UNIVERSIDADE FEDERAL DE JUIZ DE FORA
CENTRO DE POLÍTICAS PÚBLICAS E AVALIAÇÃO DA EDUCAÇÃO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO PROFISSIONAL EM GESTÃO E
AVALIAÇÃO DA EDUCAÇÃO PÚBLICA
Luiza Miranda Milagres Larcher
Proposta de gestão de desempenho nos Programas de Residência Multiprofissionais do Hospital Universitário da UFJF: desenvolvimento de competências e construção de novos
percursos
Juiz de Fora 2020
Luiza Miranda Milagres Larcher
Proposta de gestão de desempenho nos Programas de Residência Multiprofissionais do Hospital Universitário da UFJF: desenvolvimento de competências e construção de novos
percursos
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação Profissional em Gestão e Avaliação da Educação Pública, da Faculdade de Educação, da Universidade Federal de Juiz de Fora, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Gestão e Avaliação da Educação Pública.
Orientador: Prof. Dr. Lourival Batista de Oliveira Júnior
Juiz de Fora 2020
Larcher, Luiza Miranda Milagres.
Proposta de gestão de desempenho nos Programas de
Residência Multiprofissionais do Hospital Universitário da UFJF : desenvolvimento de competências e construção de novos percursos / Luiza Miranda Milagres Larcher. -- 2020.
164 f.
Orientadora: Lourival Batista de Oliveira Júnior
Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Juiz de Fora, Faculdade de Educação/CAEd. Programa de
Pós-Graduação em Gestão e Avaliação da Educação Pública, 2020. 1. Residência multiprofissional. 2. Gestão do desempenho. 3.
Dedico este trabalho aos residentes multiprofissionais, preceptores, tutores e coordenadores dos programas de residência do HU-UFJF, que contribuíram - com seus olhares críticos - para que este estudo fosse possível, e que acreditam na formação de qualidade de profissionais de saúde para o SUS.
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus pais, Luiz Carlos e Isabel, pelo amor e apoio incondicional e por estarem sempre guiando meus caminhos.
Ao meu esposo, Levi, por seu senso de justiça, companheirismo, paciência e por me incentivar em todos os meus projetos.
Aos meus irmãos, Lidiane e Cacau, pela cumplicidade, preocupação, carinho e força. Aos amigos queridos, que estiveram ao meu lado nos momentos difíceis e àqueles que, mesmo distantes, conseguem se manter tão presentes.
Aos colegas de trabalho, residentes, ex-residentes, docentes da UFJF e profissionais do HU, pelas trocas de experiências, solidariedade e aprendizado.
À minha ASA, Priscila Campos Cunha, pela paciência, empenho e serenidade com que me acompanhou, direcionando sempre um olhar crítico e atento a esta produção.
Ao meu orientador, Prof. Lourival Batista de Oliveira Júnior, que apostou na relevância deste estudo e aceitou a parceria. Obrigada pela colaboração, dedicação e ensinamentos.
Aos professores Victor Cláudio Paradela Ferreira e Paulo Lourenço Domingues Júnior, que aceitaram, prontamente, a tarefa de avaliar o presente trabalho, compondo a banca examinadora. Obrigada pelo aprendizado e pelas valiosas contribuições.
RESUMO
Esta dissertação foi desenvolvida no âmbito do Mestrado Profissional em Gestão e Avaliação da Educação Pública (PPGP) do Centro de Políticas Públicas e Avaliação da Educação da Universidade Federal de Juiz de Fora (CAEd/UFJF). O estudo analisa os desafios e as perspectivas referentes à avaliação de desempenho dos profissionais residentes dos Programas de Residência Multiprofissional e em Área Profissional da Saúde do HU-UFJF. Os objetivos definidos para este estudo foram: descrever como é realizada a avaliação de desempenho dos residentes multiprofissionais do HU-UFJF; analisar a adequação da avaliação de desempenho às necessidades da Comissão de Residência Multiprofissional e em Área Profissional da Saúde (COREMU) e às teorias aplicáveis; e propor um modelo de avaliação de desempenho que permita obter um diagnóstico completo do desenvolvimento profissional dos residentes. Assim, assumiu-se como hipóteses que a avaliação de desempenho poderia ser mais eficaz, uma vez que, há inconformidades de informações no que se refere às notas atribuídas na escala de atitudes da avaliação de desempenho dos profissionais residentes e na real conduta/postura deles no dia a dia de formação em serviço; ausência de feedback quanto ao resultado das avaliações de desempenho; predominância de notas altas em quase 100% das avaliações, indicando, possivelmente, complacência dos avaliadores e inexistência de definição dos conceitos de competência cognitiva, atitudinal e psicomotora no Regimento Interno da COREMU, carecendo de estudos sobre os temas. Com base nos problemas identificados em relação à falta de gestão do desempenho, assim como à ausência de instrumentos capazes de avaliar de uma forma multidimensional os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho profissional, buscou-se, a partir do referencial teórico estudado trazer as principais contribuições de autores no que tange a uma efetiva prática de gestão do desempenho e gestão por competências. Para atingir o proposto, utilizou-se como metodologia a pesquisa exploratória com abordagem qualitativa, tendo como método o estudo de caso. Como técnicas, utilizou-se as pesquisas bibliográfica e documental, a realização de entrevistas semiestruturadas com os profissionais residentes e aplicação de questionário aos preceptores, tutores de áreas profissionais e coordenadores de programas. Os resultados da pesquisa apontaram para a confirmação das evidências levantadas, bem como para outros fatores, como ausência de alguns tutores na avaliação de desempenho e no acompanhamento das atividades, falta de orientação aos preceptores em como conduzir a avaliação de desempenho, falta de indicadores relacionados aos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à formação profissional, ausência de critérios e parâmetros preestabelecidos e diversas distorções. Neste sentido, o plano
de ação apresentado ao final teve como objetivo minimizar as falhas detectadas na avaliação de desempenho e propor ações estratégicas que colaborem para a implementação da gestão do desempenho nos programas de residência multiprofissionais.
