UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
DEPARTAMENTO DE EDUCAÇÃO FÍSICA TCC
A AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA DOS
SERVIDORES DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO
GRANDE DO NORTE: PARTICIPANTES DO PROGRAMA
VIVER EM HARMONIA
BEATRIZ NÉRY AZEVEDO
NATAL/RN JUNHO/2019
BEATRIZ NÉRY AZEVEDO
A avaliação da qualidade de vida dos servidores da
universidade federal do rio grande do norte: participantes
do programa viver em harmonia
Trabalho de conclusão de curso, do curso de Educação Física da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para aprovação do referido curso.
Orientador: Prof. Dr. Antônio Pádua dos santos
Natal – RN Junho/2019
Azevedo, Beatriz Nery de Sousa.
A avaliação da qualidade de vida dos servidores da Universidade Federal do Rio Grande do Norte: participantes do Programa Viver em Harmonia / Beatriz
Nery de Sousa Azevedo. - 2019. 52f.: il.
Monografia (Graduação)-Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de ciências da saúde, Departamento de educação física, Natal, 2019.
Orientador: Dr. Antonio pádua dos santos.
1. Qualidade de Vida no trabalho - Monografia. 2. Qualidade de vida - Monografia. 3. Auto percepeção da qualidade de vida - Monografia. I. Santos,
Antonio pádua dos. II. Título.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades, a esta universidade e seu corpo docente do curso de Educação Física, a toda a direção e administração que oportunizaram a janela que hoje alcanço um âmbito superior, contagiado pela afinada confiança no mérito e ético aqui presente. Ao meu orientador, pelo suporte no pouco tempo que lhe coube, pelas suas correções e incentivos. Aos meus pais, pelo amor, incentivo e apoio incondicional. Ao pai da minha filha que por muitas vezes cuidou dela sozinho para que eu pudesse começar e concluir meu curso. A minha filha, que, com apenas 03 anos, soube me esperar em minhas poucas horas vagas. A minha avó e tias que, mesmo distantes, sempre rezaram e torceram pela conclusão positiva desse trabalho. E a todos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito obrigado.
“Somos mais do que professores de Educação Física. Somos quem, com nossas palavras podemos encantar com os movimentos, ensinar e o futuro transformar”. (Marcos Ribeiro, 2018).
RESUMO: Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) estão aumentando consideravelmente nas últimas décadas. Porém as descrições das técnicas de QVT em órgãos públicos continuam com uma insuficiência nas investigações. A QVT é bem extensa e isso inclui uma perspectiva no bem-estar, na saúde e no cuidado físico, social e mental, perspectiva também na capacitação para desempenhar trabalhos com total segurança e uma boa execução do entusiasmo individual. O objetivo deste TCC, em sua teoria é Analisar a qualidade de vida dos servidores da UFRN, que participam do Programa Viver em Harmonia.realizando a autopercepção da QV, assim como contribuir com a melhoria de práticas de gestão e produtividade. A amostra foi composta por 50 servidores públicos da UFRN. A QVT foi avaliada por meio de questionários propostos e através da análise do whoqol-bref e tqwl-42.O perfil dos servidores foi caracterizado por meio do emprego de estatística descritiva composta por frequência e média. Categorias e limites foram utilizados para classificar a QVT à luz de cada item. Os resultados indicaram que os aspectos mais críticos em termos de QVT estão relacionados ao wqhol, nele foi analisado os piores índices que estão relacionados social/psicológico. Já no questionário que mede a qualidade de vida no trabalho, o tqwl 42, mostrou que os piores índices estão relacionados com o sociológico/relacional e biológico/fisiológico.
Palavras Chave: Qualidade de Vida no trabalho, qualidade de vida em um órgão público, Motivação.
ABSTRACT:Work Quality of Life (QWL) programs have been increasing considerably in recent decades. However, the descriptions of QWL techniques in public bodies continue with insufficient investigations. QVT is very extensive and this includes a perspective on well-being, health and physical, social and mental care, perspective also on the ability to perform work with complete safety and a good execution of individual enthusiasm. The purpose of this CBT, in its theory, investigates the value of the study regarding the quality of life at work in the UFRN public service. The objective of this article is to identify aspects and analyze the quality of life of UFRN's employees, who participate in the Living in Harmony Program, performing self-perception of QOL, as well as contributing to the improvement of management practices and productivity. The sample consisted of 50 public servants of UFRN. The QVT was evaluated using proposed questionnaires and through the analysis of whoqol-bref and tqwl-42. The profile of the servers was characterized by the use of descriptive statistics composed by frequency and mean. Categories and limits were used to classify the QVT in light of each item. The results indicated that the most critical aspects in terms of QWL are related to wqhol, in which we analyzed the worst indexes that are related social / psychological. In the questionnaire that measures the quality of life at work, tqwl 42, showed that the worst indexes are related to the sociological / relational and biological / physiological.
Keywords: Quality of life at work, quality of life at a public agency, Motivation.
1. INTRODUÇÃO...08 1.1. Justificativa...1 0 1.2. Objetivo Geral...13 1.3. Objetivo Específico...13 2. REVISÃO DA LITERATURA...13 3. METODOLOGIA...14 3.1. Caracterização da Pesquisa...16 3.2. População e amostra...16 3.3. Instrumento de Medida...163.4. Critério de inclusão e Exclusão...16
4. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO...17
4.1 QVT e Gestão de Pessoas no Serviço Público...19
5. RESULTADOS E DISCUSSÕES...24
6. CONCLUSÃO...347.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...36
1. INTRODUÇÃO
O surgimento dessa pesquisa está diretamente ligado à inquietação integrada que as organizações estão lidando com relação à qualidade de vida no trabalho, motivação e satisfação. A proposta de Alves, L (2011) e Ferreira, M.C (2009) é de que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser uma característica específica de estimular as pessoas assegurá-las em melhores resultados para a empresa.
As organizações precisam empenhar mais, tentando mostrar as dificuldades dos seus funcionários, procurando oferecer respostas, mesmo que seja em grandes ou pequenos espaços de tempo, para os problemas existentes, olhando sempre para o conforto e autodomínio no ambiente de trabalho, o encorajamento à criatividade e reformulações, a condecoração e valorização dos trabalhadores fazendo crescer sua satisfação e motivação com o trabalho, para que, com isso alcancem a qualidade e capacidade de produção no ambiente de trabalho. Com isso pode se chegar à qualidade de vida e saúde de seus funcionários.
O serviço público mostra temáticas frequentes de desafios encarados pelos colaboradores, cansaço, sobrecarga de atividades, estresse, ambiente agitado, falta de motivação, dificuldades em conciliar a vida profissional com a pessoal. Isso pode acontecer tanto numa empresa pública como numa empresa privada.
Esses desassossegos percorrem em volta das demandas tratadas no QVT. Pelo que foi dito aqui, o tema deste estudo trata da qualidade de vida em geral e na qualidade de vida no trabalho no serviço público da UFRN, a fim de desenhar o sentido das ações desenvolvidas nestas composições, debatendo estas ações através de reflexões e das teorias aplicadas.
O objetivo deste estudo é avaliar a qualidade de vida no trabalho e dos servidores. Com o início deste relato, almeja-se comprovar os esforços executados por estas organizações para melhorar a QVT de seus servidores, quando analisados, poderão se chocar na qualidade do serviço prestado à sociedade de forma geral.
Por isso foi feita uma pesquisa fundamental,em livros sobre o assunto, pesquisas na própria UFRN,as constantes de análise onde são as estruturas da gestão de
pessoas, a existência de QVT na estrutura, a existência de ações de QVT, e quais são essas ações.
