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Desenvolvimento de um Sistema de Informação para a Gestão por Competências

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Academic year: 2021

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Desenvolvimento de um Sistema de Informação para a Gestão por Competências

Ítalo Otávio Gonçalves de Oliveira1; Samuel Pereira Dias2.

1Estudante de Engenharia de Computação. Bolsista de Iniciação Científica (PIBIC) – Campus Bambuí – IFMG. Instituto Federal Minas Gerais (IFMG) campus Bambuí. Rod. Bambuí/Medeiros

km 5. CEP: 38900-000. Bambuí-MG. 2Professor Orientador

RESUMO - A necessidade de valorar o capital humano a partir da apropriação da capacidade intelectual vem se tornando imprescindível no processo de gestão do conhecimento nas organizações públicas. A metodologia de gestão do capital humano com foco nas competências tem como objetivo nortear os colaboradores, de forma que estes atinjam seus objetivos organizacionais. Por meio do cálculo do gap (lacuna) cada indivíduo tem a possibilidade de realizar uma autoavaliação que permite visualizar a lacuna entre o domínio e a importância das competências profissionais de cada servidor da instituição. O presente trabalho tem como objetivo o desenvolvimento de um sistema de informação que auxilie ou automatize o processo de Gestão por Competências. Inicialmente feita uma revisão de literatura em busca de sistemas de informação que implementem a metodologia de gestão por competências. Em seguida foi efetuada a coleta de requisitos com um ex-representante do Grupo Gestor de Capacitação do IFMG Campus Bambuí. Com base nos dados levantados e na revisão de literatura desenvolveu-se o front-end do sistema utilizando o HTML5, o CSS 3, JavaScript e o framework responsivo (que adapta a qualquer tipo de dispositivo, sendo este computador de mesa, notebook, smartphone ou tablet) Bootstrap. O sistema gerenciador de banco de dados MySQL foi utilizado para persistência dos dados, tratados no back-end com a linguagem de programação PHP. O sistema de informação desenvolvido é de grande utilidade para o desenvolvimento pessoal de cada indivíduo dentro da instituição. Com a tecnologia responsiva pode-se efetuar as avaliações em qualquer dispositivo, favorecendo a facilidade e comodidade de acesso.

Palavras-chave: Gestão por competências, Sistema de Informação, Gestão do Conhecimento.

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INTRODUÇÃO

A necessidade de valorar o capital humano a partir da apropriação da capacidade intelectual vem se tornando imprescindível no processo de gestão do conhecimento nas organizações públicas.

As organizações são, cada vez mais, pressionadas por mudanças a vários níveis, esta dinâmica condiciona a necessidade de desenvolvimento de competências que visam assegurar a sua melhoria e adaptação contínuas de forma a garantir a sua longevidade e o seu potencial competitivo (CEITIL, 2006 apud CAMELO et al., p. 324).

A metodologia de gestão do capital humano com foco nas competências tem como objetivo nortear os colaboradores, de forma que estes atinjam seus objetivos organizacionais.

Brasil (2006) ressalta que a gestão por competências é gestão da capacitação que conduz ao desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.

Pode-se definir competência por meio de três dimensões: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. O conhecimento está ligado ao “saber”, ou seja, à formação. Habilidade é relacionada ao saber-fazer, à experiência e ao domínio do conhecimento. A atitude, por sua vez, representa a face comportamental, o valor motivacional do indivíduo, é o querer-fazer (KICH et al., 2014).

Brandão (2005) defende que o pilar de toda a gestão por competências é o seu mapeamento e a sua mensuração. Por meio das atividades executadas pelo colaborador faz-se o mapeamento das competências. Após esta etapa, mensura-se o grau necessário para atingir os objetivos da instituição.

Com estes resultados, tem-se a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.

Para mapear ou diagnosticar as competências organizacionais, profissionais e identificar o domínio que o indivíduo tem sobre elas, especialistas recomendam o uso do gap (lacuna), que indica a diferença entre o desempenho esperado e o domínio disponível na organização, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar estratégia corporativa e as competências individuais (CARBONE et al, 2006).

Para cálculo do gap, cada indivíduo tem a possibilidade de realizar uma autoavaliação, que permite visualizar a lacuna entre o domínio individual e a importância da competência para o exercício das atividades profissionais de cada servidor da instituição, em uma de 0 a 5 dada por N = I (5 – D), onde N identifica a lacuna ou necessidade de aprendizagem do indivíduo. I diz respeito à importância da competência para o desempenho da função e D é o domínio da competência.

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Segundo Oliveira e Dias (2015), o sistema de informação mais adequado para a gestão por competências no meio organizacional deve possuir a possibilidade de gerir competências individuais e organizacionais levando em consideração experiências profissionais adquiridas em função dos projetos em curso estabelecidos na organização. A ferramenta da avaliação de desempenho deve levar em consideração as lacunas identificadas no perfil do profissional de forma que possibilite ao colaborador visualizar seus pontos fracos e melhorá-los, pelo desenvolvimento de novas competências.

