MARIA SORAIA SALOMÃO MARQUES. Fundação Biblioteca Nacional ISBN Código Logístico

Texto

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Fundação Biblioteca Nacional ISBN 978-85-387-6535-6 9 7 8 8 5 3 8 7 6 5 3 5 6 Código Logístico

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Há muitas razões para as pessoas passarem por processos de

treinamento e desenvolvimento. Os benefícios alcançados não

são apenas profissionais, mas podem ser aplicados também

na vida pessoal. Independentemente da área de atuação, o

profissional deve buscar uma melhoria contínua por meio de

cursos e treinamentos, que irão ajudá-lo no desenvolvimento

de suas habilidades e competências. Com isso, pode-se

agregar conhecimentos, obter resultados satisfatórios na vida

pessoal e profissional, almejar promoções de cargos e salários,

participações de lucros e, principalmente, fazer um planejamento

de carreira na empresa onde trabalha, ou até mesmo para entrar

em outras organizações.

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Treinamento e

desenvolvimento de

pessoas

IESDE 2019

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É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito da autora e do detentor dos direitos autorais. Capa: IESDE BRASIL S/A. Imagem da capa: ASDF_MEDIA/Shutterstock

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CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO NA PUBLICAÇÃO SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ

M319t

Marques, Maria Soraia Salomão

Treinamento e desenvolvimento de pessoas / Maria Soraia Salo-mão Marques. - 1. ed. - Curitiba [PR] : IESDE, 2019.

162 p. : il. Inclui bibliografia ISBN 978-85-387-6535-6

1. Administração de pessoal. 2. Pessoal - Treinamento. 3. Desen-volvimento organizacional. I. Título.

19-59968 CDD: 658.312404

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Mestre em Administração de Empresas e Recursos Humanos pela Universidade Extremadura da Espanha (UEx), com titulação convalidada pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). Especialista em Planejamento Estratégico e Gestão de Negócios pela Faculdade de Administração e Economia (FAE). Graduada em Administração pela Faculdade de Ciências Econômicas, Contábeis e de Administração Professor de Plácido e Silva (Fadeps). Coordenadora de cursos de gestão de recursos humanos, gestão de marketing e gestão de logística empresarial. Professora universitária nas áreas de recursos humanos, administração, marketing, logística, planejamento estratégico, entre outras. Professora avaliadora do Guia do

Estudante (Editora Abril, 2013-2019) para os cursos superiores

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Apresentação 7

1. Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 11

1.1 Evolução histórica e conceitos 12 1.2 Formação e educação profissional 17 1.3 Treinamento e desenvolvimento 22

1.4 Teste para autoavaliação em treinamento e desenvolvimento 26

2. Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 33

2.1 Objetivos e classificação do treinamento 33 2.2 Necessidades, ciclo e conteúdo do treinamento 36 2.3 Classificação do treinamento 44

2.4 Educação corporativa 46 2.5 Ensino a distância 51

3. Processos e aplicação do treinamento  57

3.1 Etapas de treinamento 57

3.2 Aplicação e vantagens do treinamento 71

4. Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 77

4.1 Planejamento, organização e execução 77 4.2 Condução do programa de treinamento 96

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4.4 Tendências do treinamento e desenvolvimento de pessoas 101

5. Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento de habilidades 107

5.1 Programas de treinamento 107 5.2 Modalidades de treinamento 112 5.3 Técnicas de treinamento 117

6. Estratégias, métodos e custos de treinamento 135

6.1 Tecnologias aplicadas em treinamento 136 6.2 Novas tecnologias 144

6.3 Métodos de treinamento em grupo e individual 147 6.4 Passos para realizar o treinamento 149

6.5 Estratégias, custos e pedagogia do treinamento 151

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Há muitas razões para as pessoas passarem por processos de treinamento e desenvolvimento. Os benefícios alcançados não são apenas profissionais, mas podem ser aplicados também na vida pessoal. Independentemente da área de atuação, o profissional deve buscar uma melhoria contínua por meio de cursos e treinamentos, que irão ajudá-lo no desenvolvimento de suas habilidades e competências. Com isso, pode-se agregar conhecimentos, obter resultados satisfatórios na vida pessoal e profissional, almejar promoções de cargos e salários, participações de lucros e, principalmente, fazer um planejamento de carreira na empresa onde trabalha, ou até mesmo para entrar em outras organizações.

Nesse processo, seguramente se alcançará também o equilíbrio emocional, o qual, junto ao desenvolvimento técnico, sem dúvida refletirá em seu dia a dia pessoal e profissional. É certo que haverá um resultado positivo e realmente significativo se o profissional estiver engajado e preparado para as mudanças que estão por vir.

As empresas, por sua vez, estão cada vez mais investindo na melhoria contínua de seus colaboradores, buscando o aperfeiçoamento e desenvolvimento de suas capacidades laborativas e aptidões, por meio de treinamentos e qualificações, não importando o nível hierárquico do funcionário.

Os gestores têm consciência de que se tiverem uma mão de obra qualificada, seus funcionários estarão altamente

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valor a seus produtos e serviços, destacando-os no mercado e na mente do consumidor. A consequência é a satisfação dos clientes, uma vez que terão em mãos os resultados esperados, pois foram produzidos com eficiência e eficácia.

É nesse contexto que a aprendizagem faz parte do cotidiano das pessoas, seja no âmbito pessoal ou profissional.

Dessa forma, o presente livro, organizado em seis capítulos, pretende aprimorar o conhecimento sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, assim como capacitar o futuro gestor, propiciando-lhe uma visão técnica e prática, que permita realizar um planejamento adequado para a qualificação e o desenvolvimento de seus empregados, a fim de que possa administrar a empresa com base nos conhecimentos adquiridos na área.

No Capítulo 1, é apresentada a evolução histórica, bem como conceitos sobre formação e educação profissional, treinamento e desenvolvimento propriamente ditos. Ao final é proposto um teste para que você possa verificar suas habilidades com o treinamento de pessoas. No Capítulo 2, são apresentados os objetivos, a classificação, o levantamento das necessidades, os ciclos e conteúdo do treinamento, bem como a educação corporativa e o ensino a distância.

Já no Capítulo 3, é aprofundado o entendimento sobre as etapas de treinamento, em relação ao mercado de trabalho, ao pessoal em serviço e, principalmente, em relação à empresa como um todo. No Capítulo 4, é discutida a necessidade de um bom planejamento, da organização e da execução, assim como a condução do programa de treinamento, além

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da importância de se conhecer os instrutores, com suas características e peculiaridades, e também as tendências do treinamento e desenvolvimento de pessoas.

O Capítulo 5, por sua vez, apresenta os programas de treinamento, suas modalidades, assim como as técnicas para desenvolver habilidades, concluindo com a prática internacional, no caso, a Norma NBR ISO 10.015. Para finalizar, no Capítulo 6, são analisadas as tecnologias de treinamento da informação e as tecnologias educacionais, bem como as novas tecnologias, os métodos de treinamento em grupo e individual, além do conhecimento dos passos, das estratégias, dos custos e da pedagogia do treinamento.

Aproveite bem os conhecimentos proporcionados por este livro! Bons estudos!

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Evolução histórica e conceitos de

treinamento e desenvolvimento

O mundo corporativo requer que o administrador tenha uma visão total de sua empresa, avaliando principalmente a estrutura física, financeira, os maquinários, sistemas de informação, e principalmente os empregados, mantendo-os sempre motivados para o trabalho.

É certo que, para mantê-los engajados com a missão e visão empresarial, assim como com as metas e os objetivos estipulados pela empresa, haverá necessidade de investimentos na área de recursos humanos. Investimentos que podem ser voltados à disponibilização de benefícios atrativos, premiações, participação nos lucros e, principalmente, aplicações na área de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Seguramente, a empresa que qualificar seus funcionários receberá o retorno em forma de lucros e dividendos para os sócios e para os próprios empregados.

