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Um olhar sobre o trabalho do psicólogo organizacional

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Academic year: 2021

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UNIJUI – UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL

DHE – Departamento de Humanidades e Educação

SILVIA APARECIDA MARTINS JUNG

UM OLHAR SOBRE O TRABALHO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

SANTA ROSA 2015

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SILVIA APARECIDA MARTINS JUNG

UM OLHAR SOBRE O TRABALHO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao curso de Graduação em Psicologia do Departamento de Humanidades e Educação da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJUI, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Psicologia.

Orientadora: Ms. Betina Beltrame

SANTA ROSA 2015

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DEDICATÓRIA

Aos meus familiares, em especial a minha mãe Marilei por sempre estar me dando força para não desistir, ao meu filho Pedro Henrique pelos momentos de ausência e ao meu esposo Pedro que durante todo percurso foi compreensivo e meu apoiou em todos os momentos.

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AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradeço a Deus por me dar coragem e forças, a meus familiares, amigos pelo encorajamento, esforço, apoio e suporte.

Agradecimento especial a minha mãe, sempre compreensiva, me auxiliando em tudo, ao meu filho pelas horas de ausência e ao meu esposo por sempre me apoiar e compreender os momentos de ausência.

Quero agradecer também as minhas colegas de trabalho, a diretora da escola que trabalho Isabella, pelos momentos que tive que me ausentar para que esse trabalho fosse concluído. A Vera e Caroline que muitas vezes ficaram sozinhas com a turma, muito obrigada meninas.

Aos Professores que com muita competência e dedicação sempre se empenharam em seu trabalho no intuito de melhor passar o conhecimento, em especial a minha orientadora Betina Beltrame, pelas orientações e sua dedicação, momento onde foi possível discutir, elaborar e pensar este trabalho.

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A verdadeira motivação vem de realização, desenvolvimento pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento.

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RESUMO

A profissão do Psicólogo sempre foi muito discutida, discussão essa, que busca não só compreender os determinantes histórico-sociais que moldaram o perfil de atuação do psicólogo, mas também questionar a sua prática. Partindo dessa premissa, é possível pensar e repensar a inserção do psicólogo nas organizações. Esta área de atuação vem crescendo, na qual a atuação ocorre conforme a demanda de cada empresa, na maioria das vezes o psicólogo vem realizando atividades mais relacionadas ao recrutamento, análise de cargos e salários, seleção e treinamento. Mas por entender que o trabalho do psicólogo envolver muito mais do que isso, é que surge um interrogante, como o psicólogo nas organizações, pode e deve atuar em relação ao sofrimento psíquico do trabalhador? Para refletir sobre está temática, foi realizado uma pesquisa bibliográfica, a partir dos diferentes olhares de autores clássicos e contemporâneos como: Dejours (1992), Codo (2001) , Bleger (1989), Bergamini (1997), Dejours (1996), Chiavenato (2005) e Alboroz (1994). Desta forma, no primeiro capítulo busca-se apresentar o conceito de trabalho, de organização e como a psicologia foi se estruturando ao longo dos anos dentro desta área de atuação específica. Já o segundo capítulo sobre a intervenção do psicólogo na organização diante o sofrimento psíquico, sendo uma forma de trabalhar com esse sofrimento a escuta, onde o sujeito consegue resignificar seu sofrimento através da palavra. Desta forma, pode-se dizer que além do recrutamento, análise de cargo e salário, enfim, o psicólogo deve trabalhar para prevenir e amenizar o sofrimento psíquico dos sujeitos que estão inseridos em uma organização.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO...7

1. PENSANDO AS ORGANIZAÇÕES A PARTIR DE COMO O TRABALHO SE

ESTRUTURA...9

2. O SOFRIMENTO PSÍQUICO E O PAPEL DO PSICOLOGO NAS

ORGANIZAÇÕES...19

CONCLUSÃO...38

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INTRODUÇÃO

O mercado globalizado e a competitividade abrem espaços de trabalho para o profissional da psicologia, o qual está se tornando cada vez mais frequente nas empresas. Contudo, ainda existem resistências. A partir disso, o tema da presente pesquisa surge então no momento da realização do estágio organizacional do curso de Psicologia onde percebe-se o quanto é importante o papel do psicólogo dentro das organizações bem como, pode-se observar as reais dificuldades que estas têm, de compreender quais são as atribuições do psicólogo no âmbito do trabalho.

Por esse motivo, o presente trabalho tem como objetivo discorrer sobre o papel do psicólogo nas organizações, apontando o conceito do que é uma organização, o conceito de trabalho e a posição histórica da psicologia em relação ao trabalho.

O papel do Psicólogo dentro das organizações constantemente vem sendo bastante discutido. Discussão essa, que busca não só compreender os determinantes histórico-sociais que moldaram o perfil de atuação do psicólogo, mas também que questionam a sua prática.

Portanto, a inserção do psicólogo organizacional em empresas vem crescendo, atuando conforme a demanda de cada realidade. Na maioria das vezes, realiza atividades relacionadas ao recrutamento, seleção, acompanhamento, treinamento e promoção de saúde dos funcionários, envolvendo trabalhos específicos da dinâmica organizacional, tendo a tarefa central de explorar analisar, compreender como interagem as múltiplas dimensões que estejam ligadas à vida das pessoas, dos grupos e das organizações.

Sendo assim, é fundamental pensar, qual percurso o profissional da psicologia vai buscar para conhecer a organização e as condições para o desenvolvimento do trabalho, considerando que é preciso conhecer a cultura da empresa para assim conseguir entender como o trabalho está estruturado.

Para desenvolver essas questões no primeiro capítulo, busca-se trabalhar o conceito de organização, o sentido da palavra trabalho e a posição histórica da psicologia em relação ao trabalho. Para embasar esse primeiro capítulo foram

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estudadas algumas das obras de autores como: Dejours (1996), Chiavenato (2005) e Alboroz (1994), entre outros.

No segundo capítulo, faz-se uma reflexão sobre o sofrimento psíquico e o trabalho do psicólogo nas organizações, de que forma o mesmo vai desenvolver seu trabalho e como irá trabalhar as questões que irão surgir. Tais reflexões foram embasadas por alguns autores como: Zanelli (2002) Dejours (1992), Codo (2001) , Bleger (1989) e Bergamini (1997) que pesquisam estas temáticas. Na sequência, é apresentada a conclusão, seguida das referências utilizadas na construção do presente estudo.

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1. PENSANDO AS ORGANIZAÇÕES A PARTIR E COMO ELA SE ESTRUTURA

Para entender o trabalho do psicólogo nas organizações, é oportuno fazer uma contextualização de alguns conceitos que fazem parte deste contexto. Será feita uma reflexão sobre o que é uma organização, o que significa a palavra trabalho bem como, uma contextualização da história da psicologia.

Pensando em uma organização pode-se entender que a mesma tem objetivos, sendo que se inclui na mesma tanto pessoas como equipamentos e que através deste conjunto se inicia um trabalho coletivo. Para que a organização tenha sucesso existem vários fatores que são importantes, e é sobre estes que o trabalho consiste.

Segundo Maximiano (1995, p.25) “uma organização é a combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Além de pessoas, as organizações utilizam outros recursos, como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimento.”

De um modo geral, pode-se dizer que uma organização é representada por um grupo de pessoas que trabalham em conjunto para atingirem uma meta comum a todos.

O propósito de toda organização é realizar serviços e produzir para satisfazer os seus clientes. Pensando na qualidade, é preciso entender que essa não se faz somente com a tecnologia, mas ali estão pessoas que foram treinadas, motivadas e conscientes de suas responsabilidades.

