Posição do CIE:
O CIE e as suas associações membro acreditam firmemente que a qualidade dos cuidados de saúde depende directamente de um fornecimento adequado de enfermeiros qualificados e empenhados, e apoia a evidência que relaciona as boas condições de trabalho com a prestação de serviços de qualidade. O CIE reconhece o direito de os enfermeiros, a nível individual, migrarem1, e confirma os potenciais resultados
benéficos da prática multicultural e das oportunidades de aprendizagem suportadas pela migração. O Conselho reconhece o direito adverso que a migração internacional poderá ter sobre a qualidade dos cuidados de saúde em países com uma grave depleção na sua força de trabalho de enfermagem.
O CIE condena a prática de recrutar enfermeiros para países nos quais as autoridades não implementaram um planeamento sólido de recursos humanos e não resolveram problemas que fazem com que os enfermeiros abandonem a profissão e os desencorajem a regressar à enfermagem. O CIE denuncia as práticas não éticas de recrutamento que exploram os enfermeiros ou os levam enganosamente a aceitar responsabilidades profissionais e condições de trabalho que são incompatíveis com as suas qualificações, aptidões e experiência.
O CIE reconhece os benefícios da migração circular e apela a mecanismos de suporte dos enfermeiros que desejem voltar para os seus países de origem.
O CIE e as suas associações nacionais de enfermeiros membro apelam para um processo de recrutamento regulamentado, baseado em princípios éticos que orientem a tomada de decisão informada e reforce políticas de emprego sólidas da parte dos governos, empregadores e enfermeiros, apoiando assim as práticas de recrutamento e retenção justas e eficazes em termos de custos.
Estes princípios chave incluem:
Planeamento, gestão e desenvolvimento que leve à auto sustentabilidade nacional de recursos humanos: Têm de introduzir-se estratégias efectivas de planeamento e desenvolvimento,
que sejam revistas e mantidas regularmente, para garantir um equilíbrio entre a oferta e a procura nos recursos humanos na enfermagem. Ao mesmo tempo, que é essencial que o planeamento, a gestão e o desenvolvimento aos níveis local e nacional, levem à auto sustentabilidade da força de trabalho de saúde nacional, a globalização irá cada vez mais salientar a importância do planeamento e desenvolvimento de recursos humanos a nível internacional. Uma dimensão essencial do desenvolvimento dos recursos humanos é a formação contínua. Tem de garantir-se o acesso dos enfermeiros aos programas que irão manter as suas competências e apoiar a sua progressão enquanto profissionais, ao mesmo tempo que mantêm um nível elevado de conhecimentos, aptidões e empenhamento para com a prestação de cuidados de qualidade.
Regulamentação credível da enfermagem: A legislação relativa à enfermagem tem de
autorizar o organismo regulamentador a determinar os padrões de educação, competências e padrões da prática dos enfermeiros. Os organismos de regulamentação devem garantir que apenas os indivíduos que cumpram esses padrões sejam autorizados a exercer a sua prática como enfermeiros.
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3, Place Jean-Marteau, 1201 Geneve - Switzerland - Tel. +41 22 908 01 00 Fax: +41 22 908 01 01 - e-mail: icn@icn.ch - web: www.icn.ch
Acesso a emprego a tempo inteiro: A prestação de cuidados de qualidade assenta na disponibilidade
dos enfermeiros em ir ao encontro das necessidades de dotações. Os enfermeiros que se encontrem numa região/país recrutadores e que estejam à procura de emprego devem ter conhecimento das oportunidades de emprego. Se necessário, as partes interessadas da saúde (sobretudo o governo e os empregadores) precisam de explorar políticas que facilitem a participação activa dos enfermeiros na força de trabalho, tal como ambientes receptivos para a família, programas de reinserção.
