DESPEDIMENTO DISCIPLINAR: FUNDAMENTOS DA JUSTA CAUSA À LUZ DO ART. 206.º DA LEI GERAL DO TRABALHO
Por: JRodrigues Vicente1
O despedimento disciplinar é uma das formas de extinguir o vínculo laboral, assim como refere o artigo 198.º da LGT, o contrato de trabalho pode cessar por causas objectivas alheias à vontade das partes, mútuo acordo e decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra.
A cessação do contrato por causa objectiva, vem regulado no art. 199.º, enquanto que, a cessação por mútuo acordo vem regulado no art. 200.º da LGT.
O despedimento disciplinar é uma forma de extinção da relação jurídico-laboral, cuja intenção emana do empregador com fundamento em justa causa oponível ao trabalhador. A ideia de justa causa não vem definida na LGT, mas aparece como fundamento que motiva o empregador resolver unilateralmente o contrato de trabalho com o trabalhador. Para efeitos de despedimento, não é suficiente que ocorra uma infracção, é necessário que a infração seja cumulativamente grave o suficiente para tornar imediatamente impossível a manutenção da relação jurídico-laboral2.
Como se sabe, o despedimento é uma medida disciplinar de ultima ratio, tem como efeito imediato a cessação do contrato de trabalho, porém só é legítima quando a infracção é de tal modo, grave e gere uma situação imediata de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória3 Eis que o art. 206.° da LGT com epígrafe “Fundamentos da justa causa”, elenca os elementos que o empregador deve socorrer-se caso queira despedir o trabalhador. Estes elementos são de tal forma, taxativos que o despedimento não pode ter fundamento em outra causa que não seja as previstas no art. 206.°, salvo opinião contrária. Mas, a justa causa de despedimento disciplinar por razões subjectivas relativas ao trabalhador, deve ser conjugado com os deveres do trabalhador consagrados no art. 44.° da LGT4.
1 , Advogado e Consultor jurídico, JRodrigues176@hotmail.com.
2 Nigiolela, Márcia, O Exercício do Poder Disciplinar no Ordenamento Jurídico Angolano, Universidade
Católica Editora, 2014, pág. 76.
3 Fernandes, António Monteiro, Direito do Trabalho, 13ª Edição, Almedina, Maio 2007, Pág. 581. 4 Capeça, Norberto, Os despedimentos à luz da Nova Lei Geral de Trabalho, pág. 121.
Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras fontes normativas, como convenções colectivas de trabalho, os regulamentos da empresa etc. Esse sistema de enumeração rígida de justa causa, significa que só podem ser invocados os motivos relacionados em lei, e nenhum outro, para justificar o despedimento. Adoptou-se, portanto, o princípio semelhante ao vigente no Direito Penal: não há justa causa sem previsão legal.5
As infrações disciplinares tais como:
a) Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três dias por mês ou doze por ano ou, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para empresa;
b) Incumprimento do horário de trabalho mais de cinco vezes por mês6;
c) Desobediência grave, ou repetida a ordens e instruções legítimas dos superiores hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa ou centro de trabalho;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou funções que lhe estejam atribuídas;
e) Ofensas verbais ou físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus representantes ou superiores hierárquicos;
f) Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do centro de trabalho;
g) Furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa ou durante a realização do trabalho;
h) Quebra de sigilo profissional ou de segredos de produção e outros casos de deslealdade, de que resultem prejuízos graves para empresa;
i) Danos causados intencionalmente ou com negligência grave, na instalações, equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de redução ou interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para empresa; j) Redução continuada do rendimento do trabalho, tendo por referência as metas
estabelecidas e o nível habitual de rendimento;
5 Filho, João José Martins, A Rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo indeterminado: Ênfase na decisão
do empregado, Itajaí (SC) Junho de 2008, pág. 41.
6 Repare que ao referirmo-nos do incumprimento de horário, englobamos, quer o horário quer a hora do
trabalho. O atraso p.e. constitui incumprimento da hora, bem como o incumprimento das oito horas diárias de trabalho efectivo.
k) Suborno ativo ou passivo e corrupção, relacionados com o trabalho ou com os bens e interesses da empresa;
l) Embriaguez ou toxicodependência que se repercutam negativamente no trabalho; m) Falta de cumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho, e na falta de higiene pessoal ou relacionada com o trabalho, quando sejam repetidas ou, no último caso, dão lugar a queixas justificadas dos companheiros de trabalho. A lei define a falta como ausência do trabalhador no centro de trabalho durante o período de trabalho diário, ora, o período normal de trabalho são oito (8) horas diárias, implica que a ausência parcial do trabalhador não pode ser considerada falta.
