Tribunal de Contas da União - TCU
ELABORAÇÃO
TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO
Secretaria-Geral de Administração
Sérgio Freitas de Almeida Secretário-Geral
Secretaria de Gestão de Pessoas
Fernando Silveira CamargoSecretário
Grupo de Trabalho Multidisplicinar (GTM) Segep
Marcio Henrique Carvalho de Oliveira Patrícia Luque Carreiro
Ruth Helena Oliveira de Souza Seplan
Flavio Sposto Pompêo Leonard Renné Guimarães Lapa
Marcone Câmara Brasileiro Valéria Cristina Gomes Ribeiro
ISC
Paula Sá de Roure Salvatore Palumbo
Distribuição interna ao Tribunal de Contas da União
Relatório elaborado pelos consultores da PricewaterhouseCoopers, como produto referente ao contrato n° 06/47-3128
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Sumário
1. Apresentação... 5
2. Introdução... 7
2.1 Indicadores de Leitura dos Resultados...13
3. Resultados da Participação ... 15
4. Resultados Gerais... 19
5. Liderança ... 23
5.1 Análise por Critério e Itens ...23
5.2 Análise por Segmentações ...24
5.3 Considerações...25
6. Pessoas ... 28
6.1 Análise por Critério e Itens ...28
6.2 Análise por Segmentação ...30
6.3 Considerações...31
7. Processos ... 33
7.1 Análise por Critério e Item...33
7.2 Análise por Segmentações ...33
7.3 Considerações...34
8.1 Análise por Critério e Itens ...35
8.2 Análise por Segmentações ... 37
8.3 Considerações...38
9. Informação e Conhecimento ... 40
9.1 Análise por Critério e Itens ...40
9.2 Análise por Segmentações ...41
9.3 Considerações...42
10. Cidadãos e Sociedade... 44
10.1 Análise por Critério e Itens ...44
10.2 Análise por Segmentação ...45
10.3 Considerações...45
11. Considerações Finais... 47
12. Sugestões de Melhorias para as Próximas Pesquisas... 49
13. Anexos ... 51
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1. Apresentação
Este relatório apresenta os principais resultados obtidos na Pesquisa de Clima Organizacional do TCU – 2007, realizada entre os dias 14 de maio a 09 de junho de 2007.
Tendo em vista o grande número de informações provenientes da Pesquisa, os resultados estão dispostos em dois volumes:
Volume I: Apresentação dos resultados consolidados com análises dos critérios e itens pelas seguintes segmentações: Unidade Básica e Região Geográfica, Tempo de Casa e Ocupação de função gerencial.
Volume II: Resultados detalhados por Unidade.
O Volume I apresenta as bases da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU, resgatando o histórico de pesquisas que levaram ao desenvolvimento do Modelo de Gestão do Clima Organizacional. Além disso, também é relatado o conceito metodológico dos critérios e itens que compuseram o questionário.
Neste volume são apresentados os resultados divididos em:
a. Resultados da Participação, que demonstram os percentuais de participação, tanto do TCU assim como das Unidades.
b. Resultados Gerais, que apresentam os Índices de Respostas Favoráveis e o Índice de Satisfação dos critérios que compõem a Pesquisa de Clima Organizacional do TCU – 2007, considerando também os resultados gerais por segmentação.
c. Resultados por Critério, que apresenta os resultados dos critérios e itens, bem como os resultados obtidos por segmentações: tempo de casa, ocupação de função gerencial, Unidades Básicas e localização. Nesta parte da análise serão apresentados os resultados que geram mais impacto na gestão do Tribunal ou que detiveram maior discrepância em relação aos resultados gerais do Tribunal. Também são feitas considerações gerais a respeito de cada critério.
Como parte do Volume I, estão ainda a comparação com a Avaliação de Bem-Estar e as Considerações Finais, nas quais serão detalhadas informações relevantes, sumarizando os
pontos levantados no decorrer do relatório. Por fim, estão registradas as Sugestões de Melhorias para as próximas edições da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU.
Os resultados consolidados por Unidade constam do Volume II. Neste tomo, estão apresentados apenas os dados brutos, sem análise. Para tornar a leitura mais informativa, os dados de cada critério e item são comparados aos resultados consolidados do TCU. As unidades que atingiram 70% de participação receberão, adicionalmente, relatório detalhado da gestão, apontando hipóteses de causas e efeitos dos resultados obtidos, bem como sugestões de melhoria.
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2. Introdução
Desde o ano 2000, o Tribunal de Contas da União – TCU realiza pesquisas com o objetivo de conhecer a percepção de seus servidores a respeito do ambiente de trabalho, assim como das dimensões que o impactam. Como previsto no Plano Estratégico para o período 2003-2007, essas pesquisas subsidiam decisões que assegurem o elevado nível de satisfação dos servidores.
No decorrer deste período muitas mudanças e aperfeiçoamentos foram implementados no modo de realizar este tipo de pesquisa no TCU. Entre 2000 e 2005, foram feitas seis edições da Pesquisa de Satisfação do Servidor. Em 2006, já como forma de preparação para a implantação da gestão de clima organizacional, a pesquisa passou por aprimoramentos e foi chamada de Avaliação de Bem-Estar do Profissional. Embora os resultados das pesquisas tenham sempre sido considerados para a elaboração dos planos diretores e outras ferramentas de planejamento estratégico, no ano de 2006 foram planejadas ações específicas como decorrentes da apuração de resultados da pesquisa.
O diferencial mais significativo de um modelo de gestão do clima está a apresentação de melhorias na gestão da Casa, com vinculação direta aos resultados da pesquisa. Com isso, o instrumento ganha credibilidade junto ao corpo funcional, uma vez que este percebe o acolhimento de seus anseios e sugestões.
Em abril de 2006 foi publicada a Resolução nº 187, que define o que a instituição entende como Clima Organizacional: “percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização” (art. 3º, IX).
Em 2007, foi aplicada a primeira versão da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU, atendendo ao Modelo de Gestão de Clima Organizacional, desenvolvido por um grupo de trabalho multidisciplinar que envolveu servidores da Segep, Seplan e ISC, sob a coordenação do Projeto Atuar.
O Modelo de Gestão do Clima Organizacional do TCU foi delineado com base nos Critérios de Excelência utilizados pelo Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – GESPÚBLICA, que tem por finalidade trabalhar por uma Administração
Pública moderna e que utiliza “práticas que orientam a excelência em gestão com a finalidade de levar as organizações públicas brasileiras a elevados padrões de desempenho e excelência em gestão” (Documento I – Instrumento para avaliação da Gestão Pública Ciclo 2006).
O Modelo de Gestão do Clima Organizacional optou por uma poderosa ferramenta, capaz de entregar ao TCU resultados de um amplo e diversificado diagnóstico organizacional, envolvendo a análise de diversos aspectos que compõem a gestão.
Durante o processo de elaboração da Gestão do Clima Organizacional, identificou-se a necessidade de diminuir a quantidade de pesquisas realizadas, que levaria ao ganho de credibilidade por parte do servidor. Foi também verificada a importância de se condensar em um único instrumento a coleta de informações relevantes a tomada de decisão gerencial. Além disso, os resultados provenientes da utilização deste Modelo de Gestão do Clima ultrapassam as dimensões orientadas somente à percepção dos servidores a respeito de seu trabalho e das condições a ele inerentes, fato que é comum em pesquisas de clima. Os resultados provenientes da aplicação deste Modelo trazem informações sobre processos, tecnologia, organização e infra-estrutura, entre outros. Trata-se de uma percepção do servidor sobre a gestão do Tribunal como um todo.
