ANALISTA EM SAÚDE I
ANALISTA EM SAÚDE I
PROVAS
QUESTÕES
Conhecimentos Gerais em
Saúde Pública
01 a 15
Conhecimentos Específicos
16 a 50
SECRETARIA MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO
E RECURSOS HUMANOS
CONCURSO PÚBLICO - EDITAL N° 001/2006
SÓ ABRA QUANDO AUTORIZADO
LEIA ATENTAMENTE AS INSTRUÇÕES
1. Quando for permitido abrir o caderno, verifique se ele está completo ou se
apresenta imperfeições gráficas que possam gerar dúvidas. Em seguida,
verifique se ele contém 50 questões.
3. O c
é personalizado e não haverá substituição, em caso de erro.
Ao recebê-lo, verifique se seus dados estão impressos corretamente, caso
contrário, notifique ao aplicador de prova.
4. A dura
das provas é de 4 horas, já incluídos o tempo da marcação do
c
5. Você só poderá se retirar, definitivamente, da sala e do prédio, a partir das
16h10min.
2. Cada questão apresenta 4 alternativas de resposta, das quais apenas uma é a
correta. Preencha no cartão-resposta a letra correspondente à resposta
assinalada na prova.
artão-resposta
ção
artão-resposta, a leitura dos avisos e a coleta de impressão digital.
6. AO TERMINAR, DEVOLVA O CARTÃO-RESPOSTA AO APLICADOR DE PROVA.
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PSICÓLOGO/ORGANIZACIONAL
CONHECIMENTOS GERAIS EM SAÚDE PÚBLICA
CONHECIMENTOS GERAIS EM SAÚDE PÚBLICA
▬ QUESTÃO 01 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
A cárie ainda é a principal doença bucal que acomete a po-pulação brasileira. Em relação à cárie, pode-se observar que (A) sua prevalência tem diminuído entre os grupos popu-lacionais de menor renda, mas sua incidência per-manece inalterada desde a década de 1990, en-quanto o oposto ocorre nos grupos de maior renda. (B) sua incidência tende sempre a aumentar, uma vez
que sua prevalência está aumentando.
(C) seu índice de incidência e prevalência não guardam relação entre si, pois esta é uma doença que não tem cura, apesar dos avanços tecnológicos da odon-tologia.
(D) seu índice de incidência e prevalência tem sofrido um significativo decréscimo nos levantamentos epidemio-lógicos realizados no Brasil a partir da década de 1990.
▬ QUESTÃO 02 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Um dos fundamentos da promoção da saúde que tem sido preconizado também como uma das bases teóricas da Es-tratégia de Saúde da Família é a ação intersetorial, que pre-vê a atuação de diferentes setores da sociedade nas ações promocionais. Nesse sentido,
(A) embora seja dever do Estado, a saúde não deve ser vista como uma responsabilidade exclusivamente estatal. Assim sendo, os diferentes setores gover-namentais, as organizações não-governamentais (ONG), as empresas privadas e os grupos voluntá-rios constituem parceiros desejáveis nos projetos de promoção da saúde, nos quais há algum tipo de a-ção das equipes de saúde da família.
(B) no artigo que trata da saúde na Constituição Brasilei-ra está gaBrasilei-rantido que “saúde é direito de todos e de-ver do Estado”, assim, os planejadores de saúde bu-cal devem estar atentos para este dever estatal e devem evitar em suas ações a parceria com ONG, empresas privadas e grupos voluntários.
(C) nos projetos de promoção da saúde desenvolvidos na ESF devem ser estimuladas as ações conjuntas com outros segmentos sociais, porém o financia-mento das ações deve ser feito pelo setor da saúde, até porque esta é a única maneira de se garantir um controle efetivo das ações.
(D) embora a participação da comunidade seja um fun-damento da ESF, essa deve ser limitada e regulada porque cabe ao profissional da área da saúde a res-ponsabilidade pela condução das ações para que a participação comunitária não traga complicações à ação intersetorial.
▬ QUESTÃO 03 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Ao planejar as ações, os profissionais da ESF devem respei-tar os níveis de intervenção da atenção em saúde básica, média e alta complexidade, atendendo às necessidades de referência e contra-referência da rede. Esse princípio é co-nhecido por (A) descentralização. (B) eqüidade. (C) hierarquização. (D) universalidade. ▬ QUESTÃO 04 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
A epidemiologia é uma ciência que busca identificar a etiolo-gia das doenças. Em 1985, Hill propôs nove critérios de causalidade para distinguir uma associação causal de outra não-causal. Entre os critérios propostos por Hill, qual deles é indispensável para se afirmar a causalidade de uma doença em estudo?
