Universidade de Brasília
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade Departamento de Administração
RICARDO MOREIRA VIEIRA DUARTE
COMPETÊNCIA COMO UM DIFERENCIAL NO MERCADO DE TRABALHO: Uma exploração das expectativas sobre a
formação militar.
Brasília – DF 2017
RICARDO MOREIRA VIEIRA DUARTE
COMPETÊNCIA COMO UM DIFERENCIAL NO MERCADO DE TRABALHO: Uma exploração das expectativas sobre a
formação militar.
Monografia apresentada ao Departamento de Administração como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientador: Prof. Leonardo Silveira Conke
Brasília – DF 2017
Duarte, Ricardo Moreira Vieira.
Competência como um Diferencial no Mercado de Trabalho:
Uma exploração sobre as expectativas da formação militar / Ricardo Moreira Vieira Duarte. – Brasília, 2017.
52 f. : il.
Monografia (bacharelado) – Universidade de Brasília, Departamento de Administração, 2017.
Orientador: Prof. Leonardo Silveira Conke, Departamento de Administração.
1. Regime de Previdência Complementar. 2. Entidades Fechadas de Previdência Complementar. 3. Aplicação de Recursos das Entidades Fechadas de Previdência Complementar. I. Título.
RICARDO MOREIRA VIEIRA DUARTE
COMPETÊNCIA COMO UM DIFERENCIAL NO MERCADO DE TRABALHO: Uma exploração das
expectativas sobre a formação militar.
A Comissão Examinadora, abaixo identificada, aprova o Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Universidade de Brasília do
aluno:
Ricardo Moreira Vieira Duarte
Prof. Dr. Leonardo Silveira Conke Orientador
Prof. Dr. Antônio Isidro da Silva Filho Profª. Dra. Elaine Rabelo Neiva
Examinador Examinadora
Brasília, 29 de novembro de 2017
AGRADECIMENTOS
A Deus, por me proporcionar saúde para enfrentar os obstáculos da vida.
Aos meus pais e minhas irmãs, pelo apoio familiar fundamental para minha caminhada ao longo da graduação. Em especial a minha irmã Gabriela, pelo auxilio prestado na elaboração deste trabalho.
Ao meu orientador, Prof. Leonardo Silveira Conke, por ter acreditado no meu trabalho, pelo incondicional apoio prestado, ensinamentos transmitidos e constante incentivo.
Ao Exército Brasileiro, os profissionais e empresas, que aceitaram colaborar com a pesquisa, prestando informações primordiais para o desenvolvimento do estudo, mesmo diante das outras diversas obrigações.
A todos os amigos, que de alguma formar contribuíram para a conclusão desta jornada.
RESUMO
Neste estudo buscou-se verificar, se os profissionais que contratam candidatos para cargos no mercado de trabalho, possuem expectativas diferentes no que diz respeito às competências dos profissionais que passaram pela formação militar. Devido ao caráter exploratório do estudo, adotou-se como amostra da pesquisa, recrutadores e selecionadores, de empresas especializadas em consultoria de Recursos Humanos, com cede no Distrito Federal. A pesquisa constituiu de um questionário. Aplicado para tentar identificar as expectativas que um selecionador e/ou recrutador tem em relação as competências de um ex-militar, se comprados aos demais trabalhadores. Os questionários foram aplicados presencialmente nas organizações colaboradoras ou através de questionário digital, enviados por e-mail. Participaram deste estudo 20 (vinte) profissionais que conduzem os processos seletivos, em uma das 10 (dez) empresas que colaboram com este trabalho. Foram apontadas possíveis diferenças nos ex-militares, em relação as competências correlacionadas com à dedicação, disciplina, iniciativa e produtividade. Os resultados obtidos permitem o aprofundamento do conhecimento sobre o tema, auxiliando os futuros pesquisadores. O estudo também avançar na discussão sobre a inserção de ex-militares no mercado trabalho, permitindo que as empresas possam alcançar recursos que contribuem com os seus objetivos organizacionais e a diferenciação no mercado, além de colaborar com aprimoramento da formação militar e com a ideia de construção de competências fora do ambiente acadêmico.
Palavras-chave: Competências. Formação Militar. Mercado de Trabalho.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1-Exemplo de competência em ação: expressar-se por escrito. ... 17 Figura 2-Tipos de Formação Militar. ... 24
LISTA DE TABELAS
Tabela 1-Dados amostrais sociodemográficos do estudo. ... 34
Tabela 2-Expectativas Gerais. ... 37
Tabela 3-Resultados de Grau igual. ... 39
Tabela 4-Resultado de Grau maior. ... 41 Tabela 5-Comparação Resultado Geral x Resultado dos que já contrataram militares. 43
LISTA DE QUADROS
Quadro 1-Competências Individuais Requeridas pelo Mercado. ... 20
Quadro 2-Comparação das habilidades-chaves de empregabilidade em diferentes países. ... 21
Quadro 3-Postos e Graduação. ... 23
Quadro 4-Valores Militares/Deveres Militares/Ética Militar. ... 25
Quadro 5-Matérias da Instrução Individual Básica. ... 25
Quadro 6-Objetivos Individuais de Instrução. ... 26
Quadro 7-Atributos da Área Afetiva dos Cabos e Soldados. ... 27
Quadro 8-Instrução comum de Qualificação do Sargento Temporário. ... 28
Quadro 9-Atributos da Área Afetiva do Sargento Temporário. ... 28
Quadro 10-Grade Curricular do Curso de Formação de Oficiais da Reserva. ... 29
Quadro 11-Pautas avaliadas nos Alunos do CPOR/NPOR. ... 30
Quadro 12-Instruções militares do Instituto Militar de Engenharia. ... 31
Quadro 13-Competências analisadas. ... 35
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABRH-DF- Associação Brasileira de Recursos Humanos do Distrito Federal AMAN- Academia Militar das Agulhas Negras
CFC- Curso de Formação de Cabos CFS- Curso de Formação de Sargentos
CFST- Curso de Formação de Sargentos Temporários CPOR- Centro de Preparação de Oficiais da Reserva EAS- Estágio de Adaptação ao Serviço
EB- Exército Brasileiro
EBST- Estágio Básico de Sargento Temporário
EsFCEx- Escola de Formação Complementar do Exército EsPCEx- Escola Preparatória de Cadetes do Exército EsSEx- Escola de Saúde do Exército
EST- Estágio de Serviço Técnico FB- Formação Básica
GLO- Garantia da Lei e da Ordem IIB- Instrução Individual Básica IME- Instituto Militar de Engenharia
NPOR- Núcleo de Preparação de Oficiais da Reserva OM- Organização Militar
OMCT- Organizações Militares de Corpo de Tropa OII- Objetivo individuais de Instrução
OTT- Oficial Técnico Temporário PPQ- Programa Padrão de Qualificação
PPB- Programa Padrão de Instrução Individual Básica RH- Recursos Humanos
STT- Sargento Técnico Temporário SU- Subunidade
TFM- Treinamento Físico Militar
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ... 12
2. REFERENCIAL TEÓRICO ... 15
COMPETÊNCIA ... 15
COMPETÊNCIA E EMPREGABILIDADE ... 18
A FORMAÇÃO NO EXÉRCITO BRASILEIRO ... 22
2.3.1 FORMAÇÃO DO SOLDADO ... 25
2.3.2 FORMAÇÃO DO SARGENTO ... 27
2.3.3 FORMAÇÃO DO OFICIAL ... 29
3. METODOLOGIA ... 33
TIPO DE DESCRIÇÃO GERAL DA PESQUISA ... 33
CARACTERIZAÇÃO DO SETOR E DOS PARTICIPANTES DO ESTUDO ... 33
INSTRUMENTO DE PESQUISA, COLETA E ANÁLISE DE DADOS ... 35
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO ... 37
EXPECTATIVAS GERAIS EM RELAÇÃO ÀS COMPETÊNCIAS . 37 COMPETÊNCIAS CONSIDERADAS IGUAIS ... 39
COMPETÊNCIAS CONSIDERADAS MAIORES ... 41
EXPECTATIVAS DE PROFISSIONAIS QUE JÁ CONTRATARAM MILITARES ... 42
5. CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 45
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 47
APÊNDICES ... 51
1. INTRODUÇÃO
Da mesma forma que a sociedade avança e se transforma, a dinâmica do mercado de trabalho também se altera, adaptando-se às exigências de cada época. É nesse contexto que surge a ideia de competência, assunto contemporâneo de grande importância no universo acadêmico e profissional da Administração. Seu caráter recente ainda não permite unanimidade sobre o assunto, mas a sua essência deve ser incorporada à formação dos novos universitários.
