UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA MARIA GABRIELI TEIXEIRA PIROLLA
A PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR NO ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO
Içara 2020
MARIA GABRIELI TEIXEIRA PIROLLA
A PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR NO ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Direito da Universidade do Sul de Santa Catarina como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel
Orientador: Professor e orientador Reginaldo Messaggi, Esp.
Içara 2020
MARIA GABRIELI TEIXEIRA PIROLLA
A PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR NO ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado adequado à obtenção do título de Bacharel e aprovado em sua forma final pelo Curso de Direito da Universidade do Sul de Santa Catarina.
Içara,...de Novembro de 2020.
______________________________________________________ Professor e orientador Reginaldo Messaggi, Esp.
______________________________________________________ Professor Francisco Luiz Goulart Lanzendorf
Universidade do Sul de Santa Catarina
______________________________________________________ Professor Silvio Gama Farias
Dedico o presente trabalho aos meus pais, que sempre estiveram comigo me incentivando a enfrentar todos os obstáculos encontrados e me ensinando cada dia a ser uma pessoa melhor.
AGRADECIMENTOS
Sou grata primeiramente a Deus, por ter me proporcionado a oportunidade de cursar esta graduação e por ter me sustentado com mãos fortes todos os dias da minha vida.
Aos meus pais Rogerio Pirolla por todo o carinho e cuidado comigo, e Raquel Teixeira Pirolla, por ter me incentivado e ensinado a nunca desistir dos meus sonhos, pois com fé sou capaz de tudo e, a ambos, pelos primeiros ‘nãos’ que me fizeram a pessoa que sou hoje.
Ao meu noivo Mateus Mariot Albônico, por sempre me ouvir, incentivar e acreditar que sou capaz.
Aos meus avós Aladim José Teixeira, in memoriam, por ter me proporcionado grandes alegrias e oportunidades que ninguém mais me proporcionaria e Maria Viana Teixeira, in memoriam, por ter me ensinado os mais ricos valores, os quais sigo até hoje e para sempre levarei comigo.
A minha melhor amiga e colega Vanessa Esser da Silva Silvano por tanto apoio e encorajamento, não apenas neste trabalho, mas, para a minha vida.
Ao meu orientador e professor Reginaldo Messaggi pelo auxílio e confiança neste trabalho.
E aos membros da banca examinadora, muito obrigada pelas eventuais críticas e sugestões apresentadas.
“Tudo o que você faz por uma criança ela fará pela sociedade” (MENNINGER, 2016).
RESUMO
Neste trabalho, abordar-se-á acerca da proteção do trabalho do menor no âmbito do Direito do Trabalho. Infelizmente, sabe-se que na atualidade, ainda existem muitas crianças e adolescentes vivendo em estado de exploração trabalhista, por conta de sua fragilidade e muitas vezes incentivados a aderir a estes ofícios até mesmo por seus pais e tutores, tendo em vista que, em certos casos, se faz por necessidade à complementação de sua renda familiar. Porém, é comprovado que a longo prazo ocorrerão muitos prejuízos a sua evolução como ser humano, privando, em sua maioria, ao seu direito mais básico, o direito a educação, tendo em vista que não há tempo para conciliação das duas tarefas. Verificados estes problemas, foram criadas Leis e Programas a fim de que não sejam mais necessários tais trabalhos, trazendo regras, direitos e restrições aos trabalhos das crianças e adolescentes a fim de protegê-los, como considerados hoje, sujeitos de direitos.
ABSTRACT
In this work, we will approach the protection of the work of minors in the scope of Labor Law. Unfortunately it is known that even today, there are many children and adolescents living in a state of labor exploitation, due to their fragility and often encouraged to join these jobs even by their parents and guardians, given that in certain cases, it is necessary to supplement your family income. However, it is proven that in the long term, there will certainly be many losses to his evolution as a human being, depriving him mostly of his most basic right, the right to education, considering that there is no time for reconciling the two tasks. Having verified these problems, Laws and Programs were created so that such jobs are no longer needed, bringing rules, rights and restrictions to the work of children and adolescents in order to protect them as considered today, subject to rights.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 10
2 DIREITO DO TRABALHO ... ERRO! INDICADOR NÃO DEFINIDO. 2.1 HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO ... 15
2.1.1. No mundo ... 15
2.1.2 No Brasil ... 17
2.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ... 19
2.2.1 Princípio da Proteção ... 20
2.2.2 Princípio da continuidade ... 21
2.2.3 Princípio da irrenunciabilidade ... 22
2.2.4 Princípio da boa-fé ... 22
2.2.5 Princípio da razoabilidade ... 23
2.2.6 Princípio da primazia da realidade... 23
2.3 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO ... 24
2.3.1 Pressupostos da relação de emprego ... 25
3 TRABALHO DO MENOR ... 28
3.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO DO MENOR ... 30
3.2 DIREITOS ASSEGURADOS PELA CLT ... 31
3.3 DIREITOS ASSEGURADOS PELO ESTATUTO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE ... 31
3.4 PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR ... 32
3.4.1 Proteção prevista na constituição federal ... 33
3.4.2 Proteção prevista em convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho... 33
3.4.3 Proteção prevista na Consolidação das Leis do Trabalho ... 35
3.4.4 Proteção prevista no Estatuto da Criança e do Adolescente ... 37
3.5 PROGRAMAS DE ERRADICAÇÃO DO TRABALHO INFANTIL ... 37
4 POSSIBILIDADES DE TRABALHO DO MENOR ... 42
4.1 CONCEITOS DE MENOR, CRIANÇA E ADOLESCENTE ... 42
4.2 PROIBIÇÕES DO TRABALHO DO MENOR ... 43
4.3 AS MODALIDADES DE TRABALHO PERMITIDAS ÀS CRIANÇAS E AOS ADOLESCENTES ... 44
4.3.1 Trabalho em regime familiar ... 42
4.3.2 Aprendiz ... Erro! Indicador não definido. 4.3.3 Trabalho educativo ... Erro! Indicador não definido. 4.3.4 Estágio ... Erro! Indicador não definido. 4.3.5 Trabalho artístico ... Erro! Indicador não definido. 4.4 AUTORIZAÇÃO PARA TRABALHO DO MENOR ... 46
4.5 LEGITIMIDADE DO MINISTÉRIO PÚBLICO NA PROTEÇÃO DOS DIREITOS DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE ... 49
4.6 EXPLORAÇÃO DO TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE ... 50
4.6.1 Trabalho rural ... 51
4.6.2 Trabalho doméstico ... 52
4.6.3 Trabalho urbano ... 51
5 CONCLUSÃO ... 53
1 INTRODUÇÃO
A proteção do trabalho do menor, por muitos anos, é discutida no nicho do direito chamado Direito do Trabalho. Nicho este que se encontra na vida de praticamente todas as pessoas, cuidando e regulamentando suas vidas e relações de trabalho, buscando trazer melhores garantias e equiparações entre as partes dessa relação por meio da Consolidação das Leis do Trabalho.
Desde a antiguidade, crianças são utilizadas nos trabalhos, por serem uma mão de obra barata, tendo em vista suas fragilidades e por não serem antes consideradas sujeitos de direitos.
Com o tempo, assim como os adultos, verificou-se a necessidade de instituir direitos e garantias a crianças e adolescentes no que tange aos seus trabalhos, pois, com o passar do tempo, começou-se a verificar que certas funções eram muito prejudiciais a sua saúde, educação e desenvolvimentos físico e moral.
Em 1988 foi promulgada a Constituição Federativa do Brasil, já especificando alguns critérios, proibições e direitos acerca do trabalho de menores de 18 anos, temas estes que constaram também na Consolidação das Leis do Trabalho de 1943. Também, a Organização Mundial do Trabalho (OIT) editou Convenções, que serão verificadas adiante neste trabalho, específicas acerca do tema, a fim de que os Estados-membros aderissem e cumprissem as regras constantes nelas, inclusive para a erradicação dos trabalhos de crianças e adolescentes.