Como já informado, o Modelo de Gestão do Clima Organizacional do TCU foi elaborado a partir dos Critérios de Excelência do GESPÚBLICA. No caso do Modelo de Gestão do Clima Organizacional foram considerados seis critérios, que por sua vez foram divididos em 13 itens, de acordo com a figura a seguir:
9 Gestão das Informações
Comparativas Gestão das Informações
da Organização INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO Qualidade de Vida Sistemas de Trabalho Educação e Capacitação Satisfação e Comprometimento PESSOAS
Gestão de Processos Finalísticos, de Apoio, de Suprimentos e Financeiros e Orçamentários PROCESSOS
LIDERANÇA Sistema de Liderança
Cultura da Excelência ESTRATÉGIAS E PLANOS Formulação das Estratégias Desdobramento e Operacionalização das Estratégias Formulação do Sistema Medição do Desempenho
Critérios
Itens
CIDADÃOS E SOCIEDADE Interação com a sociedadeFigura 1 - Critérios e Itens componentes do Modelo de Gestão do Clima Organizacional do TCU
Cada critério citado na figura possui uma definição, descrita abaixo: Critério Liderança:
Aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, assim como discorre sobre o modo como a alta administração, a partir das macro orientações de Governo, atua pessoalmente para definir e disseminar entre os colaboradores os valores, as políticas e
orientações estratégicas. Este critério também aborda como a alta administração analisa criticamente o desempenho global da organização e como as práticas relativas ao sistema de liderança são avaliadas e aperfeiçoadas. Outro aspecto avaliado por este critério diz respeito ao modo como é disseminada a cultura da excelência na Instituição.
Critério Estratégias e Planos:
Trata como a organização, a partir de sua visão de futuro, formula suas estratégias e as desdobra em planos de ação de curto e longo prazos. Este critério também aborda como é definido e implementado o sistema de medição do desempenho global da organização. Aborda, ainda, como as práticas relativas à formulação, desdobramento/ operacionalização das estratégias e ao planejamento da medição do desempenho são avaliadas e aperfeiçoadas.
Critério Cidadãos e Sociedade:
Examina como a organização, no cumprimento das suas competências institucionais, identifica os usuários dos seus serviços/produtos e conhece suas necessidades. Esse critério examina, ainda, como a organização aborda suas responsabilidades perante a sociedade e as comunidades diretamente afetadas pelas suas atividades e serviços/produtos e como estimula a cidadania.
Critério Informação e Conhecimento:
Aborda como a organização gerencia as informações e seus indicadores de desempenho mais importantes e dos seus referenciais comparativos. Além disso, aborda como é feita a gestão do conhecimento na organização. Trata sobre como as práticas relativas à gestão das informações da organização, a gestão das informações comparativas e a gestão do conhecimento são avaliadas e aperfeiçoadas.
Critério Pessoas:
Trata como a organização prepara e estimula as pessoas para desenvolverem e utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratégias da organização. Discorre,
11 ainda, sobre a forma como as práticas relativas ao sistema de trabalho, à capacitação e desenvolvimento e à qualidade de vida são avaliadas e aperfeiçoadas.
Critérios Processos:
Versa sobre a forma como os principais processos da organização são definidos, estruturados, implementados, referenciados e aperfeiçoados, para obter melhor desempenho e para melhor atender às necessidades dos cidadãos. Aborda, ainda, como as práticas orientadas à gestão de processos finalísticos, de apoio, orçamentários e financeiros e relativos aos fornecedores são avaliadas e aperfeiçoadas.
Desta forma, como resultado final, a combinação dos critérios gerou o seguinte Modelo de Gestão de Clima Organizacional:
E Essttrraattééggiiaassee P Pllaannooss L Liiddeerraannççaa C Ciiddaaddããoossee S Soocciieeddaaddee P Peessssooaass P Prroocceessssooss I Innffoorrmmaaççããooee c coonnhheecciimmeennttoo R Reessuullttaaddooss
Na base do Modelo está o critério Informações e Conhecimento que alimenta e retro-alimenta a instituição TCU. Os critérios Liderança, Estratégias e Planos e Cidadãos e Sociedade relacionam-se fortemente, uma vez que a partir da Estratégia é desdobrado o papel da Liderança, assim como atendidas as necessidades da Sociedade e dos Cidadãos. Pessoas e Processos são dois critérios interligados, na medida em que as pessoas realizam os processos, assim como estes delimitam as ações das pessoas. Esta rede de relações entre os Critérios produz resultados, que são compostos por cada um dos resultados individuais dos mesmos.
Os critérios são compostos por itens, que por sua vez foram desdobrados em perguntas. Cada item está relacionado a temáticas específicas. Como resultado destes desdobramentos foram elaboradas 104 questões. Foram definidas algumas premissas que orientaram a elaboração das perguntas:
Elaborar questões simples e que mensurassem apenas um aspecto;
Redigir as frases na forma afirmativa e direta, para evitar enganos durante o processo de leitura;
Não ter perguntas de validação.
Além do aumento do número de perguntas, que saltou de 50, em 2006, para 104, houve um cuidado especial quanto à formulação do questionário com o objetivo de garantir que para cada questão haveria apenas um construto sendo investigado. Desta forma, cada uma das perguntas é destinada a apenas uma variável, fato que não era claramente observado nos anos anteriores, quando algumas das questões eram amplas. Para responder ao questionário foi utilizada a escala Likert de seis pontos, variando de “Discordo Totalmente” a “Concordo Totalmente”. O questionário na íntegra é apresentado anexo 14.1 a este Relatório.
Assim como nos anos anteriores, o questionário também contou com questões relacionadas a dados demográficos, tais como: lotação, tempo de casa, ocupação de função gerencial e vínculo com o Tribunal. Uma vez que o questionário permitia acesso via web, a pergunta referente ao vínculo com o Tribunal foi mantida para que fosse possível desconsiderar dados provenientes da participação de estagiários e terceirizados.
Além destas questões, também foi inserido no questionário um espaço no qual o servidor foi convidado a escrever suas sugestões para a melhoria do Tribunal.
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2.1 Indicadores de Leitura dos Resultados
Considerando que a pesquisa realizada poderá ser utilizada para diversas finalidades e nas diversas áreas do TCU, o mesmo princípio se aplica aos indicadores obtidos através da pesquisa.
Para analisar os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional 2007, foram criados três indicadores:
RF (Respostas Favoráveis): Este número é composto pela soma das respostas dos pontos 5 e 6 da escala, ou seja, as respostas dos servidores que estão mais convictos de que aquela seja uma prática eficaz e com a qual concordam. Este número é o parâmetro de avaliação utilizado nos capítulos seguintes, em que são analisados os resultados obtidos na pesquisa.
IG (Índice de Percepção de Gestão): este índice mede a percepção do servidor em relação à gestão do TCU como um todo, contemplando todos os critérios bem como 102 questões1. Para o número de respondentes de cada ponto da escala, foi utilizado o fator de multiplicação, segundo a fórmula:
Discordo
Totalmente TotalmenteConcordo
Ponto na Escala 1 2 3 4 5 6 x
Fator 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
Total de Respondentes Total de Respondentes
Desta forma, o cálculo respeitou a lógica:
(N° de Respondentes no ponto 1 da escala x 0) + (N° de Respondentes no ponto 2 da Escala x
0,2) + (N° de Respondentes no ponto 3 da Escala x 0,4) + (N° de Respondentes no ponto 4 da
1 Duas questões foram excluídas do cálculo do índice e serão analisadas separadamente. Veja questões no Volume II,
Escala x 0,6) + (N° de Respondentes no ponto 5 da Escala x 0,8) + (N° de Respondentes no ponto 6 da Escala x 1)/ Total de Respondentes.
Para exemplificar, considerando-se uma questão qualquer, do total de respondentes do Tribunal (1501), seria obtido o seguinte resultado:
Discordo
Totalmente TotalmenteConcordo
Ponto na Escala 1 2 3 4 5 6
Qtd. de Respondentes 95 106 175 286 383 456
Fator 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 x
Total de Respondentes 1501
IS (Índice de Satisfação): Este índice compreende os resultados obtidos das perguntas relacionadas às pesquisas anteriores (2005 e 2006). Para ser mantida a comparabilidade com as pesquisas anteriores de satisfação, o cálculo é composto por 38 questões da atual pesquisa e que estão relacionadas no capítulo 11 deste volume. Uma vez que este índice é composto por 38 questões de diversos critérios e itens, é necessário notar que ele é utilizado para os resultados gerais da pesquisa, não podendo ser considerado para cada critério individualmente. Para o cálculo deste índice, foi utilizada a mesma fórmula do IG.