Quando o trabalhador não cumpra as oito (8) horas diária de trabalho, por qualquer motivo que seja, o empregador deverá considerar atraso. Quando este chegue ao centro de trabalho depois da hora estipulada para entrada e, sair antes do fim da jornada laboral. Porém esta situação cai na alçada do incumprimento do horário de trabalho que abordaremos em sede própria.
Por exemplo, se a hora de entrada no centro de trabalho é 8 horas e a de saída 16 horas, pressupõe que o trabalhador que marcar entrada às 9 horas, incorre no incumprimento da hora de trabalho por atraso, a semelhança do trabalhador que sai do centro de trabalho antes de terminar as oito horas diárias de trabalho7.
Sujeita-se ao despedimento disciplinar com fundamento em justa causa, o trabalhador que falte ao trabalho mais de três (3) dias por mês ou doze (12) por ano.
Será despedido com fundamento em justa causa, o trabalhador que se ausente no centro de trabalho, ainda que por um dia, e a sua ausência seja causa de prejuízos ou riscos graves à empresa.
Pese embora a lei tenha dado a possibilidade de justificar as faltas ao trabalho, porém, aquele que o fizer mediante falsas declarações, incorre a uma infracção disciplinar grave passível de um procedimento disciplinar que pode mesmo culminar em despedimento disciplinar8.
7 Parafraseando Prof. Norberto Capeça «o atraso é toda hora depois da hora de entrada». In 19.ª Formação
Inicial Obrigatória para Advogados Estagiários da OAA, Mediateca 28 de Agosto, 2019.
8 No mesmo sentido o CTP, inclui na noção da Justa Causa de Despedimento falsas declarações relativas à
justificação de faltas, al. f), Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (versão actualizada) CÓDIGO DO TRABALHO.
Para minimizar os esforços do empregador no que as falsas declarações de justificação de faltas dizem respeito, foi implementado nalgumas empresas o dever de, se a falta do trabalhador consistir em doença, este deverá justificar a sua ausência mediante um comprovativo médico assinado e carimbado pelo médico em serviço naquela instituição com o respectivo número da ordem, se consistir em falecimento de um parente é exigido ao trabalhador a junção ao boletim de óbito, acópia do documento de identidade do falecido, a fim de comprovar e aferir-se o grau de parentesco entre o trabalhador e o falecido.
Além das sanções previstas nos arts. 206.º, al. a) e n.º 5 do art. 144.° da LGT, relativamente às faltas, a perda de remuneração e desconto nas férias do trabalhador, constituem outras sanções cujo fundamento legal figura no art. 153.º da LGT.
Embora as faltas, individualmente consideradas, sejam insuficientes para o despedimento por justa causa, a sua justaposição revela falta de diligência incompatível com o vínculo de emprego9, porquanto, quando o trabalhador falta ao trabalho incorre no incumprimento
do dever principal que lhe está incumbido, ou seja, a obrigação de prestar trabalho. Menezes Cordeiro, fala mesmo que o absentismo laboral é considerado um problema público que não pode deixar de ser disciplinarmente reprimido, porque contende com o dever de assiduidade e representa uma quebra de lealdade e uma desobediência ao empregador, faz esboroar a confiança merecida pelo trabalhador10.
O cumprimento de horário de trabalho consiste no dever de assiduidade do trabalhador plasmado no art. 44.°, n.º1, al. c) da LGT, é um corolário do próprio contrato de trabalho, uma vez que no cumprimento deste, o trabalhador obriga-se a colocar a sua força de trabalho à disposição do empregador, e para tal, será lógica e necessária a sua presença no local de trabalho11. Esta presença deve aferir-se, não pelo espaço geográfico do
estabelecimento da entidade patronal, mas pelo posto concreto de trabalho atribuído. A desobediência grave ou repetida a ordens e instruções legítimas dos superiores hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa ou centro de trabalho, empregador ou superiores hierárquicos corresponde à violação pelo trabalhador do seu dever de obediência inserido na própria subordinação jurídica e consagrado na primeira parte da al. b) do art. 44.°. Com efeito, o trabalhador tem o dever de “cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina no trabalho (…) que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias”. Para além disso, o mesmo preceito conjugado com a al. c) do art. 206.°, esclarece que esse dever de obediência não existe apenas relativamente às ordens e instruções dadas directamente pelo empregador, mas também relativamente às ordens e instruções provenientes dos superiores hierárquicos do trabalhador “dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos”, ou seja, o trabalhador fica obrigado a obedecer a outras pessoas que, nos termos legais, podem exercer sobre ele o poder de direcção, mesmo não se tratando do seu empregador, nem do seu superior hierárquico (p. e, como acontece com o trabalhador no trabalho temporário).
