UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS HUMANAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
RESILIÊNCIA NO TRABALHO: UM ESTUDO COM TRABALHADORES DO SETOR ELÉTRICO FRENTE AO PROCESSO DE ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO
CRISLAINE BARDINI
FLORIANÓPOLIS 2019
CRISLAINE BARDINI
RESILIÊNCIA NO TRABALHO: UM ESTUDO COM TRABALHADORES DO SETOR ELÉTRICO FRENTE AO PROCESSO DE ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO
Dissertação apresentada como requisito à obtenção do grau de Mestre em Psicologia, no Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Centro de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade Federal de Santa Catarina.
Orientador: Prof. Dr. Narbal Silva
FLORIANÓPOLIS 2019
CRISLAINE BARDINI
RESILIÊNCIA NO TRABALHO: UM ESTUDO COM TRABALHADORES DO SETOR ELÉTRICO FRENTE AO PROCESSO DE ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO
O presente trabalho em nível de mestrado foi avaliado e aprovado por banca examinadora composta pelos seguintes membros:
Profª. Drª. Simone Ghisi Feuerschutte
Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Centro de Ciências da Administração e Socioeconômicas (ESAG)
Prof. Dr. Iúri Novaes Luna
Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC)
Certificamos que esta é a versão original e final do trabalho de conclusão que foi julgado adequado para obtenção do título de mestre em Psicologia.
____________________________ Prof. Drª. Andréa Barbará da Silva Bousfield
Coordenadora do Programa
____________________________ Prof. Dr. Narbal Silva
Orientador
Florianópolis, novembro de 2019. Narbal
Silva:37693077987
Assinado de forma digital por Narbal Silva:37693077987 Dados: 2019.12.20 06:02:05 -03'00'
Andrea Barbara da Silva Bousfield:69065985034
Assinado de forma digital por Andrea Barbara da Silva Bousfield:69065985034 DN: cn=Andrea Barbara da Silva Bousfield:69065985034, ou=UFSC - Universidade Federal de Santa Catarina, o=ICPEdu
Aos meus pais, por oportunizarem o que sou e por tudo o que conquistei até o momento.
AGRADECIMENTOS
A Deus, pelo presente da vida, por ser meu ouvinte diante das dúvidas e inseguranças e por mais esta conquista, dentre tantas outras bênçãos.
Aos meus pais, amores eternos, gratidão por tudo que sou, pelas oportunidades, ensinamentos de superação, incentivos, orações e muita fé, aprendizagens e vitórias. Devo tudo a vocês!
Ao meu companheiro de vida, Anderson, pela amável parceria, compreensão nos diversos momentos do mestrado e por viver comigo mais este desafio. Que continuemos prosperando e aprendendo juntos.
Ao professor Narbal Silva, pelo apoio, incentivo e por acreditar neste trabalho. Ainda, por compartilhar seus conhecimentos e experiências que, além de contribuírem para minha formação, oportunizaram repensar minhas perspectivas pessoais.
Aos professores, colegas da pós-graduação e do Laboratório de Psicologia Positiva nas Organizações e no Trabalho (LAPPOT), pelos compartilhamentos durante o processo da pesquisa, orientações, auxílios e conversas que tornaram o mestrado gratificante e enriquecedor.
Aos professores integrantes da banca examinadora, pela sua disponibilidade, leitura e contribuições à pesquisa desde a qualificação.
Aos meus amigos, familiares e colegas de trabalho, que respeitaram minhas ausências, assim como partilharam instantes de descontração e desabafos.
À empresa, pela receptividade e interesse na realização da pesquisa, e aos trabalhadores que, gentilmente, disponibilizaram-se e dividiram suas experiências de trabalho.
Enfim, gratidão a todas as demais pessoas que contribuíram, direta ou indiretamente, para o êxito deste trabalho.
“Dai-nos força, Senhor, para aceitarmos com serenidade tudo o que não possa ser mudado. Dai-nos coragem para mudar o que pode e deve ser mudado. E dai-nos sabedoria para distinguirmos uma coisa da outra.”
Crislaine Bardini. “Resiliência no trabalho: um estudo com trabalhadores do setor elétrico frente ao processo de alteração de função”. Florianópolis, 2019. Dissertação de Mestrado em Psicologia – Programa de Pós-Graduação em Psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina. Orientador: Dr. Narbal Silva.
RESUMO
A resiliência é o processo e resultado de se adaptar, com sucesso, às experiências difíceis ou desafiadoras da vida, especialmente por meio das flexibilidades mental, emocional, comportamental. No âmbito do trabalho, é definida como uma capacidade psicológica do trabalhador em responder às adversidades no contexto do trabalho, decorrentes de eventos negativos ou positivos, e de reagir adequada e adaptativamente a mudanças ameaçadoras que rompam com a rotina laboral. Ao considerar as constantes mudanças nas conjunturas econômica, social, tecnológica e política, as quais envolvem e influenciam o contexto e os fenômenos do trabalho, o estudo acerca da resiliência e mudança organizacional se faz pertinente. Tendo em vista a relevância de tais fenômenos, o objetivo da presente dissertação é o de compreender os indicadores de resiliência de técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação de uma empresa do setor elétrico, após mudança organizacional caracterizada pelo processo de alteração de função. A pesquisa caracterizou-se como um estudo de caso, com abordagem qualitativa, em que a coleta dos dados ocorreu por meio de diversas fontes de informações: entrevista em profundidade com os técnicos, como principal fonte de obtenção de informações, e complementando, notas de campo, entrevista com as chefias dos técnicos e análise documental. Com o propósito de responder o problema de pesquisa, os conteúdos foram coletados a partir de roteiros semiestruturados que visavam abranger os elementos referentes à mudança organizacional e à resiliência no contexto do trabalho. Participaram da pesquisa 16 profissionais, sendo 11 técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação e cinco chefias imediatas, vinculados à Regional de Santa Catarina e à Regional do Oeste da referida empresa pesquisada. Foram incluídos na amostragem os técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação que vivenciaram o processo de alteração de função em 2013 e suas chefias imediatas. Os dados demonstraram que, com uma comunicação eficiente, o envolvimento do trabalhador e da equipe e treinamento eficaz, há maior probabilidade de a organização minimizar as reações negativas desencadeadas por um processo de mudança organizacional e potencializar a manifestação de respostas adaptativas positivas, como a resiliência. Os resultados obtidos permitiram verificar que, apesar das reações à alteração de função terem sido distintas inicialmente, grande parte dos técnicos enfrentou a adversidade da mudança por meio de indicadores de resiliência, como a proatividade, flexibilidade, equilíbrio e criatividade. No entanto, tais comportamentos não foram compartilhados entre todos. Ou seja, a contrariedade e oposição, que resultaram em resistência à alteração, também foram identificadas. As evidências descobertas por meio desta pesquisa demonstraram que ser resiliente é uma capacidade psicológica contemporânea e significativa ao trabalhador e aos propósitos organizacionais. Por fim, ratifica-se a necessidade de ampliar os estudos acerca da interface entre a resiliência e mudança organizacional e apresentam-se sugestões emergentes da pesquisa que podem fundamentar o desenvolvimento de estudos futuros.
Palavras-chave: Resiliência no contexto do trabalho. Mudança organizacional. Empresa do setor elétrico. Técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação.