A educação corporativa, nesse sentido, faz parte do dia a dia dos funcionários, tanto daqueles que precisam de treinamentos específicos como dos que complementam seu aprendizado com cursos patrocinados pelas empresas.

Neste capítulo, você estudará sobre quando e onde começou a se falar sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas, bem como seus conceitos, formação e educação profissional, treinamento e desenvolvimento. Ao final, apresentamos um teste de autoavaliação a fim de verificar sua capacidade de ministrar um treinamento.

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1.1 Evolução histórica e conceitos

1.1.1 Evolução histórica

No início do século XX, as empresas tinham como objetivo principal produzir com baixo custo visando angariar muito lucro. Sempre voltadas a buscar máquinas e equipamentos para aumentar a produtividade, nessa época não havia preocupação com os empregados, pois o trabalho era muito mecanizado, ou seja, as tarefas eram determinadas para a realização em determinado tempo, com qualidade, sem preocupação com treinamento ou qualificação dos funcionários. Segundo Caravantes (2005, p. 56), “surge a Escola Clássica de Administração, que tinha como objetivo treinar os empregados para se adaptarem às máquinas e assim alcançarem maior índice de produtividade”.

Com relação às pessoas, os administradores da época tinham a visão de que todos trabalhavam somente por dinheiro, sem terem nenhuma identificação com as empresas. Por essa razão, o treinamento era voltado exclusivamente à operação das máquinas, ou seja, a adaptar o homem ao maquinário para um aumento da produtividade. Nesse sentido, os empregados, enquanto pessoas, eram deixados de lado; necessidades como um melhor ambiente de trabalho, salários compatíveis, benefícios, entre outros, ficavam por ser atendidas.

Caravantes (2005, p. 80) comenta ainda “que em seguida aparece a Escola de Relações Humanas, com seu precursor Elton Mayo, surgindo o treinamento nas empresas, abrangendo também os aspectos psicossociais dos indivíduos.”

Nesse momento, a capacitação por meio de programas de treinamento dos empregados para desempenhar as atividades na produção passou a considerar as pessoas nas organizações, ou seja, a preocupação dos gestores com o relacionamento interpessoal e a integração total do funcionário à empresa.

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De acordo com Gil (2001), na década de 1940, durante a Segunda Guerra Mundial, havia a preocupação com programas para desenvolvimento e preparação de chefes e supervisores. Ao término da Segunda Guerra, as empresas estavam voltadas a programas de qualificação destinados ao preparo de lideranças.

Na década de 1960, o treinamento passou a ser essencial nas empresas, de uma maneira sistêmica, inclusive com a busca de novos métodos, técnicas e recursos para administrá-la.

Voltado para todos os setores da empresa, o treinamento realizado com os empregados, individualmente ou em grupos, tinha como foco o levantamento das necessidades e o conhecimento das habilidades e competências. Também visava atender às suas deficiências laborais, qualificando-os para o desempenho de suas atividades para, assim, atingir as metas propostas pelas empresas.

Dessa forma passou-se a visualizar o treinamento como um sistema abrangendo diversos subsistemas, tais como o diagnóstico que visa identificar as necessidades de treinamento; a prescrição que propõe a elaboração de um plano eficaz para suprir as carências; a execução, que procura levar a cabo o plano; e, a avaliação para verificar em que medida os objetivos dos treinamento foram alcançados. (GIL, 2001, p. 119)

Na sequência, Boog (2006, p. 1) menciona a saída “do modelo burocrático, meramente repetitivo, criado no início da década de 1970, passando pela brutal crise de identidades e de luta pela sobrevivência no âmbito da reengenharia, da descentralização, da privatização para novos processos”. Ou seja, podemos observar que é o período de maior impacto nas empresas, pois ocorre a quebra de paradigmas na área de gestão de pessoas. Sua readequação perante novas tecnologias levará as empresas a uma nova visão com relação ao preparo, treinamento e desenvolvimento de seus empregados.

Boog comenta ainda, sobre a evolução da administração de recursos humanos de 1990 até os dias atuais, que “no contexto de

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gestão de pessoas, chega-se ao processo racional, e estar focado em resultados mensuráveis, isto é, a combinação entre a evolução natural atrelados à qualidade” (2006, p. 1).

Nos dias atuais, a gestão do treinamento e desenvolvimento de pessoas está em permanente e constante evolução, para poder atender às necessidades das empresas. Isso significa que elas vêm buscando novas tecnologias e instrumentos para preparar os empregados, por meio da educação corporativa, adaptando-os cada vez mais ao seu ambiente de trabalho, seja ele físico ou psicológico, em equipes multidisciplinares, dentro de um padrão ético e socialmente responsável.

1.1.2 Conceitos de treinamento e desenvolvimento

A educação corporativa engloba as experiências e vivências das pessoas, que poderão certamente ser aplicadas no cotidiano de seu ambiente de trabalho.

Nesse contexto, as habilidades e competências passam a ser referências no processo laboral assim como no treinamento, pois os indivíduos podem aprimorar suas capacidades, sejam elas adquiridas ao longo da vida, informalmente, ou no comportamento e atitudes durante o desenvolvimento de suas atividades profissionais, em âmbito formal.

O conceito de treinamento, segundo Marras (2001 p. 145), “é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Na visão de Chiavenato (2004, p. 338), é “um processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. Podemos dizer que o propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos”.

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Araújo (2006, p. 92), por sua vez, conceitua treinamento como sinônimo de um “processo que oferece condições que facilitem a aprendizagem e a plena integração das pessoas na organização”.

Considerando as concepções até aqui apresentadas pelos autores, podemos concluir que se trata de uma ferramenta de gestão de pessoas, com o objetivo claro de qualificação dos empregados, por meio do aprimoramento de suas capacidades intelectuais e do desenvolvimento de suas habilidades e competências.

Já o conceito de desenvolvimento, segundo Gil (2001, p. 122), refere-se “ao conjunto de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional”.

Podemos dizer, então, considerando esse conceito, que o desenvolvimento está ligado aos futuros e atuais integrantes dos cargos que serão ocupados nas empresas, bem como à qualificação, ampliação de seus conhecimentos, habilidades e competências, que serão pré-requisitos para os candidatos à vaga, gerando o compromisso de melhor preparar as pessoas. Sendo assim, é muito importante que as empresas estejam voltadas à capacitação e ao desenvolvimento das pessoas interessadas no cargo.

Os indivíduos podem cooperar positivamente, e muito, com as empresas. Isso ocorre por meio de sua conduta de comportamento e experiência pessoal, pois em sua vivência diária o sujeito recebe influências de seu meio, por exemplo, da sociedade, da empresa onde trabalha, sua casa, escola, religião, entre outros fatores, que contribuem para o desenvolvimento pessoal e laboral.

Os administradores também precisam estar atentos para não tornarem o ambiente da empresa desfavorável, ou seja, comprometido ou poluído. Isto é, ambientes formados por indivíduos que estejam sempre reclamando, negativos, que tratam colegas e chefes com desdém, ou seja, pejorativamente, fazendo piadas o tempo todo,

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com sentimentos derrotistas (afirmando “isto não vai dar certo” e torcendo para não dar).

É certo que o treinamento e o desenvolvimento de pessoas são instrumentos muito importantes, pois são processos que auxiliam e conseguem preparar os indivíduos, desde que estes permitam e participem ativamente, para ajudá-los a alavancar a produtividade no trabalho. Isso feito com critério de qualidade gera muita satisfação do treinando quando este percebe o resultado, passando a ser fator motivacional e a promover satisfação e orgulho de fazer parte da empresa.

