MODELO DE MENSURAÇÃO DO NÍVEL DE CONHECIMENTO FORMAL DAS ORGANIZAÇÕES: UM ESTUDO DE CASO EM INSTITUIÇÃO DE ENSINO

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Edição 24, volume 1, artigo nº 8, Janeiro/Março 2013

D.O.I: 10.6020/1679-9844/2408

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Modelo de Mensuração do Nível de Conhecimento Formal

das Organizações: Um Estudo de Caso Em Instituição de

Ensino

Model for Identification of the Level of the Knowledge

Formal in the Organizations: A Study Of Case In Institution

of Education

Ricardo Daher Oliveira1, José Antônio Arantes Salles2

1

Faculdades Alves Faria - ALFA/Goiânia, Goiás, Brasil. ricardo.daher@alfa.br 2

UNINOVE, São Paulo, SãoPaulo, Brasil. jasalles@terra.com.br

Resumo - Estratégias que não passaram de uma boa idéia, softwares que

não são implementados, consultores que são martirizados. O mundo da gestão empresarial está cheio de histórias de sucessos, mas muito mais de insucessos. A questão é o porquê empresas similares apresentam comportamentos tão diferentes a ponto de algumas empresas investirem milhões em novos processos, novos métodos, treinamentos e, depois de um tempo tornaram-se verdadeiros elefantes brancos. O presente artigo apresenta com ajuda da base de dados de um sistema de informação de recursos humanos, de uma instituição de ensino, uma modelagem dos dados existentes com o propósito de apresentar um indicador a que denominou-se C.F.K. – Coefficient Of Formal Knowledge. O propósito foi o de mensurar o nível de conhecimento formal das organizações de forma, a saber, antecipadamente, as chances que determinada indústria terá no seu segmento considerando a estrutura funcional e a estrutura do conhecimento dos empregados. Tal motivação teve como pressuposto básico a ideia de que assim como o desenvolvimento tecnológico impõe um revisão constante do desenho organizacional, o nível de conhecimento dos empregados deverá acompanhar o novo desenho organizacional.

Palavras-chave: Conhecimento Formal, Gestão do Conhecimento,

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Abstract - Strategies that didn't pass of a good idea, software’s that are not

implemented, consultants that are martyred. The world of the managerial administration is full of histories of successes, but much more of failures. The subject is the reason similar companies they present such ambiguous behaviors to the point of they invest million in new processes and methods and the same ones, after a time they become true white elephants. The present article presents with help of the base of data of a system of information of human resources, of a teaching institution, to model the existent data with the purpose of obtaining an indicator what hour is called C.F.K. - Coefficient Of Formal Knowledge, whose idea is to quantify the level of formal knowledge of the form organizations the knowledge, in advance, the chances that certain industry will have in your following considering your functional structure and the structure of your employees of the organization knowledge.

Keywords: Formal knowledge, Administration of the Knowledge, Modeling

of the Knowledge

1. Introdução

Da verificação de que a idéia de organização enquanto empresa está associada a uma forma de agrupamento humano com um fim comum, surgem as mais diversas especulações acerca da maneira pela qual se tem maior ou menor eficácia dos processos organizacionais (DAFT, 2002, p.11). Contudo, seja através de uma estrutura formal ou informal, o conceito de organização não se dissocia de características cujas evidências são antes de tudo antropológicas, com é o caso da hierarquia. Basta dizer que o conceito de sociedade, dentro de uma visão antropológica pressupõe a formação das comunidades a partir o temor, onde a necessidade de proteger-se do ambiente, conduziu o homem a um senso de mutua ajuda, o que contribui para endossar, ainda que forma rudimentar, o conceito de hierarquia na condução das comunidades primitivas.(NICOLA, 2005, p.37)

Assim como a hierarquia, a experiência e o raciocínio fizeram com que o homem submetesse a natureza a um processo de transformação. No princípio, de forma lenta e tendo como principal agente o uso do fogo, inventava-se e aperfeiçoavam-se os instrumentos relacionados com a defesa e manutenção dos grupos. Mais tarde, na medida em que o tempo avançava, novos instrumentos e novas técnicas vão surgindo, cujas origens foram possíveis a partir de produtos já

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manufaturados ou de observações já descritas, tornando-se visível o processo dialético ao qual toda invenção humana está, de certa forma associada.

Se colocados em uma ordem cronológica, ver-se-á que todo o processo de ruptura está relacionado a uma forma de competição, não necessariamente nos moldes capitalistas, mas, sobretudo, pela sobrevivência (HENDERSON, 1998, p.3) e bem estar do grupo inovador ou mesmo do individuo que, movido pela perspectiva do poder que a criação/inovação proporciona, buscará novas formas de conexão a partir das percepções captadas do ambiente, dando assim, origem as idéias.

Certamente que a discussão sobre a evolução do homem expande-se pelas raízes da antropologia, filosofia, sociologia, economia e outras ciências que procurarão pelos seus mecanismos de constatação e investigação explicar os fenômenos do desenvolvimento e a mola mestra do processo criativo.

Entretanto, a não negação da evolução permite verificar dentro da própria prerrogativa da evolução, a constatação de que o processo dialético que move o desenvolvimento humano, é regido pela lógica de que, se existe evolução, existe competição; se existe competição, existe estratégia; se existe estratégia, existe inovação, se existe inovação, existe evolução. E assim, o ciclo se renova dialeticamente.

A questão, então, passa a ser muito mais temporal do que necessariamente criativa, em outras palavras, significa afirmar que ter a consciência de que o homem criará algo é, antes de tudo, um fato. Entretanto, a questão é saber quando e em que circunstancias.

Do ponto de vista do desenvolvimento empresarial, ao se trazer esta dinâmica verificada entre evolução, competição, estratégia e inovação para o ambiente empresarial, é possível contextualizar a necessidade que as pequenas e médias empresas possuem por processos de profissionalização da administração que permitam o desenvolvimento de estratégias face ao seu ambiente competitivo e, ainda, a necessidade das mesmas em buscarem as inovações para que seus posicionamentos na estrutura de mercado perdurem até o momento em que se fizerem necessários novos movimentos competitivos em busca da evolução. (D AVENI, 1995)

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definir como suas estruturas organizacionais serão capazes de atenderem aos anseios empresariais de forma a manter a empresa sempre competitiva. Esta visão, que faz com que o desenho organizacional seja um fator critico de sucesso para as organizações.