Além disso, foram criados programas para a erradicação do trabalho infantil que serão abordados adiante, quais sejam: Programa Internacional para eliminação do Trabalho Infantil (IPEC), Programa de Erradicação do Trabalho Infantil (PETI), a Comissão Nacional de Erradicação do Trabalho Infantil (CONAETI), o Plano Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil e Proteção ao Trabalhador Adolescente, e o Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (FNPETI), a fim de serem criadas políticas públicas para execução das regras declaradas nas Convenções da OIT.
E após, em 1990, foi sancionada a Lei n.º 8.069 de 1990, mais conhecida como Estatuto da Criança e do Adolescente, cuidando de todos os aspectos da vida do menor, abrangendo também seu trabalho.
Além disso, verifica-se que, para o adolescente, muitas vezes, havia sim a importância de não lhe dar somente educação, mas, também, uma melhor
profissionalização para sua inserção no mercado de trabalho. Por esse motivo, existem algumas formas de trabalho possíveis aos menores, como a Aprendizagem, o Trabalho em Regime Familiar, Trabalho Educativo, o Estágio e, por fim, o Trabalho Artístico.
Mas, ainda que os direitos e restrições ao trabalho do menor vêm se consolidando a muitas décadas, ainda hoje os percentuais de trabalho infantil e explorações são muito altos. Como principal forma de exploração do menor tem-se, ainda hoje, o trabalho do menor nos âmbitos rural, doméstico e urbano.
Por essa razão, o tema do presente trabalho é extremamente importante na atualidade e é dotado de significativa relevância social. Sendo assim, apresenta-se a seguinte delimitação temática de pesquisa: A proteção do trabalho do menor no âmbito do direito do trabalho.
Formulou-se o problema da presente pesquisa, objetivando compreender a amplitude e influência que determinado tema tem sobre a vida dos menores e quais os impactos para sociedade. Nessa ótica, lançam-se, primeiramente, algumas indagações, como: Quais benefícios o trabalho traz ao menor? Quais os malefícios trazidos a sua consolidação pessoal? Quais as exigências trazidas pela lei trabalhista em favor dos menores trabalhadores? O que se utilizar a fim de proteger o menor dos malefícios inevitáveis do trabalho?
Isso posto, o tema em comento se justifica pela importância que representa ao campo jurídico e pessoal, se referindo especificamente acerca do trabalho do menor. Grandes questionamentos e discussões têm sido abordados a fim de trazer um maior benefício a tais pessoas, principalmente no que se refere ao seu desempenho e consolidação de seu caráter.
Quanto aos objetivos, tem-se por objetivo geral a análise da importância da proteção do trabalho do menor, a fim de obter a garantia de que seus direitos sejam protegidos e exercidos.
Relativamente aos objetivos específicos, são: a) Discorrer sobre os conceitos doutrinários e legais pertinentes à proteção do trabalho do menor; b) Discutir acerca das possibilidades de trabalho do menor; c) Verificar os direitos protetivos do trabalho do menor previstos em lei; d) Analisar as possibilidades de trabalho e a proteção concedida aos menores segundo o entendimento jurisprudencial; e) Verificar os benefícios e malefícios decorrentes do trabalho do menor.
Os métodos de procedimento utilizados no presente são o monográfico, acerca do aprofundamento do tema e o comparativo, no que tange a necessidade de comparativos entre leis, normas e doutrinas.
O método de abordagem que se aplicará na pesquisa é o do tipo dedutivo, uma vez que se analisarão documentos, inerentes às normas e leis, e doutrinas vinculadas ao tema proposto no projeto. Do âmbito geral para o específico. Assim, trata-se de um método “[...] que parte sempre de enunciados gerais (premissas) para chegar a uma conclusão particular.” (HENRIQUES; MEDEIROS apud MOTTA, 2012, p. 86).
Já acerca da divisão dos capítulos, se realizará da seguinte forma: a princípio a introdução, constante no presente capítulo, no segundo a definição, histórico, princípios e garantias conquistadas no direito do trabalho, no terceiro capítulo abordar-se-á acerca do trabalho do menor, desde seu histórico, os direitos e proteções constantes nas normas competentes e acerca dos programas de erradicação do trabalho infantil e, o quarto capítulo tratará mais a fundo acerca do tema deste trabalho, trazendo as formas de trabalho do menor, bem como sobre a exploração do trabalho da criança e do adolescente na atualidade. Por fim, chegar-se-á a uma conclusão com base no conteúdo apresentado e pesquisado, constante no capítulo cinco.
2 DIREITO DO TRABALHO
Nada mais pertinente que começar a abordagem deste trabalho falando acerca do ramo específico do tema em questão, o Direito do Trabalho. Uma especialidade do direito que engloba a vida de quase todos os cidadãos, em vários sentidos, sendo por isso tão importante a ser abordado de forma primária, como seu histórico, conceito, princípios e sobre relação de trabalho e emprego entre empregador e empregado.
Pode-se dizer que o Direito do Trabalho é o conjunto de normas que tem como principal objetivo a organização da relação entre trabalhador, empregador e suas relações trabalhistas. Neste contexto, para Romar (2013) fica claro que tal nicho do Direito é a regulamentação da relação de trabalho, tendo como maior importância e relevância a proteção do trabalhador, nesse caso, o sujeito mais fraco da relação. O mais preocupante, contudo, é constatar que nem sempre esta relação é realmente monitorada e ainda que feita, não de forma correta.
Também para Moura (2016, p. 159): “Direito do trabalho é o conjunto de regras e princípios que regula as relações jurídicas de direito individual e coletivo, entre trabalhadores e empregadores, isoladamente considerados ou através de seus entes sindicais representativos”. Portanto, conforme citado anteriormente, é importante que haja um nicho específico no direito para uma organização e cuidado com as normas e sua efetivação entre empregadores, empregados e suas relações trabalhistas.
Para tal organização, tem-se um conjunto de leis específicas chamada Consolidação das Leis do Trabalho, o Decreto-Lei n.º 5.452, que recentemente passou por reformas, mas, que foi inicialmente formulada em 01 de maio do ano de 1943, sancionada no período do Estado Novo pelo presidente da época, Getúlio Vargas, onde juntou várias leis esparsas do ordenamento jurídico acerca de tal assunto, tendo como objetivo a ordem das relações de trabalho, podendo elas serem coletivas ou individuais. Lembrando que também devem ser consideradas decisões do poder Judiciário a inúmeros casos concretos, bem como todo o ordenamento jurídico que possa se enquadrar dentro das relações de trabalho (FREDIANI, 2011).
Afirma Romar (2013) que a proteção do trabalhador é o real fundamento do Direito do Trabalho, visto que a disparidade entre seus dois sujeitos na relação é muito grande na falta de proteção jurídica. Sendo que a mesma pode se dar tanto de forma individual, quanto coletiva, nesses casos orientados por suas categorias e sindicatos.
Conforme explicado acima, caso não houvesse tal regulamentação, jamais haveria, por mais que pouca, uma equiparação entre partes, sendo que são dois polos totalmente distintos, um que detém todo o poder e outro que não detém praticamente nenhum, somente obrigações. Assim, a garantia de direitos do trabalhador se infiltra a fim de tentar igualar os lados para que se tenha uma boa relação de trabalho, verificando e garantindo seu bom e correto funcionamento.
Conforme verificado, o objeto do Direito do Trabalho é o trabalho subordinado e, por consequência, tem como função a organização do mesmo. Trata-se, inegavelmente, de uma forma de encontrar o equilíbrio entre as partes da relação. Seria um erro, porém, atribuir que tal objeto vem a fim de trazer a superioridade ao empregado, muito pelo contrário, tem o intuito de trazer a equiparação das duas partes. Então, como o empregador detém os direitos e o empregado os deveres, para igualar, o Direito do Trabalho vem constituir deveres ao empregador e direitos aos empregados, conforme Leite (2020) declara.
