UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO FINALIDADE DE

ATENDER AOS REQUISITOS DOS CARGOS E AS

NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO

Por: Viviane da Silva Lima

Orientador Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro 2011

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO FINALIDADE DE

ATENDER AOS REQUISITOS DOS CARGOS E AS

NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO

Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos

AGRADECIMENTOS

Á Deus, por proporcionar momentos tão felizes a mim e a todos que me cercam e, também por me dar coragem, discernimento e serenidade para enfrentar todas as situações da vida.

DEDICATÓRIA

Aos meus pais Cristina e Mauro, por todo apoio e incentivo em correr atrás dos meus sonhos.

Ao meu namorado Heitor por me ajudar a trilhar esse meu sonho, e estar sempre ao meu lado para conquistá-lo.

RESUMO

A área de Recursos Humanos é responsável, de modo bem genérico, por administrar as pessoas dentro da organização. A área surgiu da necessidade de controlar as pessoas que trabalhavam na organização, inicialmente em aspectos muito simples, como hora de trabalho, faltas e salário. De seu surgimento aos dias de hoje, a área foi ganhando inúmeras atividades, bem como maiores responsabilidades e maior importância para o sucesso da organização. Pode-se dizer que a área foi passando de operacional para estratégica. Hoje ela tem um papel de destaque na tomada de decisão de parte das organizações.

No mercado há uma grande demanda de profissionais desempregados com grande qualificação, enquanto as empresas exigem cada vez mais profissionais qualificados, mas para haver um encontro entre os dois, por trás disso precisa haver a área de recrutamento e seleção para a busca desses profissionais para ocupar a vaga em aberto e principalmente que estejam dentro do perfil.

Os problemas mais ocorridos na área de Recrutamento e Seleção é na hora da análise do candidato aonde se contrata um profissional observando-se apenas seu currículo, isto pode acarretar em um prejuízo, tais como demissões e treinamentos mais intensos. Todos os cargos precisam ter um perfil pré-estabelecido, para que definam claramente o perfil das pessoas mais adequadas ao cargo, não considerando o perfil de seus profissionais apenas do ponto de vista do conhecimento técnico. Esse estudo visa apontar problemas que podem vir a acontecer e soluções, por isso irá citar alguns exemplos de fatos que realmente acontecem dentro de uma empresa e ter base em livros e artigos de alguns autores.

Para que o recrutamento tenha sucesso é necessário localizar as pessoas que mais lhe interessem, para nelas concentrarem seus esforços. Nessa área há restrições em empresas pequenas, devido aos custos que uma empresa precisa ter numa área de Recrutamento e Seleção. Essa área só tem a contribuir, pois a inexistência de um processo de recrutamento e seleção

prejudica o desempenho da organização de uma forma geral, uma vez que os funcionários contratados não atendem aos requisitos necessários.

METODOLOGIA

Esse estudo visa apontar problemas que podem vir a acontecer e soluções, por isso a pesquisa é descritiva e irá citar alguns exemplos de fatos que realmente acontecem dentro de uma empresa, possibilitando uma maior facilidade e entendimento ao decorrer do assunto abordado. O desenvolvimento do estudo teve como base livros, revistas, sites e demais textos da matéria de recursos humanos.

Entre os principais autores consultados sobre o tema Gestão de Pessoas podemos destacar Chiavenato, mais especificamente em “Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações”, editora Campus, 2001.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - A Área de Recursos Humanos 11

CAPÍTULO II - Fontes de Recrutamento 19

CAPÍTULO III - Seleção de Talentos 27

CONCLUSÃO 36 BIBLIOGRAFIA 37 ANEXOS 39 ÍNDICE 46 FOLHA DE AVALIAÇÃO 48

INTRODUÇÃO

A área de recrutamento e seleção é uma área pouco valorizada dentro de uma empresa, às vezes por falta de entendimento do próprio conceito de recrutamento e seleção, por esse motivo esse estudo teve como motivação demonstrar a grande importância dessa área dentro de uma organização e o cuidado que ela precisa ter ao recrutar um novo funcionário.

O objetivo deste estudo é mostrar a importância da área de Recursos Humanos, como função de recrutamento e seleção dentro da organização e o que isso pode vir a acarretar no futuro com uma escolha errada de um funcionário. Os gastos que a organização terá com a escolha errada e as soluções para que isso não aconteça.

Esse estudo é direcionado para a importância e a responsabilidade de recrutar e selecionar um indivíduo que irá fazer parte do recurso humano de uma organização. Contratar é uma das decisões mais importantes no gerenciamento organizacional. Esse trabalho fala também sobre as conseqüências que pode vir acarretar de uma seleção mal sucedida.

A formação de um quadro de funcionários competentes, motivados e alinhados com o compromisso, a missão e a Visão da empresa é responsabilidade primordial dos gestores de pessoas. Por isso eles contam com pré-seleção de currículos, entrevistas pessoais para verificar o perfil do candidato e também já existem empresas que trabalham com serviços que oferecem as organizações soluções em Tecnologia da Informação (TI) com programas que realizam todo o serviço de recrutamento e seleção diminuindo as chances de erro na hora da escolha de um indivíduo.

Os principais problemas que ocorriam na escolha de um funcionário eram que se contratava um profissional de qualquer área, observando-se apenas sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. As áreas de recursos humanos mudaram muito isso, por entenderem que mais que um profissional qualificado, a empresa precisa de pessoas com comportamentos e atitudes adequadas à cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Do contrário, isto pode acarretar um

desgaste e prejuízos incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis.

Todos os cargos devem ter um perfil definido pela empresa, para que sejam ressaltadas as competências comportamentais e funcionais essenciais para o exercício da função. Uma das soluções é estabelecer sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso.

Uma das estratégias utilizadas para a pesquisa desse estudo foi à consulta em livros, sites e revistas especializadas em recrutamento e seleção, artigos de alguns autores e entrevistas de alguns especialistas da área. Algumas das dificuldades encontradas para esse estudo ser realizado é quando se trata de gastos e custos que uma empresa deve ter ao contratar serviços especializados em Recrutamento e Seleção, como a terceirização desse serviço, ou até mesmo com o gasto de um Recrutamento e Seleção dentro da própria empresa. Não foram encontrados muitos artigos e temas abordando esse assunto, o que gerou certa dificuldade para encontrar restrições ao se utilizar a área de Recrutamento e Seleção.

O estudo apresenta definições e a importância sobre a área de Recrutamento e Seleção facilitando o entendimento por meio de citações de alguns autores como Chiavenato e Benedito Pontes e seu conteúdo tem como objetivo discutir as formas de utilização que essa área tem e soluções que ela traz as organizações e os gastos que podem vir a acarretar com a inexistência dessa área.