Max Weber ao descrever sobre os tipos de sociedade (tradicional, carismática e racional) demonstra a forma pela qual o aparato administrativo é criado dentro das concepções das sociedades, mostrando, assim, que o alicerce de uma estrutura organizacional é determinado pelas relações formais de subordinação no âmbito da hierarquia e da amplitude de comando existente no agrupamento social, independentes das atividades fins. (DAFT, 2002, p.79)

De certa forma, toda a discussão acerca do projeto organizacional passa pela disposição hierárquica a qual a empresa apresenta para então, a partir daí promover discussões fundamentais ao seu desenvolvimento tais como: especialização, amplitude, centralização e formalização do processo de comunicação (DAFT, 2002, p.15). Neste sentido, saber o papel de cada grupo dentro do contexto da organização é fundamental para que a empresa, enquanto um sistema aberto, obtenha o máximo de aproveitamento do ambiente ao qual está inserida.

A partir do conceito de hierarquia e amplitude de comando outrora defendidos por Fayol (1994, p.57), Mintzberg (1995, p.19), identifica as cinco partes básicas no desenho organizacional de uma empresa que seriam: a cúpula estratégica, a linha intermediária, o núcleo operacional, a tecnoestrutura e a assessoria de apoio. É a partir destas cinco partes básicas da organização que o autor (1995, p.31) caracteriza o que seriam então, os cinco tipos possíveis de configurações para as organizações que são as configurações de estrutura simples, as burocráticas mecanizadas, as burocráticas profissionais, as divisionalizadas e as adhocráticas.

Não fosse o processo de evolução ao qual o ambiente submete as empresas, os desenhos organizacionais raramente sofreriam alterações. Os níveis hierárquicos manteriam seus níveis de especializações durante longos períodos de forma a maximizar os resultados não somente pelo aumento da produção, mas também pela redução dos custos de produção com mão-de-obra através da contratação de operários com baixa qualificação. Em outras palavras, a idéia de proporcionalidades das funções de Fayol (1994, p.27-36) que funciona perfeitamente para ambientes de

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baixa competitividade, passou a não se sustentar na medida em que a função treinamento ficou comprometida pela ausência de qualificação dos envolvidos de forma a comprometer todo o processo de melhoria de produtividade. No atual estágio de competitividade dos mercados, um operário sem qualificação não conseguirá absorver os treinamentos específicos para a sua área, fazendo com que a proporcionalidade das funções, descrita por Fayol se desloque de uma relação entre o cargo a sua responsabilidade para uma nova configuração que seria determinada por uma proporcionalidade entre o conhecimento e a responsabilidade.

A verificação de uma hierarquia natural na construção da organização, o desenvolvimento, também, natural de uma amplitude de comando nas organizações já são elementos suficientes para se questionar à forma pela qual o conhecimento humano permeia as relações existentes nas organizações de forma a alcançarem seus objetivos e desenvolverem suas estratégias.

Entretanto, muito mais do que promover a discussão acerca da hierarquia e da amplitude de comando, o presente artigo, buscará a partir da hierarquia apresentada no desenho organizacional da empresa e do nível de qualificação dos seus empregados, sugerir um modelo capaz de mensurar o conhecimento formal da organização sem contudo subestimar o aprendizado proporcionado pela prática das atividades organizacionais de forma a verificar se existe alguma relação entre o nível de conhecimento formal das organizações com suas resistências ao desenvolvimento de estratégias e implementação de novas tecnologias.

2. Revisão Bibliográfica

O desenvolvimento do modelo de mensuração do conhecimento formal nas organizações está sustentado pelas teorias administrativas com enfoque nas questões relacionadas com a hierarquia, amplitude de comando, níveis de especialização, com o desenho de cargos, com uma visão sistêmica da empresa enquanto um sistema aberto e, por outro lado, com a identificação dos tipos de conhecimento humano.

Neste sentido, antes do desenvolvimento do modelo, cabe fazer uma breve abordagem conceitual aos temas que sustentarão a idéia de desenvolvimento do

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modelo.

2.1. A Organização como um processo visionário

O estudo acerca da percepção, se não explica, ao menos justifica a capacidade que alguns indivíduos possuem frente às oportunidades que surgem e mesmo para combinar os fatores de produção em busca de novas combinações.

Para Penna (1993, p.11), “perceber é conhecer, através dos sentidos, objetos e situações”. Outrossim, a simples análise dos ambientes internos e externos da empresa, se delineado pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças, consiste em exercício da percepção. Um outro ponto chave descrito por Penna (1993, p.11), diz respeito ao fato de que “o ato de perceber ainda pode caracterizar-se pela limitação informativa”, o que faz com que a percepção seja uma forma restrita de captação de conhecimento sujeita a um maior enriquecimento informativo a partir de uma multiplicação de processos perceptuais ou por atos de pensamento; em outras palavras, a percepção se expande à medida que aumenta o volume de informações.

De certa forma pode-se afirmar que , onde se manifesta a percepção, há conhecimento, até por que, na medida em que o ser humano é privado da informação, manifesta-se a curiosidade que, para Penna (1993, p.75), “é, em princípio, pura necessidade de informação”, em função da também necessidade de decisão.

Um relato acerca da visão empreendedora como pré-requisito para aumento da riqueza é feito por Aristóteles (2000, p.155), segundo o qual;

É óbvio que a administração da família não é a mesma coisa que enriquecer; a tarefa da primeira é prover; da segunda, usar; para que outra atividade senão a de governar a casa utilizar-se-ia aquilo que existe na casa? Porém, se o enriquecimento é parte dessa administração ou uma espécie diferente de atividade, eis uma questão discutível, se, por assim dizer, a tarefa daquele que ganha dinheiro seja olhar em volta e ver de que fontes o dinheiro e a propriedade derivam.

Das palavras de Aristóteles, é possível identificar o que Filion (1999) definiu como sistemas gerenciais de empreendedores e sistemas gerenciais operadores. Segundo o autor, para os empreendedores, o processo de criação e definição de uma arquitetura de negócios baseia-se no espaço de mercado o qual desejam

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ocupar; feito isto, identificam o nicho e imaginam o tipo de estrutura necessário para ocupá-lo, fazendo uso do que Filion (1999) afirma ser a visão central interna. Tendo identificado o nicho e a melhor estrutura, os empreendedores definem as tarefas a serem desempenhadas e os recursos a serem utilizados, fazendo o uso da visão complementar. Já nos sistemas gerenciais operadores, que segundo Filion (1999) contempla os empresários que adquiriram seu negócio, assumiram a parte de um sócio ou herdaram da família, a visão é substituída pela vocação ou pela habilidade do operador.

O empreendedor tem papel proeminente na teoria econômica neoclássica, muito embora a economia antes da ascensão de grandes empresas, considerasse o empreendedor limitado a decisões do tipo quanto produzir e a que preço; ficando a dinâmica da competição responsável pelos destinos da empresa. A partir da teoria dos oligopólios, o papel dos empreendedores ganha uma maior importância nos meios econômicos (MINTZBERG, AHLSTRAND & LAMPEL, 2000). Muito embora, como diz Drucker (2002, p.18), mesmo sabendo que o empreendedor é um personagem importante para a economia, os economistas consideram que, tanto o empreendedor quanto a tecnologia, sejam eventos meta - econômicos, ou seja, “algo que influência profundamente, e, deveras, molda a economia, sem fazer parte dela”.