Com relação à gestão de pessoas no serviço público, segue as características singulares deste setor, tendo como exemplo, a forma de se integrar por concurso público, os planos de carreira, as chances de equilíbrio profissional, o orçamento público, as licitações, etc. O gestor tem que estar concentrado nestas características para que não haja uma diminuição, a curta ou longo prazo, da qualidade de vida das pessoas que trabalham na instituição. Essas Considerações são de suma importância para esse projeto, para que se entenda melhor como os funcionários da UFRN vêem e entendem a importância da qualidade de vida no trabalho, e o que elas expandem para melhorar tudo o que está relacionado com este tema.
É de grande valia que se observem três aspectos necessários implícitos no conceito de QV produzido pelo grupo WHOQOL, sendo elas a subjetividade, a complexidade e a existência de proporções positivas e negativas. A partir da parcialidade,apura-se que a afetividade, no que diz respeito aos determinantes poderes do indivíduo, deve ser avaliada pelo próprio indivíduo.
De acordo com as idéias Soares (et. Al. 2011), inúmeros campos do meio acadêmico caminham sobre a estrutura da qualidade de vida (QV) em várias composições. A investigação sobre a estrutura deste tema aconteceu no ano de 1990, com debates que tinha o intuito de elaborar a QV de forma transparente, tendo como objetivo, reduzir diferenças sucedidas da subjetividade do termo.
Ainda de acordo com as idéias de Chatterji e Bickenbach, (2008), a existência de dimensões positivas e negativas se diz que para a QV seja definida como boa, e para que isso ocorra são indispensáveis alguns determinantes presentes e outros ausentes. Notou-se que destacar a avaliação da QV trás pontos negativos, é necessário alcançar o conjunto de domínios, dominando a vida como um todo e o trabalho.
Com essa visão, a QV é formada por domínios distintos, considerada importantes para o bem-estar do indivíduo entreposto em qualquer conjuntura. De acordo com o grupo WHOQOL, os domínios que avaliam QV de forma eficiente são: físico, psicológico, nível de independência, relações sociais, meio-ambiente e também a espiritualidade, religiosidade e todas as crenças, assim afirma The Whoqol-Group, (1998).
Numa dimensão equivalente, nota-se que o local de trabalho abrange uma parte importante do tempo do indivíduo, de uma forma que para ter direito a aposentadoria, umapessoa tem que terá aproximadamente 25 anos de vida profissional para mulheres e 30 anos para homens, Brasil, (1991).
Com os estudos de Ferreira, M.C. (2011), chegou-se ao resultado de que esses métodos se expandem em um âmbito de estabilidade de direitos e valores democráticos, que atinge uma área social que manipula num novo método de direitos e deveres.Nele, métodos de progressos poderão ocasionar segmentos negativos para a equipe de servidores, como o crescimento de relações de ausência, acidentes, doenças do trabalho e licenças por doença. Porém, Fernandes (1996), concluiu que uma tensão com relação à qualidade de vida, onde esta não deve ser relegada a eficiência do serviço público. A conquista dos resultados mais adequados importantes, devendo ser ajustado com a QVT.
1.1Justificativa
É no ambiente de trabalho que tem se encontrado a inatividade física, enfraquecendo a saúde do trabalhador. Os indivíduos que não fazem atividade física são mais passíveis a ausência no trabalho e assim causando afastamentos por motivo de doenças, causadas pela falta de exercícios físicos,essas pessoas se tornam propensas a adquirir distúrbios ocupacionais, como lesões por esforço repetitivo; níveis altos de estresse e indisposição para realização do trabalho do dia-a-dia além de estarem mais propensas a algum outro distúrbio metabólico.
De acordo com os pensamentos de Rodrigues (1999), existem alguns apontamentos doutrinais de Euclides (300 a.C.), de Alexandria, onde dizia que era correto afirmar que ao se usar os estudos de geometria, melhorava bastante o método de trabalho dos agricultores do Nilo. Nesse mesmo com texto, notava-se que o uso da “Lei das Alavancas”, de Arquimedes (287 a.C.), houve uma redução importante do esforço físico de muitos trabalhadores.
Existe uma preocupação em agradar o indivíduo no trabalho, é o que se tem observado por meio de estudos realizados por vários pesquisadores desde o século XX. Algumas pesquisas foram muito importantes, como as sucedidas em Western Eletric Company (Hawthorn, ChicagoUSA) realizadas por Elton Mayo, no início dos anos 20.
De acordo com as idéias de Vasconcelos (2001) e Coutinho (2009), essas pesquisas se tornaram essenciais para as pesquisas sobre motivação do comportamento humano e a Qualidade de Vida no Trabalho, onde se tornou o fundamento para o desenvolvimento da Escola de Relações Humanas.
Em um panorama histórico, outros trabalhos foram da mesma forma,expressivos para o desenvolvimento nos estudos ligados à Qualidade de Vida no Trabalho, tendo como exemplo os estudos de Abraham H. Maslow sobre a hierarquia das necessidades humanas e as contribuições da Teoria X desenvolvida por Douglas McGregor. Maslow distinguiu cinco necessidades importantes para o indivíduo: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto-realização.
Um grande ônus da Teoria X, de Douglas McGregor, foi ver que o indivíduo, em sua maioria, aceita suas responsabilidades, procura por elas e que o indivíduo assume um compromisso com seus objetivos independentes das recompensas às suas vitórias.
Correia (1991), afirmou que Todas as intervenções e contribuições teóricas do começo do século passado facilitaram o progresso dos primeiros estudos sobre de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pelo Tavistoch Institute, em Londres, por Louis Davis e seus cooperantes no ano de 1950.
De acordo com o que diz Correia (1991), através de iniciativas estimuladas por cientistas, líderes sindicais, empresários, administradores e dirigentes de organizações, o movimento de QVT, depois dos anos 60, houve um crescimento na procura de pesquisas para se melhorar as maneiras de realizar o trabalho. Segundo Burigo (1997), os estudos da QVT aderiram um comportamento sócio-técnico conduzida pela concepção de uma sociedade progressiva, com um respaldo em agradar os colaboradores, saúde e segurança.
O progresso dos sindicalistas, de acordo com os pensamentos de Sampaio (2004), e o crescimento no discernimento social foi uma referência nos anos 70, porém as discussões sobre QVT enfraqueceram por causa do desequilíbrio intenso no período de 1969 a 1974. No final dos anos 70 voltando é que em se tratando de QVT, onde este voltou a crescer basicamente, pela criação de centros de estudos de Qualidade de Vida no Trabalho nos Estados Unidos da América.
As definições sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) são bastante amplas, vários autores tem realizado ações com o termo por um aspecto simplista, provocando danos às percepções dos seus conceitos. Isto é embasado nas áreas de saúde mental, emocional e física, segurança e conforto, nas relações de vida do trabalho e nos direitos e deveres do indivíduo. Destaca-se que a QVT é um instrumento de estudo de inúmeras ciências, como: saúde, ergonomia, psicologia, administração, economia, engenharia etc.
Os primeiros atos direcionados para QVT eram encaminhados para ascensão da saúde e diminuição dos custos com assistências médicas, conseqüentemente os atos concretizados pelas organizações debatiam medidas referentes alimentação saudável, atividades físicas, aços em combate as práticas que fazem mal a saúde e controle de estresse .
Subseqüentemente, de acordo com os pensamentos de Coutinho (2000), a Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser debatida tanto no aspecto sócio técnico que equivale à conexão entre indivíduos, trabalho e organização,passando também a debater o bem-estar e saúde do trabalhador, estas posturas foram equiparadas a motivação e satisfação dos indivíduos no trabalho.
A partir do crescimento desse questionamento, o indivíduo foi apostando nas suas três dimensões: biológica (de características herdadas e adquiridas durante a vida), psicológica (dos métodos afetivos e emocionais, de raciocínio consciente e inconsciente) e social (das crenças e valores, onde a família participa de trabalhos e em grupos).