CAPÍTULO I

A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

O IMPORTANTE PAPEL

... A grande estratégia para atrair candidatos.

Se, por um lado, há uma imensa quantidade de profissionais desempregados, parte deles com grande qualificação, por outro, para a empresa encontrar a pessoa certa para a vaga em aberto também não é uma tarefa tão fácil. Isso exige uma grande demanda de tempo em recrutamento e seleção. Quando se trata de uma pequena empresa, a tarefa ganha uma dimensão ainda maior. As dúvidas já começam no próprio conceito do processo: a diferença entre recrutamento e seleção. Recrutamento é a captação de mão-de-obra do mercado de trabalho. Seleção é a forma de escolher, entre os recrutados, os mais adequados para preencher as vagas que são oferecidas. A maior parte das organizações já tem consciência de que este é um fator imprescindível para o sucesso do empreendimento, as pessoas hoje são consideradas o principal ativo das organizações. Portanto, atrair e manter os talentos necessários para atingir os objetivos é um desafio que se apresenta cada vez mais. O conceito de recrutamento e seleção, segundo a citação a seguir, define exatamente recrutamento e seleção, e a importância que tem essa função dentro de uma empresa, para que o candidato a ser escolhido possa estar dentro das qualificações que a empresa estabelece.

Recrutar profissionais é buscar no mercado candidatos, com qualificação ou com potencial para ocupar uma vaga em aberto. Já a seleção é a análise dos candidatos e a escolha dos que apresentam as melhores condições, dentro do perfil e das competências definidas, para ocupar a vaga. APUD: GÂNDARA, Maria Zélia, Maio 2007, Ed. 108, pag. 18

A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. O Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas que mais impactam na gestão de pessoas e tende a favorecer ou prejudicar os demais, dependendo da forma como for conduzido. Uma seleção mal feita passa a exigir um processo de treinamento e desenvolvimento bem mais intenso para compensar suas falhas, ou ocasionar um futuro desligamento, gerando desgastes, perda de tempo e, conseqüentemente, dinheiro.

É um processo organizacional que convida pessoas que se encontram no mercado de mão-de-obra para participarem de um processo de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório, e adequado à organização, de profissionais necessários para uma futura ocupação de uma função na empresa. Este processo deve sempre estar atento ao tempo para esta ação, aos custos e à boa escolha para a fase posterior que é a seleção, como descreve no fragmento a seguir:

“A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando manter ou

aumentar a eficiência e desempenho do pessoal”.

(CHIAVENATO, 1999, p.81)

Em ambos os casos, recrutamento e seleção são feitos uma análise de aspectos profissionais e pessoais dos candidatos, tendo em vista a adequação ao cargo. Portanto, quando a seleção é bem feita, resultará em uma alta produtividade, retorno ao investimento feito, ajudando a empresa cumprir seus planos e objetivos. No geral, o processo de seleção busca chegar a uma conclusão de análise de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização como sexo, porte físico, estatura, endereço, posse de um carro, idade, etc. A atividade de Recrutamento e Seleção é regida por normas e procedimentos, e deve,

portanto está alinhada a cultura e valores da empresa. Atualmente a seleção por competência vem ganhando espaço nas organizações, isso por que, acredita-se que essa metodologia é mais eficiente, aumentando as chances de uma contratação de sucesso. O fragmento a seguir, vem relatando como selecionar pessoas com eficiência é fundamental para obtenção de bons resultados.

As mudanças ocorridas na economia e os desafios impostos às organizações tornaram mais difíceis à escolha das pessoas adequadas. Com isso, o perfil da procura por pessoas mudou. Trabalhar em equipe, adotar métodos de qualidade, ser flexível, ter experiência multidisciplinar são requisitos importantes para muitas organizações. (PONTES, 2001, p.139)

O processo de recrutamento e seleção é estratégico dentro da empresa, pois escolher de forma adequada quem irá contribuir com a imagem da organização no mercado é chave para o sucesso empresarial. No trabalho de recrutamento e seleção busca-se captar os melhores talentos humanos para as determinadas funções da organização. O conceito de recrutamento e seleção, segundo Chiavenato, define exatamente o que a idéia desse estudo trata, e a importância que tem essa função dentro de uma empresa, para que o candidato a ser escolhido possa estar dentro das qualificações que a empresa estabelece.

“Recrutamento e seleção é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. (CHIAVENATO, 1992. p.173)

O papel da área de Recursos Humanos no processo de recrutamento e seleção é um dos mais importantes para uma empresa para que a mesma tenha um bom desenvolvimento e sucesso dentro do seu quadro de funcionários, pois é uma área vital para o sucesso de uma organização, pois uma empresa com um quadro de funcionários com as qualificações corretas

para as funções e atividades corretas, será sempre uma empresa de sucesso e que ficará na frente das outras. Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. Portanto, o passo inicial definido como recrutamento e seleção é o passo inicial para o sucesso dentro de uma organização, já que a administração diária dos recursos humanos da empresa é que faz a diferença. Segundo Milkovich e Bordreau relatam que a responsabilidade de uma carreira bem sucedida, não é inteiramente só da empresa e de uma seleção bem sucedida, é também do candidato, que quando concorre a uma vaga, precisa verificar se realmente aquela função e suas exigências estão dentro de seus objetivos e planos de carreira profissional.

Cada vez mais os empregados ficam com os riscos da administração de suas carreiras. As empresas não garantem que determinadas ações levarão à estabilidade no emprego, e boa parte delas deixa claro que é responsabilidade do empregado escolher as melhores alternativas para suas carreiras. (MILKOVICH e BORDREAU, 2000, p.311)

A partir daí, o Recrutamento consiste em um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos, potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos. A Seleção é o processo pelo qual se define, dentre o universo de candidatos, a pessoa que melhor se enquadra nos requisitos exigidos para a vaga disponível.

1.1 - UMA CONTRATAÇÃO MAL-SUCEDIDA

As expectativas com a contratação de um novo profissional são grandes. Essa pessoa virá para a equipe para dividir trabalho, ajudar os colegas e dar novas idéias... O problema é que nem sempre isso acontece, e o que seria algo bom acaba virando um pesadelo.

A seleção de funcionários começa com o detalhamento da posição, junto com a área de Recursos Humanos da empresa, quando se busca compreender a Cultura da Organização e suas expectativas frente aos profissionais demandados e aprofundam-se estes dados junto ao requisitante, a fim de reduzir as chances de uma contratação mal sucedida. A partir destas informações, inicia-se a fase de Recrutamento, utilizando o maior número de fontes possíveis e, na fase de Seleção, será feito o contato com aqueles que tenham o perfil e qualificações próximas ao solicitado pela Empresa. Mas quando na fase do recrutamento ou da seleção o RH não define bem a cultura e a missão da organização ou quando seleciona um profissional com o perfil que não está adequado ao que a empresa necessita, ocorrem gastos, retrabalhos e até mesmo prejuízos.