Observe a Figura 1, na qual são demonstradas as diferenças entre treinamento e desenvolvimento:

Figura 1– Diferenciação entre treinamento e desenvolvimento Treinamento Desenvolvimento

Aprendizagem objetivando qualificar as pessoas na realização de suas tarefas laborais.

Aprendizagem objetivando aprimorar habilidades e

competências das pessoas na aquisição de novos conhecimentos, buscando sua evolução.

Fonte: Elaborado pela autora.

Como podemos observar, a diferença está em relação ao objetivo ao qual a aprendizagem se destina:

• Treinamento - busca preparar o empregado para o desempenho de suas funções na empresa, tais como a qualificação para uso de maquinários, de softwares, e outros programas necessários para a realização das atividades e estabelecidos pelo gestor.

• Desenvolvimento - foco nas pessoas, com objetivo de aumentar e aprimorar o nível de conhecimento, desenvolvendo ainda mais suas habilidades e competências, assim como seu

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padrão de comportamento e atitudes, buscando o crescimento pessoal em seu dia a dia.

1.2 Formação e educação profissional

A nossa formação e educação é contínua, diária, ou seja, quando nascemos começamos a ser educados pelos nossos pais, que nos mostram princípios morais, e à medida que crescemos nossa conduta ética é socialmente definida pelos padrões comportamentais.

Em nosso dia a dia recebemos um volume grande de informações de todos os lados, seja na empresa, de nossos gestores e até de colegas de trabalho, também de nossa educação religiosa, na escola, por meio de nossos mestres, com nossos amigos, entre outros; trata-se de orientações para a melhoria de nosso comportamento, o que nos ajuda e auxilia na modelagem e construção mais sólida de nosso caráter.

O conceito de educação, segundo Gil (2001, p. 122), “é o processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do ser humano, visando a sua melhor integração individual e social. Portanto, a educação específica é a virtude das múltiplas dimensões humanas: física, moral, social, sexual, religiosa, artística, profissional etc.”.

Especificamente sobre educação profissional, Gil (2001, p. 122) afirma que é:

a que se volta para o mundo do trabalho, uma das mais importantes entre todas essas dimensões, por envolver um vasto campo de atuação, as atividades que lhe são relacionadas podem ser reunidas, dando origem a processos como os de formação, treinamento e desenvolvimento profissional.

A seguir, um estudo de caso que mostra claramente o perfil de personalidade e caráter de duas pessoas criadas e educadas por dois tipos de famílias, com princípios e condutas diferentes.

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Caso fictício: a Prepotência.

Em uma pequena cidade chamada Riacho Lindo, com 15.000 habitantes, a 350 quilômetros de distância da capital, morava o Sr. Eustáquio, dono de um estabelecimento de venda de secos e molhados (mercadinho).

Ele era também conhecido por todos como “papai sabe-tudo”, pois falava aos quatro cantos que não havia nenhuma pessoa mais inteligente que ele, fazendo questão de destacar o seu domínio sobre qualquer assunto: desde comentários esportivos até os mais complexos como saúde, medicação, tecnologia da informação, informática e inteligência emocional, sem contar algumas línguas estrangeiras, que falava fluentemente. Inclusive os moradores faziam consultas médicas com ele, pois Sr. Eustáquio também afirmava dominar a medicina.

Tendo todo esse conhecimento adquirido com a vivência e com muitos estudos, seu comportamento era de arrogância e desprezo pelas pessoas. Desafiava qualquer um que tivesse a ousadia de questionar e duvidar de seus conhecimentos.

Certo dia, um senhor de meia-idade entrou em seu estabelecimento e foi logo dizendo ter conhecido numa viagem um senhorzinho que era mais velho e inteligente que o Sr. Eustáquio.

Este ficou muito surpreso e nervoso ao saber que havia alguém muito mais preparado do que ele. Perguntou onde estava tal pessoa, dizendo que gostaria muito de conhecê-lo e até fazer um desafio intelectual a ele. Foi

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informado de que o Sr. Altamiro, era assim o nome dele, morava em uma cidadezinha do interior, mais precisamente em uma chácara, em outro estado. Não teve dúvidas, colocou sua esposa e filho para cuidar do mercadinho, arrumou sua pequena mala, comprou passagem aérea e partiu ao encontro do Sr. Altamiro.

A tal cidadezinha ficava a uma distância de mais ou menos 550 quilômetros. Eustáquio, então, chegando ao aeroporto, teve que se dirigir à rodoviária e fazer o restante do percurso de ônibus. Chegando à cidade, alugou uma charrete e foi até o encontro do Sr. Altamiro, que morava a mais ou menos 25 quilômetros de onde estava.

Próximo ao local, viu um casebre bem humilde, com um senhor já de bastante idade sentado em sua cadeira de balanço na varanda. Perguntou se ele era o Sr. Altamiro, e este respondeu que sim. Então foi logo dizendo: então o senhor é que se diz o mais inteligente do mundo, com uma grande bagagem intelectual, e que é melhor do que eu? Debochando e com o ar sarcástico deu uma risadinha, aguardando a resposta. Nem esperou direito e já foi falando de todas as suas qualidades e conhecimentos.

Assustado, o Sr. Altamiro, com toda a paciência do mundo, ouviu até o final as explanações. Convidou então o Sr. Eustáquio a entrar em sua casa para um café, e ele prontamente aceitou, mas viu que em cima da mesa só havia uma xícara. Então perguntou: onde vou tomar o café? O Sr. Altamiro respondeu: junto comigo, na mesma xícara.

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Começou então a servir a xícara, que transbordou, derramando café quente no Sr. Eustáquio, que logo comentou: “o senhor não pode ser mais inteligente que ninguém, é um velho senil que não tem capacidade sequer de servir uma xícara de café para as pessoas, que vai logo derramando e queimando suas visitas”. O Sr. Altamiro respondeu com toda a sua sabedoria, humildade e educação: “você é que não percebe o quanto é ridículo com suas afirmações de ser muito inteligente. Está transbordando seus conhecimentos, mas com suas atitudes de que ‘sabe tudo’, não tem chance de aprender novas coisas. Não deixe sua xícara transbordar, dê uma chance a você mesmo de buscar novos conhecimentos; certamente sua vida terá mais prazer”.

Eustáquio ouviu atentamente o Sr. Altamiro e aprendeu a lição. Disse que mudaria seu modo de pensar e agir, e assim buscaria mais qualidade de vida, viver melhor, tratando as pessoas com mais respeito e educação, principalmente as que estão à sua volta. Isso sem falar no lado emocional, que precisará ser mexido, pois está totalmente nulo em seu comportamento e atitudes.

Fonte: Elaborado pela autora.

Como podemos observar, neste estudo de caso, há duas personalidades bem distintas.

Temos o Sr. Eustáquio, uma pessoa arrogante e prepotente, que não se importa com os outros, muito menos em ouvi-los. Provavelmente tal comportamento é fruto do seu meio, ou seja, de uma educação que recebeu para ser uma pessoa altamente

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competitiva, disputando sempre com os outros, e não se importando em atender às necessidades das pessoas, apenas as dele próprio.

Já o Sr. Altamiro, como notamos no caso, vivia em uma chácara, um local simples, e provavelmente foi educado apenas por seus pais.

Considerando essa educação de família, percebemos que sua humildade e respeito vêm de berço, que seus pais souberam colocar limites. Nesse sentido, é provável que tenha recebido a boa educação e ensinamento de expressões como “obrigado”, “por favor”, “com licença”, “bom dia” e lhe foi mostrado como deve ser o seu comportamento perante as demais pessoas, devendo sempre ser cortês, gentil e amável.

