TÉCNICASDEGRUPO

Outubro de 2008 Rocha Machado

Introdução 3 1. Finalidade da utilização das provas de grupo em selecção 3

2. Dos testes analíticos e analógicos 5

3. Tipos de técnicas de avaliação em grupo 6

3.1 A prova de grupo ou mesa redonda 6

3.2 O assessment Center ou centro de avaliação 8

Notas finais 14

Bibliografia 14

Generalidades

A dinâmica de grupo aplicada à selecção de pessoas para integrarem o mundo do trabalho, tornou-se uma prática corrente revestindo, porém, formas bastante variadas. Tratando-se de uma área de estudo bastante desenvolvida, a sua aplicação à observação de comportamentos não mereceu resistência, sendo naturalmente aceite. E, da aplicação quase experimental à generalização como técnica de selecção de pessoas, foi um ápice.

As informações que permitem recolher acerca dos comportamentos dos candidatos, sem pôr em causa a sua integridade e privacidade, transformou-a, tanto para observadores como para observados, numa das técnicas mais bem aceites no âmbito da avaliação. Por curiosidade, recorda-se que a aplicação da dinâmica de grupo à selecção de pessoas foi iniciada pelas forças armadas (alemãs) por necessidades imperiosas de formar oficiais para comandar as tropas no campo de batalha. Com esta aplicação, foi encontrado e desenvolvido um novo uso para a dinâmica de grupo. Sublinha-se, no entanto, que os estudos desenvolvidos sobre a dinâmica de grupo vinham já de há muito e tinham fornecido vastos ensinamentos acerca das metamorfoses que se verificavam nos comportamentos dos participantes, ao longo da formação dos respectivos grupos. Estes conhecimentos não só davam a chave para compreender os fenómenos, a vida e a locomoção dos grupos, mas também o comportamento de cada um dos indivíduos-participantes. Foi justamente no âmbito deste último aspecto que, com especial oportunidade, foi utilizado em selecção de pessoas.

1. Finalidade da utilização das provas em grupo

Na primeira metade do século passado (2ª guerra mundial – 1939-45), os países anglo-saxónicos viram-se confrontados com a necessidade urgente de encontrar, seleccionar e formar oficiais destinados ao comando das tropas no campo de batalha. Para o efeito, e conhecedores do perfil do oficial comandante, desenvolveram um conjunto de provas que tinham como objectivo a observação e avaliação do comportamento dos candidatos a oficiais no decurso da realização, em grupo, de determinadas tarefas que lhes eram impostas. Estas provas decorriam sob o olhar de observadores que tinham conhecimento do que iria acontecer e dos objectivos, bem definidos, quanto ao que deveriam observar. Assim, o seu objectivo era:

 Avaliar o comportamento de cada indivíduo no seio de um grupo em formação. Salienta-se que as primeiras provas de grupo tinham sido imaginadas pelos serviços de selecção do exército alemão por volta de 1930, com vista à escolha de oficiais. Eram constituídas tanto por discussões livres à volta de uma mesa, como por provas de liderança em que cada candidato tinha de transmitir instruções a recrutas, dirigi-los na execução dos seus trabalhos, fazer-lhes curtas conferências e assegurar-se que tinham compreendido bem as suas ordens.

 Observar os candidatos, particularmente do ponto de vista da ambição e espírito competitivo,

Esta observação, que era feita sobretudo por psicólogos devidamente treinados, nem por isso evitava que interpretassem as suas observações de modo essencialmente subjectivo.

Durante a 2º guerra mundial, os psicólogos ingleses e americanos inspiraram-se nestas provas para desenvolver, também eles, as suas próprias técnicas de selecção de candidatos a oficiais.

Características estruturais das provas de grupo

As modalidades de aplicação destas provas eram variadas, diferindo essencialmente nos seguintes pontos:

 Número de elementos do grupo;  Duração do trabalho a realizar;  Natureza do trabalho a efectuar;  Processos de notação/avaliação.

O interesse atribuído pelos psicólogos de diversos países a estas provas estava estreitamente ligado às tendências reveladas pela Psicologia Social de então, isto é, à apreensão e apresentação dos problemas comportamentais sob um ângulo cada vez mais concreto e real.

