CARGOS E SALÁRIOS EM UMA EMPRESA DO RAMO
METAL-MECÂNICO
1 Regis Spillari Ruaro, 2 Sofia Regina Weber
3 Cecília Smaneotto
RESUMO
Desenvolveu-se este estudo em uma organização atuante no ramo metal-mecânico, localizada na região Noroeste do RS, sendo realizado em 2014. Objetivou-se a elaboração e proposição de um plano de cargos e salários. Observaram-se discordâncias entre os salários pagos pela organização e pelo mercado. A empresa tem inúmeras dissonâncias internas em seus salários. Foi criado um plano de cargos e salários sendo que será proposto a empresa para ser usado na implantação de uma política salarial justa.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Pesquisa Salarial. Cargos e Salários.
1 INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas faz com que todos os colaboradores de uma organização estejam envolvidos e com intuito de alcançar um objetivo comum. Através da gestão se constata as necessidades dos colaboradores, investigando as suas oportunidades de melhorias, fazendo assim, que os resultados sejam melhores. As pessoas exercem um papel muito importante nas organizações, pois através das pessoas que podem ser observadas as transformações na organização.
Os processos da área de gestão de pessoas que envolvem oferecer recompensas ocupam lugar de destaque entre os principais processos de gerir as pessoas dentro das organizações. Recompensar significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém, sendo que a mesma é elemento fundamental na condução de pessoas em termos de retribuição, retroação ou reconhecimento do seu desempenho na organização.
1 Bacharel em Administração. 2 Bacharela em Administração.
As organizações desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar os colaboradores. As recompensas visam incentivar as contribuições das pessoas aos objetivos e a lucratividade da organização.
Desta maneira, o estudo busca propor um plano de cargos e salários para melhor remunerar os colaboradores da organização. É de extrema importância para a organização, manter e remunerar os colaboradores de maneira justa. Tendo por base esse preceito, buscou-se desenvolver e propor um plano de cargos e salários. E a centralização do problema ficou no questionamento: A organização está ajustada em relação aos seus cargos e os valores que os remunera?
2 METODOLOGIA
Os métodos de abordagem utilizados neste estudo foram a abordagem dedutiva, qualitativa e quantitativa. Como procedimentos, foram utilizadas, a pesquisa exploratória, pesquisas bibliográficas, estudos de caso e pesquisa documental. A pesquisa de campo foi aplicada para coletar os dados através de uma pesquisa salarial.
As técnicas consideradas foram a coleta de dados, sustentada pela observação, pela entrevista estruturada, que foi realizada com os gestores da organização estudada e ainda o questionário para a realização da pesquisa salarial encaminhado para algumas empresas do ramo metal mecânico.
Ao final fez-se uso da análise e interpretação dos dados coletados com a análise de conteúdo que pode ser definida como uma técnica de investigação.
3 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 3.1 GESTÃO DE PESSOAS
Conforme Chiavenato (2005), a gestão de pessoas é uma área contingencial e situacional, pois depende de uma variada gama de aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada pela empresa, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis.
De acordo com Gil (2001), gestão de pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
Chiavenato (2005) aborda que a gestão de pessoas é composta por seis processos básicos que são: processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo de recompensar pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas e processo de monitorar pessoas.
3.2 CARGOS
Segundo Lacombe (2005, apud Araújo; Garcia, 2009), cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo ocupante do mesmo.
De acordo com Pontes (2011), cargo pode ser definido como o agregado de funções substancialmente idênticas quando a natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a considerar que em uma empresa exista um número muito menor de cargos em relação ao número de funções.
Conforme Chiavenato (2009), a posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, a subordinação, ou seja, a quem o colaborador deve prestar responsabilidade, os subordinados, que são aqueles sobre quem exerce autoridade e o departamento ou divisão onde está localizado.
3.3 DESENHO DE CARGOS
Conforme Gil (2001), o desenho de cargos vem constituindo a preocupação dos administradores desde os primórdios da administração científica e tem sido influenciado pelas diferentes escolas.
Segundo Chiavenato (2005), desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas necessárias para desempenhar um específico cargo. Ele envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender as necessidades dos empregados e da organização. Chiavenato (2009), aborda o desenho de cargos como a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como requisitos pessoais de seu ocupante.
