I - CARGOS E SALÁRIOS (REMUNERAÇÃO)
A função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes da ARH (Administração de recursos Humanos), o setor de remuneração, também conhecido como setor de cargos e salários, que podemos representar organicamente como na figura abaixo;
Figura 1: Organograma do setor de remuneração.
Pesquisa de Mercado Administração
de Benefícios
T&D DP
Remuneração
Administração de Salários Administração
de Cargos R&S
ARH
Fonte: MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos, 9ª Ed, São Paulo, Futura, 2000, p.91
O que podemos observar é que em uma empresa o setor de cargos e salários é muito importante, pois, é este setor que tratará das trocas entre empresa e colaborador é dele que sairá o subsídio para que o colaborador possa revertes seu trabalho no bem estar na sua vida pessoal (Professor Fernando J. Lopes).
Podemos observar ainda que exista algo além do salário conforme o organograma, existe o salário, o cargo ou posição hierárquica e organizacional na empresa seus benefícios por ocupar esta posição bem como a equiparação salarial do cargo referente a comparação com o mercado (Professor Fernando J. Lopes)
Como então compor este salário do colaborador, temos uma equação que pode explicar a remuneração, pois esta é composta não só pela remuneração direta, mas de remuneração indireta ou variável, adicionais, horas extras, gratificações, bônus, comissões e outros tipos de remuneração.
R(Remuneração) = St (Salário total (nominal + mais todas as verbas de crédito) + B (Benefícios)
1.1 – Salários
Conforme Nascimento (2001, p.5) a importância de uma Administração de Cargos e Salários refere-se à política de administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão-de-obra, qualificada e não qualificada. Sabendo-se que o fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta a estrutura da economia política, no que se refere à macroeconomia e micro economia, portanto, deve ser bem estudado.
O salário motiva, o salário é capaz de transformar, de motivar e principalmente de fazer com que as pessoas possam produzir mais ou menos, vai depender do valor de cada pessoa, qual o preço que esta pessoa tem e de suas necessidades pessoais e profissionais, portanto cada um tem sua motivação, sua inspiração e seu motor para produzir mais ou menos, de acordo com o que espera da empresa em termos de troca referente ao trabalho ou serviço prestado às empresas (Professor Fernando J. Lopes).
Um dos fatores em que repousa a eficiência de qualquer empresa, de fins econômicos ou não, é uma administração racional de pessoal, matéria que envolve necessariamente o complexo e grave problema “salário”, que exerce enorme influência nos processos de produção, circulação, distribuição e consumo da riqueza. O salário deve ser conforme Zimpeck1, considerado racional, adequado e correto, estabelecido em razão de níveis de mercado, qualificações pessoais, capacidades técnicas, condições interferentes na política de salários de determinadas regiões, setores e ramos de atividade e maior ou menor regulamentação do trabalho existente em cada país.
O salário se não for bem administrado nas empresas, pode provocar graves erros e riscos comprometedores em aspectos de produtividade no mercado competitivo, logo, a empresa deixa de motivar o colaborador oferecendo um salário e benefícios baixos e ao mesmo tempo deixa de ser atraente no mercado, pois não possui diferencial competitivo para atrair novos talentos (NASCIMENTO, 2001, p.6).
A função da Administração de Cargos e Salários é a de implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre os salários, ajustando esse sistema ou plano à realidade de mercado estabelecendo um correto regime de estímulos ao aumento da eficiência e
produtividade do trabalhador. Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de cargos e salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante, atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários praticados no mercado, visando não perder seus funcionários para as empresas concorrentes; e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial aio crescimento da empresa (NASCIMENTO, 2001, p.6)
Ou seja, a empresa depende dos funcionários para sobreviver e cre3scer, porém, dependerá do seu estímulo em termos de remuneração para que preserve estas pessoas, fazendo com que trabalhem melhor conseqüentemente produzindo mais e fazendo com que a empresa cresça e prospere, é um jogo onde a capacidade do indivíduo será melhor ou de forma pior de acordo com o reconhecimento oferecido através da remuneração, evitando injustiças e pagando adequadamente de acordo como o mercado paga a determinada função ou tipo de trabalho (professor Fernando J. Lopes).