Parece uma decisão absurda das empresas que procedem neste sentido, mas no fundo tem uma justificação lógica, pois, hoje por hoje, mormente na nossa sociedade, poucas são as pessoas que estão comprometidas com o trabalho, faltam ao trabalho muitas vezes sem motivo porque tem em mente que podem adquirir um justificativo médico a um amigo ou outra pessoa qualquer, para apresentar à empresa ou mesmo um boletim de óbito de alguém que por ventura nem sequer conheceu.
9 De Sousa, Otávio Augusto Reis, Exame de Ordem Direito de Trabalho, IESDE Brasil S.A, 5ª edição,
Curitiba, 2012, pág. 154
10 Cordeiro, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho, Almedina, cit., págs.834-840. 11 Idem.
Contudo, não é qualquer desobediência do trabalhador que justifica o seu despedimento. A desobediência tem de ser ilegítima, o que pressupõe que a correspondente ordem do responsável hierarquicamente superior deva ser legítima12.
Assim, como afirmamos anteriormente, o trabalhador não deve obediência a ordens ou instruções sempre que estas exorbitam os poderes do empregador ou que atinjam direitos e garantias do trabalhador. Como destaca Júlio Viera Gomes, “o empregador não pode unilateralmente alterar o período normal de trabalho, exigir a título definitivo funções não compreendidas no objecto do contrato ou impor a um trabalhador o trabalho no domicílio deste-ordens neste sentido violam direitos do trabalhador e a desobediência será legítima”. O mesmo Autor afirma que “em tais casos, talvez se devesse mesmo afirmar que não há, em rigor, desobediência, já que tais ordens são ineficazes e não logram alterar o conteúdo da relação laboral, pelo que o que pode ocorrer é a mora do credor, continuando o trabalhador a oferecer a prestação nos termos contratualmente devidos e recusando-se ilicitamente o empregador a aceitá-la”13.
O desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou funções que ao trabalhador estejam atribuídas, constitui fundamento da justa causa, ocorre nas situações em que o trabalhador, dentro das funções que lhe estejam incumbidas pelo empregador, deixa de fazê-lo ou fá-lo quando convém. Essa conduta do trabalhador é caracterizada por inércia e redução da produtividade, execução de serviço no seu proveito próprio durante o tempo de trabalho, execução defeituosa do contrato, falta de observância das instruções ou regras de execução do trabalho, alheamento do processo produtivo, ausência no local de trabalho por curtos períodos de tempo, inexecução de actos tendentes à melhoria da actividade da empresa, porquanto o trabalhador estará a abster-se de cumprir uma obrigação na qual, inicialmente se comprometeu a cumprir com diligência e zelo.
A justa causa fundada no desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações está associada ao dever de prestar o trabalho com diligência e zelo na forma, tempo e local estabelecido (…), conforme a al. a) do art. 44.° da LGT. A negligência do trabalhador no desempenho de suas funções, em regra, só se configura pela reiteração de actos comissivos ou omissivos que importem em desleixo ou displicência14.
Não será justa causa se o trabalhador se desinteressar uma única vez a cumprir a obrigação a que está adstrito, é necessário que esta conduta seja reiterada e seja causa de redução de
12 Desobediência “pressupõe a vontade deliberada de incumprimento das ordens dadas”. Assim, é
necessário que se trate de genuína desobediência. Não se deve confundir com desobediência, a atitude do trabalhador que não executou imediatamente a ordem por ter colocado objecções técnicas ou que se recusou a cumpri-la por saber ser tecnicamente errada podendo ter como consequência prejuízos graves (contudo, nestes casos haveria aqui um conflito de deveres já que o dever de obediência do trabalhador colidiria com o seu dever de zelo e de custódia pelos bens que lhe foram confiados pelo empregador). Também não constitui desobediência a inobservância de ordens menos claras do empregador
13 Gomes, Júlio Vieira, Direito do Trabalho, Vol. I - Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora,
Coimbra, 2007, Pág. 960-964.
produtividade. É necessário perceber que, para se aferir a justa causa com fundamento no desinteresse do trabalhador em prestar a sua atividade não se exige, necessariamente que os elementos que a compõe sejam de verificação cumulativa, basta que se verifique um elemento. Dito doutro modo, para integrar justa causa de despedimento é necessário que o desinteresse do trabalhador pelo cumprimento das obrigações inerentes ao exercício do seu cargo seja repetido, e ainda, que seja muito grave, e torne prática e imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho15.