As micro-situações apresentadas ao grupo caracterizavam-se por permitir não só uma avaliação fácil e directa, mas também por terem alguma relação com a realidade concreta que iria encontrar futuramente (simulação).

2. Dos Testes analíticos e dos testes analógicos

Para melhor compreender e diferenciar este tipo de provas (provas em grupo), das designadas por testes psicológicos, pode fazer-se a seguinte distinção entre os dois tipos de técnicas, classificando-a como:

 Testes analíticos – estes englobam os testes psicológicos baseados no recurso à análise factorial aplicada quer à inteligência quer à personalidade.

 Testes analógicos – estes são designados por “provas de situação”, caracterizando-se por recorrer à simulação de situações reais de trabalho (ou caracterizando-seja, exemplos tirados do mundo laboral) para efeito de avaliação.

Os testes analíticos são usados para fundamentar a previsão do êxito no trabalho a partir das características fundamentais reveladas (inteligência, capacidades, destreza manual, sociabilidade e outras variáveis de comportamento etc.). Sublinha-se, porém, que estas características são medidas indirectamente, ou seja, a partir dos comportamentos revelados pelos candidatos e que poderão não estar necessariamente relacionadas com a situação profissional concreta. Contudo, a previsão de êxito futuro dos candidatos no trabalho é calculada a partir dos resultados por eles obtidos no conjunto dessas provas.

No caso dos testes analógicos a situação é diferente, pois há uma correspondência exacta entre as tarefas executadas no posto de trabalho e as executadas nas provas de grupo (simulação da realidade). Daí que a previsão de êxito seja imediata e directa. A forma como os candidatos se comportam no decurso destas provas, poderá indiciar o futuro ajustamento ao exercício da função a que se candidata.

Os dois tipos de testes aparecem como bons instrumentos de avaliação e de predição. Há, contudo, uma vantagem para os testes analógicos (os coeficientes de validade são respectivamente, da ordem de .54 e .53). Todavia, as diferenças reais destas técnicas não aconselham a utilização de apenas uma delas.

3. Tipos de “Técnicas de Avaliação em Grupo”

As técnicas utilizadas para a avaliação dos comportamentos dos candidatos quando realizam trabalhos em grupo são designadas por: A prova de grupo ou de mesa

redonda e Assessment Center.

3.1

 É uma Técnica – que consiste em agrupar os candidatos a selecção e fazê-los reagir no interior do grupo, observando de seguida o seu comportamento social. Esta é, aliás, a particularidade fundamental deste método.

O comportamento social é importante para a generalidade dos cargos ou funções e, particularmente, para o exercício das funções de quadro, pois está implicado na chefia, coordenação e gestão de pessoas no desempenho de tarefas em grupo.

 Tem número de elementos limitado – considera-se que o grupo deve ser composto por um número de elementos compreendido entre 6 e 12 indivíduos. Contudo, o grupo recomendado e por isso mais conveniente deve situar-se entre 6 e 8. Menos de 6 não permite criar interacções consideradas necessárias para avaliação. Mais de 8 dificulta a observação, dado o número elevado de interacções que desenvolve.

Fórmula I = N (N – 1) 2

 Tarefa a executar pelo grupo – consiste na discussão de um tema, imposto ou de livre escolha do grupo, ou realização de uma tarefa concreta.

As tarefas são de natureza diferente – por exemplo, a construção de uma ponte, de um pórtico, de um conjunto mecânico.

Quando se trata de discutir um tema – imposto ou de livre escolha dos membros do grupo, este pode e deve ser um tema de carácter geral ou de natureza profissional dentro de limites que se presume sejam do conhecimento dos membros do grupo. Intervenientes na observação e avaliação – geralmente intervêm psicólogos e técnicos especialistas, por exemplo, elementos da direcção da empresa a que se destinam os candidatos. Neste caso, os elementos da empresa devem participar activamente no processo de avaliação (exame), observando e recolhendo informações e outros elementos de apreciação que considerem úteis. Esta associação de técnicos psicólogos e especialistas profissionais da empresa visa:

 Favorecer a comunicação entre ambos;  Responsabilizar a empresa pelo exame;  Diminuir o risco da subjectividade;

Esta conjugação de esforços no sentido de obter a melhor escolha de candidatos constitui a 1ª etapa do processo da futura adaptação à empresa.