(A) Plausibilidade biológica (B) Força da associação (C) Temporalidade
(D) Evidência experimental
▬ QUESTÃO 05 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Voltada a fornecer informações aos médicos, pacientes, financiadores, gestores de serviços e outros tomadores de decisão a Avaliação Tecnológica em Saúde (ATS)
permite orientar decisões estratégicas sobre as formas de cuidado aos pacientes, da cobertura de procedimentos e da alocação de recursos.
No campo da ATS destacam-se, nas tecnologias em saú-de, os atributos referentes às propriedades técnicas de segurança, eficácia e efetividade. Nesse sentido, é corre-to afirmar que efetividade é:
(A) A medida inversa da probabilidade de um resultado adverso e de sua severidade.
(B) Uma característica de performance.
(C) A medida da relação entre os custos e os benefícios da tecnologia na saúde dos pacientes.
(D) A medida dos benefícios de se usar a tecnologia sob condições rotineiras.
▬ QUESTÃO 06 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Entre as vacinas disponibilizadas pelo Programa Nacional de Imunização (PNI) quais devem ser indicadas para os profissionais da área de saúde?
(A) Vacinas contra hepatite A, hepatite C e tétano em qualquer idade.
(B) Vacinas contra hepatite C e BCG (tuberculose) em qualquer idade e contra o vírus da influenza (gripe) para os profissionais com idade superior a 59 anos. (C) Vacinas contra raiva e varicela em qualquer idade e
vacina contra poliomielite oral para os profissionais com menos de 30 anos de idade.
(D) Vacinas contra hepatite B, tétano e difteria (dupla tipo adulto) com reforços periódicos a cada 10 anos para as duas últimas.
CONHECIMENTOS GERAIS EM SAÚDE PÚBLICA
▬ QUESTÃO 07 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Na dinâmica de transmissão de doenças infecciosas pres-supõe-se que, se um microorganismo
(A) tem alta infectividade e alta patogenicidade, ele ten-de a infectar um número relativamente granten-de ten-de in-divíduos susceptíveis que tenham sido expostos. Um exemplo dessa situação é a introdução do sarampo em populações não vacinadas e poupadas pela do-ença, durante muitos anos.
(B) tem alta infectividade e baixa patogenicidade, ele tende a disseminar-se rapidamente entre os indiví-duos expostos. Um exemplo dessa situação ocorre na hanseníase entre indivíduos que tenham contato social com pacientes paucibacilares.
(C) tem baixa infectividade e baixa patogenicidade, ele tende a produzir surtos ou microepidemias em popu-lações susceptíveis, com muitos casos clinicamente evidentes. Um exemplo dessa situação é a diarréia por Salmonella sp de fonte alimentar comum.
(D) é passível de ser prevenido por imunização, a fre-qüência de casos da doença causada por ele está na dependência direta da sua infectividade e pato-genicidade e não depende da cobertura vacinal dessa população. Um exemplo dessa situação é a raiva canina.
▬ QUESTÃO 08 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
A tabela abaixo apresenta resultados parciais de um estudo de vigilância sobre doenças sexualmente transmissíveis (DSTs) em jovens do sexo masculino, em determinado mu-nicípio do Brasil. A população-alvo era constituída de recru-tas de 17 a 19 anos que se alistaram em 2006.
Variável de exposição DST Presente Ausente Total Uso de preservativo
Sempre 1 1999 2000 Ocasionalmente 5 4995 5000 Nunca 5 995 1000
De acordo com os dados apresentados, o risco de DST (A) foi de 5% entre os jovens que referiam usar sempre
preservativo nas relações sexuais.
(B) foi 10 vezes maior entre os jovens que referiam nun-ca usar preservativo em comparação com o grupo que referiu usar sempre o preservativo.
(C) foi semelhante nos três grupos em relação à fre-qüência do uso de preservativo.
(D) foi 5 vezes maior entre os jovens que referiam usar ocasionalmente preservativo em comparação com o grupo que referiu usar sempre o preservativo.
▬ QUESTÃO 09 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
No Brasil, uma campanha realizada de 1966 a 1973 foi re-conhecida como marco da institucionalização das ações de vigilância no país e fomentou a organização de unidades de vigilância epidemiológica na estrutura das secretarias esta-duais. A campanha referida é a de erradicação da
(A) varíola. (C) malaria.