Liberdade de movimentos: Os enfermeiros têm o direito de migrar, se cumprirem com as políticas de
imigração/trabalho do país recrutador (por ex. licença de emprego) e cumprirem com as obrigações no seu país de origem (por ex. responsabilidades de vinculação, pagamento de impostos). Em face de uma população multicultural de doentes crescente, o estabelecimento de uma força de trabalho multiprofissional suporta a prestação de cuidados culturalmente sensível.
Isenção de discriminação: Os enfermeiros têm o direito de esperar um tratamento justo, como por
exemplo, condições de trabalho, promoção e formação contínua. (Nota: os casos de discriminação positiva terão de ser considerados em separado)
Contratação de boa fé: Os enfermeiros e empregadores devem ser protegidos de informações falsas,
retenção de informações relevantes, alegações enganosas e exploração, (por exemplo descrições exactas do emprego, benefícios/atribuições/bónus especificados por escrito, registos de formação autênticos). Tem de garantir-se o acesso a informação factual relacionada com o emprego, incluindo informação social ou acerca da vida diária, (por ex. acesso a acomodação, baixa por necessidade, baixa por doença). O conceito do consentimento informado tem de aplicar-se a todas as partes envolvidas na negociação do contrato de emprego.
Pagamento igual por trabalho de igual valor: Não deve haver discriminação entre as
ocupações/profissões com o mesmo nível de responsabilidade, qualificação de ensino, experiência profissional, requisito de aptidões e dificuldade, (por ex. ordenado, graduação). Da mesma forma, não deve haver discriminação entre as pessoas na mesma profissão que tenham com o mesmo nível de responsabilidade, qualificação de ensino, experiência, requisito de aptidões e dificuldade.
Acesso a procedimentos de queixa: Quando os direitos ou benefícios dos enfermeiros ou empregadores
são ameaçados ou violados, deve estar implementada a maquinaria adequada para ouvir as queixas atempadamente e a custos razoáveis.
Ambiente de trabalho seguro: Os enfermeiros têm de ser protegidos de lesões ocupacionais e riscos de
saúde, incluindo a violência (por ex. assédio sexual) e ser consciencializados para os riscos existentes no local de trabalho. Têm de estar implementados mecanismos efectivos para a prevenção, monitorização e notificação. Precisam de estar estabelecidos os protocolos para a retirada dos serviços em situações que impliquem perigo de vida para o enfermeiro.
Orientação/aconselhamento/supervisão: A prestação de cuidados de qualidade no actual ambiente
de cuidados de saúde, altamente complexo e frequentemente stressante depende de uma infra-estrutura de supervisão formal e informal que disponibilize apoio. Os enfermeiros têm o direito de esperar uma orientação adequada e supervisão construtiva contínua no local de trabalho.
Períodos de emprego à experiência: Os contratos de emprego têm de especificar um período à
experiência, durante o qual os signatários tenham a liberdade de expressar a sua insatisfação e cancelar o contrato sem penalizações. Em caso de migração internacional, a responsabilidade pela cobertura dos custos de repatriação precisa de ser claramente afirmada.
Liberdade de associativismo: Os enfermeiros têm o direito de se associarem e de serem representados
por uma associação profissional e/ou sindicato de forma a salvaguardar os respectivos direitos enquanto profissionais e enquanto trabalhadores. As parcerias entre as associações/sindicatos nos países recrutadores e recrutados pode facilitar o intercâmbio de informação exacta e atempada. Podem também garantir a continuação de um ambiente profissional onde são disponibilizados apoios, que proporcione a assistência necessária.
Regulamentação do recrutamento: As agências de recrutamento (públicas e privadas) devem ser
regulamentadas e devem introduzir-se mecanismos efectivos de monitorização, (por exemplo de eficácia em termos de custos, volume, taxa de sucesso ao longo do tempo, taxas de retenção, critérios de igualdade, satisfação dos clientes). Têm de introduzir-se medidas disciplinarem que sancionem as agências cuja prática não é ética.