Segundo Marras (2012), descrição de cargo é o processo que consiste em sintetizar e padronizar, por meio do estudo, observação e redação, os elementos e as características que compõe o perfil de um cargo a partir das informações coletadas nos trabalhos anteriores de análise de cargos.
Conforme Chiavenato (2005), descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. É um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
Lacombe (2007) aborda que a descrição de cargos é feita para fins de administração salarial. Ao descrever um cargo, deve-se ter em mente que a descrição é genérica e deve abranger as diversas funções nele incluídas. Descreve-se o que os ocupantes do cargo fazem, incluindo-se, em alguns casos, a periodicidade das atividades.
3.5 ANÁLISE DE CARGOS
Conforme Pontes (2011), análise de cargos é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Dessa análise, resulta a descrição e a especificação do cargo.
De acordo com Zimpeck (1990), a análise de cargos é a base fundamental de todo um sistema de administração de salários, pois, das informações que seu uso deriva é que é possível estabelecer critérios e técnicas de remuneração.
3.6 CARGOS E SALÁRIOS
Segundo Lacombe (2004) apud Araújo (2006), cargo compreende um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes, que tem responsabilidades particulares a serem exercidas pelo ocupante do mesmo. Assim sendo, a pessoa que cuida de cargos analisa e avalia os cargos sob requisitos já estabelecidos, considerando as responsabilidades e limites do desempenho.
Conforme Araújo e Garcia (2009), salário é a contraprestação em dinheiro, recebida pela prestação do trabalho em um período pré-estabelecido anteriormente.
O estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações
horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção dos talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. (QUALITAS, 2005 apud ARAÚJO, 2006, p. 46).
3.7 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Conforme Pontes (1993) apud Araújo (2006), o plano de cargos e salários divide-se em sete fases, onde cada fase subdivide-se em outras etapas:
- Primeira fase – Planejamento e divulgação do plano: junto a diretoria em reuniões, explicando detalhadamente e não se esquecendo de comunicar à estrutura social.
- Segunda fase – análise dos cargos: informações sobre as tarefas que compõem o cargo e as especificações exigidas ao ocupante. Divide-se em coleta de dados, descrição e especificação dos cargos, titulação dos cargos, classificação dos cargos e elaboração do catálogo de cargos.
- Terceira fase – avaliação de cargos: dar uma ordem de importância aos grupos ocupacionais, dando uma hierarquia que possibilitará a diferenciação salarial.
- Quarta fase – pesquisa salarial: seria a pesquisa de salários em determinado setor empresarial, e para tal possui algumas fases, como a coleta de dados, o tratamento estatístico e a análise dos dados, devendo-se observar os cargos e empresas que serão pesquisadas.
- Quinta fase – estrutura salarial: é equilíbrio salarial interno e externo através da curva média de mercado.
- Sexta fase – política salarial: pode ocorrer por reajustes legais, promoção horizontal, promoção vertical, ou ainda reclassificação que consiste em aumentar as atividades de cargo.
- Sétima fase – políticas de remuneração: remuneração total, o salário, a remuneração variável e os benefícios sociais.
Segundo Guirro, Jardinette e Gasparotte (2009), o salário é o pagamento que o empregador faz ao empregado, em dinheiro ou em qualquer forma equivalente, resultante do trabalho que esse empregado desenvolve no cargo ocupado na empresa. Existem quatro tipos de salários: o salário direto, salário indireto, salário nominal e salário real.
Segundo Pontes (2011), o salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário. Associado ao plano de carreiras, se bem administrado pelo departamento de recursos humanos da empresa, servirá de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional e ao trabalho executado.
De acordo com Araújo e Garcia (2009), o salário pode contribuir para a aceitação social do indivíduo e, ao se falar em termos de autoestima, ainda é bem aceita pelas pessoas a demonstração de seu valor, via concessão de aumentos de mérito, que, desta forma, viria a ratificar todas as demonstrações informais de estima que uma pessoa da organização pudesse receber. Já para as organizações o salário representa um custo e um investimento, custo porque o salário se reflete no custo do serviço final e investimento porque representa aplicações de dinheiro em um fator de produção, ou seja, trabalho.
3.9 PESQUISA SALARIAL
Segundo Marras (2012), a pesquisa de salários é fundamental na administração dos pagamentos, pois é por meio desse instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles praticados no mercado.
