UNIVERSIDADE POTIGUAR - UNP PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - PPGA MESTRADO ACADÊMICO EM ADMINISTRAÇÃO BRUNA GONÇALVES DE OLIVEIRA FREIRE

UNIVERSIDADE POTIGUAR - UNP

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - PPGA

MESTRADO ACADÊMICO EM ADMINISTRAÇÃO

BRUNA GONÇALVES DE OLIVEIRA FREIRE

SUPORTE ORGANIZACIONAL, CAPITAL SOCIAL E

ATITUDES INOVADORAS: UM ESTUDO CORRELACIONAL COM

TRABALHADORES DE ORGANIZAÇÕES

PÚBLICAS E PRIVADAS DO RIO GRANDE DO NORTE

NATAL 2019

SUPORTE ORGANIZACIONAL, CAPITAL SOCIAL E

ATITUDES INOVADORAS: UM ESTUDO CORRELACIONAL COM

TRABALHADORES DE ORGANIZAÇÕES

PÚBLICAS E PRIVADAS DO RIO GRANDE DO NORTE

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração, da Universidade Potiguar, como requisito para obtenção do título de Mestre em

Administração na Área de

Concentração de Empreendedorismo e Inovação.

Orientador: Prof. Dr. Antônio Jorge

Fernandes

Co-orientador: Prof. Dr. Nilton

Soares Formiga

NATAL 2019

SUPORTE ORGANIZACIONAL, CAPITAL SOCIAL E

ATITUDES INOVADORAS: UM ESTUDO CORRELACIONAL COM

TRABALHADORES DE ORGANIZAÇÕES

PÚBLICAS E PRIVADAS DO RIO GRANDE DO NORTE

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração, da Universidade Potiguar, como requisito para obtenção do título de Mestre em Administração na Área de Concentração Empreendedorismo e Inovação. Resultado: Natal, 22 de março de 2019. BANCA EXAMINADORA _____________________________ Prof. Dr. Antônio Jorge Fernandes Orientador Universidade Potiguar – UnP

_____________________________ Prof. Dr. Nilton Soares Formiga

Co-Orientador Universidade Potiguar – UnP _____________________________

Prof. Dr. Walid Abbas El-Aouar

Membro Examinador Interno Universidade Potiguar – UnP _______________________________

Prof. Dr. Manoel Pereira da Rocha Neto

Membro Examinador Interno Universidade Potiguar – UnP _______________________________

Profª. Dra. Yákara Vasconcelos Pereira

Dedico este trabalho aos meus pais, Vilma e Evandro por todos os ensinamentos e dedicação, e ao meu esposo Everkley, por todo apoio e compreensão.

Inicialmente agradeço a Deus, razão da minha existência, pelo dom da vida, por toda força e coragem. Sem a sua proteção, não teria conseguido ter forças para enfrentar todos os desafios.

Agradeço em especial aos meus orientadores Antônio Fernandes e Nilton Formiga, por toda paciência, dedicação, humildade e apoio. Serei eternamente grata por todos os ensinamentos e orientações durante o curso, ter vocês ao meu lado nesse momento foi essencial para desenvolvimento acadêmico e pessoal.

Aos professores Manoel Pereira, Walid Abbas e Laís Barreto, pela presença, apoio, orientações e ensinamentos durante as fases que compõe a avaliação da presente dissertação.

Á professora Yákara Vasconcelos por se fazer presente nessa etapa, sempre incentivando e acreditando nos objetivos que almejo.

Sou grata a todos os professores do MAA por todas as lições e vivências em sala de aula.

À minha mãe, fonte de inspiração, por todas as abdicações, apoio, compreensão e valores transmitidos. Dedico todo o meu sucesso a você, meu grande exemplo.

Agradeço a meu pai, pelo apoio, carinho, pelos ensinamentos, e por sempre acreditar em minhas escolhas.

Não poderia deixar de ser grata ao meu esposo Everkley, por todo amor e compreensão. A sua cumplicidade me fez cada vez mais forte.

Aos amigos, em especial Ismael Azevedo, Iriane Araújo, Raniela Ricarte, Ana Lúcia Brenner, Wigna Almeida obrigada pela amizade, companheirismo, simplicidade, pelos momentos de alegria e sofrimento que compartilhamos. A presença de vocês durante esse momento em minha vida foi imprescindível para ir em busca dos meus objetivos, não desanimar, e jamais desistir.

Agradeço a minha família por todo amor e apoio. Sei que hoje, só alcancei uma pequena parte do que ainda quero conquistar. Mas finalizo, com a certeza de que o futuro dependerá daquilo que tenho construído no presente.

Quando o bem-estar é gerado porque mobilizamos nossas forças e virtudes, nossas vidas ficam impregnadas de autenticidade. (Martin Seligman)

No cenário atual, as empresas têm buscado compreender de que forma as emoções, sensações e sentimentos podem influenciar o comportamento e desempenho dos trabalhadores nas organizações. A busca por atitudes inovadoras, assim como o incentivo para o desenvolvimento das relações sociais no ambiente de trabalho, vem sendo considerada variáveis mediadoras do sucesso organizacional. Com isso, ações de reconhecimento e valorização acerca das práticas profissionais tem se tornado prática constante no ambiente corporativo, no entanto tem surgido dúvidas sobre os benefícios e reais contribuições para o bem-estar físico e psicológico dos profissionais. Dessa forma, a presente pesquisa tem por objetivo verificar a influência do suporte organizacional sobre o capital social e as atitudes inovadoras dos trabalhadores que atuam em organizações públicas e privadas do Rio Grande do Norte. Por meio dos instrumentos de pesquisa propostos por Siqueira (1995), Nahapiet e Ghoshal (1998), Fandiño, Formiga e Menezes (2018) sobre suporte organizacional, capital social e atitudes inovadoras, a pesquisa foi aplicada por meio de questionários eletrônicos a 412 trabalhadores brasileiros que atuam em organizações públicas e privadas. O tratamento dos dados ocorreu por meio de análises de discriminação dos itens, representatividade de conteúdo, análise exploratória e confirmatória das medidas em questão. Para isso foram utilizados os softwares SPSS (versão 21.0) e AMOS (versão 21.0). Os resultados obtidos evidenciaram que as escalas utilizadas no presente estudo, não apenas revelaram indicadores psicométricos confiáveis, assim como foram capazes de avaliar a dinâmica laboral. Observou-se que o desenvolvimento de atitudes inovadoras não ocorre de forma única, se por um lado tem a empresa que valoriza o trabalhador, por outro, faz-se necessário a clareza e implementação de vínculos entre os profissionais da organização, a construção dos tipos de relacionamentos e a percepção dos trabalhadores acerca da importância dessa interação, conexão, e compartilhamento de experiência; isto é, para uma funcionalidade inovadora é preciso o desenvolvimento de uma cultura organizacional, mais cooperativa, mesmo que competitiva. Dessa forma, verifica-se a necessidade das organizações buscarem cada vez mais compreender as variáveis intrínsecas que influenciam na atuação profissional, assim como implementar ações que incentivam uma cultura organizacional cooperativa visando o bem estar físico e psicológico dos trabalhadores.

Palavras-chave: Suporte; Capital social; Inovação; Trabalhadores; Empresas

brasileiras

In the current scenario, companies have sought to understand how emotions, feelings and feelings can influence the behavior and performance of workers in organizations. The search for innovative attitudes, as well as the construction of social relations, have been considered mediating variables of organizational success. With this, actions of recognition and appreciation about professional practices have become constant practice in the corporate environment, however, doubts have arisen about the benefits and real contributions to the physical and psychological well-being of professionals. Thus, the present research aims to verify the influence of organizational support on social capital and innovative attitudes of workers working in public and private companies in Rio Grande do Norte. Through the research tools proposed by Siqueira (1995), Nahapiet and Ghoshal (1998), Fandiño, Formiga and Menezes (2018) on organizational support, social capital and innovative attitudes, the research was applied through electronic questionnaires to 412 workers Brazilian companies that work in public and private companies. The data treatment was performed through analysis of item breakdown, content representativeness, exploratory and confirmatory analysis of the measures in question. For this, the software SPSS (version 21.0) and AMOS (version 21.0) were used. The results showed that the scales used in the present study not only revealed reliable psychometric indicators, but also were able to evaluate the work dynamics. It was observed that the development of innovative attitudes does not occur in a unique way, if on the one hand the company that values the worker, on the other, it becomes necessary the clarity and implementation of links between the professionals of the organization, the construction of the types of relationships and the workers' perception of the importance of this interaction, connection, and sharing of experience; that is to say, for an innovative functionality it is necessary to develop an organizational culture, more cooperative, even if competitive. In this way, it is verified the need of the organizations to seek more and more to understand the intrinsic variables that influence in the professional performance, as well as to implement actions that encourage a cooperative organizational culture aiming at the physical and psychological well-being of the workers.