ABSTRACT
This thesis was developed during the Professional Master’s Degree on Management and Evaluation of Public Education (PPGP) of the Center for Public Policies and Education Evaluation of the Federal University of Juiz de Fora (CAEd/UFJF). This study analyzes the challenges and the perspectives referring to the performance evaluation of the professional residents from the Programs of Multiprofessional Residency and in the Professional Health Area of the HU-UFJF. The chosen objectives for this study were: to describe how the performance evaluation of the multiprofessional residents is made; to analyze the adequacy of the performance evaluation towards the needs of the Multiprofessional Residency Committee and in the Professional Health Area (COREMU) and the applicable theories; and to propose a model of performance evaluation that allows us to have a complete diagnosis of the professional development of the residents. Therefore, the hypotheses that the performance evaluation could be more effective was assumed, once there are information incompatibilities in relation the attributed scores, on the attitude scale of the professional residents’ performance evaluation and on their real behavior/posture during their education on a daily basis; lack of feedback about the performance evaluation results; predominance of high scores on almost 100% of the evaluations, indicating, possibly, complacency of the evaluators and an absence of definition for the concepts of cognitive, attitudinal and psychomotor competences on the legislation of the Internal Regulations of COREMU, requiring, therefore, studies about the themes. Based on the identified problems regarding the lack of performance management, as well as the lack of tools capable of multidimensionally evaluating the knowledge, skills and attitudes that are necessary for a good professional performance, we sought to gather, from the studied theoretical framework bring the main contributions of the authors with regard to an effective practice of performance management and competencies management. To achieve the purpose, the research used an exploratory qualitative methodology, utilizing the case study as the method. The used techniques were bibliographic and documental researches, semi-structured interviews with the professional residents and application of a questionnaire to the preceptors, tutors of professional areas and program coordinators. The research results pointed to the confirmation of the raised evidences, as well as to other factors, such as absence of some tutors during the performance evaluation and on the monitoring of activities, lack of guidance for the preceptors on how to conduct the performance evaluation, lack of indicators related to the knowledges, skills and attitudes necessary for the professional education, absence of criteria and pre-established parameters and several distortions. In this sense, the action plan presented at the end aimed to
minimize the faults detected on the performance evaluation and to offer strategic actions that contribute for the implementation of performance management in the multiprofessional residency programs.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Etapas de um modelo integrado de gestão do desempenho ... 42
Figura 2 - Tríade da competência ... 47
Figura 3 - Etapas da gestão por competências ... 50
Quadro 1 - Métodos tradicionais de avaliação de desempenho ... 54
Quadro 2 - Métodos contemporâneos de avaliação de desempenho ... 55
Quadro 3 - Residentes selecionados para as entrevistas por área profissional/programa ... 70
Gráfico 1 - O acompanhamento das atividades dos residentes é realizado com a frequência necessária? ... 84
Gráfico 2 - Há qualidade no acompanhamento das atividades dos residentes? ... 85
Gráfico 3 - Os itens que constam no instrumento de avaliação são suficientes para mensurar o desempenho dos residentes? ... 95
Quadro 4 - Diagnóstico dos problemas e ações sugeridas ... 120
Quadro 5 - Etapas e procedimentos para a implantação da gestão do desempenho ... 123
Quadro 6 - Síntese das ações de intervenção ... 124
Quadro 7 - Síntese das ações de planejamento ... 127
Quadro 8 - Descrição de competências comuns a todos os residentes ... 129
Quadro 9 - Descrição de competências específicas aos residentes de cada programa ... 130
Quadro 10 - Pontuação e significado de escalas para avaliação por competências ... 131
Quadro 11 - Síntese das ações de treinamento/sensibilização ... 133
Quadro 12 - Proposta de oficina de capacitação presencial ... 135
Quadro 13 - Síntese das ações de acompanhamento ... 137
Quadro 14 - Tópicos a serem abordados no “Dia D” ... 138
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 14
2 A HISTÓRIA DA RESIDÊNCIA MULTIPROFISSIONAL E EM ÁREA PROFISSIONAL DA SAÚDE NO BRASIL E NA UFJF ... 18
2.1 A TRAJETÓRIA DA RESIDÊNCIA NO BRASIL ... 18
2.2 O HOSPITAL UNIVERSITÁRIO COMO CAMPO DE PRÁTICA DE ENSINO NA ÁREA DA SAÚDE ... 21
2.3 HISTÓRICO DA RESIDÊNCIA MULTIPROFISSIONAL E EM ÁREA PROFISSIONAL DA SAÚDE NO HOSPITAL UNIVERSITÁRIO DA UFJF: EVOLUÇÃO NO TEMPO ... 23
2.4 A COMISSÃO DE RESIDÊNCIA MULTIPROFISSIONAL E EM ÁREA PROFISSIONAL DA SAÚDE NO HU-UFJF ... 26
2.5 CARACTERIZAÇÃO DOS PROGRAMAS E A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS RESIDENTES DO HU-UFJF: DISCUTINDO O CASO ... 28
3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS PROGRAMAS DE RESIDÊNCIA MULTIPROFISSIONAIS: ASPECTOS CONCEITUAIS, TEÓRICOS E METODOLÓGICOS ... 36
3.1 REFERENCIAL TEÓRICO ... 36
3.1.1 Gestão do desempenho ... 37
3.1.1.1 A gestão por competências e sua interdependência ... 45
3.1.1.2 A avaliação de desempenho ... 53
3.1.1.3 Avaliação formativa e somativa ... 57
3.1.2 Estudos e pesquisas sobre modelos de avaliação de desempenho nas residências em saúde ... 61
3.2 PERCURSO METODOLÓGICO ... 67
3.2.1 Tipo de pesquisa ... 67
3.2.2 Sujeitos da pesquisa ... 69
3.2.3 A coleta de dados ... 72
3.3 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA ... 73
3.3.1 Os sujeitos envolvidos e a avaliação dos eixos ... 74
3.3.2 A lógica da avaliação somativa e formativa na residência ... 81
3.3.4 Formalidades e dificuldades enfrentadas na avaliação de desempenho ... 103
3.3.5 Apontamentos para o Plano de Ação Educacional ... 109
4 PLANO DE AÇÃO EDUCACIONAL: AÇÕES DE MELHORIAS E ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DO DESEMPENHO NOS PROGRAMAS DE RESIDÊNCIA MULTIPROFISSIONAIS DO HU-UFJF ... 122
4.1 SISTEMATIZAÇÃO DO PROJETO DE INTERVENÇÃO ... 123
4.1.1 Planejamento ... 125
4.1.1.1 Estabelecer objetivos a serem alcançados pelos residentes com base nos objetivos de fortalecimento do SUS ... 128
4.1.1.2 Definir competências comuns a todos os residentes ... 128
4.1.1.3 Definir competências específicas aos residentes de cada programa ... 129
4.1.1.4 Determinar parâmetros de desempenho para cada indicador e critério descrito ... 130
4.1.1.5 Adotar instrumentos que mensurem quantitativa e qualitativamente o desempenho do residente ... 131
4.1.1.6 Selecionar outros avaliadores (pares), além do preceptor, tutor e próprio residente ... 131
4.1.2 Treinamento/sensibilização ... 132
4.1.2.1 Apresentar aos sujeitos envolvidos a proposta de avaliação construída pelos programas ... 134
4.1.2.2 Realizar curso de formação presencial para os avaliadores ... 134
4.1.2.3 Elaborar e divulgar manual com as etapas e informações acerca do processo de avaliação de desempenho dos residentes ... 136
4.1.3 Acompanhamento ... 136
4.1.3.1 Sistematizar uma rotina de monitoramento, diálogo e feedback contínuo das atividades dos residentes ... 138
4.1.3.2 Construir planos de ação, ao longo do processo, que orientem os residentes ao contínuo desenvolvimento profissional ... 139
4.2 MONITORAMENTO DO PROJETO DE INTERVENÇÃO ... 140
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 141
REFERÊNCIAS ... 144
APÊNDICE A - Roteiro de entrevista para os residentes ... 149
APÊNDICE B - Questionário para os preceptores, tutores e coordenadores programas ... 150
13
APÊNDICE D – Proposta de instrumento de avaliação de desempenho dos residentes ... 155 APÊNDICE E – Proposta de manual de orientação para a gestão do desempenho ...158 ANEXO A – Avaliação semestral dos residentes multiprofissionais ... 159 ANEXO B – Parecer de autorização da pesquisa pelo CEP do HU-UFJF ... 160
1 INTRODUÇÃO
A avaliação de desempenho é uma prática que deveria estar presente em qualquer organização, seja ela pública ou privada, uma vez que, objetiva mensurar a performance de uma pessoa ou de um grupo em relação aos objetivos pactuados no início do ciclo avaliativo, para fins de melhoria das estratégias organizacionais e para o desenvolvimento do potencial humano. Em qualquer contexto institucional, sabe-se que são muitos os desafios que englobam esta prática, visto que a avaliação não é uma prática isolada, desvinculada de outros processos, pelo contrário, é somente uma das etapas de um processo mais amplo e complexo, que é a gestão do desempenho. Esta é considerada um sistema cíclico, constituído de fases de planejamento, acompanhamento e avaliação que são interdependentes entre si e que interferem diretamente no resultado e na eficácia da avaliação de desempenho (SOUZA et al., 2009).
Para que a gestão do desempenho seja efetivada, exige-se comprometimento e engajamento da alta administração, das equipes e dos colaboradores com o modelo de gestão adotado, para que as etapas sejam cumpridas sem desvios e com o mínimo de distorções possíveis, possibilitando o aperfeiçoamento e desenvolvimento do colaborador e a maximização dos resultados da organização.
A gestão do desempenho possui finalidades diversas, que atendem a interesses específicos, tanto do indivíduo quanto da organização, mas todas com o mesmo aspecto de reciprocidade, qual seja: a instituição visando à obtenção de retorno com o investimento realizado no indivíduo para alcance dos seus objetivos organizacionais, e o indivíduo desenvolvendo as atividades que lhe foram delegadas com competência, para satisfazer não só aos objetivos da organização, mas também aos seus objetivos individuais.