A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso, deve ser levado em conta o ramo da empresa, o porte que esta tem, suas finanças principalmente para pagar os benefícios e a partir daí ser traçada uma política que esteja dentro do contexto da estratégia da empresa, seja de crescimento ou de sobrevivência no mercado, levando em conta suas pessoas como diferencial competitivo em relação às outras empresas (professor Fernando J. Lopes).
Muitas empresas perdem seus talentos por não reconhecer adequadamente ou ainda valorizar estas pessoas de forma que as mesmas se sintam motivadas e satisfeitas pessoalmente e profissionalmente.
1.2 – Conceito de salários
Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o colaborador ou para o empregador. Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
Figura 2 – Definições de salário
Tipo de salário
1 – Salário nominal
2 – Salário efetivo
3 – Salário complessivo
4 – Salário profissional
5 – Salário relativo
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, semana, mês etc.
É o montante que o empregado
recebe,líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento
É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros)
É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra etc.)
É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa
É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR, etc.)
6 – Salário absoluto
Definição
1.3 – Organização da Administração de Salários
Inicialmente é de suma importância que o profissional responsável pelo programa de remuneração tenha seu papel muito bem definido junto à organização, bem como delineado seu campo de ação política e técnica, suas atribuições, relações e autoridade. Por outro lado, a formação de sua equipe de trabalho dependerá diretamente do perfil da organização. Grandes estruturas demandam equipes e especialistas diversificados, enquanto empresas de menor porte devem funcionar com equipes mais enxutas até o ponto de ter somente um analista de C&S respondendo por todas as atribuições do setor. Em qualquer situação, contudo, o analista de cargos e salários, em suas três dimensões, dadas pelo conhecimento e experiência (júnior, pleno ou sênior), é o elemento chave do setor de cargos e salários
Ao decidir montar a sua estrutura de cargos e salários, a empresa pode optar por fazê-lo com uma equipe interna, própria, ou pela contratação de uma assessoria externa especializada, quando não contar com especialistas em condições de conduzir o programa segundo todas as suas exigências técnicas. Nesse caso, é interessante que seja designado um profissional para acompanhar os trabalhos da consultoria desde o início do programa, para que ele acompanhe todos os seus passos e seja treinado, posteriormente, para dar continuidade ao programa de manutenção das estruturas.
A questão de contratar uma assessoria deve ser cautelosa, pois, o que acontece é que a empresa ou especialista contratado não vivencia o dia a dia das rotinas da empresa contratante e por este motivo alguém deverá acompanhar o processo da elaboração do plano de remuneração na empresa.
O que deve ser observado nas grandes corporações é que a atribuição dos profissionais de cargos e salários são divididos por níveis, tais como:
Analista de C&S júnior: confecção de tabelas, gráficos, cálculos isolados, acompanhamento de pesquisas salariais, coleta de informações e auxilio nas descrições de cargos.
Analista de C&S sênior: relatórios analíticos comparativos de cargos e/ou salários; análise de tendências e custos da massa salarial; análise, ajustes e redesenho da estrutura organizacional; suporte na tomada de decisão relativamente à política de remuneração; contatos externos com entidades ou empresas do mercado (MARRAS, 2000, p.93)
1.3.1 – Comitê de salários
Uma outra figura naturalmente observada nas organizações é a do comitê de salários. Esse comitê é normalmente nomeado pela ARH e tem como função tomar decisões relativas ao plano de cargos e salários. Não somente na implantação desse, mas também sempre que for necessária a sua intervenção no processo de manutenção.
O comitê de cargos e salários é composto por figuras de destaque no comando da empresa e geralmente, os seguintes critérios são utilizados para escolher os seus membros:
a) Profundo conhecimento dos fluxos e das funções da organização. b) Profissionais que têm no seu dia-a-dia um grande número de
contatos com o público interno.
c) Indivíduos providos de alto grau de discernimento, bom senso e flexibilidade.
d) Bons negociadores.
e) Geralmente gerentes de grandes áreas da empresa.
1.3.2 – Fases do programa
São as seguintes as subdivisões de um programa de gestão de cargos e salários:
a) Análise de função; b) Descrição de cargos; c) Avaliação de cargos; d) Pesquisa de salários; e) Política de remuneração;
f) Construção da estrutura salarial.