En el escenario actual, las empresas han buscado comprender de qué forma las emociones, sensaciones y sentimientos pueden influenciar el comportamiento y el desempeño de los trabajadores en las organizaciones. La búsqueda por actitudes innovadoras, así como la construcción de las relaciones sociales viene siendo considerada variables mediadoras del éxito organizacional. Con ello, acciones de reconocimiento y valoración acerca de las prácticas profesionales se han convertido en una práctica constante en el ambiente corporativo, sin embargo ha surgido dudas sobre los beneficios y reales contribuciones para el bienestar físico y psicológico de los profesionales. De esta forma, la presente investigación tiene por objetivo verificar la influencia del soporte organizacional sobre el capital social y las actitudes innovadoras de los trabajadores que actúan en empresas públicas y privadas de Rio Grande do Norte. Por medio de los instrumentos de investigación propuestos por Siqueira (1995), Nahapiet y Ghoshal (1998), Fandiño, Formiga y Menezes (2018) sobre soporte organizacional, capital social y actitudes innovadoras, la investigación fue aplicada por medio de cuestionarios electrónicos a 412 trabajadores brasileños que actúan en empresas públicas y privadas. El tratamiento de los datos se produjo por medio de análisis de discriminación de los ítems, representatividad de contenido, análisis exploratorio y confirmatorio de las medidas en cuestión. Para ello se utilizaron los softwares SPSS (versión 21.0) y AMOS (versión 21.0). Los resultados obtenidos evidencian que las escalas utilizadas en el presente estudio, no sólo revelaron indicadores psicométricos confiables, así como fueron capaces de evaluar la dinámica laboral. Se observó que el desarrollo de actitudes innovadoras no ocurre de forma única, si por un lado tiene la empresa que valora al trabajador, por otro, se hace necesario la claridad e implementación de vínculos entre los profesionales de la organización, la construcción de los tipos de relaciones y la percepción de los trabajadores acerca de la importancia de esa interacción, conexión, y compartir la experiencia; es decir, para una funcionalidad innovadora es necesario el desarrollo de una cultura organizacional, más cooperativa, aunque sea competitiva. De esta forma, se verifica la necesidad de que las organizaciones busquen cada vez más comprender las variables intrínsecas que influencian en la actuación profesional, así como implementar acciones que incentivan una cultura organizacional cooperativa visando el bienestar físico y psicológico de los trabajadores.

Palabras clave: Soporte; Capital social; la innovación; los trabajadores;

Tabela 1 - Discriminação dos itens da escala de percepção de suporte

organizacional ... 55

Tabela 2 - Correlação itens-fator da escala EPSO... 56

Tabela 3 - Análise dos principais componentes (PC) da escala de suporte organizacional ... 58

Tabela 4 - Estrutura Fatorial da EPSO ... 59

Tabela 5 - Estimativas de predição a partir da análise de regressão ... 61

Tabela 6 - Discriminação dos itens da escala de capital social organizacional ... 62

Tabela 7 - Correlação itens-fator das escalas ECSO... 64

Tabela 8 - Estrutura fatorial da medida do capital social organizacional em brasileiros... 66

Tabela 9 - Estimativas de predição a partir da análise de regressão ... 67

Tabela 10 - Discriminação dos itens da escala INOVA ... 69

Tabela 11 - Correlação itens-fator da escala INOVA ... 70

Tabela 12 - Estrutura fatorial da medida INOVA em brasileiros ... 71

Tabela 13 - Estimativas de predição a partir da análise de regressão... 71

Tabela 14 - Análise descritiva e correlação de Pearson (r) do suporte organizacional, capital social organizacional e atitudes de inovação em trabalhadores de distintas organizações... ... 73

Tabela 15 - Médias (desvio-padrão) e a diferença obtida entre as variáveis, em função do suporte organizacional... 76

AGFI Adjusted Goodness-of-Fit Index

ANPEPP Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Psicologia CAIC Consistent Akaike Information Criterion

CC Confiabilidade composta

CFI Comparative Fit Index

CLT Consolidação das Leis Trabalhistas

CNS Conselho Nacional de Saúde

CP Componentes Principais

ECSO Escala de Capital Social Organizacional

ECVI Expected Cross-Validation Index

EPSO Escala de Percepção de Suporte Organizacional

GFI Goodness-of-Fit Index

ICC INOVA Correlação Intra-Classe Escala de Inovação KMO Kaiser-Meyer-Olkim KS Kolmogorov-Smirnov ML Maximum Likelihood

RMR Raiz Quadrada Média Residual

RMSEA Root-Mean-Square Error of Approximation

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

STP Satisfação com a vida profissional

STV Satisfação com a vida

TCT Teoria Clássica dos Testes

TDE Tamanhos do efeito

TLI Tucker-Lewis Index

VME Variância média extraída

2.1 SUPORTE ORGANIZACIONAL: TEORIA E MEDIDA ... 25

2.1.1 Escala de Percepção de Suporte Organizacional ... 29

2.2 CAPITAL SOCIAL: CONSIDERAÇÕES CONCEITUAIS E EMPÍRICAS DE UMA MEDIDA ... 30

2.2.1 Escala de Capital Social ... 36

2.3 INOVAÇÃO: TEORIA E MEDIDA ... 38

2.3.1 Escala do Comportamento Inovador nas Organizações ... 42

3 METODOLOGIA ... 45

3.1 TIPO DA PESQUISA ... 45

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA ... 45

3.3 COLETA DE DADOS ... 46

3.4 TRATAMENTO DOS DADOS ... 47

3.5 INSTRUMENTOS DE PESQUISA ... 49

3.6 HIPÓTESES DO ESTUDO ... 51

4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS... 52

4.1 VERIFICAÇÃO DE NORMALIDADE AMOSTRAL ... 52

4.2 ANÁLISE DA DISCRIMINAÇÃO, REPRESENTATIVIDADE DE CONTEÚDO DOS ITENS, ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA E CONFIRMATÓRIA DAS MEDIDAS UTILIZADAS NA DISSERTAÇÃO. ... 54

4.2.1.1 Análise fatorial exploratória da EPSO: Proposta de redução dos itens ... 56

4.2.1.2 Análise fatorial confirmatória da EPSO ... 59

4.2.2.1 Evidência de construto da ECSO: Análise fatorial confirmatória ... 65

4.2.3 Escala de atitudes inovadoras (INOVA) ... 68

4.2.3.1 Evidência de construto da INOVA: Análise fatorial confirmatória ... 70

4.2.3.2 Correlatos entres as variáveis do estudo: verificação da hipótese ... 72

5 ANÁLISE DOS DADOS ... 76

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 84

REFERÊNCIAS ... 87

ANEXO A - QUESTIONÁRIO SÓCIO-DEMOGRÁFICO ... 104

ANEXO B - ESCALA DE SUPORTE ORGANIZACIONAL ... 106

ANEXO C - ESCALA DE CAPITAL SOCIAL ... 107

1. INTRODUÇÃO

Dada a dinamicidade das transformações sociais e o surgimento de demandas cada vez mais complexas, o mundo do trabalho vem apresentando novas tendências e, consequentemente exigindo que as organizações inovem em suas práticas e políticas de gerenciamento (PERELLO-MARIN; MARIN-GARCIA; MARCOS-CUEVAS, 2013; DENNING, 2011; TACHIZAWA, 2015).