A gestão do desempenho no âmbito da residência multiprofissional realizada em Instituições de Ensino Superior também possui essa mesma finalidade. O Ministério da Educação (MEC) oferece pós-graduação, na modalidade treinamento em serviço, remunerada, a profissionais graduados, mediante ingresso por processo seletivo e acompanhamento contínuo do desempenho, para que os mesmos se qualifiquem e se aperfeiçoem com vistas a atuarem em áreas prioritárias da saúde, conforme estabelece as diretrizes do Sistema Único de Saúde (SUS). A Comissão Nacional de Residência Multiprofissional em Saúde (CNRMS) instituiu a avaliação de desempenho, por meio da resolução n° 05, de 07 de novembro de 2014, porém de uma forma muito genérica, determinando apenas que a avaliação dos profissionais residentes deva ter caráter formativo e somativo com instrumentos que contemplem os atributos cognitivos, atitudinais e psicomotores estabelecidos pela Comissão de Residência
Multiprofissional e em Área Profissional da Saúde (COREMU) da instituição (BRASIL, 2014b).
Segundo a resolução da CNRMS, a incumbência de definir os atributos cognitivos, atitudinais e psicomotores que devam constar na avaliação de desempenho é de responsabilidade da COREMU da instituição. A COREMU do HU-UFJF possui um instrumento de avaliação de desempenho que é aplicado aos residentes ao final das atividades desenvolvidas no eixo/rodízio. Entretanto, neste instrumento consta apenas itens relacionados à frequência, pontualidade, dedicação, iniciativa, avaliação técnica-científica e apresentação pessoal, assim como seu relacionamento com os pacientes, colegas, preceptores, profissionais da área e funcionários.
As evidências levantadas pela pesquisadora, na sua vivência profissional na COREMU, mostraram que o instrumento não retrata de maneira fidedigna o desempenho dos profissionais examinados, incorrendo por vezes em divergências entre as informações que constam no instrumento e o desempenho profissional observado no cotidiano.
Ademais, houve outras constatações, como: queixas dos profissionais residentes na reunião do Núcleo Docente Assistencial Estruturante (NDAE), realizada no dia 28 de junho de 2018, quanto à própria efetividade do instrumento (BRASIL, 2018a); percepção da coordenadora da COREMU, quanto à necessidade de discutir os processos de avaliação de desempenho e adequar o instrumento adotado à normativa da CNRMS (BRASIL, 2018b); inconformidades de informações no que se refere às notas atribuídas na escala de atitudes da avaliação de desempenho dos profissionais residentes e a real conduta/postura deles no dia a dia de formação em serviço; ausência de feedback quanto à avaliação de desempenho; inexistência de definição dos conceitos de competência cognitiva, atitudinal e psicomotora na legislação da CNRMS e no Regimento Interno da COREMU, carecendo de estudos sobre os temas; inconformidades de informações no que se refere às notas atribuídas nas disciplinas teóricas e teórico-práticas constantes no instrumento de avaliação e a real nota lançada no Sistema Integrado de Gestão Acadêmica (SIGA); e predominância de notas altas em quase 100% das avaliações, indicando, possivelmente, complacência dos avaliadores.
Considerando, assim, a importância dessa ferramenta e a necessidade de utilizá-la de forma efetiva, para o alcance dos objetivos organizacionais e para o aprimoramento das competências consideradas fundamentais para a formação profissional em excelência dos residentes, foi necessário refletir sobre a eficácia da avaliação de desempenho que está sendo realizada nos programas de residência multiprofissionais do HU-UFJF e pensar em alternativas
que viabilizem a construção de um processo de gestão do desempenho robusto e que tenha impacto na formação dos residentes e nos objetivos da organização.
Desta forma, o objetivo geral do trabalho é analisar os desafios e as perspectivas referentes à avaliação de desempenho dos residentes dos Programas de Residência Multiprofissional e em Área Profissional da Saúde do HU-UFJF e os objetivos específicos são: descrever como é realizada a avaliação de desempenho dos residentes multiprofissionais do HU-UFJF; analisar a adequação da avaliação de desempenho às necessidades da COREMU e às teorias aplicáveis; e propor um modelo de avaliação de desempenho que permita obter um diagnóstico completo do desenvolvimento profissional dos residentes.
Além da introdução, contendo a definição do problema da pesquisa, a justificativa de sua relevância e os objetivos, o presente trabalho se organiza em três capítulos. O capítulo 2 descreve a trajetória da Residência Multiprofissional e em Área Profissional no Brasil, contextualiza o Hospital Universitário como campo de prática de ensino na área da saúde, apresenta uma evolução no tempo dos Programas de Residência Multiprofissionais e em Áreas Profissionais da Saúde no HU-UFJF, descreve a estrutura, composição, competências e atribuições da COREMU, caracteriza os programas de residência como modalidade de formação em serviço e detalha como ocorre a avaliação de desempenho dos profissionais residentes no âmbito do HU-UFJF.
O capítulo 3 está divido em três seções, que contemplam, respectivamente, o referencial teórico, o percurso metodológico e os resultados da pesquisa. O referencial teórico aborda o conceito de gestão do desempenho e gestão por competências, assim como suas interdependências, descreve as funções da avaliação formativa e somativa, explicita as possibilidades de avaliação de desempenho e apresenta estudos e pesquisas sobre modelos de avaliação de desempenho que podem ser aplicados nos programas de residência.
A gestão do desempenho é o pano de fundo de todo este trabalho e guiará a análise dos resultados, bem como as ações propostas no Plano de Ação Educacional descrito no capítulo 4. Importante destacar que erroneamente pode haver confusão entre os termos “gestão do desempenho” e “avaliação de desempenho”, como se ambos fossem um produto só ou algo muito similar. No entanto, como se verá, a avaliação é apenas uma das etapas de um processo mais amplo, que é a gestão do desempenho. Assim como a avaliação, a gestão do desempenho é constituída de outras etapas, sinérgicas e interdependentes, que dão sustentabilidade ao sistema e fornece informações úteis ao gerenciamento de pessoas e à tomada de decisões no âmbito estratégico da organização. Estas etapas resumem-se basicamente ao planejamento, acompanhamento e avaliação, que são contínuas e cíclicas. Isto posto, o processo não termina
com a avaliação; ao contrário, com os diagnósticos extraídos alimenta-se o sistema e reinicia-se um novo ciclo, num processo contínuo de aprendizagem organizacional.
Em relação à metodologia, foi utilizada a pesquisa de natureza exploratória com abordagem qualitativa, tendo como método o estudo de caso. As pesquisas documental e bibliográfica subsidiaram a escrita do texto do capítulo 2, uma vez que, foi necessário explorar os documentos legais como o Regimento Interno da COREMU e as resoluções da CNRMS, para desenvolver a investigação e a análise inicial. A pesquisa bibliográfica também foi utilizada como fonte para o capítulo 3, com destaque para o referencial teórico, cujo objetivo foi aprofundar o conhecimento sobre as temáticas levantadas e correlacioná-las aos problemas detectados inicialmente.
Ainda em referência ao capítulo 3, as técnicas utilizadas para a coleta de dados na pesquisa de campo foram a entrevista semiestruturada e o questionário. A entrevista foi realizada com doze residentes de diversas áreas profissionais e programas. Já o questionário foi enviado a todos os profissionais, que participam diretamente das atividades dos residentes, quais sejam: preceptores, tutores de áreas e coordenadores dos programas de residência.
Os resultados da pesquisa apontaram para as fragilidades já constatadas nas evidências. Além disso, outros fatores surgiram na pesquisa e colaboraram para fechar o diagnóstico das possíveis causas dos problemas. Durante a pesquisa foram coletadas, ainda, sugestões de possíveis ações que podem ser implementadas nos programas de residência, a fim de tornar a avaliação de desempenho uma prática mais efetiva e adequada às necessidades dos sujeitos envolvidos e dos programas.