Possivelmente, nas próximas décadas, o sucesso das empresas deverá estar ainda mais ligado às competências demonstradas pelos seus colaboradores. Por esse motivo cabe ao mercado de trabalho e aos agentes incluídos no processo a preparação para o novo cenário, buscando identificar quais serão os atributos mais importantes no perfil profissional. Dessa forma, as organizações podem reter os ativos que permitam atingir resultados positivos, garantindo o crescimento pessoal dos envolvidos.
Autores como Clarke (1997) apontam que, para as empresas, uma parcela dos profissionais recém-formados pode possuir certa carência de conhecimentos, habilidades e atitudes, principalmente no que tange às competências comportamentais. Essa capacidade está relacionada com a forma que os trabalhadores empregam os seus recursos, na resolução de tarefas e adversidades enfrentadas ao longo da carreira profissional.
Importante ressaltar que o perfil individualizado de cada ser humano possui uma relação direta no que diz respeito às suas destrezas, sapiências e atitudes profissionais, desenvolvidas ao longo da jornada pessoal.
Para ser competitivo em uma disputa de cargo no mercado de trabalho, os candidatos necessitam possuir competências únicas, que proporcionem um diferencial para as organizações. Nesse sentido, as qualificações comportamentais passam a ocupar uma posição de destaque no processo de recrutamento e seleção.
É nesse novo contexto que a preocupação com a formação técnica profissional pode passar a ter papel de coadjuvante. Isso não quer dizer que deva ser considerada atributo menos relevante, mas levando em consideração o ponto de vista das companhias, a forma como os profissionais empregam todos os seus conhecimentos, ações e habilidades na realização de tarefas, devem estar diretamente ligadas aos conhecimentos técnicos para melhoria dos resultados funcionais.
As competências podem ser concebidas em diferentes ambientes, seja ele acadêmico, profissional ou informal, ou seja, o aprendizado não ocorre apenas com formações técnicas. Há a possibilidade de dar-se através da integração das diversas fontes de aprendizado e experiências, obtidas pelos indivíduos ao longo de sua trajetória vivencial.
Como há uma eminente restruturação das relações trabalhistas, existe a necessidade de adaptação por parte dos envolvidos nesse novo sistema. As competências mais exigidas pelo mercado devem ser mapeadas e desenvolvidas nos profissionais. Sendo assim, a formação nas escolas regulares, técnicas e universidades, o convívio e a interação em ambientes religiosos, grupos sociais e escola de atividades complementares, são ambientes em que se pode desenvolver competências. As organizações com objetivo de treinar e capacitar os seus colaboradores, adotam estratégias para ensinar as competências desejadas para execução das tarefas operacionais. Uma instituição que também colabora com o crescimento das capacidades pessoais é o Exército Brasileiro. Apesar do que se imagina, os militares não são treinados apenas para as atividades em combate, mas também recebem formação com a finalidade de pautar os seus comportamentos em equipes, desempenhar os seus deveres funcionais e corroborar com os valores, objetivos e missões da instituição.
Devido à constituição das Forças Armadas, anualmente diversos cidadãos passam pela formação militar e prestam serviço ao Exército Brasileiro. Após serem licenciados, passam a compor a reserva e deixam a instituição, levando consigo, após intensos períodos de instrução, matérias particulares à formação do combatente básico e da vida militar. Esses podem retornar para o mercado de trabalho privado, carregando novos conhecimentos, habilidades e atitudes.
Existem os militares de carreira e temporários. Aqueles que escolhem seguir a carreira militar em toda a sua jornada profissional, passarão em média 30 (trinta) anos no serviço ativo e em seguida devem compor a reserva remunerada, período similar à aposentadoria dos profissionais convencionais. No caso dos militares temporários, o período máximo de permanência é de 8 (oito) anos, passando para a reserva não remunerada após o fim do seu tempo na força. Aproximadamente, em um ano, 100 (cem) mil jovens prestam o serviço militar obrigatório, passando pela formação de soldado ou oficial temporário. Deste quantitativo mais da metade irá retornar para vida civil já no ano seguinte.
Tendo em vista a relevância do ativo humano para as organizações, no presente estudo, estabelece-se como objetivo de pesquisa verificar se o mercado de trabalho espera a existência de competências diferentes nos ex- militares. No trabalho buscou-se entender
quais são as expectativas que um selecionador e recrutador têm em relação às competências de um ex- militar, considerando os demais profissionais, ou seja, que não possuem formação militar alguma, para comparação.
Anualmente no Brasil são abertas vagas para os concursos (militares de carreira) e seleções (militares temporários), com objetivo de suprir a carência do quadro das Forças Armadas. São milhares de cidadãos incorporados as tropas da Marinha, Exército e Aeronáutica, que se dedicam ao serviço da pátria por um período que varia de acordo com a porta de entrada escolhida pelo candidato.
Nas duas situações mencionadas anteriormente (militares de carreira ou temporários), após a conclusão do tempo de serviço como militar os profissionais podem retornar as atividades civis, trazendo as competências e experiências adquiridas nas organizações militares em que serviram, para um mercado de trabalho diferente ao que estavam inseridos.
Por isso, discutir a inserção dos ex-militares em uma nova rede de empregos, justifica-se pelo fato de que cedo ou tarde a inatividade na carreira militar vai ocorrer, e a formação pessoal recebida, capaz de moldar as suas atitudes e corrigir procedimentos, pode ser um diferencial, já que o desenvolvimento de competências pode ser um desafio dentro das organizações.