Veja que as duas personalidades podem ser frutos do meio, da educação recebida que certamente interfere na conduta e educação profissional. Provavelmente um deles conseguirá trabalhar em equipe buscando o resultado, de maneira harmônica, com foco nos objetivos para todos e, principalmente, para a empresa. O outro, por sua vez, trabalhará o tempo todo disputando com os colegas de trabalho, para saber quem é o melhor, o que é muito prejudicial para a empresa, pois desenvolverá um clima desfavorável de disputa constante. O mesmo ocorrerá para os colegas de trabalho que não conseguirão realizar as tarefas em conjunto e serão prejudicados em suas futuras avaliações por não conseguirem atingir as metas e os objetivos propostos.

A educação atrelada à instrução ocorre quando as pessoas passam a receber sua formação escolar em vários níveis no decorrer da vida, e com esse preparo, ela permite que seja também aproveitado seu conhecimento adquirido nas empresas, para o desempenho das tarefas profissionais.

Nesse sentido, Gil (2001, p. 122) nos traz a definição de formação como sendo “um processo que visa proporcionar a qualificação necessária para o desempenho de determinada atividade profissional”. Ou seja, poderá ocorrer em diversos níveis

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hierárquicos e com foco nas necessidades da empresa, que exigirá melhor qualificação para o desempenho das atividades laborais.

Como exemplo, podemos citar uma fábrica de parafusos com duas vagas em aberto: uma delas é para atender a área de recursos humanos, de gerente de RH, exigindo que sua qualificação seja possuir curso superior em Administração de Recursos Humanos, preferencialmente com especializações na área. A outra é para o cargo de chefe de risco, que atuará junto ao gerente de produção, exigindo qualificação de curso de nível técnico na área de segurança e gestão de risco, se possível com algum curso de aprimoramento na área.

Note que são dois cargos na mesma empresa, mas em níveis hierárquicos e departamentos diferentes. Outro aspecto a ser observado são as características das vagas de acordo com as especialidades e necessidades da empresa.

Ajudará muito se os candidatos tiverem alguma formação do que foi solicitado para os cargos e vivência.

No caso da vaga que exige curso superior na área de Recursos Humanos, se o candidato tiver concluído o ensino médio com qualificação em gestão de pessoas, certamente será um diferencial perante outros candidatos.

1.3 Treinamento e desenvolvimento

Os administradores estão conscientes de que as empresas são compostas de máquinas, equipamentos e principalmente de pessoas, que alavancam o êxito das organizações.

Com o passar dos anos, os indivíduos precisam se atualizar e buscar aprimoramento no que diz respeito às suas habilidades e competências.

Se investirem em treinamento e desenvolvimento, as empresas terão empregados mais preparados, que estarão altamente qualificados.

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Para Gil (2001, p. 123), treinamento e desenvolvimento se referem ao:

conjunto de experiências e aprendizagem centradas na posição atual da organização. É, portanto, um processo educacional de curto prazo e que envolve todas as ações que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa.

Dentro desse contexto, podemos dizer então que treinamento e desenvolvimento passam a ser fundamentais para as organizações, que têm como objetivo, além da produtividade com qualidade, a retenção de talentos. Nesse sentido, ao preparar e qualificar melhor a mão de obra, certamente evitarão que seus empregados mudem de empresa, porque terão novas perspectivas de progresso e promoções.

O mercado é altamente dinâmico, carecendo de profissionais cada vez mais qualificados para ocupar os seus cargos. Para poder adequar os empregados à evolução das atividades e fazer frente a novas tecnologias, as empresas investem milhões em treinamento.

Na visão do empregado, o treinamento só trará benefícios, pois quanto mais qualificado e generalista nas funções que possa desempenhar, melhor a sua chance para futuras promoções de cargos e salários.

Mas é preciso que o funcionário reconheça a importância de programas de treinamento tanto individual como em grupo. Deverá partir do empregado, a aceitação em participar ativamente dos programas de treinamento, sugerindo inclusive temas apropriados para a melhoria do desempenho funcional de todos os participantes, tendo consciência da importância de se preparar cada vez mais para realizar suas tarefas.

Portanto, não deve jamais dizer a temida frase: “a minha parte

eu quero em dinheiro”, ou seja, não se importar com os programas

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Na atual era da tecnologia, é muito importante que as pessoas se preparem para os novos desafios. As indústrias já contam com setores altamente robotizados, ou seja, robôs fazendo o trabalho de seres humanos, mas mesmo assim precisam de pessoas para poder comandá-los. Trata-se de uma das novas profissões, chamada

mecatrônica. Para que o empregado saiba conduzir os equipamentos

(robôs, impressoras 3D, entre outros), é preciso qualificação. Isso porque dependerá dele a produção e o manejo de equipamentos eletrônicos, por exemplo, como operar um robô para fazer, no caso de fábrica de automóveis, uma solda perfeita nas partes da montagem do carro, onde o ser humano não conseguiria sozinho. Sendo treinado, conseguirá desempenhar suas tarefas dentro dos padrões estabelecidos pela empresa.

A seguir, vejamos mais um Estudo de caso ficitício: Surpresas

em alto-mar e mostra justamente a importância da qualificação

adequada para a solução de problemas.

Estudo de caso: Surpresas em alto-mar

A companhia marítima chamada Estrela do Mar realizava o transporte marítimo de cargas a granel, mais especificamente de soja e milho.

Para poder manter e dar a assistência técnica necessária à condução do navio, havia na tripulação além do comandante, alguns engenheiros, responsáveis pela manutenção e reparos dos motores do navio. Entre eles, o Sr. Marcius, que está na profissão há mais de 20 anos, e nessa mesma companhia de navegação. Marcius era o tipo de empregado que estava sempre preocupado com a aprendizagem e em melhorar cada vez mais seu desempenho técnico. Sempre buscava novos treinamentos para poder se qualificar melhor e estar pronto para possíveis promoções.

mecatrônica: área multidisciplinar relacionada ao projeto de sistemas eletrônicos, controlados por computador.

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Decidiu então fazer um curso mais aprofundado sobre motores de navios, na Europa, durante as férias, custeado por ele mesmo. Quando terminou o curso e retornou para suas atividades no navio, pensou que já estava na hora de se aposentar da companhia e abrir uma consultoria de motores marítimos.

Assim ele poderia trabalhar nos portos com manutenção de motores sem precisar viajar por meses em alto-mar e ficar longe de sua família.

Foi o que ele fez, abriu sua empresa prestadora de serviços para todas as companhias marítimas que possuíam navios dos mais variados tipos de motores. No primeiro momento, a pedido da esposa, tiraram férias e foram para as praias paradisíacas do Caribe. Durante sua estada, recebeu um telefonema de um comandante de navio desesperado, pois sua embarcação havia parado em alto-mar e ninguém conseguia fazer os motores funcionarem.

Fazia quase uma semana que estavam tentando e nada. A entrega de sua carga já estava atrasada e isso estava custando muito caro, gerando uma multa diária de mais de US$ 100.000,00 (cem mil dólares). Pediu então que Marcius viesse até o navio para resolver o problema e perguntou qual seria o valor de seus honorários.

Marcius respondeu que cobraria US$ 10.000,00 (dez mil dólares) a hora, e precisaria que mandassem um helicóptero para levá-lo até o navio. E assim foi feito. Marcius chegou e foi direto para a casa de máquinas, verificou o motor e, utilizando algumas técnicas aprendidas no curso, começou a examinar o problema.

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Concluiu que não havia nada de errado com o motor. Pegou um martelo, deu umas batidinhas no motor e este começou a funcionar. Era somente uma questão de ajuste no suporte onde estava fixado o motor. Recebeu pelo seu serviço algo em torno de US$ 50.000,00 (cinquenta mil dólares), pois o deslocamento de ida e volta, mais a permanência no navio, durou 5 horas aproximadamente. O helicóptero retornou com ele para a praia onde sua esposa o aguardava.