Por muitos anos, a gestão organizacional esteve vinculada a uma perspectiva econômica, em que a busca contínua pela vantagem competitiva e a utilização de incentivos financeiros como meio de motivação ou punição aos trabalhadores era considerada prática constante (VERSTEGEN, 2011). O gerenciamento eficiente pautava-se em ações relacionadas ao planejamento, organização, comando, coordenação e controle (FAYOL, 2016; ANDRADE; AMBONI, 2011). Além disso, o desenvolvimento das organizações atrelava-se a duas estratégias principais: liderança em custos e diferenciação (PORTER, 2008; YOO; LEMAK; CHOI, 2006).

Todavia, por outro lado, a utilização de estratégias análogas de gestão para lidar com a heterogeneidade das demandas contemporâneas se tornaram cada vez mais limitadas, sendo necessária a reformulação e reinvenção das práticas no ambiente de trabalho (BRAIA; CURRAL; GOMES, 2014). Com isso, surge a necessidade de compreender aspectos subjetivos do “ser profissional” que perpassa a ótica econômica unidirecional, originando assim novas perspectivas de gestão que buscam compreender os processos de interação humana na relação organização-trabalhador, e suas relações com o desempenho profissional e a produtividade (FORMIGA; FREIRE; BATISTA; ESTEVAM, 2017; SCORSOLINI-COMIN; INOCENTE; MIURA, 2012; TAMAYO; PASCHOAL, 2003; TRACTENBERG, 1999).

Atualmente, as organizações buscam delimitar em seus processos que a performance dos funcionários esteja pautada em competências e habilidades que possa transpor a execução mecanicista e dualista das tarefas exigidas, já que o desempenho assertivo influencia na construção e almejo dos objetivos organizacionais (ALMATROOSHI; SINGH; FAROUK, 2016; KUO, 2011; RANDEREE; AL YOUHA, 2009). Dessa forma, evidencia-se que o

desempenho organizacional envolve a relação além dos fatores técnicos, os fatores humanos, já que o desenvolvimento de tarefas não ocorre num vazio organizacional, mas, associa-se ao comportamento do trabalhador, envolvimento, relações sociais, reconhecimento e recompensas (HABTOOR, 2016).

O suporte organizacional apresenta-se como construto mediador da relação organização-trabalhador, por meio da perspectiva de reconhecimento e valorização da atuação profissional (KURTESSIS; EISENBERGER; FORD; BUFFARDI; STEWART; ADIS, 2015). De acordo com Oliveira-Castro, Pilati e Borges-Andrade (1999), uma percepção favorável do suporte, fortalece o envolvimento afetivo do empregado com a organização, resultando em maior esforço do funcionário para atingir os objetivos traçados pela empresa.

Estudos apontam que o suporte apresenta relação com diversas variáveis que compõem o ambiente organizacional, como diversidade cultural (LEVESON; JOINER; BAKALIS, 2009); implementação de tecnologias (LEE; LEE; OLSON; CHUNG, 2010); violação do contrato psicológico (SUAZO, STONE-ROMERO, 2011); saúde e emoções dos funcionários (ARNOLD; DUPRÉ, 2012; MISHRA, 2014); tomada de risco (NEVES; EISENBERGER, 2014); responsabilidade e satisfação no trabalho (WIKHAMN; HALL, 2014); bem-estar (CAESENS; STINGLHAMBER; OHANA, 2016) controle do desvio de conduta do funcionário na organização (FANDIÑO; FORMIGA; MENEZES; BENTES, 2015).

Leveson, Joiner e Bakalis (2009) definem que suporte organizacional pode ser destacado como uma importante ferramenta para auxiliar os trabalhadores no gerenciamento da diversidade cultural na empresa, assim como no desenvolvimento do comprometimento afetivo. Percebe-se que a organização ao implementar políticas que incentivem a diversidade cultural, desenvolve no funcionário uma percepção acerca das ações desenvolvidas pela empresa com um significado de cuidado e apoio, construindo e fortalecendo o laço de confiança entre organização-trabalhador. Além disso, Neves e Eisenberger (2014) ressaltam que os funcionários que acreditam que a organização valoriza suas contribuições e se preocupa com seu bem-estar

também estão mais dispostos a assumir riscos em nome da organização, tornando-se mais responsáveis, engajados, e satisfeitos com o trabalho que exercem (CAESENS; STINGLHAMBER; OHANA, 2016; WIKHAMN; HALL, 2014).

Lee, Lee, Olson e Chung (2010) expõem que a variável suporte também possibilita que a inserção de tecnologias no ambiente organizacional desenvolva-se de forma eficiente e eficaz, já que constrói no funcionário a percepção da utilidade e facilidade no uso das novas tecnologias. Dessa forma, o suporte organizacional se apresenta como construto mediador da subjetividade do “ser profissional” e dos dilemas organizacionais contemporâneos, relacionados ao desempenho no trabalho, cidadania organizacional, criatividade e inovação (OLIVEIRA-CASTRO; PILATI; BORGES-ANDRADE, 1999). Nesse sentido, o estudo da relação entre suporte organizacional, capital social e inovação apresenta-se como investigação promissora para o viés acadêmico e profissional, já que se destaca a originalidade do tema em questão.

Alguns estudos recentes apontam uma determinada relação entre capital social e inovação (PETROU; DASKALOPOULOU, 2013), definindo a inovação como elemento influente para a sobrevivência, desempenho e sucesso da organização no mercado, já que a sua ausência pode impactar no desenvolvimento das estratégias de negócios e consequentemente gerar perda de posicionamento competitivo (AALBERS; DOLFSMA, 2014). Com isso, surge a necessidade de compreender os principais aspectos que influenciam a conduta do trabalhador no ambiente organizacional.

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO

Nos últimos anos, o mercado vem exigindo que as organizações se tornem cada vez mais inovadoras. Para isso, as empresas vêm buscando novas alternativas que possam impulsionar o desenvolvimento e a reformulação de práticas no mercado. De acordo com Rodrigues e Veloso (2013), o processo de inovação depende da criatividade e da disposição dos profissionais que atuam nos negócios, já que a criatividade se caracteriza

como um conjunto de princípios e ações transformadoras de profissionais na busca pela criação de algo original, útil e adequado ao mercado (BRAIA; CURRAL; GOMES, 2014; ZHOU; SU, 2010).

No entanto, para compreender a dimensão criativa no ambiente organizacional advém considerar os aspectos que incentivam a criação e influenciam o desenvolvimento das práticas profissionais inovadoras. Com isso, o capital social apresenta-se como elemento propulsor e mediador da relação criatividade-inovação, já que possibilita a troca de informações, construção do conhecimento e interações sociais entre os atores relevantes da empresa, possibilitando e influenciando a implementação de práticas inovadoras (SANTOS; VASCONCELOS; CÂNDIDO; CALDAS, 2013).

Smedley (2016) define a informação como o cerne do sucesso no mundo contemporâneo, já que os dados de relevância especial, quando identificados e tratados, transformam-se em conhecimento influente no desenvolvimento dos processos organizacionais. No entanto, para que essas informações sejam consideradas úteis para o processo de gestão é necessário que sejam identificadas e compartilhadas. Com isso, o capital social surge como mediador das relações e interações entre indivíduos na empresa, sendo considerado o principal meio de sobrevivência e instrumento elementar para a continuidade das atividades de uma organização (BHATT; ALTINAY, 2013; BORDA, 2012).

Os primeiros estudos sobre capital social surgiram no final do século XIX, por meio da proposta de Coleman (1988), com o intuito de relacionar as ações de estrutura social inseridas no paradigma da ação racional sobre as instituições tradicionais do Estado (por exemplo, família e escola). No entanto, estudos específicos surgiram apenas no final do século XX idealizados pelos autores Kogut e Zander (1996), que apresentaram uma visão alternativa da “teoria da empresa” a respeito do papel que a organização possui sobre a propriedade, relacionado aos incentivos e interesses próprios para a construção econômica e social da identidade, destinados à funcionalidade e estruturação do conhecimento social, da coordenação, e aprendizagem entre organização-trabalhador.