1.3.3 – Análise de função
como funciona e qual o resultado que se espera com esta função e principalmente para que existe, pois toda função existe para algum propósito dentro da empresa(MARRAS, 2001, p.94).
1.3.3.1 – Conceito de função, tarefa e cargo
Conforme Zimpeck (1990:40), “a tarefa existe como um conjunto de elementos que requer esforço humano para determinado fim”, logo a tarefa é o que o individuo faz dentro de uma função que contém diversas tarefas (Professor Fernando J. Lopes).
Função é o aglomerado de funções e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. Podemos dizer que existem tantas funções para tantos empregados em uma organização, ou seja, cada empregado tem sua função (ZIMPECK, 1990, p.40).
Quando temos funções similares que compõe um conjunto de atividades parecidas ou em vários aspectos entendemos como cargo (ZIMPECK, 1990,40).
CASE 1 - A Thyssen – empresa fabricante de máquinas especiais, tinha em sua área de usinagem leve 35 profissionais trabalhando com tornos. Havia, assim, 20 funções. Se todos os tornos fossem iguais as exigências para operá-los do mesmo nível, a empresa teria em sua estrutura orgânica apenas o cargo de torneiro.
Tabela 1 - ANALISTAS
OCUPAÇÃO MENOR MAIOR MÉDIA
Analistas
cargos e salários junior 1.251 1.411 1.308
cargos e salários pleno 1.722 3.093 2.292
cargos e salários sênior 2.234 5.478 3.411
sistemas júnior 1.184 4.130 2.587
sistemas pleno 2.092 4.884 3.391
sistemas senior 1.571 8.652 4.413
suporte técnico 1.137 5.826 3.360
treinamento júnior 793 2.001 1.420
treinamento pleno 1.094 2.786 1.880
treinamento sênior 1.865 2.861 2.627
Contudo, essa não era a realidade. Havia funções e exigências diferenciadas e, portanto, foram titulados diferentemente cada um dos perfis, gerando cinco cargos: torneiro de produção; torneiro mecânico I; torneiro mecânico II; torneiro mecânico III e torneiro especializado
A análise da função fornece o universo de informações que compõem a base de todo o sistema a ser implantado. É, em outras palavras, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado; a clara definição de suas atribuições e das principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo, então o que podemos observar que se trata de uma sequência lógica, onde a análise vai verificar o que o empregado fará, de que maneira fará e o que este cargo exige do funcionário para que ele contemple o serviço exigido pela empresa.
O sistema de análise de função está diretamente relacionado ao sistema de avaliação de cargos. Isto é, a análise de função deve ser capaz de fornecer todas as respostas aos possíveis questionamentos do sistema avaliativo (MARRAS, 2001, p.95).
1.3.3.2 – Metodologia da análise
A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados para a realização da análise de função deve contemplar as seguintes técnicas:
a) Observação in loco (No local);
b) Entrevista com o ocupante do cargo;
c) Questionário a ser preenchido pelo ocupante; d) Método combinado;
O analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos acima, dominando suas técnicas de aplicação, a fim de conseguir o máximo de informações na composição do perfil de cada cargo da empresa.
1.3.3.2.1- Áreas de análise
Existem quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrado nos contornos de um cargo. São eles:
1 – Requisitos mentais;
2 – Requisitos físicos;
Dependendo do tipo de serviço ou trabalho prestado pelo indivíduo, sua condição física é fundamental para a execução do trabalho, ex. professor de educação física, segurança, patinador de hipermercado (Professor Fernando José Lopes).
3 – Responsabilidades;
Todo cargo tem seu lugar na empresa, tanto na hierarquia, quanto nas funções, este cargo tem funções que vem antes dele feito por outros cargos e depois dele, portanto, a responsabilidade dos indivíduos é fundamental para o bom andamento e desempenho da engrenagem da empresa (Professor Fernando José Lopes).
1.4 – Condições de trabalho.
Algo que é preocupante no meio trabalhista são as condições do trabalho ao qual o indivíduo é exposto tais como ferramentas de trabalho, condições ambientais e psicológicas, o bem estar físico e mental é essencial para o bom andamento do trabalho e para o exercício das funções dentro de um cargo (Professor Fernando José Lopes).