Sugere-se que nos próximos anos sejam aplicados estes três índices, para efeitos de comparação histórica. Contudo, após dois anos, quando já houver histórico do uso do cálculo do RF e do IG, poderão ser abandonados os dados referentes ao IS.
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3. Resultados da Participação
A participação na atual pesquisa foi bastante expressiva e representativa, principalmente considerando que a Pesquisa de Avaliação do Bem-Estar do Profissional anterior ocorreu há apenas sete meses.
Em 2007, a pesquisa alcançou um índice de participação de 66,09%, com total de 1501 pessoas. O efetivo considerado nesse ano foi de 2271 servidores que estiveram presentes nas instalações do TCU, no momento da realização da pesquisa. Comparando-se aos anos anteriores, a participação em 2005 foi de 40,05%, com 887 participantes, considerando um número total de 2115 servidores. Em 2006, o índice de participação foi de 47,16%, alcançando 1112 respondentes, considerando um efetivo de 2358 servidores na Casa.
Analisando estes dados, observa-se que o TCU apresentou em 2007 um incremento de 34% de participação, se comparado a 2006 e um incremento de 69%, se comparado a 2005.
47,16% 40,50% 66,09% 0 50 100 2005 2006 2007 P ar ti ci p aç ão e m %
A participação percentual por unidade encontra-se na tabela abaixo.
Unidades Percentual de respondentes %
Segepres (Gabinete e Assessoria) 100,00
Ouvidoria 100,00
Gabinete Procuradores 100,00
Secex-AC 100,00
Secex-AL 100,00
Secex-MS 100,00
Segedam (Gabinete e Assessoria) 100,00
Unidades Percentual de respondentes % Sefid 96,77 Seplan 95,65 Secoi 94,12 Sefti 93,75 Secex-ES 93,33 Secex-MT 92,31
Segecex (Gabinete e Assessoria) 90,00
Secex-PR 89,66 Secex-PI 88,89 Secex-SE 88,24 Adfis 87,50 Secex-AP 87,50 Setec 86,32 Secex-RR 85,71 Secex-AM 85,19 Ascom 83,33 Seprog 83,33 Secex-RS 81,82 Secex-SC 80,00 Semag 78,95 Secex-PB 77,27 Secex-TO 76,47 Secex-7 75,86 Secex-PE 75,86 Secex-CE 75,68 Seses 75,00 Secex-1 75,00 Secex-BA 75,00 Secof 75,00 Secex-GO 74,07 Secex-RO 72,73 Secex-RN 72,00 Secex-5 71,88 Secex-6 70,73 Adcon 69,57 ISC 65,48 Secex-PA 65,38 Secob 64,52 Segep 62,96 Secex-MA 61,54 Arint 60,00 Secex-4 59,57
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Unidades Percentual de respondentes %
Secex-MG 57,78 Secex-RJ 56,25 Conjur 55,88 Secex-SP 55,81 Aspar 54,55 Aceri 54,55 Semat 50,00 Secex-3 48,98 Serur 40,00 Sefip 27,78 Sesap 22,08 Gabinete Ministros 18,78
Na análise dos dados por Secretaria-Geral, nota-se que a maior participação ocorreu na Segecex, no número absoluto de servidores que responderam à pesquisa (896). Em relação ao percentual de servidores lotados nas Unidades, a maior participação ocorreu na Segepres (73,80%). Com as recentes modificações realizadas na estrutura organizacional no Tribunal de Contas da União, pode-se apenas comparar os percentuais de participação da Segecex e da Segedam com os anos anteriores.
Secretarias Respondentes % em relação à Unidade
SEGECEX 896 71,13% SEGEDAM 207 48,59% SEGEPRES 248 73,37% GABINETES 150 48,08% 0% 50% 100%
SEGECEX SEGEDAM SEGEPRES GABINETES
P ar ti ci p aç ão r el at iv a d a U n id ad e
Um dado que chama a atenção é o percentual de participação registrado nas Regionais e na Sede. As Regionais tiveram um resultado percentual maior de participação, 74,81%, em comparação ao alcançado na Sede, de 60,22%.
Secretarias Respondentes % em relação à Unidade
REGIONAIS 499 74,81%
SEDE 1002 60,22%
Nota-se que o número de respondentes da pesquisa é representativo, o que garante a expressividade das informações coletadas. O aumento de respondentes auxilia na validação do Modelo de Gestão do Clima e do próprio questionário e este aumento leva à constatação de que a pesquisa tem obtido considerável credibilidade com os servidores, haja vista o número crescente de participantes. Além disto, este aumento é importante se levado em consideração o fato de que a Pesquisa de Clima Organizacional de 2006 foi desenvolvida seguindo as premissas do Modelo de Gestão, de forma a simplificar o instrumento para possibilitar diversas utilizações e diminuir o número de pesquisas.
Pode-se pensar que este aumento na participação dos servidores deve-se à comunicação que foi estabelecida entre TCU e respondentes e pela forma e metodologia como a pesquisa foi conduzida, com um modelo que zelou pelo sigilo e confidencialidade dos dados. Ressalta-se, assim, que o índice de participação alcançado atesta a credibilidade do modelo, bem como a aceitação do servidor à pesquisa.
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4. Resultados Gerais
Os resultados de RF, como já explicitado anteriormente no capítulo 2, são valores compostos pela soma dos pontos 5 e 6 da escala de cada questão da pesquisa. Também existe um resultado de RF para cada item, sendo este a média dos RF’s das questões referentes ao item. Da mesma forma, existe este resultado para cada critério, sendo este a média encontrada nos RF’s de cada item. Por fim, existe um RF geral do resultado do TCU, que representa a média dos RF’s de cada um dos critérios.
Os resultados dos critérios são apresentados nos gráficos abaixo. Neles, os números apresentados em cada uma das caixas representam o percentual em cada ponto da escala e foram arredondados para o número inteiro mais próximo do valor real.
Desta forma, a cor vermelha corresponde ao ponto 1 da escala (Discordo Totalmente), a cor laranja corresponde ao ponto 2 da escala, a cor amarela corresponde ao ponto 3 da escala. Seguindo a leitura do gráfico da esquerda para direita, a graduação em verde é referente aos pontos 4, 5 e 6 da escala (o ponto 6 correspondente ao Concordo Totalmente). O valor ao lado refere-se à soma dos pontos 5 e 6, que compõem as respostas favoráveis (RF).
Em relação ao resultado geral do TCU, obteve-se o valor de RF = 52,8%, composto pelos seguintes resultados de cada critério:
Critério Liderança
Critério Pessoas
Critério Processos
Critério Estratégias e Planos
Critério Informações e Conhecimento
Critério Cidadãos e Sociedade
Percebe-se, assim, que o critério Liderança foi o melhor avaliado entre os respondentes da pesquisa, com RF = 62,1%. Em seguida, aparecem os critérios Pessoas, com RF = 61,1%, e Processos, com RF = 46,9%. Estes aspectos também apresentaram resultados semelhantes nos anos de 2005 e 2006, nas dimensões Relacionamento com a Chefia e Gestão da Unidade, respectivamente.
