Rerutamento e Seleção

Recrutamento e

Seleção

Marcelo Lessa dos Anjos

Professor

Psicopedagogo

Consultor Empresarial

(21) 98895-3748

E-mail: lessaemasagao@gmail.com

https://sites.google.com/site/marcelolessa61

MERCADO DE TRABALHO

RECRUTAMENTO

&

O impacto do MT sobre

O impacto do MT sobre candidatos (visão do candidato)

Duas notícias

A notícia ruim é que a era do emprego formal, ortodoxo, com

patrões e empregados, salários e benefícios, contrato de trabalho

e carteira assinada está no fim. A tradicional idéia de emprego

com a qual sempre convivemos e fomos educados, com horário

de trabalho, no escritório da empresa, com férias, 13º salário,

encargos trabalhistas e previdenciários, é um conceito do século

passado.

A notícia boa é que a maneira de ganhar a vida não depende

mais de um emprego formal no escritório da empresa. As

empresas estão passando por um enxugamento e se concentram

em suas atividades essenciais, sobretudo naquelas que agregam

valor ao produto ou serviço e ao cliente. A evolução da TI está por

Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas

para atrair candidatos qualificados para uma organização.

Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de

candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a

disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos

qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a

organização tenta buscar os candidatos pode ser interno,

externo ou uma combinação de ambos.

Recrutamento interno e externo

O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos:

p Prós:

Aproveita melhor o potencial humano da organização.

Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores.

n Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.

Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

5 Não requer socialização organizacional de novos membros.

c Contras :

1 Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.

2 Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

3 Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

4 Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

M Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

O Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.

P Prós:

1 Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

2 Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.

3 Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

4 Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.

Incentiva a interação da organização com o MRH.

    Contras:

1 Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

2 Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

3 Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.

I Isto significa custos operacionais.

4 Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

Exemplo de Curriculum Vitae

  Ademar de Souza Ricardo 27 anos

Área Pretendida: Gerência Financeira

Brasileiro Solteiro

Nascido em 18/10/1973 – Ribeirão Preto - SP

Rua Prudente de Moraes, 213 - Apto. 35 - São Paulo - SP - 04565-010 - Fone: (011) 6185-6363

  A. Objetivos Pretendidos:

Gerência Financeira ou posição correlata  

  B. Escolaridade:

* Universidade Geral de São Paulo - Faculdade de Administração - 1997

* Universidade Geral de São Paulo – Pós Graduação em Análise Financeira – 1998

  C. Qualificação Profissional:

Experiência em investimento, crédito e financiamento para pessoas físicas/jurídicas. Sólidos conhecimentos do sistema bancário, hipotecário e mercado de capitais. Perfeita fluência em inglês e espanhol. Bons conhecimentos de francês e alemão. Excelente relacionamento bancário e com entidades de financiamento.

Habilidade em computação (Word, Excel, PowerPoint, etc.).

  D. Experiência Profissional:

* Companhia Interamericana de Crédito: Gerente de Processos de Crédito - Agosto/1998 a Agosto/1999 * KLG Metais: Analista Financeiro – Fevereiro/1993 a Julho/1998

Supervisor de Orçamento Financeiro - Março/1987 a Fevereiro/1993 * Refrigeração Ártico S/A: Supervisor de Crédito - Agosto/1986 a Fevereiro/1987

  E. Outros Cursos e Atividades:

* Convenção da ABF (Associação Brasileira da Finanças) de 5 a 12/08/1998 - SP * Curso Avançado de inglês - Centro de Cultura Inglesa, São Paulo - 1995 * Curso Avançado de Internet – Internetcom, São Paulo - 1997

Apresentação de um currículo

mais detalhado

Exemplo de um anúncio de recrutamento

ENTRE PARA UMA EMPRESA LÍDER NO MERCADO

Produtos superiores, programas inovativos de marketing e um invejável serviço ao cliente permitiram fazer da Flama, uma das mais prestigiosas organizações de topo na área de serviços de financiamentos de todo o mundo. Como retaguarda de nosso sucesso estão funcionários altamente

habilitados e comprometidos, cujo talento e espírito empreendedor estão conduzindo a Flama a um

crescimento sem precedentes nos últimos anos. Se você quer compartilhar nossa visão e nossa conduta ética, considere os seguintes aspectos:

CONSULTOR DE A Flama busca um profissional de elite no mercado capaz de assumir

PROVISÃO DE responsabilidades desafiantes que incluem forte interação com

PESSOAS generalistas de RH para identificar futuras necessidades de pessoal,

desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratégias criativas

para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos

humanos na organização.

O candidato à posição acima deverá ter pelo menos 5 anos em funções de responsabilidade por negócios e/ou experiência em ARH com um foco em resultados, experiência em recrutamento de alto nível, visão estratégica e forte habilidade em lidar com pessoas e equipes.

A Flama oferece excepcionais benefícios para pessoas excepcionais, incluindo seguro médico e odontológico, reembolso de despesas escolares, participação nos resultados e um plano de complementação de aposentadoria.

Envie seu currículo para o e-mail:

FLAMA FINANCEIRA / DIVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

A pirâmide seletiva do recrutamento

para o processo seletivo

200  30 20 5



Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.



Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma

lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de

seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições

de mercado.