Assim, acerca da definição do Direito do Trabalho, existem três teorias vigentes para melhor entendimento, quais sejam: a teoria subjetiva, objetiva e mista. A primeira prioriza os tipos de trabalhadores a que se aplica o direito do trabalho:
Os subjetivistas levam em conta os tipos de trabalhadores que seriam albergados por esse ramo da árvore jurídica. Para uns, todos os trabalhadores, inclusive os autônomos, o seriam. Para outros, apenas uma espécie de trabalhador: o subordinado, denominado empregado (LEITE, 2019, p. 42).
Por outro lado, para Leite (2019, p. 43), “Os objetivistas não partem das pessoas que seriam as destinatárias do direito do trabalho, mas da matéria sobre que ele versa, ou seja, o seu objeto”. E, por fim, a teoria mista, adotada pelo Brasil, como pode ser pré-entendido, é a junção das duas teorias anteriores, onde a mesma trata de abranger tanto às pessoas quanto à matéria (LEITE, 2019).
Sendo assim, o Direito do Trabalho, como supracitado, tem por função criar e priorizar melhores condições de trabalho para o trabalhador e tentar, de alguma forma, fazer com que a relação entre as duas partes aconteça de forma honesta e justa, cumprindo, assim, seus deveres sociais, por meio da legislação aplicada aos casos específicos e regras impostas às relações.
2.1 HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO
Mais que tratar das condições do direito do trabalho na atualidade, se faz também importante a abrangência tanto da evolução histórica no Brasil, quanto no mundo, o qual teve grande influência para a construção dos direitos trabalhistas neste país, com grandes atrasos, mas, ainda assim, este é um dos países com os melhores direitos garantidos ao trabalhador no mundo (MOURA, 2016).
Além disso, devem-se discutir as evoluções que a sociedade passou a cada forma de trabalho e direitos que foram conquistados pelos trabalhadores, a fim de não haverem mais trabalhos abusivos vigentes. Em contrapartida, de muitas formas, ainda hoje acabam por existir tais abusos, principalmente em indivíduos hipossuficientes.
2.1.1. No mundo
A primeira forma de trabalho conhecida foi a escravidão, inicialmente com romanos, gregos e egípcios, sendo que neste sistema não se havia qualquer direito ao trabalhador, a não ser o direito de trabalhar (MOURA, 2016).
Para Platão e Aristóteles, na Grécia, trabalho era apenas a força física e os homens bem vistos eram os pensadores e os homens que trabalhavam na política. Para isso, havia a necessidade de os mesmos terem escravos, pois enquanto tais trabalhavam, lhes sobrava tempo para aperfeiçoamento de estudos e execução de política em sua sociedade. Alguns tipos de trabalho eram executados por homens livres, como por exemplo, ofícios relacionados à educação e arte (MOURA, 2016).
O fim da sociedade escravagista teve muitos fatores. Entre eles está a queda do Império Romano do Ocidente, onde não foi mais possível sustentar o custo dos escravos e inclusive a adoção do Cristianismo como religião oficial de Roma, tendo em vista que, para eles, a escravidão era moralmente reprovável (MOURA, 2016).
A segunda forma de trabalho, mais conhecida como servidão, surgiu com o Feudalismo, onde os senhores feudais davam proteção, principalmente política, em troca de terras para plantio e direito de trabalho em tais terras.
Para Frediani (2011, p. 1):
Seguindo a evolução do homem, passa-se da Antiguidade à Idade Média e da escravidão à servidão, com sensível melhoria na situação do trabalhador, eis que não se encontrava mais permanentemente sujeito ao seu proprietário,
passando, no entanto, à condição de prisioneiro da terra, motivo pelo qual o referido sistema foi conhecido como servidão à gleba.
A terceira forma de trabalho era chamada de corporações de ofício, aqui já existia algum tipo de liberdade ao trabalhador. A primeira classe eram os mestres (donos das oficinas), na segunda classe eram chamados de companheiros (recebiam salários dos mestres para efetuar o trabalho) e, em terceiro, os aprendizes, que não auferiam nenhum valor, pois, apenas aprendiam e eram iniciados pelos companheiros, no intuito de virarem companheiros dos mestres e futuramente, mediante uma espécie de prova, ascender a um mestre (FREDIANI, 2011).
Um dos maiores marcos do trabalho no mundo ocorreu com a Revolução Francesa, onde começou a era contratual, sendo necessário estabelecerem-se direitos trabalhistas, mais conhecida como liberdade contratual. No ano de 1791, na Constituição Francesa, foi reconhecido o primeiro direito econômico social: o direito do trabalho.
Tal forma permaneceu até a Revolução Industrial, quando começou o uso de uma relação de subordinação ao empregador, onde o empregado participava do processo produtivo. Sendo assim, surgiu a atualmente conhecida relação de emprego (FREDIANI, 2011).
Entre 1760 a 1840, com a Revolução Industrial, ocorreu a mudança da titularidade de trabalho para emprego, onde trabalhava-se por salários. Todavia, neste período também houve o desemprego em massa, tendo em vista os maquinários começando a serem inventados e utilizados por donos de fábricas, reduzindo-se pela metade a necessidade de uma certa quantidade de pessoas, com o início da substituição de mão de obra humana (FREDIANI, 2011).
Neste período verificou-se novamente a necessidade de ampliar os direitos dos trabalhadores, sendo que, em 1819, aprovou-se a lei que proibia o trabalho dos menores de 9 (nove) anos e restringindo a jornada diária de trabalho para os menores de 16 (dezesseis) anos à 12 (doze) horas diárias em usinas e manufaturas (MOURA, 2016).
Exatamente nesse ponto, constatou-se o agravamento da questão social. Assim, tornou-se necessária a intervenção do Estado a fim de assegurar o equilíbrio entre as classes componentes da sociedade, tendo por objetivo garantir ao trabalhador um padrão de vida mais consentâneo com o progresso. De início, a preocupação consistia em impedir a exploração do trabalhador, principalmente de mulheres e crianças, surgindo, mais tarde, a fixação da jornada de trabalho, proteção que se estendeu aos salários e ampliou-se na forma como se encontra na atualidade (FREDIANI, 2011, p. 2).
Conforme Resende (2020) fica muito claro que o desenvolvimento de fato do Direito do Trabalho deu-se a partir do século XIX, tendo em vista os grandes movimentos operários que objetivaram garantir melhorias das condições dos trabalhos na época, limitar a jornada de trabalho e a proteção ao trabalho das mulheres e crianças, por exemplo.
E, por fim, também como um dos maiores marcos do Direito do Trabalho mundial, após o fim da 1º Guerra Mundial, foi assinado o Tratado de Versalhes, em 28 de junho de 1919. Um acordo de paz entre os aliados e a Alemanha, que foi de grande importância para a evolução da legislação trabalhista. Em seu art. 23 estabeleceu-se que os países deveriam ter cuidado com as boas condições de trabalho e que tivessem o compromisso de sustentar as organizações internacionais necessárias à implementação deste ideal (MOURA, 2016).
Na parte XIII do Tratado foi constituída juridicamente a Organização Internacional do Trabalho (OIT), tendo por complemento a Declaração da Filadélfia, no ano de 1944, e também com as reformas da Reunião de Paris, em 1945 (MOURA, 2016).
A OIT, em suas reuniões regulares, chamadas de Assembleias Gerais, assumiu um papel de liderança na organização mundial do trabalho, cuidando, em suas Convenções, Recomendações e Resoluções, de nortear a evolução do Direito do Trabalho no panorama global (MOURA, 2016, p. 61). Assim, com tais atualizações, o Direito do Trabalho passou a ser o nicho de cuidado com as relações trabalhistas, o caminho para o Direito que vemos hoje, com certa intervenção do Estado, porém permitindo que os conflitos sejam resolvidos por acordo entre as partes ou acordos e convenções coletivas.
2.1.2 No Brasil
Em 1871, foi aceita a lei do ventre livre, ou seja, os filhos de escravas que nasceram após 1871 foram considerados livres, contudo, deveriam ficar com suas mães ou seus senhores até os oito anos. Após tal período o senhor escolheria entre
ficar com a criança ou entregá-la para o Estado e receber uma indenização por ter dado a liberdade a ela (ZAPATER, 2019).