Limongi-França (2008) e Rodrigues (1999) já diziam que se deve destacar que este questionamento biopsicossocial mostra que as três proporções, são interdependentes, estão encontra-se vigente sem todo indivíduo.
Nessa perspicácia, na área da gestão de pessoas, o estudo da qualidade de vida no trabalho, por envolver vários aspectos, tem se transformado em uma condição planejada para aperfeiçoar os benefícios internos das organizações.
De acordo com os argumentos de Ferreira (2009),ele mostra que existe a carência dos gestores em refletir as práticas organizacionais, procurando responder com competência às exigências do novo âmbito e deduzindo uma reorganização, dando uma maior ênfase na gestão de pessoas, onde o bem-estar dos servidores públicos, o prazer
do cliente cidadão e a êxito dos serviços prestados pelos órgãos do governo onde estes estabelecendo desafios específicos às práticas de gestão.
De acordo com essa análise, o propósito dessa pesquisa é analisar os agentes determinantes da QVT, baseados na perspicácia dos servidores de um órgão público. Sob a ótica do academista, julga-se existe a possibilidade de se ter espaço e necessidade para novos diálogos experimentais para fortalecer a compreensão dos elementos direcionadores da QVT. O vazio que deve ser preenchido condiz com o panorama de concretização de muitos agentes relativos à QVT.
Para o campo prático, as teses que serviram de fundamento para a investigação do campo experimental e os resultados desta análise concordarão no crescimento do aprendizado sobre a categoria profissional em estudo e o conhecimento de pontos de discussão de diferentes aspectos da QVT, para que se contribua no avanço das práticas de gestão e produtividade.
1.2 Objetivos Gerais
Analisar a qualidade de vida dos servidores da UFRN, que participam do Programa Viver em Harmonia.
1.3 Objetivos Específicos
• Realizar a auto percepção da QV;
• Contribuir com a melhoria de práticas de gestão e produtividade;
• Determinar quais são as maiores potencialidades e carências que influenciam a vida dos servidores e a possibilidade de propor e avaliar decisões que venham a suprir suas necessidades e minimizar os pontos frágeis.
2. REVISÃO DA LEITURA
Estudos efetuados têm comprovado que a qualidade de vida em baixa está ligada a população que possuem uma vida inerte, parada. Este estudo estima a qualidade de vida edaqueles funcionários administrativos da Universidade do Estado do Rio Grande do Norteque as praticam ou não. A amostra foi realizada com 50 Servidores.
Os dados quantitativos e resultados foram estudados através das estatísticas traçadas, já os qualitativos, por análise de igualdade. Assim será possível analisar como os funcionários que serão avaliados estão, em que nível de atividade física eles serão classificados, se ativos com uma qualidade de vida boa, ou se estão inativos e de qualidade de vida baixa.
De acordo com as idéias de Varo, Amorim (2003), a população atual, em sua maioria possui uma vida sedentária, com disposição para o fator de risco de doenças crônicas como doenças do coração, câncer, pressão, diabetes, colesterol, etc.
Segundo Horst (2007), há algumas décadas atrás, a população possuía trabalhos que exigiam esforço físico elevado, porém, nos dias atuais os empregos exigem atividade física moderada. A população de classe média e alta classe têm uma melhor participação na atividade física, pois têm mais condições financeiras e tempo pra praticá-las, enquanto que a classe baixa não dispõe muito de tempo e financeiro para pagar, por exemplo, uma academia. Em contrapartida, a falta de tempo pela jornada de trabalho impede qualquer pessoa a praticar o mínimo de uma atividade física.
De acordo com os pensamentos de Warken (2009), a qualidade de vida está relacionada às atitudes de cada pessoa no seu ambiente de trabalho, e isso acontece por detectar que existem necessidades dos indivíduos. O crescimento tecnológico no local de trabalho tem deixado o funcionário menos ativo no que diz respeito à atividade física em sua duração de trabalho diário.
Por tanto, esse trabalho que tem a finalidade avaliar o nível de atividade física e a qualidade de vida dos funcionários efetivos proporcionará respostas com resultados que possam servir como relatos para que sejam tomadas providências com relação às políticas públicas de saúde,lazer e qualidade de vida. Assim, o sedentarismo passará a ter um menor espaço entre os servidores esperando-se que haja melhora tanto na vida pessoal quanto profissional.
3. METODOLOGIA
A escolha dessa instituição se deve ao fato de que ela possui dentro doPrograma de Qualidade de Vida no Trabalho, o programa viver em harmonia sob a responsabilidade da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP). Este fato
proporciona maior contribuição aos resultados da pesquisa e, da mesma forma, possibilita que os resultados encontrados auxiliem no melhoramento do programa já implantado, realizada por meio da aplicação do instrumento de avaliação da QV WHOQOL-bref concomitantemente ao instrumento de avaliação da QVT TQWL42.
Para que os objetivos sugeridos dessa pesquisa fossem alcançados, o ofício teve como agente condutor uma abordagem quantitativa. Segundo Gil (2009), na pesquisa onde se faz uso de uma abordagem quantitativa, o mesmo defende que tudo pode ser representado de forma estimável, onde as informações e dados numéricos podem ser representados por números percentuais.
Ainda em consonância com os objetivos da pesquisa, classifica-se como exploratória e descritiva, pela conveniência de inquirir e responder o problema apresentado pela pesquisa. De acordo com as idéias de Gil (2008), esse estudo exploratório procura descobrir algo novo que ainda não foi descoberto, levando a pesquisa, muitas vezes, a um estudo de caso. Com relação à pesquisa descritiva, possuem como objetivo, a descrição das características de uma população, fenômeno ou de uma experiência
A amostra será de 50 servidores, ocupantes de cargos de uma instituição federal do rio grande do norte, com jornada de trabalho de oito horas diárias, totalizando 40 horas semanais. O WHOQOL-bref é um instrumento desenvolvido através de um processo de abreviação do instrumento WHOQOL-100, sendo composto por 26 questões de forma que 24 representam as facetas (subcategorias) de seu instrumento progenitor, e 2 estão relacionadas à autoavaliação da QV (PEDROSO, 2013).
As características do WHOQOL-bref são segmentadas em quatro grandes categorias designadas de domínios, sendo eles: Físico, Psicológico, Relações Sociais e Meio ambientes (CHACHAMOVICH; FLECK, 2008)
De acordo com os estudos de Chachamovich (2013), o TQWL-42, por sua vez, é um instrumento geral de avaliação da QVT, composto por 42 questões, sendo 2 questões direcionadas à auto-avaliação da QVT e 40 questões segmentadas nas diferentes ambientes presentes neste instrumento: Biológica/fisiológica, Psicológica e
comportamental, Sociológica e relacional, Econômica e política e Ambiental e organizacional.
Pedroso (2010), afirma que os ambientes mencionados apresentam quatro subesferas que recebem designações de aspecto. Para estudo dos dados restituídos pelos mecanismos aplicados foram utilizados os instrumentos para os cálculos dos escores e estatística definida do WHOQOL-bref e TQWL-42 propiciados, respectivamentee o resultado foi classificado de acordo com os argumentos de Timossi et al. (2009).
3.1. Caracterização da Pesquisa
Este estudo trata-se de uma Pesquisa de campo, com dados quantitativos e natureza transversal. Os servidores da UFRN foram selecionados por espontaneidade, para fazerem a Anamnese,para avaliação física e avaliação da qualidade de vida através do WHOQOL-bref da qualidade de vida no trabalho através do TQWL-42.
3.2. População e amostra
Servidores da UFRN participantes do programa Viver em Harmonia.
Na população a quantidade de servidores da UFRN é de 600, e a amostra foi feita com 50 participantes.
Na amostrafoi usada é aleatória simples, onde todos os elementos da população têm a mesma probabilidade de ser escolhido como elemento da amostra.