Controvérsias a parte, a verdade é que, cabe ao empreendedor, o papel da reunião dos fatores de produção – terra, capital e trabalho – cujos propósitos estariam associados à renda e ao lucro, o que leva a Walras, declarar que o empresário é:

o personagem (indivíduo ou sociedade) que compra matérias-primas de outros empresários; em seguida aluga, mediante arrendamento, a terra do proprietário fundiário; mediante um salário, as faculdades pessoais do trabalhador, mediante um juro, o capital do capitalista e, finalmente, tendo aplicado serviços produtivos às matérias-primas, vende por sua conta os produtos obtidos [...]. O empresário de indústria compra matérias-primas têxteis e metais brutos; aluga usinas, oficinas, máquinas e utensílios; contrata tecelões, ferreiros e mecânicos; e vende objetos manufaturados: tecidos e metais trabalhados. [...] Quando qualquer um deles vende seus produtos ou mercadorias mais caro do que lhe custaram em matérias-primas, arrendamentos, salários e juros, têm um lucro; no caso contrário, tem uma perda. Essa é a alternativa que caracteriza o papel do empresário. (WALRAS, 1996, p.175).

Nas obras de Marshall (1985a) e de Schumpeter (1982) constata-se a importância do empreendedor, do conhecimento e da tecnologia enquanto agentes

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de transformações do ambiente econômico. Marshall (1985a, p.135) por exemplo, descreve que “o capital consiste, em parte, em conhecimento e organização [...]” e que “o conhecimento é nossa mais potente máquina de produção: habilita-nos a submeter à Natureza e forçá-la a satisfazer nossas necessidades”. O autor (1985a, p.195), ainda declara que “para qualquer lado que se olhe, verifica-se que o progresso e a fusão dos conhecimentos estão constantemente levando à adoção de novos processos e de novas máquinas [...]”.

Já, Schumpeter (1982), descreve que o verdadeiro crescimento econômico acontece a partir da combinação entre as forças econômicas (terra, trabalho e capital). O que faz com que apenas o indivíduo que levar efetivamente a risca, a busca de novas combinações seja considerado como empresário. Para o autor, no processo de combinação das forças econômicas, mesmo levando-se em conta que as necessidades dos consumidores sejam uma força independente, a figura que determina a inovação é a do empresário, pois “é o produtor que, via de regra, inicia a mudança econômica, e os consumidores são educados por ele, se necessário; são, por assim dizer, ensinados a querer coisas novas, ou coisas que diferem em um aspecto ou outro daquelas que tinham o hábito de usar”.

É o empreendedor que pressupondo a oportunidade abstêm-se de amostras e prospecções, análises de produtos substitutos, informações sobre os custos do concorrente ou mesmo das projeções de cenários econômicos e tecnológicos para assumir o risco que envolve a oportunidade.

Focando-se o empreendedor sob o ponto de vista da empresa, Drucker (2002, p.208) acredita que a empresa que não se tornar empreendedora e não buscar a inovação, “inevitavelmente envelhece e declina”. Desta forma, a empresa empreendedora, deverá criar um ambiente propício para as inovações e mudanças o que não significa necessariamente que a capacidade de empreender esteja associada somente a iniciativa do empresário mas sobretudo ao processo de geração do conhecimento.

Sobre as afirmações de Schumpeter (1982) de que para ocorrer o pleno desenvolvimento o empreendedor deverá ter ou mesmo desenvolver a capacidade de combinar os fatores de produção de forma a direcioná-los às necessidades do homem, Mintzberg, Ahlstrand & Lampel (2000) entendem que o empreendedor é

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dotado de uma capacidade de percepção do ambiente acima das outras pessoas, o que faz com que ele identifique com maior facilidade as oportunidades e ameaças que o ambiente oferece. Os autores declaram que os empreendedores, não só vêem as coisas de uma nova perspectiva, mas fazem com que os outros também as vejam, tendo, aí, o que se denomina visão.

Contudo, na medida em que a organização não consegue traduzir a visão do empreendedor de forma a operacionalizar suas ações e atitudes estratégicas, a organização tende a se tornar perene pois o sucesso da organização está diretamente relacionado com a capacidade que o aparato administrativo tem de traduzir a visão que o gestor tem do mercado.

2.2. A Formalização dos Processos Organizacionais

Na medida em que as empresas crescem, é necessário que seus processos sejam formalizados face ao aumento da complexidade de suas operações. Isto conduz às empresas a adoção de um maior controle de suas operações, o que significa fazer uso dos métodos burocráticos de administração (BATEMAN & SNELL, 1998). Entretanto, na mesma medida em que a burocratização aumenta a eficiência, ela diminui a capacidade de inovação da empresa uma vez que as pessoas passam a conviver com os parâmetros operacionais, o que poderá contribuir, de certa forma, para inibição a criatividade.

Dentro do propósito de verificar se os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de organização seguiam os pressupostos da Teoria Clássica, como a divisão do trabalho, amplitude de controle, hierarquia de autoridade, e outras práticas, Alfred Chandler, Tom Burns e G.M. Stalker, Paul R. Lawrence e Jay W. Lorsch (apud PARK, DE BONIS & ABUD, 2002) constataram que tanto a estrutura de uma organização quanto o seu funcionamento são dependentes do relacionamento que a empresa possui com o ambiente externo. Desta forma, diferentes ambientes levam as empresas a adotarem novas estratégias cujas novas estratégias exigirão diferentes tipos de estruturas organizacionais, o que pressupõe que toda a organização é continuamente moldada pelo ambiente externo, seja por fatores sociais ou tecnológicos e que tais fatores determinarão o desenho da estrutura organizacional.

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www.interscienceplace.org - Página 155 de 206 Figura 1 – Determinantes da Estrutura e do Comportamento Organizacional

Fonte: Adaptado de Faria (2002. p. 145).

Dentro deste propósito de verificar a interação da estrutura organizacional com o ambiente o qual as empresas se relacionam, Burns & Stalker (1961) (apud BATEMAN & SNELL, 1998) identificaram que em relação ao ambiente, as organizações, poderiam apresentar-se de forma mecanicista ou de forma orgânica, conforme mostra a figura 2.

Figura 2 – Estrutura Mecanicista e Orgânica

Fonte: Adaptado de Silva (2001b, p.374) e Bateman & Snell (1998, p.255).