Neste sentido, o capítulo 4 apresenta o Plano de Ação Educacional, com propostas que visam a minimizar as falhas constatadas. Com base no referencial teórico estudado, propôs-se a implantação de um sistema de gestão do desempenho, com etapas e procedimentos bem delimitados, que foi dividido em três frentes de atuação: planejamento, treinamento/sensibilização e acompanhamento. A primeira frente tem como intuito regulamentar os métodos e instrumentos que serão utilizados, definir os objetivos, indicadores, critérios e parâmetros que serão adotados e quem serão os sujeitos avaliadores. A segunda frente expõe ações relacionadas à apresentação da proposta de gestão do desempenho aos envolvidos no processo, assim como ações de capacitação dos avaliadores e elaboração de um manual de orientação. A terceira frente apresenta intervenções que devem ser realizadas, para que o ato de monitorar, avaliar e dar feedback seja uma prática contínua e longitudinal. Por fim, após o capítulo 4 serão apresentadas as considerações finais da pesquisa.
2 A HISTÓRIA DA RESIDÊNCIA MULTIPROFISSIONAL E EM ÁREA PROFISSIONAL DA SAÚDE NO BRASIL E NA UFJF
Este capítulo descreve a trajetória da residência multiprofissional e em área profissional da saúde no Brasil, desde a sua origem até a sua consolidação com a instituição da Comissão Nacional de Residência Multiprofissional em Saúde; relata como surgiu o Hospital Universitário, dentro da proposta de atuar como campo de prática de ensino e pesquisa para os cursos de graduação e pós-graduação da UFJF; apresenta uma evolução no tempo dos programas de residência multiprofissionais e em áreas profissionais da saúde no Hospital Universitário, desde a criação do programa de residência médica, perpassando pelos programas uniprofissionais, até a configuração do panorama vigente, com o estabelecimento majoritário de programas multiprofissionais.
O capítulo dispõe, ainda, sobre a estrutura, a composição, as competências e atribuições da Comissão de Residência Multiprofissional e em Área Profissional da Saúde (COREMU), assim como o papel dos diversos atores envolvidos: coordenadores, docentes, tutores, preceptores e profissionais residentes. Caracteriza, também, os programas de residência e a proposta de avaliação de desempenho determinada pela normativa da CNRMS e, por fim, apresenta o caso revestido por evidências, que ratificam a desatualização da avaliação de desempenho estabelecida no HU-UFJF em relação à normativa, assim como a sua pouco eficácia em relação ao desenvolvimento das competências dos profissionais residentes e, consequentemente, ao alcance dos objetivos da organização.
2.1 A TRAJETÓRIA DA RESIDÊNCIA NO BRASIL
As residências em área profissional da saúde foram instituídas, ainda que de maneira informal, a partir da década de 1960. Tinham como propósito a qualificação dos profissionais em serviço de longa duração nas diferentes áreas da saúde, assim como já ocorriam nas residências médicas, desenvolvidas desde a década de 1940 (NUNES, 2004), mas que só foram oficialmente regulamentadas com o Decreto nº 80.281, de 05 de setembro de 1977. A edição deste decreto também instituiu a Comissão Nacional de Residência Médica (CNRM). E, em 1981, foi editada a Lei nº 6.932, que regulamentou as atividades do médico residente e definiu que a expressão "residência médica" fosse reservada somente aos programas aprovados pela CNRM, desenvolvidos em instituições de saúde credenciadas pela referida Comissão.
Fora da área médica, o primeiro programa de que se teve ciência foi o da Residência em Enfermagem, criado no Hospital Infantil do Morumbi, em São Paulo, no ano de 1961. Desde a instituição deste programa e ao longo da década de 1970, as residências em áreas profissionais tiveram atuação incipiente e discreta (LIMA; PORTO, 1977).
Paralelamente, no bojo da Reforma Sanitária (RS), ganhava centralidade a proposta de um novo conceito de saúde, que apontava para a necessidade de mudanças na formação dos profissionais e sua adequação para a nova realidade, a partir da superação do modelo hegemônico de formação em saúde, biomédico e fragmentado, e a valorização dos aspectos psicológicos, por meio de uma visão holística, multiprofissional e integral dos sujeitos (SANTOS FILHO; SAMPAIO; BRAGA, 2016).
O modelo de saúde gestado na Reforma Sanitária foi proclamado na 8ª Conferência Nacional de Saúde (CNS), em 1986, e inscrito na Constituição Federal (CF) de 1988. Assim, formalizava-se a interface saúde e educação, no processo de implantação do novo sistema de saúde brasileiro ‒ o Sistema Único de Saúde. Ademais, a Constituição de 1988 atribuiu ao SUS a missão de ordenar a formação de recursos humanos para a área da saúde (BRASIL, 2010b).
Este posicionamento foi inscrito na Lei 8080/90 – Lei Orgânica da Saúde – que reafirmou a competência do SUS na formação de recursos humanos na área da saúde e determinou que a política na área da saúde fosse formalizada e executada por meio da organização de um sistema aplicável a todos os níveis de ensino, inclusive de pós-graduação, além da elaboração de programas de permanente aperfeiçoamento de pessoal e valorização da dedicação exclusiva.
O reconhecimento da imprescindibilidade das ações realizadas pelos diferentes profissionais de nível superior constituiu um avanço no que tange à concepção de saúde e à integralidade da atenção, com ênfase em processos que buscavam articular o mundo do trabalho com o mundo da educação.
Neste sentido, as residências em áreas profissionais fortaleceram-se como percursos pedagógicos, cujo propósito era qualificar um profissional em determinada área de concentração, produzindo um conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências no ambiente de trabalho para o desempenho de funções em consonância com as redes de atenção à saúde e gestão do SUS, contemplando as prioridades loco-regionais, respeitadas as especificidades de formação das diferentes áreas profissionais da saúde envolvidas.
O ano de 2002 representou o marco de implantação das residências multiprofissionais no Brasil, a partir da criação dos Programas Multiprofissionais em Saúde da Família, com vistas ao fortalecimento da Estratégia da Saúde da Família no país. O documento do Ministério da
Saúde (MS) que retrata sobre a trajetória da residência multiprofissional em saúde no Brasil diz que, “em 2002, 19 Residências Multiprofissionais em Saúde da Família foram criadas com financiamento de bolsas pelo Ministério da Saúde com formatos diversificados, mas dentro da perspectiva de trabalhar integradamente com todas as profissões da saúde.” (BRASIL, 2006, p. 6).
E foi nesta perspectiva que o Ministério da Saúde, a partir de 2003, por meio da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES), passou a desenvolver e apoiar ações no campo da formação e desenvolvimento dos profissionais de saúde (BRASIL, 2006).
Em 2004, o Ministério da Saúde lança a Portaria n° 198, de 13 de fevereiro de 2004, instituindo a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde como estratégia do SUS para a formação e o desenvolvimento de trabalhadores para o setor. Tal portaria considera a responsabilidade do Ministério na consolidação da Reforma Sanitária brasileira e representa uma iniciativa para a capacitação de profissionais aptos a dar sequência às reformas previstas em lei (BRASIL, 2004).
A partir de 2005, com a edição da Portaria n° 2.118, de 03 de novembro de 2005, inserem-se novas perspectivas na formação e desenvolvimento de recursos humanos na área da saúde, incorporando os programas de residência multiprofissionais como estratégias de intervenção e de entendimento da saúde, no âmbito da implantação do SUS e da formação em serviço.
Data do mesmo ano, a instituição da Comissão Nacional de Residência Multiprofissional em Saúde (CNRMS), vinculada ao Ministério da Educação, por meio da Lei Federal nº 11.129, de 30 de junho de 2005, constituindo-se como importante marco regulatório na história das residências (BRASIL, 2006).
Ainda neste mesmo contexto, foram expedidas as Portarias nº 1.111, de 05 de julho de 2005, nº 1.143, de 07 de julho de 2005, e Portaria Interministerial nº 2.117, de 03 de novembro de 2005, regulamentando a lei supracitada e subsidiando o financiamento das residências multiprofissionais em saúde.