Chiavenato (2005, p.8) explica que:

Uma organização é uma entidade social composta de pessoas que trabalham juntas e deliberadamente estruturadas e organizadas para atingir um objetivo comum (...) as tarefas são divididas entre seus membros e a responsabilidade pelo seu desempenho é atribuída a cada um dos membros da organização. Uma organização é uma sociedade em miniatura na qual coexistem dois tipos de pessoas: os lideres e os subordinados. Quando dizemos que a organização está orientada para objetivos, queremos nos referir a consequências almejadas como obter lucro, atender as necessidades, proporcionar entretenimento, etc...

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Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível alcançar esses objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa.

A partir da década de 90, é pensado um novo perfil de empregado, sendo ele criativo, com capacidade de diagnosticar imprevistos e engajado na organização. Esse novo olhar sobre o empregado vem da necessidade que as empresas estavam sentido em conseguir trabalhar não somente para atingir as metas, mas também com que esse funcionário possa ser participativo, sentindo-se parte desta empresa.

Abrahão e Santos (2004) coloca que uma nova cultura organizacional é operacionalizada sob os princípios e valores da velha organização de trabalho, constituindo um paradoxo com impactos sobre a produtividade dos colaboradores.

A cultura organizacional então, representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento das pessoas envolvidas em alguma organização diariamente, e que direciona ações para atingir os objetivos organizacionais, o clima, as percepções compartilhadas, que são manifestações da cultura.

De acordo com Tamayo et al (2004), numa organização, podem existir diversos climas, característicos de áreas ou de setores. Mas dessa maneira entendem-se que cada organização possui sua própria cultura, peculiaridade próprias, maneiras pelas quais as pessoas envolvidas na organização aprenderam a lidar com o seu ambiente de trabalho.

No entendimento de Chiavenato (2005, p.159) “a cultura é o que define a missão, e esta precisa estar em consonância com ações e decisões da organização, planejamento, organização, direção e controle, para que se possa conhecer a organização”.

As mudanças das sociedades democráticas ocidentais causam consequências que atualmente devem ser consideradas. O sujeito encontra-se rodeado de uma variedade de informações complexas, e através das quais torna-se difícil fazer escolhas, confundindo as escolhas do sujeito.

Amado (2000) questiona se ao criar uma cultura organizacional, uma identidade, não estaria preenchendo o vazio individual e social da época. Como os valores de uma cultura não são remanejados de uma hora para outra, a

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reformulação das ideias exige tempo. É neste sentido, que o individuo se vê obrigado a conviver com ideias contraditórias.

A orientação de Caldas e Tonelli, (2000, p.142) é que:

A existência de culturas organizacionais, portanto, torna-se impossível sem a adesão emocional dos indivíduos que a compõem. Nas empresas, bem como em outros grupos humanos, concomitantemente aos processos racionais e objetivos, estão presentes os processos identificatório. Se não há uma mínima identidade com o grupo, com a organização, de modo geral as pessoas não pertencem no trabalho, seja porque podem ser excluídas pelo grupo, seja porque elas próprias se excluem. (...) Ao pertencer a um grupo, uma pessoa também está em equilíbrio instável, pois deve ceder uma parcela de sua individualidade para compor o coletivo, mas, se ceder completamente, perde sua identidade.

Desta maneira, é possível entender que o sujeito define seu lugar e seu papel no sistema produtivo, e que se inscreve no campo das diferentes formas de organização do trabalho. Quando fala-se de sujeito, é possível afirmar que não é só pelo nome que o sujeito é reconhecido, mas também pelo seu trabalho, pelo seu modo de fazer que se reconheça.

É importante ainda lembrar que existem atualmente organizações onde o princípio taylorista vigora, a partir de um controle rigoroso da defesa e aumento incessante sobre a produção. Essa cobrança pode produzir efeitos no corpo e no psiquismo dos sujeitos que estão inseridos neste modelo de organização.

Efeitos esses, que se manifestam sob forma de dores e tensões, como: estresses, falta de incentivo ao realizar as tarefas, queixas dos colegas. Enfim, se torna um funcionário que é visto pela empresa como alguém que não está produzindo mais, muitas vezes tachado como preguiçoso, sem vontade.

No mundo industrial, o trabalho pode ser pensado como um esforço planejado e coletivo onde a produção é em série com o auxílio das máquinas.

Toda organização é representada por um grupo de pessoas que trabalham, mas o que é o trabalho, já que o mesmo é carregado de significações? Para começar esta reflexão, é importante mencionar os significados da palavra trabalho.

Conforme Albornoz (1994), o trabalho tem mais que um significado, Às vezes, carregado de emoção, tortura, dor, suor, fardo, aflição, mas também designa a

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operação humana de transformação da matéria-prima em objeto de cultura. Também pode-se considerar o trabalho como necessário a qualquer tarefa, serviço, exercício de ocupação ou profissão. Sendo que o mesmo pode ainda, significar a produção de uma arte, dissertação ou ofício.

A palavra trabalho tem origem no latim, advém de TRIPALIUM – instrumento feito de três paus aguçados, às vezes com pontas de ferro que os agricultores usavam para bater trigo. Outro significado da palavra tripalium, designa instrumento de tortura.

A partir das definições da autora Albornoz (1994) pode-se considerar que todo trabalho supõe tendência para um fim ou esforço. O trabalho portanto, está na base de toda sociedade, sendo que através dele são estabelecidas as relações entre os sujeitos e a formação de conceitos.

Percorrendo a história do trabalho, percebe-se que ele vai se tornando cada vez mais organizado, tanto no seu desenvolvimento tecnológico, como no operacional. A partir da década de 50, surgiram às primeiras pesquisas em relação as psicopatologias do trabalho, ou seja, estudo a respeito do que estava causando perturbações psíquicas no trabalho.

Dentre os autores que trabalharam essa temática, Dejours (1992) traz considerações que para preservar o equilíbrio psíquico e manter a normalidade é preciso elaborar estratégicas, essas criadas pelos próprios trabalhadores para enfrentar as situações do trabalho. Dejours (1994) chama a atenção sobre a questão da carga psíquica do trabalho, que segundo o autor não se tem como quantificar, sendo que o prazer, a satisfação, a frustação, a agressividade não se dominam por números.

Dejours (1994, p. 24), destaca a relação homem-trabalho, onde traz questões preliminares sobre:

 O organismo do trabalhador não é um “motor humano”, na medida em

que é permanentemente objeto de excitações, não somente exógenas, mas também endógenas

 O trabalhador não chega a seu local de trabalho como uma máquina

nova. Ele possui uma história pessoal que se concretiza por uma certa qualidade de suas aspirações, de seus desejos, de suas motivações, de suas necessidades psicológicas, que integram sua história passada. Isso confere a cada indivíduo características únicas e pessoais.

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 O trabalhador, enfim, em razão de sua história, dispõe de vias de descarga preferenciais que não são as mesmas para todos e que participam na formação daquilo que denominamos estrutura da personalidade.

Pensando a questão da relação homem-trabalho é fundamental levar essas questões em consideração, visto que o ser humano não é, e nem pode ser considerado uma máquina que não traz consigo uma história, seus desejos e aspirações.

No entendimento de Dejours (1992, p.25): “o sofrimento mental, resulta da organização do trabalho”. Por organização de trabalho é preciso entender: o contexto, o ambiente físico, como é o ambiente em que se vai realizar o trabalho (barulho, vibração, etc), como vão ser manipulados os produtos, o ambiente biológico, se existe contaminação e as condições de higiene e de segurança oferecidas aos trabalhadores.