O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista com o ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver falseamento ou alteração das informações dadas a favor do ocupante, por ser interessado direto nos resultados do trabalho.
Para neutralizar essa possibilidade, cabe ao analista de Cargos e Salários se cercar de informações paralelas, em outras fontes, que lhe permitam cruzar os dados obtidos e checar sua veracidade.
1.5 – Procedimentos em Administração de Cargos e Salários
Compreende as atribuições de identificação; levantamento das descrições de funções pessoais; classificação por grupos ocupacionais e por similaridade, complementação e seqüenciais; padronização de cargos; titulação de cargos; elaboração de sumário. Outros procedimentos como análise de requisitos; seleção de fatores de avaliação; elaboração do manual de avaliação; avaliação dos cargos; ponderação de fatores e graduação de escalas dos fatores; classificação de cargos (NASCIMENTO, 2001, p.7).
Parece ser fácil criar um cargo e denominar seu salário, mas por trás destes, existe uma estrutura ampla com muita pesquisa tanto interna quanto externa para chegarmos à um resultado qualitativo e quantitativo tanto para a empresa quanto para as pessoas que ocuparam este cargo e terão o salário adequado à função (professor Fernando J. Lopes).
1.5.1 – Identificação
É o levantamento dos títulos dos cargos pertinentes às atividades realizadas pelos ocupantes de posições ou postos de trabalho. Nessa ocasião são também solicitados organogramas, para que se tenha uma visão da estrutura organizacional da empresa e onde estão localizados os cargos.
Por que se pede essa posição, exatamente para enxergarmos onde o cargo se situa na organização e quais suas funções, atribuições e colaboração para o negócio conforme organograma à seguir;
Figura 3 – Organograma Funcional por cargo
Supervisor Fiscal
Analista Fiscal
Assistente Fiscal
1.5.2 – Levantamento das descrições de funções pessoais
Representa a pesquisa das funções de cada empregado. Para realizá-la, existe uma metodologia própria para levantamento de informações que, dependendo da situação, podem ser utilizadas isoladas ou em conjunto (NASCIMENTO, 2001, p.7).
As funções são as partes referentes ao todo do trabalho realizado pelo colaborador dentro de um cargo e por fazerem estas funções em alguns casos são remunerados por funções executadas nos cargos de forma individual (Professor Fernando J. Lopes).
1.5.2.1 – Métodos de levantamento de informações
Entrevistas:
Conforme Nascimento (2001, p. 7-8), “o entrevistador colhe as informações do informante e os dados pertinentes à elaboração da descrição e dos requisitos do cargo. As perguntas devem ser muito bem elaboradas, mas o informante deve ser criteriosamente selecionado. Não se deve confirmar na memória, anotar tudo sumariamente durante a entrevista e complementar logo após o encerramento. Características do entrevistador:
Educação;
Cordialidade;
Discrição;
Habilidade;
Falar a mesma linguagem”.
De preferência quem for avaliar o cargo deve possuir um conhecimento amplo sobre as áreas, funções e atribuições de cada um, pois, como avaliar algo que não se conhece como um todo, fica difícil e com a qualidade prejudicada, portanto se faz necessário que o indivíduo ou grupo que for avaliar o cargo e o salário saiba sobre o que está falando ou avaliando (Professor Fernando J. Lopes).
Questionário:
apresentar clareza em todos os itens facilitando o entendimento do informante para uma resposta que atenda aos objetivos. É importante que haja orientações iniciais de como preencher o documento, sobre a importância do trabalho e do prazo de devolução. O questionário deve ser devidamente assinado pelo ocupante do cargo e pela chefia imediata.
Formulário:
É um questionário que o próprio pesquisador preenche com base nas informações do informante. Tem a vantagem de permitir esclarecimentos adicionais e de poder ser aplicado a informantes com dificuldades em comunicação por escrito, ou seja, o formulário é uma ferramenta preenchida mediante as informações do colaborador para quem o está avaliando dentro do seu contexto de trabalho e domínio, mas que este não consiga por ventura transmitir suas idéias no papel, portanto, existirá alguém que escutará o que este indivíduo faz, o que pretende e o que espera da empresa e será transcrito posteriormente pelo pesquisador(NASCIMENTO, 2001, P.8).