Logo é necessário compreender o funcionamento do mercado de trabalho e apresentar a correlação existente entre esse sistema e as competências, além de traçar o perfil da formação do servidor da pátria e verificar a situação desses militares que estão inseridos nesse novo ambiente empregatício. Com essa base bem fundamentada, alguns dos possíveis benefícios para as empresas, Exército Brasileiro e ex-militares, poderão ser avaliados.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
COMPETÊNCIA
No mundo contemporâneo as relações profissionais entre colaboradores e instituições estão se rearranjando, exigindo cada vez mais preparação dos candidatos em diferentes áreas de conhecimento. Como apresentado por Campos et al. (2008), as instituições de ensino precisam preparar os seus alunos para o mundo dos negócios, cenário que carece de pessoas capacitadas no contexto teórico, técnico e social, com o objetivo de atender os avanços tecnológicos, ao aumento da concorrência no mercado e à pluralidade cultural.
Antes de iniciar a discussão teórica associada ao tema do trabalho, é importante ressaltar as competências como atributos importantes na conquista e manutenção do diferencial competitivo no mercado de trabalho, pois os conhecimentos, habilidades e atitudes podem ser considerados insumos fundamentais para o sucesso das empresas, influenciando na solução de seus problemas complexos através do talento humano. Com isso, entender o funcionamento dessa relação entre indivíduos e organizações se mostra relevante para a compreensão dos elementos constitutivos da competência, além de contribuir para a construção do alicerce que sustentará o desenvolvimento do conteúdo.
A emergência da gestão por competências incentivou o crescimento das discussões acerca do tema (BRANDÃO; ANDRADE, 2007). Por isso Brandão e Guimarães (2002) afirmaram que o termo ganhou vários significados no contexto da gestão organizacional, com diferentes formas de análise e de aplicação. Dessa maneira, a questão pode decorrer- se “em níveis pessoais (a competência do indivíduo), das organizações (as core competences [competências essenciais]) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências) ” (FLEURY, 2001, p. 184).
Devido a esse caráter polissêmico sobre o conceito, nesta pesquisa procurou-se somente avaliar as competências individuais, já que a intenção é entender o que o mercado de trabalho almeja dos profissionais inseridos nesse núcleo empregatício.
Os estudos desenvolvidos pela psicologia podem auxiliar na fundamentação do conceito adotado na Administração. Brandão e Andrade (2007) destacam que teorias da Psicologia Social e Organizacional procuram entender os elementos que constituem um comportamento ou os resultados que são atingidos por uma ação e as atitudes adotadas por
cada indivíduo, que podem ser um reflexo do meio ou resultado de suas motivações intrínsecas (BANDURA, 1969).
Santos (2011) destaca a existência de duas importantes correntes de pensamento no que tange o conceito de competência: a corrente francesa, que tem a sua definição ligada às características pessoais do funcionário, e a inglesa, associada ao desempenho obtido pelo profissional no ambiente em que serão realizadas suas tarefas. Por outro lado, Dutra (2004) também classifica em duas ideias o assunto, trazendo no lugar dos ingleses os autores norte- americanos, os quais entendem que cada ser possui um aglomerado de atributos, capacitando as pessoas a lidarem com as situações oferecidas no ambiente de trabalho. Para este autor, diferente do que já foi apresentado, a corrente francesa não está ligada apenas às características pessoais, e sim ao rendimento obtido na atividade profissional.
Consequentemente a competência pode ser entendida com visões distintas, ou seja, depende da concepção de cada escola que cada autor está inserido. Para Le Boterf (1999) a competência é considerada como a habilidade de reunir recursos e aplicá-los em uma tarefa. Também alinhado a esse pensamento, Brandão e Guimarães (2001) adotam como definição do construto, uma vinculação direta com a visão de desempenho, referindo-se ao somatório de três quesitos: incentivos da empresa, resultados das habilidades individuais e morfologia do ser humano.
Por outro lado, Zarifian (2003) traz uma visão mais pioneira acerca do assunto, defendendo que o conceito de competências no contexto organizacional pode resultar na volta do trabalho ao trabalhador, em outras palavras, que o profissional volta a ser um agente ativo com impacto direto nos resultados da organização a qual está subordinado.
Então ao mesmo tempo que o trabalhador desenvolve competências significativas para o sucesso das organizações, revelando um bom desempenho na atividade exercida, indiretamente ele acaba investindo em seu crescimento pessoal tanto intelectualmente no âmbito organizacional, quanto um papel social (FLEURY, 2001).
Verifica-se na literatura que mesmo existindo uma diversidade de pensamentos e algumas lacunas em sua definição, possivelmente provocadas pela contemporaneidade do tema no cenário acadêmico, é possível definir o que deve conter em um conceito de competência. O assunto deve englobar os termos: conhecimentos, habilidades e atitudes que são praticados no ambiente de trabalho em que está inserido (BRANDÃO, 2009;
SANTOS, 2011). Mais especificamente Fleury (2001) destaca que possuir os conhecimentos e as habilidade, não é suficiente para estar abarcado no termo competência;
além de deter essas duas características, é preciso aplicá-las. Desta forma, o mesmo autor,
define que a competência precisa agregar valor social ao profissional, além do valor monetário para empresa. Em suma, entende-se como competência “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (FLEURY, 2001, p. 188).
Neste trabalho as habilidades são consideradas como parte integrante da competência. Os profissionais possuem as competências quando conseguem aplicar as suas capacidades. Por sua vez, essas competências são consideradas como o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes (RUAS, 2005). O mesmo autor propõe a Figura 1 para exemplificar a competência de expressar-se por escrito, além de exemplificar o que é habilidade e os outros termos envolvidos no construto.
Fonte: Ruas (2005).
Uma vez levantados os pontos convergentes do conceito de competência, passa-se à discussão específica do tema no contexto do mercado de trabalho, entendendo a sua importância para as empresas e os possíveis resultados que podem ser obtidos, além da definição dos métodos para mensurá-las.
Figura 1-Exemplo de competência em ação: expressar-se por escrito.
COMPETÊNCIA E EMPREGABILIDADE
Após a Revolução Industrial, a ideia de competência apenas como a posse de atributos que tornam uma pessoa qualificada é abandonada, e o entendimento começa a considerar o desempenho eficiente dos profissionais em determinada função (BRANDÃO;
ANDRADE, 2007). Essa evolução de conceito representa, de certa forma, as novas necessidades que surgem no mercado de trabalho. Os autores citados anteriormente discutem que não basta possuir os conhecimentos e as habilidades, sem possuir as atitudes esperadas. É importante que o indivíduo empregue todas as suas capacidades na execução dos seus trabalhos.
Segundo Gondim et al. (2003) a nova relação de trabalho exige uma formação abrangente dos profissionais, que viabilize a sua relação com as distintas variáveis envolvidas na execução das tarefas profissionais. Para isso, os autores destacam a necessidade de os trabalhadores possuírem habilidades técnicas, comportamentais e conceituais: as conceituais são aprendidas por meio da educação formal; as habilidades técnicas são entendidas como a experiência advinda de um treinamento e são obtidas através da prática; as comportamentais surgem por meio do processo de socialização do indivíduo ao longo de sua vivência pessoal e profissional. Nesse sentido o que se almeja dos trabalhadores contemporâneos, é o desempenho do ser, fazer e agir (MANFREDI, 1998), ou seja, não basta estar certificado de suas habilidades, há uma exigência de comprová-las na prática.