Marcius conseguiu colocar em prática com sua experiência e mais o que aprendeu no curso, obtendo muito lucro financeiro.

Fonte: Elaborado pela autora.

Como podemos verificar nesse estudo de caso, a situação foi bem favorável a Marcius, que investiu em cursos de aperfeiçoamento para se aprimorar, acreditando que poderia melhorar suas habilidades e competências. E foi o que aconteceu.

Podemos então concluir que, à medida que o tempo passa, precisamos estar atentos para buscar novos conhecimentos que servirão de base para nosso desenvolvimento e melhoria contínua.

1.4 Teste para autoavaliação em

treinamento e desenvolvimento

Este teste tem como objetivo realizar uma autoavaliação para que você saiba se possui características e habilidades para realizar o treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Para cada questão, há uma pontuação distinta. Você deverá responder às questões assinalando a resposta que julgue ser a mais correta. Marque somente uma resposta por questão.

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Após responder às vinte questões, faça a soma da pontuação delas e verifique o escore de pontos na tabela ao final. Veja qual foi a sua classificação. Bom teste!

1. Ao realizar palestras, você faz perguntas aos espectadores durante as apresentações?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 2. Ao receber convite para participar de palestras

como mediador, você faz uma avaliação prévia do local onde serão as apresentações?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 3. Você elabora um planejamento para realizar

treinamentos?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 4. Quando você realiza treinamentos, procura olhar

em direção ao público?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 5. Ao realizar palestras ou treinamentos, você utiliza

vários tons de voz?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 6. Você obtém informações do público com o qual

realizará as palestras ou os treinamentos?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 7. Você sabe manusear os equipamentos de

multimídia utilizados nos treinamentos ou palestras?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 8. Você recebe feedback dos participantes dos

treinamentos ou palestras?

(30)

9. Você define quais serão os objetivos a serem alcançados com treinamentos ou palestras? ( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 10. Ao elaborar questionário a ser aplicado nos

treinamentos, as questões podem ter muitas respostas certas?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 11. Você se desculpa facilmente com seus treinandos? ( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 12. Na finalização de seus treinamentos, você

solicita avaliação de seu desempenho para seus treinandos?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 13. Suas apresentações ocorrem no tempo previsto?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 14. Quando realiza eventos, você faz uso de diversos

métodos?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 15. Quando realiza treinamentos, você procura

utilizar vários equipamentos?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 16. Nos treinamentos que você realiza, faz jogos e

simulações para interagir com o seu público? ( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 17. Você realiza a avaliação de seus treinandos?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 18. Você avalia se os treinandos estão interagindo

com o treinamento?

(31)

19. Você entrega apostilas físicas com o conteúdo que será apresentado durante os treinamentos? ( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não 20. Você solicita a avaliação do conteúdo dos

treinamentos a seus treinandos?

( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não

Interpretação dos resultados

Você pode utilizar o gabarito para somar o total de pontos alcançado no teste de autoavaliação. Veja a seguir, quanto vale cada resposta:

• Não = 1 ponto;

• Poucas vezes = 2 pontos; • Várias vezes = 3 pontos; • Sim = 4 pontos.

Quadro 1 – Resultados da autoavaliação De 20 a 35 pontos

Você ainda não possui conhecimentos específicos de treinamento para executar essa atividade. Melhore seu desempenho com mais pesquisa sobre o assunto.

De 36 a 50 pontos

Você melhorou. Mas ainda não o suficiente. Pesquise mais, certamente você conseguirá êxito em seu desempenho sobre treinamento.

De 51 a 65 pontos

Você agora conseguiu chegar ao ponto de poder ministrar um treinamento. Mas ainda precisarmelhorar alguns quesitos.

De 66 a 80 pontos

Você já pode ministrar treinamentos sem receio, pois tem conhecimento suficiente. Mas sempre procure se aprimorar mais, porque esta área é muito dinâmica e sempre tem novidades.

(32)

Considerações finais

Na busca pela qualidade aliada à produtividade com baixo custo, objetivando principalmente alcançar lucro, as empresas estão cada vez mais preocupadas em qualificar seus empregados por meio de programas de treinamento e desenvolvimento.

Para o empregado, os programas de treinamento também fazem parte de seu desenvolvimento pessoal, pois a qualificação contínua permite que ele desempenhe suas funções, atendendo tanto às necessidades da empresa como às pessoais. Isso porque as atividades realizadas com qualidade e dentro dos padrões esperados poderão ajudá-lo a atingir suas metas, e até mesmo superá-las. Com isso, pode conseguir boas promoções de cargos e salários, além de satisfação pessoal e motivação para o trabalho.

A importância do treinamento para a educação, de maneira geral, decorre do fato de que as pessoas podem e devem buscar uma melhoria contínua e o aprimoramento de suas qualificações, bem como fortalecer suas habilidades, competências e atitudes.

Ampliando seus conhecimentos

• OPERÁRIOS devem voltar à escola. In: CHIAVENATO, I.

Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. p.

341-342.

A indicação deste estudo de caso intitulado Operários devem

voltar à escola, mostra, como já explicado, a real importância

do treinamento dos empregados em uma empresa.

Trata de assuntos ligados à gestão e à dificuldade dos chefes na relação com seus subordinados, indo desde a interpretação de ordens até a leitura simples de um comunicado.

É um bom exemplo que auxiliará na compreensão desse instrumento, trazendo um novo cenário para a análise.

(33)

• ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Avaliação de Desempenho. In: ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F.

Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto

brasileiro. Trad. de Rita de Cássia Gomes. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. p. 540.

A leitura do texto é importante, pois traz uma pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) associada à maior associação mundial de treino e desenvolvimento profissional – Association Society for Training and Development (ASTD). Ambas analisam vários aspectos do treinamento nas organizações brasileiras, confrontando os resultados com dados do restante do mundo.

Atividades

1. Qual era a visão dos administradores com relação às pessoas

no início do século?

2. Qual era o foco do treinamento para a Escola de Relações

Humanas, que teve como precursor Elton Mayo?

3. Após a Segunda Guerra Mundial, qual passou a ser o foco

das empresas?

Referências

ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas – estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.

BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento – processos e operações. São Paulo: Pearson, 2006.

CARAVANTES, G. R.; PANNO, C. C.; KLOECKNER, M. C. Administração – teorias e processo. São Paulo: Pearson, 2005.

(34)

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.

(35)

2

Objetivos e necessidades de

treinamento e desenvolvimento

Os gestores de empresas modernas que têm destaque no meio empresarial sabem administrá-las, principalmente, com instrumentos de vanguarda que possibilitam alcançar altos padrões de qualidade e produtividade. Entre esses recursos estão o treinamento e desenvolvimento de pessoas, mais precisamente de seus empregados.

Quando bem utilizados, eles proporcionam competitividade à organização, pois formam empregados bem treinados e muito motivados para o desempenho de suas atividades.

Neste capítulo, você poderá identificar os objetivos e a classificação do treinamento, além de suas necessidades, seu ciclo e conteúdo. Você estudará também sobre a educação corporativa e o ensino a distância.

Faça boa leitura dos conteúdos e aprimore seus conhecimentos.

2.1 Objetivos e classificação do treinamento

As organizações estão constantemente em busca de preparação dos empregados, a fim de que estes desempenhem suas funções com eficiência e qualidade, fato que certamente refletirá nos produtos e serviços ofertados pela empresa.

No Departamento de Recursos Humanos, há instrumentos para o treinamento e desenvolvimento funcional, intelectual, bem como das habilidades e competências de seus funcionários.