Com base nesta perspectiva, Nahapiet e Ghoshal (1998) desenvolvem alguns estudos sobre capital social, em que o principal objetivo era unir as avaliações empíricas em torno de como e de que forma a empresa pode tirar vantagem em relação à produtividade dos funcionários, mesmo que o mercado entre em recessão. Ou seja, a ênfase proposta pelos autores foca na capacidade que os profissionais possuem para compartilhar conhecimentos, de forma que o recurso humano da empresa possa contribuir e facilitar a criação de um capital intelectual e influenciar no desenvolvimento de um nível de capital social qualificado.

Estudos recentes apontam o capital social como construto mediador de variáveis organizacionais contemporâneas, relacionadas à liderança transformacional (CHEN; ZHENG; YANG; BAI, 2016); capital humano e desempenho organizacional (FELÍCIO; COUTO; CAIADO, 2014); produtividade do conhecimento (EHLEN; KLINK; ROENTGEN; CURFS; BOSHUIZEN, 2014); inovação organizacional (DOST; BADIR; ALI; TARIQ, 2016; PETROU; DASKALOPOULOU, 2013); aquisição do conhecimento (MARTÍNEZ-CAÑAS; SÁEZ-MARTÍNEZ; RUIZ-PALOMINO, 2012); e aprendizagem organizacional (RHODES; LOK; HUNG; FANG, 2008). Essas variáveis caracterizam-se por influenciar de forma significativa a atuação do profissional, promovendo o desenvolvimento de atitudes assertivas do trabalhador na empresa.

1.2 PROBLEMA DA PESQUISA

Por muitos anos a gestão organizacional esteve pautada na implementação constante de estratégias e políticas direcionadas para o viés econômico, desconsiderando estudos e práticas que buscavam compreender o “ser profissional” e sua influência no sucesso organizacional (VERSTEGEN, 2011). No entanto, com a baixa produtividade dos trabalhadores e as mudanças na estruturação e lógica do mercado, iniciou-se um processo de ruptura da gestão tradicionalista, em prol da construção de uma nova forma de administração, centrada na análise e compreensão dos aspectos da

subjetividade humana, relacionados a emoção, os sentimentos, o prazer, a satisfação, os sonhos, a criatividade e a intuição do trabalhador (MORENO, 2002).

Em pleno século XX, a visão mecanicista e especialista tornava-se ultrapassada para compreender a atuação profissional, condizente com o que foi apresentado nos estudos de Elton Mayo, que ressaltava a necessidade de incluir avaliações que contemplassem aspectos psicológicos, sociais e até psicossociais, que contribuíssem para a compreensão e intervenção no comportamento organizacional do trabalhador com o objetivo de gerar e gerir maior produtividade (SPECTOR, 2002; ZANELLI, BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004; FANDIÑO, FORMIGA, MENEZES & BENTES, 2015).

Atualmente, as organizações vivenciam a era digital e informacional (SANTOS; SANTOS, 2014; KOHN; MORAES, 2007). A busca pela informação relevante e o compartilhamento dos dados caracterizam-se como uma das estratégias determinantes para a sobrevivência e o alcance da vantagem competitiva (DONATE; GUADAMILLAS, 2011; DECAROLIS; DEEDS, 1999). No entanto, o compartilhamento eficiente de informações depende de alguns atributos do “ser profissional” e da relação organização-trabalhador, relacionados a natureza do conhecimento, motivações intrínsecas e extrínsecas; oportunidades, e cultura organizacional (ALCARÁ; CHIARA; RODRIGUES; TOMAÉL; PIEDADE, 2009; IPE, 2003).

Com isso, refletir sobre as motivações do trabalhador perfaz aprofundar-se em aspectos subjetivos, relacionados ao comportamento intrínaprofundar-seco do indivíduo (ANTUNES; STEFANO; BERLATO, 2011). O estudo de Tamayo e Paschoal (2003) apontam que a principal dificuldade em relação ao processo de motivação de profissionais está relacionada à busca pelo equilíbrio entre os interesses da organização versus os interesses do trabalhador.

Assim, a partir destas concepções surge a necessidade de analisar o suporte nas relações organizacionais, já que se trata de um construto psicológico capaz de mensurar as convicções e perspectivas do trabalhador em relação à satisfação sobre as formas de reconhecimento e valorização que a organização demonstra ter acerca da atuação profissional, sendo

considerado um aspecto de influência na motivação do trabalhador (FLEURY; FORMIGA; SOUZA; SOUZA, 2017). Além disso, com base na percepção e experiência do trabalhador, torna-se possível observar de que forma a dinâmica organização-gestão-trabalhador pode influenciar no desempenho relacionado ao trabalho, comportamentos de cidadania organizacional, criatividade e inovação (OLIVEIRA-CASTRO; PILATI; BORGES-ANDRADE, 1999).

Outro aspecto de elevada relevância organizacional e que intervém no compartilhamento de conhecimento refere-se às relações e interações que o profissional constrói a partir de sua atuação na empresa. Para isso, o capital social destaca-se como recurso valioso e original, por se caracterizar como o conjunto de relações, vivências, segurança e preceitos que influenciam no comportamento assertivo para o compartilhamento de conhecimento, facilitando a colaboração, interação e difusão de ideias (ARIBI; DUPOUËT, 2015; FELÍCIO; COUTO; CAIADO, 2014; SUBRAMANIAM; YOUNDT, 2005; ANKLAM, 2002). Pode ser compreendido com base em três dimensões, na perspectiva estrutural (vínculo social), relacional (confiança baseada em afetos) e no aspecto cognitivo (objetivos compartilhados) (ZHAO; TANG; LIU; LIU, 2016).

Dessa forma, evidencia-se que poucas pesquisas relacionam as três variáveis: suporte organizacional, capital social e inovação para estudo. Com isso, surge-se a necessidade de compreender e aprofundar-se, já que se caracteriza como estudo original e relevante para o viés acadêmico e profissional. Assim, a problemática do estudo envolve a seguinte questão: De

que forma o suporte organizacional pode influenciar no desenvolvimento do capital social nas organizações e, consequentemente, impactar nas atitudes inovadoras dos trabalhadores no ambiente empresarial?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo Geral

atitudes inovadoras dos profissionais que atuam nas organizações brasileiras.

1.3.2 Objetivos Específicos

 Identificar a qualidade psicométrica dos construtos utilizados na dissertação (por exemplo, suporte organizacional, capital social e atitudes inovadoras);

 Verificar a influência entre suporte organizacional, capital social e atitudes inovadoras, tendo como variável mediadora a satisfação no trabalho dos respondentes;

 Avaliar as diferenças entre os escores médios dos respondentes no suporte organizacional, capital social e atitudes inovadoras.

1.4 JUSTIFICATIVA

Avaliar os trabalhadores permite compreender aspectos subjetivos do “ser profissional”, que podem contribuir, tanto na relação organização-trabalhador como para a produtividade e desempenho profissional. Para isso, evidencia-se o valor simbólico que o trabalho possui na vida do sujeito, já que é considerado uma atividade transformadora e estruturante na vida do indivíduo (PAULA; PINTO; LOBATO; BOAS; ANTONIALLI, 2012).

Dados do IBGE, por meio da Pesquisa Mensal de Emprego (PME), apontam que no terceiro trimestre de 2017 existia aproximadamente 91.297 trabalhadores ativos no mercado, sendo que 33.300 estavam atuando no setor privado, 11.490 no setor público, 6.177 no segmento doméstico, 4.295 como empregador, 22.911 em negócios próprios e 2.264 como trabalhador familiar auxiliar. Assim, os dados supracitados apresentam o cenário atual dos profissionais que atuam no país, demonstrando a relevância que o estudo possui para compreender os fenômenos que constituem e intervém nas práticas profissionais.

Refletir sobre a atuação profissional do indivíduo permite compreender aspectos intrínsecos que podem influenciar o comportamento organizacional. Com isso, o capital social surge como construto resultante das interconexões

entre o capital intelectual e o capital humano. Considerado instrumento de influência significativa na construção do conhecimento e inovação (MARTÍNEZ-CAÑAS; SÁEZ-MARTÍNEZ; RUIZ-PALOMINO, 2012), o capital social caracteriza-se como uma rede de relações e interações que auxiliam no compartilhamento de recursos e desenvolvimento dos objetivos organizacionais e profissionais (ALGUEZAUI; FILIERI, 2010).