Observação:
É atentar para as diferentes fases de um trabalho e retratá-las tal qual ocorrem. Normalmente, é utilizada junto com a entrevista ou o formulário. Pode também ser utilizada para esclarecimentos adicionais sobre o preenchimento de questionários.
O resultado imediato desse relato, com base em questionário e formulário, bem como da entrevista e da observação, após um trabalho complementar do entrevistador, é um documento que podemos denominar “descrição de função pessoal”, uma vez que se refere às funções de uma única pessoa.
Recolhido o material, com as necessárias assinaturas, proceder à leitura e conhecimento do conteúdo, selecionado e separando por conjunto, assinaturas na descrição de função pessoal responsabilizam o ocupante do cargo e a chefia imediata pela exatidão e veracidade das informações. A separação e seleção das descrições pela semelhança das atribuições contribuem para o “enxugamento” das denominações ou títulos de cargos.
II – CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na organização. De forma geral, ela define algumas responsabilidades principais e uma lista de tarefas que o ocupante do cargo deve desempenhar.
O cargo é expresso por meio da determinação das qualificações, juntamente com requisitos básicos, como experiência, escolaridade, responsabilidade, conhecimento técnico, condições de trabalho e outros fatores exigidos de seu ocupante para seu efetivo desempenho.
A relação das responsabilidades ou tarefas de um cargo chama-se descrição do cargo.
A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para obter o máximo de dados possível que serão utilizados para fins de remuneração, seleção, treinamento, etc.
A composição do cargo é a base para estabelecer critérios e técnicas de remuneração e recrutamento.
Existem cargos cuja análise é mais complexa: entre eles sobressaem os da área científica técnica.
Alguns cargos são de uso geral e podem existir dentro de diferentes departamentos; são eles: secretária, assistente, auxiliar etc. Os ocupantes de um mesmo cargo podem ter atribuições (ou funções) diferentes uns dos outros. Dado esse motivo é costume distinguir cargo de função.
Cargo: ocupação oficial do empregado;
Função: É a atribuição específica, ou conjunto de atribuições (OLIVEIRA, 2002, p.12).
2.1– Classificação JR, PL, SR.
Comumente, no mercado de trabalho, entende-se por profissional júnior (JR) ou Trainee o que está iniciando a carreira. Como está em fase de
aprendizado, executa atividades repetitivas e rotineiras.
Com o passar do tempo, vai adquirindo habilidades alicerçadas em experiência prévia. Compreende de zero à dois anos de experiência, aproximadamente. Depende de supervisão direta nas atividades desenvolvidas.
O profissional Pleno (PL) desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com experiência e práticas prévias. A supervisão recebida é menos direta. Precisa de acompanhamento nas várias fases do desempenho de seu trabalho. As responsabilidades são de ordem substancial em relação ao cargo que exerce na empresa. Possui conhecimento técnico, e é avaliado pelo resultado do trabalho exercido O profissional Pleno (PL) deve ter de três à cinco anos de experiência.
O profissional Sênior (SR) é altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiência prática. O trabalho é variado e apresenta complexidade, devendo o ocupante possuir grande habilidade mental. A supervisão recebida é indireta e até global, preocupando-se com a resolução dos problemas inusitados. Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiência humana. Com seu conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa. O profissional Sênior (SR) tem larga capacitação e experiência. Em geral, possui cinco anos ou mais no cargo (OLIVEIRA, 2002, p.14)
O que podemos notar é que a cada degrau que um profissional adquire em seu cargo, mais exigências serão pedidas a ele, assim como o grau de dificuldade das tarefas e do conhecimento serão mais amplas e em certos pontos abrangentes e outros específicos, isso vai depender muito do cargo ocupado, da hierarquia na empresa e do segmento em que esta empresa atua, pois a importância de cada cargo vai variar de acordo com o desenho desta hierarquia e principalmente do ramo da atuação da empresa no mercado (Professor Fernando José Lopes).
2.2 - Exemplo de composição de cargo
Fonte: Oliveira (2002, p.14).