ABSTRACT
Resilience is the process and result of successfully adapting to difficult or challenging life experiences, especially through mental, emotional, behavioral flexibilities. In the workplace, it is defined as a psychological capacity of the worker to respond to adversities in the workplace context, arising from negative or positive events, and to respond appropriately and adaptively to threatening changes that break with the work routine. Considering the constant changes in the economic, social, technological and political conjunctures, which involve and influence the work context and phenomena, the study about resilience and organizational change becomes pertinent. Given the relevance of such phenomena, the aim of this dissertation is to understand resilience indicators of protection maintenance technicians and support for the operation of an electrical company after an organizational change characterized by the process of change of function. The research was characterized as a case study, with a qualitative approach, in which data collection took place through several sources of information: in-depth interviews with the technicians, as the main source for obtaining information, and complementing notes of field, interview with the heads of technicians and document analysis. With the purpose of answering the research problem, the contents were collected from semi-structured scripts that aimed to cover the elements related to organizational change and resilience in the work context. Sixteen professionals participated in the research, being 11 technicians of maintenance of protection and support to the operation and five immediate heads, linked to the Regional of Santa Catarina and to the Regional of the West of the referred company. The sample included the protection maintenance and operation support technicians who experienced the change of function process in 2013 and their immediate heads. The data showed that with effective communication, worker and staff involvement and effective training, the organization is more likely to minimize negative reactions triggered by a process of organizational change and enhance the manifestation of positive adaptive responses, such as resilience. The results have shown that, although the reactions to the change in function were initially different, a great part of technicians faced the adversity of change through indicators of resilience, such as proactivity, flexibility, balance and creativity. However, such behaviors were not shared among all. That is, the annoyance and opposition, which resulted in resistance to change, were also identified. The evidence discovered through this research has shown that being resilient is an contemporary and significant psychological capacity for workers and organizational purposes. Finally, the need to broaden the studies on the interface between resilience and organizational change is ratified and emerging research suggestions are presented that may support the development of future studies.
Keywords: Resilience in the work context. Organizational change. Company of the electric sector. Protection maintenance technicians and operation support.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Organograma da Diretoria de Operação ... 55 Figura 2 - Quantitativo de técnicos por regional ... 58 Figura 3 - Departamentos envolvidos na mudança ... 74
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Definições teóricas sobre mudança organizacional ... 29
Quadro 2 - Definições teóricas atuais sobre mudança organizacional ... 31
Quadro 3 - Principais tipos de mudança organizacional ... 33
Quadro 4 - Atribuições do técnico de manutenção de proteção e apoio à operação ... 57
Quadro 5 - O processo da mudança ... 71
Quadro 6 - A alteração de função ... 82
Quadro 7 - Reação à mudança ... 89
Quadro 8 - Comportamento frente à mudança ... 92
Quadro 9 - Suporte social durante a mudança ... 96
Quadro 10 - Resultado após a mudança ... 100
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Trabalhadores do quadro funcional ... 56
Tabela 2 - Categorias, subcategorias e unidades de análise das entrevistas com técnicos ... 64
Tabela 3 - Dados sociodemográficos: técnico advindo da operação ... 68
Tabela 4 - Dados sociodemográficos: técnico advindo da proteção ... 68
LISTA DE ABREVIAÇÕES E SIGLAS
APA Associação Americana de Psicologia
BVS-Psi Biblioteca Virtual em Saúde - Psicologia Brasil CAAE Certificado de Apresentação para Apreciação Ética CEPSH Comitê de Ética em Pesquisa com seres humanos CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CNS Conselho Nacional de Saúde
CROI Centro Regional de Operação de Instalações DDE Deliberação da Diretoria Executiva
DMS Departamento de Manutenção do Sistema DO Diretoria de Operação
DOS Departamento de Operação do Sistema
DMO Departamento de Manutenção de Apoio à Operação HERO HEalthy and Resilient Organization
IBM International Business Machines Corporation INSS Instituto Nacional do Seguro Social
NG Norma de gestão
ONS Operador Nacional do Sistema Elétrico PG Procedimento de gestão
PP Psicologia Positiva PsyCap Capital psicológico
RAD Resumo de Assunto para Deliberação SSCI Social Science Cittation Index
TCLE Termo de Consentimento Livre e Esclarecido UFSC Universidade Federal de Santa Catarina
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 16
1.1 INTERESSES DE PESQUISA ... 16
1.2 CONSTRUÇÃO DO TEMA E DO PROBLEMA DE PESQUISA ... 17
2 OBJETIVOS ... 20
2.1 OBJETIVO GERAL ... 20
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 20
3 RELEVÂNCIA CIENTÍFICA E SOCIAL ... 21
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 26
4.1 AS MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO ... 26
4.2 MUDANÇA ORGANIZACIONAL ... 28
4.2.1 Principais conceitos ... 29
4.2.2 Tipos de mudança organizacional ... 33
4.2.3 Abordagem individual da mudança organizacional ... 36
4.2.4 Alteração de função no trabalho ... 39
4.3 RESILIÊNCIA ... 41
4.3.1 Origens do conceito ... 41
4.3.2 A resiliência como fenômeno psicológico ... 43
4.3.3 Resiliência no contexto do trabalho ... 46
5 MÉTODO ... 51
5.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ... 51
5.2 POSICIONAMENTO EPISTEMOLÓGICO ... 52
5.3 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO DE PESQUISA ... 54
5.4 PARTICIPANTES ... 56
5.5 INSTRUMENTOS ... 59
5.5.1 Pré-teste do roteiro de entrevista ... 60
5.7 PROCEDIMENTOS ÉTICOS ... 62
5.8 ANÁLISE, DESCRIÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS CONTEÚDOS ... 63
6 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS... 67
6.1 CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES ... 67
6.2 MUDANÇA ORGANIZACIONAL: O PROCESSO E O CONTEÚDO ... 70
6.2.1 O processo da mudança ... 71
6.2.2 O conteúdo da mudança: a alteração de função ... 82
6.3 RESILIÊNCIA NO CONTEXTO DO TRABALHO ... 89
6.3.1 Reação à mudança ... 89
6.3.2 Comportamentos frente à mudança ... 92
6.3.3 Suporte social durante a mudança ... 96
6.3.4 Resultado após a mudança ... 100
6.4 A PERCEPÇÃO DAS CHEFIAS IMEDIATAS ... 104
7 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 109
7.1 MUDANÇA ORGANIZACIONAL: A ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO ... 109
7.2 A EXISTÊNCIA DE INDICADORES DE RESILIÊNCIA NO TRABALHO ... 120
7.3 A PERCEPÇÃO DAS CHEFIAS IMEDIATAS ACERCA DE COMO OS TÉCNICOS LIDARAM COM O PROCESSO DE ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO ... 131
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 135
REFERÊNCIAS ... 140
APÊNDICES ... 158
APÊNDICE A - Declaração de autorização institucional ... 159
APÊNDICE B - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (técnico de manutenção de proteção e apoio à operação) ... 160
APÊNDICE C - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (chefia imediata) ... 162
APÊNDICE D - Roteiro das notas de campo ... 164
APÊNDICE E - Roteiro da entrevista (técnico de manutenção de proteção e apoio à operação)... 165
1 INTRODUÇÃO
1.1 INTERESSES DE PESQUISA
O interesse em estudar resiliência no trabalho advém do meu interesse em atrelar minhas experiências práticas com o conhecimento científico. Atuo como psicóloga organizacional e do trabalho e me defronto, constantemente, com a necessidade de adaptação da organização e, sobretudo, dos trabalhadores frente a adversidades. Nesses anos de trabalho na área, mudanças ocorreram no contexto das organizações, o que é inevitável, tendo em vista a dinamicidade e as constantes transformações nos contextos social, político, econômico e tecnológico; o que requer da empresa e de seus trabalhadores resiliência para lidar com tais mudanças.
Dentre os diversos tipos de mudança, há as radicais e incrementais, as primeiras, rompem radicalmente com valores da organização, enquanto que as segundas, como mudanças progressivas, permitem a adaptação gradual dos trabalhadores (Zanelli & Silva, 2012). A empresa em que realizei a pesquisa, por volta de 2013, efetivou uma mudança que alterou os processos de trabalho de determinados trabalhadores. Mudou a função dos técnicos que atuavam como assistentes de operação e técnicos de proteção.