No contexto empresarial contemporâneo, a inovação caracteriza-se como instrumento de categorização, já que as empresas que buscam ser inovadoras continuamente, tendem a sobreviver a dinamicidade do mercado, transformando o ambiente organizacional em um local propício à criatividade, inovação, aprendizagem, e compartilhamento de conhecimento (EHLEN; KLINK; ROENTGEN; CURFS; BOSHUIZEN, 2014; WOERKOM; POELL, 2010; BILLET; WOERKOM, 2008; DRUCKER, 1999).

O estudo torna-se relevante devido à originalidade que o tema possui para o viés acadêmico e profissional. Apesar da presença de algumas pesquisas acerca da influência do capital social sobre a inovação, poucos estudos buscam avaliar as relações entre suporte organizacional, capital social, e inovação. Além disso, dado o contexto social, econômico, e político, a pesquisa de cunho nacional pode auxiliar na compreensão de fenômenos e atores relevantes que contribuem significativamente para o desenvolvimento social, econômico e político do país.

1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO

A presente dissertação foi dividida em capítulos para elucidação das etapas da pesquisa. O capítulo 1 compreende a introdução, em que buscou-se realizar a contextualização do tema, delineamento da problemática, definição dos objetivos gerais e específicos, e apresentação da justificativa.

O capítulo 2 concentra-se na elucidação do aporte teórico, explicitando as principais definições das variáveis que compõe o estudo, relacionadas ao suporte organizacional, capital social e inovação. Nesse capítulo, serão apresentados os principais estudos nacionais e internacionais que envolvem os construtos relacionado ao ambiente organizacional.

O capítulo 3 contempla os procedimentos metodológicos utilizados para construção da pesquisa. Nesse tópico serão explanadas informações acerca do tipo de pesquisa, universo e amostra, procedimentos para coleta de dados apresentando os instrumentos de pesquisa, as variáveis analíticas e tratamento de dados.

O quarto capítulo, por sua vez, retrata informações acerca dos resultados alcançados, evidenciando aspectos da normalidade amostral, discriminação, representatividade de conteúdo dos itens, análise fatorial exploratória e confirmatória das medidas utilizadas na dissertação.

O capítulo 5 contempla os resultados obtidos na pesquisa, assim como a discussão teórica acerca das relações entre as variáveis. No sexto capítulo, por fim, apresenta-se as considerações finais, sendo explanados os objetivos e hipóteses propostas para a pesquisa, revelando os principais resultados obtidos, as implicações gerenciais e as perspectivas para estudos futuros. Ao final, apresentam-se as referências e os apêndices.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Este capítulo é formado por definições e epistemologias teóricas acerca dos construtos, relacionados ao suporte organizacional, capital social e inovação. Cada tópico busca contemplar os conceitos básicos, as relações e dimensões que a temática apresenta, e a caracterização da produção acadêmica, tanto no viés nacional como internacional.

2.1 SUPORTE ORGANIZACIONAL: TEORIA E MEDIDA

No século XXI, estudos acerca de variáveis que intervêm no desempenho profissional e na constituição dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do “ser profissional” vêm se tornando elementar nas discussões de cunho acadêmico e profissional. As mudanças nas perspectivas de gestão impulsionaram diversas transformações no ambiente organizacional, influenciando a inserção de práticas de gerenciamento pautadas em compreender aspectos relacionados à emoção, os sentimentos, o prazer, a satisfação, os sonhos, a criatividade e a intuição do trabalhador (MORENO, 2002).

No Brasil, a medida de suporte organizacional se destaca como sendo variável preditiva do comportamento e desempenho nas organizações (SPECTOR, 2002; WAGNER III; HOLLENBECK, 2000; KANAANE, 2011; ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS, 2004; SIQUEIRA, 2009). É considerado instrumento influente nos fatores psicossociais e comportamentais do profissional, intervindo em aspectos relacionados ao desempenho no trabalho, ao comprometimento, cidadania organizacional, rotatividade, engajamento, exaustão no trabalho e autoconceito profissional (EISENBERGER; HUNTINGTON; HUTCHISON; SOWA, 1986; BYRNE; HOCHWARTER, 2008; JAIN; GIGA; COOPER, 2013; FORMIGA, FREIRE, ESTEVAM, FLEURY, SOUSA, 2018).

O suporte organizacional define-se como construto mediador da relação organização-trabalho-indivíduo, em que busca identificar e mensurar as crenças e valores que o trabalhador constrói acerca das ações de reconhecimento e

valorização que a organização demonstra sobre a sua atuação profissional (FLEURY; FORMIGA; SOUZA; SOUZA, 2017; DIOGENES; PASCHOAL; NEIVA;

MENESES, 2016; KURTESSIS; EISENBERGER; FORD; BUFFARDI;

STEWART; ADIS, 2015; JAIN; GIGA; COOPER, 2013). De acordo com Oliveira-Castro, Pilati e Borges-Andrade (1999), as percepções construídas pelo trabalhador baseiam-se na frequência, intensidade e sinceridade das manifestações organizacionais de aprovação, elogio, retribuição material e social ao esforço dos seus recursos humanos.

No entanto, a conduta de reconhecimento e valorização da organização acerca da atuação profissional do indivíduo deve basear-se em ações sinceras, já que ações manipulativas despertam no colaborador uma imagem negativa da organização, influenciando no enfraquecimento da confiança construída na relação organização-trabalho-indivíduo, e consequentemente impactando no apoio mútuo dentro do ambiente organizacional (SILVA; CAPPELLOZZA; COSTA, 2014; MISHRA, 2014; OLIVEIRA-CASTRO; PILATI; BORGES-ANDRADE, 1999).

O estudo internacional de Eisenberger, Huntington, Hutchison e Sowa (1986) caracteriza-se como pioneiro em meio as pesquisas sobre suporte organizacional. Os autores supracitados desenvolveram um instrumento de pesquisa composto por 36 itens, em que a escala foi dividida entre afirmativas com itens positivos e negativos sobre atividades presentes no cotidiano do trabalhador. Na análise inicial, a pesquisa tinha por objetivo investigar aspectos relacionados: (a) formação das crenças dos funcionários acerca das ações de valorização que a empresa praticava, (b) redução do absenteísmo, (c) relações entre suporte organizacional percebido e o absenteísmo. Para os autores, os trabalhadores constroem reflexões e perspectivas acerca do reconhecimento e valorização atribuídos pela organização sobre as práticas profissionais. Assim, as percepções construídas refletem no compromisso profissional e na construção do vínculo afetivo entre o trabalhador e a empresa que atua (EISENBERGER; HUNTINGTON; HUTCHISON; SOWA, 1986).

Apesar do estudo de Eisenberger (1986) assumir uma originalidade quanto ao desenvolvimento de uma medida de suporte nas organizações, é

preciso destacar que a perspectiva assumida pelo autor supracitado, tem sua base conceitual na Teoria de Intercâmbio Social proposta por Peter Blau (cf. Blau, 1964); de acordo com este autor, o processo de mudança social não ocorre no vazio social, mas, com base nas formas de valorização que ocorrem na dinâmica das interações sociais sob via de mão-dupla. Tais concepções sugerem que a pessoa e a vida social são formadas por associações de ordem objetivas ou não (por exemplo, pessoal, profissional e social), permitindo que a pessoa, em sua dinâmica social ou psicológica, possa realizar trocas simbólicas ou concretas entre si, com o objetivo de serem recompensadas ou gratificadas por seus atos como forma de motivação para a ação na vida social e, também, aplicá-la nas organizações, assim como Eisenberger (1986) se propôs.

Akgunduz, Alkan e Gok (2018) apontam que a partir do momento que a

organização se preocupa com o bem-estar do funcionário, valoriza sua atuação e identifica seus interesses, consequentemente os funcionários tendem a ter maior engajamento profissional e adquirem maior satisfação com o trabalho realizado.