Em um primeiro momento, quando a nova pessoa chega à equipe, os problemas podem não ser identificados porque ela ainda está em fase de treinamento. Mas à medida que o tempo passa, erros e comportamentos inadequados começam a ser identificados e, então, uma conseqüência é a falta de integração do contratado com a equipe, além do clima ruim no grupo.

Em alguns casos, a culpa por não identificar de maneira correta o funcionário a contratar é dele mesmo, por omitir informações sobre seu comportamento ou até mesmo mentir. Assim, quem sofre sobre as conseqüências negativas é o próprio.

Um funcionário admitido e demitido em um espaço de seis meses pode custar quase duas vezes o que a empresa pagou a ele em salário. Entram nesta conta as despesas com o processo de seleção, que chegam a custar até 150% do salário da vaga, os custos administrativos da admissão, as obrigações impostas pela legislação, como exames médicos, os custos com treinamento e, no caso de demissão, os valores pagos na rescisão e o início de um novo processo de admissão. Isso justifica porque cada vez mais a Administração de Recursos Humanos se esforça para contratar a pessoa certa no momento certo. Nem todas as organizações dedicaram alguns minutos para avaliar os custos de uma contração mal-sucedida. Uma planilha de cálculos envolvendo custos diretos e indiretos de um recrutamento deve mostrar

números que estarão oscilando entre 4 e 15 salários de contratação, dependendo do nível da função. Segundo Pontes, define exatamente o que ocorre quando há falta de percepção e importância na administração de pessoal.

A organização na qual o Homem é visto como mero recurso de produção, qualquer pessoa serve, não há necessidade de seleção; geralmente a rotação de pessoal é alta, portanto o Homem é contratado por pouco tempo. Se parassem, um pouco para elaborar os custos da rotação de pessoal, perceberiam os benefícios de uma Administração de Pessoal mais eficaz. (PONTES, 2001, p. 43)

1.2 - O TEMPO NECESSÁRIO PARA DESCOBRIR SE O

FUNCIONÁRIO CONTRATADO É O CERTO

Segundo o Instituto Pieron de Psicologia Aplicada, especializado em Recrutamento & Seleção, o raciocínio econômico não fica aí. Após a contratação, investimentos em treinamentos iniciais são conduzidos, aquisição de conhecimento e ambientação é imprescindível. O mais intrigante é que existe uma correlação entre nível de complexidade de uma função e o quanto depois saberá se uma pessoa "deu ou não deu certo". Pergunte a um supervisor em quanto tempo ele consegue saber se um novo profissional "vai ou não vai dar certo" e ele dirá - "em dias, semanas ou no máximo 1 mês". Pergunte a um diretor em quanto tempo ele saberá se seu novo gerente de produção dará os resultados esperados, ele dirá "algo entre 8 meses e 1 ano, ou um pouco mais". Pergunte a um presidente de empresa em quanto tempo ele saberá se as decisões de seu diretor de marketing têm sido ou não consistentes, e provavelmente este tempo se alongará um pouco mais.

Diversos fatores afetam uma contratação: adequação entre capacidade e complexidade da função, competências e conhecimentos hábeis,

valor e comprometimento, e ausência de traços negativos de personalidade, correta identificação do nível de complexidade do trabalho, para que se possa dimensionar a capacidade necessária para lidar com a complexidade da função, análise dos incidentes críticos da função, para que se possa dimensionar exatamente a amplitude e especificidades dos desafios inerentes, transformação dos incidentes críticos em competências para uma correta identificação dos conhecimentos hábeis e traços pessoais necessários para o sucesso. Segundo Pontes, a função do Recrutamento é principalmente sempre estar atento ao mercado de trabalho.

Recrutamento não é uma atividade passiva, de ficar esperando na empresa candidatos, mas sim uma atividade muito ativa, de atrair e despertar o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas. O sucesso da seleção é traduzido pelo sucesso no recrutamento. (PONTES, 2001, p.82)

1.3 - UMA SELEÇÃO CORRETA PODE SER O SUCESSO PARA

UMA EMPRESA

No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito isso, por entenderem que mais que um profissional qualificado, a empresa precisa de pessoas com comportamentos e atitudes adequadas à cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis a organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como: retrabalho, já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo; dinheiro e tempo de treinamento focado na pessoa errada;

tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado; e o turnover elevado, ou seja, a substituição intensa dos funcionários tem impacto significativo nas finanças da organização. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor. O critério de seleção baseia-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências são especificações do cargo que tem por objetivo dar maior clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco. O fato do melhor candidato não ser selecionado está relacionado a dois problemas básicos, que o processo de seleção visa solucionar: a adequação do homem ao cargo e a eficiência dele no cargo. Assim, pode ser que o melhor candidato está relacionado à eficiência no cargo, desconsiderando sua adequação, ou, ainda, ser o melhor devido à adequação ao trabalho, tendo como conseqüência uma ótima eficiência. A citação a seguir enfatiza o quanto é importante à realização e o cuidado de uma seleção bem-sucedida.

Não importa o que sua empresa produz ou vende. Se quiser

prosperar, ela precisará das melhores pessoas, de

profissionais empreendedores, inovadores, energéticos, visionários e bem-formados. São esses cérebros que ajudarão velhos negócios a entrar e atravessar os obstáculos colocados pela Nova Economia. APUD: VASSALO, Cláudia in Revista Exame, Outubro 1999, ed. 699.

CAPÍTULO II

FONTES DE RECRUTAMENTO

ONDE BUSCAR OS CANDIDATOS?

... O processo de recrutamento é uma comunicação: comunica e divulga oportunidades.

Recrutamento trata-se um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de garantir à seleção a existência de matéria-prima básica (candidatos) para o seu funcionamento.

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos.

Abaixo, segue os diferentes tipos de recrutamento existentes para a realização de um processo de seleção:

2.1 – RECRUTAMENTO INTERNO

Remanejamento de colaboradores, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal). Para que essa movimentação seja saudável para empresa é necessário que exista uma coordenação e integração do órgão de recrutamento com outras áreas da empresa.

Assim segundo (CHIAVENATO, 2000) o recrutamento interno pode envolver:

- Transferência de pessoal - Promoções de pessoal

- Transferência com promoção de pessoal - Programas de desenvolvimento de pessoal - Planos de carreiras de pessoal.