Com objetivo de alcançar uma vaga de emprego em uma determinada fase da vida, culturalmente ao longo da existência do ser humano costuma-se incutir a importância da formação cognitiva e técnica, porém algumas discussões surgem a partir dessa premissa.
Leite e Rizek (1997) indicam que a maior escolaridade do trabalhador não garante ao mesmo a sua contratação, ou em outras palavras, não é possível afirmar aos profissionais que quanto maior a carga horária de formação acadêmica tem relação direta com as chances de conquistar um cargo nas empresas.
Somado a essa visão, também está a impossibilidade de se afirmar que todos esses conhecimentos e experiências adquirido ao longo de anos serão utilizados na execução do trabalho. Não existe a garantia de que o responsável pela tarefa irá se dedicar ao máximo, e utilizar todos os seus conhecimentos na resolução de atividades complexas (ALMEIDA, 1997). É importante ressaltar que esses argumentos não possuem o objetivo de questionar
a necessidade da formação intelectual do trabalhador, mas sim, alertar para a sua possível ineficiência em mensurar a capacidade do profissional no mercado de trabalho.
Diante desse cenário, que aponta para mudanças no que diz respeito aos requisitos demandados pelas organizações, quando se analisa os processos de recrutamento e seleção, surge a palavra empregabilidade. Para Campos et al. (2008) o atual uso do termo mencionado, rompe com o caráter da necessidade de aptidão específica para desempenhar determinado cargo, passando a considerar as competências como fator essencial.
Apresentando de outra forma, a preocupação das empresas está voltada para habilidades e atitudes, enxergados como atributos mais genéricos, que devem ser comuns a todos os profissionais.
Desta forma, um possível problema causador da dualidade existente entre formação e empregabilidade, é apresentado por Tanguy (1999) como a crença de que existe a correlação direta da formação acadêmica com as exigências demandadas para os cargos das empresas. Contribuindo com essa ideia Clarke (1997) aponta que existe carência no desenvolvimento de habilidades pessoais, sociais e de comunicações, além da falta de domínio por parte dos candidatos de matérias básicas como linguagem e matemática.
Consequentemente, Gondim et al. (2003), indicam que as organizações para suprir essa necessidade, buscam no mercado os profissionais “talentosos”, dito de outra forma, elas procuram os profissionais que já agregam as competências desejadas.
Retomando a discussão sobre o termo empregabilidade, para Amaro (2008), seu significado diz respeito a capacidade que o trabalhador tem de definir os seus resultados profissionais. Sendo assim, é possível realizar uma relação com o conceito de competência, já que a possibilidade de o trabalhador definir o seu caminho, só parece viável com o desenvolvimento de habilidades e atitudes apreciadas pelo mercado de trabalho. Como forma de ratificar essa ideia na visão empresarial, pode se dizer que, “o que tem maior valor para os supervisores é o seu saber-ser, suas atitudes e seus comportamentos” (AMARO, 2008, p. 105).
Dentre as capacidades que os trabalhadores necessitam na busca de um cargo, as habilidades sociais são as que mais se destacam como um diferencial para o candidato.
Gondim et al. (2003) concluiu em um dos seus trabalhos, que independentemente da área de atuação, na visão dos profissionais de recrutamento e seleção, o destaque são as habilidades interpessoais. Acredita-se que as capacidades técnicas são responsáveis por garantir a vaga de trabalho, já as habilidades transversais vão permitir a manutenção do profissional no cargo (MANISCALCO, 2010). Nesse sentido destaca-se a ideia das
competências transversais, também tratadas pela literatura como soft skill. O autor Swiatkiewicz (2014) aborda o conceito de habilidades universais ligadas ao comportamento, sem relação com o conhecimento formal ou técnico, que podem ser passadas para outra pessoa. Essa abordagem também se assemelha com a ideia do agir, presente na definição de competências.
Campos et al. (2008) ressalta que a empregabilidade pode ser diretamente afetada pelas características, crenças e atitudes das pessoas, o que pode alterar os resultados obtidos pelos candidatos em um processo seletivo.
Segundo o trabalho realizado por Gondim (2002) não é possível chegar a um perfil exato do profissional pretendido pelas empresas. Dessa forma existe alguns indicadores que podem ser utilizados para mensurar as competências individuais requeridas pelo mercado de trabalho, conforme apresentado por Sant'Anna, Moraes e Kilimnik (2005) em seu estudo.
Quadro 1-Competências Individuais Requeridas pelo Mercado.
Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias
Capacidade de trabalhar em equipes
Criatividade
Visão de mundo ampla e global
Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organização
Capacidade de comunicação Capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades
Domínio de novos conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo ou função ocupada
Capacidade de inovação.
Capacidade de relacionamento interpessoal
Iniciativa de ação e decisão
Autocontrole emocional
Capacidade empreendedora
Capacidade de gerar resultados efetivos
Capacidade de lidar com situações novas e inusitadas Fonte: Sant’Anna, Moraes e Kilimnik (2005).
Chen-Jung, Jui-Hung e Shoh-Liang (20031, apud CAMPOS et al., 2008) existem as competências-chave, que em muitos casos são consideradas mais importantes que as habilidades técnicas. Mesmo sem possuir uma definição específica acerca do tema, sua descrição deve conter as seguintes ideias: capacidade de ser transferível para campos de atuação distintos, possuir caráter multifuncional e multidimensional e necessitar de poder cognitivo para realização de reflexões. Partindo desta ideia, esses autores realizaram uma compilação das competências-chave consideradas mais importantes em diferentes países.
1 CHEN- JUNG, JUI- HUNG E SHOH- LIANG, 2003 apud CAMPOS et al., 2008, p.163.
Quadro 2-Comparação das habilidades-chaves de empregabilidade em diferentes países.
ESCOLAS COMPETÊNCIAS
Austrália Mayer Committee
1. Coletar, analisar e organizar informações.
2. Comunicar ideias e informações.
3. Planejar e organizar atividades.
4. Trabalhar com outros e em times ou equipes.
5. Usar ideias matemáticas e técnicas.
6. Solução de problemas.
7. Uso de tecnologias.
Canadá Employability Skills - 2000
1. Ciência.
2. Comunicação.
3. Não informada.
4. Trabalhar com outros.
5. Aplicações numéricas.
6. Solução de problemas.
7. Tecnologia.
EUA
Department ofLabor (DOL) eAmericanSociety for
Training and Development (ASTD)
1. Aprender a aprender.
2. Aprender a aprender.
3. Habilidades de influência.
4. Eficácia grupal.
5. Bases acadêmicas.
6. Adaptabilidade 7. Não informada.
Secretary's Commission on Achieving Necessary
Skills (SCANS)
1. Informação.
2. Habilidade interpessoal.
3. Sistemas.
4. Habilidade interpessoal.
5. Habilidades básicas.
6. Habilidades de pensamento.
7. Tecnologias.
Reino Unido Key-skills of UK
1. Planejamento de carreira e aprendizagem contínua.
2. Comunicação.
3. Não informada.
4. Trabalhar com outros.
5. Aplicações numéricas.
6. Solução de problemas.
7. Informação e tecnologia.
TAIWAN 1-9 integral curriculum
1. Aperfeiçoar sua própria aprendizagem e desempenho.
2. Apresentação, comunicação e compartilhamento.
3. Planejamento, organização e atuação.
4. Estima, interesse e trabalho em time ou equipes.
5. Atividades de exploração e pesquisa.
6. Pensamento independente e solução de problemas.
7. Aplicação de tecnologias e informações.
Fonte: adaptado de Chen-Jung, Jui-Hung e Shoh-Liang (2003), Campos et al., (2008).