3.3. Instrumento e Medidas
É um estudo feito para se contrair um diagnóstico sendo uma amostra constituída de cinqüenta(50) servidores aleatoriamente, sem distinção de idade, tamanho ou peso. A faixa de idade desses servidores é de dezessete (18) a sessenta e cinco (65) anos de idade durante o processo investigatório, procurando entendê-las de forma determinada.
3.4. Critério de Inclusão e Exclusão Servidores aposentados.
No critério de inclusão, ser servidor da UFRN e participante do programa Viver em Harmonia.
No critério de exclusãoserão excluídos da pesquisa, de acordo com a amostra, os servidores que deixarem de fazer parte do programa viver e harmonia.
4. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Amorim (2010) enfatiza que a preocupação com a QVT tem que constar em todas as instituições, tanto as públicas as quanto privadas. No que diz respeito ao serviço público, é fundamental tomar conhecimento de como a Gestão de Pessoas está preparada para dar as devidas atenções a este conteúdo. Tudo isso está ligado na Gestão Pública, pois o objetivo dessa Gestão é dar serviços de qualidade à sociedade, os colaboradores devem receber os maiores estímulos, em se tratando de qualidade de vida e saúde.
A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem alcançado muita importância em todo em variados sistemas empregatícios, seja ela privada ou pública. Esse cuidado com a qualidade de vida dos funcionários atingiu maior destaque, por notar que a saúde física e mental das pessoas no ambiente de trabalho abala diretamente na sua produtividade e m seus resultados nas empresas.
De acordo com as idéias de Amorim (2010), ele sempre indicava que eram feitos estudos sobre QVT, olhando apenas em aspectos restritos ao bem-estar no ambiente de trabalho; depois, buscou-se a solução de problemas com relação ao enriquecimento da tarefa como o estímulo à criatividade no trabalho, participação nas decisões, redução da impessoalidade nas relações de trabalho e, após, o assunto QVT passou a ser considerada uma vantagem competitiva no planejamento estratégico já que trata de atrair e manter profissionais de qualidade.
Já sob as idéias Cabral e Zeni (2016), ele propunha que as empresas não devem buscar vantagem competitiva apenas por meio de altos investimentos nos seus setores, tendo como exemplo os financeiros ou marketing, por exemplo, mas devendo investir nas pessoas que compõem esses setores as quais são as responsáveis pelo desenvolvimento e crescimento das organizações.
No que diz respeito às afirmações de Nanjundeswaraswamy e Swamy (2013) mostram a dificuldade de uma empresa apenas preocupar-se com a tecnologia sem considerar as necessidades dos seus funcionários, ou seja, deve-se considerar a tecnologia e as necessidades humanas para ser uma empresa excelente. Os autores delegavam que, se houver preocupação com a QVT na empresa, poderá haver maior comprometimento dos seus funcionários, que utilizarão seu potencial máximo bem como terão maior participação e envolvimento, e isso poderá fazer com que o trabalho seja mais fácil, com que melhore a qualidade e cresça a capacidade da empresa.
Eles sugerem nove (09) elementos da QVT que estão ligados ao bem estar dos funcionários: ambiente em que eles trabalham o clima e cultura cooperativistas, relação e organização, treinamento e desenvolvimento, contribuição e recompensa, facilidades, entusiasmo e segurança, autonomia e adaptação aos recursos. Esses elementos revelam que a QVT se concentram em muitos campos da empresa que abrange diretamente o campo do funcionário. Sob o olhar desses aspectos, observa-se a transcendência de olhar mais para a QVT e no contentamento para também se alcançar os objetivos e resultados da empresa através do melhor desempenho dos funcionários.
Porém, sob os pensamentos de Srivastava e Kanpur (2014), eles propunham que a QVT está ligada com um conjunto de condições ou práticas organizacionais que são promovidas por meio de uma gestão democrática, enriquecimento do trabalho, tratamento digno para os empregados e segurança no trabalho. Os autores também afirmam que a busca pela alta produtividade industrial e pelo crescimento econômico acabam por descuidar de valores ambientais e humanísticos, e é justamente nesse ponto que entra a QVT como forma de aumentar não só a produtividade para a empresa, mas também a qualidade de vida para os funcionários. Ainda segundo os autores, QVT refere-se à satisfação, à motivação, ao envolvimento e ao comprometimento que os indivíduos apresentam em relação ao seu trabalho.
Perante as idéias do autor Luz (2003), nos dias das organizações, são apresentadas outras razões importantes que podem inspirar diretamente na QVT: a rapidez das mudanças, os avanços tecnológicos, a informação, os inúmeros e-mails, os modelos de gestão que colaboram para a diminuição dos níveis de QVTT. Tem também os contratempos dos trabalhadores que pode estar ligadas a outras discussões como:
salários, tipo de trabalho exercido, estilo dos gestores, condições de trabalho, falta de reconhecimento, falta de perspectiva de desenvolvimento profissional, carga excessiva de trabalho, falta de aproveitamento do potencial dos trabalhadores disponíveis. Todo trabalhador tem o direito de fazer suas reivindicações pessoais, desde que estejam sob a lei: educação dos filhos, cuidado com a saúde, organização e execução da agenda diária, atenção à economia nacional e internacional, etc.
Tudo que foi analisado até aqui demonstram que a vida de um trabalhador não é fácil. Além disso, toda a atenção desligada no ambiente de trabalho sabe-se que o trabalhador tem uma vida fora dali, que muitas vezes é afetada por questões relativas ao trabalho. Por isso a necessidade da QVT para se poder ter qualidade de vida em geral.
4.1 QVT e Gestão de Pessoas no Serviço Público
De acordo com os pensamentos de (AMORIM, 2010), dono de uma temática sobre a QVT na Administração Pública pode ser uma maneira ocupar um lugar vazio presente no grau de análise que o servidor público recebe em se tratando da valorização de seu trabalho e preocupação com o seu contentamento e dos seus familiares. Os gestores públicos têm variadas contestações em exercer suas funções, pois estão resumidos a causas legais como orçamento restrito, licitação, estrutura de cargos e carreiras dos servidores.
Segundo as afirmativas de SegFrossard (2008) ele diz que as políticas de gestão de pessoas que tenham como referência a QVT têm sido cada vez mais prestigiadas, pois alvejam à integração do indivíduo com a organização de maneira mais equilibrada, trazendo benefícios para o indivíduo além de auxílios para ambos: melhoria no rendimento e qualidade no desenvolvimento produtivo.
Nota-se, que a QVT pode ser uma conexão de equilíbrio entre os objetivos individuais de cada trabalhador e os objetivos organizacionais para os quais cada trabalhador se dedica, no seu dia a dia, para atingir suas metas trabalhistas. Ter qualidade de vida no trabalho torna-se uma condição importante para um crescimento de produtividade eficiente nas organizações.
Igualmente à QVT tem-se a questão da motivação no trabalho. No que diz respeito às idéias de Brunelli (2008) mostra que a falta de motivação no trabalho pode
criar sérios problemas tanto para as organizações como a perda de padrões de qualidade e produtividade, como para as pessoas no estresse, absenteísmo, baixa produtividade, diminuição no desempenho e no comprometimento com o trabalho, problemas com a saúde física e mental.
Motivar o trabalhador na contribuição para o bom dinamismo das atividades diárias torna-os mais aptos e comprometidos, levando grandes altitudes de eficiência no trabalho e ao funcionamento dos propósitos da organização. A motivação acaba por transformar e alcançar ganhos recíprocos para os trabalhadores e organização, ou seja, o trabalhador ganha pelo estímulo que recebe ao trabalhar, e as organizações ganham com o resultado dessa motivação.