Para melhor visualização, a seguir são apresentados os resultados consolidados de RF (em percentual), das segmentações:
Por Unidade Básica:
Liderança Pessoas Processos Estratégiase Planos ConhecimentoInformações e Cidadãos eSociedade
Gabinetes 69,2 68,5 61 52,8 50 45,2
Segecex 62 59,7 44,8 42,1 36,8 31,6
Segepres 61,8 60,8 44,1 39,3 36,8 27,7
Segedam 57,8 62 48,9 34,4 34,4 33,3
Por localização:
Liderança Pessoas Processos Estratégiase Planos ConhecimentoInformações e Cidadãos eSociedade
Sede 64,3 63,2 47,6 40,7 36,7 32,2 Regionais 57,7 56,9 45,3 43,5 39,9 33,3
Por ocupação de função gerencial:
Liderança Pessoas Processos Estratégiase Planos ConhecimentoInformações e Cidadãos eSociedade 1 2 3 4 5 6
Discordo Totalmente
Concordo Totalmente
21
Gerenciais 74,2 66,6 48 52,9 37,4 33
Não Gerenciais 59,3 59,8 46,6 39 37,9 32,4
Por tempo de casa:
Liderança Pessoas Processos Estratégiase Planos ConhecimentoInformações e Cidadãos eSociedade
0 a 5 Anos 64,9 62,2 42,7 36,9 34,5 28,7
Mais de 6 Anos 61,2 60,7 48,2 43,3 40 33,8
De acordo com os resultados obtidos, nota-se que, como mencionado anteriormente, o critério Liderança apresentou o maior RF dentre os critérios pesquisados. De forma geral, ao considerarmos as segmentações, os maiores resultados pertenceram à unidade Gabinetes2. Não houve predomínio de RF, na comparação entre Sede e Regionais. Com relação à ocupação de função gerencial, verifica-se que os gerentes percebem a instituição com maior favorabilidade. Em relação a tempo de casa, no geral, os servidores com mais de 6 anos de Tribunal foram mais favoráveis em suas avaliações.
Estes aspectos serão pormenorizados nos capítulos seguintes, em que são apresentados os resultados obtidos em cada critério.
Para que se pudesse acompanhar a evolução dos índices, criou-se um índice de satisfação (IS), já citado no capítulo 2, que permitisse a comparação com os índices dos anos anteriores. Analisando as 38 questões que compõem o índice de 2007, obteve-se o resultado de 68,49%. Abaixo está a comparação com pesquisas anteriores:
Ano Índice de Satisfação (%)
2007 68,49%
2006 82,75%
2005 79,83%
82,75% 79,83% 68,49% 0 50 100 2005 2006 2007 P er ce n tu al d e S at is fa çã o ( IS )
Embora o índice tenha apresentado uma queda sensível com relação aos anos anteriores, essa diferença já era esperada. A explicação mais provável diz respeito à mudança na escala. Enquanto que nos anos de 2005 e 2006 foi utilizada escala de 4 pontos, em 2007 a escala de 6 pontos propiciou maior distribuição de respondentes entre as notas, com a natural diluição do índice.
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5. Liderança
Critério: Liderança
Item: Sistema de Liderança
Item: Cultura de Excelência
5.1 Análise por Critério e Itens
Em relação aos resultados gerais da Pesquisa, o critério Liderança foi o que deteve resultado mais alto (RF = 62,1%), comparado aos demais critérios. No item Sistema de Liderança, as questões com maior RF foram:
“A minha chefia imediata é acessível e fácil de abordar para tratar de assuntos relacionados ao trabalho” (RF = 84,1%)
“Tenho acesso ao dirigente da minha unidade para discutir assuntos de trabalho” (RF = 81,6%)
Por outro lado, as perguntas com menor RF foram:
“Os treinamentos para desenvolvimento da liderança têm gerado melhoria na atuação dos gerente da minha unidade” (RF = 37,3%)
“Os gerentes da minha unidade investem seu tempo no desenvolvimento das pessoas da equipe” (RF = 49,4%)
Referentes ao item Cultura de Excelência, as questões que apresentaram maior RF foram:
1 2 3 4 5 6
Discordo
“O dirigente da minha unidade está comprometido com as ações de melhoria do TCU” (RF = 79,1%)
“Considero que o TCU é melhor hoje do que quando ingressei” (RF = 73,3%) Os menores RF’s foram encontrados nas questões:
“Os servidores no TCU são reconhecidos por encontrarem melhores formas de realizar seu trabalho” (RF = 43,5%)
“O dirigente da minha unidade dissemina o referencial estratégico (negócio, missão e visão) do TCU” (RF = 52,4%)
5.2 Análise por Segmentações
Por tempo de casa, os resultados dos servidores de 0 a 5 anos (RF = 64,9%) foram maiores do que aqueles que possuem mais de 6 anos (RF = 61,2%).
No que se refere ao item Sistema de Liderança, houve uma diferença expressiva em relação a tempo de casa, pois o total do item ficou 6 pontos percentuais acima para a segmentação de 0 a 5 Anos (RF = 66%), enquanto que a segmentação mais de 6 anos obteve RF = 60,7%.
As questões que obtiveram maior diferença foram:
“Em minha unidade os servidores são incentivados por seus gerentes a contribuir com idéias e sugestões”
0 a 5 Anos: RF = 70,9% Mais de 6 Anos: RF = 60,5%
“O dirigente da minha unidade está comprometido com as ações de melhoria do TCU”
0 a 5 Anos: RF = 86,8% Mais de 6 Anos: RF = 76,5% Este percentual inverte-se na questão:
25 “Considero que o TCU é melhor hoje do que quando ingressei”
0 a 5 Anos: RF = 53,7% Mais de 6 Anos: RF = 79,9%
Já por ocupação de função gerencial, os resultados estão em média 13 pontos percentuais maiores para ocupação gerencial. A questão que obteve maior diferença (30%) foi:
“Sou envolvido nos processos de tomada de decisão que afetam o meu trabalho” Gerencial: RF = 83,2%
Não Gerencial: RF = 53,1%
A segmentação Gabinetes obteve maior RF em relação às demais.
Quando analisada a localização, os resultados da Sede superaram em média 6 pontos percentuais as Regionais. A maior diferença (13%) apareceu na questão:
“Os gerentes da minha unidade demonstram sensibilidade com relação a problemas dos servidores”
Sede: RF = 70,9% Regionais: RF = 57,5%
5.3 Considerações
Diante dos resultados analisados, pode-se dizer que os servidores percebem que a liderança procura estabelecer um bom relacionamento com os liderados. É possível construir esta hipótese através das questões que obtiveram maior favorabilidade neste critério e que se referiam ao relacionamento entre dirigentes e servidores. As questões mostram que estes consideram os dirigentes e chefias imediatas acessíveis para assuntos relacionados ao trabalho.
É válido notar que o critério Gestão da Unidade, presente na Avaliação de Bem-Estar 2006 e semelhante ao critério Liderança desta pesquisa, foi também o critério que obteve maior satisfação em 2006 (87,25%). É visto que as variáveis que obtiveram percentuais de
satisfação altos na Avaliação de Bem-Estar 2006 foram a cordialidade e respeito com que a chefia trata os servidores (94,25%) e o relacionamento entre o servidor e a chefia imediata (91,5%). É notável que na Pesquisa de Satisfação de 2005 tais questões também apresentaram satisfação elevada (91,62% e 86,5%, respectivamente).
Destaca-se, no entanto, que apesar destes resultados, na sessão em que o servidor era convidado a discorrer abertamente a respeito de aspectos do Tribunal, o critério Liderança foi bastante comentado. No geral, o servidor destaca que seria interessante a rotatividade dos dirigentes, respeitando-se um determinado período de tempo. A Resolução nº174, de 23 de março de 2005, já prevê que os dirigentes (nível FC-5 e FC-6) poderão ficar em exercício contínuo na função de confiança na mesma unidade por 6 anos, prorrogados por mais dois, a critério do Presidente do Tribunal. Não há, no entanto, previsão de limite temporal para as demais funções de gerência.
Também foi notada na segmentação de servidores que possuem ou não função gerencial que o critério Liderança obteve 14,2 pontos percentuais a mais para os que possuem esta função. Pode-se, portanto, construir a hipótese de que os servidores do nível gerencial notam a liderança mais próxima, ao passo que os servidores que não ocupam função gerencial, notam-se mais distantes dos dirigentes. Corrobora esta percepção o fato de que a variável que obteve maior diferença de pontos percentuais (30%) diz respeito não envolvimento nos processos de decisão que afetam seu trabalho, por parte dos servidores que não possuem função gerencial.