2.1.1 - Vantagens do Recrutamento Interno

• É mais econômico para empresa, pois esta não gasta com os trâmites necessários para admissão do novo empregado e também pode usufruir mais do treinamento que foi investido no empregado;

• É mais rápido, evita o processo de um recrutamento externo, com isso a demora que este processo exige;

• Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois já foi avaliado neste empregado, os fatores: idoneidade, moral e sua integração com o grupo e empresa;

• Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, logo, esse empregado procurará desenvolver-se cada vez mais para que tenha mais possibilidades e condições no cargo almejado também por outros empregados, estes motivados a desenvolver seu trabalho de modo que sobressaem perante seus superiores.

2.1.2 - Desvantagens do Recrutamento Interno

• Também será exigido da empresa que apresente sempre a seus funcionários, oportunidades e motivações, investir em treinamento dando ao funcionário condições de competir internamente, senão poderá desenvolver o desinteresse dos mesmos, e estes procurarem melhores oportunidades em outras organizações;

• Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima, ou então apatia nestes, que sabem que não terá oportunidade na competição;

• Este processo de recrutar internamente os funcionários, se mal administrado, pode acarretar, segundo Laurence Peter, a promoção indevida do funcionário e com isso o não desenvolvimento necessário à função causando o desligamento deste à empresa; perdendo assim todo o investimento feito;

• Provocar em seus funcionários uma falta de criatividade, tornando-os acomodados, sem interessar-se com os acontecimentos em outras organizações;

• A substituição não poderá ser feita em níveis muito diferentes, para que o funcionário tenha condições de adaptar-se melhor de acordo com a necessidade do cargo.

2.1.3 – Principais Meios de Recrutamento Interno

• Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.

• Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência

• Banco de recursos humanos interno da empresa.

• Encontros com categorias, palestras, etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.

• Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa. • Via intranet ou e-mail para todos os funcionários

2.2 – RECRUTAMENTO EXTERNO

Efetuado em candidatos selecionados de fora da organização, atraídos pelas técnicas de recrutamento, podendo estes serem candidatos reais disponíveis, ou potenciais aplicados em outras empresas, e para isso podem envolver uma ou mais técnicas de recrutamento.

As técnicas de recrutamento são métodos através dos quais as empresas divulgam a existência de oportunidades de trabalho junto às fontes de recursos humanos; são também chamadas de veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação.

As principais técnicas de recrutamento são as seguintes:

• Consulta aos arquivos de candidatos: É um método de recrutamento de menor custo, pois são candidatos que se apresentam espontaneamente, apresentando seus currículos, ou propostas de emprego, a qualquer tempo, mesmo sem que tenha cargos vagos. Esses são arquivados por ordem alfabética, considerando-se o sexo, idade, e outras qualificações.

• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa: Também é um sistema de baixo custo, alto rendimento e economia de tempo. Os funcionários são estimulados a apresentarem candidatos, que são normalmente amigos, conhecidos, e essa apresentação reforça a sua auto-estima, pois o funcionário sente-se prestigiado, junto à empresa e ao apresentado, e caso seja admitido torna-se o responsável pelo recém - admitido, realçando a organização informal, e colaborando para melhores condições da organização formal.

• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: Sistema de baixo custo. Por ser um veículo de recrutamento estático, depende da movimentação de pessoas para ir até a empresa, tomando a iniciativa. Depende também da localização da empresa, a visualização fácil dos anúncios, facilidade de acesso etc. Geralmente são oferecidos cargos de baixo nível.

• Contatos com sindicatos e associações de classe: Não apresenta o mesmo rendimento dos sistemas anteriores, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos.

• Contatos com universidades e escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa escola: O sentido é de divulgação de oportunidades oferecidas pela empresa, mesmo que não tenha vagas no momento, pois o importante é a propaganda institucional para estimular a apresentação de candidatos.

• Conferências e palestras em universidades e escolas: É uma divulgação através de recursos audiovisuais, filmes, slides, discriminando o que é a organização, seus objetivos, estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, no sentido de criar uma situação favorável à empresa.

• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado: Feito em cooperação mútua de outras empresas, que chegam a formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de recrutamento com um potencial bem maior do que se fosse efetuado individualmente.

• Viagens de recrutamento em outras localidades: Notando-se bastante explorado o mercado de recursos humanos local, a empresa busca recrutamento de candidatos em outras cidades, através de promoções pelo rádio, pela empresa local, para admissão por um período de experiência, tendo o mesmo que se transferir para onde a empresa está sediada mediante uma série de benefícios e garantias.

• Anúncios em jornais e revistas: É um método capaz de agrupar um ou mais número de candidatos, pois é aplicado para o público em geral. A qualidade dependerá do grau de seletividade que será aplicado.

• Agências de recrutamento: Várias são as organizações que se especializam em recrutamento de pessoal, no sentido de atender pequenas, médias ou empresas de grande porte, oferecendo pessoal de alto, médio e baixos níveis, e das mais variadas especializações, com isso oferecem um dos mais caros métodos de recrutamento, que é compensado pelos fatores tempo e rendimento.

As técnicas de recrutamento citadas acima, na maioria das vezes, são usadas conjuntamente com os fatores custo e tempo, que são essenciais na escolha de qual será o método utilizado para o recrutamento externo. De modo geral, quanto maior a urgência para se admitir um candidato, maior será o custo da técnica a ser aplicada.

2.2.1 - Vantagens do Recrutamento Externo

• Importação de novas idéias, diferentes abordagens dos problemas internos, revisão na maneira pelo qual os assuntos são conduzidos na empresa.

• Mantém-se atualizada com o ambiente externo e com o que ocorre em outras empresas.

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização, buscando pessoas com o mesmo gabarito, ou melhor, do que já existe na empresa. • Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento pessoal, efetuados por outras empresas, ou pelos próprios candidatos.

• Significa dizer que a empresa usufrui de imediato, o retorno de investimentos já efetuados pelos outros, está evitando custos adicionais de treinamento, pagando salários melhores, mais elevados.

2.2.2 - Desvantagens do Recrutamento Externo

• Geralmente é mais demorado do que o recrutamento interno, pois envolve a escolha de uma técnica adequada à apresentação de candidatos, recepção triagem inicial, exames, documentações e quanto mais elevado o nível do cargo, maior será o período de recrutamento, obrigando a empresa a uma antecipação maior na requisição de empregados, afim de não pressionar o órgão de recrutamento devido aos fatores tempo e urgência.

• É mais caro, exige despesas imediatas com todo o processo de recrutamento, como: anúncios, jornais, honorários da equipe de recrutamento etc.