De acordo com as idéias de Valdevio e Loureiro (2012), o contentamento de um colaborador no seu trabalho é uma forma de estratégia que os gestores utilizam para atingir suas metas. Quando os indivíduos trabalham satisfeitos e motivados, há uma maior probabilidade de esses indivíduos se dedicarem mais, trabalharem melhor e, Assim podem atingir um melhor funcionamento nas suas atividades. Assim, alcançam de forma efetiva as suas metas individuais, e auxilia para se atingir os objetivos da organização, tornando esse desempenho um panorama recíproco de benefícios.
No que diz respeito às afirmações de Pires et al (2005), ele considera grande os problemas da Gestão de Pessoas no que diz respeito ao serviço público. De acordo com os autores, a dificuldade começa com a forma de como as pessoas são escolhidas para introduzir-se no setor público, porque muitas vezes, contratam-se pessoas sem atribuições adequadas para certos cargos ou funções.
Por conseguinte acontecem problemas de ajustes ao trabalho como, por exemplo, mostra a baixa produtividade e aumento de doenças resultantes desses fatores. Isso mostra que a forma de ingressar ao serviço público dificultando outras maneiras de escolhas mais flexíveis para o engajamento que poderiam ser mais condizentes às necessidades e ao contexto das instituições facilitando para que pessoas fiquem mais preparadas para assumirem o serviço público.
Perante os pensamentos de Oliveira (1998) aponta que a Qualidade de Vida no Trabalho merece bastante atenção, já que é no trabalho que as pessoas passam a maior parte do seu dia e da sua vida. Se esse período de tempo é vivido de maneira digna, as
pessoas ficam felizes e passam esse sentimento àqueles que lhes cercam, criando uma rede de bons pensamentos e atitudes.
Algumas contribuições de Pires et al (2005), são características exclusivas do setor público que acabam prejudicando os assuntos relacionados à gestão de pessoas, desde a forma de ingresso, as políticas de desenvolvimento na instituição, a estabilidade, a falta de espírito empreendedor e, devido a esse ocorrido, ocasiona a falta de preocupação com a inovação e criatividade, entre outros. Tudo isso pode afetar e causar a ineficiência no setor público, com o baixo nível de qualidade de vida destes trabalhadores.
Já perante as afirmações de Ojedokun (2015) et al, eles fizeram um estudo ligados a QVT e o compromisso organizacional entre funcionários do setor público de uma empresa. Foram estudados 125 empregados de duas organizações públicas. Os resultados mostram que a QVT teve uma relação positiva com a importância externa analisada com relação ao comprometimento organizacional, e isso mostra que uma maneira de fazer crescer o comprometimento organizacional é melhorar a QVT dos funcionários, aumentando o discernimento da notoriedade externa da organização. O fato de a QVT está diretamente ligado ao engajamento organizacional confirma as organizações públicas a importância e a necessidade de se pensar em estratégias que valorizem e auxilie na manutenção da QVT de seus funcionários como forma de mantê-los comprometidos com o trabalho, beneficiando tanto os funcionários e a organização.
De acordo com os pensamentos de Pérez-Zapata et al (2014) consideram que a cultura organizacional e o meio social podem constituir diferenças na QVT dos funcionários. Com isso, desenvolveram um trabalho em organizações públicas de saúde de uma cidade do Chile relacionando QVT com os fatores: clima organizacional, satisfação no trabalho e o comprometimento dos funcionários. Os resultados do trabalho apresentam a relação positiva entre QVT e os aspectos citados. Os resultados afirmam que a QVT tem um valor particular ligado à perspicácia dos funcionários no que diz respeito a várias concepções da organização em que operam. Alguns motivos podem auxiliar no sentido de processos de interação que facilitam autonomia e participação, compromisso inerente e companheirismo, valorização de ações e propensão para o trabalho, entre outros.
Segundo as afirmações de Oliveira e Medeiros (2011) fazem uma retomada histórica sobre a gestão de pessoas no serviço público, desde a Administração Científica, que considerava o trabalhador como homem econômico, passando pela Administração Patrimonialista, que não separava o público do privado fazendo com que não existisse a noção de gestão de pessoas no setor público, pois nem mesmo a noção de público era clara, chegando à Escola de Relações Humanas, que passou a tratar do homem social, dando mais atenção à organização informal e a assuntos como motivação, liderança, clima e cultura organizacional.
Ainda sob os pensamentos de Oliveira e Medeiros (2011), com a criação do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), aqui no Brasil também foi criado um Departamento de Pessoal. Os autores também salientam, nessa retomada histórica, a abordagem sistêmica como nova característica para a administração, tratando a organização como sistema aberto. Também destacam a Administração Pública Gerencialista, com características tais como: tecnologias avançadas, programas de qualidade total, administração estratégica de recursos humanos, competitividade, etc.
O setor público no Brasil está mudando o foco da burocracia, estruturas e sistemas organizacionais, para uma mudança de práticas, de padrões de ações (OLIVEIRA e MEDEIROS, 2011, p. 33).
Sob as idéias de Barzelay (2005) mostra que o objetivo da atuação das organizações e dos projetos públicos cresce perenemente em função do aprendizado organizacional, da política, da tecnologia e do governo e, de acordo com o autor, é aí que s mostra à responsabilidade que o gestor público e os representantes da cidadania possuem para renovar e acompanhar as exigências e necessidades dos cidadãos por meio das organizações, dos programas e dos projetos públicos.
A Secretaria de Gestão Pública desenvolveu o Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (GESPÚBLICA) com o objetivo de fortalecer a gestão pública, de acordo com o Modelo de Excelência em Gestão Pública (MEGP). Esse modelo tem o objetivo de desenvolver ações de apoio técnico aos órgãos e entidades da Administração Pública Federal com o intuito de promover a inovação e a melhoria da gestão. O Programa GESPÚBLICA busca suscitar a cidadania, sendo que por meio do compromisso com as pessoas são desenvolvidas estratégias para melhorar a qualidade dos serviços públicos prestados à população. (GESPÙBLICA, 2015).
Segundo Netto; Braz, (2006), a tarefa humana não é decorrente apenas de uma pessoa exclusiva, todavia é efeito do viver em conjunto. Os homens não vivem isolados, mas estabelecem relações com outros indivíduos. Este universo peculiar do homem viver em sociedade leva a reprodução de uma sociedade com outros homens. Por isso, o trabalho é a relação revolucionária do homem sobre o universo, porém uma relação do homem demais homens.
Netto; Braz, (2006), também afirma que o trabalho constitui valores. Estes valores associam-se a economia das sociedades. A atividade econômica é o suporte de toda a sociedade, é através do trabalho que o homem cria valores de uso e troca que mobilizam as comunidades.
Segundo Fernandes (1996) na sua concepção, os principais paradigmas de QVT são os de Nadler & Lawler (1983), Hackman & Oldhan (1975). Estes modelos prestigiam o universo do trabalho e reitera que as proporções do cargo são resolutivas da QVT, por disponibilizar retribuições inerentes que geram o bem estar no trabalho, motivando os servidores. Os estudos de QVT englobam imensas proporções do trabalho humano como as condições ambientais, físicas, as organizacionais, como clima, gestão e atividades elaboradas por toda a administração.
A resposta sobre Qualidade de Vida no Trabalho é que ela engloba os aspectos físicos e ambientais, o bem-estar do funcionário dentro e fora do ambiente de trabalho. Rossi (2002) afirma que o desempenho profissional tem preenchido uma boa parte do tempo diário na vida dos trabalhadores e, inspira no processo das relações sociais, principalmente no contexto familiar.
De acordo com os pensamentos de Roscigno e Rodson (2004), o trabalhador que chega atrasado ou que pede pra sair mais cedo, pode se considerar uma espécie de resistência, ocasionando embate no desempenho organizacional e serem resultados da qualidade de vida dos trabalhadores.