No Brasil, a primeira pesquisa sobre suporte esteve atrelada aos estudos de Siqueira (1995), em que buscou-se avaliar um modelo de comportamentos que impulsionavam a cidadania organizacional. A partir dessa pesquisa, obteve-se uma confirmação significativa da relação entre suporte organizacional, atuação do trabalhador e o seu compromisso com a organização, verificando assim que a atuação profissional do indivíduo é influenciada pelas ações de reconhecimento e valorização realizados pela empresa (SIQUEIRA, 2003).

Pesquisas recentes evidenciam que o suporte organizacional apresenta relações com diversas variáveis presentes no ambiente organizacional, relacionadas à percepção do significado do trabalho e criatividade dos funcionários (AKGUNDUZ; ALKAN; GÖK, 2018; IBRAHIM; ISA; SHAHBUDIN, 2016), processo de mudança organizacional (AL-HUSSAMI; HAMMAD; ALSOLEIHAT, 2018); bem-estar no trabalho (ESTIVALETE; ANDRADE; FALLER; STEFANAN; SOUZA, 2016); síndrome de burnout (ALTINOZ; COP; CAKIROGLU; ALTINOZ, 2016); compartilhamento de conhecimento, motivação, justiça processual e promoção (TSAI; HORNG; LIU; HU, 2015); esgotamento emocional e produtividade (KARATEPE, 2015); e, comprometimento

organizacional (FERNANDES; SIQUEIRA; VIEIRA, 2014; CELEP; YILMAZTURK, 2012).

Akgunduz, Alkan e Gok (2018) realizaram um estudo com funcionários de uma empresa do segmento hoteleiro buscando compreender as relações entre suporte, personalidade proativa e criatividade no ambiente organizacional. Os resultados obtidos evidenciaram que o profissional ao identificar que a organização valoriza e reconhece suas atividades na empresa, desenvolve a percepção de se sentir parte relevante do processo, percebendo o trabalho como prática que dá sentido à sua vida, influenciando assim os aspectos comportamentais positivos para suas práticas profissionais, destacando-se a criatividade.

Para Tsai et al. (2015) o suporte organizacional percebido intervém no compartilhamento de conhecimento, justiça processual motivação, promoção e criatividade. Al-Hussami, Hammad e Alsoleihat (2018) definem que o suporte organizacional pode influenciar significativamente no compromisso organizacional, assim como na adaptabilidade e aceitação dos profissionais perante as mudanças organizacionais. Além disso, o estudo de Estivalete et al. (2016) definem que o suporte organizacional influência na identificação do funcionário com a organização, na construção de melhor relacionamento com os gestores, na identificação das condições de trabalho, oportunidade de crescimento, e bem-estar do trabalho.

A saúde física e psicológica do trabalhador vem sendo influenciada negativamente por aspectos diversificados do ambiente organizacional. Por vezes, o estresse desenvolvido com as atividades da rotina profissional, assim como o esgotamento emocional pode influenciar na atuação do trabalhador e seu desempenho na organização. O estudo de Altinoz et al. (2016) retrata que a medida que o trabalhador identifica o suporte organizacional, tal fato pode prevenir e diminuir os sintomas da síndrome de burnout. Além disso, Karatepe (2015) aponta que o suporte influencia na capacidade para lidar com problemas decorrentes do esgotamento emocional, assim como intervém na afetividade positiva, motivação intrínseca e auto-eficácia dos profissionais.

compõem a escala de percepção do suporte organizacional. Para isso, pretende-se realizar uma explanação acerca das principais características da escala, os fatores de consistência do instrumento e os resultados obtidos nos últimos seis anos com pesquisas nacionais que utilizaram o construto.

2.1.1 Escala de Percepção de Suporte Organizacional

A escala de percepção de suporte organizacional caracteriza-se por dois modelos e autores distintos, sendo que a sua origem se baseia nos estudos de Eisenberger et al. (1986), em que é formada por 36 afirmativas sobre as formas de reconhecimento e valorização da organização perante as práticas profissionais dos trabalhadores. A formação das respostas do questionário caracteriza-se por opções baseadas na escala de Likert com grau de concordância pautado de 1 a 7, em que 1 era considerado concordo totalmente e 7 discordo totalmente. Assim, por meio da participação na pesquisa, o funcionário consegue refletir sobre a relação indivíduo-trabalho-organização, mensurando o grau de importância e valorização que possui para a organização. O segundo modelo consiste em uma versão da escala de suporte proposta por Siqueira (1995), em que foi validada e transformou o instrumento inicial de Eisenberger (1986) em uma versão reduzida e nacional. Siqueira (2009) define que o questionário reformulado é composto por 6 itens positivos e 3 negativos com índice de confiabilidade de 0,86. As respostas baseiam-se na escala de Likert, variando o grau de concordância de 1 a 7.

Nos últimos seis anos, os principais estudos nacionais que utilizaram a escala de suporte organizacional de Siqueira (1995) estão relacionados às pesquisas com foco psicométrico, visando a qualidade avaliativa dessa medida em amostra de trabalhadores, por exemplo: no que se refere à qualidade e consistência psicométrica da escala, Formiga e Souza (2014), Formiga, Fleury, e Souza (2014), Formiga, Bassanin, Souza, Silva, e Souza (2015), Fleury, Formiga, Souza, e Souza (2017), Formiga, Miranda, Araújo, Pastana e Mafra (2018) observaram resultados que evidenciam tanto a consistência da estrutura fatorial quanto a manutenção da mesma estrutura em trabalhadores brasileiros.

Em relação à influência desta medida sobre outras variáveis, nos últimos seis anos, esta se relaciona a variáveis do tipo: autoestima, suporte social no trabalho, configurações de poder, bem-estar, comprometimento organizacional afetivo, síndrome de burnout, saúde mental, e rotatividade (FORMIGA; FREIRE; BATISTA; ESTEVAM, 2017; MARTINS; ARAÚJO, 2017; BERTONCELLO; BORGES-ANDRADE, 2015; DIOGENES; PASCHOAL; NEIVA; MENESES, 2016; SOUZA, 2015; FERNANDES; SIQUEIRA; VIEIRA, 2014; NEVES; OLIVEIRA; ALVES, 2014; CAMPOS; ESTIVALETE, 2012). Em todos estes estudos, o objetivo principal foi apresentar o quanto o apoio interno da organização por parte dos gestores contribui para o desenvolvimento e desempenho do funcionário na organização, visando não apenas a concepção econômica dos negócios, mas buscando compreender o profissional sob uma ótica biopsicossocial.

2.2 CAPITAL SOCIAL: CONSIDERAÇÕES CONCEITUAIS E EMPÍRICAS DE UMA MEDIDA

Considerando os contextos que vêm ocorrendo na contemporaneidade, principalmente, no que se refere ao mundo do trabalho, é possível acompanhar, seja a partir da mídia em geral ou produção científica, que as organizações vêm buscando compreender uma diversidade de variáveis (por exemplo: econômicas, sociais, comportamentais e emocionais) que podem influenciar a cultura do ambiente organizacional.

Com a ruptura do modelo de gestão tradicionalista (em que trata o desempenho e a produtividade do funcionário sob perspectiva técnica e mecânica, no qual o desenvolvimento profissional só pode ser compreendido com base em um estudo de tempos e movimentos relacionados à superespecialização das tarefas) o mercado vem exigindo novas práticas de gerenciamento que possam promover o desenvolvimento das relações e interações sociais entre indivíduos, já que a construção desses vínculos promove o compartilhamento de experiências, sentimentos e vivências entre os profissionais (CARDOZO; SILVA, 2014; MORENO, 2002).

Cunningham (2002) a respeito do papel social e humano em que uma organização deve se inserir; para o autor supracitado, apesar das organizações serem constituídas por indivíduos, estas só podem ser consideradas prósperas a medida em que a ação coletiva desses profissionais se torna maior do que a soma das partes. Ou seja, a ação individual do profissional contribui para o desenvolvimento da empresa, mas a interação e ação coletiva dos trabalhadores possibilitam resultados além do esperado, sendo considerados fatores determinantes para o crescimento organizacional e alcance da vantagem competitiva.

