CLIMA ORGANIZACIONAL: AS PERCEPÇÕES DOS COLABORADORES DE UM HOSPITAL PÚBLICO
Bruno Samways dos Santos1 Thaís Distéfano Wiltenburg2 Jucilene Rocha Dal Negro3 João Carlos Colmenero4
Resumo
Este estudo objetiva identificar o nível de satisfação dos trabalhadores de um hospital público com uma pesquisa de clima organizacional. Coletaram-se informações das características da população e mais oito dimensões. A amostra contou com 96 colaboradores e os resultados foram analisados com o software SPSS® por meio de estatística descritiva e comparação entre médias com o teste t para amostras independentes, para um nível de significância de 0,05. As mulheres compuseram 92% do total de pessoas entrevistadas, das quais 34,1% tinham entre 36 e 45 anos, 28,4% trabalhavam no hospital por um período entre 1 e 2 anos. De toda a amostra, 67,7% trabalhavam no período diurno. As dimensões “vida profissional”, “ambiente de trabalho” e “remuneração” foram as melhores classificadas, enquanto o índice de “treinamento e desenvolvimento” teve a pior qualificação. Não existiram diferenças significativas entre as médias das respostas estratificadas por idade, exceto na dimensão “motivação”. Para o “tempo de trabalho”, em três dimensões observou-se que pelo menos um item apresentou médias diferentes.
Palavras-chave: Administração hospitalar. Satisfação no emprego. Análise estatística.
ORGANIZATIONAL CLIMATE: THE PERCEPTIONS OF WORKERS FROM A PUBLIC HOSPITAL
Abstract
The study aims to identify the level of satisfaction in a public hospital with an organizational climate research. Information about characteristics of the population and more eight dimensions were collected. The sample had 96 workers and the results were analyzed with SPSS® by descriptive statistic and comparison between means with independent samples t-test for a significance level of 0.05. Woman comprised 92% of total people interviews, where 3,4% were aged 36 to 45, 28% worked at the hospital between 1 and 2 years. From all the sample, 67,7% worked during the day. The better classified dimensions were “professional life”, “work environment” and “payment” while the index of “training and development” had the worst perception. There were no significant differences between the average responses stratified by age, except in “motivation” dimension. To the “work time” stratification, were observed three dimensions that at least one question had different means.
Keywords: Hospital administration. Job satisfaction. Statistical analysis;
1 INTRODUÇÃO
1
Mestre em Engenharia de Produção pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná. Professor assistente na Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR. Email: brunosantos@utfpr.edu.br.
2 Psicóloga pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná. 3
Psicóloga pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná.
4 Doutorado em Ciência e Engenharia dos Materiais pela Universidade Federal de São Carlos – UFSCAR.
As organizações dependem diretamente de seus colaboradores, os quais estão sujeitos a diferentes ambientes, condições de trabalho e supervisões. A motivação, cooperação entre equipes e execução de atividades são apenas alguns dos fatores que determinam a relação entre empresa-trabalhador. As metas pessoais e organizacionais devem ser traçadas paralelamente para que haja uma interação saudável e produtiva entre as partes, aumentando a probabilidade de sucesso de cada projeto, sendo ele de curto ou longo prazo.
O trabalho visto da maneira tradicional incorre em análises e conclusões problemáticas, pois a descrição de uma função (trabalho prescrito) deve ser vinculada à atividade que se realiza no local de trabalho, como tem mostrado a ergonomia de modo sistemático (VIEIRA et al., 2007). Para Iida (2005), os trabalhadores estão passando cada vez mais por situações de grande estresse por pressões psicológicas de supervisores, baixa remuneração e aumento de competitividade. As melhorias das políticas internas, da produtividade e das relações humanas partem da aplicação de ferramentas para a avaliação do nível de relacionamento empresa-trabalhador, sendo a pesquisa de clima organizacional uma delas (BISPO, 2006).
As pessoas atuantes em ambiente hospitalar, como em qualquer outro ambiente, não podem desenvolver seu trabalho adequadamente e com qualidade se não estiverem satisfeitas com seu desempenho e resultados obtidos (LEÓN et al., 2011). O sentimento individual e coletivo retrata como se encontra o atual ambiente de trabalho e mostram as expectativas do grupo com relação à vida pessoal e profissional.
Para Coda (1998), o clima organizacional é uma medida de percepção que todos os trabalhadores têm a respeito do “grau de satisfação”, relacionados a certas características do ambiente em que estão inseridos, “baseado em percepções de políticas, procedimentos e práticas”(BENZER et al., 2011). De acordo com Menezes et al. (2009) e Menezes e Gomes (2010), o conceito de clima organizacional passou por diversas percepções e definições, dividindo-se em três momentos distintos ao longo dos anos.