(B) dengue. (D) poliomielite.
▬ QUESTÃO 10 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Segundo Paim (2003), “modelos assistenciais, modelos de atenção ou modos de intervenção em saúde são estrutura-dos em função estrutura-dos problemas epidemiológicos de saúde e que expressam necessidades sociais de saúde historica-mente definidas”. Nesse sentido, sobre modelo de atenção é correto afirmar:
(A) O modelo assistencial privatista é voltado predomi-nantemente para os indivíduos e é centrado na “ofer-ta organizada” a partir do SUS.
(B) O modelo de atenção na perspectiva da vigilância da saúde tem como prioridade o sanitarista que sabe planejar campanhas sanitárias, com ênfase nas a-ções de vigilância epidemiológica e vigilância sanitá-ria desarticuladas porque elas devem ter suas espe-cificidades preservadas.
(C) As políticas públicas saudáveis e as ações interseto-riais constituem estratégias a serem priorizadas pelo modelo de atenção que assume os pressupostos da promoção da saúde.
(D) A Constituição de 1988 e a Lei n. 8080 propõem a organização de redes regionalizadas e hierarquiza-das de serviços de saúde. Isso implica que o molo de atenção a ser construído deve priorizar a de-manda espontânea.
▬ QUESTÃO 11 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Antes da implantação do Sistema Único de Saúde (SUS), no Brasil, em 1988, havia um sistema de saúde extrema-mente excludente que atendia apenas aqueles que per-tenciam a determinadas categorias profissionais ou que estavam oficialmente registrados no mercado formal de trabalho, portanto contribuintes da previdência social. Embora todos os princípios do SUS sejam complementa-res e inseparáveis, pode-se afirmar que, entre esses prin-cípios, o que mais contribui para a superação do antigo modelo nesse aspecto é a
(A) universalidade da atenção. (B) integralidade.
(C) eqüidade.
(D) regionalização e hierarquização.
CONHECIMENTOS GERAIS EM SAÚDE PÚBLICA
▬ QUESTÃO 12 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
As informações sobre a situação de saúde das populações contribuem para a formulação de políticas públicas e a avaliação de intervenções. A esse respeito observe a tabela a seguir.
Eventos de câncer de mama Número absoluto
Óbitos/ano 14 Doentes/ano 200
Com base nos dados dessa tabela, é possível calcular o seguinte indicador de saúde:
(A) Incidência (B) Prevalência (C) Letalidade (D) Mortalidade
▬ QUESTÃO 13 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Analise o gráfico a seguir que mostra a mudança na estrutura de mortalidade ocorrida no país entre 1930 e 2000.
Considerando o comportamento das doenças do aparelho circulatório, das doenças infecciosas e parasitárias (DIP) e das neoplasias expressas no gráfico, é correto afirmar
(A) 1= neoplasias, 2= doenças do aparelho circulatório, 3= DIP (B) 1= DIP, 2 = neoplasias, 3 = doenças do aparelho circulatório (C) 1= doenças do aparelho circulatório, 2 = DIP, 3 = neoplasias (D) 1= DIP, 2 = doenças do aparelho circulatório, 3 = neoplasias
▬ QUESTÃO 14 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Observe a fórmula apresentada abaixo.
Número de óbitos de crianças de 28 a 364 dias no ano de 2006 em Goiânia X 1000 Total de nascidos vivos no ano de 2006 em Goiânia
Essa fórmula é utilizada para o cálculo de qual indicador de saúde? (A) Mortalidade infantil
(B) Mortalidade pós-neonatal (C) Mortalidade neonatal tardia (D) Mortalidade neonatal precoce
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 Ano % 1 2 3
CONHECIMENTOS GERAIS EM SAÚDE PÚBLICA
▬ QUESTÃO 15 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Observe a figura abaixo.
O gráfico apresentado demonstra os vários fatores que levaram o Ministério da Saúde a adotar programas de vigilância em doenças
(A) infecciosas.
(B) transmitidas por vetores. (C) crônico-degenerativas. (D) sexualmente transmissíveis. ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ RASCUNHO ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 Drogas ilícitas Deficiencia Ferro baixo peso Agua, Saneamento, e higiene Polução do ar Sexo não seguro Sedentarismo Alcool Falta Consumo de frutas e legumes Colesterol sobrepeso Hipertensão tabagismo Número de mortes (000s) Fonte: WHR, 2002 SVS/MS,
PSICÓLOGO/ORGANIZACIONAL
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
▬ QUESTÃO 16 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A descrição de cargo é um formulário que contém
(A) as atividades executadas, as condições de trabalho e as competências necessárias para o desenvolvi-mento do cargo, a contento.