Empresa FJL consultoria Departamento Criação e Design
3. Diretor Executivo
2. Gerente de produção
1. Webmaster
2.1 Supervisor de rede interna;
2.2 Supervisor de sistemas internos;
1.1 Web designer
1.2 Analista de Sistemas JR
1.3 Analista de sistemas PL
Área: Produção Setor: Pesquisa e Desenvolvimento
Local: Rua, nº, bairro, cidade etc.
Atividades não delegadas:
- Desenvolver o kit de acesso para o usuário final;
- Desenvolver aplicações voltadas ao usuário final;
- Pesquisar, analisar (balancear, ajustar, modelar, mensurar, validar) tunning (comunicação visual), aplicações voltadas ao usuário final;
- Analisar e modelar aplicações para implementação;
- Auxiliar as filiais e parceiros em assuntos específicos relativos à Internet;
- Indicar treinamento e especializações;
- Liderar equipe de desenvolvimento e acompanhar o desenvolvimento de projetos.
- Pesquisar tecnologias de trabalho e desenvolvimento, criando novas metodologias, para agilizar o processo de produção interno, solicitando treinamento e especializações.
Objetivo final (missão do cargo): Definir, modelar, implementar plataformas e sistemas e fazer tunning(comunicação visual) deles;
Fornecer: Mencionar o fornecedor direto relacionado ao cargo, exemplo: empresa do grupo;
Cliente: Usuário final, do produto ou serviço prestado
Aprovação :
Ocupante: Superior: Gerente de produção
Data: Externos:
Fabricantes e revendas de sistemas: cursos, novas tecnologias, produtos para teste;
Principais concorrentes: levantamento de nossa imagem e produtos e tecnologias dos mesmos;
Produções com programas: auxílio técnico para a divulgação do produto;
Agências de propaganda: saber o que há de novo no mercado web em nível de marketing e design;
Análise do cargo
Nível decisório: o cargo tem autoridade para definir plataformas, aplicações e sistemas;
Dimensões:subordinados diretos: quatro;
Qualificação:
Instrução: nível superior. Formação em Engenharia e cursos específicos.
Experiência (mínimo necessário): Três anos Atividades delegadas:
- Web designer;
- Responsável pela criação e manutenção dos sites;
- Analista de sistemas pleno (PL);
- Responsável pela programação, desenvolvimento de produtos web e pelo suporte ao usuário final de hosting na empresa;
- Analista de sistemas júnior (JR);
- Responsável pela montagem e administração dos servidores e serviços que neles rodam.
Contatos
Internos:
Departamento: comercial, auxiliar no fechamento de planos, viabilidade;
Tele atendimento: levantar a problemática e aceitação dos produtos implantados;
Provimento: auxiliar na melhoria, integração e pesquisar novos produtos em conjunto;
Diretoria: viabilização de planos;
2.2.1 – Solicitação de departamento comercial ao RH
Requisitos:
1. Instrução: nível superior com desejável formação em Administração.
2. Experiência: mínimo de três anos de atividades de gerência de almoxarifado de fármacos, periódicos, ou preferencialmente de nossos produtos.
3. Aptidões: personalidade moldada por cordialidade, liderança e pro ação, caráter ético responsável, capacidade de gerenciamento e de administração das situações adversas;
4. Salário: de mercado, a combinar
Departamento: Comercial Empresa FJL consultoria
Empresa FJL consultoria Nível: Gerência
Subordinação: Gerente Comercial
Supervisão: Encarregados, auxiliares de expedição e motoristas Comunicações colaterais: Vendas e Marketing, Editorial e Produção
Local: Endereço onde o futuro colaborador vai trabalhar (rua, bairro, cidade etc.) Atividades:
- Planejar e controlar a movimentação de mercadorias, com renovação da logística, visando a redução dos custos gerais da gestão, de transporte e entrega.
- Gerenciar o fluxo de pedidos emitidos pelo departamento de vendas, coordenando os processos de separação, conferência, embalagem e remessas rodoviárias, entregas de balcão ou de rua para as filiais e clientes.
- Administrar o fluxo de remessas em promoção, via Correio, em mãos ou via malote.
- Gerenciar e coordenar com os motoristas os roteiros de entregas na praça.