Toda conduta ou acto que causar dano contra direito de alguém, seja ele físico ou moral é uma ofensa. As ofensas verbais e/ou físicas figuram como uma das infracções mais graves praticadas no local de trabalho prevista na LGT, porquanto, além de constituir justa causa para despedimento disciplinar, pode o ofendido, trabalhadores da empresa, o empregador, os seus representantes ou superiores hierárquicos apresentar queixa à polícia para instauração de um procedimento criminal, quando esta conduta reunir todos elementos de crime.
No âmbito laboral, considera-se ofensa verbal, palavras proferidas pelo trabalhador, que visam ferir a honra, o bom nome, imagem do empregador, colegas de trabalho ou outras pessoas que estejam em contacto com a empresa. Devem ser, sobretudo, proferidas contra essas pessoas com animus de ofendê-las.
Todavia, o dever de respeito é um dever acessório do contrato de trabalho. O trabalhador deve respeito ao empregador dentro e fora do centro de trabalho.
Tratando especificamente da ofensa física cometida no horário e local de trabalho, temos como certa a aplicabilidade do despedimento do agressor por justa causa, ante a gravidade do acto praticado nesses termos.
Não resta qualquer dúvida que uma agressão, devidamente evidenciada e comprovada dentro do ambiente de trabalho, cometida por um trabalhador que não tenha agido por legítima defesa, deve ser punida com a penalidade da justa causa.
Isso porque, a ofensa física é acto grave e inaceitável em qualquer ocasião, inclusive no ambiente de trabalho, diante do impacto negativo que gera aos demais trabalhadores. A ofensa física cometida no ambiente de trabalho, pela própria gravidade da conduta, não pode de forma alguma ser comparada com uma falta injustificada ao trabalho, ou seja, com um acto desidioso a ponto de necessitar de reiteradas práticas até o acto de despedimento por justa causa.
15 Melo, Joana Medeiros, Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador: Situações Típicas de Justa
Causa, Dissertação realizada no âmbito do 2.º Ciclo Mestrado em Direito na Área de Ciências Jurídico-Empresariais, Faculdade de Direito da Universidade Nova de Lisboa, Fevereiro 2011, pág. 36.
Ora, se a ofensa física cometida contra outrem é inaceitável ao convívio humano, repercutindo objectivamente na esfera criminal, não há razão alguma para que tal conduta seja aceitável na esfera laboral, ou seja, dentro do ambiente de trabalho.
Não trataremos aqui dos casos de exclusão de ilicitude pois não é o objectivo deste estudo, pelo que remetemos o seu estudo aos manuais de Teoria Geral do Direito Civil e Direito Penal, mas tal facto há-de ser considerado de ocasião a ocasião.
Não obstante, vale ressaltar que não pode o agressor invocar para si o argumento de que praticou tal acto acometido de forte ou violenta emoção, pois ainda que assim tenha sido praticada a agressão, a tipificação do crime permanece incólume e configurado perante a legislação penal, sendo somente alterado a moldura penal.
Portanto, se a conduta reprovável foi praticada, mesmo que sob a alegação de violenta emoção, ainda resta tipificada como crime no meio social, e da mesma forma é considerada reprovável dentro do ambiente de trabalho.
Por trazer consequências nefastas e cristalinamente negativas ao ambiente de trabalho é que o despedimento é aplicado ao trabalhador agressor se faz plenamente cabível e proporcional, ante a gravidade que gira em torno de tal prática reprovável ao meio social e laboral.
Assim, é possível concluir que o acto de ofensa física no ambiente de trabalho é de tamanha gravidade que uma única prática isolada dá ensejo ao despedimento do trabalhador com justa causa.
Diversas dúvidas ocorrem quanto a possibilidade do despedimento com justa causa quando a ocorrência se der fora do âmbito da empresa.
A doutrina predominante entende que o empregador somente poderá aplicar sanções disciplinares quando o local da prática das ofensas verbais e/ou físicas for estritamente dentro do estabelecimento, ou seja, “do portão para dentro”. Caso o evento ocorra “do portão para fora”, o empregador não poderá punir, de qualquer forma, o trabalhador, não devendo, sequer, analisar os factos.
O mesmo tratamento deve ser aplicado quando o acto ocorre em qualquer outro local fora da empresa. O empregador não poderá intervir, bem como aplicar sanção disciplinar, uma vez que o distanciamento que separa o facto ocorrido não permitiria, mesmo que o motivo decorresse de assuntos profissionais.
Repare que o horário de trabalho deverá ser entendido pela jornada de trabalho previamente estipulada pela LGT no art. 95.°, n.º 1 al. b), salvo prorrogação, nos termos da lei.