Seleção como uma comparação

exige de seu ocupante ou Definição da Competência. Características do Candidato O Que o Candidato Oferece Técnicas de Seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo

ou preencher a Competência Desejada

x

y

Responsabilidade de L inha * Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago, através da emissão da Requisição de Empregado (RE) * Decidir quanto às características básicas dos candidatos * Entrevistar os candidatos * Avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas  de seleção  * Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos * Escolher o candidato final ao cargo * Verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento * Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam * Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas * Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos * Aplicar testes psicológicos ou de personalidade, se necessário * Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessário

Funç ão de Staf

Modelos de processo seletivo

Modelo de Colocação

Um candidato  para uma vaga

Modelo de Classific ação

Vários candidatos para várias vagas Modelo de Seleção Vários candidatos para uma vaga C C C C C C C V V V V V

Identificação das características

pessoais do candidato

Carac terístic as Desejáveis Carac terístic as Indesejáveis * Afabilidade no trato com pessoas * Facilidade no relacionamento * Vontade de agradar ao cliente * Resistência à frustração * Verbalização fácil * Excelente memória * Facilidade em trabalhar em equipe * Concentração vistual e mental * Facilidade em lidar com números * Irritabilidade fácil * Introversão exagerada * Impaciência * Pouco controle emocional * Dificuldade de expressão * Dificuldade no relacionamento * Pouca memória * Dispersão mental * Dificuldade em lidar com números

   Técnica de incidentes críticos

   Informações sobre o cargo como base do processo seletivo

Colheita de Informações sobre o Cargo

Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos

Entrevistas _{Conhecimentos}Provas de _{Psicológicos}Testes _{Personalidade}Testes de Técnicas de_Simulação

Hipótese de Trabalho Pesquisa  do Cargo no Mercado Requisição de Pessoal Técnica de  Incidentes Críticos Descrição e  Análise do  Cargo Ficha de Especificações do Cargo Qualidades Cognitivo e Emocional

Descrição e Análise de cargo – É uma definição por escrito do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições do cargo é desempenhado. Já o segundo é um processo sistemático de coletar informação para a tomada de decisão sobre o cargo, identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um particular cargo. Requisição de Pessoal – Formulários padronizados com pedido de contratação que o setor de R&S recebe de várias áreas, quando surge uma vaga. O pedido poderá ser realizado verbalmente também.

Pesquisa de cargo no mercado – Levantamento detalhado de um cargo em

particular, tendo em vista salários, atuação do profissional, expectativas futurísticas da empresa, etc.

Técnica de incidentes críticos – Levantamento que ajuda a empresa identificar se o indivíduo tem ou não habilidades técnicas e emocionais para ocupar um

determinado cargo. Poderá ser realizada através de entrevista ou observação de campo.

Hipótese de trabalho - Primeiro é preciso delimitar o objeto de estudo e reunir as suposições cabíveis como resposta para a pesquisa.

A Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela

a apresenta vantagens e desvantagens, a saber:

    Prós:

Permite contato face-a-face com o candidato.

2 Proporciona interação direta com o candidato.

3 Focaliza o candidato como pessoa humana.

Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

    Contras:

1 Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.

Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.

3 Difícil comparar vários candidatos entre si.

4 Exige treinamento do entrevistador.

.



Identifique os objetivos principais da entrevista. Leia a descrição

do cargo e especificações do cargo.



Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo,

escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao

candidato atenção total.



Saiba qual a informação que necessita colher do candidato.



Faça perguntas sobre seu passado profissional e analise

também aspectos pessoais, como personalidade e criatividade

do candidato.

Como Conduzir Entrevistas de Seleção

 A entrevista de seleção não deve ser improvisada

Como Conduzir Entrevistas de Seleção

Analise e avalie dois aspectos: o formal (aquilo que o

candidato fala sobre sua experiência profissional), e o

comportamental (como o candidato se comporta durante a

entrevista).

 Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões

do cargo visado e avalie as qualificações em relação a este

foco. Evite idéias preconcebidas.

Anote suas impressões imediatamente após a entrevista.

Não confie na memória, registre detalhes e impressões para

decisão posterior.

As questões chaves para o gerente se

preparar para uma entrevista de seleção

1.  Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 2. Como o cargo foi desempenhado no passado?

3. Por qual razão o cargo está vago?

4. Você tem uma descrição escrita do cargo?

5. Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?

6. Quais são as projeções da organização para os próximos 5 anos? 7. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização? 8. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?

9 Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização? 10. Você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes? 11. Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?

Diferenças entre aptidão e capacidade Aptidão Capacidade * Predisposição natural para determinada atividade ou trabalho * Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado * É avaliada por meio de comparações * Permite prognosticar o futuro do candidato no trabalho * Transforma-se em capacidade através do exercício ou treinamento * É a predisposição geral ou específica para o aperfeiçoamento no trabalho * Possibilita o encaminhamento futuro para determinado cargo * É estado latente e potencial de comportamento * Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou trabalho * Surge depois do treinamento ou  aprendizado * É avaliada pelo rendimento no trabalho * Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual do indivíduo * É o resultado da aptidão depois de exercitada ou treinada * É a disposição geral ou específica para o trabalho atual * Possibilita a colocação imediata em determinado cargo * É estado atual e real de comportamento 

Processo seletivo como uma sequência de etapas

Processo de Seleção Razões para Rejeição

1. Solicitação de Emprego

2. Entrevista Inicial de Triagem

3. Provas e Testes de Seleção

4. Entrevistas

5. Exame Médico

6. Análise e Decisão Final _{Baixo potencial geral}

Inabilidade física para o trabalho Comportamento ou Atitude desaconselháveis Baixos resultados Habilidades insuficientes ou conhecimentos insuficientes Qualificações Insuficientes