Analisando a evolução e consolidação dos programas de residência multiprofissionais e em áreas profissionais, nota-se que os mesmos apresentaram em um período relativamente curto um salto no número de bolsas financiadas pelos Ministérios da Saúde e Educação. Em 2010, o MS e MEC financiaram 478 bolsas, já em 2016, 9.159 bolsas em um total de 1.342 programas de diferentes áreas de especialidades, dos quais, 622 foram ofertados na modalidade multiprofissional (UCHÔA-FIGUEIREDO; RODRIGUES; DIAS, 2016).
Na concepção da política de formação de recursos humanos para a saúde, orientada pelos princípios do SUS, as residências multiprofissionais e em áreas profissionais da saúde trouxeram um novo olhar e novas possibilidades para a formação profissional, no sentido de instituir novas práticas de intervenção com foco na integralidade da atenção, na resolutividade e no entendimento da saúde, através da responsabilização ética diante das necessidades de saúde individuais e sociais, do fortalecimento do trabalho em equipe e da integração ensino-serviço. 2.2 O HOSPITAL UNIVERSITÁRIO COMO CAMPO DE PRÁTICA DE ENSINO NA ÁREA DA SAÚDE
O Hospital Universitário da Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF), denominado originalmente como Hospital-Escola (HE), foi criado em 08 de abril de 1963, por meio de um convênio entre a Santa Casa de Misericórdia e a UFJF, cujo objetivo era estabelecer campo de prática para o desenvolvimento das atividades de ensino das clínicas das Faculdades de Medicina, Farmácia e Odontologia da UFJF.
Em 1966, iniciaram -se as atividades hospitalares no antigo sanatório Dr. Villaça, situado ao lado da Santa Casa de Misericórdia, formalizando nesta mesma data a sua atuação como Hospital-Escola (SILVEIRA et al., 2015). Em 1970, o HE foi transferido para uma área no bairro Santa Catarina, mesmo lugar onde já funcionava a Faculdade de Medicina, e que até hoje (julho/2020) mantém parte dos atendimentos clínicos, cirúrgicos e ambulatoriais.
Em 1984, o então Hospital-Escola foi nomeado como Hospital Universitário (HU) pela Portaria 447 do MEC, e com a promulgação da Lei Orgânica da Saúde e a nova proposta dos Hospitais Universitários como pontos de atenção do SUS, o HU-UFJF incorporou-se ao Sistema de Saúde do município de Juiz de Fora e passou a ser o hospital de referência, ampliando a assistência para significativa parcela da população do município e da região (SILVEIRA et al., 2015).
Ao longo dos anos de 1996 a 2000, após apresentação do projeto de construção do novo HU aos diversos órgãos financiadores, a proposta de execução foi aprovada e o seu local definido pelo Conselho Superior da UFJF. Assim, em 2000, iniciou-se a construção do novo HU, denominado Centro de Atenção à Saúde (CAS), sendo que uma parte da estrutura física foi inaugurada em 2006, onde se mantém até hoje (julho/2020) (SILVEIRA et al., 2015).
Em janeiro de 2005, ocorreu a certificação do Hospital Universitário da UFJF como Hospital de Ensino, atendendo a Portaria Interministerial nº 1.000, de 15 de abril de 2004, editada pelos Ministérios da Saúde e da Educação. E, em 24 de março de 2015, os mesmos
ministérios instituíram a Portaria Interministerial nº 285, redefinindo o programa de certificação de Hospitais de Ensino.
Os principais critérios a serem atendidos pelos Hospitais Universitários para serem certificados como Hospitais de Ensino são: ofertar programas de residência médica e programas de residência em outras áreas profissionais da saúde, credenciados pela Comissão Nacional de Residência Médica (CNRM) ou Comissão Nacional de Residência Multiprofissional em Saúde (CNRMS), atuando também como campo de prática para essas atividades curriculares dos cursos da área da saúde (BRASIL, 2015b).
Em 2010, foi instituído pelo Governo Federal, o Programa Nacional de Reestruturação dos Hospitais Universitários Federais (REHUF), destinado à reestruturação e revitalização dos Hospitais, pertencentes ou vinculados às Universidades Federais, integrados ao Sistema Único de Saúde. Dentre os objetivos do REHUF está a implementação da residência multiprofissional nas áreas estratégicas para o SUS, estimulando o trabalho em equipe multiprofissional e contribuindo para a qualificação dos recursos humanos especializados, de forma a garantir assistência integral à saúde (BRASIL, 2010a).
Outra ação do REHUF foi a criação, em 2011, da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), empresa pública vinculada ao Ministério da Educação, que tem como objetivos garantir a recuperação física e tecnológica e atuar na reestruturação do quadro de recursos humanos das unidades, bem como modernizar a gestão dos hospitais universitários federais, através de contrato firmado com a respectiva Universidade Federal.
Neste contexto, em 19 de novembro de 2014, a UFJF assinou com a EBSERH o contrato de gestão especial gratuita, nº 58, com vigência de dez anos, cujo objeto compreende:
I – a oferta, à população, de assistência médico-hospitalar, ambulatorial e de apoio diagnóstico e terapêutico, no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS); II – o apoio ao ensino, à pesquisa e à extensão, ao ensino-aprendizagem e à formação de pessoas no campo da saúde pública; III – a implementação do sistema de gestão único, com geração de indicadores quantitativos e qualitativos para o estabelecimento de metas. (UNIVERSIDADE FEDERAL DE JUIZ DE FORA, 2014, p. 2).
O HU-UFJF é considerado referência na prestação de assistência à saúde da população integralmente no âmbito do Sistema Único de Saúde e um centro de formação de profissionais na área de saúde, tanto em nível de graduação, quanto de pós-graduação, funcionando como campo prático de aprendizagem, para as atividades curriculares e integração ensino-serviço,
oferecendo oportunidade de atualização técnica aos profissionais de saúde, ao mesmo tempo que os prepara para o reconhecimento das necessidades de saúde da população.
Atualmente (julho/2020), o HU-UFJF possui atividades em três locais geograficamente distintos: Unidade Santa Catarina, Unidade Dom Bosco e Centro de Atenção Psicossocial (CAPS). A Unidade Santa Catarina é o local que abriga os leitos de internação das especialidades clínicas, cirúrgicas, inclusive as de grande porte. A Unidade Dom Bosco é uma estrutura caracterizada, predominantemente, pelo atendimento ambulatorial, tanto de especialidades clínicas como de procedimentos cirúrgicos de menor porte. E o Centro de Atenção Psicossocial oferece atendimentos em oficinas terapêuticas e realiza acompanhamento intensivo, não intensivo e semi-intensivo de pacientes em saúde mental.
O Hospital Universitário possui uma ampla estrutura de atendimento assistencial integralmente no âmbito SUS, contemplando não só a rede local de Juiz de Fora, mas também regiões da Zona da Mata, sul de Minas e alguns municípios do Rio de Janeiro (SILVEIRA et al., 2015). Além disso, é referência no desenvolvimento de atividades de ensino, pesquisa e extensão, ratificando o princípio constitucional e as diretrizes do SUS no que se refere à formação de recursos humanos na área da saúde.
2.3 HISTÓRICO DA RESIDÊNCIA MULTIPROFISSIONAL E EM ÁREA PROFISSIONAL DA SAÚDE NO HOSPITAL UNIVERSITÁRIO DA UFJF: EVOLUÇÃO NO TEMPO
O Hospital Universitário da UFJF oferece, desde a década de 1970, programas na modalidade de residência, quando ocorreu a criação do Programa de Residência Médica, em 1975, contemplando quatro especialidades: Clínica Médica, Cirurgia, Pediatria e Patologia.
Em 1979, foi criada, pelo Departamento de Patologia da Faculdade de Medicina, a Residência em Análises Clínicas, uma das poucas experiências dessa modalidade de especialização em serviço no país (BUSTAMANTE-TEIXEIRA et al., 2006).
As fortes mudanças ocorridas nas políticas de saúde nos anos 1980/1990, com a criação do SUS, refletiram no campo da educação em saúde, considerando que “ao Sistema Único de Saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: […] III – ordenar a formação de recursos humanos na área de saúde”, segundo a Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 2010b, p. 149).