Agora com o conceito de competência relacionado a empregabilidade, é possível identificar quais fatores importantes devem estar inseridos no perfil dos profissionais que buscam uma colocação no mercado de trabalho. Com isso pode ser possível discutir com maior propriedade as consequências da aplicação dos conhecimentos, habilidades e atitudes no mercado de trabalho.
A FORMAÇÃO NO EXÉRCITO BRASILEIRO
No Brasil, assim como em outros países, a segurança das fronteiras territoriais é garantida pelas Forças Armadas, instituições militarizadas que têm como foco defender a soberania de suas respectivas nações. Geralmente são constituídas por três forças distintas no modo de atuação operacional (Exército, Marinha e Aeronáutica), porém com características organizacionais semelhantes, que são fundamentadas em dois pilares básicos: hierarquia e disciplina. Levando em consideração essa atividade mencionada, desenvolvida pelas instituições militares, cria-se a ideia de que seus servidores necessitam de habilidades profissionais distintas das encontradas no mercado de trabalho civil.
Voltando os olhares da pesquisa para o Exército Brasileiro, a sua missão institucional é definida da seguinte maneira: “ Contribuir para a garantia da soberania nacional, dos poderes constitucionais, da lei e da ordem, salvaguardando os interesses nacionais e cooperando com o desenvolvimento nacional e o bem-estar social” (EB, 2014a, p. 3).
A fim de padronizar hábitos e atitudes, a Força cultiva em suas organizações militares (OM) valores éticos e morais que são regidos pelo estatuto dos militares e outros regulamentos internos, além de definir aos mesmos a categorização especial de servidores da Pátria. É uma organização extremamente verticalizada, ordenada e organizada pelos postos e graduações (BRASIL, 1980). A organização da autoridade no Exército ocorre por meio da hierarquia, dividindo os militares em níveis diferentes, dentro da estrutura da força (BRASIL, 1980). São ordenados em postos e graduações, basicamente de acordo com o Quadro 3.
Rosa e De Brito (2010) admitem que o domínio social do indivíduo adotado nas organizações militares, pode impactar desde a educação corporal até a ética do militar. Os mesmos autores apontam que a formação militar objetiva uma padronização no que tangem o ponto de vista e a postura de seus servidores.
A socialização organizacional visa ajustar o novo papel do cidadão, desenvolvendo novos conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes com os valores que são pautados pelos normas e regulamentos da instituição (WORTMEYER, 2007).
As ideias anteriores podem ser denominadas “espírito militar”, que simplifica as ideias dos princípios morais difundidos pela organização e comuns a todos os seus integrantes (CASTRO, 1990).
Quadro 3-Postos e Graduação.
Oficiais Postos
General de Exército General de Divisão General de Brigada
Coronel Tenente-Coronel
Major Capitão 1º Tenente 2º Tenente Aspirante-a-Oficial
Praças Graduação
Subtenente 1º Sargento 2º Sargento 3º Sargento
Cabos Soldados
Fonte: Autor, 2017 (elaborado pelo autor com base na referência, EB, 2014).
O Exército Brasileiro se encarrega da formação de militares da ativa e da reserva, podendo ser oficiais ou graduados, que serão empregados nas diversas atividades da força (BRASIL, 1980). Para a incorporação, matrícula ou nomeação nos estabelecimentos de formação e ensino do exército, alguns requisitos específicos para cada caso descritos em legislações devem ser respeitados.
Devido à missão particular do Exército, os bancos escolares militares capacitam os novos profissionais para lidar com atividades que envolvam risco de vida, preceitos da hierarquia e disciplina, dedicação exclusiva, disponibilidade permanente, mobilidade geográfica, vigor físico, restrições a direitos trabalhistas, formação especifica e aperfeiçoamento, vínculo com a profissão e proibição de participação de atividades políticas (EB, 2014a).
Todas essas exigências e restrições apresentadas podem ser responsáveis por desenvolver algumas competências particulares a estes profissionais. De acordo com estudo de Rosa e De Brito (2010), a formação dos militares do Exército Brasileiro, diferem de acordo com o grau hierárquico, pois existem exigências profissionais distintas. Podem ser divididos em combatentes ou técnicos e de carreira ou temporários, conforme a Figura 2.
Figura 2-Tipos de Formação Militar.
Fonte: Rosa e De Brito, 2010.
No Brasil a formação individual dos militares no Exército ocorre por meio de programas de ensino e instrução, que englobam exercícios teóricos e práticos, sempre com os riscos atinentes a esta profissão, presentes na rotina diária (EB, 2014a). Pode-se considerar que a formação possui basicamente duas fases, que geralmente ajustam-se ao tempo de duração, exigências de cada nível e especialidade, apresentados na Figura 2. A primeira etapa é o Período Básico (PB), fase comum a todos os profissionais que optam por ingressar na força terrestre. É nessa fase que a ética e os valores cultuados pela instituição são repassados aos instruendos, bem como, são preparados para cumprir os deveres atinentes a classe militar. Nessa fase existe maior preocupação com a formação de atitudes e comportamentos. Parry2 (1996), relata que é possível verificar a competência de acordo com padrões firmados, aprimorando-se através de treinamentos e desenvolvimentos. De acordo com essa visão, nota-se um dever de mensurar os progressos resultantes, em níveis de competência.
A Formação Básica é considerada a mais relevante para este estudo. É a fase destinada ao desenvolvimento comportamental comum a todos os militares do Exército.
Por isso se faz necessário a maior explanação da dinâmica do período básico.
2 PARRY, 1996 apud MOURA E BITENCOURT, 2006, p.4
Quadro 4-Valores Militares/Deveres Militares/Ética Militar.
Valores Militares Deveres Militares Ética Militar Patriotismo Dedicação e fidelidade à Pátria Sentimento do Dever
Civismo Culto dos Símbolos nacionais Honra Pessoal
Fé na missão Probidade e lealdade Pundonor Militar
Amor à profissão Disciplina e respeito à hierarquia Decoro de Classe Espírito de corpo Rigoroso cumprimento dos
deveres e ordens
- Aprimoramento técnico-
profissional
Trato do subordinado com dignidade
-
Coragem - -
Fonte: EB, 2014a, adaptado pelo autor.
Para complementar a formação, ocorre a segunda fase, denominado Período de Qualificação. Nesse estágio, o objetivo principal passa a ser a formação técnica, os ensinamentos são particulares a área de atuação que cada profissional vai desempenhar na força. Depende também do posto, graduação e local onde ocorre a formação.