O estudo realizado por Tom Burns & G.M. Stalker, identificou que as organizações mecanicistas, com uma estrutura burocrática estão estruturadas em uma detalhada divisão do trabalho, onde seus especialistas apresentam atribuições claramente definidas, com decisões centralizadas no topo da organização, uma hierarquia rígida baseada no comando, sistemas de controles simples onde a informação ascendente sobe através de uma sucessão de filtros e descem através de uma sucessão de amplificadores, com predominância da interação vertical entre superior-empregado, uma amplitude de controle superior mais estreita além de uma maior confiança nas regras e procedimentos formais, dando-lhe uma nítida ênfase nas teorias clássicas da administração.

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divisão do trabalho, os cargos são continuamente redefinidos por interação com outros indivíduos participantes das tarefas, são relativamente descentralizadas, com decisões delegadas aos níveis inferiores, as tarefas são executadas com base no conhecimento que o empregado tem da empresa como um todo, predominância da interação lateral sobre a vertical, amplitude de controle da supervisão mais ampla além de uma maior confiança nas comunicações, dando-lhe uma clara ênfase na teoria das relações humanas (FARIA, 2002 e, PARK, DE BONIS & ABUD, 2002). Estas verificações permitiram que Burns & Stalker (apud FARIA, 2002), afirmassem que a forma mecanicista de organização é mais apropriada para os ambientes estáveis, enquanto que a forma orgânica é mais apropriada para ambientes de mudança e inovações constantes.

Desta forma considerando que tanto o ambiente social quanto a tecnologia sejam os principais responsáveis pela formação da estrutura e do funcionamento das organizações, há de se presumir que quanto mais dinâmico e turbulento for o ambiente competitivo, maior será a necessidade de que as empresas assumam as características das empresas orgânicas (FARIA, 2002). Pois com o aumento do processo de comunicação entre os setores da organização, deve-se trabalhar no sentido de se reduzir os gap’s no conhecimento existente e identificado pela formação educacional existente entre os participantes do processo produtivo.

2.3. O Papel da Pluralidade de Conhecimento na Estrutura Organizacional

Embora o ser humano seja dotado da capacidade de conhecer e de pensar, o conhecer e o pensar representam não apenas uma capacidade, mas, sobretudo, uma necessidade para sua sobrevivência e para seu desenvolvimento (RUIZ, 2002, p. 89). Esta declaração do autor, é verdadeira também para as organizações uma vez que as mesmas nada mais são do que agrupamentos humanos.

A luz da história, fosse com Platão, Aristóteles, Locke, Leibniz, Hume, Kant, Espinosa, Hegel entre outros, vários estudos e especulações foram feitos no sentido de obter explicações que pudessem desvendar a forma pela qual o homem adquire conhecimento. Dentro destes estudos, Hessen (1999) identifica que o conhecimento humano pode ter tanto um sentido lógico quanto psicológico, sendo que no sentido psicológico a questão seria a de como se dá, psicologicamente, o conhecimento no

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sujeito pensante e no sentido lógico a questão seria em que se baseia a validade do conhecimento e quais seriam os seus fundamentos lógicos. Essas duas vertentes são identificadas na própria Teoria Geral do Conhecimento segundo a qual, “quem enxerga no pensamento humano a razão como o único fundamento do conhecimento, está convencido da independência e especificidade psicológica do processo de pensamento, da mesma forma que, quem fundamenta todo o conhecimento na experiência negará independência, mesmo sob os aspectos psicológicos, ao pensamento” (HESSEN, 1999, p.48).

Considerando o sentido lógico e psicológico como base na formação do conhecimento humano, a teoria do conhecimento identifica um grupo de escolas que especulam sobre as origens do conhecimento, defendendo tanto a formação do conhecimento como um processo lógico quanto experimental ou mesmo pela relação entre esses dois processos, fazendo com que a origem do conhecimento esteja, historicamente, fundamentada por quatro linhas de pensamentos que seriam: o racionalismo, o empirismo, o intelectualismo e o apriorismo (HESSEN, 1999).

O racionalismo considera que a razão seja a principal fonte do conhecimento humano. Sendo portanto, a matemática o principal conhecimento desta escola. O empirismo, que considera que toda e única fonte da formação do conhecimento humano esteja na sua experiência. O intelectualismo propõe uma mediação entre as duas correntes de pensamento (o racionalismo e o empirismo), afirmando que tanto o pensamento quanto a experiência participam da formação do conhecimento, sendo que os conceitos racionais derivam dos conceitos empíricos, fazendo com que todos os conceitos tenham sua origem na experiência. Por fim, o apriorismo, que assim como o intelectualismo é uma tentativa de relação entre o racionalismo e o empirismo, haja vista que o apriorismo considera tanto a experiência quanto o pensamento como fontes do conhecimento. Entretanto, para o apriorismo, o conhecimento humano apresenta elementos que são a priori independentes da experiência sem contudo, conforme declara Kant (apud HESSEN, 1999, p.63), deixar de reconhecer que “o material do conhecimento provém da experiência, enquanto a forma provém do pensamento” (HESSEN, 1999, p.48-64).

Modernamente, a verificação da discussão acerca das origens dos conhecimentos fortalece a definição dada por Hessen (1999, p.69) para o conhecimento, segundo o qual, “conhecimento quer dizer uma relação entre sujeito

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e objeto”. O autor descreve que “o verdadeiro problema do conhecimento, portanto, coincide com a questão sobre a relação entre sujeito e objeto”.

E é a partir da constatação de que o conhecimento é uma relação que se estabelece entre o sujeito que conhece e o objeto conhecido que Almeida (2002) e Ruiz (2002) descrevem, com base na teoria do conhecimento, os tipos de conhecimentos que traduzem a relação existente entre sujeito e objeto, que são:

 Conhecimento Empírico - Também conhecido como vulgar. É o conhecimento popular, sendo obtido, no acaso, após inúmeras tentativas ou transmitido de uma geração para outra. É ametódico e assimétrico. É obtido a partir da inserção do sujeito tanto no ambiente interno quanto no externo e da interação com as pessoas que fazem parte destes ambientes. Todo conhecimento é fruto da experiência feita ao acaso, sem método, e de investigações pessoais feitas ao sabor das circunstâncias da vida ou então sorvido do saber dos outros e das tradições da coletividade ainda que, de alguma doutrina religiosa positiva.

 Conhecimento Científico - O conhecimento científico procura conhecer as causas e as leis que se aplicam sobre determinado fenômeno. É tido como: certo, por esclarecer os motivos de sua certeza; geral, no sentido de conhecer no real o que há de mais universal e válido para todos os casos da mesma espécie, metódico e simétrico, por não ignorar que os seres e os fatos estão ligados entre si por certas relações e pelo fato de que seu objetivo seja o de encontrar e reproduzir o encadeamento entre as coisas por meio do conhecimento ordenado de leis e princípios.