• Oferece certa insegurança, devido ao desconhecido, os candidatos provém de outras origens, e trajetórias profissionais que embora passem por uma triagem, a empresa não tem condições de confirmar com exatidão a sua capacidade profissional.

• Quando monopolizada as vagas para o recrutamento externo, os funcionários passam a visualizar barreiras para o seu crescimento profissional e pode haver desestímulo do quadro.

• Afeta a política de salários, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e procura de Recursos Humanos estão em desequilíbrio.

O curriculum vitae é importante no recrutamento externo. Funciona como um catálogo. O curriculum vitae se apresenta em várias seções: dados pessoais, objetivos pretendidos, formação escolar, experiências profissionais, habilidades e qualificações profissionais. Os candidatos escolhidos são chamados para entrevista, outros são arquivados para aproveitamento futuro e outros ainda são encaminhados para algum diretor surgindo entrevista ou contato. Os currículos podem ser enviados através da Internet, correio, etc.

2.3 – RECRUTAMENTO MISTO

O recrutamento misto é uma junção do recrutamento interno com o recrutamento externo. A empresa pode captar profissionais na própria organização ou fora dela. Geralmente realiza-se primeiro o recrutamento interno e se não houver o preenchimento da vaga realiza-se o recrutamento externo.

É uma solução formada a partir de diversos gêneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto as fontes internas e/ou externas dos Recursos Humanos para o recrutamento.

Pode ser adotada em três alternativas de sistema:

a) Recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso não tenha conseguido resultados desejáveis. Nesse caso a empresa está necessitando de pessoal já treinado, qualificado, então ela importa do mercado externo. Não encontrando candidatos à altura, busca em seu próprio pessoal, não considerando de imediato, as exigências quanto às qualificações necessárias. b) Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo. A empresa inicialmente dá oportunidades do pessoal interno, não havendo candidatos à altura, parte em busca do recrutamento externo.

c) Recrutamento externo e recrutamento interno simultaneamente, ou seja, a empresa preocupa-se em primeiro lugar no preenchimento da vaga existente, seja através de importação de pessoal ou do aproveitamento de recursos humanos já existentes, porém para uma boa política de pessoal, geralmente

há preferência aos candidatos internos sobre os externos no caso de igualdade de condições. Com isto a empresa cria uma forma sadia de competição profissional, dando oportunidades a seu pessoal, e a chance de ingresso ao emprego a vários candidatos.

CAPÍTULO III

SELEÇÃO DE TALENTOS

A TOMADA DE DECISÃO

... Processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo. Após o recrutamento haverá a seleção de pessoal, que é conceituada basicamente como a escolha da pessoa certa para o cargo certo ou mais amplamente entre os candidatos, aquele mais adequado aos cargos existentes na organização.

Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível.

Nesta fase coleta dados e informações sobre os candidatos, individualmente, de modo a conhecê-los e definir se possuem as competências (conhecimentos, habilidade e atitudes) adequados ao cargo e á cultura da empresa e estilo de gestão.

A seleção visa solucionar dois problemas básicos: - Adequação do homem ao cargo;

- Eficiência do homem no cargo.

A seleção tem, de um lado, as especificações indispensáveis do cargo a serem preenchidas e, de outro lado, candidatos totalmente diferentes para ocupar a vaga disponível. Tornando-se, assim, como um processo basicamente de comparação e de decisão. A decisão deve ser tomada como um processo real e comparação entre os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos, assim temos os requisitos do cargo: requisitos solicitados do ocupante por exigência do cargo – descrição do cargo; e o perfil: obtido por meio de aplicação de avaliações técnicas de seleção. Entre os candidatos, há grandes diferenças individuais físicas (estatura, peso, sexo, constituição física, força, visual e auditiva, resistência à fadiga) e psicológicas

(temperamento, caráter, aptidão, inteligência, etc.), que levam as pessoas a se comportarem e perceber situações de forma diferente e a se desempenharem diferentemente com maior ou menor sucesso nas ocupações da empresa. Quando os requisitos ao cargo exigirem mais que do perfil das características que o candidato oferece, diz-se que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido, assim temos:

- Quando o cargo e o candidato são iguais, diz-se que o candidato tem as condições ideais para ocupar o cargo.

- Quanto mais os requisitos do cargo forem menores que o perfil do candidato, diz-se que o candidato tem mais condições de que as características exigidas pelo cargo.

Através da comparação, o setor de Seleção recomenda ao setor requisitante um ou mais candidatos que foram aprovados na seleção. A decisão de escolha, de aceitação ou de rejeição caberá ao departamento requisitante ou a seu superior imediato. A comparação funciona como um filtro entre todos os candidatos recrutados e o requisitante. A decisão final de contratar ou não os candidatos é de responsabilidade do departamento requisitante. No entanto, o setor de Seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande quantidade de candidatos, através das técnicas de seleção. A citação a seguir mostra que a importância de selecionar e contratar pessoas para cargos, de uma forma correta não começou agora, e sim muito antes do que se imagina. Com isso, a certeza do quanto às empresas necessitam investir em recrutamento e seleção, torna-se mais importante e necessário.

Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias. (Harvard Business Review, Boris Groysberg, julho 1999, p.109)

A seleção de pessoal abrange três modelos de comportamento, onde vamos observar, que o modelo de classificação é bastante superior:

1 - Modelo de colocação - quando há um só candidato para uma vaga, ele é admitido sem sofrer rejeição.

2 - Modelo de seleção - quando existem vários candidatos para apenas uma vaga, eles são comparados com o cargo, ocorrendo a rejeição ou a aprovação. Aqui temos vários candidatos e apenas um será aprovado para ocupar o cargo.

3 - Modelo de classificação- quando temos vários candidatos para uma vaga e várias vagas para um candidato. Os mesmos são comparados com os requisitos exigidos pelo cargo, ocorrendo aprovação ou rejeição. Os rejeitados para um determinado cargo, ainda são comparados com requisitos exigidos por outro cargo, podendo serem reaproveitados para ocupar um outro cargo desejado.

3.1 – TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Para que se obtenha êxito na escolha do candidato certo para o cargo certo, é necessária que se escolha a técnica de seleção mais apropriada, para conhecer o perfil do candidato, em seu sentido amplo, e escolher o mais adequado às exigências do cargo e da empresa.

As técnicas de seleção podem ser aplicadas aos candidatos, das seguintes formas:

Entrevistas de seleção - que podem ser dirigidas (baseadas em roteiros) ou não dirigidas (processadas sem nenhum auxilio, de maneira espontânea, livre).

Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades - que podem ser gerais e podem ser aplicadas de forma oral, escritas que englobam os seguintes itens: alternativas simples, preenchimentos de lacunas, evocação (recordação),

conjugação de pares, ordenação e múltipla escolha, ou específicos, de realização, de cultura profissional e de conhecimentos técnicos.