Esse contexto fortaleceu o processo de implementação das residências no Brasil e na UFJF, estimulando a inclusão de outras profissões para esta modalidade de formação especializada em serviço. Assim, em 1998, a Faculdade de Serviço Social, propôs a criação da
Residência em Serviço Social, constituindo-se como experiência única nas Instituições Federais de Ensino Superior.
Em 2001, tiveram início as atividades da Residência em Enfermagem na Saúde do Adulto, cujo programa foi pioneiro em Minas Gerais em âmbito hospitalar, como também na iniciativa de adoção de um programa desvinculado do modelo médico que fragmenta os indivíduos pelas especialidades da clínica, tendo, portanto, uma abordagem norteada pelos níveis de complexidade da assistência.
Em 2002, no momento de expansão da Estratégia de Saúde da Família no país, surgiu a Residência em Saúde da Família, de caráter multiprofissional, incluindo enfermeiros, cirurgiões-dentistas e assistentes sociais. Com base nas iniciativas anteriores e, sobretudo, do incentivo dos coordenadores dos projetos de residência já atuantes, foi criado em 2003, a Residência em Psicologia Hospitalar; em 2006, a Residência em Farmácia e a Residência em Cirurgia e Traumatologia Bucomaxilofacial para egressos do curso de Odontologia; e, em 2008, o Programa de Residência em Gestão Hospitalar destinado a egressos dos cursos de Administração e Ciências Econômicas - todos na modalidade uniprofissional.
Com a edição da Portaria Interministerial/MEC/MS nº 1.077, de 12 de novembro de 2009, os coordenadores dos Programas de Residência do HU-UFJF passaram o final do segundo semestre de 2009 discutindo a possibilidade de criação de um programa de residência multiprofissional em saúde, orientado pelos princípios do Sistema Único de Saúde. Assim, mediante a mobilização dos serviços existentes nas Unidades Acadêmicas da UFJF, dos representantes da gestão local e regional do SUS, do Conselho Municipal de Saúde, e ainda, considerando as experiências consolidadas pelos programas em áreas profissionais existentes, a proposta de criação do Programa de Residência Multiprofissional em Saúde do Adulto com ênfase em doenças crônico-degenerativas passou a ser gestada. (BRASIL, 2009a, 2009b).
A proposta encaminhada ao MEC recebeu autorização para funcionamento a partir de 2010, com a disponibilização de doze bolsas para o início do programa. Dessa forma, ao final de 2009, ocorreu o primeiro processo seletivo para esse programa, considerado como pioneiro na modalidade de residência multiprofissional, englobando sete profissões das áreas da saúde, com atividades em oito áreas de formação: Enfermagem, Educação Física, Farmácia (incluindo Análises Clínicas), Fisioterapia, Nutrição, Psicologia e Serviço Social.
Em março de 2010, tiveram início as atividades da primeira turma, com doze residentes enfrentando inúmeros desafios, dentre estes a consolidação do corpo docente, dos tutores e preceptores e a articulação com os diferentes eixos e cenários que compunham o programa. No
ano seguinte, em 2011, as bolsas foram expandidas para dezesseis vagas/ano, cuja relação mantém-se até hoje (julho/2020).
Esta primeira experiência abriu caminho para uma avaliação interna coordenada pela COREMU, no sentido de transformar as residências em áreas profissionais em programas de cunho multiprofissional. Assim, em 2014, foi construída a proposta da Residência Integrada Multiprofissional em Atenção Hospitalar, que incluía as áreas de Enfermagem, Farmácia (incluindo Análises Clínicas), Fisioterapia, Nutrição, Psicologia e Serviço Social. A proposta estava apoiada na necessidade de avançar no processo de formação dos profissionais de saúde, de modo a atender as demandas de maior complexidade para a atenção hospitalar numa perspectiva multidisciplinar. Apresentada ao MEC, por meio de uma chamada externa, a mesma foi autorizada para funcionamento a partir de 2015 e contemplada com dezessete bolsas anuais. Nesta mesma lógica de mudanças e incentivos para a formação em saúde, em 2015, ocorreu a proposta de criação do Programa de Residência Multiprofissional em Saúde Mental, aprovada pelo MEC com a liberação de nove bolsas, contemplando três áreas profissionais: Enfermagem, Psicologia e Serviço Social - completando o rol das residências multiprofissionais no Hospital Universitário da UFJF.
A proposta de criação da Residência Multiprofissional em Saúde Mental buscou fortalecer as atividades desenvolvidas pelo CAPS do HU-UFJF em uma perspectiva interdisciplinar e integral. Considerando toda a complexidade que envolve o processo saúde/doença de indivíduos e da coletividade, torna-se extremamente importante a formação de profissionais nas diferentes áreas da saúde com competências para a construção do trabalho em equipe e do cuidado integral e intersetorial, fortalecendo os princípios e diretrizes do SUS (BRASIL, 2016).
O HU-UFJF conta no total com onze programas autorizados, reconhecidos e registrados na CNRMS, sendo sete em áreas profissionais e quatro multiprofissionais. Destes, os quatro programas multiprofissionais encontram-se ativos, e a UFJF recebe financiamento do MEC para a manutenção das bolsas de 104 residentes, distribuídas entre R1 e R2.
O Programa em área profissional de Farmácia também está registrado e é reconhecido pelo MEC, no entanto, de acordo com a política nacional de financiamento de preferência para programas multiprofissionais, este programa ativo desde 2008, não tem mais as suas quatro bolsas financiadas pelo MEC, mas sim pela UFJF (BRASIL, 2010c).
O Programa de Residência em Gestão Hospitalar contempla profissionais das áreas de Economia e Administração e foi idealizado atendendo a toda a legislação interna da UFJF e da CNRMS/MEC, ainda que não seja reconhecido pelo MEC, por não contemplar a legislação no
que se refere às profissões da área da saúde. Na mesma lógica, o financiamento das bolsas dos oito residentes fica a cargo da UFJF.
Atualmente (julho/2020), o HU-UFJF possui seis programas de residência multiprofissionais e em áreas profissionais da saúde ativos, reconhecidos e autorizados pela CNRMS e pelo Conselho Setorial de Pós-graduação (CSPP) ou Conselho Superior (CONSU) da UFJF, a saber: Farmácia, Gestão Hospitalar, Multiprofissional em Saúde da Família, Multiprofissional em Saúde Mental, Multiprofissional em Saúde do Adulto com ênfase em doenças crônico-degenerativas e Integrada Multiprofissional em Atenção Hospitalar.
Os programas são desenvolvidos nas três unidades do Hospital Universitário, na rede de Atenção Básica, nos hospitais públicos de Juiz de Fora, em parceria firmada com a Secretaria Municipal de Saúde, em campos estabelecidos por meio de convênios com a Santa Casa de Misericórdia e Hospital Regional João Penido (Rede FHEMIG), e em outros pontos de atenção à saúde devidamente conveniados com o HU-UFJF.
As instituições atuam de forma colaborativa, trabalhando de forma integrada e continuada na elaboração de estratégias de atuação e de planejamento das atividades das equipes onde os residentes atuam, com o objetivo de promover o desenvolvimento dos profissionais de saúde, para atuar nos campos de atenção à saúde e na gestão do SUS, com enfoque multiprofissional e interdisciplinar, visando à melhoria da saúde e da qualidade de vida das pessoas dentro da perspectiva do cuidado integral.
2.4 A COMISSÃO DE RESIDÊNCIA MULTIPROFISSIONAL E EM ÁREA PROFISSIONAL DA SAÚDE NO HU-UFJF
A COREMU foi constituída em 02 de março de 2010, a partir da dissolução da antiga Comissão de Residências (CORE), que coordenava tanto os programas médicos, quanto os uniprofissionais. Desde esta data, por orientação do MEC e MS, os programas de residência médica estão sob a gestão da Comissão de Residência Médica (COREME) e os programas uniprofissionais e multiprofissionais estão sob a gestão da Comissão de Residência Multiprofissional e em Área Profissional da Saúde (COREMU) (BRASIL, 2010c).