A adopção deste processo de avaliação dos candidatos, longe de ser uma simples formalidade, é importante porque permite:

 Um confronto de observações

 Uma redução da subjectividade da avaliação  A diminuição do efeito de halo

 Humanização do processo de selecção  Tornar o exame mais fidedigno

 Integrar os candidatos no processo de adaptação ao trabalho

Garantia e validade dos resultados. O ponto fraco destas técnicas de selecção através da observação do comportamento dos participantes no decurso da realização de determinada tarefa, revela-se no índice de garantia que é relativamente baixo. A percentagem de acordo entre os juízes/avaliadores é reduzida e aquela que há incide mais sobre as observações descritas do que sobre o julgamento das observações.

Factores em avaliação. Estes são pré-definidos e constam da grelha elaborada para o efeito de avaliação. Contudo, a observação e avaliação dos diferentes membros observadores (júri) é naturalmente diversa. Com efeito, a percepção elaborada por cada observador a partir da intervenção dos diversos elementos (participantes) em situação de confronto e de dinâmica gerada com os outros elementos, pode tornar-se muito díspar.

Será, por exemplo, inteligência o que se revela no conhecimento e na compreensão dos factos que se relacionam com o tema em análise?

Comportamentos revelados em grupo. Apesar da complexidade e especificidade que envolvem o trabalho em grupo, dadas as muitas interacções e linhas dinâmicas em presença, há aspectos que facilmente ressaltam como:

 O espírito de trabalho em equipa e o tacto na discussão de problemas. Isto permite avaliar os indivíduos sob o ponto de vista da sociabilidade;

 Os esforços desenvolvidos por cada um para manter o grupo na direcção do objectivo. Isto fornece não só a base para avaliar a capacidade de liderança, mas também a iniciativa, a energia e o empenhamento postos no trabalho de grupo. Metodologia de avaliação de pessoas através da prova de grupo

Para levar a efeito de forma correcta a avaliação através desta técnica, é indispensável tomar algumas medidas prévias, de que se salientam as seguintes:

 Ter previamente definido o que vai ser avaliado.  Definir o método ou critério de avaliação  Construir grelhas de avaliação

Este conjunto de medidas procura sobretudo sintonizar os intervenientes na avaliação (observadores) de modo a minimizar desvios, concentrando a sua atenção na substância ou comportamentos a observar.

3.2

Os Centros de avaliação (Assessment Center ou Centre d’évaluation) não são, como se poderia supor, lugares físicos, mas processos. O termo Centro foi a designação dada ao local onde se faziam as avaliações.

Os centros visam determinar em que medida os indivíduos possuem certas aptidões, baseando-se na observação dos seus comportamentos efectuada em situação de laboratório, tentando reproduzir, o mais fielmente possível, a situação real. Para o efeito, é utilizada uma variedade de técnicas de observação e vários avaliadores, cujos juízos são partilhados e confrontados.

A particularidade dos centros de avaliação reside no facto de agregarem diferentes técnicas de avaliação e recorrerem a vários avaliadores para apreciar os comportamentos dos candidatos.

A origem dos “centros de avaliação”, tal como a das “provas de grupo”, remonta aos anos trinta (década de 1930), quando os alemães pretenderam seleccionar os seus oficiais através daqueles instrumentos. O reconhecimento do valor desta técnica fez com que rapidamente fosse introduzida na selecção de oficiais de outros exércitos, então também em conflito (inglês, americano).

Fundamentação e justificação do centro de avaliação no âmbito militar

As características gerais do “centro de avaliação” revelaram-se ideais para o objectivo da selecção no âmbito militar. Foi, por isso, fácil concluir que nada seria melhor que simular as condições de teatro de guerra para escolher o futuro oficial chamado a

conduzir homens em clima de grande tensão. A aproximação à realidade que esta prova permitia, era considerada essencial.

De início, as diversas provas utilizadas consistiam essencialmente na realização de exercícios simples, por exemplo a execução de tarefas de ordem física, como “vencer uma série de obstáculos”. Contudo, foram-lhe posteriormente adicionadas outras provas, embora também de pendor essencialmente prático.

Nos décadas seguintes a sua utilização difundiu-se, tendo-se alargado à administração pública e às empresas privadas (a 1ª a utilizar estas técnicas terá sido a ATT – American Telegraph & Telephone – por volta de 1956).

