêmico, da formação subsequente nos níveis médio e superior.

As ONGs assumem um papel importante na vida dessas pessoas com deficiência. Sete dos dez entrevistados afirmaram que era o primeiro emprego formal que exerciam. Quanto ao preconceito, a maioria revelou que já enfrentou situação de preconceito na empresa.

Lins e Marcondes (2013) realizaram estudo na empresa Posto Solidar, aplicando dois

questionários, um ao empregador e outro em relação ao colaborador com deficiência. A

pesquisa se deu em 8 de março de 2013. A empresa possui menos de 100 funcionários e possui mais de 50% dos colaboradores com deficiência. Segundo o gestor, a motivação para contratar deficientes não é a obrigatoriedade, mas “priorizar, acima das leis, a valorização da vida e aceitação das condições e singularidades de cada indivíduo” (LINS; MARCONDES, 2013, p. 15).

A empresa revelou que realizou diversas modificações no ambiente para proporcionar melhoria no ambiente de trabalho, como rampas de acesso para não terem perigo de sofrer qualquer acidente. A empresa oferece cursos profissionalizantes para motivar e preparar os colaboradores que possuem o interesse de crescer dentro da organização (LINS;

MARCONDES, 2013).

Assim, diante dos expostos, observou-se que o fato de que a população de pessoas com deficiência enfrenta dificuldades para ver crescer o número de vagas destinadas a ela no mercado de trabalho. Os dados numéricos revelam que as vagas têm sofrido apenas pequenas variações e os depoimentos dos entrevistados revelam que essas pessoas estão sujeitas a vários tipos de discriminação quando entram na disputa por uma vaga.

É necessário assim a introdução de mecanismos que permitam fiscalizar de forma eficiente a implementação de leis, decretos e pactos. O respeito aos direitos e a melhoria das condições de vida das pessoas com deficiência dependem de um esforço articulado de todos os atores sociais envolvidos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Até bem pouco tempo atrás, as pessoas com deficiências eram vistas como um empecilho ou como uma pessoa sem direito de sair de casa, de estudar e muito menos trabalhar.

Leis como a Lei de Cotas e a Lei Brasileira de Inclusão, estabelecem os direitos, normas e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas com deficiência, fazendo com que o processo de inclusão contribua para uma nova sociedade consciente e justa, por meio de transformações nos ambientes físicos e, principalmente, na mentalidade das pessoas.

A referida Lei de Cotas para Deficientes prevê a obrigatoriedade das empresas para

cumprirem uma porcentagem como cota de pessoas com deficiência em relação ao total de

trabalhadores que possui. Conquanto na realidade isso seja bem diferente e vem acontecendo

em passos lentos.

Nesse contexto, as empresas devem se adaptar, pois qualquer pessoa com deficiência tem o direito de circular, sendo um direito assegurado por lei, uma condição obrigatória para as empresas de possibilitar acesso às pessoas com necessidades especiais.

Assim, a acessibilidade nas empresas é um fator fundamental para garantir a inclusão social no mercado de trabalho, visto que, à medida que é garantida sua inserção pela empresa, é proporcionado um ambiente acessível para as pessoas com deficiência.

A partir do momento que as empresas conseguem adequar seu ambiente para as necessidades das pessoas com deficiências, estão garantindo acessibilidade no processo de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Pelo exposto no estudo verificou-se que algumas empresas estão preocupadas com a questão da acessibilidade, conquanto sua efetiva aplicação ainda tem sido pequena, tendo em vista a não permanência das pessoas com deficiência nos cargos ocupados, a baixa qualificação dos profissionais com deficiência, falta de estratégias específicas para a eliminação das barreiras atitudinais nos ambientes corporativos, dados que apontam que as contratações de pessoas com deficiência parecem estar mais relacionadas a uma determinação legal do que a uma real inclusão social.

Faz-se necessário, também, a ampliação de pesquisas e intervenções nas áreas educacionais que busquem estratégias para a melhor qualificação para o mercado de trabalho das pessoas com deficiência.

REFERÊNCIAS

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Recebido em: 31 de janeiro de 2017

Aceito em: 03 de julho de 2017