Neste contexto organizacional é que a cultura deverá ser salientada; a importância da avaliação e medida deste construto na dinâmica organizacional, se deve por este ser compreendido como uma representação das crenças, valores, atitudes e princípios (ético-moral-organizacional) que regem uma empresa; por meio do desenvolvimento de processos individuais e coletivos, a organização constrói sua própria dinâmica refletindo em suas ações, regras, costumes, hábitos, rituais, símbolos, linguagem etc., os quais têm a ênfase de ajustar condutas sócio profissionais no ambiente de trabalho, caracterizando a existência de um capital organizacional, assumido como um recurso valioso para o desenvolvimento do negócio e alcance da vantagem competitiva no mercado (CAMPOS; RÉDUA; ALVARELI, 2011; MARTÍN-DE-CASTRO; NAVAS-LÓPEZ; LÓPEZ-SÁEZ; ALAMA-SALAZAR, 2006).

Dada a relevância em explicar a quantidade e importância de variáveis que influenciam o sucesso organizacional e o compartilhamento de conhecimento, observou-se a existência de uma produção científica que surgiu desde a segunda década do século XX, tomando como referência o investimento no capital social; com isso, é apenas no final dos anos 90, que TSAI e GHOSHAL (1998) retomam este construto e aplicam na avaliação do desenvolvimento organizacional. Sendo assim, observou-se na literatura sobre o tema, que nos últimos 15 anos, tem sido reconhecido o quanto avaliar o capital social, tanto na perspectiva teórica, quanto instrumento de medida atitudinal, tem uma importância na verificação de uma variável mediadora das relações e interações sociais entre indivíduos que pertencem a um mesmo grupo e

compartilham de mesmos objetivos (STARKEY; HATCHUEL; TEMPEST, 2004; TRUSS, GILL, 2009).

Com isso, partindo da perspectiva do capital psicológico, considera-se que a interação social do profissional pode ocorrer por meio de duas perspectivas: formal (determinada pelo contexto hierárquico) e informal (envolve relacionamentos sem regras profissionais, que buscam a interação devido a ideias, tradições, e costumes em comum), no entanto pode variar de acordo com o envolvimento dos laços horizontais (entre pares) e diagonais (entre colaboradores de distintas áreas e stakeholders) (STOECKICHT; SOARES, 2010).

Historicamente, a perspectiva inicial dos estudos sobre capital social elucida as relações construídas em torno da família, das instituições sociais, e do convívio público nas sociedades antigas como instrumento valioso para compartilhamento de recursos, construção de parcerias e identificação do sujeito na convivência social (COLEMAN, 1988; BURT, 1992; BAKER, 1990; PUTNAM, 1993). Com base nos escritos de D’Araújo (2003), a primeira menção ao termo capital social ocorreu em 1916 por Lydia Judson Hanifan, que buscou analisar o desenvolvimento de comunidades rurais, evidenciando uma forte relação entre a pobreza crescente e a ausência de relacionamento entre o grupo e comunidades vizinhas.

Na perspectiva organizacional, os autores originários referem-se a Nahapiet e Ghoshal (1998) que abordam o capital social como instrumento que permite o desenvolvimento de redes de comunicação e parcerias, e possibilitam a criação e troca de conhecimento. Para esses autores supracitados, o capital social se formula a partir de três dimensões: estruturais, relacionais e cognitivas. O enfoque estrutural refere-se à organização de redes e interação entre indivíduos, enquanto que o aspecto relacional permeia os sentimentos que se constroem a partir das interações. A dimensão cognitiva evidencia os atributos em comum e o compartilhamento de recursos entre as organizações, sejam eles tangíveis ou intangíveis (BHARATI; ZHANG; CHAUDHURY, 2015).

Além disso, D’Araújo (2003) aponta que o capital social se define com base em três fatores inter-relacionados: confiança, normas e cadeias de

reciprocidade e sistemas de participação cívica, já que as redes de relacionamento buscam o bem-estar comum por meio da cooperação, apoio mútuo e confiança. Burt (2005) expõe que o capital social se fundamenta em duas variáveis: foco interno e externo. O autor defende que a interação interna garante o compartilhamento entre pessoas de um mesmo grupo, enquanto que o externo remete a rede de relacionamentos além do ambiente em que está inserido, que se define como buracos estruturais que garantem novos recursos, possibilidades e práticas.

Com isso, desde os estudos clássicos de Lydia Judson Hanifan, em 1961, com as comunidades rurais e de Nahapiet e Ghoshal (1998), especificamente, com as organizações, é que as pesquisas acerca do capital social têm demostrado a importância de atender ao relacionamento interpessoal na organização quanto ênfase para o alcance dos objetivos organizacionais, e consequentemente o almejo do sucesso no mercado (CARDOZO; SILVA, 2014). Desta maneira, Souza, Romeiro e Zambra (2014) apontam que a produção científica brasileira sobre o capital social se caracteriza por refletir sobre a dimensão estrutural no ambiente organizacional, promovendo maior enfoque no desenvolvimento do capital social para a construção de redes e grupos na empresa. Além disso, Stoeckicht e Soares (2010) apontam que o capital social se caracteriza como recurso influente no desenvolvimento da capacidade de inovação das empresas, contribuindo para a sobrevivência e sustentabilidade no mercado competitivo.

Nos últimos cinco anos, as pesquisas nacionais sobre capital social evidenciam estudos relacionados à mensuração do nível de capital social organizacional em organizações do terceiro setor (TONDOLO; BITENCOURT; VACCARO, 2014), identificação e relação das capacidades dinâmicas sobre o capital social em parques tecnológicos (TONDOLO; TONDOLO; PUFFAL; BITENCOURT, 2013), avaliação da qualidade do capital social com os stakeholders como fator de desenvolvimento regional (MELO; BELLEN; ZARO, 2015).

Buscando contemplar aspectos da dimensão subjetiva do ser profissional, alguns estudos internacionais se destacam relacionando o construto supracitado

à motivação para o compartilhamento de recursos, evidenciando relações significativas do capital social com o senso de autoestima e socialização (ZHAO; TANG; LIU; LIU, 2016). Zhang, Liu, Chen e Gong (2017) observaram em sua pesquisa que o capital social afeta positivamente as motivações intrínsecas e extrínsecas dos profissionais de saúde no compartilhamento de conhecimento.

Considerando a importância desse construto para a presente dissertação é que se percebeu a necessidade de avaliar, a partir de uma medida atitudinal sobre esta variável; em pesquisa feita nos sites de busca (por exemplo, google acadêmico; scielo; spell; emerald, web of science, elsevier), não foi encontrado uma nova escala capaz de mensurar o capital social, optando para isto, a utilização da escala original desenvolvida por Nahapiet e Ghoshal (1998). Apesar da originalidade desta medida, para o contexto brasileiro, é preciso destacar que existem estudos que utilizam outros instrumentos, os quais, sugerem mensurar o capital social nas organizações por meio do instrumento de Resource Generator (RG), escala adaptada do modelo proposto por Nahapiet e Ghoshal (1998) com base em duas dimensões; assim como também escalas formuladas em seis dimensões (SOUTO; VASCONCELOS; CHOR; REICHENHEIM; GRIEP, 2016; DANDA 2015; GROOTAERT, NARAYAN, JONES E WOOLCOCK, 2003). Além disso, Fandiño, Marques, Menezes e Bentes (2015) propõem uma adaptação da escala original, em que foi alterada a quantidade de itens do instrumento (de 25 itens para 16 itens) por meio de uma análise de indicadores psicométricos confiáveis. Porém, nestes estudos não está evidente a fidedignidade das escalas propostas, já que cada instrumento foi modificado para atender à necessidade específica de cada estudo, influenciando a variabilidade das dimensões utilizadas e resultando em validações estatísticas sem significância, tornando os instrumentos limitados para utilização em outros contextos.

O estudo de Souto et al. (2016) teve por objetivo validar e adaptar o instrumento internacional Resource Generator (RG) para o contexto brasileiro por meio de índices de validade convergente e precisão satisfatória. A escala original formada por 33 itens foi formulada com base em quatro dimensões que são consideradas como essenciais para mensuração do capital social, quais

sejam: (1) prestígio e educação; (2) habilidades políticas e financeiras; (3) habilidades pessoais; e (4) apoio pessoal. Os achados de Souto et al. (2016) apontaram para uma nova versão da escala, em que por meio de uma verificação na estrutura fatorial do instrumento foi possível encontrar um instrumento com 25 itens, formulado para a realidade brasileira com base em apenas três dimensões: habilidades simples, prestígio e educação, e apoio social.