A qualidade e o desimpedimento de instrumentos de trabalho são elementos primordiais para a concorrência da coordenação, afirma Bohlander (2003). Segundo este autor, ele diz que existe um aperfeiçoamento do trabalho, quando se trata da saúde e
bem-estar do empregado. O expediente de trabalho pode também causar embates e exaustão, pelo período destinado ao trabalho, tendo assim, pouco tempo para se dedicar a família, o descanso e entretenimento.
Por isso é necessário que exista um posicionamento, tanto externo como interno da retribuição, porque isso causa um resultado contínuo na vida de um trabalhador, pois isso vai proporcionar tranqüilidade para a família, auxílio saúde, entretenimento, escola e uma vida social mais estável.
De acordo com o que já foi dito acima, a maneira como o trabalho é concretizado, é definida tanto pelas propriedades de cada indivíduo do cargo em que se encarrega, como pela formação institucional, através das tecnologias que possam existir no mercado e no ambiente de trabalho. Assim, tudo que estiver nesse ambiente, os estudos da QVT pode se responsabilizar por ele, em se tratando das circunstâncias físicas, atividades, remunerações e programas de funções, os trabalhadores e os dirigentes.
As resoluções administrativas devem ser responsabilidades da direção empresarial, com o intuito de relacionar ações coordenativas que possam proporcionar um ambiente de trabalho prazeroso. No fundamento mais abrangente, o ambiente proporcionará aos trabalhadores um progresso em suas funções de uma maneira íntegra, equilibrada, confiante e dessa forma admitir que sejam reconhecidos e se empenhem verdadeiramente com os determinantes.
5. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Análise dos Dados:
As análises de dados preliminares se fazem necessário para compreensão do perfil dos participantes. Atualmente o programa viver e harmonia é composto por 600 servidores, porém apenas 50 participaram da pesquisa. Dentre os participantes 56% são do sexo masculino e 44% do sexo feminino. Quanto à faixa etária dos participantes a que mais prevaleceu com 49% foi a de acima de 40 anos, as demais foram: com 33% os de 26 a 35 anos, 10% até 25 anos, e 5% de 36 a 40 anos.
Analisar o estado civil, formação profissional, tempo de trabalho faz parte do conjunto da obra da pesquisa, pois são princípios fatores que pode interferi na
Qualidade de Vida no Trabalho. Com isso, foram diagnosticados que % são51 casados, 18% união estável, 23% solteiros e 8% separados. Em relação da formação profissional 79% possuem nível superior, 11% nível técnico e 10% nível médio.
O tempo de trabalho dos participantes foi bem diversificado, resultando até em certo equilíbrio percentual, onde 43 % possui mais de 13 anos de trabalhos prestado dentro da instituição, 32% entre 1 a 5 anos, 27% entre 6 a 10 anos, 3% entre 11 a 15 anos e 3% com menos de 1 ano.
WHOQOL-BREF Domínio I Físico
Para compreensão a respeito do domínio físico são aplicadas 07 questões com a finalidade de compreender um dos itens da temática pesquisada. A questão de número 1 buscou saber sobre as dores físicas e se elas o impedem de fazer algo,a de número 2 procurou saber sobre os cuidados.
Procurou saber se precisa de cuidados médicos no dia a dia,a número 4 avalia a mobilidade, cerca de 48% responderam que “pouco” e 3% responderam “nem muito nem pouco ”. E “a opção ‘‘nada”, foi respondida por 38%.
Já a questão 3 e 6 pergunta se o indivíduo tem energia para sua vida diária aonde 38 % responderam ‘’bastante’’ e 62 % moderadamente, a questão 5avalia a satisfação com o sono aonde 47% está ‘’satisfeito’', 33 % está ‘’nem satisfeito e nem insatisfeito’’, 18 % insatisfeito e 2 % satisfeito. Na questão 18 pergunta até que ponto se está satisfeito com sua capacidade de trabalho, 68 % respondeu que estava ‘’satisfeito’’ e 32 % ‘’nem satisfeito e nem insatisfeito’’.
Domínio II - Domínio psicológico *
Para compreensão a respeito do domínio psicológico são aplicadas06 questões com a finalidade de compreender um dos itens da temática pesquisada. A Primeira questão nesse domínio pergunta o quanto o indivíduo gosta da vida 72 % responderam que ‘’muito’’,e 28% responderam que ‘’nem muito e nem pouco’’, Na segunda questão foi perguntado em que medida o indivíduo sente que sua vida faz sentido aonde 83 % diz que ‘’muito’’ e 17% responderam que nem muito e nem pouco.
Na terceira questão do domínio é perguntado até que ponto o indivíduo consegue se concentrar 43 % respondeu que muito, 21 % respondeu que “pouco’’ e 36 ‘’nem muito e nem pouco”.Na quarta questão é perguntado se é capaz de aceitar a sua aparência física 84 % diz que moderadamente e 16% disse que bastante.
Nas próximas questões foi perguntado qual a frequência, se tem sentimentos negativos,como tristeza,desespero ansiedade e depressão 45% respondeu algumas vezes 9 % responderam “frequentemente” e 54 % “poucas vezes’’. Esse domínio apresentou menor percentual,tornando preocupante,com isso,já existem alguns programas de atendimento psicológico,atividades que melhorem a auto-estima e que seja desenvolvida de a inteligência emocional.
Domínio III- Relações sociais
Para compreensões a respeito do domínio relações sociais são aplicadas 03 questões com a finalidade de compreender um dos itens da temática pesquisada. Na questão 1 e 2 é perguntado o quanto está satisfeito com suas relações pessoais e com sua vida sexual 49% responderam que estão ‘’satisfeitos’’, 24% responderam que estão insatisfeitos e 7 % responderam que estão ‘’nem satisfeitos e nem insatisfeitos’.
Na questão 3 é perguntado até que ponto está satisfeito com o apoio que recebe dos amigos 37% respondeu que estão ‘’satisfeitos’’ e 42 % ‘’nem satisfeito e nem insatisfeito’’ 21% está ‘’satisfeito’’.Esse domínio foi um dos que também apresentou menor percentual,sendo assim um pouco preocupante,podemos ver que é extremamente necessário as relações pessoais para um bom convívio social.
Domínio IV e V- Ambiente
Para compreensão a respeito do domínio ambiente são aplicadas 08 questões com a finalidade de compreender um dos itens da temática pesquisada.Nas questões que falam sobre o ambiente,é perguntado sobre o ambiente em geral, segurança,ambiente físico,questões financeiras,organização,lazer,transporte. Aonde quase todos alcançaram um percentual expressivo acima de 50% aonde somente o lazer teve um percentual de
satisfação mais baixo.Pode-se relacionar o baixo percentual na faceta que é falado sobre o lazer,pelo fato da jornada de trabalho durante a semana.
WHOQOL-BREF (Gráfico01)
GRÁFICO 01
Gráfico geral, onde é representado os âmbitos em que o whoqhol bref é dividido,as colunas mais próximas a 100 % apresentam uma melhor classificação. De acordo com o questionário proposto,foi apresentado maior déficit com as colunas de relações sociais e no Psicológico.
TQWL 42 1. XLSX ( Gráfico 02)
GRÁFICO 02
Representa os âmbitos em que o TQWL 42 é dividido, onde as colunas mais próximas a 100 apresentam uma
melhor classificação. A coluna de acordo com o questionário proposto apresentaram maior déficit foram as colunas
sociológica/relacional e biológico/fisiológica. Todas as análises foram devidamente testadas a partir do Excel.
Esferas biológico e fisiológico:
A Esfera biológica e física é composta pelos aspectos: disposição física e mental,capacidade de trabalho,serviços de saúde e assistência social,e tempo de repouso.
Os resultados de disposição física e mental atingiram 48% de satisfação,36 % de insatisfação e 16 % não estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos.