Já em 1885, foi aprovada a Lei do Sexagenário. Com esta lei os escravos, a partir dos 60 (sessenta) anos, seriam libertos, mas, dos poucos que conseguiam sobreviver aos sessenta anos, tendo em vista o trabalho excessivo, não conseguiriam conviver em sociedade por não ter dinheiro, visto que não recebiam salários. Decorrente a isto não teriam onde morar e, principalmente, pelo preconceito contra eles pela sociedade.
Em 13 de maio de 1888 foi aprovado no Senado o projeto que defendia a extinção da escravidão no Brasil, proposto por João Alfredo, um político do partido Conservador. Após a aprovação, foi assinada pela Princesa Isabel, regente do Brasil no período. A chamada e conhecida Lei Áurea que trouxe a abolição da escravatura e logo após, em 15 de novembro de 1889, ocorreu a proclamação da República (ZAPATER, 2019).
A abolição da escravatura (13-5-1888) e a Proclamação da República (15-11-1889) são dois fatos históricos de suma importância para o início do estudo do trabalho no Brasil. A realidade do trabalho livre provocou a formação de novos paradigmas sociais (MOURA, 2016, p. 66).
Com as revoluções constantes na Europa, houve a necessidade de obtenção de maiores garantias aos trabalhadores também no Brasil. Sendo assim, começaram reivindicações de garantias aos trabalhadores e melhores salários, mas, somente em 1934 passou a haver direitos e garantias trabalhistas realmente, previstos constitucionalmente inclusive. Após serem criadas várias normas esparsas, começou a surgir a necessidade de uni-las, onde em primeiro de março do ano de 1943 foi criada a chamada Consolidação das Leis do Trabalho.
Já em 1988, a atual Constituição Federativa do Brasil inaugura os direitos trabalhistas como direitos fundamentais, conforme seus artigos 5º, § 2º e 7º, recepcionando, inclusive, quaisquer outras normas, regras ou princípios do Direito em geral, a fim de proporcionar a melhoria das condições socioeconômicas dos trabalhadores (LEITE, 2019, p. 48).
Na contramão da tendência mundial, foi promulgada, no Brasil, a CRFB/88. Em que pese alguns excessos e inconsistências, a CRFB/88 constitui um importantíssimo instrumento garantidor dos direitos mínimos do trabalhador,
do chamado mínimo existencial, norteado pelo princípio da dignidade humana (RESENDE, 2019, p. 1).
Portanto, pode-se perceber que todo o Direito evolui e não é diferente com o Direito do Trabalho, inclusive, atualmente, o mesmo tem passado por grandes mudanças como a Reforma Trabalhista, por exemplo. Por isso, a legislação trabalhista brasileira é uma das, se não a mais avançada mundialmente, colocando sempre a sua frente os direitos fundamentais.
2.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Assim como todas as outras áreas do Direito, no Direito do Trabalho eles também se fazem presentes. Podemos tomar por seu conceito que são elementos de sustentação encontrados no ordenamento jurídico, estando eles ligados aos valores os quais o direito tem por objetivo realizar, servindo como fundamentação, dando origem a maioria das regras do Direito, e que, por consequência, se interpretadas, remetem ao princípio original (RESENDE, 2019, p. 19).
Os princípios estão ligados aos valores que o Direito visa realizar. Servem como fundamento e são responsáveis pela gênese de grande parte das regras que, por consequência, deverão ter sua interpretação e aplicação condicionadas por aqueles princípios, dos quais se originaram. (ROMAR, 2019, p. 48).
Inclusive, se fazem tão importantes que, em casos que a lei for de alguma forma omissa, conforme art. 8º da CLT, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho decidirão com base na jurisprudência, analogia, equidade, usos e costumes e nos princípios tanto gerais quanto específicos do direito do trabalho (BRASIL, 1943, texto digital).
Assim, abordaremos acerca dos princípios mais importantes ao Direito do Trabalho, como o princípio da proteção, continuidade, irrenunciabilidade, boa-fé, razoabilidade e primazia da realidade, os quais se fazem imprescindíveis para a compreensão deste trabalho.
Se não o mais importante dentro do Direito do Trabalho, este princípio foi criado tendo em vista a hipossuficiência do empregado em relação ao empregador, visando também trazer igualdade à relação entre empregador e empregado. Importante destacar que o empregador tem direito de subordinação e o empregado o dever de ser subordinado. Assim, o Estado deve intervir para que nenhuma das partes seja superior em relação ao outro.
[...] o princípio da proteção do trabalhador, ou simplesmente princípio protetor, constitui a espinha dorsal do direito do trabalho. Trata-se de princípio basilar que orienta as relações jurídicas individuais de direito do trabalho, bem como a interpretação deste ramo do direito (MOURA, 2016, p. 117).
Assim, para melhor aplicação aos casos concretos, tal princípio subdivide-se em três esferas, quais sejam: In dubio pro operário; Aplicação da norma mais favorável e; Aplicação da condição mais benéfica.
2.2.1.1 In dubio pro operário
Sendo uma regra de interpretação da norma jurídica, o princípio do In dubio pro operário traz a resolução de um conflito de dúvida acerca de qual interpretação se deve dar à norma pelo Estado-juiz, devendo ser aplicada sempre a interpretação mais favorável ao empregado, seja em relação ao uso de Lei, cláusula de algum contrato ou até mesmo de alguma negociação coletiva. Assim, deve-se utilizar a norma de forma mais benéfica ao empregado, tendo em vista o grau de inferioridade na relação trabalhista (RESENDE, 2019).
Mas, a aplicação deste princípio no campo processual é rejeitada, pois o mesmo fere o princípio da igualdade. Inclusive, a grande quantidade de técnicas de interpretação e jurisprudências, tem tornado a aplicação deste princípio desnecessária (MOURA, 2016).
2.2.1.2 Aplicação da norma mais favorável
Atrelada às fontes do Direito do Trabalho, o princípio da norma mais favorável trata que, no conflito de normas trabalhistas, o operador do direito deverá aplicar a norma que seja mais favorável ao empregado, sempre conforme o caso concreto,
sendo assim, a garantia da continuidade das normas mais benéficas ao empregado na constância do contrato de trabalho.
Segundo este princípio, não prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o critério hierárquico de aplicação das normas; isto é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do seu posicionamento na escala hierárquica (RESENDE, 2019, p. 26).
Muito importante destacar que, caso o conflito se der entre a Constituição Federativa do Brasil de 1988 e um contrato de trabalho simples, mesmo todos sabendo que a CF/88 tem um valor muito maior, se no contrato estiver a norma mais favorável, é ela quem será aplicada no caso concreto.
Atualmente há algumas exceções à aplicação da norma mais favorável, trazidas pela reforma trabalhista, com a edição do artigo 611-A da CLT, pelo qual os acordos e convenções coletivas prevalecerão sobre a lei em determinados casos. Também a alteração do artigo 620 da CLT é outra exceção, sendo que prevalecerá as normas contidas no acordo coletivo em detrimento à convenção coletiva de trabalho. (BRASIL, 1943).
2.2.1.3 Aplicação da condição mais benéfica
Tal princípio traz que todas as condições e direitos advindos da constância do contrato de trabalho que se mostrarem mais benéficas, passarão a ser constatadas como direito adquirido. Temos, por exemplo, o recebimento de cestas básicas por um certo tempo, trata-se de direito adquirido, passando a ser integrado ao contrato de trabalho e não mais poderá ser retirado (FREDIANI, 2011).
Importante também ressaltar que tal princípio liga-se à ideia de direito adquirido, conforme expresso no art. 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal de 1988.
2.2.2 Princípio da continuidade
No princípio da continuidade presume-se que o contrato de trabalho vigorará por tempo indeterminado, sendo que, caso for necessária tal rescisão, é de responsabilidade do empregador provar o motivo de tal quebra de acordo, quando por
justa causa, tendo em vista a Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho, que, além disso, declara acerca da presunção favorável do empregado:
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (BRASIL, 2003).
