RECRUTAMENTO, SELEÇÃO DE PESSOAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

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RECRUTAMENTO,

SELEÇÃO DE PESSOAL

E AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

PROFISSIONAL

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DEFINIÇÃO

• Processo complexo, atrelado às propostas, políticas e objetivos organizacionais, ao mercado de trabalho, à situação social, política e econômica vigente, e às necessidades individuais.

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RECRUTAMENTO

• Sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao contingente de candidatos o suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção

• Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização

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SELEÇÃO

• Momento de escolha dos indivíduos mais adequados às vagas existentes na

organização

• Processo de comparação entre o cargo a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam

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PLANEJAMENTO

• Determinação das necessidades de pessoal • Propostas políticas e objetivos

organizacionais

• Solicitação ou requisição de pessoal • Análise do mercado de trabalho

• Escolha das técnicas de recrutamento • Escolha do conteúdo do recrutamento • Periodicidade do recrutamento

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RELEVÂNCIA

“Porta de entrada” Marco que orientará ações futuras

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• Regime jurídico único (LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990)

•Regime Estatutário • Regime celetista • Terceirização

• Contrato de prestação de serviços

MODALIDADE DO

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TIPOS DE

RECRUTAMENTO

Recrutamento interno Recrutamento externo V a n t a g e m V a n t a g e m D e s v a n t a g e m D e s v a n t a g e m MISTO

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TIPOS DE

RECRUTAMENTO

Recrutamento interno

Recrutamento externo

VANTAGENS: Motivação, Tempo, custos, adaptação

NECESSÁRIO: Método confiável de registro de informações de desempenho, mérito real

VANTAGENS: Motivação, criatividade, visão crítica, menos vícios de trabalho

DESVANTAGENS: Frustração dos profissionais da organização

• Absorção de profissionais recém-formados: custos com • treinamento

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SELEÇÃO

• CONCURSO PÚBLICO – Provas específicas – Análise de currículo – Entrevista • CONTRATAÇÃO INDIVIDUAL – Análise de currículo – Entrevista

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EDITAIS

• Modelo de Editais esp_gestao_saude_2edicao_tutorpresencial.pdf http://www.famesp.fmb.unesp.br/pdf/processos-seletivos/edrh11314.pdf http://www.fmb.unesp.br/Home/Instituicao/Administrativo/Recurs osHumanos/edital_administracao-em-enfermagem-novo2.pdf http://www.vunesp.com.br/seed1002/edital_seed1002_3.pdf http://www.caipimes.com.br/ses21e222013/EDITAL_22-2013_CONCURSO_PUBLICO_GRAU-ENFERMEIRO.pdf

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PRINCÍPIOS DO SETOR

PÚBLICO

• Legalidade • Moralidade • Impessoalidade • Publicidade • Eficiência • Interesse Público

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PONTO INICIAL DO

PROCESSO SELETIVO

• Construção do perfil do profissional com base no diagnóstico situacional

considerando os objetivos,

perspectivas e pontos críticos da área, o relacionamento interpessoal, as características e expectativas do grupo e o modelo gerencial.

DEP. Recursos humanos – Área Envolvida - Área Educação Continuada

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PERFIL PROFISSIONAL

• Conjunto de atribuições profissional e

competências indispensáveis e

desejáveis para o desempenho da função ou cargo (exigências pessoais e profissionais).

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CONCEITO DE

SELEÇÃO

Comparar o perfil estabelecido e o perfil do candidato

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TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Testes de personalidade Referências e recomendações Análise de currículo Provas e testes de conhecimento Provas situacionais Entrevista Prova prática Testes psicométricos Técnica de Simulação Dinâmica de grupo

Serviços públicos – isentar a Subjetividade

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CONSIDERAR

• Cada Técnica apresenta vantagens e desvantagens

• O processo de seleção deve ser avaliado a curto, médio e longo prazo

• Mensurar o Índice de Rotatividade de Seleção (IRS)

• IRS= nº de admissões no períodox 100 • nº de desligamentos no período

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EXERCÍCIO 1

Efeitos da Aparência Física e Roupas

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Exercício 2

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Avaliação de Desempenho

Profissional

• Apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo que ocupa.

• Levantamento de dados:

caracterização das condições que, dentro de uma organização, num

período, dificulta, favorece ou estimula o aproveitamento adequado de seus RH, tendo em vista os objetivos individuais e organizacionais.

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A avaliação de desempenho é considerada como meio para:

• Melhorar a qualidade das atividades realizadas;

• Melhorar a organização e o funcionamento dos serviços;

• Desenvolver as capacidades e potencialidades dos profissionais;

• Contribuir para valorização pessoal e profissional;

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OBJETIVOS

Objetivos raramente explícitos

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OBJETIVOS

Identificar o nível de desempenho

(diagnóstico local,necessidades, treinamento / aperfeiçoamento);

Subsidiar a seleção de pessoal;

Auxiliar na minimização das

dificuldades;

Aproveitar potencialidades;

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OBJETIVOS

Melhorar relações humanas entre

superiores e subordinados;

Oportunizar crescimento;

Permitir aos avaliadores – revisão

da técnica de liderança;

Assessorar na política salarial da

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AVALIADORES

QUEM SÃO ?

• Chefe imediato

• Comissão de avaliação • Auto-avaliação

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MÉTODOS

Métodos orientados para o passado Métodos orientados para o futuro

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MÉTODOS

ESCALAS GRÁFICAS

ESCOLHA

FORÇADA REVISÃO DE _CAMPO Métodos orientados para o passado: Escala – nível mais baixo ao mais alto, colocar “x” Escolha da declaração descritiva que explica o desempenho do avaliado Presença de um revisor, que compara as avaliações feitas pelos avaliadores

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MÉTODOS

Métodos orientados para o passado:

-vantagem: informação dos pontos + e – de seu desempenho ao avaliado,

motivando-o para um melhor desempenho futuro;

-desvantagem: não gera informações a tempo de proporcionar mudanças no

desempenho atual

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MÉTODOS

Auto-avaliação

Avaliações

psicológicas Avaliação por _resultados Métodos

orientados para o

futuro: Avaliado analisa suas próprias _{características}

de desempenho. Diminui comportamento defensivo do avaliado Psicólogos avaliam o potencial do indivíduo. Comparação entre os resultados esperados e os alcançados. Permite identificação de pontos fortes e fracos Métodos Mistos

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MÉTODOS

Métodos orientados para o futuro :

-informação dos pontos + e – de seu desempenho ao avaliado, motivando-o para um melhor desempenho e possibilita

informações a tempo de proporcionar mudanças no desempenho atual

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Técnica adotada

• Entrevista

• Observação direta

• Discussões em grupo, de casos • Investigações

• Interpretação de registros e informações

Avaliação deve ser contínua e ininterrupta.

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INSTRUMENTO

ELEMENTOS PARA CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO

PERFIL PROFISSIONAL DETALHAMENTO DO ESPERADO DO PROFISSIONAL

PROGNOSTICADORES CARACTERÍSTICAS A SEREM AVALIADAS

CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO TÉCNICA DE AVALIAÇÃO

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