Como já foi mencionado anteriormente e também apresentado na figura 2, o tempo de formação é variável, por isso existem algumas distinções no período básico para cada nível e especialidade. Dessa forma o Formação Básica será detalhada separadamente.
2.3.1 FORMAÇÃO DO SOLDADO
O soldado incorpora as fileiras do Exército através do serviço militar obrigatório, possui tempo de duração normal de 12 (doze) meses (BRASIL, 1964). É nesse período que ocorre a sua formação, incluído o período básico, regulado pelo Programa Padrão de Instrução Individual Básica (PPB).
Quadro 5-Matérias da Instrução Individual Básica.
Matérias
Armamento, Munição e Tiro. Inteligência e Contrainteligência Militar
Boas Maneiras e Conduta Militar. Instrução de Apronto Operacional
Camuflagem. Justiça e Disciplina
Comunicações. Lutas
Conduta em Combate. Marchas e Estacionamentos
Conhecimentos Diversos. Ordem Unida
Defesa AAe e AC. Observação e Orientação
Defesa do Aquartelamento. Prevenção de Acidentes
Educação Moral e Cívica. Prevenção e Combate a Incêndio
Fardamento. Serviços Internos e Externos
Fortificação. Técnicas Especiais
Hierarquia e Disciplina Militar. Treinamento Físico Militar
Higiene e Primeiros Socorros. Utilização do Terreno Fonte: PPB, 2010, adaptado pelo autor.
Dentre as matérias acima apresentadas, destacam-se os assuntos de caráter social, aqueles que são aprendidos durante a formação do indivíduo, em ambientes familiares e nos primeiros anos escolares. Sua importância justifica-se pela necessidade de bons comportamentos e condutas adequadas ao convívio social, que em algumas situações podem ser prejudiciais as relações interpessoais. O Quadro 6 apresenta os Objetivos Individuais de Instrução de algumas das matérias listadas no Quadro 5.
Quadro 6-Objetivos Individuais de Instrução.
Matérias Objetivo individuais de Instrução (OII)
BOAS MANEIRAS E CONDUTA MILITAR
Tratar corretamente os superiores e pares.
Comportar- se adequada mente durante as refeições.
Tratar corretamente o público externo.
Comportar - se, adequadamente, em situações que ocorram dentro e fora do quartel.
CONHECIMENTOS DIVERSOS
Identificar os principais deveres e direitos do Soldado.
Identificar pelos nomes e funções os oficiais da OM e os graduados da SU.
Identificar as SU pertencentes à OM
Identificar a missão das SU pertencentes à OM e dos Pelotões das respectivas SU.
EDUCAÇÃO MORAL E CÍVICA
Identificar os Símbolos Nacionais e seus significados.
Citar os principais dados biográficos do Patrono do Exército e da Arma (Quadro/ Serviço).
Identificar a atuação do EB na formação da nacionalidade e nos fatos marcantes da vida brasileira.
Descrever as características da sociedade brasileira.
Identificar os princípios fundamentais da Constituição Federal (CF).
Cantar as canções militares.
HIERARQUIA E DISCIPLINA MILITAR
Executar os sinais de respeito e a continência individual.
Identificar os distintivos correspondentes aos postos e as graduações das Forças Armadas.
JUSTIÇA E DISCIPLINA
Citar as recompensas a que faz jus o Soldado.
Identificar as transgressões disciplinares e suas consequências no comportamento militar.
Identificar os crimes militares e suas consequências.
Fonte: PPB, 2010, adaptado pelo autor.
Além dos assuntos teóricos e práticos ensinados nas instruções, que buscam pautar o comportamento dos novos militares que estão sendo formados. Existe também a preocupação em desenvolver uma rotina diária, competências pessoais, relevantes para o bom desempenho da profissão militar. Essas competências são denominadas no EB, Atributos da Área afetiva, presentes em todos os níveis de formação.
Quadro 7-Atributos da Área Afetiva dos Cabos e Soldados.
Atributos da Área Afetiva Descrição
Cooperação Capacidade de contribuir, espontaneamente, para o trabalho de alguém e/ou de uma equipe.
Autoconfiança Capacidade de demonstrar segurança e convicção em suas atitudes, nas diferentes circunstâncias.
Persistência Capacidade de manter-se em ação, continuadamente, a fim de executar uma tarefa, vencendo as dificuldades encontradas.
Iniciativa Capacidade para agir, de forma adequada e oportuna, sem depender de ordem ou decisão superior.
Coragem Capacidade para agir de forma firme e destemida, diante de situações difíceis e perigosas.
Responsabilidade Capacidade de cumprir suas atribuições, assumindo e enfrentando as consequências de suas atitudes e decisões.
Disciplina Capacidade de proceder conforme leis, regulamentos e normas que regem a Instituição.
Equilíbrio emocional Equilíbrio emocional capacidade de controlar as próprias reações, para continuar a agir, apropriadamente, nas diferentes situações.
Entusiasmo profissional Entusiasmo profissional capacidade de evidenciar disposição para o desempenho de atividades profissionais.
Fonte: PPB, 2010, adaptado pelo autor.
2.3.2 FORMAÇÃO DO SARGENTO
Os Sargentos também denominados como praças, podem ser militares de carreira ou temporários e além disso são divididos em combatentes ou técnicos, conforme pode ser observado na Figura 2.
Se temporários e combatentes, são formados nas Organizações Militares (OM). Isso ocorre quando, após a prestação do Serviço Militar obrigatório, o jovem engaja como soldado, passando a compor o quadro de Efetivo Profissional do EB. Inserido nesse contexto é possível que o servidor realize o Curso de Formação de Cabos (CFC), que se concluído com aproveitamento, permite a realização do Curso de Formação de Sargentos Temporários (CFST).
Mesmo que já possua a formação básica, o militar matriculado no curso retorna novamente à formação, agora focado em suas tarefas da nova graduação. Porém, nesse caso, a instrução de qualificação comum pode ser reconhecida como a formação básica do sargento temporário, regulada pelo Programa Padrão de Qualificação (PPQ) do CFST, Instrução comum.
Quadro 8-Instrução comum de Qualificação do Sargento Temporário.
Matéria
Armamento, Munição e Tiro. Operações GLO.
Comunicações. Ordem Unida.
Instrução Geral. Orientação em Campanha.
Liderança Militar. Patrulha.
Marchas e Estacionamentos. Treinamento Físico Militar.
Metodologia da Instrução. Topografia.
Fonte: PPQ, 2010, adaptado pelo autor.
Nessa qualificação também é possível verificar matérias que podem ser relevantes no mercado de trabalho, tais como liderança e metodologia de ensino, que normalmente não são aprendidas pelos profissionais em formações consideradas genéricas. Além disso, com as exigências e responsabilidades diferentes, existe a tentativa de desenvolver outros atributos da área afetiva.
Quadro 9-Atributos da Área Afetiva do Sargento Temporário.
Atributos da Área Afetiva Descrição
Camaradagem Capacidade de compreender e auxiliar os companheiros em qualquer situação.