(B) os conhecimentos, as responsabilidades e a capaci-tação necessária para se exercer as funções de um cargo com competência.
(C) as tarefas, as atribuições e as informações relevan-tes para se estabelecer a posição do cargo na estru-tura hierárquica.
(D) os conhecimentos, a capacitação e a experiência necessária para se exercer adequadamente o cargo. ▬ QUESTÃO 17 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ As informações que são transmitidas pela análise do car-go, pela requisição do trabalhador e outros instrumentos afins, caracterizando as habilidades, os conhecimentos e as atitudes necessárias ao pleno exercício de um cargo refere-se à
(A) análise de currículo. (B) dinâmica de grupo. (C) entrevista de triagem. (D) análise de perfil.
▬ QUESTÃO 18 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Durante uma entrevista psicológica individual, realizada pela unidade de gestão de pessoas para um cargo de transfe-rência de nível técnico-administrativo, o entrevistado relata em tom de confidência para o psicólogo que mantém um relacionamento extraconjugal. Considerando as normas constantes da Resolução do CFP de nº 007/2003, que insti-tui o Manual de Elaboração de Documentos Escritos produ-zidos pelos psicólogos, oriundas de diagnósticos psicológi-cos, o profissional deve elaborar o laudo, constando
(A) seu posicionamento ético de repúdio, informando à empresa o comportamento socialmente imoral do entrevistado.
(B) as informações necessárias, obtidas na entrevista, que são relacionadas ao candidato e relevantes para o exercício do cargo.
(C) a reprovação do comportamento do entrevistado, omitindo-se aí as informações sobre sua vida pes-soal, considerando o sigilo do procedimento.
(D) a indicação do candidato para o cargo com todas as informações colhidas, obtidas por meio do processo de seleção.
▬ QUESTÃO 19 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Uma ferramenta moderna utilizada na gestão de pessoa durante o processo seletivo é a entrevista
(A) centrada no cliente. (B) com foco nas competências. (C) interativa.
(D) de desempenho.
▬ QUESTÃO 20 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Mac Gregor desenvolveu uma teoria das relações huma-nas. A Teoria X pressupõe que os trabalhadores desejam (A) menor responsabilidade.
(B) maior responsabilidade.
(C) uma estrutura menos burocrática. (D) um ambiente amistoso para trabalhar.
▬ QUESTÃO 21 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A mudança de nome da psicologia Industrial para psico-logia da organização e do trabalho ocorreu pela seguinte causa:
(A) as tendências das organizações, em meados da década de 60, que começaram a implementar as di-retrizes da administração científica.
(B) os princípios da psicologia da organização e do trbalho aplicam-se a todas as organizações e não a-penas às empresas tradicionais.
(C) as regulamentações governamentais forçaram a mudança do nome em conseqüência da aplicação de normas e leis de âmbito organizacional.
(D) as exigências da APA para padronizar, qualificar e validar a atuação do profissional, visando à credibili-dade desse campo.
▬ QUESTÃO 22 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Os estudos realizados em Hawthorne, coordenados por Elton Mayo, com métodos experimentais, eram um esforço conjunto entre a Universidade de Harvard e a Western Electric Company of Chicago. Os resultados das pesquisas (A) demonstraram a relevância do comportamento
ge-rencial e dos subordinados a esse.
(B) evidenciaram que a diferença de pagamento de salário entre três departamentos da empresa influ-encia o comportamento dos trabalhadores.
(C) conduziram o movimento das relações humanas. (D) mostraram a relevância da divisão e do controle, no
PSICÓLOGO/ORGANIZACIONAL
▬ QUESTÃO 23 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A Teoria Sistêmica de Katz e Kahn (1978)
(A) apresenta uma composição que busca satisfazer as demandas internas da organização, funcionando como um sistema aberto. Constitui-se de partes dife-rentes e comportamentos peculiares, mas, em con-junto, formam um todo integrado.
(B) apresenta dois erros óticos, ao visualizar o contexto social do trabalho: ressalta excessivamente o lado humano e inclui os trabalhadores como parte dos recursos a serem alocados na instituição.
(C) prescreve um conjunto de normas e estatutos rígi-dos a serem executarígi-dos, que restringem o compor-tamento dos trabalhadores. É uma estrutura em que as estratégias são impostas de cima para baixo e seguem uma unicidade racional.