No primeiro momento, de 1930 a 1960, a preocupação constituiu-se pelas variáveis que envolviam cada dimensão do estudo. Logo após, entre 1970 a 1980, entrou uma questão fundamental, buscando diferenciar claramente o clima organizacional da cultura organizacional. Menezes et al. (2009) afirma que todos os pesquisadores concordam que o clima organizacional é uma condição temporária, formada pelos significados construídos pelos indivíduos, que guiam suas decisões e ações no ambiente organizacional, enquanto a cultura está relacionado à identidade da organização a partir de valores e normas.
West (2011) complementa que a cultura é tomada referindo-se às configurações de práticas formais (níveis de remuneração, hierarquia e descrições de funções) e informais (rituais, normas, valores, jargões, ambiente físico). Desse modo, a cultura pode ser medida qualitativamente, enquanto o clima pode ser medido quantitativamente a partir de um questionário (WEST, 2001).O último momento (1990 até os dias atuais) contempla não só as características pertencentes ao clima organizacional, como também os elementos que não fazem parte de suas definições (MENEZES; GOMES, 2010).
Todas as organizações possuem peculiaridades que fazem parte do seu clima e buscam atrair as pessoas que se ajustam à empresa de forma positiva com a pretensão de que elas sigam seus padrões em todos os momentos possíveis (GOMES, 2002). O estudo de clima procura observar os fatores que influenciam na motivação ou desmotivação dos indivíduos, necessitando de intervenções para o desenvolvimento organizacional sempre focado no trabalhador (RAMOS et al., 2007).
A iniciativa da análise parte da chamada Pesquisa de Clima Organizacional, a qual é definida por Chiavenato (1994) como uma ferramenta utilizada no ambiente interno na busca do levantamento das suas necessidades, mapeando e mostrando os fatores de forte influência na motivação dentro do âmbito organizacional. A aplicação da pesquisa realizada dentro de uma periodicidade pode mostrar uma linha de tendência para o acompanhamento das mudanças dentro das empresas (OVIEDO et al., 1994). Poucos gestores imaginavam que o clima ou a atmosfera de uma organização poderia causar impacto no seu desempenho, e muitos não sabiam qual seria o “clima ideal” para uma performance ótima (GRAY, 2001).
Nesse contexto, o presente artigo tem como objetivo mostrar e analisar os resultados de uma Pesquisa de Clima Organizacional em uma organização de saúde, conhecendo os pontos críticos negativos e positivos de seus colaboradores com relação aos seus sentimentos para com o trabalho. Para isso, foram distribuídos questionários para coleta de dados a partir de uma amostra representativa de trabalhadores, utilizando-se, posteriormente, de software para tabulação, análise e discussão dos resultados obtidos. A seguir, serão abordados os seguintes pontos constituintes da pesquisa: métodos; resultados e discussão; por fim, considerações finais, agradecimentos e contribuições.
A pesquisa foi de caráter exploratório, com uma abordagem quanti-qualitativa e de natureza aplicada, envolvendo verdades e interesses locais. Com o estudo de caso, Gil (2010) cita que o objeto da pesquisa é analisado profundamente; entretanto, não há uma forma concreta de generalização. Este trabalho utilizou esse procedimento técnico visando explicar as situações vividas pelos colaboradores de um hospital universitário na cidade de Curitiba, no Paraná.
O local envolvido possui um quadro de funcionários de 151 pessoas, dos quais 123 estavam trabalhando ativamente no período de realização da pesquisa. O cálculo de amostragem para um intervalo de confiança de 95% apontou que seriam necessários 94 participantes para o estudo. No total, 96 colaboradores se dispuseram a responder às questões propostas, correspondendo a aproximadamente 78,1% da população. Pessoas de todas as áreas e turnos de trabalho foram incluídas na busca de se traduzir os sentimentos do hospital como um todo.
A amostra contou com profissionais de 16 cargos diferentes, sendo técnicos de enfermagem (46%), assistentes administrativos (21%) e enfermeiras (10%) os mais representativos. Com relação aos setores, 17 pessoas pertencem ao alojamento conjunto (18%), 15 trabalham na administração (16%), 13 no centro obstetrício e o mesmo número desempenha suas atividades na neonatologia, correspondendo a 14% da amostra. Do total de entrevistados, 68% trabalhavam no período diurno, 29% no noturno e o restante em ambos os turnos. A respeito do sexo, 88 eram mulheres e 8 homens, correspondendo a 92% e 8%, respectivamente, com 17 pessoas com idade entre 18 e 25 anos, 26 entre 26 e 35 anos, 31 entre 36 e 45 anos, e 21 acima de 45 anos. Apenas uma pessoa tinha menos de 18 anos. O tempo de trabalho dos colaboradores no hospital se concentrou na maior parte entre 6 meses e 7 anos (67 pessoas). Apenas 7 trabalham no local há menos de seis meses e 22 mais do que sete anos (22% da amostra).