Como consequência, a empresa agrupou as atribuições de ambas as funções e estabeleceu uma nova: técnico de manutenção de proteção e apoio à operação. Com uma visão de profissionais multidisciplinares e integrados, essa mudança, que ocorreu gradativamente, impactou nos processos de trabalho e nas reações de insatisfação de determinados trabalhadores. Pude observar e perceber tais reações por meio dos seus relatos durante os acompanhamentos psicossociais.
A partir deste contexto de mudança incremental, emergiu o interesse em aprofundar meus conhecimentos acerca de resiliência e mudança organizacional com o objetivo de compreender os indicadores de resiliência de técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação de uma empresa do setor elétrico, após mudança organizacional caracterizada pelo processo de alteração de função.
Pretende-se, com esta pesquisa, contribuir para o conhecimento científico pertinente à psicologia positiva, em especial, no que se refere à resiliência e processos de mudança, com enfoque no contexto organizacional e do trabalho. Além disso, uma maior compreensão da interação entre resiliência e mudança organizacional poderá contribuir para o aprimoramento de políticas e práticas organizacionais, subsidiando, inclusive, na metodologia da gestão de mudanças.
1.2 CONSTRUÇÃO DO TEMA E DO PROBLEMA DE PESQUISA
Desde os anos 2000, quando ocorreram grandes catástrofes mundiais, como o furacão Katrina nos Estados Unidos, terremoto na Índia, Haiti e Japão, epidemia de Aids na África, os estudos acerca da resiliência aumentaram exponencialmente devido ao interesse dos pesquisadores em identificar o que torna um indivíduo resiliente, com a capacidade de se recuperar em situações extremamente adversas (Martins, 2015). Advinda da Física, com a finalidade de caracterizar a propriedade de certos materiais que, depois de sofrerem determinada deformação, retornam ao seu estado original, as investigações sobre resiliência iniciaram na Psicologia por meio de estudos da Psicologia do desenvolvimento, sendo compreendida como a capacidade do indivíduo ou grupo de se construir ou se reconstruir positivamente frente às adversidades (Barlach, 2005).
Na Psicologia Positiva (PP), a resiliência é um componente do capital psicológico, juntamente a outros conceitos como esperança, otimismo e autoeficácia. Como subárea de conhecimento da Psicologia, a PP surgiu em 1998 por meio de Martin Seligman, então presidente da Associação Americana de Psicologia (APA), e procura ir além das psicopatologias e problemas humanos. Diferentemente, ressalta as virtudes, qualidades e potencialidades do sujeito, existentes tanto nas organizações como em outros espaços de vida (Boehs, Silva, & Cugnier, 2017). Ao tomar posse na APA, Seligman criticou o excesso de interesse da Psicologia na patologia mental, de “consertar” o que está errado, distanciando-se do objetivo de promover o bem-estar do ser humano, de identificar e nutrir suas qualidades mais fortes (Luthans, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
A primeira definição de resiliência restrita ao contexto do trabalho considera-se ser a de Mallak (1998), conceituada como a habilidade para praticar comportamentos adaptativos positivos frente às adversidades enfrentadas no trabalho. Uma destas adversidades pode ser as mudanças nas organizações, sejam radicais ou incrementais, por exemplo (Zanelli & Silva, 2012). Estando as organizações inseridas em um meio, no qual se constroem e são construídas, as mudanças tornam-se inevitáveis. Embora haja diversas definições teóricas acerca de mudança organizacional (Bressan, 2001; Wood, 2009; Robbins, Judge, & Sobral, 2010, entre outros), pode-se compreendê-la como qualquer alteração, planejada ou não, nos elementos organizacionais (pessoas, trabalho, estrutura, processos, entre outros) ou nas relações entre organização e seu ambiente, com consequências importantes, sejam positivas ou negativas (Lima, 2003).
Os estudos a respeito de mudanças no trabalho, usualmente, avaliam a relação entre as mudanças organizacionais e os comportamentos dos indivíduos do ponto de vista dos efeitos negativos, como as reações emocionais, estresse, ansiedade, sofrimento e/ou adoecimento, dentre outros (Azevedo, Neto, & Sá, 2002). Neste sentido, como meio para se adaptar às situações adversas, a resiliência é uma capacidade de relevância, uma competência adicional para a eficácia organizacional, principalmente para os trabalhadores, como um fator protetivo para a prevenção e promoção do bem-estar e saúde ocupacional (Masten & Coatsworth, 1998; Poletto & Koller, 2008; Youssef & Luthans, 2007). Porém, não no sentido de passividade ou de conformismo, mas de adaptação positiva ativa, em que o indivíduo assimila as características do ambiente e, ao assimilá-las, já modifica este ambiente, produzindo, em seguida, uma resposta que transformará as características do seu ambiente e a si próprio (Santos & Dell’Aglio, 2011).
Em estudos recentes, pesquisadores avaliaram o papel da resiliência na adaptação a mudanças organizacionais e afirmaram que esta capacidade molda as atitudes e comportamentos dos trabalhadores, o que possibilita o comprometimento com as mudanças (Shin, Taylor, & Seo, 2012). Outros pesquisadores como Cho, Park e Dahlgaard-Park (2017) concluíram que trabalhadores com alto nível de resiliência veem os processos de mudança de forma mais otimista, minimizando possíveis impactos psicológicos.
Segundo Neiva (2012), as mudanças na organização podem provocar respostas não intencionadas, como a resistência ou negação, experiências de estresse ou a redução do comprometimento com a mudança. Pesquisas e experiências práticas indicam que essas respostas podem auxiliar como critérios complementares para avaliar a probabilidade de os trabalhadores manifestarem comportamentos necessários para atingir as mudanças propostas. Em um estudo com 530 empresas, Gilmore, Shea e Useem (1997) analisaram as reações provocadas por mudanças organizacionais e encontraram reações positivas e negativas ocorrendo concomitantemente. Como respostas positivas, identificaram melhorias nos serviços, na produtividade e no comprometimento organizacional. Todavia, o clima organizacional e a moral dos trabalhadores foram prejudicados.
Ao considerar, portanto, o que foi abordado até o momento sobre a resiliência e mudança organizacional, como uma mudança incremental (Silva, 1999 como citado em Lima e Bressan, 2003; Weick & Quinn, 1999; Zanelli & Silva, 2012), visando agilidade nos processos de gestão e maior competitividade no mercado de energia elétrica, a empresa de economia mista que foi objeto de estudo desta pesquisa realizou a revisão da política de operação do sistema que consistia, dentre várias metas operacionais, agregar novas atribuições a um determinado grupo de trabalhadores: os assistentes de operação do sistema e os técnicos de proteção. Estes, que
tiveram sua função alterada, passaram a desempenhar a função de técnicos de manutenção da proteção e apoio à operação.
Como uma empresa pública, a organização e seus trabalhadores não estão imunes a mudanças. Na esfera pública também é frequente a ocorrência de pressões sociais, econômicas, tecnológicas e institucionais que implicam algum tipo de mudança (Alecian & Foucher, 2001). Sendo assim, as organizações públicas esforçam-se em desenvolver uma gestão mais efetiva para o alcance de suas metas e eficiente na utilização de seus recursos, procurando realizar uma administração menos burocrática (Santos, Vendramini, Lindemeyer, & Machado, 2012).