Tais organizações do trabalho formam o contexto em que o trabalhador está inserido, onde acontece a designação da divisão do trabalho, o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade que o sujeito vai ter.

Mendes (1995, p.34) ao citar Dejours coloca:

A organização do trabalho, exerce sobre o homem uma ação especifica, cujo impacto è no aparelho psíquico. Em certas condições emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história individual, portadora de projetos, de esperança e de desejos e uma organização do trabalho que os ignora.

Freud já ressalta em seu texto de 1930, “O mal estar da civilização” que todo trabalho livremente escolhido pode ser prazeroso para o sujeito ou não. Esse prazer está ligado à satisfação, o sofrimento é aquilo que advêm da não satisfação de prazer, que é inconsciente. Assim, todo sujeito busca no trabalho o encontro do prazer e a fuga do desprazer, mas nem sempre é possível que isso aconteça, então o sujeito se depara com as frustações.

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Por ser assim, Freud ressalta que o trabalho não é altamente prazeroso, por não ser algo que o sujeito busca livremente, o sujeito trabalha por uma exigência externa, social, tendo o mesmo investimento que teria para outras atividades.

A atividade profissional constitui fonte de satisfação, se por livremente escolhida, isto é, por meio de sublimação, tornar possível o uso de

inclinações existente, de impulsos instintivos persistente ou

constitucionalmente reformados. No entanto, como caminho para a felicidade, o trabalho não é altamente prazeroso para os homens. Não se esforçam em relação a ele como o fazem em relação a outras possibilidades de satisfação. A grande maioria das pessoas só trabalha sob pressão da necessidade, e esta aversão humana em relação ao trabalho

suscita problemas sociais extremamente difíceis. (FREUD,1930, p. 88).

Assim como no trabalho, onde busca a realização de seus desejos, imagina-se que o mesmo imagina-seja uma fonte de prazer, mas nem imagina-sempre acontece, porque neste momento as variáveis encontradas podem ser desprazerosas. Causas essas que formam o sintoma, que é avaliada por Freud como defesa do sujeito diante do desprazer.

Já na era moderna, o conceito de trabalho se dá na passagem da cultura agrária para a industrial, com outros significados ligados a palavra, como produzir, ocupar, agir, fazer e praticar como incremento da ciência a produção.

O indivíduo moderno encontra dificuldade em ser ele mesmo. As formas de destituição subjetiva que invadem as nossas sociedades, revelam-se em múltiplos sintomas, sendo os colapsos psíquicos, o mal estar no campo cultural ou a multiplicação de atos de violência. Segundo o autor Baumann (2009), as mudanças acontecem num tempo mais curto do que o necessário para a consolidação, em hábitos e rotinas.

Baumann (2009, p.7) explicita que :

Numa sociedade líquida-moderna, as realizações individuais não podem solidificar-se em posses permanentes porque, em um piscar de olhos, os ativos se transformam em passivos, e as capacidades, em incapacidade. As condições de ação e as estratégias de reação envelhecem rapidamente e se tornam obsoletas antes de os atores terem uma chance de aprendê-las efetivamente.

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O mesmo autor ainda ressalta que há dificuldade de dar sentido à vida se não considerarmos a dimensão do trabalho, sendo acrescido o fato de que os valores mudaram, os interesses passaram a agir mais por questões que se relacionam com o trabalho, dinheiro, ter e de consumir. Portanto, o trabalho está na base de toda sociedade. E a partir dele, são estabelecidas as relações entre o indivíduo e classes sociais.

Contudo, foi a partir do fordismo que a administração científica trouxe uma nova visão sobre o conceito de produção. A produção em massa, que oportunizou a popularização de produtos, criou profissões, ampliou mercados de trabalho.

Enquanto Taylor, o trabalhador não teria mais a necessidade de conhecer todo o processo de produtos, devendo conhecer apenas um, o conhecimento de todo processo ficaria apenas com o gerente.

Um outro modo de pensar o tema a partir da psicologia pode ser explicado por Sampaio (1995), em seu texto “As faces da psicologia”, onde se enfatiza a posição do psicólogo frente a organização de trabalho. O autor aborda o movimento em relação ao psicólogo ao logo da história, aonde seu trabalho vai se transformando conforme cada face.

No início do século XX, na primeira face da psicologia do trabalho, chamada de Psicologia industrial, há um entrelaçamento aos interesses das indústrias tendo sua prática voltada para a seleção e colocação profissional. Outro pressuposto acolhido pela psicologia industrial foi a “lei da fadiga”, que procurava, determinar “cientificamente” o limite do esforço para determinar as quotas de produção dos empregados.

Segundo Sampaio, a tese básica chamada de Relações Humanas veio em reação à escola clássica na administração, onde se dizia que os fatores humanos influenciavam a produção. Afirmava que, ao lado da organização formal, estruturada pelas técnicas de prescrição da execução do trabalho, existia a organização informal, baseada nas relações de grupos, capazes de alterar os resultados de produção.

Embora evidenciem ambientes colaborativos que refletem interesses coletivos, Chiavenato (2003, p.99) afirma que no fundo: “as organizações existem para alcançar objetivos que as pessoas isoladamente não conseguem alcançar”.

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Desta forma, a colaboração de todos e que faz com que se consiga alcançar as metas e objetivos propostos pela organização.

Minicucci (1982) apud Raimundo et al (2005), explica que a expressão “relações humanas” engloba as relações interpessoais e entre grupos que podem pertencer ou não a uma organização. Sendo assim, a forma que a organização vai ser administrada, as relações podem interferir negativamente no próprio grupo de trabalho, visto que existem “em jogo” diferentes sentimentos, ideias, opiniões e expectativas.

Chiavenato (2008) explica que, mesmo com o traço de condutas individuais específicas é possível nortear os envolvidos na organização, pois a conduta humana é influenciada por valores sociais. Para isso, se faz necessário a presença de uma chefia que compreenda as necessidades dos membros da organização e promova ações cabíveis para atendê-las, estando estas em conformidade com os valores e missão organizacionais que, por sua vez, refletem os valores de cada organização.

Sendo assim, as relações humanas no trabalho devem ser administradas levando-se em consideração cada aspecto que pode de alguma forma afetar a conduta das pessoas.

Complementado a ideia, cita-se Morin (2008), o qual argumenta que as relações humanas permite à pessoa definir, descobrir no que ela é única e no que parece com os outros, sendo que a relação humana é necessária para a preservação e para o desenvolvimento da pessoa, bem como da sociedade.

Paralelamente a escola de relações humanas, a psicologia industrial desenvolveu novos estudos, trabalhos sobre motivação, comunicação e comportamento de grupo.

Durante a Segunda Guerra Mundial, desenvolveram-se muitas técnicas como colocação de pessoal (elaboração de perfil, elaboração de analise de tarefa, elaboração e aplicação de provas institucionais), e seleção de pessoas, treinamento (planejamento de treinos, coordenação, realização e avaliação), classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Essas práticas por algum tempo, eram ditas como eficientes. Contudo mais tarde, percebeu-se que estas técnicas eram voltadas somente aos interesses industriais, surgindo assim à necessidade de ampliação no campo de estudo da Psicologia. Após a Segunda Guerra, essas técnicas são

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consagradas, a psicologia industrial atua nos postos de trabalho e não se envolve com a estrutura da organização.

Essas práticas por um período foi eficiente, mais tarde percebeu-se que estas técnicas eram voltadas somente aos interesses industriais, surgindo assim a necessidade de ampliar os estudos.

É nesse período que surge a segunda face da psicologia, a psicologia organizacional, com o intuito de contribuir na discussão das estruturas da organização e não apenas estudar os pontos de trabalho.