Características essenciais do método “assessment center”

Em regra, o “assessment center” é constituído essencialmente por técnicas de simulação. Por isso, é possível identificar e avaliar os comportamentos exigidos pelo exercício de determinada função ou cargo. Sublinha-se porém, que pelas suas características, estas provas não incidem particularmente sobre a inteligência ou personalidade.

Este processo de observação dos comportamentos dos candidatos é, em regra, feito com a participação da hierarquia das organizações a que se destinam os candidatos, procedimento considerado vantajoso, pois permite um maior ajustamento à realidade. São particularidades do método “assessment center” as seguintes:

 Ser um sistema de avaliação destinado a identificar o potencial dos quadros;  Basear-se em perfis inteiramente definidos

 Recorrer a variadas técnicas de avaliação (discussão em grupo, “role playing”, exercícios escritos, exposição oral…)

 Ser uma técnica de avaliação de comportamentos relacionados com a experiência vivida;

 Ser uma técnica de avaliação que deve ser confiada a avaliadores experimentados;  Ser uma técnica que supõe dois momentos distintos:

 observação  avaliação

Planeamento e organização do método “Assessement Center”

Do ponto de vista teórico, este método pode ser decomposto em 5 etapas que se apresentam e descrevem seguidamente.

1ª etapa – Identificação das principais competências

Com a ajuda da análise do posto de trabalho, definem-se as dimensões essenciais (variáveis) ao seu exercício, como liderança, estabilidade, motivação, capacidade de comunicação, aptidão analítica, facilidade de expressão oral e escrita. Referem-se estas por serem as dimensões mais correntes. Convém que as dimensões (varáveis) eleitas não excedam o número de 6. Muitas dimensões complicam a tarefa dos avaliadores e o objectivo das provas pode tornar-se impreciso.

2ª etapa – Definição dos instrumentos de avaliação

Nesta fase procede-se à definição dos exercícios necessários à apreciação das dimensões a avaliar. Simultaneamente são construídas grelhas de avaliação onde são inscritas as dimensões a avaliar. Cada dimensão seleccionada é normalmente avaliada com base em dois exercícios.

3ª Etapa – Aplicação dos exercícios

São várias as modalidades e os exercícios que podem ser aplicados. Assim, pode optar-se por:

 Uma discussão de um problema de gestão, sem líder;

 Um exercício de desempenho de papéis. Neste caso, os candidatos, em grupo, desempenham cargos (papéis) diferenciados, por exemplo, de director de vendas, o de director de produção, o de director comercial, o responsável pelo marketing, o cliente defraudado, o inspector de seguros, o inspector de finanças, o trabalhador do respectivo departamento… e tantos outros;

 Jogos de negociação “face to face”. São exemplos, simulações de reuniões de negociação sindical, de reuniões com clientes em que o candidato deve animar a reunião. Os papéis de cliente, de director, de empregado, de delegado sindical, são desempenhados por especialistas treinados neste tipo de jogos;

 Exercícios de exposição oral. Neste caso, os candidatos devem preparar uma exposição e apresentá-la diante da equipa de avaliação;

 Exercícios de “papel e lápis”. Os candidatos analisam dados constantes de um dossier, que tem todas as características de um dossier real, redigindo depois o seu relatório;

 Exercício “in basquet” ou “corbeille arrivée”. Perante uma “pilha” de papéis, os candidatos devem proceder a uma análise rápida desses papéis, estabelecer prioridades e definir as acções a empreender, isto é, gerir a pilha de dossiers que tem sobre a sua secretária;

Os centros de avaliação podem aplicar várias técnicas ao mesmo tempo. Também, nada impede que a empresa que requisitou o trabalho utilize outras técnicas, como a entrevista profissional de selecção, testes de aptidões, questionários de personalidade, etc.

4ª Etapa – Organização administrativa

Um centro de avaliação dura 2 (dois) dias para cada grupo de 6 candidatos e utiliza frequentemente 4 observadores (3 técnicos especialistas (avaliadores) e 1 psicólogo). A selecção e formação dos avaliadores são de capital importância. Cumulativamente, é essencial que os avaliadores sejam gestores, situados hierarquicamente acima do posto de trabalho em causa (a preencher). Cada avaliador deve observar determinados candidatos no decurso de exercícios específicos. É necessário estabelecer um plano para assegurar que, a todo o momento, cada candidato seja avaliado de maneira independente, pelo menos por dois avaliadores.