 Conhecimento Filosófico - O conhecimento filosófico distingue-se do científico pelo objeto de investigação e pelo método, pois o objeto da filosofia é constituído de realidades mediatas, imperceptíveis aos sentidos e que pela natureza supra-sensível extrapolam a experiência. Este tipo de conhecimento busca constantemente o sentido, a justificativa possível, de interpretar a respeito de tudo aquilo que envolve o Homem e sobre o próprio Homem em sua existência concreta. Caracterizando-se assim como a busca pelo saber e não a sua posse. Neste sentido, é especulativo e reflexivo.

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www.interscienceplace.org - Página 159 de 206  Conhecimento Teológico - Este conhecimento é identificado em função da existência de algo oculto ou de um mistério que alguém deseja conhecer, podendo estar associado a dados da natureza, a vida futura ou mesmo a existência do absoluto. Vale-se da reflexão para verificação dos mistérios e da aceitação das explicações dadas por alguém que já tenha desvendado os mistérios o que implica em uma atitude de fé diante do conhecimento revelado.

 Conhecimento Intuitivo - Considerando-se que intuir tem como significado o ver e perceber, o conhecimento intuitivo que, pela característica de alcançar os meios ou intermediários das comparações, assemelha-se ao fenômeno do conhecimento sensorial, principalmente a visão. Este tipo de conhecimento é aprendido no exato momento da experiência, podendo acontecer tanto internamente quanto externamente, pois enquanto a experiência externa utiliza os órgãos dos sentidos para apreensão do objeto e a experiência interna limita-se a comparar os dados da experiência externa.

Esses tipos de conhecimentos representam toda a base teórica para a fundamentação do que modernamente se traduz como gestão do conhecimento.

A conversão do conhecimento empírico em conhecimento científico como forma de melhorar os processos industriais ganha força, nas empresas, a partir da obra de Taylor (1990), publicada originalmente em 1911, sob o título “Principles of Scientific Management”, onde o autor considerava que uma das causas da ineficiência do trabalhador consistia na ausência de métodos científicos e que, portanto, as empresas deveriam desempenhar considerável esforço na substituição dos métodos empíricos pelos métodos científicos.

E é exatamente isto que as empresas vem fazendo ao longo dos anos, ou seja, melhorando os processos a partir do desenvolvimento do conhecimento científico do homem, muito embora, seja comum a utilização de métodos científicos, sem a consciência de que o método utilizado representa uma contribuição feita pela academia.

Um trabalho interessante que buscou mostrar a conversão do conhecimento empírico em conhecimento científico foi desenvolvido pela projetista de software

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Ikuko Tanaka, da Matsushita Eletric Company, e descrito por Nonaka (2000), que ilustrou o que o autor definiu como conhecimento tácito e conhecimento explícito. Para Nonaka (2000) o conhecimento tácito caracteriza-se pela pessoalidade e informalidade, é de difícil formalização e tem baixa capacidade de transferência, estando arraigado nas atividades diárias do indivíduo pela sua destreza e que, embora possa ter habilidades técnicas, é incapaz de transmiti-las. Denotando assim, a dimensão cognitiva deste conhecimento, ou seja, uma vez que o conhecimento tácito esteja fundamentado em modelos mentais, crenças e perspectivas, ele exercerá considerável influência sobre a forma como se percebe o mundo ao redor. Já o conhecimento explícito é definido pelo autor como todo aquele conhecimento que poderá ser compartilhado por meios formais de comunicação, o que lhe denota um caráter formal e sistemático.

Nonaka (2000) acredita que a criação de conhecimento na organização está associada a uma interação dinâmica entre os conhecimentos tácitos e explícitos, dando origem ao que poderia ser denominado como sendo uma espiral do conhecimento. Desta interação é possível verificar as atividades necessárias para a conversão do conhecimento tácito para o conhecimento explícito que segundo o autor seriam representados pela: socialização, articulação, combinação e a internalização das relações entre os participantes da organização.

A tabela 1 mostra os tipos de conhecimentos descritos por Nonaka e as atividades identificadas na interação entre os conhecimentos.

Tabela 1- – A Interatividade do Conhecimento e suas atividades. CONHECIMENTO TÁCITO CONHECIMENTO EXPLÍCITO CONHECIMENTO TÁCITO

Tipo: Tácito x Tácito Atividade: Socialização Características: é compartilhado a partir das experiências pessoais. Este tipo de conhecimento nunca se torna explícito. E totalmente

informal.

Tipo: Tácito x Explícito Atividade: Articulação

Características: é a transformação do conhecimento tácito em

conhecimento explícito. E a fase de formalização do conhecimento. CONHECIMENTO

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www.interscienceplace.org - Página 161 de 206 Atividade: Internalização

Características: é o momento de incorporação do

conhecimento por parte dos indivíduos na organização. É a simplificação do formal.

Atividade: Combinação

Características: é compartilhado entre os indivíduos que detêm o conhecimento explícito. E um tipo de conhecimento totalmente formal.

Fonte: Adaptado de Nonaka (2000).

Para Moresi (2001), a criação de um novo conhecimento resumir-se-ia na conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito, cabendo a gestão do conhecimento organizar um conjunto de atividades capazes de desenvolver e controlar todo o tipo de conhecimento para utilizá-lo no alcance dos objetivos da empresa.

A partir da abordagem feita por Nonaka, outros estudiosos buscaram maiores detalhes acerca processo de criação e gestão do conhecimento. Entre os muitos autores, De Long et al. (1997b), declaram que conhecimento pode ser definido como a combinação entre a informação e o contexto humano, que possibilita um aumento na capacidade de agir. Com esta visão, os autores entendem que os gestores precisam ficar atentos a duas dimensões do conhecimento, enquanto meio para melhoria organizacional; a primeira seria a de que o conhecimento é propriedade do indivíduo, do grupo ou da organização e a segunda dimensão diz respeito ao fato de que o conhecimento poderá apresentar-se de forma explícita ou estruturada, com a vantagem de pode ser compartilhado através de métodos formais, tais como relatórios, documentos, bancos de dados, produtos e processos e, ou de forma tácita ou não estruturada, que por estar associado às ações e ao contexto das experiências pessoais, seriam de difícil formalização e comunicação, exigindo, conforme declara Davenport & Prusak (1998), um intenso contato pessoal entre os participantes da organização.

Daft (2002, p.239) é outro autor que aborda a teoria do conhecimento organizacional sob a ótica do explícito e tácito. O autor exemplifica em seu livro que os indivíduos que passaram por uma formação acadêmica, quase sempre apresentam um conhecimento explícito que poderia ser expresso como “saber sobre”, enquanto que os indivíduos que são possuidores do conhecimento tácito, embora não tenham todas as técnicas e métodos acadêmicos, possuem um conhecimento que pode ser expresso através do “saber como”.