Conforme Araújo e Garcia (2009), a pesquisa salarial é definida como o estudo do comportamento salarial praticado em certo setor empresarial, e como em toda pesquisa realizada, algumas fases são comuns, como por exemplo, a coleta de dados, o tratamento estatístico e a análise dos dados, observando os cargos que se pretende pesquisar e as empresas participantes.
De acordo com Chiavenato (2009), o salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensações que as empresas costumam oferecer aos empregados. Uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e de serviços sociais.
Conforme Milkovich e Boudreau (2000), benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total dos empregados, sendo que eles incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.
3.11 REMUNERAÇÃO
Segundo Chiavenato (2005), a remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais: a remuneração básica, os incentivos salariais e os benefícios. Na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica.
Segundo Dutra (2002), a forma de concretizar a valorização da pessoa pela organização mais importante e mais complexa em termos de gestão, é fazê-lo pela remuneração. A remuneração é a contrapartida econômica e financeira de um trabalho realizado pela pessoa. A remuneração traduz em muitas situações a importância relativa da pessoa para a empresa e seu status profissional para o mercado.
4 APRESENTAÇÃO, DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Foram identificados os cargos existentes na organização e as políticas salariais existentes. Foi realizada uma pesquisa salarial em empresas do ramo metal-mecânico e organizados os cargos de acordo com os níveis de complexidade, para proposta de um Plano de Cargos e Salários.
Figura 1 – Cargos e Políticas Salariais Existentes
CARGOS SALÁRIO EM REAIS SALÁRIO EM
DÓLARES *
ALMOXARIFE 1.628,75 695,45
AUXILIAR DESENHISTA/PROJETISTA 2.430,16 1.037,64
(2) 943,98 403,07
1.475,51 630,02 AUXILIAR DE ESCRITÓRIO 1.209,86 516,59 AUXILIAR DE TI 1.200,00 512,38 AUXILIAR DE MONTAGEM 1.244,80 531,51 (3) 1.156,80 493,94 ENGENHEIRO DE PRODUÇÃO 2.194,13 936,86 OPERADOR DE ACABAMENTO 1.100,84 470,04 982,20 419,39 (8) 1.088,78 464,89 (2) 1.162,80 496,50 OPERADOR DE EMPILHADEIRA 1.088,78 464,89 OPERADOR DE GUILHOTINA 1.366,22 583,36 OPERADOR DE MÁQUINAS 1.156,80 493,94 1.582,47 675,69 PINTOR INDUSTRIAL (2) 1.603,65 684,74 SERVIÇOS GERAIS 943,98 403,07 SOLDADORES 1.138,94 486,31 1.601,63 683,87 1.556,15 664,45 1.156,80 493,94 1.527,54 652,24 1.537,47 656,48 1.109,50 473,74 1.652,00 705,38 1.572,70 671,52 1.247,92 532,84 1.459,22 623,07 1.500,68 640,77 (2) 1.377,55 588,19
SUPERVISOR DE ENGENHARIA / MANUFATURA 3.983,06 1.700,71
SUPERVISOR DE PRODUÇÃO 2.465,99 1.052,94
2.170,64 926,83
TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO 1.012,00 432,11
Fonte: Ruaro, Smaneoto, Weber (2014).
* Cotação do Dólar em 18/03/14.
Após a definição das políticas salariais existentes na organização, foi realizada a pesquisa salarial, onde foram selecionadas através do método de amostragem por
conveniência, organizações que atuam no ramo metal-mecânico, na região noroeste do RS.
Inicialmente, foram definidas as organizações a serem pesquisadas, e as cidades em que elas se localizam. Após, foi realizado contato telefônico solicitando a colaboração das mesmas, foram encaminhados por e-mail os questionários para 12 organizações, responderam 7. Figura 2 - Intervalos CARGOS SALÁRIO MENOR R$ SALÁRIO MAIOR R$ INTERVALO Almoxarife 1.088,78 1.631,76 542,98
Auxiliar de Desenhista / Projetista 1.043,00 2.794,80 1.751,80
Auxiliar de Escritório 1.067,52 1.815,60 748,08 Auxiliar de TI 1.200,00 1.771,52 571,52 Auxiliar de Montagem 1.094,80 1.360,85 266,05 Engenheiro de Produção 2.194,13 3.605,00 1.410,87 Operador de Acabamento 1.093,24 1.271,95 178,71 Operador de Empilhadeira 1.088,78 1.425,79 337,01 Operador de Guilhotina 1.187,80 1.697,98 510,18 Operador de Máquinas 1.284,99 1.727,59 442,60 Pintor Industrial 1.244,80 1.611,32 366,52 Serviços Gerais 943,98 1.321,57 377,59 Soldador 1.393,92 2.210,51 816,59
Supervisor de Engenharia / Manufatura 3.983,06 3.983,06 -
Supervisor de Produção 1.932,26 3.488,32 1.556,06
Técnico em Segurança do Trabalho 1.012,00 2.292,96 1.280,96
Fonte: Ruaro, Smaneoto, Weber (2014).