(36)

Para Bohlander e Snell (2015, p. 262), o treinamento “é a maneira pela qual capacitam seus funcionários intensivamente para prepará--los para dar sua contribuição à empresa”. Podemos dizer que os objetivos de treinamento e desenvolvimento são: preparação dos empregados para fazer frente às necessidades de aprimoramento e qualificações pessoais perante a empresa; cumprimento de suas tarefas dentro dos padrões e critérios estabelecidos; fornecimento dos meios e oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal e profissional.

O treinamento e o desenvolvimento dos empregados não devem estar atrelados exclusivamente a seus cargos, mas também a outras funções que poderão assumir na estrutura funcional, contribuindo – e muito – para o bom clima organizacional e para o desempenho de tarefas, tais como substituir, quando for o caso, outros colegas em período de férias, licença-maternidade, licença médica, entre outros. Para que isso ocorra, entretanto, deve haver a capacitação do funcionário para o desempenho dessas funções.

Para que seja realizado o treinamento dos empregados, as empresas deverão, necessariamente, saber quais tipos e para qual setor os determinará. Com base nisso, será planejado o conteúdo da qualificação, ou seja, formulados os objetivos para atender às necessidades da organização.

Conforme Gil (2001, p. 132), “os objetivos para um planejamento de treinamento são classificados como gerais e específicos”.

Os objetivos gerais têm um caráter finalístico, ou seja, espera--se que o treinando tenha condições de executar as atividades após ter participado efetivamente do treinamento. Por exemplo: em um departamento de contabilidade, mais precisamente o de contas a pagar e a receber, foi implantado um novo sistema informatizado de administração e controle de contas. Os funcionários deverão passar por um treinamento específico para utilizar essa nova ferramenta.

(37)

Após realizarem o treinamento, espera-se que eles tenham condições de utilizar o novo sistema em suas atividades.

Já os objetivos específicos têm um caráter intermediário, servindo para identificar os comportamentos esperados do treinando ao final de cada uma das unidades do curso. São conhecidos também como objetivos instrucionais, operacionais ou de aprendizagem. Como exemplo, temos a seguinte situação: o empregado matriculado em um curso de tecnologia, com duração de três anos, passará por uma avaliação de conteúdo (prova) bimestral para avaliar seu nível de aprendizagem e assimilação de conhecimento.

Dentro da classificação dos objetivos específicos de treinamento e desenvolvimento, também podemos encontrar outras finalidades, entre elas:

a. Formação profissional: é o treinamento com foco na área, profissão, observando todos os conhecimentos e práticas necessárias para o desempenho das atividades.

Exemplo: médicos com suas especializações, dentistas, engenheiros etc.

b. Formação especializada: é o treinamento específico em determinado conteúdo, oferecendo ao treinando um campo de conhecimento ou prática em uma área de trabalho. Exemplo: curso de Direito Trabalhista, mais específico na área previdenciária para advogados, contadores etc.

c. Formação de conceitos: atualização dos conhecimentos adquiridos para atividades laborais, renovando e reciclando as teorias e práticas.

Exemplo: treinamento de novas técnicas de aplicação dos

produtos para cabelos.

Ainda na classificação dos objetivos do treinamento e desenvolvimento, encontramos os objetivos genéricos. São eles:

(38)

a. Motivacional: oferecer treinamento ao empregado para que ele se sinta motivado a executar as atividades, fazendo bem feito e se autorrealizando com isso, sentindo-se motivado a fazer o que faz para própria satisfação.

b. Atualização de alterações: oferecer o treinamento como meio de enfrentar e acompanhar as mudanças tecnológicas, de função, comportamentais e de atividades.

c. Enfoque na produtividade: oferecer o treinamento necessário para a melhoria dos sistemas, conciliando o tempo e a produção e, assim, aumentar a produtividade com qualidade. d. Enfoque na qualidade: oferecer treinamento para melhoria

e manutenção do trabalho, pois quanto mais se agrega conhecimentos, maior será a qualificação e a qualidade. O trabalhador terá satisfação sobre aquilo que é bem-feito, destacando a responsabilidade que lhe cabe.

2.2 Necessidades, ciclo e conteúdo do

treinamento

Todo treinamento é uma busca das empresas e das pessoas por qualificação, ou seja, uma melhoria contínua da bagagem cognitiva para ser aplicada no dia a dia, seja no lado pessoal ou profissional.

Existem várias razões que geram a necessidade de treinamento e desenvolvimento. De acordo com Araújo (2006, p. 96), “é natural que outras apareçam, pois estamos em permanente mudança e a cada momento novos porquês aparecem impondo às organizações novas alternativas, com o propósito de melhor adequar a estrutural social”.

Existem muitas razões, geradas conforme a necessidade, pelas quais as empresas planejam o treinamento e o desenvolvimento de seus empregados, conforme demonstrado na Figura 1.

(39)

Figura 1– Necessidades de aplicação do treinamento Objetivos Restrições Filtros e erros nas informações Substituição de empregados Atualização da empresa Deficiência acadêmica Atividade empresarial Relacionamento com os gestores Diagnóstico empresarial 1 3 5 7 9 2 4 6 8 Treinamento e desenvolvimento

Fonte: Elaborada pela autora.

1. Objetivos

São vários os objetivos que levam a empresa a planejar o treinamento e desenvolvimento de seus funcionários. Entre eles, podemos citar: o aumento de filiais, de departamentos, de subsidiárias; a movimentação de pessoal: contratações e demissões; e os novos métodos para execução de atividades dos empregados.

Para atender a essa demanda, será necessário capacitar, por meio de treinamento, os gestores que comandarão os novos objetivos traçados pela empresa.

(40)

2. Restrições

As restrições podem ocorrer até mesmo involuntariamente; por exemplo: uma empresa que, por algum motivo, tenha sua demanda aumentada – promoções em datas comemorativas, como Dia das Mães, Dia dos Pais, Dia das Crianças e, especialmente, Natal –, terá restrições de mão de obra, devendo contratar funcionários para poder atender a seus clientes.

Certamente, para que haja melhor fluxo e não gere espera no atendimento, os empregados deverão passar por um treinamento específico, a fim de poder atender aos clientes com qualidade e eficiência.

3. Filtros e erros nas informações

As comunicações interna e externa da empresa passam pela propaganda, ou seja, a imagem que as pessoas têm dos produtos e serviços, indo até a escrita de memorandos, e-mails e mensagens emitidas e recebidas internamente na rotina diária da empresa. No entanto, talvez pelo excesso de informações (certa ou errada) ou pela pressa em resolver algum problema, os funcionários vêm cometendo muitos erros de concordância ao redigir alguns memorandos e comunicações.

Algumas situações podem trazer muito prejuízo para a empresa, principalmente se o emissor da mensagem – quem a escreve – o fizer com falhas ou erros de concordância, o que levará o receptor – aquele que recebe a mensagem – a ter uma dupla interpretação, levando-o, possivelmente, a tomar decisões erradas e prejudiciais para todos.

Cabe ao administrador procurar cada vez mais capacitar seus empregados, principalmente no aspecto da informação. Ele poderá fazê-lo por meio de treinamentos e cursos específicos.

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4. Substituição de empregados

A administração de empresas é muito dinâmica, principalmente no que diz respeito ao gerenciamento de recursos humanos. Por isso, os gestores devem estar preparados para quaisquer problemas relacionados a seus empregados: desde a substituição de um funcionário que pediu demissão ou foi demitido até aquela ocorrida em virtude de férias, licenças ou promoções.

Para que essa movimentação de pessoal tenha sucesso, faz--se necessário treinar e qualificar os empregados que farão essas substituições. Só assim o gestor poderá contar com a melhor participação e com o comprometimento do empregado na execução das atividades.