Brown (1976, p.23) apud Sampaio (1995) relata que:

No passado, os psicólogos industriais tornaram muitas coisas certas. A estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições tem sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a impressão de que os seres humanos foram feitos para adaptar-se a indústria, em vez de suceder o contrario.

A psicologia organizacional não fez uma ruptura radical com a psicologia industrial, houve uma ampliação dos objetos de estudo, mesmo assim continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. A psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento de recursos humanos.

Sampaio (1995, p.45), ressalta que “a psicologia organizacional ainda faz em seu bojo a ideia do plano de cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba desde os trabalhos de Herzberg do caráter higiênico do salário como fator de incentivo”.

O mesmo autor ainda descreve que o caráter instrumental da psicologia organizacional foi à supervalorização as teorias comportamentais. Maximizou-se a influência do ambiente no comportamento humano e minimizaram-se as influências intrapsíquicas, reduzindo o plano de satisfação.

Muitas críticas foram feitas em relação a forma de trabalho da psicologia organizacional. Crítica estas, feitas a orientação para a busca da eficácia, de desempenho e rendimento de curto prazo. A psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasão para aumentar a produtividade.

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Já a terceira face da psicologia, chamada de psicologia do trabalho, caracterizou-se por seu reposicionamento quanto a prática do psicólogo nas organizações. Sendo seu ponto central, o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados.

Sampaio (1995) explicita que a proposta de trabalho desta terceira face foi direcionada para a compreensão do trabalho humano cedendo lugar um pouco a questão da obsessão pela produtividade, “vislumbrando o homem como um sujeito desejante e que seus esforços se voltem para a saúde e bem estar humano”, (p.68).

A aproximação com a psicanálise é inevitável. Guirado (1987, p.7) apud Sampaio (1995) descreve que inicialmente através da psicologia organizacional, que é “uma forma de intervenção psicológica com significado social”. Nela o psicólogo trabalha como um assessor ou consultor, nunca como um empregado.

A grande diferença entre a psicologia do trabalho e suas antecessoras é que nesta primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e seus esforços se voltam para a saúde e o bem estar humano, independente do aumento ou da lucratividade das organizações produtivas.

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2 O SOFRIMENTO PSÍQUICO E O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES

A relação humana foi estudada de diversas maneiras, em psicologia, segundo o autor Morin (2008), define a relação humana como uma experiência vivida por duas ou mais pessoas. Sendo assim, a relação humana pode ser definida como um vínculo de interdependência entre os indivíduos, permitindo, contudo, conservar certas autonomias.

Muitas vezes é nesse momento que acontece o adoecimento do sujeito. Visto que, a margem de autonomia que cada sujeito possui em relação ao outro, determina a parte de poder que possui.

Segundo Dejours (1996, p. 153), “o sofrimento é então definido como o espaço de luta que cobre o campo situado entre, de um lado, o ”bem estar” , de outro, a doença mental ou a loucura”.

No entendimento de Dejours (1996) a loucura pode ser entendida como um desencadeamento de sintomas, como depressão, fobia, delírios.

Sintomas estes que apontam um descontrole do sujeito sobre suas emoções e capacidades, e cuja a forma, se origina da organização da personalidade, da história e do passado de cada indivíduo, do que da situação do trabalho.

Tais elementos podem ser desencadeadores de doenças e dos conflitos psíquicos, quando estão bloqueadas todas as possibilidades de adaptação entre a organização do trabalho e o desejo dos sujeitos. A significação do sujeito em relação ao objeto de seu trabalho traz questões da vida, tanto passada como presente, a sua história pessoal.

Segundo Dejours (1996), o que emerge o sofrimento psíquico que ele denomina como “patogênico”, sendo o trabalho o responsável pela desestabilidade e fragilidade do sujeito, aquilo que põe em perigo sua vida mental. O mesmo autor também reconhece que mesmo produzindo algum tipo de sofrimento, o trabalho também pode ser fonte de prazer e saúde.

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Os indivíduos reagem de forma diferente às dificuldades das situações de trabalho e chegam a este trabalho com sua história de vida pessoal. Os problemas, neste contexto, nascem de relações conflituosas. De um lado encontra-se a pessoa e sua necessidade de prazer, e do outro, a organização, que tende à instituição de um automatismo e à adaptação do trabalhador a um determinado modelo.

Na concepção de Dejours (1996), o trabalhador vem para realizar a tarefa com uma bagagem, ou seja, traz consigo sua história de vida, a qual não desaparece no trabalho.

É importante salientar que além do trabalhador possuir esses elementos internos, a relação com os demais colegas e com o trabalho propriamente dito, pode ser um fator gerador de conflitos.

Cada indivíduo reage de uma forma diferente as dificuldades das situações de trabalho. Bem como, ressalta-se que cada sujeito ao chegar para realizar a função que foi contratado, traz consigo a sua própria história de vida e as experiências de outros ambientes de trabalho.

Mendes (1995, p. 35) complementa a ideia explicado que:

[...] as condições de trabalho prejudicam a saúde do corpo do trabalhador, enquanto a organização do trabalho atua no nível do funcionamento psíquico. A divisão de tarefas e o modo de operatório evocam o sentido e o interesse de trabalho para o sujeito, e a divisão de homens mobiliza os investimentos afetivos, a solidariedade e a confiança.

O trabalho é um componente essencial para o sujeito, pois permite dar sentido ao sofrimento e abre possibilidade de que, o indivíduo possa encontrar-se com suas potencialidades e na sua singularidade para que assim, dê razão ao que seja da ordem do desejo “sofrimento criativo”. É a isso que Dejours (1996), vai propor como sofrimento criativo. Um sofrimento que reflete o espaço de luta do sujeito para manter-se organizado psiquicamente, mesmo diante de condições adversas ao próprio desejo inconsciente.

O mesmo autor denomina ainda como sofrimento criativo o fato do indivíduo elaborar soluções originais que favorecem ou restituem sua saúde. Esse sofrimento chega a adquirir um sentido, pois favorece ao indivíduo um reconhecimento de uma identidade. Neste contexto, o sujeito se propõe a ação criativa que promove

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descobertas, fazendo com que este experimente e transforme, de maneira criativa, prática e engenhosa, soluções imediatas frente às situações movéis e cambiantes de seu trabalho.

Sendo assim, a competência e a engenhosidade, promovida pela inteligência coletiva ou individual, proporciona o surgimento de estratégias defensivas, que aliviam ou combatem o sofrimento psíquico. Os indivíduos, quando diante de uma situação de angústia e insatisfação decorrente de seu trabalho, elaboram estratégias de defesa que acabam por tornar o sofrimento um aspecto velado. Logo, o sofrimento disfarçado encontrará como meio de eclodir uma sintomalogia, a qual às vezes apresenta-se com certa estrutura própria a cada profissão ou ambiente de trabalho. Isso, porque a vida psíquica perpassa pelo funcionamento de todo sistema corporal integrando-o, desta forma manifesta-se as doenças (Dejours, 1996).

Ao fazer uma análise dos laços entre trabalho e sofrimento psíquico é preciso articular dados referentes a história singular do sujeito, dados esses que representam como o sujeito esta representado ao mundo. Sendo que o sujeito através do trabalho além de ser essencial para a sua sobrevivência, representa o mundo através do que ele faz e como se faz.