Quando o facto ocorre dentro da jornada de trabalho, o empregador estará livre para aplicação da punição devida, devendo sempre preceder da análise dos factos. O mesmo
tratamento deverá ser dado pelo empregador quando, mesmo que fora da jornada de trabalho, o acto ocorra dentro do estabelecimento da empresa.
O empregador somente não poderá aplicar punição ao trabalhador quando o acto ocorra fora da jornada de trabalho, bem como fora das dependências da empresa, posto que os trabalhadores já não mais estão sob a influência do poder disciplinar do empregador. Este entendimento não é absoluto, a questão das causas externas ou comportamentos extra-laborais é muito delicada, como refere João Leal Amado, “o dogma da separação radical entre a vida profissional e vida pessoal não pode, contudo, ser aceite, pois o homem não é um conglomerado de ilhas (a “ilha vida pessoal”, a “ilha vida conjugal”, a “ilha vida profissional”, etc.), não existem muros intransponíveis nesta matéria, pelo que o supramencionado corte absoluto entre a vida pessoal e vida profissional é simplista, não resistindo ao confronto com a realidade16, o que implica, não poderá haver uma separação radical entre a vida profissional e a vida pessoal do trabalhador, isto é, o comportamento adoptado na vida particular do trabalhador, pode consubstanciar uma violação de deveres acessórios, que lhe eram impostos fora do período normal e do local de trabalho, impondo-se, assim, limites ao exercício dos direitos de personalidade do trabalhador e às suas actuações privadas.
Citando António Menezes Cordeiro, a ilicitude pode ser delimitada pela negativa, através da actuação de causas de justificação. Valem, em princípio, todas as consagradas no Direito comum, civil e penal, com especial relevo para a existência de um direito específico de agir: pense-se, por exemplo, no exercício do direito à grave, que suspende vários dos deveres derivados da situação jurídica laboral.
Questão delicada é a de saber se a conduta do trabalhador pressupõe a violação de deveres especificamente laborais ou se qualquer norma jurídica, civil, penal ou outra, sendo violada dá lugar a imputação disciplinar. A Ordem jurídica é múltipla, tem uma unidade dada, apenas pela ciência do Direito.
Não obstante, há indubitáveis tensões unitárias no ordenamento, designadamente quando estejam em causa situações dotadas de especial coesão. O Direito do trabalho ao dispor sobre uma prestação–trabalho, é particularmente envolvente. Para mais quando a situação laboral se desenvolva no quadro da empresa, o envolvimento é quase total: o trabalhador que atente contra os valores pessoais ou patrimoniais, está com probabilidade, a atentar também contra disciplina no trabalho. A violação de normas civis, penais ou outras poderá assim ser, também, uma violação laboral. Caso a caso haverá que o determinar17 Existem dois critérios principais de infracções disciplinares: o critério genérico e o critério taxativo ou de tipificidade legal. No plano concreto das ordens jurídicas podem ocorrer formas de combinação dos dois critérios (ilustrativamente, a lei tipifica algumas
16 Amado, João Leal, Contrato de Trabalho, 2.ª ed., Coimbra Editora, pág.390.
17 Cordeiro, António Menezes, Manuel de Direito do Trabalho, Livraria Almedina, Coimbra
infracções mas também existem outras condutas não tipificadas mas que são passíveis de penalização).
O critério taxativo ou de tipicidade legal leva a que a legislação preveja, de modo expresso, as figuras de infracções disciplinares. Por tal critério, a ordem jurídica realiza previsão exaustiva e formalística das infracções, fiel ao princípio pelo qual inexistiriam infracções laborais além daquelas expressamente fixadas em lei. Por esse critério, o Direito do Trabalho incorporaria o princípio penal clássico de que não há infracção sem previsão legal anterior expressa. Observe-se, contudo, que a tipificação das infracções — mesmo à luz do critério taxativo — não chega a ser, em todas as hipóteses legais, tão rigorosa quanto à característica do Direito Penal. A infracção corresponde a um tipo legal pré-estabelecido, mas esse tipo legal não tem, sempre, seus traços e contornos rigidamente fixados pela lei. A tipificação laboral pode ser, desse modo, significativamente mais flexível e plástica do que a construída no Direito Penal. Um exemplo dessa plasticidade é dado pela figura do fundamento da justa causa prevista pelo art. 206°, al. g) da LGT — a plasticidade e imprecisão desse tipo legal deixam-no muito distante do rigor formal exigido por um tipo legal penalístico.