Lealdade Capacidade de demonstrar fidelidade a pessoas, grupos ou instituições em função dos valores que defendem ou representam.
Dedicação Capacidade de realizar atividades com empenho.
Iniciativa Capacidade de tomar medidas oportunas em situações diversas e de emergência, sem necessidade de acionamento de superiores.
Coragem Capacidade de enfrentar, com energia, situações perigosas.
Responsabilidade Capacidade de desenvolver integralmente, e com correção, todas as atividades sob sua incumbência.
Perseverança Capacidade de concluir uma ação iniciada a despeito de qualquer dificuldade encontrada.
Liderança Capacidade de dirigir um grupo.
Espírito de Corpo Capacidade de integrar-se no caráter coletivo do grupo.
Fonte: PPQ, 2010, adaptado pelo autor.
Quando o sargento é temporário, mas a sua especialidade é técnica, a instrução ocorre por meio do Estágio Básico de Sargento Temporário (EBST). Nesse caso antes de o militar começar a desempenhar a sua formação acadêmica comum ao mercado de trabalho civil, mas não à formação militar, é necessária a adaptação do profissional a vida na caserna.
Para essa classe os atributos da área afetiva são os mesmos apresentados no Quadro 9. A diferença entre as formações são apenas algumas matérias desenvolvidas e ensinadas para esses militares em questão (Continência e Sinais de Respeito; Defesa da Instituições e do Estado de Direito; Administração Militar e Higiene e Primeiros Socorros).
Para os Sargentos de carreira, a formação básica é igualitária. Conduzida pelas denominadas Organizações Militares de Corpo de Tropa (OMCT). O Curso de Formação de Sargento (CFS) possui as matérias similares as mencionadas no Quadro 8, a única diferença é a intensidade da formação.
2.3.3 FORMAÇÃO DO OFICIAL
As condições para os Oficiais são parecidas com as apresentadas para os sargentos, a diferença está no transcurso da instrução. Os Oficiais temporários combates são preparados através dos órgãos de formação de oficiais da reserva, denominados como Centro de Preparação de Oficiais da Reserva (CPOR) ou Núcleo de Preparação de Oficiais da Reserva (NPOR). Além das matérias listadas no Quadro 8 pode-se destacar ainda as seguintes abordagens do Quadro 10.
Quadro 10-Grade Curricular do Curso de Formação de Oficiais da Reserva.
Disciplinas Unidade Didática
INSTRUÇÃO GERAL
I - Ordem Unida
II - Atributos da Área Afetiva III - Fardamento
IV - Segurança na Instrução e no Serviço V - Estatuto dos Militares
VI - Continência, Honras, Sinais de Respeito e Cerimonial Militar VII - Regulamento Interno e dos Serviços Gerais
VIII - Regulamento Disciplinar do Exército IX - Legislação Penal Militar
X - Correspondência Militar XI - Serviço Militar
XII - Instituições, Forças Armadas e Exército Brasileiro XIII - Inteligência Militar
XIV - Prevenção ao uso indevido de drogas XV - Processos Administrativos
XVI - Ética Profissional Militar Avaliação da Aprendizagem Retificação da Aprendizagem
HISTÓRIA MILITAR
I - Instrução ao Estudo da História Militar
II - Manutenção e Expansão do Território Colonial III - Campanhas Militares Brasileiras no Séc XIX IV - Revoltas e Revoluções na República Velhas V - O Exército na Sustentação do Ideal Democrático Avaliação da Aprendizagem
COMANDO, CHEFIA E LIDERANÇA
I - Liderança Militar Avaliação da Aprendizagem Fonte: Plano de Disciplina, 2013.
Quanto às competências comportamentais, elas são trabalhadas ao longo do ano letivo através da rotina diária, sendo avaliadas de acordo com atributos a seguir.
Quadro 11-Pautas avaliadas nos Alunos do CPOR/NPOR.
Atributo Descrição
APRESENTAÇÃO
É cuidadoso com sua aparência pessoal.
Revela cuidado nos detalhes do uniforme.
Mantém postura militar nas diversas situações.
Utiliza linguagem adequada no trato com pares e superiores
COOPERAÇÃO
Colabora com seus companheiros, de forma espontânea, nas atividades da rotina diária do CPOR.
É prestativo com seus pares e superiores na consecução de objetivos comuns.
Age no sentido de atender aos interesses do grupo.
É participativo nas atividades que exigem a colaboração dos membros do grupo.
PERSISTÊNCIA
Supera os obstáculos diários mantendo o rendimento escolar.
Executa as tarefas tantas vezes quantas forem necessárias até atingir o resultado desejado.
Mantém-se firme e resoluto até completar uma missão que lhe é determinada (PERSISTËNCIA).
Empenha-se para superar as dificuldades a fim de realizar a tarefa.
EQUILÍBRIO EMOCIONAL
Consegue manter-se controlado, mesmo sob pressão.
Conserva-se tranquilo nos debates em grupo.
Mantém-se calmo diante de situações adversas.
Colocado numa situação de destaque, mantém-se tranquilo.
ZELO
Realiza a manutenção do material utilizado ao término da execução de suas tarefas.
Mantém os equipamentos individuais recebidos sempre limpos e em condições de uso.
Preocupa-se em manter limpo e arrumado o material sob sua guarda.
Mantém seus aposentos limpos e arrumados.
Fonte: NIECE OFOR, 2013, adaptado pelo autor.
Já o Oficial Técnico Temporário (OTT) possui uma formação básica mais breve, assim como a do STT, com o objetivo de adaptá-lo à vida militar nas organizações militares onde ocorre o Estágio de Serviço Técnico (EST) ou o Estágio de Adaptação ao Serviço (EAS). A definição de qual estágio o futuro Oficial vai realizar vai depender da sua área de graduação. No caso dos profissionais de saúde a formação ocorre pelo EAS e os demais especialistas realizam o EST.
Com base nas legislações específicas que regulam a condução destes estágios, as matérias ensinadas e os atributos da área afetiva desejado são os mesmos para os dois estágios, mencionados no Quadro 8 e Quadro 9.
Existe distinção na formação básica dos Oficiais de carreira. Para os combatentes a fase de adaptação a vida militar ocorre na Escola Preparatória de Cadetes do Exército (EsPCEx). Com aproximadamente um ano de duração, as matérias vão além dos conteúdos cívicos e militares. O ano letivo também prevê conteúdo acadêmico, como por exemplo Língua Portuguesa, História, Física, Química e Cálculo. Neste caso as matérias são bem
próximas às descritas no Quadro 8, Quadro 10 e Quadro 12, porém o tempo desta formação é superior aos dos oficiais temporários, tornando-a mais intensa.
No caso dos Oficias de carreira que ingressaram na Academia Militar das Agulhas Negras (AMAN), estabelecimento de ensino para onde vai o aluno que forma na EsPCEx, ao final do ciclo de formação, o Cadete recebe a graduação de Bacharel em Ciências Militares.
A certificação acadêmica também é recebida pelos militares ou civis oriundos do Instituto Militar de Engenharia (IME). É importante destacar que especificamente para essa instituição de ensino, o aluno durante a formação pode escolher seguir a carreira civil ou militar.