(D) traz inovações na concepção das relações de traba-lho, fundamentando-se na premissa de que o lado humano é mais importante do que as máquinas e que as organizações necessitam priorizar e desen-volver o potencial do trabalhador.
▬ QUESTÃO 24 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ O comportamento organizacional de cidadania corresponde (A) ao compromisso e ao comprometimento que a
orga-nização possui para com os trabalhadores.
(B) à visão de responsabilidade social da organização e sua estratégia de atuação na comunidade.
(C) às ações e às diretrizes que as organizações desen-volvem no ambiente externo.
(D) às atividades usadas pelas organizações para esti-mular seus trabalhadores a nelas se engajarem, pois são benéficas para a comunidade.
▬ QUESTÃO 25 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de: (A) hábitos e crenças estabelecidos por meio de normas,
valores e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização.
(B) conhecimentos sobre como usar as informações para enfrentar e solucionar problemas da realidade organizacional.
(C) expectativas compartilhadas por um grupo sobre o comportamento adequado de exercer suas atividades e atribuições.
(D) pressupostos básicos simbólicos que um grupo assimi-lou e procura disseminar entre todos na organização.
▬ QUESTÃO 26 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ As premissas básicas do planejamento estratégico em gestão de pessoas são
(A) implantar as ações e programas da gestão de pes-soas para atender as reivindicações e solucionar os conflitos internos tendo em vista os objetivos da dire-toria da organização.
(B) estabelecer a visão integrada e estratégica quanto às reais necessidades dos trabalhadores em relação às diretrizes, aos programas e instrumentos de ges-tão de pessoas com ampla participação das áreas da empresa.
(C) assegurar que a direção da instituição esteja convic-ta de que o planejamento estratégico é relevante e envolver de forma participativa os gerentes para o estabelecimento das metas.
(D) identificar as técnicas que podem ser utilizadas para o controle dos processos de trabalhos e realizar au-ditoria nas atividades dos trabalhadores.
▬ QUESTÃO 27 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ O agente de mudança responsável pelo planejamento estratégico em gestão de pessoas busca
(A) definir claramente a missão e a visão da área de gestão de pessoas e implantá-las em todas as uni-dades da empresa.
(B) alinhar as diretrizes da organização, as necessida-des das unidanecessida-des de trabalho, os anseios e as ex-pectativas dos trabalhadores.
(C) elaborar, aprovar, validar e acompanhar o plano diretor da gestão de pessoas, conjuntamente com a diretoria.
(D) elaborar o plano diretor estratégico da organização. Divulgar e implementar junto aos clientes externos e internos.
▬ QUESTÃO 28 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ O objetivo principal de um planejamento estratégico em gestão de pessoas é
(A) a melhoria do clima da organização, o aumento de salário, a elevação da motivação interna e oportuni-dade de crescimento profissional.
(B) a mudança do enfoque da organização, priorizando os investimentos nas pessoas para o desenvolvi-mento de suas atividades e busca de parcerias com os clientes.
(C) o desenvolvimento de uma visão sistêmica com dire-cionamento das ações e projetos, visando a um maior envolvimento e comprometimento dos trabalhadores. (D) a realização de um plano de ação para o alcance
dos resultados propostos pela diretoria em busca de um melhor posicionamento da empresa no mercado em que atua.
PSICÓLOGO/ORGANIZACIONAL
▬ QUESTÃO 29 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ O assédio moral no trabalho interfere na vida do traba-lhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e as relações afetivas e sociais, e ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, o desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém, concreto, nas relações e condições de trabalho. Dessa forma, é considerada uma prática de violência moral:
(A) exigir o estrito cumprimento do horário integral de trabalho.
(B) exigir que o trabalhador execute tarefas fora do que foi estabelecido no contrato de trabalho.
(C) avaliar rigorosamente o desempenho e os resulta-dos resulta-dos trabalhadores.
(D) determinar que o trabalhador execute as tarefas de acordo com o protocolo estabelecido pela organização. ▬ QUESTÃO 30 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Os fatores que contribuem para o comportamento de estresse no trabalho são
(A) as questões individuais e familiares de cada traba-lhador que, em contato com o ambiente de trabalho, afetam suas condições físicas e mentais.
(B) as exigências do trabalho, a sobrecarga e os confli-tos de papéis que o trabalhador vivencia em seu co-tidiano laboral.
(C) a desmotivação, o absenteísmo, a rotatividade nas unidades de trabalho que afetam o contexto do tra-balhador.