O presente trabalho tem como objetivo o desenvolvimento de um sistema de informação que auxilie ou automatize o processo de Gestão por Competências.

MATERIAL E MÉTODOS

Inicialmente foi feita uma revisão de literatura em busca de sistemas de informação que implementem a metodologia de gestão por competências. Em seguida, foi efetuada a coleta de requisitos com um ex-representante do Grupo Gestor de Capacitação do IFMG Campus Bambuí, que participou da implantação da gestão por competências desde 2009.

A partir das informações coletadas iniciou-se a implementação do sistema proposto. Foram utilizados os padrões web HTML 5 e CSS 3 na interface com o usuário. Para desenvolvimento do front- end, além de HTML e CSS, foi utilizada a linguagem JavaScript, por meio do framework Bootstrap, que é licenciado como software livre. No back-end, a lógica de negócios foi implementada utilizando a linguagem PHP 5 e o servidor de banco de dados MySQL para persistência dos dados, ambos também licenciados como software livre.

Como metodologia de desenvolvimento, foi utilizado o método de prototipação. Em cada iteração do método eram executadas duas etapas: levantamento de requisitos e implementação do protótipo. Assim, os requisitos eram avaliados, discutidos e implementados, verificando sua adequação ao propósito original da aplicação.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Com base nos dados levantados e na revisão de literatura desenvolveu-se o front-end do sistema utilizando o HTML5, o CSS 3, JavaScript e o framework Bootstrap responsivo (que adapta a qualquer tipo de dispositivo, sendo este computador de mesa, notebook, smartphone ou tablet).

O sistema gerenciador de banco de dados MySQL foi utilizado para guardar e recuperar dados no sistema. E a linguagem de programação para tratamento destes dados foi o PHP.

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Inicialmente foi implementada uma sessão com dois níveis de permissão, sendo estes Administrador e Usuário.

No nível de permissão Administrador são efetuados os cadastros de usuários, cargos e competências, bem como as avaliações. Neste contexto também é possível visualizar as lacunas das competências dos usuários após as avaliações, e também é possível verificar quais são os colaboradores que melhor desenvolveram uma competência qualquer.

No nível de permissão Usuário é possível realizar as avaliações pré-cadastradas no nível de permissão Administrador. Também existe a possibilidade de ver qual é a lacuna em determinada competência.

Figura 1. Nível de Permissão Administrador, Página de Cadastro de Usuário, Modo Desktop (esquerda) e modo Smartphone (direita)

Este sistema também possui a possibilidade de enviar e-mails para os colaboradores alertando- os sobre novas avaliações e recuperação de senha.

CONCLUSÕES

O sistema de informação desenvolvido é de grande utilidade para o desenvolvimento pessoal de cada indivíduo dentro da instituição. Com a tecnologia responsiva pode-se efetuar as avaliações em qualquer dispositivo, favorecendo a facilidade e comodidade de acesso. O administrador pode verificar qual é o indivíduo que melhor desenvolveu tal competência, isto se mostra bastante importante, uma vez que haja a necessidade de conhecimento desta informação para a tomada de decisões institucionais.

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AGRADECIMENTOS

Ao IFMG - Campus Bambuí, pelo fomento à pesquisa. Ao GPSisCom pela infraestrutura e contribuições de seus membros.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRANDÃO, H. P.; BABRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília, p. 179-194, 2005.

BRASIL. Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006: Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990. In: DOU n° 40, 24/02/2006, Seção 1, p. 3-4.

CAMELO, C. et al. Pessoas, inovação e qualidade organizacional: um projecto para a gestão de desempenho na FFP/UFP. Disponível em: <http://bdigital.ufp.pt/bitstream/10284/920/1/318-332.pdf>

Acesso em 28 de setembro de 2016.

CARBONE, P. P. Gestão por competência e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

DIAS, A. L. et al. Avaliação De Desempenho. Fatores Que Resultam Em Implicações Negativas Da Avaliação De Desempenho Funcional Associada Ao Programa Gdf Chesf. Ago. 2003. 173p.

Universidade Federal da Bahia. 2003.

KICH, M. R.; KLEIN, A.Z.; BARBOSA, J.L.V.; KICH M.C. Um Modelo Sensível ao Contexto Orientado à Gestão por Competências. Revista Brasileira de Informática na Educação, 2013. v. 21, n. 03.

OLIVEIRA, Í. O. G; DIAS, S. P. Sistemas de informação para a gestão por competências: uma revisão da Literatura. In: VIII Semana de Ciência e Tecnologia IFMG - Campus Bambuí - VIII Jornada

Científica, 2015, Bambuí. Resumos... Bambuí: Instituto Federal de Minas Gerais – campus Bambuí.

Referências

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