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A forma pela qual o homem percebe o ambiente em que compete é, sobretudo, uma relação entre sujeito e objeto, da mesma forma em que as decisões tomadas pelos gestores estão limitadas ao conteúdo de seu conhecimento. Neste sentido, a influência dos tipos de conhecimentos existentes, além de contribuir para abordagens recentes sobre o processo de formalização do conhecimento, contribui, também, para a sustentação de temas relacionados com o empreendedorismo. Pois de onde mais Schumpeter (1982) tiraria a idéia de que o homem aprende com o ambiente que o cerca senão pela influência do conhecimento empírico, intuitivo, filosófico ou teológico.

O quadro abaixo retrata a relação entre as definições propostas por Nonaka e as descritas pela teoria do conhecimento, e sintetizadas pelos livros de metodologia da pesquisa.

Quadro 1 – Relação entre as abordagens do conhecimento

Tipos de Conhecimentos (Teoria do Conhecimento) Tipos De Conhecimentos (Nonaka)

 Conhecimento Intuitivo

 Conhecimento Empírico/Vulgar

 Conhecimento Filosófico e;

 Conhecimento Teológico

Conhecimento Tácito

 Conhecimento Científico Conhecimento Explícito

Fonte: Daher (2005)

Dada a própria natureza que o conhecimento tem de permear toda a organização, muitas das vezes, ele acaba por determinar o clima organizacional, a eficiência organizacional e por que não dizer que toda a fonte de resistência organizacional em relação às novas tecnologias poderá estar alicerçada na questão do nível de conhecimento formal que os participantes da organização possuem.

Considerando os tipos de conhecimentos e as formas pelas quais as empresas desenham suas estruturas funcionais e tecnológicas, o presente artigo apresenta uma proposta de mensuração do conhecimento formal nas organizações como forma de verificar os gap’s existentes entre as hierarquias da organização, independentemente da hierarquia ter uma conotação de poder, especialização ou responsabilidade técnica decisória.

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3. Modelo de Mensuração do Conhecimento Formal/Educacional das Organizações

A declaração de Schumpeter (1982), de que todo empresário, uma vez envolvido pela lógica econômica tem o conhecimento necessário para dirimir sobre a compra, o processamento (produção) e a venda, de forma que a combinação entre estas três atividades (compra, produção e venda) venha a proporcionar ganhos financeiros, abre uma porta para aprofundamentos em estudos relacionados com a aplicação do conhecimento na formulação de estratégias de forma a possibilitar uma interpretação das decisões que permitem as empresas prosperarem ou mesmo de se aniquilarem no ambiente o qual competem.

Um outro ponto a ser lembrado é de que as empresas ao iniciarem suas atividades empresariais inserem-se automaticamente na competição, seja uma competição de baixa densidade, moderada, de alta densidade ou mesmo uma competição extrema, o que significa que não cabe a empresa, a decisão de competir ou não.

Neste sentido as estratégias vão surgindo, à medida que as relações vão se intensificando, pressupondo-se neste caso, uma expansão do conhecimento empírico. Desta forma, ter uma estratégia significa reunir um conjunto de possibilidades e regras de decisão que irão orientar o comportamento das organizações. Entretanto, as melhorias somente serão possíveis com o estabelecimento de padrões de medição de desempenho, seja da relação da empresa com o ambiente; das relações internas e dos processos ou mesmo das atividades de rotinas (diárias). O conjunto destas medições determinarão o grau de sistematização das estratégias utilizadas pelas empresas que, se vistos como modelos mentais, serão compreendidas como fruto das interações ambientais limitadas por uma determinada combinação de conhecimentos, e que poderão ser representadas por vários níveis de formalidade de acordo com o conhecimento dos participantes da organização.

Sobre as fontes do conhecimento que contribuem para a formação do pensamento estratégico, duas considerações devem ser feitas. A primeira diz respeito ao conhecimento adquirido pela teologia e pela filosofia, pois todos os seres humanos, historicamente, estão inseridos num ambiente de mitos, crenças e de

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questionamentos acerca da origem e da natureza do homem. Estes tipos de conhecimentos, na maioria das vezes são herdados ou construídos em função da ausência de explicações acerca da existência. A forma pela qual o homem percebe ou é percebido, bem como os valores atribuídos a si e a outrem, dizem respeito aos conhecimentos filosóficos e ou teológicos existentes na formação do gestor e que, irão interferir na formação não somente da estratégia, mas também na estrutura e da cultura da organização por ele idealizada.

A segunda consideração a ser feita acerca das fontes de formação diz respeito ao fato de que o pensamento estratégico seja formal ou informal, tem suas origens no conhecimento empírico / vulgar e no conhecimento científico. Estes tipos de conhecimentos seriam responsáveis pelos métodos pelos quais as estratégias seriam desenvolvidas e implementadas seja pelas vias da experiência sejas pelas vias da ciência. Neste ponto, o homem, tomado pelo conhecimento intuitivo, filosófico e teológico, desenvolve o que Mintzberg et. al. (2000) definem como estratégia pretendida. Devendo, portanto, decidir pela utilização de métodos que terão como fonte o conhecimento empírico ou científico.

A Figura 3 demonstra a relação entre os fatores ambientais, os objetivos e os tipos de conhecimento que servirão de base para a criação das estratégias empresariais, iniciando pela construção da estratégia pretendida seguido pelo juízo obtido da análise S.W.O.T para posterior tomada de decisão fundamentada por um conhecimento científico ou empírico, que por sua vez, dará origem, tanto as estratégias deliberadas quanto as emergentes.

Figura 3 – Elementos condicionantes do pensamento estratégico Fonte: Daher (2005)

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estratégico conduz a deduções capazes de fundamentar o desenvolvimento das estratégias pelas organizações, dentre as quais citam-se:

 Não existem empresas sem conhecimento. Esta afirmação; embora óbvia, entende que uma vez que empresas, em essência, nada mais são do que um agrupamento de pessoas serve como sustentação para a declaração feita por Schumpeter (1982) quanto ao envolvimento do empresário no ciclo econômico. Portanto, seja de forma empírica ou científica, seja movido por questões filosóficas ou teológicas, o empresário, a partir do seu conhecimento intuitivo, percebe e deduz em favor de seus objetivos.

 O conhecimento empírico evolui pela interação com o ambiente. Esta constatação é fundamentada pela observação de que o homem aprende com o próprio erro. Desta forma, embora não tenha conhecimentos científicos da ciência da física, pode-se esperar que todo o construtor de carroças coloque o eixo no meio da carroça, porque mesmo não tendo explicações científicas, ele sabe dos benefícios práticos outrora adquiridos pela observação. Isto explica, em parte, o porquê que muitas vezes, empresários sem formação científica, conseguem erguer empresas bem sucedidas, ainda que temporariamente.