Dejours (1996, p. 154) aborda duas questões ao pensar a relação psíquica entre o trabalhador e a situação de trabalho.

a) o encontro entre registro imaginário (idéias produzidas pelo sujeito), e registro da realidade (produzido pela situação de trabalho, a situação concreta do trabalho), e b) o encontro entre registro dacrônico (história singular do sujeito, seu passado, sua memória, sua personalidade) e registro sincrônico (uma contextualização da realidade material, social e histórico das relações de trabalho).

A inter-relação entre esses registros gera a possibilidade de conceber o homem em sua subjetividade. A satisfação do ser humano surge quando este se identifica com o que esta fazendo, quando é colocado no trabalho algo seu, da sua singularidade.

Na medida em que não é colocado nada do que é seu no que faz, a possibilidade de identificação é nula, se esvazia, não faz sentido. Essa falta de

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manifestação do sujeito faz com que ele não seja desejante. Desta maneira, a organização aparece como um lugar de sofrimento.

Para complementar a ideia Chanlat (1996, p.25) explicita:

Os homens e as mulheres que povoam as organizações são considerados, na maioria das vezes, apenas recursos, isto é, como quantidades materiais cujo rendimento deve ser satisfatório do mesmo modo que as ferramentas, os equipamentos e a matéria prima. Associados ao universo das coisas, as pessoas empregadas nas organizações transformam-se em objetos. Em alguns casos, só acontecimentos extraordinários fazem emergir sua condição humana.

A partir da ideia apresentada por Chanlat (1996), é possível observar que o colaborador ao entrar em uma organização, quanto mais o sujeito se inclui ao realizar apenas um trabalho repetitivo, torna-se mecanizado. Ou seja, não precisa executar uma ação, apenas faz.

Dejours (1996) contribui, colocando que na organização a busca de melhores desempenhos produtivos geram na própria empresa, problemas sociais e humanos, que desencadeiam consequências para homens e mulheres empregadas. Conforme o mesmo autor: “benificiário da produção, o homem é, amiúde no mesmo movimento, vítima do trabalho” (1996, p.150). Ao mesmo tempo em que o homem trabalha para aumentar a produção e desta garantir um salário ao final do mês, torna-se vítima do trabalho, por gerar problemas de saúde de toda ordem, sendo lesão por exercício repetitivo, doenças psicossomáticas ou ocupacionais, entre outras.

Dejours (1992), traz que a história de saúde dos trabalhadores do século XIX foi o período de desenvolvimento do capitalismo industrial que se caracterizou pelo crescimento da produção, êxodo rural e pela concentração de novas produções urbanas.

A partir destes fatos da história do trabalho, Dejours (1992, p. 14) explicita sobre a rotina de trabalho que alguns “elementos marcantes podem ser retidos: a duração do trabalho, que atinge corretamente 12, 14 ou mesmo 16 horas por dia, o emprego de crianças na produção industrial, algumas vezes a partir dos 3 anos, e, mais frequentemente a partir dos 7 anos.”

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Desta forma é possível refletir que as organizações estão se modificando, como por exemplo, na diminuição da carga horária de trabalhado e na melhoria das condições do ambiente. Ou seja, mostram-se preocupadas com a saúde do trabalhador, não por bondade ou qualquer outra razão, mas por entenderem que é necessário manter os trabalhadores em condições de realizar as suas atividades.

Tendo em vista que as indústrias ainda não conseguem ter somente máquinas operando, necessitam assim das pessoas, ou seja, reconhecem assim, que os sujeitos são essenciais, dando o devido valor para as pessoas que os executam.

Na medida em que esse reconhecimento é destinado às pessoas que trabalham na indústria, outras condições são proporcionadas no ambiente de trabalho. São pensadas alternativas de motivar esses trabalhadores, seja a partir da divisão de resultados, atividades laborais, encontros, palestras com temas sugeridos pelos trabalhadores, entre outras possibilidades. Enfim, alternativas essas, que possam modificar o modo de pensar dos trabalhadores, para que os mesmos possam se sentir motivados no trabalhar.

A motivação de acordo com Gondin e Silva (2004) é derivada do latim motivos, que significa “mover”. A palavra motivação assume o significado de “tudo aquilo que pode fazer mover”, tudo aquilo que causa ou determina alguma coisa, ou até mesmo o fim ou razão de uma ação. Neste sentido, a teoria da motivação é uma teoria da ação.

Gondin e Silva (2004, p.154) alertam que a motivação associa-se a outros conceitos:

Em especial se destacam os conceitos de motivação, envolvimento e comprometimento que, embora fortemente relacionados com o de motivação, mantem especificidades, pois a satisfação no trabalho se refere a um nível de contentamento com as relações de chefes e colegas, com o sistema de recompensa e remuneração e com o trabalho realizado; o envolvimento no trabalho diz respeito ao nível de identificação e de afinidade com o trabalho realizado, e o comprometimento organizacional se refere aos afetos dirigidos à organização, ao trabalho ou a carreira.

Portanto, a motivação pode ser considerada como um processo psicológico básico, de relativa complexidade que auxilia na aplicação e na compreensão das

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diferentes ações e escolhas individuais. Além disso, a motivação pode ser entendida como um ação dirigida, sendo autorregulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoção, valores, meta e expectativas.

Motivação segundo Dejours (1994, p. 41) “está exatamente em oposição ao desejo, contra o qual ela é mesmo dirigida”. Pois através do trabalho, são constituídas as relações e a formação da subjetividade do sujeito por meio das diversas práticas organizacionais e das tarefas interpessoais no trabalho. Mas é preciso pensar qual é o lugar do sujeito nessa organização, visto que o mesmo tem desejo, objetivo, personalidade e que a falta desse lugar pode ser a causa de sofrimento.

A partir disso Dejours (1994, p. 41) explica que:

Vê-se que é insustentável a afirmação segundo a qual o Desejo residiria no coração da Motivação. Esta característica do trabalho contemporâneo coloca pois em posições inversas os administradores e os operários (ou os empregados) em face da investigação em psicopatologia do trabalho.

Chanlat (1996, p. 160), versa sobre o sofrimento e motivação que “a psicopatologia do trabalho coloca o sofrimento no centro da relação psíquica entre o homem e o trabalho”. Sendo que os transtornos psíquicos e a saúde mental podem ser desencadeados pela organização do trabalho (condições físicas, biológicas e divisão de tarefas). Essas divisões atingem o envolvimento do trabalho com suas atividades como também, as questões das relações que se constroem entre os próprios trabalhadores.

Complementando essa ideia Dejours, (1996, p. 153) explica:

[...] as pressões do trabalho que põem em causa o equilíbrio psíquico e a saúde mental derivam da organização do trabalho. Por organização do trabalho é preciso entender, de uma parte, a divisão das tarefas (chegando a definição do modo operário) que atinge diretamente a questão do interesse e do tédio no trabalho; de outra parte, a divisão dos homens (hierarquia, comando, submissão), atingindo diretamente as relações que os trabalhadores estabelecem entre si no próprio local de trabalho.

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O sofrimento vivenciado pelos trabalhadores quanto à organização do trabalho, pode estar relacionado a algumas questões como: divisão do trabalho (cada um responsável por uma parte da produção, em seu setor ou função), com os conteúdos das tarefas a serem desenvolvidas (cargos fragmentados em rotinas simples e definidas) ou com o sistema hierárquico (chefia). Bem como também, com as relações de poder e comamdo (definidos pelo sistema hierárquico) ou com os objetivos e metas da organização (consequências almejadas pela organização em relação ao lucro). Tais questões, muitas vezes, não são faladas, apenas o trabalhador guarda para si e isso vai causando um sofrimento e consequentemente o seu adoecimento.