Testes psicométricos - são testes de aptidões, que visam medir a capacidade mental e psicológica, a eficiência e potencialidades, bem como as limitações dos candidatos.

Testes de personalidade - procuram avaliar o perfil psicológico dos candidatos, no que se refere ao caráter que são traços com sentido moral e ético.

Testes de simulação - o psicodrama, que é um processo de improvisação dramática, ou seja, por meio do candidato e outros personagens, que vêm a ser as situações ocorridas na empresa, o psicólogo irá analisar a maneira como o candidato enfrenta os problemas e como busca soluções para eles.

São utilizadas para seleção de candidato, mais de uma técnica, para que se obtenha, de maneira mais abrangente, informações sobre o mesmo. Estas técnicas deverão prognosticar o comportamento do candidato, para que haja mais precisão no momento do preenchimento do cargo.

3.2 - O VALOR DE RECRUTAR E SELECIONAR

Em uma economia cada vez mais globalizada, as técnicas tornam-se cada vez mais parecidas, os produtos cada vez mais similares e, então, o Fator Humano torna-se um item, cada vez mais, decisivo no sucesso de uma corporação. As diferenças entre uma pessoa e outra, que realmente importam para uma organização, não residem unicamente no que as pessoas sabem ou fizeram, e sim em seu potencial de aprendizagem e realização. Nesse sentido, o processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é por meio dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença neste mercado tão competitivo. O grande desafio atual é a

condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é falho. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, podendo gerar grandes perdas financeiras. Isso, sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.

Assim sendo, recrutar (identificar, captar, encontrar talentos) e selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) são, definitivamente, atividades muito complexas e que deveriam estar incluídas entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização. Devem, portanto, ser tratadas com extremo profissionalismo, com a contratação de profissionais devidamente habilitados. Entretanto, empresas verdadeiramente séria e que oferecem possibilidade de crescimento profissional a seus funcionários têm buscado muito mais que competência, técnica e experiência, mensuráveis por meio de testes quantitativos e entrevistas convencionais. Buscam-se, hoje, além da competência técnica, a competência humana; pessoas equilibradas emocionalmente, que valorizam a qualidade de vida, que expressam seus sentimentos com naturalidade, sabendo administrá-los; que buscam trabalho de equipe, que apreciam a cooperação no lugar da competição, que tenham capacidade de gerenciar conflitos e que também sejam criativas ousadas e motivadas.

Com a evolução de nosso ambiente empresarial, os funcionários já não são vistos como meras ferramentas de produção, mas como o ativo fundamental para a obtenção de vantagem competitiva. Assim, saber como recrutá-los e, principalmente, como mantê-los é hoje em dia uma competência essencial. (DESSLER, 2003, p.45)

3.3 - HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA UM RECRUTADOR

A entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais que podem promover sue aperfeiçoamento.

3.3.1 – Preparação da Entrevista

A entrevista não deve ser improvisada, nem feita às pressas. A entrevista, seja em hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou de planejamento que permite determinar seus aspectos (tipo de entrevista, objetivos, maior número de informações possíveis referente ao candidato e também ao cargo).

Essa preparação é vital que o entrevistador pode funcionar como uma espécie de instrumento de comparação entre o que o cargo exige e que o candidato oferece.

3.3.2 – Ambiente

A preparação do ambiente não é exatamente um passo separado no processo de entrevistar, mas merece um realce especial para neutralizar possíveis ruído ou interferência externas que possam prejudicar a entrevistas.

A espera é inevitável, assim, um número suficiente de poltrona e de cadeiras deve ser providenciado. A sala de espera deve ser suprida de jornais,entrevista e leitura principalmente jornais internos ou informações sobre a organização.

Pode ser visto de duas formas:

Físico: o local físico da entrevista deve ser livre de ruídos, privado e confortável;

Psicológico: o ambiente da entrevista deve ser agradável, sem receios, sem constrangimento ou imposições.

3.3.3 – Conteúdo da Entrevista

Constitui o aspecto material, isto é, o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar, experiência profissional, situação familiar, condição socioeconômica, seus conhecimentos e interesses, aspirações pessoais etc. Todas essas informações constam do Pedido de Emprego ou do currículo vitae preenchido pelo candidato e são mais bem esclarecidas e aprofundadas por meio da entrevista.

Dois pontos devem ser avaliados na entrevista, o material e o formal, a saber:

1º- O aspecto material: é o conteúdo da entrevista, ou seja, é a reunião de dados fornecidos pelo candidato sobre seus conhecimentos, interesses, experiências, aspirações, etc. Esse conjunto é a solicitação de emprego que normalmente consta em seu curriculum e que são aprofundados através da entrevista.

2º - Aspecto formal: é o comportamento do candidato dentro de cada situação. O objetivo desse aspecto é conhecer um pouco mais das características pessoais do candidato.Considerando esses aspectos o entrevistador obtém informações mais sólidas e um quadro mais completo sobre o candidato o que facilita a avaliação dos resultados.

3º- Encerramento: o encerramento da entrevista deve ser de bom gosto. O entrevistador deve oferecer ao entrevistado alguma informação que seja notória o fim da entrevista, sobretudo o modo pelo qual ele será informado do resultado.

3.3.4 – Comportamento do Candidato

Constitui o aspecto formal, isto é, a maneira pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situação,sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições etc. O que se pretende nesse aspecto formal é ter um quadro das características pessoais do candidato, independentemente de suas qualificações profissionais.

O processo de contratar e reter talentos, hoje, exige muito profissionalismo. Afinal, ele também funciona como um cartão de visitas da empresa diante do candidato. Se ele for entrevistado por um recrutador despreparado, que não esteja comprometido com a filosofia da empresa e que

esteja mais preocupado em oferecer quantidade do que qualidade, certamente, o candidato irá captar e divulgar esta imagem distorcida. O recrutador e selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados, e não o simples preenchimento da vaga disponível. Um recrutador precisa ter sensibilidade em relação ao que o mercado quer, conhecer bem a cultura da organização, possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo, poder de decisão, atuar como consultor e conhecer as competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato. Com a consciência de que não dá para acertar sempre, pois o ser humano é muito complexo e encontrar talentos não é fácil, acredita-se que, um trabalho sério, que possua como foco a qualidade na gestão de recursos humanos, pode atingir o objetivo máximo de tornar a empresa competitiva e lucrativa.