 O desenvolvimento de estratégias é limitado pelo conhecimento. Esta é uma constatação que embora seja dita com outras palavras, fundamenta-se nas prerrogativas de D’Aveni (1995) e Porter (1986) quando os autores afirmam que toda estratégia é erodida ou que as estratégias são duradouras até o próximo movimento competitivo do concorrente. Desta forma, tendo o conhecimento como fator limitante, é possível compreender o porquê as estratégias competitivas necessitam de novos conhecimentos que irão permitir a manutenção de suas vantagens competitivas. Neste sentido vale acrescentar que o Modelo de Harvard se desloca em função do conhecimento, o que significa dizer que embora atuem no mesmo ramo de atividades, as empresas apresentarão visões totalmente diferenciadas para as analises das oportunidades e ameaças, bem como para as analises das forças e fraquezas. Isto faz com que o mercado se configure num autêntico tabuleiro de xadrez conforme já preconizava a teoria dos jogos.

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evolução do conhecimento proporcionado pelo ambiente das decisões empresariais onde o perceber das oportunidades, ameaças, forças e fraquezas do dia de ontem significam conhecimentos adquiridos para competir amanha.

Figura 4 – Evolução do S.W.O.T. em Função da Expansão Conhecimento Fonte: Daher (2005)

 A estrutura organizacional da empresa é uma conseqüência do nível de conhecimento do gestor. Se analisadas à luz do desenvolvimento do homem, as organizações surgiram com o propósito de atender as expectativas dos grupos quanto à questão da insegurança e do medo. Desta capacidade de se organizar verifica-se a idéia original da hierarquia e das responsabilidades na divisão das tarefas, pois fosse o propósito a segurança, a guerra ou a produção, caberia à figura do líder ou do gestor o papel de otimizar as atividades para o alcance dos objetivos. Daí a necessidade de se adequar às estruturas às estratégias, pois sendo a estratégia uma conseqüência do conhecimento do sujeito em busca do objeto idealizado (imagem), é natural imaginar que as estruturas serão ordenadas por aqueles que desenvolverão as estratégias. A questão seria apenas saber qual o nível de formalização da estrutura que o gestor adotará para a organização afim de que tenha um maior controle sobre a organização. Isto significaria saber se a estrutura organizacional apresenta-se de forma rígida, conforme defende os postulados da Escola Clássica da administração ou se apresenta conforme os postulados defendidos pela teoria da contingência de forma flexível e baseada nas atividades desenvolvidas.

 As estratégias empresariais fundamentam-se num composto entre vários tipos de conhecimentos existentes, o que possibilita a verificação de que o conhecimento acerca das estratégias empresariais poderá

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apresentar-se de maneira sistematizada ou não sistematizada. Podendo,assim, assumir tanto um formato estruturado ou formal, quanto um formato informal ou emergencial.

 As idéias, ao contrário do que se imagina, além de se diferenciarem das imagens, se constituem na projeção de uma imagem transformada, o que pressupõe e ao mesmo tempo endossa o processo dialético da criação. Quando o homem capta a imagem, ele a retém em sua mente gerando a idéia, que obrigatoriamente passará pelo seu juízo (aprovação ou reprovação) promovendo a retirada ou colocação de novas configurações do objeto captado. (BÚSSOLA, 2003)

A figura 5, dentro das premissas apresentadas, esboça o contexto o qual as estratégias são criadas, considerando é claro que, embora, tratando-se de um processo dinâmico e interativo, é possível identificar os tipos de conhecimento que fundamentam as estratégias organizacionais, bem como verificar o nível de conhecimentos formal da organização, representado pela formação educacional dos seus integrantes, o que possibilitaria chegar-se a um indicador do conhecimento.

Figura 5 – O Conhecimento Como Cerne do Posicionamento Estratégico Fonte: Daher (2005)

Diante das premissas citadas, o presente artigo passa então a identificar as variáveis que permitirão a mensuração do conhecimento formal de uma instituição de ensino.

3.1. Variáveis e Critérios do Modelo

Num primeiro momento, o modelo de mensuração do conhecimento formal contemplou o nível de educação formal e o conhecimento prático dos participantes

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da organização, atribuindo pesos a formação educacional de cada empregado da organização e, da mesma forma, atribuindo pesos para o tempo de trabalho dedicado a empresa como forma de contemplar o conhecimento empírico.

A tabela 2 apresenta uma lista de cursos superiores cujos pesos foram atribuídos considerando-se a visão sistemática da empresa enquanto agente de transformação. Embora seja passível de constatação, é relevante ressaltar que os pesos atribuídos às ciências apresentadas na tabela são representativos, o que significa que os mesmos poderão ser alterados em ordem de grandeza e em seqüência considerando-se a formação dos participantes, a atividade do setor e da própria natureza do negócio. Pois a ausência do conhecimento científico/formal nas atividades empresariais é compensada em parte, pela experiência adquirida ao longo da vida empresarial ou laboral.

Tabela 2- – Formação Científica & Visão Sistêmica da Empresa

Fonte: Os autores

Considerando-se então os pesos atribuídos à educação formal na tabela 2, pode-se então, atribuir pesos a formação de cada empregado da organização, quando então, seriam analisadas toda a educação formal do trabalhador ligado diretamente ao quadro da organização. Tendo-se ai, a origem do coeficiente de conhecimento formal de cada empregado conforme descrito pela fórmula abaixo.

Fórmula 1 : Parametrização do Conhecimento Formal/Científico

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mensuração do conhecimento formal da organização é o conhecimento empírico da organização. Este tipo de conhecimento, em primeiro instante é contemplado pelo tempo de dedicação à empresa, onde se pode, via de regra, deduzir-se que quanto maior o tempo de exposição ao trabalho, maior será o seu conhecimento da rotina. Contudo vale ressaltar que conhecimento de rotina não habilita o empregado á capacidade de melhora-la. A tabela 3 apresenta os critérios utilizados para a pesificação do conhecimento empírico das organizações.

Tabela 3- – Pesificação do Conhecimento empírico

O fato do peso maior se concentrar na segunda faixa da tabela, decorre da idéia da curva de aprendizagem onde, considerando-se a ausência de conhecimento cientifico, o maior desenvolvimento no trabalho será uma conseqüência da maturidade do trabalhador em seu ambiente e que o mesmo conhecimento apresentará uma curva decadente em função do trabalho repetitivo. Contudo, por se tratar de uma proposição de utilização de um modelo em franco desenvolvimento, é relevante verificar tal tendência.

Então, a pesificação do conhecimento empírico demonstrada na formula 2, permitirá a obtenção do coeficiente individual de conhecimento empírico de cada empregado da organização desconsiderando-se o conhecimento científico do empregado.

Fórmula 2 : Parametrização do Conhecimento Empírico

Uma vez parametrizados os conhecimentos científicos e os conhecimentos empíricos do empregado, chega-se então, ao nível individual de conhecimento de cada empregado da organização através da soma entre os conhecimentos conforme a formula 3 demonstra.