Na Figura 2, podem-se visualizar os cargos existentes na organização alvo deste estudo, bem como o maior e o menor salário correspondente a cada cargo. Também são apresentados os intervalos entre o menor e o maior salário, sendo esses de grande importância, para que se possa avaliar as disparidades entre os salários de um mesmo cargo, praticados na região.
Apresenta-se então uma sequência de análise e sugestões para a empresa a propor um plano inicial de cargos e salários para a mesma.
Figura 3 – Proposta de Plano de Cargos e Salários CARGOS
SALÁRIO EMPRESA
R$
SALÁRIO
Na contratação R$ Na efetivação R$ Após um ano R$ Almoxarife 1.628,75 1.631,76 1.250,00 1.375,00 1.650,00 Auxiliar de Desenhista / Projetista 1.331,02 2.794,80 1.350,00 1.485,00 1.782,00 Auxiliar de Escritório 1.209,86 1.815,60 1.100,00 1.210,00 1.452,00 Auxiliar de TI 1.200,00 1.771,52 1.200,00 1.320,00 1.584,00 Auxiliar de Montagem 1.178,80 1.360,85 1.000,00 1.100,00 1.320,00 Engenheiro de Produção 2.194,13 3.605,00 2.000,00 2.200,00 2.640,00 Operador de Acabamento 1.093,24 1.271,95 1.000,00 1.100,00 1.320,00 Operador de Empilhadeira 1.088,78 1.425,79 1.000,00 1.100,00 1.320,00 Operador de Guilhotina 1.366,22 1.697,98 1.200,00 1.320,00 1.584,00 Operador de Máquinas 1.369,64 1.727,59 1.230,00 1.353,00 1.623,60 Pintor Industrial 1.603,65 1.611,32 1.300,00 1.430,00 1.716,00 Serviços Gerais 943,98 1.321,57 943,00 943,00 943,00 Soldador 1.415,40 2.210,51 1.400,00 1.540,00 1.848,00 Supervisão de Engenharia 3.983,06 3.983,06 2.500,00 2.750,00 3.300,00 Supervisor de Produção / Manufatura 2.318,32 3.488,32 2.200,00 2.420,00 2.904,00 Técnico em Segurança do Trabalho 1.012,00 2.292,96 1.000,00 1.100,00 1.320,00
Fonte: Ruaro, Smaneoto, Weber (2014).
A Figura 3 mostra o salário praticado na empresa no momento da pesquisa, o maior salário encontrado na pesquisa realizada em empresas do ramo metal-mecânico e na sequencia uma sugestão inicial de como se pode iniciar um Plano de Cargos e Salários para futuras contratações que serão feitas a partir do momento em que o mesmo seja colocado em prática, sugestão de salário na efetivação e após um ano de contratação.
A organização em estudo deve adotar, assim que possível, uma nova política de remuneração para seus colaboradores, pois a política salarial atual não está adequada, com o mercado de trabalho, sendo que a mesma não apresenta normas internas que justifiquem esta prática, ou legislação pertinente quanto ao assunto.
Sugere-se, que a organização reveja cada situação em particular, principalmente nos cargos de Auxiliar de Desenhista e Soldador, cargos estes, que apresentam maior discordância entre sua remuneração. Não se percebe justa a remuneração, nem que hajam políticas adequadas ao que vem sendo praticado, relacionado a cargos e salários. É sabido que a legislação atual reza que o salário percebido pelos colaboradores no mesmo cargo deve ser de igual valor.
Aconselha-se também, que a organização inicie um novo método de remuneração, para futuras contratações, a partir da implantação do plano de cargos e salários proposto neste estudo.