Funcionários com boas habilidades e atributos farão um trabalho melhor para a empresa. Funcionários que não tenham essas habilidades e atributos, que causem atritos ou criem dificuldades, não terão um desempenho efetivo e prejudicarão o seu próprio desempenho e o da empresa. À hora de separar os indesejáveis é antes de eles entrarem pela porta, não depois. (DESSLER, 2003, p.170)

3.4 - O QUE O MERCADO QUER

Para conquistar uma vaga de emprego o candidato deve-se diferenciar; mesmo quem está iniciando a carreira deve buscar desenvolver algum atrativo ao recrutador. Apesar da falta de experiência, quem estiver iniciando a carreira deve-se posicionar como mais uma marca a ser vendida e ela deverá despertar o interesse de quem a compra. Considerando que o mercado está cada vez mais agressivo e competitivo, uma boa contratação é fator-chave de sucesso para implantação de soluções. O recrutador sempre vai contratar aquela marca que lhe trará maiores garantias de entrega de resultados. Isto é, vai contratar maturidade. Maturidade no sentido de saber aplicar a tecnologia da forma mais apropriada, dentro de um prazo e sem

falhas. Há várias formas de se diferenciar quanto à maturidade como ter certificações, cursos extracurriculares de administração, gerência de projetos, metodologias e estágios. Ter uma certificação significa passar por uma série de testes com padrões internacionais, já é um diferencial diante aquele que diz conhecer a tecnologia. Os cursos extras curriculares facilitam identificar qual a tendência de carreira a ser desenvolvida pelo profissional, por exemplo: técnica, comercial ou administrativa. Por fim, estágios são traduzidos como experiência prática.

“Tendo em vista que as profissões da informação têm-se caracterizado pela variedade e pela multiplicidade de suas funções, parece plausível que o profissional esteja cada vez mais se atualizando e se adequando ao mercado de trabalho”. (MOSTAFA, 1991, p.203)

CONCLUSÃO

Como podemos ver o processo de recrutamento e seleção é muito importante nas organizações, pois é através desses processos que podemos identificar os melhores candidatos para a ocupação das vagas disponíveis nas organizações.

Muitas empresas estão modificando suas políticas de pessoal, redesenhando os cargos para torná-los mais atraentes e desafiadores, redefinindo a gerência para torná-la mais democrática e repensando a remuneração para transformá-la em ganho variável em função de desempenho. Chiavenato diz que um índice de rotatividade ideal seria aquele que permitisse a organização reter seu pessoal de boa qualidade, substituindo aquelas pessoas que apresentam distorções de desempenho difíceis de ser corrigidas dentro de um programa econômico. Assim, cada organização teria sua rotatividade ideal no sentido de que esta permitisse a potenciação máxima da qualidade de seus recursos humanos.

Todas as informações que o setor de RH coleta durante o processo de recrutamento e seleção ficam guardados formando assim um banco de dados, que possibilitam certa segurança para a empresa e agilidade no processo de preenchimento das vagas que possivelmente possam surgir nas instituições.

Pode-se perceber que atualmente as empresas procuram fazer o recrutamento da forma mais barata e prática possível, e que a grande maioria dá prioridade para o recrutamento interno por ser mais rápido e pelo prévio conhecimento do candidato.

Uma contratação errada custa muito caro. E pode significar o fracasso de todo um planejamento. Por isso a função é estratégica para as organizações, e como tal requer métodos exatos, diretos e eficientes, em que não existe espaço para o equívoco.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos, 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: Recrutamento e seleção de pessoas, 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004.

FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoal. Atlas, 1976.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.

Revista, T&D, Desenvolvendo Talentos – ano VII – Edição 74 Onde encontrar jovens talentos T&D v.7, fevereiro 1999.

GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos, em enfoque profissional. v 4 ed. Atlas. São Paulo, 1994.

IBIDE, Mário Luiz. RH & Responsabilidade social: a experiência da fundação Nova América. São Paulo: Ipsis, 2006.

SILVA, Mário Celso Marcondes e. Competência e resultados em planejamento de recursos humanos. Rio de Janeiro: Nacional, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1989.

BISPO, Priscila. O que não perguntar em um processo seletivo. www.rh.com.br, 31/03/2011.

PONTES, Benedito Rodrigues. Gestão de profissionais em empresas competitivas: como atrair e reter talentos. São Paulo, 2001.

MILKOVICH, George T. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

BISPO, Priscila. 10 fatores que prejudicam a seleção interna. www.rh.com.br, 01/04/2011.

BISPO, Priscila. 10 dicas estratégicas para contratar o profissional certo. www.rh.com.br, 31/03/2011.

ANEXOS

<<Anexo 1 >>

10 dicas estratégicas para contratar o profissional certo

1 - Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado.

2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes, inclusive no processo de R&S.

3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.

4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil. Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de interesse/atuação.

5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais, mentem uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos candidatos.

6 - No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de "não era aquilo que esperava".

7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele tenha uma idéia de onde irá atuar.

8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com vários candidatos. 9 - Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão" com a vaga em aberto.

10 - Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença para o processo.

<<Anexo 2 >>

O que não perguntar em um processo seletivo?

1 - Você pode falar sobre sua vida? - Uma pergunta como essa, feita para qualquer candidato abre espaço para que a resposta dada pela pessoa nada tenha a ver com a vaga em aberto. Isso porque, além de passar a ideia de que o selecionador não se preparou para a entrevista, deixa margens para que o candidato fale sobre qualquer assunto e deixe de mencionar, por exemplo, competências que ele detém e que são valiosas para a empresa contratante. 2 - Como foi seu relacionamento na adolescência com seus pais? - Esse é outro questionamento que deveria passar longe de um processo seletivo, afinal a relação entre o candidato e os pais dele é uma questão pessoal. Além disso, provavelmente, ninguém dirá que teve conflitos sérios com seus genitores ou responsáveis.

3 - Na escola, o que mais o irritava nos professores? - Imagine uma pergunta dessas para um candidato. O mínimo que passará pela mente do profissional é: o que tem isso a ver com a vaga que desejo? Será que vão levar em consideração que eu detestava o professor de matemática?

4 - O que você mais gosta e o que detesta na vida? - "Vou responder como um bom menino. Lógico!". Diante de uma pergunta como essas, o candidato pode afirmar que o que mais preza é a família, os bons costumes, a natureza. E o que mais abomina: a violência, a fome, o analfabetismo, entre outro.

5 - Você quer fazer parte da nossa equipe? - Que candidato responderia negativamente a essa pergunta? Se ele está disputando a vaga é porque, no mínimo, precisa pagar suas despesas ou porque deseja novos desafios. Muitos podem nem acreditar, mas perguntas como essa ainda são feitas nos processos de seleção.