A COREMU é uma instância consultiva e deliberativa, criada pelo Hospital Universitário da UFJF para coordenar, organizar, articular, supervisionar, avaliar e acompanhar todos os programas de residência nas modalidades multiprofissionais e uniprofissionais vinculados a ela, além de acompanhar o plano de avaliação de desempenho dos profissionais residentes.
A resolução n° 01, de 21 de julho de 2015 da CNRMS, determina também que cabe à COREMU atuar como elo de comunicação e tramitação de todos os processos junto à CNRMS, organizar o Projeto Pedagógico de cada programa de residência, assim como definir as diretrizes, elaborar edital e conduzir o processo seletivo dos candidatos (BRASIL, 2015a).
A COREMU é uma instância constituída por um colegiado, cujos membros componentes são, necessariamente, o coordenador da comissão e seu suplente, os coordenadores de todos os programas e seus suplentes, os representantes dos tutores de cada programa e seus suplentes, os representantes dos preceptores de cada programa e seus suplentes, os representantes dos profissionais residentes de cada programa e seus suplentes, o representante da Gerência de Ensino e Pesquisa do HU-UFJF, o representante da Secretaria Municipal de Saúde de Juiz de Fora e o representante da Universidade Federal de Juiz de Fora. A composição, assim como a duração dos mandatos1 e a possibilidade de recondução de membros, está prevista no Regimento da COREMU, publicado e disponível no site da Comissão de Residência Multiprofissional e em Área Profissional da Saúde do HU-UFJF. A estruturação de todas as atividades dos programas de residência, previstas no Projeto Pedagógico são realizadas pelos membros, que constituem o colegiado da COREMU. O Projeto Pedagógico prevê metodologias de integração de saberes e práticas orientadas para o desenvolvimento da prática multiprofissional e interdisciplinar, contemplando um eixo integrador transversal comum a todas as profissões envolvidas, um eixo integrador para a área de concentração de cada programa e um eixo do núcleo de saber de cada profissão, de forma a preservar a identidade profissional.
Para melhor entendimento, é necessário conceituar a função de cada ator envolvido na estrutura pedagógica dos programas de residência. Sendo assim, a resolução nº 2, de 13 de abril de 2012, da CNRMS, ressalta que o coordenador da Comissão deve ser um docente vinculado à instituição formadora (UFJF), com titulação mínima de mestre e com experiência profissional nas áreas de atenção ou gestão em saúde, responsável por fazer cumprir as determinações do colegiado, assim como atuar de forma articulada com as instâncias de decisão formal existentes na hierarquia da instituição (BRASIL, 2012).
Ao coordenador de programa compete garantir a implementação do programa; atualizar e aprovar as alterações do Projeto Pedagógico junto à COREMU; coordenar a
1 “Os mandatos do coordenador e do vice-coordenador, bem como dos demais membros, com exceção dos residentes, são de três anos, contados a partir de suas posses, permitida, em cada caso, uma recondução.” (BRASIL, 2018c, p.4).
qualificação do corpo docente, tutores e preceptores; mediar negociações que viabilizem ações de gestão, ensino e pesquisa, além de campos de práticas necessários para a realização das atividades dos profissionais residentes, e responsabilizar-se pela documentação do programa e atualização de dados junto à COREMU e à CNRMS (BRASIL, 2012).
O tutor é o docente, também vinculado à instituição formadora, responsável pela orientação acadêmica dos preceptores e residentes, voltada para a discussão das atividades teóricas, teórico-práticas e práticas do eixo específico profissional ou do eixo transversal, integrando os saberes e práticas das diferentes profissões, que compõem a área de concentração do programa (BRASIL, 2012).
Já o preceptor é o profissional vinculado à instituição formadora ou executora (HU-UFJF), com formação mínima de especialista, responsável pela supervisão direta das atividades realizadas pelos profissionais residentes nos campos de prática, onde desenvolve-se o programa. A resolução nº 02, de 13 de abril de 2012, reforça que, “o preceptor deverá, necessariamente, ser da mesma área profissional do residente sob sua supervisão, estando presente no cenário de prática.” (BRASIL, 2012, p. 25).
O residente é o profissional que possui registro no seu respectivo conselho, habilitado para o exercício legal da profissão, aprovado no programa de residência, por meio de processo seletivo, que desenvolve as atividades teóricas, práticas e teórico-práticas previstas no projeto pedagógico e na semana padrão nos diversos cenários (HU ou instituições parceiras e conveniadas), sob regime de dedicação exclusiva e sob a supervisão dos preceptores, por um período de 2 anos, com direito a recebimento de bolsa financiada pelo MEC, além de ser submetido a avaliação desempenho a cada 6 meses, para fins de conclusão do programa e obtenção do certificado.
2.5 CARACTERIZAÇÃO DOS PROGRAMAS E A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS RESIDENTES DO HU-UFJF: DISCUTINDO O CASO
Os programas de residência constituem-se em modalidade de ensino de pós-graduação lato sensu, caracterizados por ensino em serviço, com carga horária de 60 horas semanais e duração mínima de 2 (dois) anos, em regime de dedicação exclusiva, que visam a formar profissionais que integram a área da saúde, excetuando-se a formação médica. A exceção referenciada se faz em decorrência da formação médica possuir regulamentação própria desde 1977 (BRASIL, 2005).
Importante ressaltar que, para ser caracterizado como residência multiprofissional, o programa deve ser constituído, no mínimo, por três profissões da área da saúde, abrangendo as seguintes áreas: “Biomedicina, Ciências Biológicas, Educação Física, Enfermagem, Farmácia, Fisioterapia, Fonoaudiologia, Medicina Veterinária, Nutrição, Odontologia, Psicologia, Serviço Social e Terapia Ocupacional.” (BRASIL, 2012, p. 24).
As atividades pedagógicas dos programas de residência são desenvolvidas com 80% (oitenta por cento) da carga horária total sob a forma de estratégias educacionais práticas e 20% (vinte por cento) sob a forma de estratégias educacionais teóricas ou teórico-práticas (BRASIL, 2014b).
Estratégias educacionais práticas são aquelas relacionadas ao treinamento em serviço para a prática profissional, de acordo com as especificidades das áreas de concentração e das categorias profissionais da saúde, obrigatoriamente sob supervisão do corpo docente assistencial. Estratégias educacionais teóricas são aquelas cuja aprendizagem se desenvolvem por meio de estudos individuais e em grupo, em que o Profissional da Saúde Residente conta, formalmente, com orientação do corpo docente assistencial e convidados. As estratégias educacionais teórico-práticas são aquelas que se fazem por meio de simulação em laboratórios, ações em territórios de saúde e em instâncias de controle social, em ambientes virtuais de aprendizagem, análise de casos clínicos e ações de saúde coletiva, entre outras, sob orientação do corpo docente assistencial. As estratégias educacionais teóricas, teórico-práticas e práticas dos programas devem necessariamente, além de formação específica voltada às áreas de concentração e categorias profissionais, contemplar temas relacionados à bioética, à ética profissional, à metodologia científica, à epidemiologia, à estatística, à segurança do paciente, às políticas públicas de saúde e ao Sistema Único de Saúde. (BRASIL, 2014b, p. 34).
A resolução nº 05, de 07 de novembro de 2014, da CNRMS, define que a promoção do profissional residente para o ano subsequente está condicionada ao cumprimento integral da carga horária prática, e ao cumprimento de um mínimo de 85% da carga horária teórica e teórico-prática, além da apresentação do Trabalho de Conclusão de Curso consonante com a realidade do serviço em que está inserido para obtenção do certificado de conclusão.
Para além dessas exigências, a resolução requer do profissional residente a aprovação obtida por meio de critérios adquiridos pelos resultados das avaliações realizadas durante o ano, com nota mínima definida no Regimento Interno da COREMU. Este determina que:
A avaliação dos residentes será semestral. Na avaliação periódica dos residentes poderão ser utilizadas, de acordo com as especificidades de cada programa e área profissional, as modalidades de prova escrita, oral, prática ou de desempenho por escala de atitudes, que incluam atributos tais como: comportamento ético, relacionamento com a equipe de saúde e com o paciente, interesse pelas atividades, dentre outros, sendo que para fins de
aprovação é necessário obter pontuação de no mínimo 70 pontos na média final. (BRASIL, 2018c, p. 10).