Na opinião de Dejours (1992), a organização do trabalho é com certeza a causa de certas descompensações no quadro clínico do trabalhador. Por exemplo, a questão relacionada ao aumento do ritmo de trabalho, em especial nas mulheres, pode gerar: crises de choro ou nervosas até desmaio.

Nos homens há descompensações que ocorrrem por vias mais agressivas como: gritos e discussões dentro do local de trabalho. Costumam também quebrar ferramentas, discussão com a chefia, como consequência disso a diminuição da produtividade ou peças ou produtos com defeitos.

Dejours (1992) traz ainda que o sofrimento psíquico no homem e na mulher precisam ser trabalhados pelo psicólogo ou, outros por profissionais como (médicos, assistentes sociais, etc..) de forma diferente, pensando de que forma vai se realizar a abordagem, numa maneira de auxiliar esse sujeito. Esta intervenção pode acontecer por parte do profissional ou por uma solicitação da chefia. Por esse motivo, quando se trata da mulher vair ser diferente do que no homem. Sendo que a mulher expressa seu sofrimento pela emoção. Já o homem, se torna agressivo, pela razão.

Figueredo (1995) apresenta três diferentes formas de entender o sentido que se pode aferir ao pensar o trabalhador. O trabalhador na posição do sujeito, a pessoa e sujeito e, desta forma, comparando a posição destes frente ao trabalho e como esta diferença pode estar marcada na organização.

Ele pensa sobre uma forma de organização subjetiva e escreve que na organização, o convívio entre os indivíduos acaba virando uma rotina e as trocas

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são quase supérfluas. Porém, sempre alguns irão sobressair, ou seja, que ele nomeia como as chamadas pessoas.

Quando o sujeito é provocado de alguma maneira a uma saída parcial da anulação e passa a querer saber tudo no trabalho, do que produz e dá valor ao que produz, este sai do vazio. Ter consciência do seu desejo frente ao trabalho é o que irá sustenta-lo como sujeito. As pessoas que não tem voz e se fazem representar por outras, sendo sustentados por um anonimato.

Trata-se da relação do indivíduo com o trabalho, pois operando e trabalhando é que este sujeito, dentro de uma organização cria papéis e se organiza dentro da alienação, e responde o que é da ordem da produção e se afasta do que é da ordem do sujeito.

Ao abordar como o trabalho se organiza, pode-se trabalhar a problemática da alienação do sujeito frente ao que produz e, desta forma, levantar o problema do sofrimento psíquico. É possível pensar que lugar ocupado pelo trabalhador dentro da organização, tem lugar como sujeito ou apenas como recurso, sendo confundido como objeto em meio a tantos objetos.

Na relação do homem com a situação do trabalho, segundo o que propõem Figueredo (1995), quando se é mero indivíduo em uma organização, este não tem nome que lhe pertença, por onde passar vai ser chamado sem se apropriar de nenhuma identidade própria. Não se criam limites, tudo passa a ser aceitável, não se tem desejo, apenas se é passível.

Quando pessoas se destacam do grupo, sobrevivem apenas na medida em que ocupam um lugar nesta coletividade de funções e encaram de forma excepcional os valores do grupo. Ao estar na condição de indivíduo autônomo, sendo então livre, tem domínio da própria vontade, adquire a possibilidade de realizar e conquistar o status de sujeito.

Ao elevar-se a condição de sujeito o mero indivíduo atingiria um nível de unidade que elimina todas as diferenças qualitativas que definem as pessoas e toda mera multiplicidade de indivíduos. Na perspectiva de DaMatta (1997), o indivíduo é aquele que não tem nenhuma relação e está submetido às regras, leis impessoais que regem as massas. Para o mesmo autor, o oposto, seria aquela pessoa que está

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bem posicionada socialmente, seja de modo institucional, pelo cargo que ocupa e pelo poder atribuído a sí por isto e também pelo poder financeiro.

Figueredo (1995) afirma ainda que quando se é mero indivíduo a uma das muitas possibilidades de figuração do sujeito, ele já não tem lugar próprio que lhe defina, nem encontra facilidades na tarefa de construir o próprio lugar . Por isso, que facilmente, pode ser moldado e usado pela sociedade disciplinar. Pertencer a uma coletividade, estar assujeitado a um processo pressupõe ao indivíduo, uma existência, um nome, um título e um lugar como pessoa.

Sendo assim, quando o trabalhador não consegue se adaptar as pressões do cotidiano de trabalho, evidencia-se números de faltas no trabalho ou a procura por um médico. Contudo, esses sinais precisam e devem ser analisados e acompanhados pela organização. Um dos sintomas que evidencia dentro das organização, que algo está errado, seria a rotatividade de funcionários

Sendo que um trabalhador passa a maior parte de sua vida trabalhando, poucos são os momentos de lazer e com a família, esses momentos podem ser maçantes, porque nem sempre se faz o que se quer, seja pelo tempo, pela questão financeira ou familiar.

Tamayo et al (2004), coloca que o trabalho não se reduz apenas em tarefa em si. Sendo algo que transcende o concreto e se instala numa subjetividade, na qual o sujeito é parte integrante e integrada do fazer, o que irá resultar na realização de si mesmo. O prazer é um dos caminhos para a saúde, criando uma identidade pessoal e social.

O mesmo autor (2004, p. 67), complementa:

Ao produzir algo, o trabalhador sente-se estruturado como pessoa em decorrência de ser valorizado pelo que faz. O trabalho, então, atende a necessidade que variam da sobrevivência a auto-estima. No trabalho, é possível aprender sobre um fazer específico, criar, inovar e desenvolver novas formas para a execução da tarefa, bem como são oferecidas condições de interação com os outros, de socialização e reforço da identidade pessoal.

Segundo Tamayo et al (2004), o homem se organiza como pessoa enquanto trabalha, encontrando no que produz condições para manter a sua organização

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psíquica e para vivenciar prazer, o que lhe dá uma realização pessoal que está associada aos resultados, ao crescimento pessoal, a autovalorização e aos desafios intelectuais. Desta forma, esse fazer, tem um sentido de reconhecimento na medida que tem um valor para a sociedade de consumo

Arent (1981, p.68) apud Tamayo et al (2004), compartilha com a ideia de que o trabalho que é realizado traz vivências de prazer.

E sobre isso, explicita a seguinte:

O trabalho, em vez, de atividade vital, momento de objetividade em que as relações entre individuo e o ser genérico, passa a ser uma forma de objetivação em que as relações sociais entre os produtos transformam-se numa relação entre produtos. O vinculo social entre as pessoas é transformado em relação social entre coisas. Isso implica que, muitas vezes, na realidade, na perversão e depauração do trabalho, ele é convertido apenas num meio de subsistência, cuja finalidade vem a ser exclusivamente a mais valia. O trabalho, então, passa a repudiar o trabalho, mas se negando, elementos que podem levar ao sofrimento psíquico.

As relações de trabalho vêm se modificado ao longo do tempos, mas atualmente estão voltadas para a concorrência, onde cada vez mais as pessoas não conversam olho no olho, se comunicam por e-mail, por ligações telefônicas, ou seja, de formas não presenciais. O processo de globalização e a revolução tecnológica provocam alterações de grande envergadura nas condições em que atuam as organizações empresariais. Não há contato, conversa entre funcionários, a tarefa é de cada um, não se compartilha. Sendo assim, em função da concorrência, o sujeito individualiza o seu saber, como meio de não passar e assim se sente mais seguro por ninguém saber fazer o que ele faz.