Estes princípios constituem a base para um recrutamento ético, quer se considerem contextos internacionais ou intra-nacionais. O recrutamento e a retenção dos enfermeiros tornou-se uma prioridade urgente e uma despesa crescente. Todas as partes interessadas no sector da saúde – doentes, governos, empregadores e enfermeiros – irão beneficiar se esta estrutura de recrutamento ético for aplicada de forma sistemática.
Enquadramento:
A mobilidade na carreira é importante tanto para os enfermeiros, ao fazerem avançar as suas carreiras, como para a sociedade, ao permitir que a enfermagem se adapte e responda às necessidades de saúde em alteração. A mobilidade na carreira permite que os enfermeiros atinjam objectivos pessoais de carreira e contribui para a profissão da enfermagem ao elevar a competência dos respectivos membros. Isso permite à enfermagem responder a alterações científicas, tecnológicas, sociais, políticas e económicas, ao modificar ou alargar os papéis, a composição e o fornecimento de enfermeiros para ir de encontro às necessidades de saúde identificadas.
Há uma rede complexa de factores que contribuem para gerar desequilíbrios globais na força de trabalho de enfermagem (ver Quadro 1). A situação actual, caracterizada por uma procura crescente e uma oferta decrescente, resulta no aumento da concorrência pelos recursos humanos disponíveis, tanto dentro como entre países. Os países ou as instituições de cuidados de saúde têm vindo a encarar a migração internacional como uma solução permanente apesar de parcial, para a sua carência de pessoal de enfermagem. Os exemplos não se limitam aos países industrializados, mas incluem também o recrutamento em países em desenvolvimento, mesmo dentro da mesma região geográfica (por ex. Caraíbas, sul de África). Além do mais, esta tendência não se limita aos profissionais registados, aplica-se também aos alunos nos níveis básico e pós-básico.
Muitos dos enfermeiros recrutados internacionalmente relatam que prefeririam permanecer no seu país de origem, com a sua família e amigos, numa cultura e ambiente familiares. A qualidade da vida profissional em muitos países precisa de ser melhorada antes de a migração diminuir significativamente. Antes de recorrer a campanhas de recrutamento agressivas, o governo e os empregadores que enfrentam os desafios de uma falta de pessoal precisam de endereçar os factores relevantes que contribuíram para a sua situação. O recrutamen-to agressivo de enfermeiros ou alunos para um sistema de saúde/enfermagem disfuncional não é nem eficaz em termos de custos nem ético. O objectivo é ter força de trabalho de enfermagem nacional, auto sustentada que reconheça que a contribuição de profissionais internacionais garante um conjunto de prestadores de cuidados estável para responder às necessidades de saúde.
Nalguns casos, há ainda agentes de recrutamento sem escrúpulos que se aproveitam de enfermeiros mal informados. Em resposta às faltas crónicas (frequentemente cíclicas) de enfermeiros em todo o mundo, os serviços de saúde nacionais ou as organizações independentes de prestação de cuidados negociaram o recrutamento de enfermeiros entre enfermeiros seus compatriotas e/ou estrangeiros. As agências privadas com fins lucrativos têm-se envolvido cada vez mais na procura de enfermeiros. Recentemente, o recrutamento agressivo a nível internacional está a aumentar. Este tipo de recrutamento concentra-se em números elevados de enfermeiros recrutados, por vezes esvaziando significativamente uma dada instalação de saúde ou contratando um número significativo de enfermeiros recém-formados de uma dada instituição de ensino. Geralmente, não há nenhum organismo nomeado que regule ou monitorize o conteúdo dos contratos
oferecidos. Os enfermeiros poderão ser empregados sob alegações falsas ou serem enganados relativamente às condições de trabalho e às possíveis remunerações e benefícios. Os enfermeiros recrutados a nível internacional poderão correr um risco particular de exploração ou abuso, dada a dificuldade de verificação dos termos de emprego ser maior devido à distância, barreiras linguísticas, custos, etc.