Contudo, existem exceções a este princípio, no contrato por prazo determinado, tendo como exemplo o contrato de experiência, o contrato de trabalho temporário e o contrato de aprendizagem (RESENDE, 2020).
2.2.3 Princípio da irrenunciabilidade
Este princípio é muito importante, pois traz que os direitos dos empregados não são passíveis de renúncia, disponibilidade ou derrogabilidade. É um remédio jurídico que visa a proteção contra a pressão do empregador, onde é utilizada até mesmo a coação contra o empregado, a fim de obrigá-lo a dispor de algum direito seu por receio de uma futura rescisão do contrato de trabalho.
Este princípio é também denominado princípio da indisponibilidade de direitos, princípio da inderrogabilidade ou princípio da imperatividade das normas trabalhistas, e informa que os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Dado o caráter de imperatividade das normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública (também chamadas cogentes), pelo que os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição pelo empregado. Em outras palavras, é a mitigação do princípio civilista de cunho liberal consistente na autonomia da vontade (RESENDE, 2020, p. 35).
Sendo assim, o contrário do Direito Geral, onde em regra os direitos patrimoniais são renunciáveis pelo seu titular, no Direito do Trabalho prevalece a regra da irrenunciabilidade (RESENDE, 2020).
2.2.4 Princípio da boa-fé
De suma importância não só para o direito do trabalho, mas também para todos os nichos do direito em geral, o princípio da boa-fé se encontra elencado no art. 5º do Código de Processo Civil de 2015.
Para Resende (2019, p. 22), “Segundo este princípio, tanto o empregado quanto o empregador devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé.” Ele é utilizado a fim de evitar os comportamentos contraditórios e o dano processual, devendo assim o litigante de má-fé responder por perdas e danos, protegendo, neste , a ideia de confiança e tornando as consequências previsíveis.
A boa-fé objetiva diz respeito à ética do comportamento humano, ou seja, fala acerca do comportamento ideal que os indivíduos devem respeitar em relação às outras pessoas, devendo ela agir de forma ética, honesta, leal e proba, tendo em vista os valores sociais e morais reconhecidos pelo ordenamento jurídico (LEITE, 2019).
Por sua vez, a boa-fé subjetiva tem em vista os aspectos subjetivos e psicológicos da conduta de uma pessoa na realização de um negócio jurídico, tratando-se de um princípio de grande valia para o magistrado, possibilitando-o verificar a verdadeira intenção das partes na celebração de um contrato (LEITE, 2019).
2.2.5 Princípio da razoabilidade
Assim como a boa-fé, tal princípio é muito utilizado no direito em geral, qual seja, o preceito de que as decisões tomadas pelo operador do direito devem ser fundadas sempre por razão e nunca por emoção ou de forma não fundamentada. Sendo tal diretamente ligado do princípio da proporcionalidade (LEITE).
Embora seja também princípio geral de direito e, atualmente, considerado princípio constitucional implícito, no direito do trabalho o princípio da razoabilidade encontra aplicação específica, mormente na interpretação das situações fáticas que ordinariamente acontecem (LEITE, 2020, p. 112). Existe aqui a chamada adequação entre meios e fins, ou seja, o meio que o empregador vai utilizar para punir uma infração deve ser adequado ao ato ilícito, não podendo cometer excessos. Pode-se tomar como exemplo, um empregado demitido por conta de atraso. Neste caso é visível a falta de razoabilidade por conta do empregador na penalização do atraso.
É o princípio que demonstra a informalidade do direito do trabalho, tendo como um dos exemplos o não aceite do ponto britânico, tendo em vista a impossibilidade de o empregado chegar e sair todos os dias exatamente no mesmo horário. Assim, quando o ponto britânico é apresentado pelo empregador em processo judicial, ele é imediatamente considerado como uma prova inválida (ROMAR, 2019).
Para Saraiva (2013), o princípio deixa claro que a verdade real deverá prevalecer sobre a verdade formal, sendo de muita importância principalmente a fim de impedir fraudes por parte do empregador que não quer externar o vínculo de emprego ou prestar os direitos devidos ao empregado.
Com este princípio fica claro que o direito do trabalho não tem como fundamento basear-se somente em provas documentais, mas também na realidade dos fatos, podendo-se até considerar o contrato de trabalho como nulo (ROMAR, 2019).
2.3 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
Apesar de os nomes serem diferentes, não se pode confundi-los com a mesma definição. A relação de trabalho é toda e qualquer relação jurídica fundada em uma obrigação de fazer de uma pessoa física, abrangendo a relação de emprego, trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho avulso e temporário (ROMAR, 2019).
Podemos afirmar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie. Em outras palavras, podemos afirmar que toda a relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego (SARAIVA, 2013, p. 54).
Conhecida como relação de trabalho subordinada, a relação de emprego, forma mais comum de trabalho, tem como características principais a subordinação e não eventualidade, sendo constante como uma das formas abrangidas pela relação de
trabalho. Também para Saraiva (2013, p. 62), a relação de emprego:
É relação típica de trabalho subordinado, a denominada relação de emprego, em que se encontram presentes os requisitos caracterizadores do pacto laboral, sendo, nos dias atuais, a mais comum e importante relação de trabalho existente.
Conforme verificado, pode-se perceber que há sim, uma grande diferença entre estes dois termos, visto que um se encontra dentro do outro, ou seja, a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) se encontra dentro da relação de trabalho como uma de suas formas.
2.3.1 Pressupostos da relação de emprego
Os pressupostos da relação de emprego se encontram nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, que trazem os conceitos de empregador e empregado, respectivamente, que especificam que, para haver a relação de emprego, são necessários 5 (cinco) requisitos que deverão ser preenchidos simultaneamente, quais sejam: pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, alteridade e subordinação (BRASIL, 1943). Tais requisitos serão abordados a seguir para melhor compreensão do presente tema.
2.3.1.1 Pessoalidade
A pessoalidade parte da premissa de que o trabalho deve ser exercido somente pela pessoa contratada para aquela função, não podendo ser de nenhuma forma substituída ou haver uma designação por parte do empregado para que alguém compareça em seu lugar na prestação de serviços.
O serviço tem de ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro. O contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado. A relação de emprego, no que atine ao obreiro, reveste-se de caráter de infungibilidade, devendo o laborante executar os serviços pessoalmente (SARAIVA, 2013, p. 63).
Importante ressaltar que se o contratado se utilizar de alguém para lhe substituir com o consentimento do empregador, a partir deste momento é considerado que há uma nova relação de trabalho entre o empregador e o substituto, e não tão somente com o substituído (ROMAR, 2019).
2.3.1.2 Não-eventualidade
Algo difícil de ser identificado exatamente pelos operadores do direito, mas, de forma prática, trabalho não-eventual significa o trabalho prestado de forma não
ocasional, ou seja, há uma habitualidade do empregado ao prestar o serviço ao empregador, conforme dispõe Saraiva (2013, p. 64):
Várias teorias surgiram para determinar o real sentido de trabalho não eventual, prevalecendo a Teoria dos Fins do Empreendimento, considerando como trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. A prestação do serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na qual o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não eventual.
Não necessariamente o trabalho deverá ser prestado todos os dias, mas, caso no contrato de trabalho fique expresso que será feita a prestação duas vezes na semana, ainda sim é tratado como não-eventual, pois rigorosamente duas vezes na semana, ele prestará os serviços contratados (ROMAR, 2019).
2.3.1.3 Onerosidade
Tendo em vista que o empregado presta os serviços ao empregador, o mesmo deve remunerá-lo de forma equiparada ao serviço que foi prestado, ou seja, o empregado tem o dever de trabalhar, em contrapartida tem também o direito de receber a contraprestação.
A relação de emprego impõe a onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados. A prestação de serviços a título gratuito descaracteriza a relação de emprego, apenas configurando mera relação de trabalho, como ocorre no caso do trabalho voluntário (SARAIVA, 2013, p. 65).