Nota-se também que os servidores com 0 a 5 anos no TCU consideram que a Liderança é mais efetiva do que aqueles servidores que possuem mais de 6 anos. Isto pode demonstrar que os servidores que possuem menos tempo de casa têm uma visão mais otimista em relação à gestão do TCU.
No entanto, chama atenção o fato de que os servidores que possuem mais de 6 anos de casa consideram o TCU melhor desde que ingressaram. Este parece ser um processo compreensível, uma vez que aqueles que possuem mais tempo de casa conseguem visualizar de forma mais ampla as mudanças pelas quais o TCU passou, ao passo em que os servidores que possuem menos tempo de casa talvez ainda não tiveram oportunidades de vivenciar processos de mudanças e melhorias.
27 Ao ser considerada a localização das Unidades, percebe-se que a Sede apresentou resultado maior que as Regionais, demonstrando que possivelmente, os servidores alocados na Sede percebem-se mais próximos aos dirigentes, como evidencia a variável que diz respeito aos gerentes da unidade demonstrarem sensibilidade aos problemas dos servidores e obteve maior diferença entre as duas segmentações (13%).
6. Pessoas
Critério: Pessoas
Item: Sistema do Trabalho
Item: Educação e Capacitação
Item: Qualidade de Vida
Item: Comprometimento
6.1 Análise por Critério e Itens
O critério Pessoas obteve respostas favoráveis de RF = 61,1%. As questões que apresentaram maior RF pertencem ao item Comprometimento, ao passo que as apresentaram menor RF pertencem ao item Sistema de Trabalho, de acordo com as constatações apresentadas abaixo.
No item Sistema de Trabalho, as questões que obtiveram maiores RF’s foram:
“Possuo autonomia para tomar decisões necessárias para o cumprimento de minhas atribuições” (RF = 69,4%)
“Na minha unidade, existem servidores com perfil adequado para atender a diversidade de atividades” (RF = 49,7%)
1 2 3 4 5 6
Discordo
29 Aquelas que apresentaram menores RF’s correspondem ao tema avaliação de desempenho:
“A aplicação da avaliação de desempenho reflete as reais diferenças de desempenho entre os servidores” (RF = 21,1%)
“A avaliação de desempenho estimula a melhoria do desempenho dos servidores” (RF= 24,5%)
No item Educação e Capacitação, houve destaque positivo para as variáveis:
“Estão claras para mim quais são as competências necessárias para executar meu trabalho” (RF = 65,6%).
“O trabalho no TCU proporciona boas perspectivas para meu desenvolvimento profissional” (RF = 61,7%)
As questões que obtiveram menor RF foram:
“Estão claras para mim quais são as competências importantes para desempenhar papel de gestor no TCU” (RF = 45,8%)
“Eu aproveito as oportunidades de treinamento e de desenvolvimento oferecidas pelo TCU” (RF = 50,2%)
No item Qualidade de Vida todas as questões tiveram avaliação positiva. As variáveis que apareceram com RF mais alto foram:
“Na minha unidade, as condições de higiene e limpeza são adequadas para realização do meu trabalho” (RF = 76,5%)
“Estou satisfeito com os benefícios oferecidos pelo TCU” (RF = 68,4%)
Com relação às condições de espaço físico, ventilação e iluminação, apesar de apresentarem RF relativamente alto (acima de 50%), os servidores pontuaram esses aspectos como oportunidade de melhoria, na sessão de perguntas abertas. Os destaques são:
“Na minha unidade, as condições de espaço físico, ventilação e iluminação são adequadas para realização do meu trabalho” (RF = 54,2%)
Outra questão com baixo RF e que também foi apontada pelos servidores como oportunidade de melhoria, na sessão de comentários da pesquisa, foi:
“O TCU promove ações para cuidar da saúde do servidor” (RF = 61,8%)
Quanto ao item Comprometimento, que deteve maior RF (72,5%) na pesquisa como um todo, destacaram-se as variáveis:
“Recomendo o TCU como um bom lugar para trabalhar” (RF = 88,6%) “Tenho orgulho de trabalhar no TCU” (RF = 86,2%)
“Desejo continuar me desenvolvendo profissionalmente no TCU” (RF = 86,1%)
6.2 Análise por Segmentação
Destaca-se neste critério, a avaliação feita pelos servidores com função gerencial (RF = 66,1%), no item Educação e Capacitação, que teve diferença de 14% em relação aos servidores que não ocupam função gerencial (RF = 52,7%). As questões que obtiveram maior diferença de RF (21%) foram relacionadas à avaliação de desempenho.
O item Comprometimento seguiu esta mesma tendência, porém a diferença foi menor (8%). Os resultados foram RF = 78,5%, para função gerencial e RF = 71%, para função não gerencial.
No que se refere à região geográfica, a Sede (RF = 63,2%) teve resultados maiores que a Regional (RF = 56,9%). Entretanto, duas questões apresentaram RF maior para a Regional:
“Estão claras para mim quais são as competências importantes para desempenhar papel de gestor no TCU”
Sede: RF = 42,6% Regionais: RF = 52,1%
“Na minha unidade, as condições de espaço físico, ventilação e iluminação são adequadas para a realização do meu trabalho”
31 Regionais: RF = 64,5%
Ainda em relação à Sede e Regionais, as questões que obtiveram maior diferença no critério Pessoas foram:
“Tenho acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimento oferecidas pelo TCU”
Sede: RF = 62,3% Regionais: RF = 34,3%
“O TCU promove ações para cuidar da saúde do servidor” Sede: RF = 68%
Regionais: RF = 49,3%
6.3 Considerações
O alto resultado que este critério obteve acompanha a tendência da Avaliação de Bem-Estar 2006, em que variáveis semelhantes apareciam nos critérios Relacionamento Interpessoal (83,89%), Valorização do Servidor (83%) e Condições de Trabalho (76,71%).
Acompanhando também a tendência da Avaliação de Bem-Estar 2006, aparecem com baixo percentual de favorabilidade as variáveis associadas à avaliação de desempenho, que este ano também tiveram grande quantidade de comentários abertos feitos pelos servidores. De modo geral, os servidores não consideram satisfatória a maneira como é realizada a avaliação de desempenho e os critérios utilizados para a mesma. Os servidores também consideram que esta avaliação não é igualitária para todos, sendo este grande ponto de atenção em relação aos resultados da pesquisa de 2007.
Nota-se que o servidor conhece as competências necessárias para desempenhar seu papel no TCU. No entanto, há menor favorabilidade em relação ao conhecimento das competências que um gestor necessita para ocupar a função. É válido notar que, em relação a esta variável, também foram feitos diversos comentários abertos. Nestes comentários, o servidor parece conhecer as competências para exercer a função de gestor, entretanto,
considera que tais competências não são avaliadas no processo de escolha de gestores. Este fato ratifica a posição do servidor em não considerar claro o processo de avaliação de desempenho.
A mesma variável apresentou resultado notável nas Regionais. Apesar de no critério Pessoas a Sede ter ficado com resultados mais altos que as Regionais, na variável sobre competências do gestor, este resultado inverteu-se. Desta forma, pode-se pensar que nas Regionais, o processo de escolha dos gestores está menos claro para os servidores do que na Sede.
Os treinamentos oferecidos ao servidor também aparecem como ponto de atenção, sendo esta uma das variáveis de menor favorabilidade no critério Pessoas. Novamente, em relação aos treinamentos, houve grande quantidade de comentários abertos realizados pelos servidores. No geral, estes comentários sugeriam melhorias e aumento na quantidade de treinamentos oferecidos. Acompanhando a tendência da Avaliação de Bem-Estar 2006, isto pode sugerir que o servidor demonstra interesse em sua capacitação, embora considere que os treinamentos oferecidos pelo TCU necessitem de aprimoramentos.