Quando há interação entre os trabalhadroes, muitas vezes isto pode ser visto como perda de tempo pela empresa e que poderá refletir em um baixo rendimento no trabalho. Entretanto, não se pode pensar assim, pois acredita-se que em algumas organizações esse discursso esteja mudando ou já está se trabalhando de forma diferente, uma maneira é a contratação de psicólogos, por entenderem que os trabalhadores precisam se comunicar, trabalhar em equipe. Uma equipe existe a partir de um vínculo ou de um elemento de identidade. Seus membros buscam alcançar seus objetivos devendo atuar de forma interdependente onde reúnem-se

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para trocar ideias e aprender uns com os outros. Nesse sentido, o bom relacionamento interpessoal faz a grande diferença.

Para reforçar essa ideia Fiorelli (2004, p.170) retrada que:

Uma equipe é o conjunto de pessoas com um senso de identidade, manifestado em comportamento desenvolvido e mantido para o bem comum e em busca de resultados de interesse comum a todos os seus integrantes mútua de atingir objetivos mais específicos.

Chiavenato (2001, p. 165), traz a importância de se comunicar na organização, dizendo que “comunicação é a troca de informações entre indivíduos . Significa tornar comum uma mensagem ou informação, constitui um dos processos fundamentais da experiência humana e da organizalçao social.” Esse processo tão natural pode ser complicado, dependedo de como o indivíduo está disposto a enfrentar o conteúdo transmitido pela mensagem.

Para Dejours (1996), o trabalho precisa fazer sentido para o próprio sujeito, para seus pares e para a sociedade. Ademais, o sentido do trabalho é formado por dois componentes: o conteúdo significativo em relação ao sujeito e o conteúdo significativo ao objeto.

Relativo ao conteúdo significativo do trabalho em relação ao sujeito o mesmo autor identifica as dificuldades práticas das tarefas. A significação da tarefa acabada em relação a uma profissão (noção que contém ao mesmo tempo a ideia de evolução pessoal e de aperfeiçoamento) e a posição social implicitamente ligada ao posto de trabalho determinado. O sentido do trabalho desta forma, permite a construção da identidade pessoal e social do trabalhor por meio das tarefas que executa, do seu trabalho, permitindo que ele consiga se identificar com aquilo que realiza.

Quanto ao conteúdo significativo do trabalho em relação ao objeto, Dejours (1992, p. 40) destaca:

Ao mesmo tempo em que a atividade de trabalho comporta uma significação narcísica, ela pode suportar investimentos simbólicos e materiais destinados a um outro, isto é, ao objeto. A tarefa pode também veicular uma mensagem simbólica para alguém, ou contra alguém. A atividade do trabalho, pelos gestos que ela implica, pelos instrumentos que ela movimenta, pelo material tratado, pela atmosfera na qual ela opera, veicula um certo número de símbolos. A natureza e o encadeamento destes

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símbolos dependem, ao mesmo tempo, da vida interior do sujeito, isto é, do que ele introduz de sentido simbólico no que o rodeia e no que ele faz.

Desta forma, separar conteúdos significativos em relação ao sujeito e ao objeto é arbitrário, na medida em que as regras de troca de investimento não se deixam assim superar. De fato, toda atividade contém os dois termos. O investimento no indivíduo só pode renovar-se graças ao investimento no objeto e vice-versa. A significação profunda do trabalho para cada sujeito é própria, sendo criada a partir das técnicas particulares desenvolvidas por cada sujeito.

Tamayo et al (2004) ressalta que além de aspectos fisiológicos da doença, existe uma complexa relação que vincula a dor as vivências subjetivas e a identidade social. Esta dor é também de perder a saúde, da decepção de ser excluído do trabalho, de não ser compreendido e reconhecido, de muitas vezes ter que provar o que está sentido, através de perícia médica. Sendo assim, para Dejours (1993) uma das maneiras de se trabalhar as questões pertinentes ao sofrimento do trabalhador nas organizações é proporcionar o “espaço de fala”. Ao instituir esse espaço, ocorrem transformações nos comportamentos dos indivíduos. Por meio desse espaço, o trabalhador consegue conhecer o seu verdadeiro trabalho, que antes permanecia escondido pelo sofrimento.

Portanto, pode-se pensar que um dos trabalhos do profissional psicólogo, pode ser de organizar os espaços da palavra, visto que, as discussões podem trazer à tona, o que está implícito. Ao se oportunizar a circulação da palavra, o sintoma pode ser entendido pela organização que antes não identificava as situações problemas que estava enfrentando.

O psicólogo faz a escuta, não apenas dos funcionários, do cargo que ocupa, mas desde os cargos do chamado “chão de fábrica”, até os cargos de chefia. Assim, deve escutar a organização como um todo.

Losicer (1996, p.69) explicita que “quando a organização convoca “especialista” em subjetividade [...], para debater em torno do “ser humano”, no âmbito do trabalho, ela está na verdade, “se consultando”. Desta forma, quando surgem questões da ordem dos conflitos, roubos, sabotagem, greves, resultados de questões inconscientes que o administrador, gerência e direção não conseguem

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explicar, nem mesmo resolver, há uma a oportunidade do comparecimento de outros saberes da ciência, para vir a auxiliar tais impasses.

O psicólogo, segundo Dejours (1992, p.168), “pode contribuir, ajudando o funcionário a elaborar sua questão com o trabalho e a catalisar a transformação e até a melhoria da organização do trabalho”. Segundo o mesmo autor, o espaço de palavra não é necessário para a arbitragem, ele é o lugar onde se desenrola o processo de reconhecimento da filiação. Isto é, a singularidade dos modos operários e das habilidades individuais, as quais podem ser discutidas neste espaço de fala, legitimadas e reconhecidas. E é nesse reconhecimento mútuo, que está a base da filiação e da construção do coletivo de trabalho.

Muitas vezes na fala dos funcionários é que emergem as questões que problematizam o funcionamento da organização e a partir disto o psicólogo estará realizando a sua intervenção como profissional. Sendo assim, a partir das informações que o psicólogo tem, o mesmo poderá trabalhar a questão de treinamento para qualificar o trabalhador.

Desta maneira, a organização irá perceber que às vezes o problema poderá estar naquilo que não foi ensinado para o funcionário, onde o mesmo foi apenas colocado naquele setor para executar uma função, mas sem o reconhecimento da cultura da organização.

Codo (2001, p.201), coloca a seguinte questão:

Se, durante o período de recessão houvesse uma politica industrial que efetivamente selecionasse e treinasse os operários, através da valorização dos postos de trabalho, dificultando a subtituição de um homem por outro, ao mesmo tempo em que aumentaria a segurança psicológica do trabalhador na sua própria capacidade. Em uma palavra, contribuiria no sentido de fortalecer o operário perante a indústria, ao invés de enfraquecê-lo.

Para o mesmo autor, é preciso entender que a questão da habilidade necessária ao trabalho, vem com o treino e o tempo. E é esse tempo, que as organizações, muitas vezes não querem ou não podem esperar, tendo assim uma rotatividade de trabalhadores. Muitas empresas ainda preferem trocar de trabalhador do que qualificá-lo, mas isso também pode-se entender como a cultura da empresa.

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Sendo assim ,o psicólogo poderá trabalhar essas questões, mostrando que o treinamento auxiliará o trabalhador a adquir um maior conhecimento naquilo que ele está fazendo. Além de realizar treinamento, o psicólogo no ambiente da organização, poderá selecionar, acompanhar o novo trabalhador na função que irá executar, ver como o mesmo está se ambientalizando. Tais questões ao serem trabalhadas dentro dos espaços de trabalho, possibilitam mais segurança e credibilidade àquele que chega na organização.