6 - Sua profissão tem valor para você e os outros? - Qual profissional diria que sua profissão não vale um "tostão furado"? O que ele pode falar é que cada

vez mais procura aprimorar conhecimentos, porque sua atividade é fundamental para a empresa.

7 - Entrar em nossa organização o assusta? - É muito mais sensato questionar quais os atrativos que levaram o profissional a se interessar por fazer parte da equipe da empresa. Quem vai responder que algo o assusta, principalmente quando se quer conquistar uma oportunidade no mercado?

8 - O que você faria para tirar nossa empresa do buraco? - Quem respondesse: "Eu daria todo o meu suor", "Trabalharia 24 horas seguidas", "Deixaria de lado todos os feriados", estaria mostrando sinais visíveis de desespero frente ao desemprego. Só atuando no dia a dia é que o profissional sabe de que forma ele pode contribuir para o crescimento corporativo.

9 - O que o faria detestar seu futuro líder? - Ninguém em sã consciência diria algo contra o futuro gestor. Imagine se o candidato respondesse: "Não suporto o líder que desvaloriza o processo de feedback". Se a empresa não adota essa prática, certamente o profissional seria eliminado do processo, sem chance alguma de mostrar seu valor ao contratante.

10 - Se outra proposta surgisse agora, você abandonaria nossa seleção? - "Deixar essa empresa por outra? Nunca". Lógico que quem concorre a uma vaga não afirmará que deixará a empresa na primeira oportunidade que surgir.

Então, antes de fazer determinadas perguntas durante um processo seletivo, é preciso estruturar o processo e de preferência, ao lado do gestor em que o recém-contratado irá se reportar.

<<Anexo 3 >>

10 fatores que prejudicam a seleção interna

1 - Informações desatualizadas - Manter o banco de dados dos colaboradores atualizado é indispensável em um processo de seleção. Isso porque assim que uma vaga é disponibilizada, o selecionado tem condições de identificar se no quadro funcional há ou não profissionais com as competências técnicas/comportamentais que correspondam às expectativas da área solicitante.

2 - Comunicação falha - Como em qualquer outro processo, a seleção interna necessita de uma divulgação clara e rápida. É aconselhável que a área de Recursos Humanos, em parceria com a Comunicação Interna, tenha uma estrutura pré-definida para divulgar entre os funcionários o surgimento de uma nova oportunidade. Isso dará credibilidade ao trabalho.

3 - Que competências? - Não é suficiente apenas informar que o setor "X" está com uma vaga disponível para determinada função. Iniciada a seleção interna, a empresa pode comunicar a oportunidade através de um edital, onde devem ser indicados os requisitos exigidos para os candidatos e as atividades que o profissional exercerá, caso seja o selecionado.

4 - Camaradagem - É natural que um funcionário tenha a simpatia dos dirigentes. No entanto, isso não deve se tornar motivo para realizar uma seleção interna do tipo "flash", em que a camaradagem prevaleça no momento da escolha.

5 - Etapas suprimidas - Mesmo que em uma seleção interna os candidatos não sejam estranhos à organização, nenhuma etapa importante deve ser "suprimida". Se o cargo a ser preenchido necessita de testes específicos, é um grave erro agilizar o processo porque dele participarão profissionais experientes e que apresentam um ótimo desempenho na função que exercem. Nem sempre que tem uma boa performance numa atividade, alcançará ou

superará facilmente metas em uma nova função, mesmo na própria companhia em que atua.

6 - Dinâmicas são desnecessárias - Apesar de ter um perfil dos candidatos à seleção interna, quando necessário o RH deverá utilizar dinâmicas ou testes que revelem novas competências dos concorrentes. Como o ser humano está em constante processo de mudança, durante sua permanência na empresa o profissional talvez tenha quebrado paradigmas e, em situações de pressão, apresente uma reação diferente e daquela que mostraria quando ingressou na companhia.

7 - Quem fez a solicitação? - Ao mesmo tempo em que a área de Recursos Humanos dá sequência às etapas para o preenchimento da vaga em aberto, o gestor solicitante precisa acompanhar o processo. Ao lado do selecionador, a liderança deve conversar com o candidato à vaga para tirar todas as dúvidas referentes à função que ele concorre. Isso evitará, por exemplo, que um colaborador crie falsas expectativas em relação à sua futura atuação profissional.

8 - Ele é da minha equipe - Não existe gestor que queira perder um bom profissional e vê-lo migrar para outro setor, pois sabe que uma substituição pode tornar-se uma dor de cabeça. Para que a liderança veja a seleção interna como um processo comum ao crescimento da empresa, é recomendável que a área de RH desenvolva ações comportamentais para conscientizar os gestores de que esse recurso gera ganhos e que não é sinônimo de perdas.

9 - Feedback é luxo - Ao término do processo, a área de RH deverá dar um feedback aos profissionais que não foram selecionados e enfatizar que novas oportunidades surgirão. Assim, quando uma nova seleção interna for iniciada, as pessoas não se sentirão desestimuladas a concorrem a futuras oportunidades de crescimento na empresa.

10 - Apresentações desnecessárias - Embora o candidato tenha assimilado a missão, a visão e os valores corporativos, isso não significa que ele ingresse na nova função familiarizado com o departamento e todos que farão parte dessa nova etapa profissional. Por isso, cabe ao gestor fazer uma

apresentação rápida desse colaborador aos colegas que o receberão. Seria uma integração "light", mas que pode fazer a diferença para quem chega inicia um desafio na carreira.

ÍNDICE

A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 11

1.1 – Uma Contratação mal-sucedida 14 1.2 – O tempo necessário para descobrir se o funcionário

contratado é o certo 16

1.3 – Uma seleção correta pode ser o sucesso para uma

Empresa 17

CAPÍTULO II

FONTES DE RECRUTAMENTO 19

2.1 – Recrutamento Interno 19

2.1.1 – Vantagens do Recrutamento Interno 20 2.1.2 – Desvantagens do Recrutamento Interno 20 2.1.3 – Principais Meios de Recrutamento Interno 21

2.2 – Recrutamento Externo 21

2.2.1 – Vantagens do Recrutamento Externo 23 2.2.2 – Desvantagens do Recrutamento Externo 24

2.3 – Recrutamento Misto 25

CAPÍTULO III

3.1 – Técnicas de Seleção 29 3.2 – O valor de recrutar e selecionar 30 3.3 – Habilidades necessárias para um recrutador 31 3.3.1 – Preparação de Entrevista 32

3.3.2 – Ambiente 32

3.3.3 – Conteúdo da Entrevista 32

3.3.4 – Comportamento do Candidato 33

3.4 – O que o mercado quer 34

CONCLUSÃO 36

BIBLIOGRAFIA 37

ANEXOS 39