Porém, é necessário fazer um cruzamento destes aspectos com o fato de que uma das variáveis que aparecem com maior favorabilidade foi o servidor considerar que o trabalho no TCU proporciona boas perspectivas para seu desenvolvimento profissional.
Destaca-se também que em relação à Sede e às Regionais, os servidores desta última consideram que têm menos acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimento oferecidos pelo TCU. A diferença foi de mais 28 pontos percentuais. Esta tendência já havia sido observada também na Avaliação de Bem-Estar 2006.
Apesar de já ter sido apresentado este resultado acima, é válido notar que, com relação às condições de espaço físico, ventilação e iluminação, higiene e limpeza, as variáveis apresentaram favorabilidade relativamente alta (acima de 50%), porém também houve grande quantidade de comentários por parte dos servidores, no sentido de que estas necessitam de melhorias. É possível perceber que estes resultados acompanham os obtidos na pesquisa de 2006.
33
7. Processos
Critério: Processos
Item: Gestão de Processos Finalísticos, de Apoio, de Suprimento e Financeiros e Orçamentários
7.1 Análise por Critério e Item
O critério Processos apresentou um percentual de RF = 46,9%. Este critério é composto por um item e as questões que obtiveram maior RF foram:
“Considerando que um processo de trabalho é um conjunto de atividades que passa por diversas áreas, entendo onde começa e termina minha atuação” (RF = 67,7%) “Os processos e atividades de trabalho que realizo estão definidos” (RF = 55,6%) As questões que apresentaram menor RF foram:
“No TCU as unidades trabalham em conjunto para alcançar os resultados desejados” (RF = 28,6%).
“Os processos e as rotinas de trabalho que executo são avaliados de forma contínua” (RF = 44,4%)
7.2 Análise por Segmentações
Neste critério, as questões dos servidores que ocupam função gerencial tiveram maior percentual de RF, em relação aos profissionais que não ocupam esta função. Os resultados
1 2 3 4 5 6
Discordo Totalmente
Concordo Totalmente
foram RF = 48%, para função gerencial e RF = 46,6%, para função não gerencial. Nota-se, no entanto, que a diferença entre os valores não é representativa.
A análise dos dados mostra que a tendência de resultados mais altos para a segmentação Gabinetes manteve-se neste critério, assim como a Sede (RF = 47,8%) obteve resultado maior que as Regionais (RF = 45,3%).
Em uma das questões, chama a atenção o resultado maior para a Regional: “Os processos e rotinas de trabalho que eu realizo estão documentados”
Sede: RF = 45,5% Regional: RF = 51,1%
7.3 Considerações
A partir dos resultados obtidos neste critério é possível construir a hipótese de que os servidores entendem os processos estabelecidos no TCU e consideram que estes são claros e definidos. No entanto, através das questões que receberam menor favorabilidade, nota-se que os servidores acreditam que os processos não são avaliados de forma contínua e sentem que o trabalho das unidades não é realizado em conjunto. É válido notar que a integração entre as unidades já havia aparecido como fator de crítica nos anos de 2005 e 2006, mensurados a partir das pesquisas de satisfação.
Este aspecto também apareceu como ponto forte de atenção através dos comentários que os servidores realizaram. No geral, consideram que as unidades deveriam trabalhar mais em conjunto e unificar alguns processos que ocorrem em duplicidade entre unidades.
É notável também que os servidores que trabalham na Sede consideram que os processos estão mais documentados que nas Regionais.
35
8. Estratégias e Planos
Critério: Estratégias e Planos
Item: Formulação das Estratégias
Item: Desdobramento e Operacionalização das Estratégias
Item: Formulação do Sistema de Medição do Desempenho
8.1 Análise por Critério e Itens
Em relação aos critérios da pesquisa, Estratégia e Planos é um critério que não havia sido mensurado pela Pesquisa de Satisfação e Avaliação de Bem-Estar anteriores e obteve um percentual de RF = 41,7%.
No item Formulação da Estratrégia, as questões que tiveram maior RF foram:
“Os objetivos estratégicos do TCU estão alinhados ao ambiente em que o Tribunal atua” (RF = 58,9%).
“Existe transparência na formulação da estratégia do Tribunal” (RF = 44,4%) As que obtiveram menor RF foram:
“Participo do processo da formulação de estratégia do TCU” (RF = 17%).
“O processo de formulação da estratégia do Tribunal é participativo” (RF = 32,4%) 1 2 3 4 5 6 Discordo Totalmente Concordo Totalmente
Já o item Desdobramento e Operacionalização das Estratégias foi o melhor avaliado neste critério e possui a questão com maior RF do critério Estratégias e Planos, a saber:
“Entendo a contribuição do meu trabalho para o alcance dos objetivos estratégicos do TCU” (RF = 67,2%).
Outra questão com alto RF neste item foi:
“O plano da minha unidade está alinhado aos objetivos estratégicos do TCU (Plano Estratégico e Diretrizes)” (RF = 55,1%)
As questões que obtiveram menor RF deste item foram:
“Os planos elaborados são úteis para a melhoria do desempenho da minha unidade” (RF = 45,7%)
“Existe acompanhamento adequado dos planos de minha unidade (acompanhamento de metas da unidade, renegociação dos trabalhos, visando alcance das metas, planos de ação para problemas identificação na execução dos planos)” (RF = 48,3%)
O item Formulação do Sistema de Medição do Desempenho, entre os resultados do Critério Estratégias e Planos, foi o que recebeu o RF mais baixo (35,6%).
Nele, as questões com maior RF foram:
“Conheço as metas e indicadores de desempenho utilizados para avaliar os resultados do TCU” (RF = 42,2%)
“Conheço as metas e indicadores de desempenho utilizados para avaliar o resultado da minha unidade” (RF = 39,2%)
As questões que apareceram com menor RF foram:
“As metas e indicadores de desempenho definidos são adequados para avaliar os resultados do TCU” (RF = 28,8%)
“As metas e indicadores de desempenho definidos são adequados para avaliar os resultados da minha unidade” (RF = 29,2%)
37
8.2 Análise por Segmentações
A análise por tempo de casa permitiu verificar que, em relação a Estratégias e Planos, os resultados dos servidores que possuem de 0 a 5 anos de Casa (RF = 36,9%) ficaram em média 7 pontos percentuais abaixo dos servidores que possuem mais de 6 anos de Casa (RF = 43,3%).
A questão que obteve maior diferença (11%) foi:
“Existe transparência na formulação da estratégia do Tribunal” 0 a 5 Anos: RF = 36,5%
Mais de 6 Anos: RF = 47,1%
Já por ocupação, quem ocupa função gerencial foi mais crítico em relação ao critério, com o percentual de RF = 39%. Para os servidores que não ocupam esta função, o percentual foi de RF = 52,9%. A diferença foi, em média, 6 pontos percentuais.
A questão que obteve maior diferença foi:
“Participo do processo de formulação de estratégia do Tribunal” Gerencial: RF = 36,1%
Não Gerencial: RF = 12,5%
Por Unidade Básica, a segmentação Gabinetes manteve maior percentual de RF e por localização, os resultados das Regionais (RF = 43,5%) foram mais altos do que os da Sede (RF = 40,7%), embora entre eles as diferenças de valores não foram significativas.
A questão que apresentou maior diferença (11%) entre estas segmentações foi:
“As metas e indicadores de desempenho utilizados para avaliar os resultados da minha unidade estão claramente definidos”
Sede: RF = 32,6% Regionais: RF = 43,3%
8.3 Considerações
Destaca-se novamente o fato de que este é um critério que não aparecia nas outras pesquisas de satisfação do TCU (embora já fosse pesquisado em pesquisas de auto-avaliação da gestão, realizada pela Seplan).