(D) o lado afetivo e o emocional do trabalhador que po-dem desencadear insatisfação com suas atividades e responsabilidades diárias.
▬ QUESTÃO 31 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A atuação da gestão de pessoas abrange a área da saú-de do trabalhador. Dentre as ações relevantes, nessa área, pode-se apontar
(A) o tratamento psicoterápico individual ou grupal, em casos de desordens emocionais graves dos traba-lhadores.
(B) a elaboração de programas de prevenção, ergono-mia e segurança no trabalho.
(C) a elaboração de processos de trabalho que não sejam rotineiros e desinteressantes ao trabalhador. (D) a oferta de salário e condições laborais que evitem o
sofrimento psíquico do trabalhador.
▬ QUESTÃO 32 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A síndrome de burnout
(A) é influenciada pelos fatores estressores presentes no ambiente de trabalho, que afetam a motivação e o interesse do trabalhador por suas tarefas.
(B) é causada pelas condições desfavoráveis à segu-rança, higiene e qualidade de vida no trabalho, que afetam diretamente o trabalhador.
(C) é uma tentativa de adaptação do trabalhador que não dispõe de recursos para lidar com o estresse no trabalho.
(D) é um estado relacionado à experiência de esgota-mento emocional, decepção e perda do interesse pela atividade de trabalho.
▬ QUESTÃO 33 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ O processo de treinamento de pessoal inicia-se com a análise das necessidades e termina com a avaliação de resultados. A avaliação das necessidades de treinamento é um clássico processo de análise organizacional, da tarefa e do trabalhador. Muchinsky (2004) define a análi-se organizacional como a faanáli-se que determina
(A) os objetivos e os conteúdos do treinamento a ser aplicado para o aperfeiçoamento do trabalhador. (B) se o treinamento é uma solução viável ou não para
os problemas da organização.
(C) onde, como, porque e quando o treinamento pode ser realizado na organização.
(D) o método de treinamento que a organização deve utilizar para alcançar seus resultados.
▬ QUESTÃO 34 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Ao desenvolver um programa de treinamento para atingir os objetivos organizacionais propostos, é necessário ser criterioso na escolha dos métodos. Dentre tantos, Mu-chinsky (2004) cita o método on-the-job que é o mento no próprio local do trabalho. Esse tipo de treina-mento apresenta a seguinte limitação:
(A) não se aprofunda o conhecimento técnico. (B) o treinamento pode ser rápido e mal estruturado. (C) exige-se adaptação da estrutura da organização
para ser aplicado.
(D) demanda alto investimento financeiro.
▬ QUESTÃO 35 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Para Bittencourt (2004), as organizações contemporâ-neas têm sido levadas à modernização e ou adequação ao novo contexto produtivo, por diversos caminhos. A ferramenta mais utilizada é a gestão por competências que abrange os seguintes componentes:
(A) pensamento sistêmico, habilidades e automotivação. (B) habilidades, inteligência emocional e motivação. (C) criação de equipe inovadora, habilidades e
conhe-cimentos.
PSICÓLOGO/ORGANIZACIONAL
▬ QUESTÃO 36 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A aprendizagem organizacional propõe mudanças com ênfase no processo em detrimento do produto. Os pro-gramas que visam a mudanças internas devem ser con-textualizados, respeitando a individualidade e a realidade de cada organização. As organizações com o pressupos-to de aprender a aprender adotam a seguinte estratégia: (A) construção contínua de novos procedimentos para
atingir os resultados, sendo a flexibilidade um fator determinante.
(B) valorização do conhecimento da equipe interna, de suas experiências e habilidades para alcançar os re-sultados.
(C) atitude de total abertura às mudanças, desconside-rando as tradições, os hábitos e os valores organi-zacionais.
(D) priorização das novas tecnologias, dos sistemas de logística e do conhecimento técnico em detrimento das atitudes pessoais.
▬ QUESTÃO 37 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Os propósitos organizacionais da avaliação de desempe-nho são
(A) administrar o salário e acompanhar os resultados do trabalhador para demiti-lo ou puni-lo, quando ele não alcançar os índices esperados.
(B) apontar as deficiências dos processos de trabalho e dos trabalhadores e melhorar o instrumento utilizado na avaliação.
(C) administrar o salário, fornecer feedback do desem-penho e identificar os pontos fortes e fracos do tra-balhador.