Em organizações públicas, tais respostas podem ser entendidas como um desejo de manter a estabilidade, o status quo; e a resistência à mudança está relacionada à mentalidade dos dirigentes, à cultura organizacional e aos jogos de poder (Alecian & Foucher, 2001). No caso da empresa objeto dessa pesquisa, como consequência da alteração de suas funções e das incertezas advindas dessa mudança, os trabalhadores apresentaram, inicialmente, certa insatisfação e insegurança ao processo, identificados a partir de atendimentos psicossociais pregressos à pesquisa e que já promoviam a reflexão sobre os fenômenos resiliência e mudança organizacional.
Sendo assim, a pergunta que norteou esta pesquisa foi: Como ocorre a resiliência de técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação de uma empresa do setor elétrico frente à mudança organizacional caracterizada pela alteração de função? Com o intuito de responder a esta pergunta de pesquisa foram formulados os objetivos geral e específicos, descritos a seguir.
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
Compreender os indicadores de resiliência de técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação de uma empresa do setor elétrico, após mudança organizacional caracterizada pelo processo de alteração de função.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Descrever o processo de alteração da função dos técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação de uma empresa do setor elétrico;
b) Identificar a existência de resiliência no trabalho, após alteração de função dos técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação;
c) Descrever a percepção das chefias imediatas sobre como os técnicos de manutenção de proteção e apoio à operação lidaram com o processo de alteração de função;
d) Cotejar os indicadores de resiliência e a percepção sobre a mudança de técnicos advindos da operação e de técnicos advindos da proteção.
3 RELEVÂNCIA CIENTÍFICA E SOCIAL
As mudanças nas conjunturas econômica, social, tecnológica e política envolvem e influenciam o contexto e os fenômenos do trabalho. Para sobreviverem às exigências externas e internas, as organizações e seus trabalhadores, envoltos nestas transformações, recorreram à resiliência para o enfrentamento e a superação das adversidades. Embora as pesquisas empíricas e teóricas demonstrem estar aumentando nos últimos anos, a produção de conhecimentos em Psicologia Positiva, por ser uma subárea da Psicologia relativamente recente, ainda apresenta lacunas na sua literatura, principalmente no contexto do trabalho (Martins, 2015).
Para melhor problematizar e ampliar o conhecimento sobre o tema de pesquisa foram averiguadas produções científicas nacionais e internacionais que correlacionassem os fenômenos resiliência e mudança organizacional. Para tanto, realizou-se uma revisão da literatura por meio das bases de dados Scopus, Web of Science, APA PsycNET, EBSCO e
SciELO Brazil. Com o objetivo de explorar artigos que relacionassem tais conceitos, foram
utilizados os descritores e operadores booleanos “resilienc*” AND “organizational chang*” nas bases internacionais e “resiliência” AND “mudança organizacional” na base nacional, sem restrição de data de publicação dos artigos para alcançar o maior número possível de produções.
Os descritores foram selecionados por meio do Thesaurus, do portal BVS-Psi, para garantir que os termos seriam os mesmos utilizados para indexação dos trabalhos das temáticas pretendidas, alcançando, assim, resultados mais fidedignos. Como essas estratégias resgatam resultados amplos, o refinamento se efetuou pela aplicação dos seguintes filtros: artigos revisados por pares, de acesso livre, que contivessem os descritores no tópico (título, resumo ou palavras-chave), nos idiomas inglês e português. Além disso, como critério de inclusão, a pesquisa abrangeu artigos empíricos e teóricos. No que se refere aos critérios de exclusão, integraram os artigos repetidos e que não relacionaram os fenômenos resiliência e mudança organizacional.
A busca efetuada resultou em 210 publicações internacionais. Não foram encontrados artigos em português, na base SciELO Brazil e nas demais bases, que relacionassem ambos os conceitos. Após a leitura do título, resumo e palavras-chave dos trabalhos resgatados, foram selecionados para leitura integral os artigos que abordassem a relação entre a resiliência e mudança organizacional. Portanto, realizou-se a leitura integral de 21 artigos internacionais.
A respeito do período das publicações analisadas, verificou-se que a data de início das publicações vai ao encontro do surgimento da Psicologia Positiva e a inserção da resiliência no âmbito do trabalho por Mallak, por volta do ano de 2000. Foram identificados apenas dois
artigos anteriores a esta data (Hind, Frost, & Rowley, 1996; Conner & Hoopes, 1997). Os demais foram publicados na década de 2000, com maior ênfase nos últimos cinco anos, principalmente no último ano completo (2017), o que demonstra a contemporaneidade do assunto e interesse da comunidade científica no tocante à relação entre os fenômenos resiliência e mudança organizacional.
No que se refere aos 21 artigos internacionais, 14 são pesquisas empíricas e sete teóricas. Todavia, dentre as pesquisas empíricas foi encontrada somente uma publicação qualitativa (Smollan, Matheny, & Sayers, 2010). A prevalência foi de estudos quantitativos e mistos. Em pesquisas que objetivam compreender a interface entre determinados fenômenos, os estudos de método qualitativo ou misto são geralmente os mais adequados nesses tipos de pesquisa (Creswell, 2010). No entanto, estudos dessa natureza foram minoria na amostra analisada.
Além disso, como não foram encontrados estudos em português, percebe-se a necessidade de realizar mais estudos no contexto brasileiro, tendo em vista que no âmbito internacional a relação entre resiliência e mudança organizacional tem tido maior destaque. Adicionalmente, a maioria dos estudos encontrados está indexada a periódicos das áreas de gestão, negócios e administração, e não em revistas de Psicologia, o que é corroborado pelas formações dos autores das pesquisas, administradores e profissionais de gestão, e uma minoria de psicólogos.
Em relação aos artigos teóricos, há prevalência de estudos que descrevem a diferença entre a resiliência individual, grupal e organizacional e como tal capacidade auxilia na assimilação da mudança em uma organização (Conner & Hoopes, 1997; Bonilla, 2015; Froman, 2010). Destacam também as características de um trabalhador e um líder resiliente e sua possibilidade de desenvolvimento. Ademais, apontam a importância de estudos que esclareçam a interação entre os processos de mudança organizacional e a resiliência (Alavi & Gill, 2016; Hodges, 2017; Nolzen, 2017).
Quanto aos estudos empíricos, a maioria salientou a importância da resiliência como capacidade psicológica para a adaptação a mudanças organizacionais, inclusive, o papel desta capacidade nos líderes dos trabalhadores (Grant, 2014; Magsaysay & Hechanova, 2017; Sherlock-Storey, Moss, & Timson, 2013, entre outros). Os autores Shin, Taylor, & Seo (2012) ressaltaram a relevância em estudar a resiliência como um recurso que implicará nas atitudes e comportamentos dos trabalhadores e nas suas reações à mudança e, por isso, enfatizam a necessidade da continuidade de pesquisas acerca desses temas.
Dentre as pesquisas empíricas, a única com delineamento qualitativo identificada na revisão foi de Smollan, Matheny e Sayers (2010), a qual demonstra que as características de
abertura para experiência, resiliência, pragmatismo, autoeficácia da mudança e locus de controle influenciam nas percepções e nas reações do indivíduo diante de mudanças na organização. Os autores salientam, ainda, o importante papel da pesquisa qualitativa ao auxiliar na compreensão de respostas emocionais perante a mudança organizacional.
Em uma segunda revisão de literatura realizada por meio de buscas nas bases de dados
SciELO Brazil e Web of Science, sub-área Social Science Cittation Index (SSCI), revisou-se
estudos nacionais e internacionais empíricos sobre o fenômeno mudança organizacional. A escolha, por estas duas bases, configurou-se em função da representatividade de ambas no meio acadêmico, a primeira, no que se refere a artigos em português, e a segunda é referência no contexto internacional. O período de buscas delimitado foi de 2008 a 2018, com o propósito de identificar as produções mais recentes sobre o tema. Foram realizadas duas etapas de pesquisa, a primeira foi para pesquisar produções nacionais, utilizando o descritor, em português, “mudança organizacional” na base ScieLO Brazil. Na segunda etapa, foram priorizados os artigos internacionais, em inglês, cujo descritor empregado foi “organizational change”, utilizado na base Web of Science.