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www.interscienceplace.org - Página 170 de 206 Fonte: Os autores

Tendo-se apurado o coeficiente de conhecimento formal de cada trabalhador da organização, calcula-se então o coeficiente de conhecimento formal da organização, seja por setor, por nível hierárquico, por equipe ou no geral. Este índice é obtido a partir da média verificada entre os empregados inseridos na amostragem. A formula 4 apresenta o indicador do C.F.K. – Coefficient of Formal Knowledge e seus possíveis desdobramentos. Contudo, os dados obtidos com cada grupo, é passível de aplicação de outras ferramentas da estatística como forma de melhorar o entendimento do indicador.

Fórmula 4 : Coefficient of Formal Knowledge – C.F.K.

Quanto aos desdobramentos do indicador do C.F.K., os mesmos estariam sujeitos ao desenho da estrutura organizacional da empresa, cuja aplicação do indicador permitiria a verificação dos gap’s existentes entre as estruturas funcionais, independentemente dos níveis hierárquicos existentes. Dentro desta perspectiva, a estrutura funcional idealizada neste primeiro instante contemplaria os cargos/funções existentes ora mostrados na tabela 4.

Tabela 4- – Estrutura da Amplitude Funcional

A distribuição conforme demonstrada na tabela 4, permite o desdobramento vertical do C.F.K. podendo estende-se, também, a num desdobramento horizontal. Assim sendo, uma vez mensurados os conhecimentos, os mesmos são situados em relação a uma escala que define o posicionamento da organização ou dos setores e equipes analisadas. Conforme demonstrada abaixo na figura 6.

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www.interscienceplace.org - Página 171 de 206 Figura 6 – Escala de Posicionamento do Coeficiente de Conhecimento Formal

3.2. A Aplicabilidade do Modelo

A presente proposta de mensuração do conhecimento formal das organização foi aplicada em uma instituição de ensino, cujos propósitos iniciais era o de verificar questões relacionadas à resistência organizacional no que se referia a implementação de novas técnicas e métodos preconizados nas diversas áreas da administração.

Um dos pontos centrais da pesquisa visou apurar a resistência à informatização, a resistência dos grupos informais quanto ao relacionamento com os novos contratados e uma explicação acerca dos motivos que levavam a instituição a fracassar em suas tentativas de implementar programas de qualidade e planejamentos estratégicos.

Os resultados apurados na organização são apresentados a seguir de acordo com a linha hierárquica apresentada na figura 7. Nela, são analisadas a média de cada nível hierárquico, a mediana, o desvio padrão a variância e o coeficiente de variação do nível de conhecimento existente entre os níveis hierárquicos da instituição de ensino e o seu resultado geral. Ressaltando-se que foram excluídos da amostra o corpo docente por entender que o corpo docente da instituição seria passível de uma avaliação nos mesmos moldes mas que, pudessem ser contemplados apenas os envolvidos com a docência, caso contrário, a inclusão de professores na amostra de funcionários administrativos poderia causar distorções nos resultados apresentados.

Desta forma, os resultados a seguir retratam o corpo administrativo da instituição.

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www.interscienceplace.org - Página 172 de 206 Figura 7 – Amostragem do Nível de Conhecimento Formal da Instituição de Ensino

Fonte: Pesquisa/2006

O Gráfico abaixo demonstra a dispersão do conhecimento na organização. Gráfico 1 – Dispersão do Conhecimento na Instituição analisada

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www.interscienceplace.org - Página 173 de 206 Fonte: Pesquisa/2006

O quadro a seguir apresenta o resumo da aplicação do modelo na organização, seguido do posicionamento da instituição com base na escala proposta pelo modelo.

Quadro 2 – Resumo da Aplicação do Modelo de Mensuração do Nível de Conhecimento Formal na Instituição de Ensino

Fonte: Pesquisa/2006

Figura 8 – Classificação da Empresa segundo a Escala do Nível Conhecimento Formal na Organização

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4. Conclusões e Contribuições Esperadas

A aplicação do modelo demonstrou uma série de aspectos positivos, cuja relevância podem extrapolar as variáveis contempladas por ele neste primeiro momento. A primeira resposta obtida pelo modelo, foi quanto ao conflito organizacional existente em torno da pessoa cuja responsabilidade era a de promover as mudanças na organização pesquisada. Conforme ficou demonstrado no gráfico 1 (p.25), o conhecimento da pessoa contratada, estava muito acima do contexto da organização, o que de certa forma mobilizou toda a organização informal para se defender daquele cujo grupo informal identificou como o problema a ser superado. Quanto à dificuldade de implantações de técnicas, de informatização de setores e mesmo do desenvolvimento de um planejamento estratégico formal e estruturado na empresa pesquisa, o que se verificou foi que dentro da escala proposta, a organização apresentou um índice muito baixo de conhecimento formal o que significa que a estrutura funcional tentará de todas as maneiras, como ficou demonstrado com a aplicação do modelo, boicotar qualquer iniciativa que provoque a movimentação de pessoal, seja tecnológica ou estrutural.

O desenvolvimento e aplicação deste modelo, cuja idéia foi de simplesmente dar inicio ao desenvolvimento de um modelo ainda mais complexo, que venha a contemplar um número maior de variáveis, possibilitou a abertura de todo um questionamento para a aplicação da gestão do conhecimento no ambiente organizacional, pois, a partir deste modelo inicial, será possível investigar questões do tipo:

 Qual o nível de conhecimento formal/educacional/científico requerido para a implantação de sistemas informatizados na organização?

 Qual o nível de conhecimento formal/educacional/científico requerido para a implantação de uma estratégia formal?

 Qual o nível de conhecimento formal/educacional/científico requerido para a implantação de programas de Gestão da Qualidade ?

 Qual o nível de conhecimento formal/educacional/científico requerido para que uma determinada indústria entre numa competição de um determinado setor?

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www.interscienceplace.org - Página 175 de 206  Qual a melhor estrutura de conhecimento formal/educacional/científico requerido para que uma organização tenha condições de competir no seu setor?

 Qual a capacidade de reação que a empresa possui com base no indicador apresentado?

 Que política de recursos humanos devem ser adotadas para a melhoria deste indicador?

 Qual a relação entre o lucro da organização e a sua estrutura de conhecimento formal?

Esses e outros questionamentos que até então ficavam a luz das especulações, poderão num primeiro momento serem investigados para que, mais tarde, possam contribuir para a melhoria do próprio modelo e mesmo, fazer com que toda a estratégia de recursos humanos na organização seja repensada a partir da gestão do conhecimento.

Por fim, recomenda-se além da verificação da aplicabilidade do modelo, a utilização do coeficiente aqui apresentado, para os processos de avaliação econômica e financeira das organizações, como forma de indicar a capacidade de reação que a empresa possui em relação às mudanças do ambiente através do desenvolvimento de novas estratégias.

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