5. Atualização da empresa

Para que a empresa esteja sempre à frente dos concorrentes, ela procura incansavelmente novos equipamentos, sistemas de informação, programas de gerenciamento (softwares) e mão de obra qualificada. No entanto, tudo que é novo requer conhecimento aprofundado para poder ser utilizado.

Por esse motivo, é primordial que seja feito um treinamento específico com os empregados que utilizarão diretamente esses novos recursos. Por exemplo: se você colocar o empregado certo na função errada, não haverá retorno eficiente, e sim muito prejuízo, pois ele estará sujeito a quebras de equipamentos, colocando até mesmo a própria vida em risco.

6. Deficiência acadêmica

Muitas vezes, os recém-formados buscam o mercado de trabalho praticamente sem experiência na profissão que escolheram. Os estágios obrigatórios das instituições de ensino geralmente não fornecem condições para que o futuro profissional possa desempenhar suas atividades dentro dos padrões exigidos pelas empresas. Isso ocorre por falta de qualificação.

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Hoje, as empresas que precisam de mão de obra qualificada contratam as pessoas como trainees, com salário muitas vezes abaixo do que a empresa pagaria para um profissional experiente.

Após completar o treinamento (o tempo e a duração dependerão dos critérios da função determinadas pelo gestor), o funcionário passará a receber e ser enquadrado no organograma da empresa, passando a responder efetivamente pelas atividades inerentes ao cargo.

7. Atividade empresarial

O mercado consumidor é regido por vários tipos de organizações prestadoras de serviços, como bancos, hospitais, correios, telefonia fixa e móvel, entre outras, assim como pelo comércio, como lojas de departamento, shopping centers, supermercados e indústrias que fabricam o que consumimos: laticínios, bebidas, congelados, automóveis, móveis, eletrodomésticos, e também pela agricultura, que fornece os alimentos produzidos no campo.

Observe que existem várias empresas de diversos tipos e tamanhos. Entretanto, o treinamento e o desenvolvimento das pessoas não estão atrelados ao tamanho da empresa; até um pipoqueiro que trabalha com a família em seu carrinho de pipocas precisa treinar o filho ou a esposa para ter qualidade em seu produto.

Nesse sentido, lojas, indústrias, bancos etc. fazem um planejamento anual de treinamento para seu quadro de funcionários, procurando sempre mantê-los qualificados e motivados para o desempenho de suas tarefas.

8. Relacionamento com os gestores

É muito importante para a empresa, para os gestores e, em especial, para os empregados que a direção geral acompanhe e participe do planejamento anual (dependendo do tamanho da empresa) dos programas de treinamento e desenvolvimento dos empregados. Sua participação, principalmente na liberação de recursos (financeiros, Trainee: cargo na empresa voltado para o treinamento de um profissional para uma tarefa específica.

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estrutural e de pessoal) caso seja preciso terceirizar as atividades, são fatores altamente motivacionais para os funcionários.

9. Diagnóstico empresarial

O administrador, que detém o planejamento, dita quais são os objetivos e metas a serem alcançados. Para tanto, ele precisa fazer um levantamento das reais necessidades, sejam elas financeiras, estruturais e de pessoal para poder ajustar seus planos.

É necessário ter uma visão geral da empresa para poder organizar, fazer alocação de recursos financeiros, mesmo para a gestão de pessoas. Somente após esse levantamento é que o gestor poderá planejar o futuro da empresa, principalmente quando se trata de treinamento e qualificação de seus funcionários, a fim de que haja retorno satisfatório para todos.

Desse modo, a empresa se destacará perante os concorrentes e consumidores com produtos e serviços de qualidade. O gestor terá condições plenas de administrar a empresa, pois contará com informações necessárias para geri-la, e o empregado, ao desempenhar suas funções dentro dos padrões estabelecidos e atingindo suas metas, certamente receberá bonificações salariais, premiações, aumentos de salário e promoções, podendo estruturar sua carreira dentro da empresa.

Ciclo do treinamento

Diariamente, as pessoas aprendem coisas novas, boas ou ruins, e escolhe as mais adequadas para incorporar à sua vida.

Esse aprendizado pode ser informal, ou seja, ocorrer sem determinação de normas e procedimentos. Um exemplo é a necessidade de trocar lâmpadas em sua casa; nesse caso, você pode aprender a fazer isso até com um vizinho. Já a aprendizagem formal é feita por meio de procedimentos e processos, de treinamentos específicos, geralmente aplicados para o desempenho das atividades laborais.

(44)

É na aprendizagem formal que podemos verificar o ciclo do treinamento. Ele define cada passo para realizar o planejamento do treinamento a ser praticado, que será implementado para o desenvolvimento das atividades.

Para Chiavenato (2004, p. 404), o treinamento “é o ato intencional de fornecer os meios para a aprendizagem”, enquanto a aprendizagem “é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo”.

Com base no autor, podemos dizer que o treinamento está atrelado à aprendizagem, e é por meio dela que as pessoas desenvolvem mais rápido seus conhecimentos, suas habilidades, competências e atitudes, para aplicá-los em seu trabalho. Sendo assim, quando o treinamento é uma sequência detalhada de atividades, ou seja, a determinação de cada passo, ele é chamado de ciclo de treinamento.

Observe a Figura 2, com as etapas do Ciclo de treinamento.

Figura 2 – Ciclo do treinamento

Pesquisa das informações

Aprendizagem adquirida

Resultado do treinamento

Aplicação dos conhecimentos

Fonte: Elaborada pela autora.

1º Ciclo – Pesquisa das informações

Nessa etapa, é realizado o planejamento com coleta de informações, como o tipo de treinamento, o público (para quem

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será ministrado), quais recursos (materiais, financeiros, estrutura e pessoal), quais serão os equipamentos necessários para desenhar o treinamento etc.

2º Ciclo – Aprendizagem adquirida

Essa é a etapa responsável pelo desenvolvimento do conteúdo do programa de treinamento a ser aplicado e envolve todo o processo de aprendizagem do programa de treinamento, podendo ser individual ou coletivo.

É o momento em que o treinando aprende a lidar com suas habilidades, competências e atitudes, colocando em prática o conteúdo ensinado.

3º Ciclo – Resultado do treinamento

Essa etapa é caracterizada pelo término do treinamento, habilitando as pessoas para suas atividades, sejam elas pessoais ou laborais (profissionais).

Certamente, após a qualificação para ocupar determinado cargo ou simplesmente para aprimorar seus conhecimentos, o empregado obterá muito sucesso em sua jornada de trabalho. Isso favorece a organização que proporcionou o aprimoramento de seus conhecimentos, que serão aplicados nas atividades desenvolvidas na empresa.

4º Ciclo – Aplicação dos conhecimentos

Essa etapa representa a fase final do treinamento, ou seja, é o momento em que o treinando coloca efetivamente em prática tudo o que aprendeu.

É no 4º ciclo também que os gestores procedem à avaliação efetiva do treinamento, medindo o nível de conhecimento e quais valores foram agregados para os funcionários. Assim, eles conseguem saber, por meio de pesquisas estruturadas, se o treinamento atingiu seus objetivos.

(46)

Conteúdo do treinamento

O conteúdo do treinamento está atrelado diretamente aos objetivos pelos quais será realizada a atividade.

Segundo Gil (2001, p. 134), “o conteúdo do treinamento deve corresponder ao que é necessário aprender para alcançá-los”. Deve ser ordenado, em sequência lógica, e de acordo com os temas especificados para o treinamento. Como se trata de atividades dinâmicas, poderá ocorrer a necessidade de adaptação de conteúdo, ou mudança de sequência; isso dependerá de o instrutor sentir necessidade de alteração.