Com o estabelecimento da busca, efetuou-se a leitura dos títulos, resumos e palavras-chave das 448 publicações. Aplicaram-se os critérios de exclusão aos artigos repetidos e àqueles que não tinham relação com o fenômeno mudança organizacional. Como critérios de inclusão, foram definidos artigos empíricos, disponíveis na íntegra e de acesso aberto, publicados em português e inglês. Tais procedimentos resultaram na exclusão de 413 artigos, restando 35 publicações, 21 artigos internacionais e 14 nacionais. Posteriormente, realizou-se a leitura integral, análise e síntese sistematizada das publicações incluídas na amostra.
Verificou-se uma variabilidade de enfoques do fenômeno, dificultando sua conceituação na literatura (Neiva & Paz, 2015). Da amostra total de 35 artigos da revisão, 13 artigos (37%) não apresentaram um conceito claro e apenas um artigo nacional não definiu o conceito (Adler & Silva, 2013); enquanto que, nos artigos internacionais, 12 (57%) não apresentaram uma definição clara do tema abordado (Netterstrom, Blond, Nielsen, Rugulies, & Eskelinen, 2010; Baltzer, Westerlund, Backhans, & Melinder, 2011; Pahkin, Vaananen, Koskinen, & Nielsen, 2013; Chetty, Coetzee, & Ferreira, 2016; Wisse & Sleebos, 2016; Straatmann, Kohnke, Hattrup, & Mueller, 2016; Ceptureanu, Ceptureanu, Popescu, & Vlad, 2017; Shah, Irani & Sharif, 2017; Botha, 2017; Caulfield & Senger, 2017; Rosenbaum, More, & Steane, 2017; Van Marrewijk, 2018).
Sabe-se que as pesquisas acerca do fenômeno mudança organizacional não são novas na esfera do comportamento organizacional, já datando mais de 20 anos. Os artigos revisados
que apresentaram uma definição clara do conceito confirmam seu caráter multifacetado (por exemplo, Freire, Soares, Nakayama, & Spanhol, 2010; Jones & Van de Ven, 2016; Marques, Borges, & Reis, 2016). Mesmo com a evolução ao longo dos anos, constata-se que, de modo geral, os conceitos partem de um ponto de vista em que a mudança é planejada e apoiada pela organização, com implicação mais abstrata a partir da visão do indivíduo, a uma conceituação ampla, englobando qualquer alteração com impactos para a organização (Neiva & Paz, 2015).
No que se refere a mudanças a partir da visão do indivíduo, a amostra total dos artigos revisados evidencia uma diversidade de público alvo, porém, há uma prevalência de 31,5% de estudos com servidores de instituições públicas. As mudanças são inerentes ao mundo do trabalho, e no setor público, além das reconfigurações administrativas decorrentes da instabilidade política no país, as mudanças constantes visam tornar o Estado mais ágil, flexível e eficaz; com o desafio de transformá-lo em organizações que possam responder às necessidades dos cidadãos (Guimarães & Medeiros, 2003). Esses aspectos poderiam justificar a quantidade de pesquisas relacionadas ao setor público, tanto nos artigos nacionais quanto internacionais.
Outras categorias profissionais foram pesquisadas, como, por exemplo, enfermeiras, engenheiros, estudantes, administradores e trabalhadores de organizações variadas (hospitais, escolas, empresas, financeiras). Dentre esses públicos, ao analisar o indivíduo no processo de mudança, os autores avaliaram suas percepções, atitudes, valores, emoções, sintomas depressivos, resistência, estresse, satisfação no trabalho perante determinada mudança organizacional (Avey, Wernsing, & Luthans, 2008; Chetty, Coetzee, & Ferreira, 2016; Neiva & Paz, 2012; Franco, Neiva, Nery, & Demo, 2016; Nery & Neiva, 2015; Marques, Borges, & Reis, 2016; Netterstrom, Blond, Nielsen, Rugulies, & Eskelinen, 2010).
Todavia, nesta revisão não foram identificados estudos que compreendessem a relação entre o processo de mudança organizacional e a resiliência no contexto do trabalho. Esta ausência de reciprocidade evidenciada pode ocorrer devido às poucas pesquisas que se dedicam a estudar a mudança organizacional relacionada a resultados positivos, normalmente, as produções preconizam os aspectos negativos do processo de mudança, como o estresse, resistência, negação, entre outros (Neiva, 2012).
A partir das revisões de literatura realizadas constata-se a necessidade de se ampliar os estudos na esfera das organizações e do trabalho que associem os fenômenos resiliência e mudança organizacional e compreendam, de um ponto de vista positivo, suas correlações. Observou-se, ainda, que a maioria dos trabalhos analisados está indexada a periódicos das áreas de administração, gestão e negócios e não de Psicologia, o que é indicado e reforçado pela
formação profissional dos pesquisadores, grande parte administradores, profissionais de gestão e engenheiros. Ao representar a produção científica nacional e internacional, com bases de dados específicas, ressalta-se a necessidade de se desenvolver mais pesquisas sobre resiliência e mudança organizacional, agregando os saberes da Psicologia a estas temáticas.
Portanto, com um viés mais psicológico (subjetivo) e do contexto nacional, já que não foram localizados estudos em português acerca da relação entre os temas abordados nesta pesquisa, o presente estudo apresenta relevância científica por possibilitar a contribuição aos fenômenos de resiliência e mudança organizacional. Ainda, possibilitará maior conhecimento à Psicologia e ao campo da Psicologia Positiva no trabalho e nas organizações, tendo em vista que resiliência no contexto do trabalho ainda é um tema recente na área (Martins, 2015; Monteiro & Mourão, 2016).
Adicionalmente à pertinência científica, a energia elétrica é imprescindível para a soberania de um país. Considerado estratégico, o setor elétrico brasileiro é responsável pelo crescimento e desenvolvimento econômico do país (Gohr & Santos, 2011). Portanto, no que se refere à relevância social, a compreensão da relação entre resiliência dos trabalhadores e mudança organizacional nos trabalhadores, de como eles lidaram com a alteração de suas funções, poderá auxiliar no aprimoramento da gestão na empresa pesquisada, seja na gestão de mudanças e/ou estratégica de pessoas, possibilitando resultados positivos no que tange aos indicativos de clima organizacional, saúde, qualidade de vida dos trabalhadores e à eficiência e eficácia da organização, consequentemente.
Ainda, a empresa objeto deste estudo é considerada padrão no quesito operação do sistema para as organizações do setor elétrico na qual está vinculada. Sendo assim, este estudo poderá contribuir em intervenções semelhantes nas demais organizações do sistema elétrico e em empresas de outros setores. Dessa forma, a presente pesquisa apresenta, além da relevância científica, a social, cujos resultados poderão auxiliar tanto no âmbito acadêmico quanto prático, em que a sociedade, organização e trabalhadores poderão ser beneficiados, direta ou indiretamente.
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo será dedicado ao desenvolvimento dos argumentos teóricos que embasam a presente pesquisa. Inicia-se, assim, com um panorama acerca das mudanças no mundo do trabalho e o modo de conceber o trabalho em diferentes momentos históricos. Posteriormente, discorre-se sobre a mudança no contexto organizacional, evidenciando suas principais conceituações e tipologias na literatura científica e como se configura uma alteração de função do trabalhador no ambiente organizacional. Em sequência, apresenta-se o tema resiliência, abordando seus dados históricos e conceituais, e perpassa-se pelo conceito de resiliência como fenômeno psicológico. Por fim, ainda nesta subseção, será discorrido sobre a resiliência no contexto do trabalho.