(D) administrar o salário e remanejar os trabalhadores que apresentam insatisfação com suas atividades e que apresentam desejo de crescimento na carreira. ▬ QUESTÃO 38 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Segundo Krum (2005), as avaliações de desempenho de-vem ser objetivas e o método empregado deve ser justo. Embora a maioria das organizações tente alcançar essa meta, a combinação de avaliadores humanos e instrumen-tos subjetivos podem ocasionar distorções nos resultados. Os erros e os problemas são assim classificados:
(A) de halo, de discriminação, de distorção da pessoa, de distorção das tarefas, de contraste e de seme-lhança, de recenticidade.
(B) de halo, de amizade, de distorção da pessoa, de distorção do cargo, de distorção das tarefas, de leni-ência e de severidade.
(C) de halo, de recenticidade, de negatividade, de carac-terísticas do avaliador, de discriminação e de distor-ção das tarefas.
(D) de halo, de leniência e de severidade, de tendência central, de contraste e de semelhança, de recentici-dade e de quadro de referência.
▬ QUESTÃO 39 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Segundo Muchinsky (2004), para avaliar o desempenho no trabalho têm sido desenvolvidas várias ferramentas. Dentre esses instrumentos, os métodos mais utilizados são:
(A) escala de fixação de metas, critérios dinâmicos, escala de padrão absoluto e pontos fortes e fracos de avaliação.
(B) escalas de avaliação gráfica, métodos de compara-ção de funcionários, escala de fixacompara-ção de metas e critérios dinâmicos.
(C) escalas de avaliação gráfica, métodos de compara-ção de funcionários, lista de verificacompara-ção e escalas de comportamento.
(D) lista de verificação e escalas de comportamento, es-timativa de ponto, distribuição normal e assimétrica. ▬ QUESTÃO 40 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Cargo é
(A) o conjunto de funções com uma posição definida na estrutura da instituição.
(B) o acúmulo de responsabilidades de uma dada ocu-pação.
(C) o conjunto de atribuições e responsabilidades que os líderes de equipes têm.
(D) o conjunto de tarefas ou atribuições que são desem-penhadas por uma pessoa de forma sistemática e regular.
▬ QUESTÃO 41 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A seleção de pessoal tem, de um lado, a análise do cargo e a especificações feitas pelo requisitante e, de outro, candidatos interessados em ocupar o cargo. Assim, em uma seleção de pessoal,
(A) o candidato é rejeitado para um cargo e aceito para ocupar outro.
(B) o setor de pessoal é quem define os candidatos que ocupam os cargos.
(C) considera-se o perfil dos vários candidatos dispostos irão ocupar o cargo.
(D) aproveitam-se os candidatos para os variados car-gos disponíveis na organização.
▬ QUESTÃO 42 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A teoria de motivação de Herzberg (1959) tem os pressu-postos teóricos alicerçados no ambiente externo e no trabalho do indivíduo. Esse autor evidencia a presença de dois fatores distintos que são os higiênicos e os motiva-cionais. Os fatores higiênicos
(A) destinam-se a evitar fontes de insatisfação no traba-lhador.
(B) oferecem desafio e significado para o trabalhador no exercício de suas atribuições.
(C) tendem a estimular a determinação e a persistência dos trabalhadores para o exercício do cargo.
(D) oferecem a energia que mantém o comportamento do trabalhador motivado ao longo de um tempo.
PSICÓLOGO/ORGANIZACIONAL
▬ QUESTÃO 43 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A área de aplicação da psicologia organizacional e do trabalho busca compreender as relações humanas nas organizações e os fenômenos resultantes desta intera-ção, tanto na dimensão individual como na grupal. O psi-cólogo organizacional e do trabalho dentro da organiza-ção pode atuar em diferentes áreas da organizaorganiza-ção. O papel mais relevante desse profissional é
(A) assessorar os gestores da organização nos subsis-temas de gestão de pessoas.
(B) aplicar os subsistemas de recrutamento e seleção de pessoa, de treinamento e de avaliação de de-sempenho.
(C) definir as estratégias que serão implementadas den-tro da organização.
(D) demonstrar seus conhecimentos para adquirir credi-bilidade junto à diretoria.
▬ QUESTÃO 44 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Conforme French e Raven (1959), as bases do poder são: (A) recompensa, manipulação, carisma, referência,
legi-timidade, dominação e interação.
(B) manipulação, referência, legitimidade, coerção, inte-ração, perito e controle.
(C) recompensa, justiça, referência, legitimidade, autori-dade, relacionamento e controle.
(D) competência, recompensa, referência, informação, conexão, legitimidade e coerção.