Pode-se verificar assim que a onerosidade nada mais é que a recompensa previamente constituída no contrato entre empregado e empregador pela execução do serviço também pactuado no mesmo ato pelas partes.
2.3.1.4 Alteridade
Neste requisito, os riscos da atividade empresarial/econômica são arcados de acordo com o art. 2º da CLT, ou seja, única e exclusivamente ao empregador. Pode-se ter como exemplo um caso em que a atividade esteja em situação de criPode-se ou algo similar, ainda assim, o salário do empregado será irredutível, tendo em vista que tal
direito é garantido por lei e o mesmo não se responsabilizará por danos na atividade econômica.
O princípio da alteridade determina que os riscos da atividade econômica pertencem exclusivamente ao empregador. O empregado não assume os riscos da atividade empresarial desenvolvida. Logo, tendo laborado para o empregador, independente da empresa ter auferido lucros ou prejuízos, o salário sempre será devido ao obreiro, o qual não assume o risco da atividade econômica (SARAIVA, 2013, p. 66).
Tendo em vista sua importância, existem duas diretrizes acerca da respectiva abrangência na relação de emprego. A primeira vertente declara que a alteridade é somente um princípio da relação de emprego a ser seguido, enquanto que a segunda vertente defende a ideia de que ela é, sim, um requisito importante e imprescindível a tal relação, pois se trata de um termo de muita importância em relação a parte hipossuficiente da relação.
2.3.1.5 Subordinação
Dentro da relação de emprego deverá haver sempre uma subordinação, neste caso uma subordinação jurídica do empregado em relação ao empregador, ou seja, o empregado deverá estar sempre submetido às ordens do empregador para uma melhor manifestação da atividade empresarial. Explica Moura (2016, p. 326) que:
[...] a dependência ao empregador é o que distingue o empregado dos outros tipos de relação de trabalho, v.g., autônomos, eventuais e avulsos. O empregado não está sujeito ao cumprimento de ordens manifestamente ilegais ou alheias ao que foi pactuado, de maneira tácita ou expressa. O secretário de um escritório de advocacia, por exemplo, pode, legitimamente, se recusar a limpar o ambiente de trabalho ou a prestar serviços particulares a seus superiores, sem que esta recusa importe em falta motivadora do rompimento culposo do contrato de trabalho (art. 482 da CLT).
Como pode-se verificar, a subordinação é, entre todos os requisitos, o considerado mais importante para configurar a relação de emprego, bem como dentre tantas, é utilizada a subordinação jurídica em tal relação, por ser decorrente da lei e do contrato de trabalho prévia.
3 TRABALHO DO MENOR
Ainda que na atual legislação o trabalho de menores de 16 (dezesseis) anos seja proibido, existe uma exceção a ela, qual seja o trabalho de aprendiz, sendo permitido somente após os 14 (quatorze) anos de idade, conforme o art. 7º, inciso XXXIII da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (BRASIL, 1988). Sujeitos da sociedade, assim como os adultos, o menor precisa de uma proteção diferenciada, tendo em vista as fragilidades inerentes a sua condição e sua clara hipossuficiência.
Pode-se tomar como significado de trabalho do menor como:
[...] aquelas atividades econômicas e/ou atividades de sobrevivência, com ou sem finalidade de lucro, remuneradas ou não, realizadas por crianças ou adolescentes em idade inferior a 16 (dezesseis) anos, ressalvada a condição de aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos, independentemente da sua condição ocupacional (BRASIL,2014).
Importante ressaltar que a expressão ‘menor’ acabou por cair em desuso, tendo em vista que, muitas vezes, ela soa como algo pejorativo ou traz a ideia de incapacidade, sendo assim, atualmente são mais utilizadas as expressões ‘criança’ e ‘adolescente’. Os quais adiante adentraremos em seus conceitos.
Ao longo da história da sociedade, as pessoas trabalhavam desde muito novos, conforme será citado a seguir, por obrigação, obviamente. Não existia a ideia de que as crianças e adolescentes deveriam ser protegidos por conta de suas fragilidades, que tais trabalhos árduos e cansativos prejudicariam, e muito, em sua estrutura emocional e psicológica, dando o mesmo prioridade ao que lhe foi ensinado no trabalho e não ao que realmente é importante: sua educação e estrutura pessoal (ROMAR, 2016).
Neste capítulo, tomar-se-á a abordagem acerca da evolução histórica do trabalho do menor, bem como seus direitos e proteções assegurados pelas legislações existentes e por fim, acerca dos programas existentes com o intuito de erradicar o trabalho infantil.
3.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO DO MENOR
Se lembrarmos da chegada dos portugueses no Brasil, as crianças pobres e sem estrutura de Portugal eram oferecidas pelos pais ou raptadas a fim de servirem como escravos nas embarcações portuguesas, sem garantia ou direito algum, muitas vezes sofrendo abusos sexuais, sendo estas chamadas de grumetes (RAMOS, 1999).
Desse modo:
O recrutamento dos pequenos grumetes variava entre o rapto de crianças judias e a condição de pobreza vivenciada em Portugal. Eram os próprios pais que alistavam as crianças para servirem nas embarcações como forma de garantir a sobrevivência dos pequenos e aliviar as dificuldades enfrentadas pelas famílias (RAMOS, 1999, p. 17).
Nas fábricas, as crianças eram muito procuradas, tendo em vista que seus salários eram muito inferiores ao dos homens e mulheres, além disso, por serem pequenos, eram utilizados para desobstruir os maquinários por conseguirem adentrá-los sem dificuldades, sendo assim uma mão de obra eficiente e barata aos patrões (RAMOS, 1999).
O trabalho abusivo aos pequenos ocorreu sem nenhuma restrição desde a antiguidade até a Revolução Industrial, onde o Estado sentiu a necessidade de intervir no trabalho das crianças e das mulheres, decidindo em 1819 que seria proibido o trabalho dos menores de 9 (nove) anos, colocando, inclusive, um limite na jornada de trabalho de 12 (doze) horas diárias aos menores de 16 (dezesseis) anos nas prensas de algodão (FREDIANI, 2011).
Importante também a análise dos direitos garantidos no Brasil. Um dos primeiros foi a Lei do Ventre Livre, onde os filhos de escravos nascidos após a vigência da referida Lei eram considerados livres, porém, ficava nas mãos do dono da fazenda de entregá-los ao Estado a fim de serem ‘livres’ ou de ficarem trabalhando como escravos (ZAPATER, 2019).
No ano de 1919, para pôr fim à primeira guerra mundial, foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), organização esta que fazia parte do Tratado de Versalhes. Atualmente, ela traz normas sobre trabalho infantil, tais como declara quais as piores formas de trabalho infantil, a idade mínima de admissão ao emprego e ao trabalho, bem como a especificação dos princípios e direitos fundamentais no trabalho.
Com o início da República no Brasil começou-se a falar em direitos e garantias dos trabalhadores, assim foi incorporada a defesa das crianças exploradas no trabalho. Já em 1927, foi criado pelo juiz José Cândido de Mello Matos o primeiro Código de Menores da República, pelo decreto nº 17.934-A de 12 de outubro de 1927. Alguns anos após, no dia primeiro de maio do ano de 1943, foi criada a tão conhecida Consolidação das Leis do Trabalho, a fim de juntar todas as leis e decisões esparsas no ordenamento jurídico para manter a organização dos assuntos referentes ao trabalho. Já no ano de 1988, foi promulgada a Constituição da República Federativa do Brasil, uma das únicas constituições que tornou alguns direitos trabalhistas em direitos fundamentais.
E, por fim, no dia treze de julho do ano de 1990 foi aprovada a lei nº 8.069, o Estatuto da Criança e do Adolescente, a fim de trazer a proteção integral à ambos, sendo este o maior marco para a garantia dos seus direitos.
Mas, infelizmente, apesar de toda a legislação concretizada atualmente, ainda em nosso país é muito comum ver-se crianças trabalhando em locais e em funções perigosas. Para Romar (2019, p. 700): “O problema existe não em razão de ausência de dispositivos legais de proteção à criança, mas, sim, em razão de descumprimento dessas normas e da falta de capacidade de realização de uma fiscalização realmente eficiente por parte do Poder Público”.