Assim sendo, dar-se-á início à fundamentação teórica desta pesquisa com a contextualização das mudanças no mundo do trabalho – o fenômeno da mudança organizacional, delimitando, posteriormente, para o contexto da alteração de função dos trabalhadores na organização, como uma modificação planejada no processo de trabalho.
4.1 AS MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO
Desde a antiguidade clássica, o surgimento do capitalismo e as revoluções industriais, o mundo do trabalho convive com constantes mudanças, principalmente devido às transformações tecnológicas, sociais, econômicas e políticas; o que influenciou, sobretudo, na relação do ser humano com o trabalho, nos seus sentidos e concepções (Bastos, 2006; Borges, 1999; Borges & Yamamoto, 2014; Morin, 2001; Morin, Tonelli, & Pliopas, 2007). Estas transformações significativas impactaram na maneira de conceber o trabalho, de algo inútil, causador de sofrimento (vale lembrar-se de tripalium ou trabicula – termos latinos associados à tortura) a gerador de prazer e satisfação, colaborando para a construção da identidade do indivíduo e a inserção deste na sociedade (Bendassolli, 2009). Com o propósito de compreender tais mudanças na sociedade, o renomado economista americano Alvin Toffler (1980) classificou os acontecimentos históricos em três grandes ondas, para tanto considera a relação do ser humano com o trabalho, os sistemas econômicos e o desenvolvimento tecnológico de cada período.
Segundo Toffler (1980), a primeira onda ocorreu com a Revolução Agrícola, ocasionada devido ao fim do período nômade dos homens, surgimento das cidades e uma economia baseada na terra. A concepção de trabalho desta época origina-se da filosofia clássica e do trabalho
escravo. De acordo com Borges (1999), era atribuída baixa centralidade ao trabalho na vida do indivíduo, sendo considerado degradante, inferior, desgastante e duro. Em contrapartida, o principal valor era o ócio. Trabalhar era atividade de escravo e atividades políticas e/ou intelectuais não eram concebidas como trabalho, de modo que os filósofos ou políticos viviam no ócio, entregues à contemplação ou à ação política. O trabalho partia, pois, de um conceito restrito, reduzido a atividades braçais e/ou manuais baseada no escravismo (Borges & Yamamoto, 2014). Sob a influência da Igreja Católica, a concepção de trabalho começou a passar por uma transição, oscilava entre exaltar ou tomá-lo como punição e/ou ferramenta de penitência, atribuído à sociedade para expiar o pecado original (Zanelli & Silva, 2012).
A segunda onda surgiu com o advento da Revolução Industrial, na segunda metade do século XVIII, na Inglaterra, e permitiu a produção em escala, com a substituição do homem pelas máquinas e a fundação de grandes organizações (Toffler, 1980). Com uma visão utilitarista e de elevada centralidade na vida do indivíduo, formulou-se uma concepção de que quanto mais se trabalha, mas se é merecedor da graça divina. Baseado nos fundamentos da economia e administração clássicas, o trabalho é compreendido como mercadoria, mecanizado, disciplinado, de larga escala, estritamente supervisionado e padronizado (Borges, 1999; Borges & Yamamoto, 2014).
Contudo, como uma crítica à concepção capitalista do trabalho, emerge o marxismo. Defende um trabalho produtor da própria condição humana, expressivo, de conteúdo criativo e desafiante, dignificante, de controle coletivo, fornecedor de recompensas, de acordo com as necessidades de cada indivíduo e protegido pelo Estado. É neste cenário que emergem os primeiros sindicatos e a reivindicação pelos direitos do trabalhador. No entanto, tanto a concepção marxista quanto a capitalista tradicional entendem que a glorificação ao trabalho está fundamentada na crença de que a produção em massa acarreta avanço qualitativo para a sociedade, porém com valores sociais distintos (Borges, 1999; Borges & Yamamoto, 2014).
A terceira onda descrita por Toffler (1980) abrange o período pós Segunda Guerra, em que a industrialização atingia seu ápice de produção por meio, principalmente, da automação e informatização, cuja alta tecnologia está baseada em computadores, ou seja, na inovação tecnológica. Também chamado de sociedade pós-industrial ou sociedade da informação, este período se aproxima da organização e estruturação do trabalho na atualidade. Entretanto, diante de um panorama em que a informação e a integração atuam conjuntamente e das constantes inovações tecnológicas (a exemplo da inteligência artificial, robótica, impressoras 3D, genética e nanotecnologia) já se avalia uma quarta onda ou quarta revolução industrial (Pasqualotto &
Bublitz, 2017), mais evidente em países desenvolvidos, como os Estados Unidos, Alemanha e Japão.
Como característica adicional deste período contemporâneo, a globalização estimula as mudanças socioeconômicas e tecnológicas no mundo, acarretando a competitividade e a disputa por mercados entre as grandes empresas. Sendo assim, as organizações não conseguem ficar isentas a este quadro, precisam se ajustar, na medida em que racionalizam recursos e reduzem custos (Bastos, 2006). Porém, paralelamente, há repercussões para os trabalhadores, com a diminuição da classe operária e a precarização do trabalho, a exemplo da terceirização e a diminuição do trabalho contratado ou regulamentado (Antunes, 2014).
Ao encontro dessa afirmação, no Fórum Econômico Mundial, realizado em janeiro de 2016, os especialistas avaliam que haverá implicação das inovações tecnológicas na extinção de empregos. Schwab (2016), fundador e presidente executivo do Fórum, afirma que a quarta revolução industrial causará disseminada perturbação não somente nos modelos de negócios, mas também para o mercado de trabalho nos próximos cinco anos.
As transformações no mundo do trabalho e suas concepções em cada tempo histórico específico associam-se a interesses econômicos, ideológicos e políticos, não são estáticas e não existe uma única visão aceita pela sociedade, pois não se eliminam, mas coexistem e lutam entre si (Borges, 1999; Borges & Yamamoto, 2014). Tais transformações difundem-se pela sociedade e influenciam o ambiente de trabalho, os sindicatos, os governos, as famílias, os trabalhadores, assim como as organizações, que precisam se adaptar às exigências deste mundo em contínua transição. Nesse sentido, o fenômeno mudança, especificamente nas organizações, será abordado na próxima subseção.
4.2 MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Para sua sobrevivência, a organização precisa considerar que as mudanças devem ser contínuas e inerentes ao seu cotidiano, pois, caso contrário, dificilmente se manterá no mercado global (Alas, 2008; Lenberg, Tengberg, & Feldt, 2017; Lima & Bressan, 2003). Tendo em vista a dinamicidade da sociedade, rápidas e constantes são as transformações nos âmbitos econômico, social, tecnológico, político e do trabalho; o que requer, por conseguinte, flexibilidade e resiliência das organizações e de seus trabalhadores. As organizações precisam, portanto, adaptar-se às exigências internas e externas, ajustar-se a um ambiente multicultural, de mudanças demográficas, de alterações nas leis trabalhistas, como a terceirização e
flexibilização nos contratos de trabalho, entre outros cenários (Neiva & Paz, 2012; Robbins, Judge, & Sobral, 2010).
Exige-se das organizações que mudem e que as pessoas aprendam a mudar. Conforme Zanelli e Silva (2012), as organizações são sistemas sociais, técnicos e abertos, construídos a partir das múltiplas interações humanas, e o trabalhador é produto e produtor de sua realidade social na organização. Portanto, as organizações e o trabalhador são agentes indissociáveis, interagem e compartilham de tal realidade social, ou seja, o que afeta um, consequentemente, poderá afetar o outro. E quando uma mudança é proposta em uma organização, normalmente interfere no status quo do ambiente de trabalho organizado e seguro do indivíduo. Mudanças nos processos, nos padrões pelos quais a organização se relaciona com seu ambiente externo e interno e nas práticas de gestão de pessoas constituem mudanças duradouras no caráter da organização, modificam significativamente o seu desempenho (Fleury, 1995) e implicam, inclusive, intensas mudanças culturais.