Tem havido cada vez mais apelos para um enquadramento ético para o recrutamento de enfermeiros. Os princípios que suportam um tal enquadramento são relevantes para o recrutamento internacional, bem como intra-nacional. A respectiva credibilidade, robustez e universalidade irá depender directamente da vontade política das partes interessadas no sector da saúde e dos mecanismos de regulamentação introduzidos para a respectiva aplicação e monitorização.
Factores de crise para o recrutamento/retenção
Quadro 1
Procura aumentada . Oferta reduzidaRedução da duração do internamento hospitalar (gerada pela tecnologia avançada e novos sistemas de financiamento) que aumenta a acuidade dos cui-dados
Passagem de cuidados hospitalares para cuidados ambulatórios, no domicílio e na comunidade, criando um mercado de trabalho em rápido crescimento para os enfermeiros, fora das instalações hospitalares
População envelhecida, colocando a ênfase nos serviços de cuidados de saúde continuados, envolvimento de múltiplos sistemas e acuidade aumentada
Aumento recente nas vagas e programas de educação em enfermagem, que requerem números mais elevados de elementos do corpo docente
Número aumentado de especialidades
Sector privado em crescimento, expandindo o mercado de trabalho Globalização, expandindo o mercado de trabalho
Maior número de oportunidades de empreendedorismo em enfermagem, expandindo o mercado de trabalho
O enfermeiro ser considerado pelo público como sendo um profissional digno de confiança e escolhido como sendo o ponto de entrada principal para os serviços de saúde
Aumento das oportunidades e procura de enfermeiros fora dos serviços de enfer-magem, ( por ex. gestão genérica)
Fundo reduzido de alunos (ou seja, ao nível da educação geral) Maior número de oportunidades de carreira para as mulheres
Força de trabalho de enfermagem envelhecida (por ex. reforma, vontade de ter cargas laborais mais leves)
Corpo docente de enfermagem envelhecido
Número crescente de estudantes mais maduros, com um número potencial de anos de prática profissional reduzido
Financiamento reduzido das escolas de enfermagem e fardo financeiro mais pesado para os alunos
Decisões tomadas pelo governo no passado, no sentido de reduzir o número de vagas de alunos de enfermagem
REFERÊNCIA
1Há o pressuposto básico de que as pessoas recrutadas têm as qualificações e a experiência necessárias para cumprir os critérios impostos pelos
organismos reguladores do país/província/estado recrutador para o exercício da prática como enfermeiro.
Adoptado em 2001
Revisto e reafirmado em 2007 Tomadas de Posição do CIE relacionadas:
• Socio-economic Welfare of nurses
[Bem estar socio-económico dos enfermeiros] • Nurse retention, transfer and migration
[Retenção, transferência e migração de enfermeiros] • Career development in nursing
[Progressão na carreira de enfermagem] • International trade agreements
[Acordos comerciais internacionais]
O Conselho Internacional de Enfermeiros (CIE) é uma federação constituída por mais de 125 associações nacionais de enfermeiros, que representa milhões de enfermeiros em todo o mundo. Gerido por enfermeiros e para enfermeiros desde 1899, o CIE é a voz internacional da enfermagem e trabalha para assegurar a qualidade dos cuidados para todos, bem como para a implementação de políticas de saúde idóneas a nível global.
Edição Portuguesa Tradução do original inglês
«Ethical Nurse Recruitment» Ordem dos Enfermeiros (Hermínia Castro)
Revisão
Maria Isabel Soares / Lisete Fradique
Número reduzido de enfermeiros interessados em carreiras académicas e em cargos de ensino
Obrigações de prestação de cuidados familiares aumentadas, (por ex. cuidado de um familiar idoso)
Más condições de trabalho, incluindo de remuneração
Oportunidades de carreira aumentadas fora do sector de cuidados de saúde, incluindo melhor remuneração e melhores condições de trabalho
Falta de alojamento, transporte Riscos de saúde ocupacionais Burnout dos enfermeiros Pessoal auxiliar inadequado
Má imagem da profissão como carreira
Publicações do CIE:
•Guidelines: Career Moves