Nos serviços de saúde e assistência social 62 % estão satisfeitos,12% estão insatisfeitos e 26 % estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos.
Em relação ao tempo de repouso 74% estão insatisfeitos,11% estão satisfeitos e 15 % nem satisfeitos e nem insatisfeitos.
Esfera psicológico e comportamental:
Nesta esfera,constitui-se de aspectos de auto estima,significância de tarefa,feedback,desenvolvimento pessoal e profissional.
Os resultados de auto estima, significância de tarefa, feedback, desenvolvimento pessoal e profissional 58% estão satisfeitos, 36% estão insatisfeitos e 06 % nem satisfeitos e nem insatisfeitos.
Esfera Sociologica e relacional:
É composta por Liberdade de expressão,relações interpessoais,autonomia e tempo de lazer.
Em relação a liberdade de expressão 57% estão insatisfeitos,% 27 estão satisfeitos e 16 % nem satisfeitos e nem insatisfeitos.
Esfera Econômica e política:
Engloba recursos financeiros,beneficios extras,jornada de trabalho e segurança do emprego.
Em relação ao tempo de repouso 69% estão satisfeitos,23% estão insatisfeitos e 8 % nem satisfeitos e nem insatisfeitos.
Esfera Ambiental e organizacional:
Compõe-se de condições de trabalho,oportunidade de crescimento,variedade de tarefa. Em relações a elas foi respondido que: 52% estão satisfeitos, 36 % estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos e 22 % insatisfeitos.
De acordo com os estudos de Chachamovich (2013), o TQWL-42, por sua vez, um instrumento geral de avaliação da QVT, composto por 42 questões, sendo 2 questões direcionadas à auto-avaliação da QVT e 40 questões segmentadas nas diferentes ambientes presentes neste instrumento: Biológica/fisiológica, Psicológica e comportamental, Sociológica e relacional, Econômica e política e Ambiental e organizacional.
Pedroso (2010), afirma que os ambientes mencionados apresentam quatro sub esferas que recebem designações de aspecto. Para estudo dos dados restituídos pelos mecanismos aplicados foram utilizados os instrumentos para os cálculos dos escores e estatística definida do WHOQOL-bref e TQWL-42 propiciados, respectivamente e o resultado foi classificado de acordo com os argumentos de Timossi et al. (2009).
De acordo com os questionários aplicados, para que os programas e investimentos em promoção da QVT possam ser fundamentados de forma consistente e que realmente atendam às necessidades dos funcionários, é importante que os gestores avaliem e procurem conhecer a necessidade de quem, todo o dia, participa ativamente do processo produtivo. Essa análise foi feita a partir dos conceitos de Timossi (2009).
Perante essa análise, foi possível avaliar a QVT que é algo importante tanto para a empresa como para o funcionário, pois a partir do momento que a empresa possui informações consistentes, esta poderá direcionar e fundamentar programas que proporcionem melhores condições de trabalho ao indivíduo e melhor desempenho organizacional.
O questionário que mede a qualidade de vida geral foi o WQHOL, nele foi analisado os piores índices que estão relacionados social/psicológico. Já no questionário
que mede a qualidade de vida no trabalho, o TQWL 42, mostrou que os piores índices estão relacionados com o sociológico/relacional e biológico/fisiológico.(TIMOSSI et. al. 2010).
Obs:A estrutura das esferas e aspectos do TQWL-42 pode ser visualizada no Quadro 01.
Com relação ao Psicológico/relações sociais, o uso da Psicologia, como instrumento essencial na área de Recursos Humanos de uma empresa, é indiscutível para o desenvolvimento entre as pessoas no ambiente de trabalho em que ela se encontra.
De acordo com as idéias de Fiorelli, (2000), a Psicologia é a área de atuação que pode desenvolver e a aplicar os princípios científicos, com o intuito de olhar o comportamento pessoal relacionado ao ambiente de trabalho, para que se possa alcançar uma melhor qualidade por todo o setor trabalhista, operando sobre possíveis problemas de gestão, que possam estar conectados ao bem estar dos trabalhadores.
Mediante os conceitos de Fiorelli, (2000),pode-se observar a necessidade de uma gestão tática voltada para o reconhecimento e resolução de possíveis conflitos, com o intuito de diminuir o impacto causado nas relações sociais,
As relações sociais, precisa constantemente desenvolver a capacidade de gerir conflitos, enxergar a organização, manter-se atualizado nas reais necessidades dos trabalhadores, agregando o devido valor às atividades que desempenha, garantindo novas perspectivas para que se tenha realmente um bom psicológico e assim manter uma boa relação social.
Já com relação ao Sociológico/relacional, a Sociologia encontra-se em diversas áreas, apesar de possuir adjetivos parecidos se diferenciam no instrumento principal de estudo. A Sociologia está voltada para os estudos da sociedade, a Sociologia do Trabalho está no fato de esta voltada especificamente para a procura de se compreender a organização e evolução do mundo do trabalho na sociedade, as relações de trabalho e as implicações sociais dos mesmos.
De acordo com as idéias de Motta (1975), um conflito interpessoal bem administrado, dá-se oportunidade de mudança. O desenvolvimento organizacional é um processo longo que leva ao crescimento, ressaltando a resolução dos problemas e o desenvolvimento das capacidades de solucioná-los em longo prazo. O trabalho de desenvolvimento organizacional compreende:
Um projeto de mudança abrangendo toda a organização, com o objetivo de melhorar sensivelmente o seu desempenho, atingindo níveis mais elevados de eficiência na utilização dos recursos disponíveis e de eficácia no cumprimento da sua missão e dos seus objetivos (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 2006, p. 74).
A maneira de construção pelas quais as sociedades já se puseram está se transformando, e junto com isso vem se modificando a concepção do trabalho assim como as relações interpessoais formadas por elas e os cuidados relativo a isso.Enfim,
a Sociologia no Trabalho, tem um papel muito importante quando ao se conhecer o ambiente de trabalho e projetá-lo no presente, pensando no futuro.
Já se referindo ao Biológico/fisiológico, as formas de como o corpo humano se apresentam ao trabalho, ativadas pelo prazer, satisfação, e muitas vezes pela dor, poderá deixar o indivíduo no ambiente de trabalho muito doente, com desgaste, sofrimento mental e físico, podendo desencadear também incapacidades, absenteísmo, aposentadoria precoce e até a morte.
De acordo com os conceitos de Dejours, (1988), as cargas de trabalho são classificadas como biológicas, físicas, fisiológicas e psíquicas, podendo deixar o trabalhador exposto durante a jornada de trabalho, mesmo ele não tendo consciência dos riscos peculiares a essa exposição.
A saúde física engloba a condição geral do corpo em relação a doenças e ao vigor física. Para uma pessoa ser considerada saudável, ela não deve ter doenças e possuir um metabolismo que apresente um bom funcionamento. Uma infância saudável, genética e condições de trabalho, são algumas das coisas que influenciam na saúde física.
Segundo Seligmann, (1994), não existe uma definição oficial para saúde mental. As desigualdades culturais, teorias oponentes e concepções subjetivas influenciam em como a saúde mental pode ser conceituada. A Saúde mental pode ser vista como qualidade de vida emocional e cognitiva de uma pessoa. A Compreensão da realidade, a inclusão social e emocional, é avaliada para se poder conceituar a saúde mental de um indivíduo.
A saúde social é relacionada com a capacidade de o indivíduo interagir com outros e conseguir prosperar em ambientes sociais. Além de considerar a capacidade da pessoa de interagir com a sociedade, também são considerados os benefícios dessas interações com o bem-estar do próprio indivíduo. Essa saúde é muito importante em relação à saúde individual.(FLEURY, M. T. L. et.al. 2002. p. 306).