- Coordenar recebimento, conferência e armazenagem de produtos em devolução de vendas ou de consignações.
- Integrar os estoques disponíveis para venda com o sistema de produção-venda, gerindo em conjunto com o departamento de vendas a distribuição física para os distribuidores, filial e representante.
- Planejar e avaliar com a área comercial as necessidades de recursos humanos e físicos para garantir o menor tempo possível entre o pedido e a entrega/remessa de mercadorias, com controle de custos/benefícios, no quadro de sazonalidade de nosso mercado.
- Racionalizar e administrar, em conjunto com a gerência de vendas, os fretes e seus custos.
- Dar reportagem periódica sobre as condições físicas da armazenagem do prédio do armazém.
III – TERMINOLOGIA USADA NA DESCRIÇÃO DE CARGOS
3.1 – Termos comuns em português
Entre os termos mais comuns utilizados em português na descrição de cargos, sobressaem:
Presidente: profissional que preside uma empresa. Na assembléia dos sócios, é quem preside a reunião. Cargo que pertence ao dono de uma empresa ou organização; geralmente, a expressão utilizada é “diretor presidente”.
Diretor: empregado que ocupa o cargo mais alto no setor, divisão, departamento ou empresa.
Quando existe um diretor principal entre os diretores, que comanda, coordena e controla os diretores setoriais, costuma-se denominar o cargo de “diretor geral”.
Gerente: cargo atribuído àquele que gere e/ou administra negócios, bens ou serviços de uma empresa. Organiza programas de trabalho e supervisiona-os; como representante do proprietário, estabelecendo rotinas e controlando as atividades exercidas no estabelecimento, assegurando seu funcionamento eficaz e rentável.
Subgerente: substitui o gerente quando ausente; dá todo apoio e assistência direta ao gerente, no momento de estabelecer rotinas e procedimentos para o desempenho eficaz da organização.
Supervisor: cargo daquele que vai supervisar, controlar, inspecionar, vigiar um trabalho. Supervisiona o pessoal, distribuindo tarefas de sua área de trabalho, acompanhando e orientando o desempenho dessas tarefas, assegurando o bom andamento do trabalho executado.
Coordenador: organiza, estrutura e coordena as diversas etapas de um trabalho. Responsável pelo andamento, pelo progresso do setor e da equipe de trabalho, sob sua responsabilidade. Coordena as atividades da empresa, departamento, divisão ou setor, assegurando a regularidade no desenvolvimento do trabalho executado.
Assistente: aquele que assiste alguém em suas funções, planejando, analisando e executando as tarefas de seu trabalho.
Auxiliar: aquele que trabalha junto a alguém mais experiente, dando sua contribuição. Realiza tarefas gerais, a fim de manter perfeito o funcionamento do setor. Executa tarefas de rotinas, sempre sob orientação de outro empregado.
Líder: cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar certo setor. Após citar o nome líder, deve-se relatar o setor em que está liderando. Exemplo: líder de estoque, líder de ferramentaria, líder de forjaria etc. Cargo que em sua nomenclatura define onde vai exercer a sua liderança.
Chefe: chefia todas atividades de uma seção ou unidade, organizando e orientando os trabalhos específicos. Controla o desempenho dos colaboradores envolvidos para assegurar o desenvolvimento normal do trabalho.
3.2 – Termos comuns em inglês
NOME
Chief Administration Officer Chief Executive Officer
Chief Information Officer
Chief Human Officer
Chief Technology Officer
Chief Operating Officer
Web Designer SIGLA CAO CEO CFO CIO CTO CHRO COO FUNÇÃO CORRESPONDENTE
Diretor ou gerente de recursos humanos
Diretor de relações públicas Diretor ou gerente
Diretor ou gerente financeiro
Diretor de sistemas ou gerente de TI Presidente, Diretor Executivo Designer ou programador visual Principal executivo Responsável por R.Publicas Gerencia e administra Gerencia R.H. Encarregado pelas finanças Cuida das operações Gerencia tecnologia Programação visual Diretor ou gerente de
operações
DESCRIÇÃO DO CARGO
Chief Financial Officer
Fonte: Oliveira (2002, p.19-20).