5ª Etapa – Avaliação dos candidatos

Os franceses designam por “faire le ménage”, ou seja, arrumar a casa, ao momento de avaliação das informações obtidas no “centro de avaliação”. Este tipo de sessão tem lugar, geralmente, no dia seguinte ao da realização das provas de avaliação feitas pelos candidatos. Nesta etapa, os avaliadores comentam ou discutem as observações obtidas e decidem das “notas” a atribuir/dar. Quando não há consenso, cada um apresenta a sua classificação, sem discussão e a “nota final” é a média ou o somatório das notas atribuídas por cada um dos avaliadores.

Aplicações do método “Assessment Center”

Pelas suas características este método pode ser utilizado, entre outras, com as seguintes finalidades:

 Como técnica de selecção de pessoal;

 Como instrumento de avaliação das necessidades de formação e desenvolvimento dos quadros;

 Como método de avaliação para o desenvolvimento na carreira (vulgo promoção). Validade do método “Assessment Center”

Diversos estudos realizados em várias empresas, utilizando como critério o nível hierárquico alcançado, o nível salarial e o desempenho conseguidos pelos profissionais submetidos a esta metodologia de selecção, apontaram para um índice de validade de . 40 a .70. Foi historicamente notável uma experiência realizada na firma americana, AT&T, em que os resultados obtidos por um amplo grupo de jovens quadros foram mantidos secretos durante vários anos. Tal experiência permitiu verificar que o sucesso destes quadros, previsto pelo centro de avaliação, coincidiu com a realidade da sua progressão profissional. Outras experimentações subsequentes vieram demonstrar a mesma validade, o que levou a concluir serem os centros de avaliação um dos melhores instrumentos de que se dispõe para predizer o rendimento futuro dos seleccionados no seu trabalho. Os óbices dos centros de avaliação centram-se no facto de acarretarem elevados custos e de serem difíceis de conceber e de pôr em prática. Todavia, confirmou-se que constituem um meio eficaz de avaliação.

Quanto à garantia, os resultados são naturalmente elevados. Algumas experimentações apontam para índices de estabilidade da ordem dos .73. Um outro aspecto que importa realçar é que estas provas são objectivas e equitativas. De facto, o processo de avaliação não conduz a qualquer tipo de discriminação. O potencial dos candidatos é avaliado com base no seu comportamento no decurso de exercícios, em conotação directa com o posto de trabalho e em função de critérios estritamente profissionais. Para tal, os avaliadores possuem uma formação especializada.

Os perfis finais dos candidatos, são obtidos reunindo os juízos individuais de cada avaliador. A subjectividade de cada avaliador fica assim diminuída.

Vantagens do método – “centro de avaliação”

Este método apresenta algumas vantagens, das quais se salientam as seguintes:  Dá bons resultados, embora seja um método dispendioso;

 É geralmente bem aceite pelos participantes;

 Diminui as fontes de erro pela intervenção de vários avaliadores;  Não é um método redutivo de avaliação, pois assume varias técnicas.

Estas características são confirmadas pelos estudos realizados por Giselli, que apontam para um relativo sucesso dos métodos de grupo, sobretudo quando aplicados à selecção de quadros, tendo mesmo concluído o seguinte:

 Os testes de papel e lápis apresentam - validade de .30 a .35;

 Entrevista curricular - parece simplesmente trazer um contributo positivo para o prognóstico do potencial de um quadro;

 Discussão em grupo - apresenta validade .60 e garantia .75 (avaliação global) Como se pode verificar, o índice de garantia e validade oferecido pelos métodos ditos de grupo, é bem superior ao de qualquer outro pro

cesso.

Notas finais

Pelas suas características muito próximas da realidade quotidiana, as provas de grupo são bem aceites pelos candidatos, como método de avaliação para efeito de selecção. A natureza das provas realizadas e o conhecimento das regras que as regem facilitam a adesão dos candidatos. Por outro lado, estas provas não põem em causa a integridade nem a privacidade individual, observando e avaliando os comportamentos dos candidatos na realização de tarefas que se podem integrar na sua actividade quotidiana. A transparência existente neste processo de avaliação torna-o credível, aceite pelos que a ele são submetidos.

Bibliografia

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