3.2 DIREITOS ASSEGURADOS PELA CLT
Como externado anteriormente, a Consolidação das Leis do Trabalho surgiu a fim de englobar decisões e leis esparsas do ordenamento jurídico, objetivando uma melhor organização dos direitos e deveres inerentes ao trabalho. Abordaremos aqui os direitos assegurados ao trabalho do menor, que se encontram entre os art. 402 e 441 da CLT.
Tem-se como um dos direitos assegurados ao menor trabalhador o direito a emissão da Carteira de Trabalho a todos os menores de 18 (dezoito) anos, sem distinção de sexo, permanecendo assim, sempre em posse do trabalhador, conforme o art. 415 da CLT. Ela especifica também que é obrigatório um intervalo de 11 (onze) horas entre um turno de trabalho e outro, sendo excepcional a prorrogação do turno de seu turno de trabalho (BRASIL, 1943).
Segundo o art. 414 da CLT, caso o menor trabalhar em mais de um estabelecimento, as horas trabalhadas em cada um deverão ser totalizadas e somadas para que não ultrapasse o limite diário permitido legalmente. Também, o trabalhador menor tem o direito de coincidir suas férias ao recesso escolar (BRASIL, 1943).
Quanto ao local de trabalho, também existem direitos garantidos aos menores, onde não poderão trabalhar em locais que possam ser prejudiciais à sua formação física, psíquica, moral e social ou em locais que não permitam a frequência do aluno na escola. Importante ressaltar, também, que é dever dos responsáveis legais dos menores, não permitir que os mesmos ingressem em trabalhos que possam causar as consequências citadas, reduzam seu tempo de estudo ou de repouso necessário para seu desenvolvimento, conforme art. 424 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943).
Na CLT, inclusive, encontram-se os direitos garantidos ao aprendiz (assunto que será abordado adiante neste trabalho), em seus arts. 403 e 433, declarando que o aprendiz deverá ter entre 14 (quatorze) e 24 (vinte e quatro) anos, estando ele matriculado ou frequentado a escola, mesmo que não tenha concluído o ensino médio e estiver inscrito no programa de aprendizagem. Importante, também, conforme o artigo 428 da CLT, que será garantido ao aprendiz o salário mínimo hora, exceto haja alguma condição mais favorável. Se o mesmo tiver alguma condição de deficiência, não haverá limite para a idade em que poderá figurar como aprendiz, podendo inclusive seu contrato perdurar por mais de dois anos (BRASIL, 1943).
3.3 DIREITOS ASSEGURADOS PELO ESTATUTO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE
O Estatuto da Criança e do Adolescente foi criado com o fim específico de proteger integralmente a criança e o adolescente (sujeitos deste trabalho) e foi o maior marco da proteção dos direitos e deveres das mesmas (ZAPATER, 2019). Ela fala principalmente da aprendizagem, bem como acerca dos casos de internação dos menores .
Ainda em seu art. 4º, o Estatuto da Criança e do Adolescente declara o dever da família, comunidade, sociedade em geral e do Poder Público em assegurar todos os direitos garantidos aos menores, principalmente à profissionalização. Bem como
em seu art. 53, também lhes é assegurada a qualificação para o trabalho (BRASIL, 1990).
Já a partir do art. 60, começa-se a falar especificamente acerca dos diretos assegurados ao trabalho do menor, mais especificamente à aprendizagem, onde declara que a mesma deverá:
Art. 63. A formação técnico-profissional obedecerá aos seguintes princípios: I - garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino regular; II - atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente; III - horário especial para o exercício das atividades (BRASIL, 1990).
Declara também que ao adolescente de até quatorze anos de idade é assegurado bolsa de aprendizagem; aos maiores de quatorze anos, direitos trabalhistas e previdenciários; e ao adolescente portador de deficiência é assegurado o trabalho protegido (BRASIL, 1990).
Já em trabalhos educativos ou estágios profissionalizantes sob responsabilidade governamental, tendo como fim preparar o adolescente ao mercado de trabalho, deverá sempre ter em vista o seu desenvolvimento social e pessoal, caso contrário, poderá perder o efeito educativo. Lembrando que, conforme o parágrafo segundo do artigo, “A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo” (BRASIL, 1990).
3.4 PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
Desde a antiguidade, existe o trabalho infantil, pois, como verificado anteriormente, criança sempre foi uma mão de obra barata, tendo em vista todas as suas fraquezas. Fraquezas estas que, hoje, as leis tentam de muitas formas trazer proteção, pois, sendo mais vulnerável, sua formação moral, psíquica, social, entre vários outros aspectos, podem ser gravemente afetados.
Para a proteção do menor que trabalha, o ordenamento jurídico estabelece uma série de regras e restrições que visam preservar sua saúde e sua integridade física, bem como permitir e promover o seu desenvolvimento intelectual, psicológico e moral (ROMAR, 2019, p. 702).
No próximo tópico, tratar-se-á das proteções previstas na Constituição Federativa do Brasil de 1988, Convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho, Consolidação das Leis do Trabalho e no Estatuto da Criança e do Adolescente, acerca do trabalho do menor.
3.4.1 Proteção prevista na Constituição Federal
A Constituição Federal, promulgada no ano de 1988, é conhecida por trazer a preocupação e garantias às pessoas constituintes da sociedade, principalmente à criança e ao adolescente, agora vistos como sujeitos de direitos.
No art. 7º, inciso XXXIII, tem-se algumas proibições de condições de trabalho, como, por exemplo, o trabalho noturno, perigoso e insalubre e de qualquer tipo de trabalho aos menores de 16 anos, exceto em condição de aprendiz, o que, na Constituição anterior, falava-se em idade mínima de 12 anos para o trabalho (BRASIL, 1988).
Já no art. 227, ‘caput’, institui que cabe à família, à sociedade e ao Estado assegurar à criança e ao adolescente vários direitos e garantias fundamentais com prioridade, adotando ela a doutrinada proteção integral, como pode-se verificar:
Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de coloca-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão (BRASIL, 1988).
E por fim, ainda em seu art. 227, parágrafo 3º, pode-se verificar que foi aqui conquistado a tais sujeitos, além da idade mínima ao trabalho, a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas e garantia de acesso do trabalhador adolescente à escola (BRASIL, 1988).
3.4.2 Proteção prevista em convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho
A fim de buscar a consolidação das normas trabalhistas mundialmente, com o término da Primeira Grande Guerra Mundial, no Tratado de Versalhes em Paris no
ano de 1919, foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), sendo considerada um dos mais importantes marcos na história do Direito do Trabalho mundialmente.
Acerca da proteção prevista nas convenções internacionais vigentes na OIT, pode-se verificar as primeiras normas vigentes no ordenamento jurídico internacional citadas por Süssekind apud Perez (2008, p. 86):
[...] Convenção 05, de 1919, sobre a idade mínima para o trabalho nas indústrias; Convenção 07, de 1920, sobre a idade mínima para o trabalho marítimo; Convenção 10, de 1921, sobre a idade mínima para o trabalho agrícola; Convenção 15, sobre a idade mínima para o trabalho como paioleiro e foguista da marinha mercante; Convenção 33, de 1932, sobre a idade mínima para o trabalho não industrial; Convenção 58, de 1936, para revisar a Convenção 07; Convenção 59, de 1937, para revisar a Convenção 05; Convenção 60, de 1937, para revisar a Convenção 33; Convenção 112, de 1959, sobre a idade mínima para o trabalho como pescador; e a Convenção 123, de 1965, sobre a idade mínima em subterrâneos.
E, dentre todas as convenções já criadas, existem duas de mais importância no que tange a este tema, quais sejam, as Convenções 138 e 182 da Organização Internacional do Trabalho, bem como suas Recomendações nº 146 e nº 190.