A motivação, por parte dos treinandos, com relação ao desenvolvimento dos conteúdos dependerá também da performance do instrutor. Sendo assim, ele deve ser capaz de demonstrar a importância do tema, bem como da participação de todos no aprendizado.

Além disso, deve-se levar em conta o perfil de cada treinando, pois uma pessoa é diferente da outra. Uns têm mais facilidade no aprendizado do que outros. O instrutor deve estar preparado para trabalhar com vários tipos de personalidades diferentes e se adequar, mantendo o nível elevado da turma com a qual estiver trabalhando os conteúdos de aprendizado.

A participação efetiva e o envolvimento das pessoas no processo de treinamento são fundamentais para que os conteúdos sejam abordados de forma que contemplem os objetivos da empresa.

2.3 Classificação do treinamento

O treinamento é classificado de acordo com os objetivos atrelados ao CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude das pessoas.

Os objetivos do conhecimento envolvem diretamente o intelecto do indivíduo, ou seja, sua capacidade de memorizar fatos, datas, personagens, histórias, além de compreender o que está sendo

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falado, interpretar as mensagens recebidas, dialogar, saber informar com objetividade e assertividade, fazer avaliação das pessoas e sua autoavaliação, além de realizar análise de conteúdo.

Os objetivos da habilidade estão relacionados à sua maneira de ser e agir, ou seja, estão ligados à sua bagagem pessoal: habilidade em costurar, trocar o pneu do carro, digitar, cantar, cozinhar etc. Está intrinsecamente ligado à pessoa, pertence a ela, que poderá melhorar sua performance por meio de cursos e treinamentos específicos. Por exemplo: a criação de determinada espécie de plantas que você tem conhecimento para cuidar. É possível desenvolver outras espécies se estudar detalhadamente ou frequentar cursos específicos, ou seja, melhorar a aprendizagem e aperfeiçoar as habilidades.

Os objetivos das atitudes estão relacionados diretamente ao comportamento das pessoas. A maneira de agir em determinada situação está diretamente ligada aos aspectos psicológicos e emocionais. Um exemplo é quando, na empresa em que você trabalha, está havendo demissões. Certamente, ficará preocupado e muito ansioso para saber se em seu departamento ocorrerão remanejamentos e desligamentos.

Segundo Marras (2001, p. 166), “o treinamento se classifica de acordo com o local onde será realizado”. Sendo assim, temos os seguintes tipos de treinamento:

a. Treinamento interno: aplicado dentro da própria empresa. b. Treinamento externo: aplicado fora da empresa.

c. Treinamento aberto: aplicado por diversos empregados de várias empresas.

Como observado, a classificação do treinamento está ligada aos objetivos e ao local onde será ministrada a atividade. Caberá ao administrador determinar os critérios e processos para a realização do evento, sempre observando as reais necessidades da empresa e de seus empregados.

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2.4 Educação corporativa

As grandes organizações estão cada vez mais preocupadas em melhorar a qualificação de seus empregados, implementando a educação corporativa com foco em missão empresarial. Além disso, estão de olho no mercado e em seus concorrentes.

Para Ribeiro (2018, p. 334), o objetivo da universidade corporativa é “oferecer programas e cursos para os colaboradores da corporação, clientes, fornecedores e certos públicos de interesse”. Ainda segundo o mesmo autor, a ideia é customizar cursos e programas exatamente de acordo com as políticas e estratégias da organização.

De acordo com Chiavenato (2004, p. 421), “a educação corporativa apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica”.

Considerando o que afirmam os autores, podemos dizer, então, que a educação corporativa está ligada diretamente a atingir os objetivos e metas da empresa.

A finalidade da educação corporativa passa, portanto, a ser o instrumento de divulgação para que os empregados, consumidores, fornecedores e até os concorrentes tenham conhecimento dos produtos e serviços da empresa, mediante os processos de treinamento e desenvolvimento e, com isso, possam elaborar suas estratégias para a administração de seu negócio.

Alguns dos cursos que as universidades corporativas oferecem são voltados, por exemplo, ao ensino do processo de produção, do modo de manuseio e, especialmente, de como se deve consumir. Pelo lado da profissionalização e qualificação de seus empregados, seu objetivo é fortalecer o conhecimento, capacitando-os para que possam ser melhores naquilo que fazem e, essencialmente, para que entendam os produtos e serviços oferecidos pela instituição.

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Outras empresas, por sua vez, preferem falar em educação para

o trabalho, em que os profissionais de treinamento são considerados

como professores.

Nesse sentido, as empresas que implantam as universidades corporativas o fazem para poder administrar e qualificar melhor a sua mão de obra, além de se preparar para os desafios, bem como melhor organizar seu capital intelectual. É por meio desses empregados que o êxito de suas estratégias de negócios na busca de crescimento surgirá, afinal, é por meio de funcionários capacitados que as organizações terão sucesso em suas atividades empresariais.

Elas também percebem as limitações de seus funcionários no que diz respeito à educação tradicional (do ensino médio até as universidades tradicionais); por esse motivo, investem na educação corporativa, preparando seus empregados para o ambiente empresarial, que está cada vez mais competitivo. Assim, qualificam melhor e suprem as necessidades curriculares das formações acadêmicas tradicionais, que vão desde os simples conceitos aplicados no dia a dia até a prática e as qualificações específicas e necessárias para o desempenho das atividades laborais dos empregados, passando pelo treinamento e pela capacitação.

Os cursos de qualificação, treinamento e desenvolvimento profissional também são oferecidos pelas universidades corporativas aos integrantes da cadeia produtiva que estejam ligados diretamente com a empresa, tais como produtores, fornecedores, entre outros.

As vantagens da universidade corporativa (educação corporativa) são muitas. Ela permite que o conhecimento e a informação sejam divulgados para todos aqueles que planejaram suas carreiras na empresa e contam com uma maneira de progredir e crescer profissionalmente frequentando os cursos e treinamentos propostos pela organização.

Atualmente, as empresas buscam não só o treinamento, mas também o objetivo de garantir o aprendizado contínuo,

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envolvendo os clientes e fornecedores, bem como a sociedade de um modo geral. Com esse pensamento, as organizações de diversos segmentos de mercado e de atuação estão utilizando esse novo método de qualificação, a fim de ajudar na disseminação de conhecimentos e preparar seus empregados para novos desafios profissionais e pessoais.

Muitas empresas utilizam esse processo como um meio de multiplicar o conhecimento, ou seja, o que foi aprendido deverá ser repassado aos colegas que não puderam ou não tiveram a oportunidade de frequentar a universidade corporativa e seus cursos de qualificação. O objetivo é que o empregado, ao preparar os colegas, tenha pessoas qualificadas para substituí-lo. Assim, poderá até mesmo vir a ser promovido, tirar férias, licenças, ser transferido de departamento etc.

As empresas poderão construir também um banco de talentos para atender a todas as áreas, tais como recursos humanos, comercial e vendas, logística, financeira, produção e marketing.

É comum que o empregado a ser escolhido para frequentar a universidade passe, em algumas empresas, por um processo de seleção interna. A escolha dos candidatos pode envolver a chefia direta e a direção do departamento, podendo também contar com o auxílio do Departamento de Recursos Humanos. Nesse caso, é considerada a competência no desempenho de suas funções, sendo utilizada a meritocracia.

A empresa pode utilizar a avaliação do desempenho como instrumento para a seleção dos candidatos, pois tem o registro da vida profissional, o comportamento e atitudes de cada funcionário, o que facilita muito na escolha pelo gestor, no caso de empate.

Algumas organizações também desenvolvem novos projetos utilizando a universidade corporativa, como é o caso de projetos de empreendedorismo enquanto meio de treinamento e qualificação laboral. Nesses projetos, busca-se visualizar como os empregados

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Referências

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