Nessa mesma lógica, a CNRMS fornece a diretriz de como deve ser a avaliação de desempenho dos residentes, estabelecendo que a avaliação “deverá ter caráter formativo e somativo, com utilização de instrumentos que contemplem os atributos cognitivos, atitudinais e psicomotores estabelecidos pela Comissão de Residência Multiprofissional da instituição.” (BRASIL, 2014b, p. 34).
Segundo a resolução da CNRMS, a incumbência de definir os atributos cognitivos, atitudinais e psicomotores que devam constar na avaliação de desempenho é de responsabilidade da COREMU da instituição. Contudo, no atual modelo de instrumento de avaliação adotado pela COREMU do HU-UFJF (Anexo A), consta, apenas, a avaliação das atitudes dos profissionais relacionadas à frequência, pontualidade, dedicação, iniciativa, avaliação técnica-científica e apresentação pessoal, assim como seu relacionamento com os pacientes, colegas, preceptores, profissionais da área e funcionários.
Gama (1997) ressalta que existem diversas concepções de desempenho e muitas delas estão erroneamente associadas a atributos pessoais, como os elencados acima. Apesar de serem facilitadores, esses atributos não são considerados o desempenho propriamente dito. Reforça ainda, que o desempenho é uma ação definida e observável voltada para o atingimento de resultados, algo que não é verificado no instrumento em questão.
Além disso, no instrumento de avaliação de desempenho consta um campo, para inserção da média das notas dos profissionais residentes relacionadas aos conhecimentos teóricos do eixo específico de sua formação profissional, do eixo transversal comum a todas as profissões e aos conhecimentos das atividades teórico-práticas, que já foram avaliados pelos docentes por meio de outras ferramentas, como provas, trabalhos orais e escritos, seminários e portfólio.
A avaliação de desempenho do profissional residente é realizada pelo preceptor, que o acompanha nas atividades práticas do semestre, em conjunto com o tutor, cuja formalização no instrumento consta ainda a ciência do coordenador do programa e do próprio residente. O residente tem ciência do resultado da avaliação geralmente pelos preceptores ou pelo tutor, e raramente recebe um feedback de suas notas, nem mesmo quando atinge uma pontuação insatisfatória.
Entende-se que, mesmo se a avaliação fosse satisfatória, ainda assim seria necessário dar feedback aos residentes, pois apesar da avaliação ser aparentemente perfeita do ponto de vista instrumental, todos os profissionais têm alguma competência a aprimorar. Neste contexto,
o feedback tem um papel central e deve ocorrer da forma mais verdadeira e honesta possível, tendo como objetivo único o aprimoramento de competências consideradas essenciais ao bom desempenho profissional.
Ressalta-se que a avaliação é realizada pelo preceptor, justamente, por ser este o profissional de referência responsável por acompanhar as atividades práticas dos residentes nos diversos campos, e por conhecê-los melhor, possibilitando a observação do desempenho deles com a frequência e a qualidade necessárias.
A assistente administrativa da COREMU, autora deste estudo, responsável pelo recebimento e organização das avaliações de desempenho, também já recebeu queixas de alguns residentes que ainda estão cursando o programa. Estes consideraram que tiveram notas baixas (média de 7 pontos) na avaliação realizada pelo preceptor em relação à frequência e/ou relacionamento com os mesmos, mas não questionaram o preceptor, nem o tutor por medo ou retaliação, mesmo considerando que tiveram um ótimo desempenho nestes aspectos.
Outra situação que ocorre frequentemente é o mesmo preceptor que sempre atribui nota 10 (dez), para todos os residentes que estão sob sua supervisão, pois, conforme ele mesmo afirma, avaliar dá trabalho e ele não tem interesse em se indispor com os profissionais residentes.
Percebe-se que ainda existe preceptor que possui pouco entendimento da importância de uma avaliação de desempenho bem realizada para a jornada profissional do residente. Essa concepção de sempre avaliar bem para não prejudicar o residente interfere no processo de gestão do desempenho, ao retratar dados que não são fiéis à realidade. Segundo Paradela e Costa (2019), esta situação é denominada de leniência, típica de avaliadores que evitam julgar ou abrandam o julgamento, por comodismo ou até mesmo por insegurança.
Sabe-se, no entanto, que tal conduta não é benéfica, pois a avaliação é parte integrante e estratégica do processo de ensino-aprendizagem do profissional e todos os aspectos devem ser considerados no processo avaliativo, para o bem do próprio residente, pois o indicativo de que algum ponto não está sendo satisfatório e deve ser melhorado, só contribui para o
profissional refletir e rever suas práticas durante a sua experiência educacional. Acredita-se que o instrumento de avaliação de desempenho adotado pela COREMU não
é utilizado com a finalidade esperada. Além de não contemplar ações que tenham como perspectiva o atingimento de resultados, é utilizado apenas como um documento burocrático a ser entregue semestralmente, para atender às regras previstas na resolução nº 05, de 07 de novembro de 2014 da CNRMS, sem promover a autorreflexão dos residentes e sem contribuir para a promoção e orientação profissional dos mesmos.
Considera-se também que esse instrumento está desatualizado em relação à referida resolução, visto que esta exige que se avaliem competências cognitivas, atitudinais e psicomotoras necessárias ao bom desempenho profissional dos residentes. Reforça-se que estas competências, que devem ser avaliadas e são consideradas necessárias ao bom desempenho profissional dos residentes não possuem definição na resolução da CNRMS, nem no Regimento Interno da COREMU. Portanto, carecem de estudos mais aprofundados, para que possam de alguma forma serem contempladas no instrumento de avaliação em destaque.
Ressalta-se, também, que não há um modelo de avaliação adequado e estruturado, que seja capaz de avaliar essas competências e a efetividade do trabalho dos profissionais residentes, nem tampouco dar feedback sobre seus resultados, de forma a possibilitar a percepção dos elementos avaliados e os pontos que devem ser aperfeiçoados.
Este problema pode ser ilustrado por meio da fala da coordenadora da COREMU do HU-UFJF na reunião da área de Enfermagem, realizada no dia 01 de novembro de 2018, em que diz que é fundamental definir o processo de avaliação de desempenho dos profissionais residentes, visto que a CNRMS já possui uma diretriz a esse respeito, determinando o caráter formativo e somativo dessa avaliação (BRASIL, 2018b).
Na reunião do colegiado da COREMU, em 25 de janeiro de 2019, a mesma coordenadora reforçou mais uma vez que os processos de avaliação de desempenho dos residentes devem ser amplamente discutidos, de forma que deve ser agendada uma reunião específica, para discussão ampliada, com vistas a um nivelamento das atividades de avaliação a serem desenvolvidas nos diferentes programas de residência (BRASIL, 2019).
Essa demanda também é frisada na fala de uma profissional residente, em reunião realizada no dia 28 de junho de 2018, em que realça a importância de criar um modelo de avaliação efetivo e rever o instrumento de avaliação já adotado pela COREMU, solicitando, também, a sua reestruturação de forma a atender as peculiaridades do programa e dos eixos pela qual transitam (BRASIL, 2018a).
Acresce-se, ainda, que, ao analisar as avaliações de desempenho de três residentes do segundo ano de 2018, considerados como aqueles que tiveram problemas graves de relacionamento e de cumprimento da carga horária formalizados na COREMU, constatou-se que as notas das atividades teóricas do eixo específico, transversal e seminário integrador, inseridas no instrumento não eram compatíveis com a média das notas estabelecidas pelos professores, que ministraram as disciplinas. Além disso, as notas das avaliações do desempenho profissional, abordando aspectos atitudinais e de relacionamento não se aproximavam do desempenho dos residentes avaliados no dia a dia de formação em serviço.