O critério genérico leva a que a legislação não preveja, de modo expresso, as figuras de infracções disciplinares. Por tal critério, a ordem jurídica não realiza previsão exaustiva e formalística das infracções. Ao contrário, apenas menciona como infracção disciplinar aquela conduta que, por sua natureza ou características próprias ou mesmo circunstanciais, venha a romper com a confiança essencial à preservação do vínculo laboral. Por esse critério, portanto, é mais larga a margem de aferição de ocorrência de infracções no contexto da relação de trabalho. É o que sucede p.e, na circunstância de um trabalhador, fora do âmbito laboral, revelar segredos sobre os negócios e vida privada do empregador. Embora seja uma conduta praticada fora do âmbito laboral, não deixa de configurar uma prática ilícita e que leva a quebra da confiança que sustenta a relação laboral.
Em princípio não se pode sustentar a existência de efectiva penalização das infracções, praticadas fora do âmbito laboral. Sendo certo que o Direito do Trabalho procura caracterizar as infracções hábeis a produzir a incidência de sanções no contexto laboral. Essa caracterização, contudo, não se submete a um critério uniforme, segundo as diversas ordens jurídicas, é o caso do critério desenvolvido pela jurisprudência portuguesa18 para
justificar o relevo disciplinar das condutas extra-laborais do trabalhador e o da existência de um nexo entre aquelas condutas e o contrato de trabalho, no sentido em que, estas condutas acabam por ter repercussões no vínculo de trabalho de modo grave, inviabilizando a sua subsistência.
Neste prisma, o poder disciplinar do empregador pode ser actuado não em razão de uma infracção disciplinar, mas como reacção aos comportamentos do trabalhador que, embora a sua conduta transcende o domínio dos seus deveres laborais, comportamentos
contratuais que envolvam a censura civil ou criminal, a título de exemplo, têm ou podem ter repercussões na relação laboral, em termos de comprometer a correcta execução do contrato ou mesmo tornando impossível a manutenção do mesmo face a conduta do trabalhador.
Necessário é, contudo, nestas situações, que o empregador logre restabelecer o nexo de direito entre aqueles comportamentos e o contrato, para que eles possam revelar em contexto disciplinar. Em suma, para que a seja relevante, o comportamento extra-laboral do trabalhador tem que se traduzir numa forma de ilícito laboral19
Todavia, embora o acto praticado pelo trabalhador fora do centro e horário de trabalho seja ilícito e não tenha sido qualificado como infracção disciplinar pela LGT, não deixa de ser uma situação a ter em consideração pelo empregador, pois, de certa forma, belisca a confiança nele depositada.
A indisciplina grave perturbadora da organização e funcionamento do centro de trabalho, é também fundamento para despedimento com justa causa, dado o facto de o dever de respeito e urbanidade, são de cumprimento obrigatório, pois desta forma é garantida a disciplina não só nas relações entre trabalhadores e empregador como também nas relações com pessoas que estejam ou entrem em contacto com a empresa.
Toda conduta do trabalhador que desestabilize a organização do trabalho e coloque em causa o bom funcionamento do seu posto de trabalho ou dos seus colegas, e os efeitos refletem negativamente na produção ou resultados da produção, é passível de uma sanção caso o empregador assim entenda.
O furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa ou durante a realização do trabalho, são além das ofensas verbais e físicas, das mais graves que estão previstas no art. 206.°. Além de constituírem infracções disciplinares estão tipificadas no Cód. Penal como crimes.
O furto vem regulado no art. 421.° ss, roubo no art. 432.° ss, abuso de confiança no art. 453.° e burla no art. 450.° todos do Cód. Penal.
É de salientar que a LGT faz referência, apenas, ao furto no ponto de vista laboral, sem lhe atribuir aquele cunho penalístico, mas isso não impede o instrutor do procedimento disciplinar ou o MPº e os agentes do SIC, na eventualidade de se mover também um processo-crime, qualificar a conduta do trabalhador em conformidade com a tipificação do Cód. Penal.
Desta forma, os crimes de furto praticados pelos trabalhadores dentro do centro de trabalho, serão qualificados como crimes de furto doméstico, conforme o art. 425.°, n.º 3 do Cód. Penal, segundo o qual, serão punidos com as penas imediatamente superiores às
19 Ramalho, Maria do Rosário Palma, Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, 2ª
do art. 421.°, segundo o valor: qualquer servidor assalariado ou qualquer indivíduo,
trabalhando habitualmente na habitação, oficina ou estabelecimento em que cometer o furto.