O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto de 56 questões, sendo sete relacionadas ao perfil do grupo e o restante abrangendo oito dimensões, (variáveis independentes): vida profissional (4 itens), ambiente de trabalho (7 itens), remuneração (6 itens), comunicação (5 itens), treinamento e desenvolvimento (5 itens), relacionamento (5 itens), chefia (10 itens), motivação (7 itens). O instrumento serviu de alicerce para mensurar a variável dependente, neste caso, a satisfação dos colaboradores. A escala das respostas utilizada no questionário foi do tipo Likert com 4 pontos, objetivando fazer a pessoa participante ter de escolher entre um lado favorável ou não, como aplicado no trabalho de Acosta; Venegas (2010) e explicado no trabalho de Cunha (2007), no qual o autor afirma que
diversas experiências demonstraram que há uma tendência para se responder na classe central quando há muitos pontos.
Inicialmente, foram realizadas reuniões com a alta administração, nas quais foram definidas a metodologia e o instrumento. Um teste piloto abrangeu pessoas que não pertenciam à organização para validação do instrumento. Posteriormente, informativos e cartas-convite distribuídos na instituição divulgaram a pesquisa de clima.
A aplicação dos questionários realizou-se de maneira individual aos funcionários, sendo composto de dois momentos: o primeira foi para marcação das respostas e o segundo foi destinado para uma conversa aberta com os respondentes. O período dessa atividade foi entre os meses de junho e agosto de 2011. Todos os resultados foram tabulados e analisados com as ferramentas do software SPSS® – Statistical Package for the Social Sciences. A técnica estatística utilizada foi o teste t para amostras independentes, o qual permitiu aceitar ou rejeitar as hipóteses nulas de que as médias entre diferentes grupos de pessoas eram iguais. Todos os princípios éticos no que diz respeito às pesquisas envolvendo seres humanos foram atendidos.
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os aspectos demográficos da amostra foram obtidos dentro de intervalos especificados. As mulheres compuseram 92% do total de pessoas entrevistas, das quais 34,1% tinham entre 36 a 45 anos, 28,4% trabalham entre o tempo de um a dois anos, 50% eram técnicas de enfermagem, 19,3% são do setor de alojamento conjunto e 65,9% trabalham no período diurno. Entre os homens (8 indivíduos da amostra), 4 tinham entre 26 e 35 anos, 4 trabalham há mais de sete anos no hospital, 3 ocupam o cargo de técnicos de farmácia, 3 pertencem à manutenção e 7 trabalham no período diurno. A Tabela 1 demonstra o resumo dos dados demográficos.
Tabela 1 - Dados demográficos com relação ao número de homens e mulheres.
Características Homens Mulheres
Frequência % Frequência %
Idade (anos) Abaixo de 18 De 18 a 25 De 26 a 35 De 36 a 45 Acima de 45 0 0 4 1 3 0 0 50,0 12,5 37,5 1 17 22 30 18 1,1 19,3 25,0 34,1 20,5 Tempo de trabalho Há menos de 1 mês
1 mês a 6 meses 6 meses a 1 ano 0 0 0 0 0 0 3 4 6 3,4 4,5 6,8
1 a 2 anos 3 a 4 anos 5 a 7 anos 7 a 10 anos Acima de 10 anos 1 0 3 4 0 12,5 0 37,5 50,0 0 25 21 11 13 5 28,4 23,9 12,5 14,8 5,7 Turno Diurno Noturno Ambos 7 0 1 87,5 0 12,5 58 28 2 65,9 31,8 2,3 Fonte: dados da pesquisa
Na escala de quatro pontos utilizada no trabalho, o número “1” equivale à resposta “mais favorável” e “4” à “menos favorável”. Como já citado na metodologia, cada uma das oito dimensões continha um número de questões (itens) a serem avaliados. O Gráfico 1 retrata a quantidade de respostas do nível de satisfação para cada dimensão.
Gráfico 1 - Quantidade de respostas de nível de satisfação em relação às dimensões.
Fonte: dados da pesquisa.