Recomenda-se ainda, que na organização em estudo, seja constante a prática de pesquisas salariais regionais, a fim de estar sempre atenta, as políticas de remuneração atrativas e de maior facilidade de retenção de talentos.
Além disso, indica-se que aos poucos e conforme o mercado permita, que se adeque cada colaborador ao seu cargo, percebendo assim, a remuneração que lhe é pertinente. A organização também deve futuramente possibilitar aos colaboradores treinamento e desenvolvimento constante.
Por fim, sugere-se também, que a organização busque uma forma de remunerar variavelmente seus colaboradores, proporcionando assim maior produtividade e satisfação de todos, e que em um momento próximo, pense em benefícios e em uma forma de valorização humana no trabalho.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O interesse e afinidade pela área de recursos humanos foram decisivos na escolha do assunto trabalhado. A área de recursos humanos envolve e encanta pela sua diversidade e relevância que apresenta no cenário atual. As organizações em permanentes mudanças precisam cada vez mais explorar a capacidade do homem, em produzir, em relacionar-se com os semelhantes, e criar, e ainda a adaptarem-se as mudanças e em estar constantemente motivados.
A administração de cargos e salários serve como base para o desenvolvimento de áreas como o recrutamento, a seleção, a integração, o treinamento e a avaliação de desempenho e potencial, além de permitir a definição de uma política salarial, ampliando a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados e a movimentação do pessoal, proporcionando assim o equilíbrio salarial interno e externo, possibilitando um desenvolvimento da organização.
Após a realização deste estudo, desenvolveram-se novos aprendizados sobre a área de recursos humanos, assunto este, de grande importância no dia a dia das organizações, sendo que o subsistema estudado, cargos e salários, é de grande valia para a motivação dos colaboradores. O mesmo levantou informações consideradas importantes, no que se trata dos salários pagos no ramo metal-mecânico.
O objetivo principal deste trabalho que era elaborar e propor um plano de cargos e salários na empresa, foi plenamente atingido.
O estudo ainda conseguiu identificar os cargos existentes na organização e as políticas salariais atuais, apresentando os cargos existentes na organização e as políticas salariais existentes na organização na Figura 1.
O estudo apresenta ainda como objetivo, realizar uma pesquisa salarial em empresas do ramo metal-mecânico, a fim de comparar com os salários da empresa alvo do estudo. Pode-se afirmar que este também foi atingido.
O último objetivo específico, que é elaborar e propor um plano de cargos e salários para a organização também foi alcançado, como pode ser visto também na Figura 3, onde se apresenta um plano de cargos e salários para a organização em estudo. Esse mesmo plano consiste na proposição de uma sugestão de salários para os cargos da organização.
No que se refere ao problema de pesquisa, que desafiava: A organização em questão está ajustada em relação aos seus cargos e os valores que os remunera? Afirma-se que não, a organização não está ajustada em relação aos cargos e aos valores que os remunera. A grande maioria dos salários existentes na organização está abaixo da média salarial obtida na pesquisa salarial.
Os salários existentes na organização não apresentam normas internas que justifiquem a prática do pagamento dos mesmos, nem há uma legislação pertinente ao assunto. Sugere-se assim, que a organização avalie o plano de cargos e salários proposto pelo grupo, para uma posterior adoção do mesmo, sendo que a mesma irá trazer benefícios, tanto para a organização, quanto para os colaboradores.
Recomenda-se ainda, que a organização busque futuramente remunerar de forma variável seus colaboradores, proporcionando assim, maior produtividade e satisfação de todos, e que brevemente, pense em um plano de benefícios e em uma forma de valorização humana do trabalho.
Conclui-se que o plano desenvolvido é uma ferramenta que visa auxiliar a empresa gerenciar seus cargos e salários de forma efetiva, possibilitando a manutenção de profissionais qualificados, habilitados e capacitados a conduzir a empresa ao alcance de seus objetivos diante do mercado altamente competitivo.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Luis César G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001
GUIRRO, Antonio Benedito; JARDINETTE, Egberto Luis; GASPEROTTE, Valquíria. Administração de benefícios e remuneração: RH. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
MILKOVICH, George; BOUDREAU, John. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de remuneração. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. São Paulo, 2011.
ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de salários: sistemas e métodos de: análise e descrição de cargos, pesquisa e escalas salariais, avaliação de desempenho, avaliação de cargos. São Paulo: Atlas, 1990.