Para Codo (2001) o papel do psicólogo na organização é preciso entender o que o social compreende como contribuição da psicologia, no caso da organização, pois nem sempre as mesmas têm clareza do que implica o trabalho da psicologia nesta área de atuação, uma vez que a organização pode esperar um efeito imediato para as questões de conflitos, não entendendo que estes podem estar ligados a forma de trabalho e a cultura desta organização.

Nas palavras de Bleger (1989), não pode ser psicólogo sem ser um invertigador dos fenômenos que se querem transformar e não pode ser investigador, senão se extraem os problemas da própria prática e da realidade social que se esta vivendo.

O mesmo autor trabalha a ideia de que o psicólogo precisa sair da análise do indivíduo isolado para a observação dos fenômenos de agrupamento humano (identificação, ideais, comunicação). É a partir do estudo da instituição que se pode pensar e realizar um trabalho, abordando então: o estudo da estrutura e a dinâmica das instituições, estudo da psicologia das instituições e estratégias de trabalho.

Ou seja, um enquadramento da tarefa de trabalho que engloba a fixação de certas constantes dentro das quais se pode controlar as variáveis do fenômeno, como a relação do psicólogo com a instituição na contratação, programação e realização do trabalho profissional e os critérios que sustentam a relação.

Bleger (1989, p.36), descreve que para realizar o enquadramento devemser levado em consideração:

a) a relação do psicólogo com a instituição na contratação,

programação e realização do trabalho profissional;

b) e os critérios que sustentam a dita relação.

O conjunto de todos estes fatores constitui a estratégia do trabalho tanto como sua teoria no campo da psicologia institucional.

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A mesma autora coloca que para as atividades sejam possíveis dentro do âmbito organizacional, o psicólogo também pode atuar como psicólogo institucional, fazendo escuta pelo viés da psicanálise. Ou seja, numa escuta onde lê-se a instituição como um todo, seu(s) sintoma(s), em qual setor apresenta a demanda, (onde aparece sofrimento no trabalho e por aqual razão este sofrimento está colocado dentro da organização).

Bleger (1989, p.45) ressalta que o psicólogo “descarta tudo o que seja significar uma obrigação, exigência, ou urgência em obter resultados práticos imediato”. Ademais, o profissional psicólogo não pode se instituído como “salvador” de qualquer espécie. O psicólogo não dirige, não educa, não executa decisões, ajuda a compreender os problemas que existem e ajuda a problematizar as situações como coloca Bleger. O psicólogo procura ter uma posição de neutralidade, mas não passividade.

Guirado (1995, p. 45-46 ) faz uma distinção entre organização e instituição, compreendendo assim o trabalho do psicólogo.

Organização, que seria uma forma singular de instituição. Nesse nivél (organização), fala-se do equipamento, das condições materiais, do espaço físico, do estabelecimento e do organograma (que distribui pessoas e grupos, em contato direto, nos diferentes papéis e regiões de poder), O termo instituição não designa as formas materiais do prédio, ou a distribuição hierárquica mais imediata de uma empresa, escola ou hospital. Instituição é algo como “o inconsciente de Freud (...)não localizável e (...), imediatamente problemática”, (45). Ou seja, está presente nas ações apareetemente menos significativoas e isso não é dado à consciência.

O psicólogo trabalhando em uma instituição pode utilizar recursos teóricos e técnicos que o capacita para a realização de psicodiagnóstico, entrevistas, orientações. Este trabalhos centra no indivíduo que está na instituição, correspondendo a demanda desta, esperando que seja selecionado o indivíduo mais adequado para o cargo à ser ocupado.

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Outro trabalho que o psicólogo poderá buscar, é a intervenção institucional que coloca em destaque a necessidadede se pensarem as subjetividades constituídas nas relações institucionais, dando lugar ao sujeito na instituição.

Para complementar Bleger (1989), traz que toda instituição é o meio pelo qual os seres humanos podem se enriquecer ou se empobrecer e se esvaziar como seres humanos, o que comumente se chama de adaptação é a submissão à alienação e a submissão a estereotipia institucional. Adaptação não é o mesmo que integração. Na primeira, se exige do indivíduo sua homogeneização máxima. Já na segunda, o indivíduo se insere com um papel em um meio heterogênio que funciona de maneira unitária.

Por isso, dentro do enquadramento particular da tarefa deve-se contar que toda tarefa deve ser empreendida em função da unidade e totalidade da instituição e que o psicólogo deve considerar a diferença entre psicologia institucional e o trabalho do psicólogo em uma instituição.

Bleger (1989, p.33) complementa a respeito da psicologia institucional pontuando que:

(...) a psicologia institucional não é ramo da psicologia aplicada, mas sim um campo da psicologia, que pode significar em si mesmo um avanço extraordinário tanto na investigação como no desenvolvimento da psicologia como profissão. Para dize-lo de outra maneira, penso que não se pode ser psicólogo se não se é, ao mesmo tempo, um investigador dos fenômenos que se querem modificar e não se pode ser investigador se não se extraem os problemas da própria pratica e da realidade social que se está vivendo em um dado momento, ainda que transitoriamente e por razão metodológicas da investigação isolem-se momentos do processo atual.

Segundo Bleger (1989) o psicólogo não se caracteriza como consultor, assessor ou empregado da empresa, mas como um agente que facilita os processos, escutando o sintoma, conflitos dentro da instituição.

O objeto de estudo e de intervenção segundo o mesmo autor é a instituição como um todo, sua administração, seus trabalhadores, sua estrutura física e a comunidade onde está inserida. Todas essas características devem ser levadas em em conta pelo profissional psicólogo ao fazer um diagnóstico, um planejamento de um método de intervenção dentro da realidade para qual foi contratado.

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Como todo e qualquer trabalho, num primeiro momento, é necessário informações sobre o meio que se esta inserindo. Sendo assim, o psicólogo precisa conhecer a cultura desta organização para assim entender e trabalhar as questões que vão surgir.

Bleger (1989, p. 42), ressalta que:

Para que uma instituição solicite e aceite o assessoramento de um psicólogo enquanto psicólogo institucional, a instituição tem que haver chegado a um grau de maturidade ou insight de seus problemas ou de sua situação conflituosa, mas a função do psicólogo conduz também a que se tome maior consciência de sua necessidade.

Na perspectiva de Bleger (1989), os objetivos da instituição podem ser considerados em dois aspectos diferentes: os objetivos explícitos e implícitos (conteúdos manifestos e conteúdos latentes) e outro, aos objetivos para os quais se solicita ou aceita o trabalho do psicólogo. Seguindo o pensamento do mesmo autor, o psicólogo deve conhecer e compreender os objetivos explícitos de uma instituição para decidir e realizar sua tarefa profissional, sendo que os conteúdos latentes e os objetivos implícitos podem muitas vezes, somente aparecer como consequência do estudo e diagnóstico que o próprio psicólogo realiza.

Guirado (1995, p.36) alerta para que “uma instituição não deve ser considerada sadia ou normal quando nele não existem conflitos e, sim, quando a instituição pode estar em condições de explicitar seus conflitos e possuir os meios e possibilidades de arbitrar medidas para a sua resolução”.

Por vezes, o psicólogo contribui para que esse processo de reconher os conflitos aconteça. E a organização, por sua vez, acaba por perceber que há sofrimento psíquico no trabalho, reconhecendo os graus de insatisfação entres os trabalhadores diante da organização.

Bleger (1989, p.50), revela que a inserção do psicólogo na instituição precisa que:

Os contatos e as relações que o profissional toma com a instituição constituem, desde o primeiro momento, o material que o psicólogo deve recolher e avaliar. Isto lhe dará a possibilidade de conhecer, já desde o começo, tanto situações vitais da instituição como os fatores negativos

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