No entanto, para alcançar esse resultado, a comparação da escala com outros instrumentos utilizados em estudos semelhantes apontou para variações acerca da dimensionalidade, surgindo versões uni e bidimensional. Além disso, Souto et al. (2016) anularam a dimensão 2 (política e financeira) por não apresentar significância entre os fatores e manteviveram a dimensão 3 (habilidade simples) no modelo apenas por ter sido identificada em 2 itens. Com isso, apesar do capital social ser considerado uma variável adaptativa em relação ao contexto e cultura, observou-se que a validação do instrumento proposta pelos autores supracitados pode ser considerada insuficiente para mensurar o capital social em qualquer contexto brasileiro, já que apresenta inconsistências estatísticas e variabilidade dimensional que podem influenciar em pesquisas futuras.

O instrumento utilizado por Danda (2015) foi adaptado com base na escala proposta por Nahapiet e Ghoshal (1998), mas o autor baseado na pesquisa de Macke, Vallejos e Toss (2010), identificou que apenas as dimensões relacionais e estruturais são responsáveis pelo alto índice de representatividade do estoque de capital social em cluster vitivinícola, incentivando assim que o autor excluísse a dimensão estrutural e acrescentasse por interesse próprio uma variável que conseguisse mensurar desempenho. As análises estatísticas utilizadas pelos autores supracitados apresentam-se pouco significativas, já que não apresentam justificativa adequada para mudanças nos parâmetros comparados ao apresentado na escala original proposta por Nahapiet e Ghoshal (1998).

A pesquisa de Grootaert et al. (2003) fundamenta-se na criação de uma medida capaz de mensurar o capital social e suas relações com padrões de

vida. O estudo foi testado e validado em países como a Nigéria e Albânia e foi formulado com base em seis dimensões: grupos e redes; confiança e solidariedade; ação coletiva e cooperação; informação e comunicação; coesão e inclusão social; autoridade e ação política. Os autores apontam que o instrumento definido como survey não pode ser utilizado a todos contextos, devendo passar por diferentes testes e sendo necessário adaptações para utilização em estudos futuros. Dessa forma, o instrumento caracteriza-se como um modelo sem validade para pesquisas no âmbito organizacional.

Assim, considerando tais reflexões, no próximo tópico pretende-se apresentar a perspectiva teórica e de medida da escala de capital social; para isso, propõe-se realizar uma explanação acerca das principais características, evidenciando as dimensões e os fatores de consistência do instrumento por meio de uma análise em pesquisas nacionais e internacionais que utilizaram o construto.

2.2.1 Escala de Capital Social

Ao longo de 20 anos, as formas de avaliação do capital social no ambiente organizacional vêm passando por diversas transformações, surgindo assim novas perspectivas e dimensões para estudo. O instrumento originário criado por Nahapiet e Ghoshal (1998) é formado por 25 itens, que se caracterizam pela presença de questões relacionadas as três dimensões (estrutural, relacional e cognitiva) da rede de relacionamentos. A escala psicométrica e atitudinal propõe-se identificar a existência de vínculos entre os profissionais da organização, os tipos de relacionamentos construídos e a percepção dos trabalhadores acerca da importância dessa interação, conexão, e compartilhamento de experiências. As respostas baseiam-se na escala de Likert, variando o grau de concordância do participante entre 1 a 7, em que 1 representa discordo totalmente e 7 concordo totalmente.

As pesquisas recentes que utilizaram e relacionaram a medida de capital social proposta por Nahapiet e Ghoshal (1998) focam em temáticas diversificadas do contexto organizacional, relacionadas ao desenvolvimento da capacidade inovadora, mensuração do nível de capital social e os impactos

positivos e negativos para o gerenciamento e tomadas de decisões, compartilhamento do conhecimento e sua influência no desempenho organizacional, e as interações e compartilhamento em redes de aprendizagem (LEFEBVREA; SORENSONB; HENCHIONB; GELLYNCK, 2016; QUANDT; JÚNIOR, 2015; OLIVEIRA, 2013; CAMPS; MARQUÊS, 2011; OFORI; SACKEY, 2010). Observou-se que nos estudos revisados o objetivo central consiste em analisar a influência que o capital social possui e pode contribuir no desenvolvimento dos processos organizacionais, visando a capacidade inovadora e o desempenho da empresa.

Nos últimos três anos, o estudo que obteve destaque devido à utilização e validação da escala original proposta por Nahapiet e Ghoshal (1998) refere-se a pesquisa de Fandiño, Marques, Menezes e Bentes (2015), que teve por objetivo mensurar o capital social em trabalhadores de empresas portuguesas, com o intuito de identificar e avaliar as forças do capital social nas organizações para apoio no processo gerencial de tomada de decisão. Para isso, os autores desenvolveram uma reformulação na escala original, em que foi realizada uma validação semântica e de conteúdo por meio de uma análise fatorial exploratória para analisar as relações entre as dimensões propostas por Nahapiet e Ghoshal (1998). Assim, ao final do estudo os autores propõem uma escala unidimensional com propriedades de validade e confiabilidade convergentes formulada em 16 itens.

No entanto, as justificativas teóricas apresentadas não corroboram com os achados, já que reduzir uma escala formulada em três dimensões para um modelo unidimensional devido à forte significância entre os itens relacionados à dimensão cognitiva e relacional, sugere um instrumento limitado para lidar com a complexidade e subjetividade do ser profissional, em que de acordo com Nahapiet e Ghoshal (1998) o capital social se formula a partir de três dimensões (relacional, estrutural e cognitiva) que influenciam no desenvolvimento e atuação profissional do sujeito na organização.

Ciente dos limites teórico e empírico da pesquisa de Fandiño, Marques, Menezes e Bentes (2015) foi então, que Fandiño e Formiga (2018) desenvolveram um estudo em que se propôs verificar a estrutura fatorial mais

adequada para mensurar o capital social em trabalhadores, comparando qual das duas proposições (se Nahapiet e Ghoshal (1998) [com a estrutura trifatorial] ou a de Fandiño Marques, Menezes e Bentes (2015) [com a estrutura unifatorial e redução da escala]) pode ser considerada a mais adequada para mensurar o capital social em qualquer contexto organizacional.

De acordo com Fandiño e Formiga (2018), por meio do modelo de equações estruturais (SEM) observaram que dentre os respectivos modelos verificados (por exemplo, trifatorial oblíquo, trifatorial ortogonal e unifatorial), a escala original proposta por Nahapiet e Ghoshal (1998) com estrutura trifatorial revelou índices psicométricos, os quais, foram significativos; especificamente, quando o modelo hipnotizado (trifatorial) foi comparado aos demais modelos (por exemplo, unifatorial e trifatorial ortogonal), este, revelou associação itens-fator significativa e com escores lambdas () acima de 0,50, bem como, associação

Phi (), positivas e acima de 0,70 entre as dimensões do capital social

(dimensão relacional, cognitiva e estrutural).

Com isso, é possível afirmar, com o estudo de Fandiño e Formiga (2018), que a estrutura fatorial com três dimensões oblíquas (dimensão relacional, cognitiva e estrutural) poderá ser considerada como instrumento mais adequado para verificar e mensurar o capital social em trabalhadores de distintas organizações. Desta forma, para esta dissertação pretende-se utilizar a proposta teórica do instrumento original de capital social proposto por Nahapiet e Ghoshal (1998), o qual, foi validado por Fandiño e Formiga (2018) para o contexto brasileiro.

Para o próximo tópico pretende-se apresentar a perspectiva teórica e de medida da inovação por meio do aprofundamento teórico acerca das principais características, evidenciando as principais dimensões da inovação e os fatores que contribuem para o desenvolvimento do comportamento inovador nas organizações.

2.3 INOVAÇÃO: TEORIA E MEDIDA

Dada a dinamicidade no ambiente empresarial, a inovação vem sendo considerada estratégia decisiva para fomentação de novos negócios e