As organizações experienciam desafios externos complexos, os quais constituem forças ambientais que estimulam as mudanças. Dentre as principais, destacam-se a natureza da força do trabalho, a exemplo da terceirização e a imigração/emigração; a tecnologia, como a modernização de computadores e as redes sociais; os choques econômicos, que se referem à recessão global e alta dos juros; a competição acirrada, que diz respeito à concorrência globalizada e fusões; tendências sociais, como por exemplo, mais atribuições múltiplas e conectividade; e por fim, política internacional, como a abertura de mercados na China e embargos a determinados países (Robbins et al., 2010).
4.2.1 Principais conceitos
Os autores Lima e Bressan (2003) realizaram um levantamento das principais publicações científicas acerca do tema, com o ápice de produções na década de 90 que repercutem até nos dias atuais, e analisaram as principais definições teóricas sobre mudança organizacional, conforme descritas no Quadro 1. Ao analisar as definições demostradas no quadro, percebe-se que, embora não haja um critério único que defina os conceitos, os autores supracitados apontam convergências com as dimensões de intencionalidade, transformação, relevância do impacto da mudança, resposta ao ambiente, temporalidade, construção social da mudança e resposta ao ambiente interno. Ainda, é pertinente observar que todos os conceitos se referem a consequências da mudança ou a técnicas e métodos para sua execução.
Autor(es) Conceito de mudança organizacional
Bressan (2001)
Qualquer modificação, planejada ou não, nos componentes organizacionais formais e informais mais relevantes (pessoas, estrutura, produtos, processos e cultura); modificação que seja significativa, atinja a maioria dos membros da organização e tenha por objetivo a melhoria do desempenho organizacional em resposta às demandas internas e externas.
Bruno-Faria (2003)
Toda alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à mesma, que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho.
Wood Jr. (2000)
Qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
Robbins (1999) Atividades intencionais proativas e direcionadas, para obtenção das metas organizacionais.
Nadler et al. (1994)
Resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (trabalho, pessoas, arranjos/estrutura e cultura).
Ford & Ford (1994)
Acontecimento temporal estritamente relacionado a uma lógica, ou ponto de vista individual, que possibilita às pessoas pensarem e falarem sobre a mudança que percebem.
Van de Ven & Poole (1995)
Sequência de eventos que se desdobram durante a existência da entidade organizacional e que relatam um tipo específico de mudança.
Porras & Robertson (1992)
Conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente embasadas objetivando mudança planejada do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento individual e o desempenho organizacional.
Woodman (1989) Abstração de segunda ordem, ou seja, trata-se do registro de impressões sobre a relação entre variáveis dinâmicas.
Araújo (1982)
Alteração significativa, articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e supervisão da administração superior, e atinja integradamente os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico.
Fonte: Adaptado de Lima e Bressan, 2003, p. 23.
Como se percebe, os anos noventa foram o auge das publicações científicas sobre o conceito de mudança organizacional. Na atualidade, nas pesquisas nacionais e internacionais sobre mudança, há pouco enfoque no contexto de mudança organizacional, é um assunto constantemente negligenciado, segundo Nery e Neiva (2015).
Em recente revisão integrativa sobre mudança organizacional, constatou-se que determinadas produções (Avey, Wernsing, & Luthans, 2008; Freire, Soares, Nakayama, & Spanhol, 2010; Marques, Borges, Morais, & Silva, 2014; Nery & Neiva, 2015; Marques, Borges, & Reis, 2016) utilizam como referência as definições estabelecidas por Porras e Robertson (1992), Ford e Ford (1994), Nadler et al. (1994), Bressan (2001) e Wood Jr. (2002), o que demonstra a relevância de seus estudos para a conceituação do fenômeno. No Quadro 2, a seguir, estão elencados os conceitos encontrados na referida revisão.
Quadro 2 - Definições teóricas atuais sobre mudança organizacional
Autor(es) Conceito de mudança organizacional
Alas (2008) É definido como uma resposta planejada às pressões do ambiente e às forças dentro de uma organização.
Pinto & Souza (2009)
Mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, nos componentes organizacionais - pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura – ou nas relações entre a organização e seu ambiente, que possam ter consequências relevantes, de natureza positiva ou negativa, para eficiência, eficácia e/ou sustentabilidade organizacional.
Almeida & Ferreira (2010)
É definido como um processo que envolve alterações planejadas e operacionalizadas pelos colaboradores internos e externos à organização, com o apoio da administração.
Neiva & Paz (2012)
É definido como qualquer alteração, planejada ou não, em componentes que caracterizam a organização como um todo – finalidade básica, pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura, relação da organização com o ambiente –, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização, que traz alguma consequência, positiva ou negativa, para os resultados organizacionais ou para sua sobrevivência.
Santos et al. (2013) É definido como qualquer alteração planejada em componentes da organização.
Bönigk & Steffgen (2013)
É considerado como tendo o potencial mais forte de desencadear emoções em comparação com outros eventos de trabalho. A mudança organizacional pode ser definida como um processo estressante, que pode ser percebido como uma ameaça ou um desafio pelo indivíduo.
Pahkin et al. (2013)
Os autores não conceituam claramente o fenômeno, mas correlacionam à redução, realocação, terceirização, fusões e expansão de negócios como exemplos de reestruturação (mudança organizacional) que fazem parte da vida de trabalho dos funcionários nas organizações de hoje, visando alterar as principais
variáveis organizacionais (como a estrutura da organização) para garantir que a organização seja mais produtiva e mais inovadora.
Leitão & Domenico (2015)
A mudança é definida como contínua e emergente, não sendo parte de intenções que são estabelecidas a priori, emergindo de práticas entre organizações e seus atores, por meio de suas adaptações e experiências ao lidar com contingências diárias, exceções, oportunidades e consequências não intencionais.
Agote et al. (2016)
É definido como um processo pelo qual as organizações se movem de seu estado atual para algum estado futuro desejado, a fim de promover a realização de um ou mais objetivos organizacionais.
Hoşgörür (2016)
É definido como um processo experimentado por uma organização para fornecer mais produtos e serviços de maneira mais eficiente, mais produtiva e mais competitiva, usando meios mais econômicos em um período de tempo mais curto.
Fonte: Elaborado pela pesquisadora.
Alas (2008) define mudança organizacional como uma resposta planejada às pressões do ambiente e às forças dentro de uma organização. Já Almeida e Ferreira (2010) a compreendem como um processo que envolve alterações planejadas e operacionalizadas pelos colaboradores internos e externos à organização, com o apoio da administração. Por sua vez, Bönigk e Steffgen (2013) complementam a conceituação, considerando a mudança organizacional como o potencial mais forte de desencadear emoções em comparação a outros eventos de trabalho. A mudança organizacional pode ser definida como um processo estressante, que pode ser percebido como uma ameaça ou um desafio pelo indivíduo. Neiva e Paz (2012) reforçam este conceito ao descrevê-lo como um conjunto de eventos que ocorre no contexto interno da organização e que, no que tange aos indivíduos, costuma despertar reações ao processo.