O bem estar físico e mental num trabalho são motivos essenciais à serem levados em consideração pelo empregador, pois precisa manter um ambiente melhor para todos, para que, com isso, aumente a produtividade do grupo melhorando assim, os custos e benefícios obtidos com a prevenção a danos ou doenças.
Discussão Pessoal
Em quanto avaliadora do programa qualidade de vida por 2 anos e vendo a necessidade da avaliação ser uma avaliação mais completa,ultrapassando os limites do par-q e da antopometria e vendo uma abrangência maior de realizar dentro da avaliação física uma avaliação que mensurasse a qualidade de vida por completo e a qualidade de vida no trabalho.
Diante dos resultados expostos e através dos questionários,notou-se a importância do PROGESP investir e ampliar em projetos que trabalhem mais âmbito psicológico,as relações inter pessoais e o lazer. Melhorando assim a qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho dos servidores.
6. CONCLUSÃO:
A proposta deste trabalho foi mensurar a qualidade de vida concomitantemente com a qualidade de vida no trabalho de funcionários da UFRN, objetivando cada vez mais a atuação do programa viver e harmonia,para que possamos ter um programa com uma opinião mais positiva e cada vez mais objetiva, que atenda as necessidades dos servidores e como as atividades físicas e atividades integradas possam entrar como aliadas.O objetivo principal é incentivar os servidores da UFRN a cuidarem da saúde tanto em todos os aspectos,tanto física como mental,social e relacional. Ao adquirir novos hábito e cuidar da saúde, tanto internamente como externamente, segundo Costa (2011).
Esta pesquisa teve como objetivo reconhecer a importância averiguada pela UFRN ao tema proposto. Por meio das análises, apurou-se que existe uma preocupação com a QVT dos servidores, se existe um cuidado específico e quais os desempenhos expandidos para aperfeiçoar a QVT e saúde do servidor. De uma forma global a instituição analisada tem o encargo de cuidar do quesito da QVT e expandir os atos em benefício da QVT e da saúde dos servidores.
São fundamentais que as empresas, sejam elas públicas ou particulares, compreenda o quanto é importante se ter qualidade de vida, e que possa expandir, num contexto da empresa, atividades com o intuito de aprimorar a QVT e saúde do servidor, proporcionando incentivo para o trabalhador e assim fazer crescer o rendimento e a competência no serviço público, sendo este um estímulo para a gestão pública.
A maioria dos servidores públicos confia e é incentivado,através das iniciativas de desenvolvimento, por terem um crescimento e aprovação. O que demonstra que a Instituição está buscando o melhor para seu quadro de funcionários.
Analisando a qualidade de vida como um todo de acordo com o questionário whoqol-Bref pode-se perceber que o déficit se encontra nas relações sociais e no psicológico,já a qualidade de vida no trabalho,onde foi usado,de acordo com o questionário,existe a tentativa de coordenar um raciocínio linear aos correspondentes, por isso optou-se por agrupar aos pares os domínios da QVT que apresentavam proximidade entre si, dando origem às esferas.
Cada esfera é formada por quatro aspectos, que, e por sua vez, possuem duas questões cada, totalizando 40 questões, acrescidas de duas questões que abordam a auto-avaliação da QVT sob o viés do respondente. Pode-se analisar com esse estudo, que as esferas que tiveram mais déficits foram:sociológico e relacional com 60,82 e o biológico e fisiológico com 64,60.
Ao terminar essas etapas, o efetivo de muitas experiências vivenciadas, foram adquiridos mais segurança e benefícios teórico-práticos para futuras atuações com os servidores. Considera-se que fundamentar experiências é também uma forma de adaptar o conhecimento, tendo como objetivo o aprimoramento do desempenho profissional e bem estar social.
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
ACSM,Guanabara Koogan9° Edição. Diretrizes do ACSM: Para os Testes de Esforço e Sua Prescrição. 2014.
AFONSO, P.; MARQUES, M. H.; CHAVES, M. G. A. M.; SOUZA, C. F.; CARVALHO, M. F. Prevalência e fatores associados a sobrepeso e obesidade em escolares da rede pública. Ciência & Saúde Coletiva, v. 16, p. 1581-1588, 2011.
AMORIM, R. C. A; Atividade física em pessoas com 25 anos e mais no estado de Pernambuco, com ênfase no sedentarismo. 2011. 138f. Dissertação (Mestrado em Saúde Pública), Recife, 2011.
AMORIM, T. G. F. N. Qualidade de vida no trabalho: preocupação também para servidores públicos? [Online]. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa – RECAM, v. 9, n. 1, p. 35-48. Campo Largo – Paraná, 2010. Disponível em: Acesso em: 12/10/2014. BARZELAY, M. Gestão pública na prática. Entrevista. [Online]. N. 6, São Paulo, 2005. Disponível em: . Acesso em: 25/04/2016.
BOHLANDER, G. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 2003.
BRASIL. Lei n.º 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos e Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília DF, 25 jul. 1991. Disponível em: Acesso em: 15 ago. 2014.
BRUNELLI, M. G. M. Motivação no serviço público. [Online]. Porto Alegre, RS, 2008. Disponível em: . Acesso em 12/10/2014.
BÚRIGO, C. C. D. Qualidade de vida no trabalho: dilemas e perspectivas. Florianópolis: Insular, 1997.
CABRAL, A.; ZENI, E. O trabalho com qualidade de vida: um estudo de caso na guarda municipal de Chapecó. Revista Científica Tecnológica. [Online]. V. 4, n. 1, 2016. Disponível em: < http://www.uceff.edu.br/revista/index.php/revista/article/view/136/129> Acesso em: 17/08/2016
CHACHAMOVICH, E. M. Brazilian WHOQOL-OLD Versão do módulo: Uma análise Rasch de um novo instrumento. Revista de Saúde Pública, v.42, p.308-316, 2008. CHATTERJI, S., & BICKENBACH, J. (2008). Considerações sobre a qualidade de vida. In M. P. A. Fleck (Org.), A avaliação de qualidade de vida: guia para profissionais da saúde (pp.40-47). Porto Alegre: Artmed.
CORRÊA, R.L.T. Administração participativa: realidade ou mito? Um estudo de Caso. 1991. 171 f. Dissertação (Mestrado em Educação). Faculdade de Educação, Universidade Estadual de Campinas, Campinas, 1991.
COSTA, M. A. F.; COSTA, M. F. B. Metodologia da pesquisa: conceitos e técnicas. Rio de Janeiro: Interciência, 2001.
COUTINHO, M.C. Entre o velho e o novo: estratégias de participação no trabalho. 2000. 287 f. Tese (Doutorado em Ciências Sociais). Instituto de Filosofia e Ciências Humanas, Universidade Estadual de Campinas, Campinas, 2000.
Dejours C. O corpo entre a Biologia e a Psicanálise. Porto Alegre (RS): Artes Médicas; 1988.
FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 5. ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
FERREIRA, M. C.; ALVES, L.Gestão de qualidade de vida no trabalho (QVT) no serviço público federal: o descompasso entre problemas e práticas gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 25, n. 3, p. 319-327, 2009.
FIORELLI, J.O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2000.
FLEURY, M. T. L. (Org.). As Pessoas na Organização. 1. Ed. São Paulo: Editora Gente. 2002. v. 1. 306.p.
HACKMAN, J. R.; OLDHAM, G. R. Desenvolvimento da pesquisa de diagnóstico de trabalho. Jornal da Psicologia Aplicada, v. 60, n. 2, 1975.
HORST, K. V. D; PAW, M. J. C; TWISK, J. W. R; MECHELEN, W. V. Uma breve revisão sobre correlatos de atividade física e sedentarismo em jovens. Medicina e Ciência no Exercício Esportivo, Madison. v. 39, n. 8, p. 1241-1250, 2007.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. 3. reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.