O Gráfico 1 demonstra satisfação muito favorável com relação à motivação dos colaboradores e de favorável a muito favorável para com a chefia. No que diz respeito às dimensões “vida profissional”, “ambiente de trabalho” e “remuneração”, os trabalhadores mostraram um nível de satisfação favorável. O menor índice de satisfação encontra-se em “treinamento e desenvolvimento”, que, somando as respostas desfavoráveis e muito desfavoráveis, totaliza em 295 respostas, o que equivale a aproximadamente 62,9% de todas as respostas válidas.
A representação do gráfico é válida quando se pretende uma análise simples, englobando as dimensões de modo geral, e não traduzindo as respostas dos itens individualmente. Para a análise dos dados individuais, aplicou-se o teste t para amostras independentes. Com esse teste, pretende-se comparar as médias de um grupo para uma
variável, observando a divergência das respostas a partir da estratificação por idade e tempo de trabalho no hospital. Dividiu-se em trabalhadores “menores” ou “maiores” de 36 anos e os com “menos” ou “mais” de três anos de atividade no hospital, respectivamente.
O teste t configura-se da seguinte forma: a hipótese nula (H0) é a afirmação de que as
médias não possuem diferenças significativas. Caso seja rejeitada a hipótese nula (valor P <
), existem evidências suficientes de que as médias são estatisticamente diferentes. Foi utilizado um nível de significância de 0,05. Os testes de comparação de variâncias foram realizados para saber se as variâncias dos grupos eram iguais. Constatou-se a igualdade (valor
F > ), então, para o teste t assumiu “variâncias iguais”. A Tabela 2 caracteriza a incidência de rejeições da hipótese nula para cada dimensão.
Tabela 2 - Rejeições das hipóteses nulas por dimensão.
Rejeição de H0
Dimensão N° de itens Idade Tempo
Vida profissional 4 Sem rejeições 1 rejeição
Ambiente de trabalho 7 Sem rejeições Sem rejeições
Remuneração 6 Sem rejeições Sem rejeições
Comunicação 5 Sem rejeições Sem rejeições
Treinamento e desenvolvimento 5 Sem rejeições Sem rejeições
Relacionamento 5 Sem rejeições 1 rejeição
Chefia 10 Sem rejeições Sem rejeições
Motivação 7 4 rejeições 2 rejeições
Fonte: dados da pesquisa.
A Tabela 2 mostra que praticamente em todas as dimensões estudadas não houve diferença significativa entre as médias das idades dos colaboradores, exceto na motivação. Para o grupo relacionado ao tempo de trabalho, em três dimensões observou-se que pelo menos uma pergunta teve uma média de respostas estatisticamente diferente. As Tabelas 3 e 4 resumem os dados estatísticos para os itens em que se obteve a rejeição de H0.
Tabela 3 - Dados de média, desvio-padrão e P para o grupo “idades”.
Dimensão Itens
Menos de 36 anos Mais de 36 anos
Valor de P Média das respostas Desvio-padrão Média das respostas Desvio-padrão
Motivação Projetos diários 1,91 0,81 1,53 0,76 0,20 Aprender mais
sobre o trabalho 1,43 0,63 1,14 0,41 0,01 Orgulho do que faz
e do lugar em que trabalha
1,52 0,77 1,24 0,52 0,32
Reconhecimento
dos superiores 2,77 0,78 2,04 1,00 0,00
Constata-se, observando a Tabela 3, que as médias para os três primeiros itens foram satisfatórias, pois os valores estão mais próximos da escala “mais favorável”. Com relação à idade, ambas as amostras mostraram um grau de insatisfação quanto ao reconhecimento por parte de seus superiores e com o valor de P muito próximo de zero, afirmando com 99% de confiança que as médias para esse aspecto são diferentes. Com o mesmo grau de confiança, pode-se afirmar que os mais novos procuram aprender mais sobre o trabalho que executam.
Os dados mostrados na Tabela 3 refletem a diferença entre as perspectivas profissionais dos mais novos do grupo estratificado, os quais buscam novos desafios e incluem questões financeiras, enquanto os colaboradores de idade superior a 36 anos buscam a estabilidade e a realização de novos projetos na própria organização devido a limitações de mudanças de cidade e famílias.
A Tabela 4 demonstra os dados relacionados ao tempo de trabalho dos colaboradores no hospital.
Tabela 4 - Dados de média, desvio-padrão e P para o grupo “tempo de trabalho”.