Outros pesquisadores, como Neiva (2004), caracterizam mudança organizacional como qualquer alteração, planejada ou não, de elementos constitutivos da organização, em função de fatores internos e/ou externos, podendo desencadear consequências positivas ou negativas para os resultados organizacionais e a sua sobrevivência. Segunda a autora, existem diversos aspectos a serem considerados, como intensidade, os indivíduos envolvidos, o escopo, os resultados, entre outros. Pettigrew (1996, 1985) compreende que a mudança organizacional envolve alterações intelectual, cognitiva, material e estrutural em uma organização e propõe a análise da mudança em três aspectos: o contexto, o processo e o conteúdo. O contexto refere-se aos contextos externos e internos em que a organização atua, como sua estrutura, cultura, ambiente social, econômico e político. O processo diz respeito às ações, reações e interações
das várias partes envolvidas. Por fim, o conteúdo refere-se aos campos específicos da mudança que estão sendo explorados. Sucintamente, o quê da mudança está contido no conteúdo, o
porquê seria a análise do contexto interno e externo, enquanto que o como é compreendido
como a análise do processo.
Já Reis (2004) considera mudança como uma ação que possibilita alterações drásticas, simultaneamente, na estratégia, cultura, estrutura, sistema de controle e nas suas relações internas de poder da organização. Entretanto, nem todas as mudanças são consideradas drásticas, que rompem radicalmente com os padrões organizacionais. Pequenos ajustes fazem parte do seu cotidiano, sem que envolvam grandes alterações no ambiente e/ou nos processos de trabalho, como a redefinição de líderes, alterações na infraestrutura física do ambiente, entre outros. Neste sentido, depara-se com a existência de tipos de mudança, os quais serão melhor esclarecidos adiante.
4.2.2 Tipos de mudança organizacional
Unido a essa pluralidade de definições, existem impasses em relação à tipologia da mudança organizacional, pois não há um entendimento único a respeito (Lima & Bressan, 2003). Na classificação da literatura científica, predominam os seguintes tipos: contínuas e episódicas (Weick & Quinn, 1999), primeira ordem e segunda ordem (Robbins, 1999; Porras & Robertson, 1992), incremental e descontínua (Nadler et al., 1994), convergente e radical (Greenwood & Hinings, 1996) e, por fim, incremental e transformacional (Silva, 1999), elencados no Quadro 3, que é apresentado na sequência.
Quadro 3 - Principais tipos de mudança organizacional
Autor(es) Tipo de mudança organizacional
Silva (1999)
Incremental/organizacional Aumento da eficiência e do uso dos recursos, mudança na arquitetura da empresa.
Transformação/institucional Questionamento e mudança da missão, natureza e objetivo da organização.
Weick & Quinn (1999)
Contínua
Mudança constante, cumulativa e evolutiva. Podem ser pequenos avanços que ocorrem cotidianamente em toda a organização, cujo acúmulo pode propiciar uma mudança significativa na organização.
Episódica
Mudança pouco frequente, descontínua e intencional, que ocorre durante períodos de divergência, quando as empresas saem de sua condição de equilíbrio.
Robbins (1999)
1ª ordem
Mudança linear e contínua. Não implica mudanças fundamentais nas pressuposições dos funcionários sobre o ambiente e sobre aspectos que podem causar melhorias na empresa.
2ª ordem
Mudança multidimensional, multinível, descontínua e radical, que envolve reenquadramento de pressupostos sobre a empresa e o ambiente em que ela se insere.
Nadler et al. (1994)
Incremental/contínua Continuidade do padrão existente. Pode ter dimensões diferentes, mas é realizada dentro do contexto atual da empresa.
Descontínua
Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de desequilíbrio e envolve uma ou várias reestruturações de características da empresa.
Porras & Robertson (1992)
1ª ordem
É uma mudança linear e contínua, que envolve alterações nas características dos sistemas, sem causar quebras em aspectos-chave para a organização.
2ª ordem
É uma mudança multidimensional, multinível, radical e descontínua, que envolve quebra de paradigmas organizacionais.
Greenwood & Hinings (1996)
Convergente
Ajuste fino na orientação organizacional existente.
Radical
Ruptura com a orientação existente e transformação da organização. Silveira (1995)
O tipo de mudança está relacionado às situações momentâneas decorrentes de crises ou são estruturais, provocando alterações na sociedade.
Beer (2010) Indica tais tipos de mudança: modificação de processo, mudança cultural, redução de custos e mudança estrutural.
Fonte: Adaptado de Lima e Bressan, 2003.
Beer (2010) cita como tipos de mudança, a modificação dos processos (visa tornar os processos mais eficientes e eficazes), mudança cultural (tem o foco na aprendizagem do trabalhador, como foco nos indivíduos da organização), de redução de custos (abordagem econômica de enxugamentos de custos) e a mudança estrutural (aquisições, fusões, reestruturação e incorporações são exemplos). Este último tipo de mudança se assemelha ao definido por Silveira (1995), em que ele classifica os tipos de mudança como estrutural e aquelas decorrentes de situações de crise, portanto, mais emergenciais.
Ao encontro da tipologia que caracteriza a mudança como incremental e transformacional, Zanelli e Silva (2012) classificam as mudanças organizacionais como radicais e incrementais, enquanto a primeira requer maior intensidade das prerrogativas daqueles que possuem o poder, esta permite uma adaptação gradual do comportamento dos indivíduos. Do ponto de vista do comportamento individual, os autores afirmam que as
mudanças serão efetivas se houver repercussão nas esferas da cognição e emoção (Zanelli & Silva, 2012). Em razão disso, a participação do trabalhador nos processos de mudança demonstra ser de fundamental importância, pois os gestores, além de compreenderem como e o porquê agem os trabalhadores em determinada mudança, deveriam também entender como pensam e se sentem no processo.
Ainda na perspectiva da mudança como um processo incremental, Fleury (1995) relaciona o conceito de mudança organizacional ao de aprendizagem organizacional. Considerando tal suposto, a mudança concebida como processo de melhoria contínua, requer a construção de organizações orientadas por culturas de aprendizagens (Kochan & Useem, 1992). Fleury (1995) reforça a necessidade de uma organização em processo permanente de mudança e aprendizagem. Ao encontro dessas prerrogativas, Robbins et al. (2010) mencionam que as organizações podem fazer com que as mudanças façam parte de sua cultura, transformando-se em uma organização que aprende, com a capacidade de se desenvolver continuadamente, mudando e se adaptando. Uma “organização que aprende”, segundo Senge (2006), é aquela que, continuamente, amplia sua capacidade de criar seu futuro, não visando somente sua sobrevivência, como é o caso da aprendizagem adaptativa, mas soma-se a isso a aprendizagem generativa, a qual expande a capacidade criativa da organização.
Para Peter Senge (2006) há cinco disciplinas fundamentais que contribuem para o processo de mudança e aprendizagem organizacional: domínio pessoal, modelos mentais, visões partilhadas, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Segundo o autor, o
domínio pessoal é o princípio no qual o indivíduo aprofunda sua percepção pessoal e se
desenvolve constantemente, visando seu crescimento espiritual e o que é realmente importante para ele. A disciplina dos modelos mentais refere-se aos pressupostos arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam a forma na qual o indivíduo percebe e age no mundo, não representa a realidade em si, mas como ele a percebe (Senge, 2006; Zanelli & Silva, 2012).
A terceira disciplina, visões compartilhadas, envolve a capacidade de compartilhar um objetivo comum entre os indivíduos de uma organização, mas que seja genuíno e estimule o compromisso e o envolvimento de todos. A disciplina aprendizagem em equipe destaca a interação autêntica entre os indivíduos, o “pensar em conjunto”, e salienta que se as equipes não têm a habilidade de aprender, a organização também não terá. A última disciplina,
pensamento sistêmico, consiste em perceber o mundo como uma rede de interações, em que as
organizações, assim como os indivíduos, caracterizam-se como sistemas, o que pressupõe inter-relações. Portanto, indo ao encontro do que já foi discutido anteriormente, de que a organização