Para aqueles que escolhem seguir a carreira civil, apenas no primeiro ano do curso receberam instruções militares e serão considerados oficiais da reserva após a formação. Já para os alunos que optam pela carreira militar, as instruções militares básicas serão ensinadas ao longo dos cinco anos de formação.
Quadro 12-Instruções militares do Instituto Militar de Engenharia.
1. Instrução Geral: Ordem Unida, Regulamentos, Serviços Internos e Externos, Hierarquia e Disciplina, dentre outras;
2. Combate e Serviço em Campanha: tiro de fuzil, Tiro de Pistola, Orientação, Progressão, Patrulha, Higiene e Primeiros Socorros, Transposição de Obstáculos, dentre outras;
3. Treinamento Físico Militar: corrida, Barra, Abdominal, Flexão de Braços, Pista de Obstáculos, Olimpíadas, dentre outras;
4. História Militar: principais fatos históricos que envolveram direta ou indiretamente a participação do Exército Brasileiro; visita a museus; realização de pesquisas de interesse institucional;
5. Comando Chefia e Liderança Militar;
6. Inteligência Militar;
7. Atividades de Complementação do Ensino: palestras; visitas a estabelecimentos civis e militares;
programa de prevenção e combate às drogas; assuntos da atualidade, dentre outras;
8. Administração Militar;
9. Noções Básicas do emprego das Armas, Quadro e Serviço: conhecimento das atividades técnicas relativas ao emprego da Infantaria, Cavalaria, Artilharia, Engenharia, Intendência, Comunicações e Material Bélico.
Fonte: IME, 2017, adaptado pelo autor.
Por fim existem os Oficiais Técnicos de Carreira. São os militares que já possuem formação acadêmica similar aos OTT. Eles ingressam na Escola de Formação Complementar do Exército (EsFCEx) ou Escola de Saúde do Exército (EsSEx), com objetivo de adquirir o conhecimento necessário para o desempenho profissional militar e alinhar o conhecimento acadêmico com as particularidades do EB.
A formação comum se encarrega do conteúdo miliar, transmitindo conhecimentos para buscar desenvolver a atividade funcionais correspondentes ao posto ocupado.
Também são trabalhados temas para despertar a liderança, disciplina e flexibilidade.
Durante a formação, exige-se do quadro complementar de oficiais, comportamentos que evidencie a competência, dedicação e responsabilidade, devendo estar sempre fundamentado pelos valores éticos e morais da força.
Considerando parte dos aspectos da formação militar até agora discutido e relevantes para esta pesquisa, buscou-se destacar a importância do mecanismo de construção social presentes na formação comum de todos os soldados do Exército Brasileiro.
3. METODOLOGIA
Considerando o objetivo do atual estudo, que é investigar as expectativas sobre as competências dos ex-militares quando comparados aos demais profissionais, neste capítulo apresenta-se a classificação da pesquisa com base em seus objetivos. Também apresenta- se a definição da população e a amostra do estudo, além da descrição dos instrumentos adotados para a execução do trabalho.
TIPO DE DESCRIÇÃO GERAL DA PESQUISA
O estudo desenvolvido consiste em uma pesquisa exploratória e a abordagem adotada foi o levantamento (survey). Geralmente em trabalhos do tipo exploratório, o objetivo é elucidar, alterar e aprimorar conceitos através da elaboração de questões mais especificas ou por meio da definição de hipóteses (GIL, 2008). Ou seja, visa apresentar subsídio de informações, para que possam futuramente embasar a elaboração de outros estudos, já que há uma falta de trabalhos que abordam a formação militar, dificultando a identificação das competências apenas de ex-militares.
A abordagem utilizada se justifica pelo caráter do trabalho e pela obtenção de respostas que podem representar uma população através dos resultados de uma amostra.
Um levantamento consiste em uma coleta direta de informações de uma amostra de modo que estas respostas descrevam a opinião de toda a população da qual a amostra faz parte (HAIR, 2007).
CARACTERIZAÇÃO DO SETOR E DOS PARTICIPANTES DO ESTUDO
Costa (2015) afirma que os Recursos Humanos (RH), atualmente batizado como Gestão de Pessoas, possui dois subsistemas: recrutamento e seleção. Para a aplicação dos questionários o setor escolhido foi o de RH. De maneira geral, sabe-se que grande parte das empresas possui uma área específica para este fim, e qualquer setor poderia ter sido escolhido para a pesquisa. Contudo, devido ao caráter exploratório do estudo, optou-se por investigar as empresas que prestam consultoria na área e que estão sediadas em Brasília, dada a possibilidade de que tais empresas já tenham tido contato com inúmeros processos seletivos e, no caso, com mais candidatos que possuem formação militar.
Nas organizações escolhidas existe a terceirização do seu portfólio de atividades para outras empresas, variando o número de funcionários em cada uma delas.
Com o intuito de identificar a quantidade de empresas de consultoria em RH de Brasília, foi contatada a filial do DF da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), que concedeu uma lista de associados. Por meio deste documento identificou-se que existem 7 (sete) empresas do setor em Brasília. Para conferir as informações e completar essa listagem, foi realizada pesquisa na Internet. No total, foram encontradas 10 (dez) empresas, que possuem aproximadamente 35 (trinta e cinco) funcionários ligados à função de recrutamento. Essa quantidade de funcionários representa a população do estudo.
Participaram deste estudo psicólogos, administradores e profissionais de recursos humanos.
Todos esses participantes que exercem funções ligadas a área de recrutamento e seleção, foram contatados, tornando a pesquisa um censo. Eles conduzem dezenas de processos seletivos ao longo do ano para contratação em diferentes áreas de formação. A população foi escolhida intencionalmente, considerando a experiência do grupo em processos de recrutamento. Contudo, a participação na pesquisa foi por conveniência ou adesão, segundo a classificação de Costa-Neto (2002).
A amostra pesquisada parece ser uma boa opção para representar a “visão” do mercado de trabalho, já que, estes profissionais participam de centenas de processos seletivos. Essa vivência e experiências adquiridas podem desenvolver nos recrutadores e selecionadores a percepção que o mercado tem sobre os seus candidatos. Como já mencionado a população foi estimada em 35 (trinta e cinco) profissionais, declarados pelas empresas ou com base em uma média ponderada, que trabalham diretamente no setor de recrutamento e seleção. Considerando essas informações, o estudo obteve como amostra final 20 (vinte) questionários respondidos, que representa um total de 57% (cinquenta e sete) da população. A Tabela 1 apresenta os dados amostrais sociodemográficos coletados no estudo.
Tabela 1-Dados amostrais sociodemográficos do estudo.
Quantidade Processos Por Ano
Escolaridade Área de formação Tempo no cargo (ano) 0 até 100 61% Superior
Incompleto
30% Administração 24% 0 até 1 26%
100 até 200 22% Superior 25% Psicologia 53% 1 até 3 53%
Mais de 200 17% Superior/Pós -Graduação
45% Gestão de Pessoas
24% Mais de 3 21%
Fonte: Autor, 2017.