Dimensão Itens
Abaixo de 3 anos Acima de 3 anos
Valor de P Média das respostas Desvio-padrão Média das respostas Desvio-padrão
Vida profissional Segurança quanto
ao emprego 2,34 0,63 2,68 0,64 0,01
Relacionamento Relacionamento entre as pessoas da equipe
1,90 0,79 1,54 0,79 0,03
Motivação Aprender mais
sobre o trabalho 1,11 0,32 1,39 0,62 0,01 Prazer de trabalhar a mais para conclusão de tarefa 1,74 0,95 2,19 0,92 0,02
Fonte: dados da pesquisa.
Diferentemente da estratificação por idade, os dados de pessoas divididas por tempo de trabalho mostram que as médias são significativamente diferentes nas dimensões de vida profissional e relacionamento, além da motivação. Com uma confiança de aproximadamente 99%, existem evidências de que a média dos trabalhadores que exercem suas funções há mais de três anos é diferente da média do grupo abaixo de três anos, demonstrando maior insatisfação quanto à segurança do cargo e menor satisfação no que diz respeito à motivação de sempre aprender mais sobre o trabalho que executa. A maioria das pessoas mais experientes no cargo também obteve percepções negativas quanto ao prazer de concluir suas
tarefas antes de terminar uma jornada de trabalho, diferentemente dos que estão há menos tempo no cargo (média de 1,74).
Os dados da Tabela 4 constataram uma preocupação das pessoas mais experientes no local estudado em relação aos seus cargos. Uma explicação plausível pode ser a falta de formação e de atualização durante os anos trabalhados no hospital e o sentimento de ameaça quando comparados aos currículos dos que estão há menos tempo. O relacionamento pode ser explicado pelo maior entrosamento e intimidade entre as pessoas que estão há mais tempo e também pela maior concentração desses indivíduos no centro obstétrico e AC. A motivação, em grande parte, pode ser respondida pelas possíveis oportunidades de crescimento no ambiente e pela qualidade do trabalho.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve como objetivo identificar o clima organizacional de modo global em um hospital na cidade de Curitiba, estratificando em dois grupos a amostra para análises estatísticas. O questionário e o software serviram para analisar a percepção dos trabalhadores em relação à organização.
De modo geral, os colaboradores encontram-se no mínimo satisfeito em várias dimensões, incluindo vida profissional, ambiente de trabalho e chefia, principalmente. As percepções desfavoráveis foram fortemente observadas apenas em treinamento e desenvolvimento, com comunicação em seguida como pior classificação, semelhante a outro estudo realizado em hospital(LEÓN et al., 2011). A pesquisa realizada por Oviedo, Calderón e Martínez(1994) contemplou a satisfação laboral dentro da qualidade dos serviços prestados pelo Departamento de Saúde do Distrito Federal, no México, e os autores aplicaram dimensões similares a este trabalho. Os resultados indicam uma melhor percepção na questão relacionamento por parte do hospital estudado nesta pesquisa, porém os colaboradores da pesquisa de 1994 mostraram-se mais motivados.
Na questão do teste t para amostras independentes, as médias se mostraram iguais em vários itens, tanto para os grupos “idade” e “tempo de trabalho”, levando a acreditar que existe um consenso entre grande parte dos trabalhadores.
No caso do estudo em uma empresa cervejeira (ACOSTA; VENEGAS, 2010), também se realizou o teste t para análise dos resultados. As médias das respostas mostraram insatisfação quanto aos padrões de desempenho e incentivos (podendo ser comparado em partes com “chefia” e “motivação” desta pesquisa), mas não apresentaram médias diferentes
com o teste t. Entretanto, para a dimensão “motivação” deste trabalho, as médias para a estratificação por idade foram diferentes, confirmando a divergência de percepções entre os grupos.
A pesquisa de clima organizacional serviu para conhecer mais sobre as percepções e pretensões dos empregados do hospital, assim, a alta administração pode utilizar os resultados em prol da melhoria, adaptando-se as necessidades e metas da empresa com o trabalhador.
Como trabalho futuro, pretende-se avaliar a correlação entre as dimensões para um estudo mais aprofundado e uma intervenção para incrementar efetivamente o real objetivo de um estudo de clima organizacional, complementado o ciclo de encurtar e favorecer a relação entre colaboradores e organização.
AGRADECIMENTOS
À Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) e ao Programa de Assistência ao Ensino (PAE) da Universidade Tecnológica Federal do Paraná, pelas bolsas de estudo concedidas aos alunos.
Recebido em agosto de 2014. Aprovado em maio de 2015.
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CONTRIBUIÇÕES
Os autores Thaís e Jucilene contribuíram com a elaboração dos questionários, da aplicação e tabulação dos resultados, auxiliando na redação e na parte da metodologia. Bruno, João Carlos e Márcia contribuíram para a construção da redação e da metodologia, analisando os resultados do ponto de vista da estatística.