Em relação à análise dos resultados encontrados, é possível perceber que o servidor do TCU não considera que a formulação das estratégias seja participativa (RF = 17% para uma das questões e RF = 32,4% para outra similar, conforme foi apresentado mais acima no item Análise por Critérios e Itens). Por outro lado, como o item Desdobramento e Operacionalização das Estratégias foi o melhor avaliado dentro deste critério, é possível pensar que quando as estratégias do TCU são colocadas em prática, a favorabilidade é maior, ou seja, o servidor acredita que as estratégias elaboradas são colocadas em prática de forma satisfatória. Além disto, é possível inferir que o servidor compreende aquilo que está sendo desdobrado como estratégias e planos para o Tribunal.
Destaca-se que em relação às metas e indicadores de desempenho, os servidores os conhecem no âmbito do TCU e da unidade em que atuam. Entretanto, não consideram que estes estão claramente definidos, tampouco que são adequados para mensurar os resultados do TCU.
É compreensível o fato de que exista, entre os servidores que ocupam função gerencial, a percepção de que participam mais ativamente do processo de formulação da estratégia do Tribunal, pois pode-se pensar que este processo faz parte das atribuições de um gestor.
Já em relação à segmentação por localização, destaca-se que as Regionais avaliam o critério Estratégias e Planos de forma mais satisfatória que a Sede. Isto parece ocorrer, pois os servidores da Sede, apesar de possuírem visão similar aos servidores das Regionais, nos itens formulação das estratégias e desdobramento e operacionalização das mesmas, consideram que as metas e indicadores de desempenho utilizados para avaliar os resultados da unidade não estão claramente definidos. Já os servidores das Regionais consideram que estes estão claramente definidos, tendo sido esta a variável que apresentou maior diferença entre as duas segmentações (11%). Isto evidencia que, para os servidores que trabalham na Sede, em certas
39 unidades, o processo de entendimento das metas e indicadores necessita ser melhor trabalhado, enquanto que o entendimento destes pelas Regionais é satisfatório.
Pode também contribuir para este resultado na Sede o fato de que o resultado obtido na Segedam difere significativamente em relação às demais Unidades, principalmente em relação à Segecex, chegando a apontar em média uma diferença de 16 pontos percentuais. Uma possibilidade para este índice é a ausência de metas e indicadores orientados para as atividades das áreas que fazem parte da Segedam. Esta discrepância possibilita construir a hipótese de que as metas e indicadores de desempenho possuem maior foco para as atividades de controle externo e foco menor nas atividades tipicamente administrativas que estão principalmente na Segedam.
9. Informação e Conhecimento
Critério: Informação e Conhecimento
Item: Gestão das Informações da Organização
Item: Gestão das Informações Comparativas
9.1 Análise por Critério e Itens
O critério Informação e Conhecimento também é um critério que não havia tido variáveis mensuradas na Pesquisa de Satisfação e Avaliação de Bem-Estar anteriores e apresentou um percentual de RF = 37,8%.
No item Gestão das Informações da Organização, com maiores percentuais de RF deste critério, destacaram-se as questões:
“Na minha unidade, as condições dos equipamentos de informática são adequadas para a realização do meu trabalho” (RF = 70,9%)
“As condições dos equipamentos de informática são adequados para realização do meu trabalho” (RF = 68,6%)
As perguntas com menores RF neste item foram:
“Existem canais adequados para tratar de questões relacionadas a constrangimentos no ambiente de trabalho” (RF = 19,9%)
“Os canais de comunicação do TCU possibilitam que uma unidade tenha conhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade” (RF = 24,3%)
1 2 3 4 5 6
Discordo Totalmente
Concordo Totalmente
41 Corroborando esta visão dos servidores, o Item Gestão das Informações Comparativas apresentou o RF mais baixo entre todos os itens da pesquisa (RF = 20,7%).
As duas questões que compunham este item ficaram com os RF’s mais baixos do critério Informação e Conhecimento, da seguinte forma:
“O TCU realiza comparações entre as suas unidades com o objetivo de disseminar as melhores práticas internas” (RF = 20,1%)
“O TCU estabelece um ambiente que propicia a troca de conhecimento entre as unidades” (RF = 21,3%)
9.2 Análise por Segmentações
Por tempo de casa, a comparação entre os resultados apontou que os servidores com 0 a 5 anos de casa (RF = 31,3%) diferiram em 9 pontos percentuais a menos dos profissionais com mais de 6 anos de casa (RF = 40%).
A questão com maior diferença (16%) foi:
“As soluções de tecnologia da informação (sistemas, rede, Internet) estão disponíveis quando requeridas para o meu trabalho”
0 a 5 Anos: RF = 33,1% Mais de 6 Anos: RF = 49,9%
Por Unidade Básica, a segmentação Gabinetes obteve maior RF. Em relação à localização, não houve variação significativa de percentuais, embora neste critério as Regionais (RF = 39,9%) obtiveram RF maior que a Sede (RF = 36,7%).
Entretanto, em duas questões, chama a atenção o resultado da Sede, que ficou maior que o das Regionais:
“Tenho acesso fácil às informações que necessito para realização do meu trabalho” Sede: RF = 59%
“O suporte oferecido ao uso das soluções de informática satisfaz as necessidades do meu trabalho”
Sede: RF = 37,4% Regionais: RF = 34,3%
9.3 Considerações
O critério Informações e Conhecimento, como anteriormente mencionado, é um critério que não havia sido contemplado nas pesquisas de satisfação do TCU, ainda que já venha sendo mensurado pelas pesquisas realizadas pela Seplan. Este foi um critério que ficou com resultado abaixo de 50%, principalmente por conta do item Gestão das Informações Comparativas.
As duas questões que compunham este item obtiveram percentual de favorabilidade abaixo de 21%. Isto demonstra que o servidor não considera que sejam realizadas comparações entre as unidades, com o intuito de se disseminar as melhores práticas, bem como não considera que o TCU estabeleça um ambiente que proporcione a troca de conhecimento entre as unidades..
Esse resultado tem relação com os resultados do critério Processos (que obteve percentual de favorabilidade baixo), no que diz respeito à realização em conjunto do trabalho das unidades. comunicação entre unidades. É válido notar que a ausência de integração já havia sido criticada nos anos de 2005 e 2006. Na edição atual da pesquisa, foram realizados diversos comentários abertos pelos servidores, principalmente em relação à possibilidade de se unificar o trabalho entre as unidades. Em alguns destes comentários, os servidores apontam que a troca de informações entre as unidades poderia ser mais recorrente.
Ratificando esta percepção dos servidores, aparece a variável sobre os canais de comunicação do Tribunal. Segundo o servidor, estes canais de comunicação não possibilitam que uma unidade tenha conhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade.
Ainda em relação aos comentários, é interessante notar que apesar de terem aparecido com alto percentual de favorabilidade do questionário, as variáveis sobre as condições dos
43 equipamentos de informática foram alvo de diversos comentários abertos, no sentido de que necessitam de melhorias.
Por outro lado, outra variável relacionada à tecnologia da informação apareceu com percentual relativamente baixo em relação à avaliação geral deste critério e diz respeito às soluções de tecnologia (sistema, redes, Internet) disponíveis para realização do trabalho. Foram realizados diversos comentários abertos por parte dos servidores, principalmente em relação à velocidade da rede. É interessante notar também que este aspecto foi destacado tanto na Sede como nas Regionais, embora servidores da Sede tenham sido mais críticos, com diferença de respostas de 10 pontos percentuais em relação às Regionais.
Esta também foi a variável do critério Informação e Conhecimento que apareceu com maior discrepância (16%) para a segmentação tempo de casa. Os servidores que possuem menos tempo de casa consideram menos adequadas as soluções de tecnologia, enquanto os servidores com mais tempo de casa são menos críticos na avaliação.