Outro aspecto de realce, tem que ver com a segunda parte da al. g) do art. 206.° da LGT, quando diz “outras fraudes praticadas na empresa, ou durante a realização do trabalho”. Ora, não entendemos o que o legislador queria com isso dizer, uma vez que se trata de fundamentos que o empregador se serve para despedir o trabalhador, entendemos que o legislador tinha de ser manifestamente claro e preciso quanto as essas infracções, de modo a não dar espaço de manobras ao empregador no sentido de introduzir outras razões para despedir o trabalhador ou permitir ao empregador fazer interpretações subjectivas por ter encontrado ocasião para tal20.
A questão que não se cala é saber quais são essas outras fraudes praticadas na empresa ou durante a realização do trabalho?
Vejamos que, quer o empregador no exercício do poder disciplinar, quer os Magistrados do MPº e/ou judiciais e a IGT, podem interpretar essa questão em diversos ângulos diferentes. Porém, no nosso ver, entendemos que o legislador queria introduzir, extensivamente nesta norma, aquelas infracções que pela sua natureza, acarretam certa dose de gravidade, mas que não foram mencionadas neste artigo, é o caso p.e, do assédio sexual e moral, chantagem, contrafeição, consumo de bebidas alcoólicas no centro e hora de trabalho21, práticas sexuais, exibicionismo, refeições no horário de trabalho, etc. São situações que não estão previstas na norma do art. 206.°, mas que beliscam a confiança antes depositada ao trabalhador e que, no uso do seu poder regulamentar, pode prever tais condutas como ilícitas.
Quebra do sigilo profissional ou de segredos da produção e outros casos de deslealdade, de que resultem prejuízo graves a empresa, traduzem-se na violação de segredo por parte do trabalhador que tem o dever de sigilo quanto às informações que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos, e bem as técnicas de produção.
O trabalhador tem a obrigação de manter o sigilo profissional mesmo após a rescisão do vínculo laboral. A divulgação não autorizada de informação cujo sigilo foi confiado ao trabalhador em função do cargo que exerceu na empresa, é capaz de causar dano material reparável22.
20 Tal interpretação poderá não ser apenas do empregador, certos Magistrados poderão trilhar o mesmo
caminho.
21 Atente à al. l) do art. já citado fala da embriaguez que se repercutem negativamente no trabalho e não do
consumo de bebidas alcoólicas no centro e hora de trabalho. Repare que a referida alínea dá entender que a conduta do trabalhador será considerada fundamento para justa causa quando os seus efeitos se repercutirem negativamente no trabalho, independentemente do local e da hora em que fez o consumo.
22 Basile, César Reinaldo Offa, Direito do Trabalho Duração do Trabalho a Direito de Greve, 3ª edição
O contrato de trabalho é sustentado pela confiança, daí a razão de ser intuitu personae, o que obriga as partes pautarem a sua conduta conforme o princípio da boa-fé. A inobservância deste princípio, leva o trabalhador que divulgar informações sigilosas do empregador a incorrer naquele que chamamos no direito civil culpa post pactum finitum, que consiste na responsabilização das partes do contrato, após a sua extinção pelos danos causados a outra parte em consequência de um dever a que estava obrigado a cumprir por força da boa-fé.
O fundamento desta responsabilização reside na violação de um dever acessório de boa-fé. Os deveres acessórios que vigoram entre as partes por força do princípio da boa-fé podem manter-se após a extinção do vínculo laboral, no caso de se ter criado uma situação de confiança, que se pressupôs ser respeitada após a extinção do vínculo obrigacional, não deixará de existir responsabilidade se uma das partes trair a confiança da outra parte
23.
Importa referir que o trabalhador que violar este pacto, a sua responsabilização não será em sede do processo laboral, mas sim, através de uma acção cível, dado o facto de não existir mais qualquer vínculo jurídico que os une.
Danos causados intencionalmente ou com negligência grave, nas instalações, equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de redução ou interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para empresa.
Sempre que o trabalhador agir com dolo ou negligência ou mesmo omissão, e consequência desta sua conduta resultar em prejuízo grave para o empregador, quer no património, quer no resultado da produção, pode o empregador instaurar um procedimento disciplinar com vista a despedi-lo com fundamento já referido e responsabiliza-lo civil e criminalmente se a conduta do trabalhador preencher os requisitos exigidos para o efeito. Este direito do empregador emana dos arts. 59.° e 60.° da LGT.
Redução continuada do trabalho, tendo em referência as metas estabelecidas e o nível habitual de rendimento é também justa causa de despedimento. Cada empresa tem os objectivos a alcançar em cada ciclo de produção, todavia, a contratação de trabalhadores para ocuparem os postos de trabalho é feita na perspectiva de ajudarem a empresa, a atingir esse desiderato com os seus conhecimentos e experiência,
Porém, se essa força de trabalho não superar as expectativas do empregador em face dos objectivos que lhe são propostos, ou depois de certo período de trabalho não poder fazê-lo mais, mostrando manifesta improdutividade, não estará apto para continuar a prestar a sua actividade, pelo que ao empregador é reconhecido o poder de lançar mão a este fundamento, mediante um procedimento disciplinar para cessar o contrato.