A Convenção 138 da OIT teve como objetivo unificar os limites internacionais de idade mínima do trabalho executado por adolescentes. Ela acabou por não especificar a idade exata para o ingresso do menor no trabalho, todavia, cada Estado-membro deveria decidir, mas, desde que a idade mínima não fosse inferior ao da conclusão da escolaridade obrigatória ou de qualquer forma, nunca inferior a 15 (quinze) anos, como se pode perceber na íntegra:
Art. 2º - 1. Todo País-Membro que ratificar esta Convenção especificará, em declaração anexa à ratificação, uma idade mínima para admissão a emprego ou trabalho em seu território e nos meios de transporte registrados em seu território; ressalvado o disposto nos Artigos 4º e 8º desta Convenção, nenhuma pessoa com idade inferior a essa idade será admitida a emprego ou trabalho em qualquer ocupação.[...] 3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1 deste Artigo não será inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, não inferior a quinze anos (BRASIL, 2002).
Em consequência à Convenção 138, foi criada a Recomendação nº 146, que tinha como finalidade a implementação de políticas públicas a fim de atenuar a pobreza por parte dos Estados-membros, antes de decidirem as idades mínimas para o ingresso do menor no mercado de trabalho (PEREZ, 2008).
Já a Convenção nº 182 vem com o objetivo de abolir as piores formas de trabalho infantil, conforme seu art. 3º citando exemplos:
a) todas as formas de escravidão ou práticas análogas à escravidão, como venda e tráfico de crianças, sujeição por dívida e servidão, trabalho forçado ou compulsório, inclusive recrutamento forçado ou compulsório de crianças para serem utilizadas em conflitos armados; b) utilização, procura e oferta de crianças para fins de prostituição, de produção de material pornográfico ou espetáculos pornográficos; c) utilização, procura e oferta de crianças para atividades ilícitas, particularmente para a produção de e tráfico de drogas conforme definidos nos tratados internacionais pertinentes; d) trabalhos que, por sua natureza ou pelas circunstâncias em que são executados, são susceptíveis de prejudicar a saúde, a segurança e a moral da criança (BRASIL, 2000).
O art. 7º a Convenção nº 182 traz a importância da educação para a abolição do trabalho infantil, sendo função de cada Estado-membro dar a oportunidade de ingresso das crianças retiradas de tais atividades e disponibilizar programas que lhes tragam formação profissional. Em consequência à Convenção 182, foi criada a Recomendação nº 190, que traz a função de fazer valer os objetivos constantes no art. 6º de sua respectiva convenção (PERES, 2008).
De forma mais sucinta, para Romar (2019, p. 701):
No âmbito internacional, busca‐se instituir um sistema de proteção em relação ao trabalho do menor, sendo certo que, nesse sentido, a Convenção n. 138 e a Recomendação n. 146 da OIT tratam da idade mínima para a admissão em qualquer emprego, e a Convenção n. 182 e a Recomendação n. 190 da OIT estabelecem regras com o intuito de eliminar as piores formas de trabalho infantil.
Sendo assim, pode-se concluir que a intenção da Organização Internacional do Trabalho é erradicar todo e qualquer trabalho prejudicial ao menor, pondo uma idade limite ao seu ingresso no mercado de trabalho, inclusive, respeitando a peculiaridade de cada Estado-membro participante.
3.4.3 Proteção prevista na Consolidação das Leis do Trabalho
Como foi possível verificar, a CLT tem grande importância aos direitos dos menores, bem como não é diferente quando se trata de criar medidas para sua proteção. Para Basile (2014, p. 201):
Semelhantemente ao ocorrido com as mulheres, os menores também foram historicamente explorados e discriminados nas relações de trabalho, com sacrifício da infância e da formação educacional em troca de baixíssimos salários, fazendo por merecer um capítulo tutelar autônomo na CLT.
Uma das proteções mais importantes constantes na CLT é a proteção da não prescrição, onde, contra o trabalhador menor, não corre nenhum prazo prescricional, constante em seu art. 440. Tendo em vista que apenas começará a contar-se o prazo a partir do momento em que ele atingir sua maioridade.
Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição. A contagem do prazo prescricional somente começa a fluir quando o trabalhador alcançar a maioridade, ou seja, aos 18 (dezoito) anos (ROMAR, 2019, p. 702).
Encontra-se também, a proteção ao trabalho do menor, no artigo 405, inciso I da CLT, que ao menor de 18 (dezoito) anos não será permitido o trabalho em locais e serviços perigosos e insalubres por se tratarem de sujeitos vulneráveis da relação jurídica, podendo assim, de várias formas, atrapalhar em sua formação (ROMAR, 2019).
Muito se é discutido, inclusive, acerca dos trabalhos infantis em ruas e praças, onde em seu art. 405, parágrafo 2º, declara que dependerá a aprovação para tais trabalhos do Juiz da Infância e da Juventude, onde o mesmo avaliará se o trabalho é ou não indispensável ao seu sustento e até mesmo de sua família, sendo que este trabalho não poderá findar em prejuízo à sua formação moral de qualquer forma (ROMAR, 2019, p. 704).
Já entre seus art. 434 e 438, pode-se observar que, caso os empregadores descumprirem alguma das regras presente no Capítulo relacionado aos menores, serão adotadas penalidades pecuniárias conforme importância da norma descumprida, iniciando-se as multas a partir de valor igual a um salário mínimo regional. Importante também informar que é de competência dos Delegados Regionais do Trabalho ou dos funcionários por ele designados por esse fim de impor as penalidades previstas no Capítulo (BRASIL, 1943).
Inclusive, no art. 407 ‘caput’, parágrafo único, declara que caso a autoridade competente perceba que a atribuição ao menor se tornou prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico, ou à sua moralidade, ela poderá obrigá-lo a abandonar o
serviço, devendo a empresa proporcionar todos os meios a fim de mudar suas funções para que tal atribuição não lhe seja mais prejudicial (BRASIL, 1943).
E, caso a empresa não tomar tal iniciativa, ocorrerá a rescisão do contrato de trabalho, podendo-se utilizar do disposto no art. 483, também da CLT (BRASIL, 1943).
3.4.4 Proteção prevista no Estatuto da Criança e do Adolescente
Além dos direitos assegurados pelo Estatuto da Criança e do Adolescente abordados anteriormente neste trabalho, existem também algumas formas de proteção ao trabalho do menor, principalmente no que tange aos serviços prestados à comunidade em casos de prática de infrações por menores.
Como já discorrido anteriormente, em seu art. 60 é espelhado o mesmo que se fala na CF/88 e na CLT, onde externa que é considerado proibido qualquer trabalho aos menores de 16 (dezesseis) anos, exceto em condição de aprendiz (BRASIL, 1943). E posteriormente, no art. 61 deixa claro que a proteção do trabalho dos adolescentes é regulada por legislação especial, fazendo assim menção a Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943).
Também em seu art. 67, tem-se novamente a proibição de trabalho noturno, realizado entre vinte e duas horas de um dia e cinco horas do dia seguinte, o trabalho perigoso, insalubre, penoso, realizados em horários que não permitam sua frequência à escola ou realizado em locais prejudiciais à sua formação físico, psíquico, moral e social (BRASIL, 1943).
Tem-se, inclusive, a proteção dos menores que prestam serviços à comunidade por ato infracional no art. 117, onde tais serviços gratuitos de interesse geral não podem se estender por mais de seis meses e as tarefas devem ser atribuídas conforme a aptidão de cada indivíduo com jornada máxima de oito horas semanais, nos sábados, domingos e feriados, ou dias úteis de forma que não prejudique a frequência do mesmo à escola ou ao trabalho (BRASIL, 1943).
3.5 PROGRAMAS DE ERRADICAÇÃO DO TRABALHO INFANTIL
Tendo em vista que apenas as leis não são o bastante para solucionar os problemas de trabalho infantil e de adolescentes, foram criados programas a fim de trazerem tais soluções, implantando políticas públicas para erradicar o trabalho infantil. Tem-se cinco programas mais importantes na atualidade, quais sejam, o