▬ QUESTÃO 45 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Segundo Spector (2004), o poder, quando utilizado de forma negativa, pode servir para maltratar subordinados, punir, forçar desempenho, fazer perseguições ou ainda fazer exi-gências para favorecimento pessoal ao líder. O assédio sexual é um tipo de abuso de poder que consiste em
(A) criar um ambiente de trabalho hostil e intimidante e fazer ameaças ou prometer punições quando a fun-cionária não alcançar o objetivo estabelecido. (B) realizar ameaças de punição pela recusa aos
pedi-dos e convites para encontros amorosos feitos pela pessoa de nível hierárquico superior.
(C) ser um problema de relação entre líder e subordina-do e a organização não deve se intrometer, pois traz conseqüências legais para a mesma.
(D) marcar uma reunião particular com a funcionária para apresentar o mapa de seu desempenho que se encontra fora do esperado.
▬ QUESTÃO 46 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Segundo Muchinsky (2004), várias abordagens teóricas foram desenvolvidas para explicar os processos de lideran-ça. Destacam-se as abordagens de liderança de: traços, situacional, comportamental, poder e influência. A aborda-gem situacional apresenta os fundamentos de que o líder (A) influencia os subordinados, como também seus
co-legas para que realizem as atividades do cargo, as-sumam responsabilidades e se envolvam nas tare-fas em busca das metas traçadas.
(B) deve ter as características e os tributos pessoais exigidos para se tornar um gestor. A crença é a de que as pessoas já nascem líder. Desse modo, por seu estilo pessoal, elas se destacam no ambiente. (C) preocupa-se mais com o alcance dos resultados,
para isso centra suas atenções nos objetivos, na lo-gística e nas tecnologias relevantes para atingir as finalidades estabelecidas.
(D) deve ter postura de autoridade e discernimento nas dimensões inseridas no contexto laboral, como os re-sultados, as atitudes dos trabalhadores, o clima labo-ral, em busca de assegurar as demandas internas. ▬ QUESTÃO 47 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ As grandes transformações que ocorreram e foram mais evidenciadas no final do século XX têm promovido o de-senvolvimento de abordagens de liderança que conce-dem ao líder o papel de coach. O líder coach
(A) direciona as pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais.
(B) é o técnico preparador que fomenta a ética, os com-portamentos e os padrões de excelência a serem a-tingidos.
(C) é o treinador que prioriza o lado do trabalhador, im-plementando diretrizes que estimulam e incentivam os trabalhadores a produzirem com mais empenho. (D) acompanha o trabalhador, elabora o plano de ação,
implementa as ações, monitora e faz auditoria nos processos e no desempenho de cada trabalhador. ▬ QUESTÃO 48 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Segundo Moscovici (1996), os processos interpessoais de uma equipe de trabalho influenciam o resultado global. O conflito é inevitável nas equipes de trabalho e, quando ocorre, deve ser
(A) suprimido, sem que desencadeiem mais polêmicas e tensões.
(B) administrado, pois conflitos não são benéficos para o desenvolvimento de uma equipe.
(C) compreendido em todas as dimensões opostas, em busca de decisões mutuamente satisfatórias, o que tende a fortalecer o relacionamento da equipe. (D) Explorado, considerando os pontos fracos das
argu-mentações entre as partes e utilizando imposição para garantir a ordem e a confiança entre todos da equipe.
PSICÓLOGO/ORGANIZACIONAL
▬ QUESTÃO 49 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ A implementação de um programa de qualidade de vida no trabalho, em uma organização, revela uma estratégia de agregar valores e pode gerar no trabalhador a percep-ção de que
(A) seu desempenho e dedicação ao trabalho são reco-nhecidos e valorizados pela organização.
(B) possui autonomia e liberdade para agir conforme suas próprias decisões.
(C) sua unidade de trabalho destaca-se mais do que as outras na organização.
(D) a organização possui condições de implementar uma estrutura de cargos e salários que lhe favoreça.
▬ QUESTÃO 50 ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Para Moscovici (1996), o treinamento de laboratório é uma metodologia que faz uso de técnicas grupais com o objetivo, prioritário, de propiciar
(A) a aproximação entre os objetivos organizacionais e os valores de cada grupo existente no mercado con-sumidor.
(B) ao trabalhador o desenvolvimento das competências interpessoais necessárias para o exercício do cargo. (C) o repasse dos conhecimentos técnicos, das normas, das regras e dos protocolos de funcionamento inter-no da organização.
(D) ao trabalhador habilidades de operar ou aperfeiçoar o manejo dos equipamentos tecnológicos em sua unidade de trabalho.