23 Leitão, Luís Manuel Teles de Menezes, Direito das Obrigações, Introdução da Constituição das
Suborno ativo ou passivo e corrupção, relacionados com o trabalho ou com bens e interesses da empresa. Embora essa prática tenha maior relevância aos funcionários públicos, não deixa de parte os trabalhadores das empresas privadas, porquanto, aquele trabalhador vinculado a uma entidade que aceitar oferta ou promessa de vantagem indevida, induzindo-o à prática, omissão ou retardamento de prestar a sua actividade ou ainda, que solicita ou recebe, para si ou para outrem, directa ou indirectamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la, mas em razão dela, vantagem indevida, a sua conduta é passível de uma medida disciplinar de despedimento.
Embriaguez ou toxicodependência que se repercutam negativamente no trabalho. Hoje por hoje, principalmente na nossa sociedade, a embriaguez tem sido um cancro que aos poucos tem reduzido a responsabilidade e compromisso de certos profissionais. Trabalhadores chegam aos postos de trabalho, após o final de semana ou feriado, renascendo das cinzas da pesada dose de álcool ingerida no organismo.
A lei fala de forma genérica sobre a embriaguez ou toxicodependência, não esgrime de forma precisa e exacta as circunstâncias anteriores aos efeitos negativos, todavia, entendemos necessário, mais do que está previsto na lei, o consumo de substâncias que alteram o normal funcionamento do organismo, no horário e dentro do local de trabalho ou antes, e que o resultado do consumo das mesmas se repercutam negativamente no trabalho ou coloque em causa o ambiente de trabalho, deve ser considerado uma conduta passível de justa causa para despedimento.
A embriaguez pode resultar do consumo de álcool ou de tóxicos. A doutrina brasileira disciplina duas formas: a embriaguez habitual fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que repercutam no ambiente de trabalho os efeitos dessa situação de ebriedade e a embriaguez no serviço, que se consuma em um só acto, mediante a simples apresentação do trabalhador no local de trabalho em estado de embriaguez ou desde que se ponha em tal estado durante o serviço24.
Por fim, pouco ou mesmo nada se tem registado, em relação ao despedimento de trabalhadores com justa causa no que diz respeito a falta do cumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho e a falta de higiene pessoal ou relacionada com o trabalho, parece-nos pouco frequente em algumas empresas, por força do prestígio que as mesmas gozam, os trabalhadores sentem-se na obrigação de primarem na higiene pessoal e manter o local de trabalho seguro. Exemplo destas empresas, podemos aqui citar algumas, instituições financeiras, empresas de consultoria, assessoria e auditoria, instituições sanitárias, supermercados, empresas de produção de bens alimentares, etc. Não obstante o que acima referimos, podemos constatar, dentro destas instituições, que certos trabalhadores não conseguem acompanhar este ritmo, em bom rigor podemos dizer
mesmo, que não conseguem manter a higiene pessoal tampouco no local de trabalho, o que leva os colegas às reclamações constantes resultantes dessa atitude.
Por outro lado, esta atitude não, só tira prestígio ao trabalhador, mas também à empresa perante as pessoas com as quais se relaciona, o que é mais grave. Os trabalhadores, são reflexo da empresa, e quando estes se apresentam sem qualquer preocupação da sua aparência externa ou do local onde labora, demonstra claramente o quanto é o empregador despreocupado com o bem-estar dos seus trabalhadores e a organização da sua empresa. A segurança no trabalho e a higiene pessoal do trabalhador devem ser considerados valores que o trabalhador, por si só, deve agir em conformidade com o mesmo, aliás deve partir de casa e levado a qualquer lugar, isso reflecte responsabilidade e compromisso com o trabalho e a sociedade.
Esta obrigação não é exigida apenas ao trabalhador, o empregador deve proporcionar as melhores condições de trabalho para que o trabalhador possa exercer a sua actividade, conforme previsto nos arts. 81.° e ss da LGT.
O incumprimento desta obrigação pelo empregador, confere igualmente ao trabalhador o direito de rescindir o contrato de trabalho com justa causa, com fundamento na al. c) do art. 226.° da LGT.
Em suma, o despedimento disciplinar com fundamento em justa causa, deve, necessariamente preencher os requisitos previstos no artigo 206.° da LGT, sob pena de ser considerado improcedente.