10. Cidadãos e Sociedade
Critério: Cidadãos e Sociedade
Item: Interação com a Sociedade
10.1 Análise por Critério e Itens
Cidadãos e Sociedade foi o critério que obteve menor percentual de respostas favoráveis (RF = 32,5%). Todas as questões deste critério tiveram maior freqüência de respostas no ponto 3 da escala. Ressalta-se que as variáveis deste critério também não haviam sido examinadas anteriormente nas edições da Pesquisa de Satisfação e Avaliação de Bem-Estar.
Como aspectos positivos, as questões que obtiveram maior RF foram:
“O TCU estimula os servidores a exercerem suas atribuições de acordo com os valores organizacionais” (RF = 40,5%).
“A minha unidade divulga adequadamente os resultados de seu trabalho para o TCU” (RF = 38,2%)
As questões que obtiveram menor RF foram:
“O TCU divulga adequadamente os resultados de sua atuação para a sociedade” (RF = 23,9%)
“O TCU estimula o exercício do controle social” (RF = 29,4%) 1 2 3 4 5 6
Discordo Totalmente
Concordo Totalmente
45
10.2 Análise por Segmentação
A análise apontou que não houve diferenças significativas de percepção entre as diversas segmentações. É válido notar que os servidores que possuem 0 a 5 anos de casa, obtiveram RF = 28,7%, enquanto aqueles que possuem mais de 6 anos apresentaram RF = 33,3%.
10.3 Considerações
Em relação ao critério Cidadãos e Sociedade, que não havia sido avaliado em pesquisas anteriores, pode-se observar que as variáveis que apresentaram menor percentual de favorabilidade foram também as que apresentaram maior quantidade de comentários abertos realizados pelos servidores neste critério.
Neste critério, pode-se inferir que o servidor considera que o TCU não divulga adequadamente os resultados de sua atuação para a sociedade. O servidor também parece considerar que o TCU poderia estimular de forma mais ativa o exercício do controle social. É possível perceber, através dos comentários, que o servidor acredita que o TCU poderia divulgar de forma mais ampla suas ações para a sociedade, principalmente através da mídia.
Pode-se inferir que os profissionais de Controle Externo podem perceber em seu trabalho um forte componente de responsabilidade social. O trabalho destes agentes é zelar pela lisura da administração do erário público, o que tem um grande apelo com relação à responsabilidade social. No entanto, é possível que os servidores não percebam, como cidadãos, que o trabalho realizado por esta Corte de Contas seja visível na sociedade.
É válido notar que, além do aspecto de divulgação externa dos resultados do TCU, a variável que mensura a satisfação com a divulgação interna dos resultados das unidades para com o TCU, apesar de ter tido um dos resultados mais altos do critério, também ficou com um percentual de favorabilidade baixo (menor de 50%). Este dado pode ser comparado com a variável encontrada no item Gestão das Informações Comparativas, que pretendia mensurar a
troca de conhecimento e informações entre as unidades e que teve um dos percentuais de satisfação mais baixos da pesquisa como um todo.
Assim, é possível pensar que a forma como o TCU propicia a troca e divulgação interna de informações e resultados também não tem sido percebida como efetiva. Contribui para a construção desta hipótese o fato de que em nenhuma das segmentações da pesquisa houve grande variação de percepção, ou seja, todos os servidores partilham da mesma opinião em algum sentido.
Um fato que chama bastante atenção no resultado deste critério diz respeito à variável do exercício da cidadania pelos servidores, por meio de ações de responsabilidade social. Apesar desta variável ter obtido resultado próximo à média do critério, apareceram vários comentários abertos nos quais o servidor aponta que o TCU necessita implantar campanhas de coleta seletiva de lixo, bem como campanhas de economia de recursos. Essa pode ser uma sugestão interessante de ser adotada pela Casa, com vistas ao desenvolvimento sustentável.
47
11. Considerações Finais
A Pesquisa de Clima Organizacional 2007 constitui um instrumento bastante sistêmico, que permite realizar uma leitura ampla, a respeito das observações e percepções dos servidores sobre a gestão do TCU. Em comparação com as pesquisas anteriores, a Pesquisa de Clima Organizacional permitiu avaliar aspectos inéditos, como o critério Cidadãos e Sociedade e o critério Informações e Conhecimento. Além disso, outro ponto de destaque da pesquisa foi a incorporação de instrumentos de pesquisas realizadas pela Seplan e pela Segep, com a elaboração de um questionário único.
Com a participação recorde de servidores que a pesquisa obteve, o TCU pode tomar os resultados encontrados como representativos. Credita-se ao meio de aplicação de pesquisa (via web, com login e senha de acesso aleatórios) o incremento substancial no número de participantes. Além disso, a campanha junto aos dirigentes pode ter sido um fator de sucesso quanto à participação dos servidores.
Embora o Índice de Satisfação tenha caído com relação aos anos anteriores, os resultados ainda demonstram que os servidores têm grau relativamente alto de satisfação por trabalharem nesta Corte. Com a mudança na escala, pôde-se obter um resultado provavelmente mais fiel à realidade e à percepção do servidor. Apesar de a satisfação estar em 68%, ainda há, sem dúvida, espaço para melhorias.
O Modelo de Gestão do Clima Organizacional previa, em seu escopo inicial, uma fase, após a aplicação do questionário, de elaboração de planos de ação e acompanhamento das ações dele resultantes. Essa fase foi, no entanto, suprimida, uma vez que a Seplan já leva em consideração os resultados da pesquisa para a elaboração dos planos estratégicos e planos diretores anuais. Vale destacar que uma das formas de dar credibilidade e sustentabilidade à pesquisa é tornar visível para os servidores que sua percepção é levada em conta na gestão do Tribunal. Portanto, ao elaborar o planejamento do Tribunal, sugere-se que as ações de aprimoramento cuja origem remonte à Pesquisa sejam enfatizadas como tais, com posterior divulgação destas ações e vinculação aos resultados da pesquisa. Entende-se que esse passo é fundamental para garantir a participação representativa dos servidores nas edições futuras da Pesquisa de Clima Organizacional.
No que diz respeito aos resultados da Pesquisa, percebe-se que o corpo de servidores legitima os dirigentes, com um alto índice de favorabilidade neste critério. Em seguida, os servidores também percebem que a gestão de pessoas é adequada, uma vez que não se restringe às ações realizadas pela Segep; mas acredita-se que todo gestor é gestor de pessoas, exercendo funções importantes de liderança, motivação, resolução de conflitos, distribuição e adequação de tarefas, avaliação de desempenho, entre outras atividades.
Já se tem observado, ao longo das pesquisas de satisfação e da Avaliação de Bem-Estar dos anos passados, que a satisfação do servidor do TCU é elevada. Por meio dos critérios da edição deste ano, observa-se que outros aspectos da gestão, como liderança e pessoas, também se apresentam com grande favorabilidade.
Não é, no entanto, pelos altos índices, que não se pode fazer nada para criar resultados ainda melhores e sustentáveis. Vale a pena investir para que o servidor sinta-se bem e confortável. Com isso, o servidor sente-se ouvido e devolve à instituição uma produção maior e de qualidade superior. O objetivo final de uma política de gestão do clima é criar condições para o alcance e superação das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfação e bem-estar do servidor.
Um dos fatores críticos de sucesso de uma gestão de clima organizacional diz respeito às ações derivadas dos resultados obtidos na pesquisa. Sem ações que demonstrem que a percepção do servidor é considerada na tomada de decisão, a pesquisa perde tanto em credibilidade quanto em efetividade. A longo prazo, a pesquisa desvinculada de ações tende a perder a sustentabilidade e a popularidade.
Embora haja uma unidade dentro do TCU responsável por propor e acompanhar os planos estratégicos e diretores, é dever de todo o gestor ouvir sempre e atender na medida do possível os anseios de seus liderados. Assim, cabe a cada dirigente aplicar, dentro de sua própria unidade, ações de melhoria que sejam derivadas da percepção do corpo de servidores. Além disso, é de fundamental importância que essas ações sejam comunicadas como resultantes da pesquisa, que visam responder às sugestões dos servidores.
