A importância da qualidade de vida no trabalho para os colaboradores da unidade Sesc administração – CE

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ - UFC

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA, CONTABILIDADE, SECRETARIADO EXECUTIVO E FINANÇAS – FEAAC

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ANA KARINE FERREIRA PEREIRA DE SOUSA

A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA OS COLABORADORES DA UNIDADE SESC ADMINISTRAÇÃO – CE.

ANA KARINE FERREIRA PEREIRA DE SOUSA

A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA OS COLABORADORES DA UNIDADE SESC ADMINISTRAÇÃO - CE.

Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade, Secretariado Executivo e Finanças da Universidade Federal do Ceará (UFC), como parte dos requisitos para a obtenção do título de bacharel em Administração. Área de concentração: Gestão de Pessoas.

Orientador: Profa. Elidihara Trigueiro Guimarães.

ANA KARINE FERREIRA PEREIRA DE SOUSA

A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA OS COLABORADORES DA UNIDADE SESC ADMINISTRAÇÃO – CE.

Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade, Secretariado Executivo e Finanças da Universidade Federal do Ceará (UFC), como parte dos requisitos para a obtenção do título de bacharel em Administração. Área de concentração: Gestão de Pessoas.

Aprovada em: ___/___/______.

BANCA EXAMINADORA

_________________________________________ Profa. Elidihara Trigueiro Guimarães (Orientadora)

Universidade Federal do Ceará (UFC)

_________________________________________ Prof. Sueli Maria Araújo Cavalcante

Universidade Federal do Ceará (UFC)

_________________________________________ Prof. Criseida Alves Lima

AGRADECIMENTOS

Primeiramente, agradeço a Deus pelo Seu amor e misericórdia em minha vida e por permanecer comigo em todos os momentos, me dando força e sabedoria nas horas que mais precisei.

Agradeço à minha mãe Ana, minha vó Eneide que, sempre trabalharam e lutaram para tornar essa conquista possível.

Ao meu esposo Patrício que me incentivou muito e sempre esteve ao meu lado me dando apoio.

Às minhas primas Emanuela e Samantha, pela disponibilidade e dicas para elaboração da monografia.

À minha cunhada Joana Moreira, que, com seu conhecimento, me orientou e me ajudou na realização desse trabalho.

À minha amiga Kátia Layanne pelo apoio nos momentos difíceis e por sua amizade.

Aos meus amigos de faculdade Danusa, Luan, Carla, Tamiris, Raquel e Raíssa pela força e parceria durante a vida acadêmica no curso de Administração.

Aos meus familiares e amigos que me deram o apoio necessário para seguir à procura de novas conquistas.

À empresa Sesc que proporcionou uma nova aprendizagem, e, conjuntamente, contribuiu para a realização deste trabalho.

RESUMO

Este trabalho objetivou conhecer a opinião dos colaboradores referente às ações de qualidade de vida, desenvolvidas no ambiente de trabalho, e sua importância no incentivo deles. Os principais autores, presentes no trabalho, foram Giuliani et al (2010), Maslow (1943) e Herzberg (1987), em que suas obras tornaram-se fundamentais para o estudo em questão. Apresentou como metodologia uma pesquisa quanti-qualitativa, caracterizada como uma pesquisa descritiva, em relação aos procedimentos técnicos e de carácter bibliográfico, tendo como instrumento utilizado foi questionários online contendo perguntas fechadas, sendo algumas delas de acordo com a escala de Likert (1932). Após realizar a pesquisa, concluiu-se que os colaboradores veem a qualificação e o crescimento profissional como um fator muito importante para melhoria da qualidade de vida no trabalho, sendo a promoção e a carreira consideradas como fatores motivadores, podendo causar satisfação no indivíduo. Além disso, foi verificada a importância do equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional e, provavelmente, que as ações de qualidade de vida colocadas em prática pela empresa não são suficientes para o bem-estar dos colaboradores.

ABSTRACT

This study aimed to know the opinion of employees regarding the quality of life actions developed in the work environment, and their importance in encouraging them. The main authors present in the work were Giuliani et al (2010), Maslow (1943) and Herzberg (1987), in which their works became fundamental for the study in question. As a methodology, a quantitative-qualitative research, characterized as a descriptive research, in relation to the technical procedures and bibliographical character, was used as an online questionnaire containing closed questions, some of them according to the Likert scale (1932). After conducting the research, it can be observed that employees see qualification and professional growth as a very important factor to improve the quality of life at work, being the promotion and the career considered as motivating factors, and can cause satisfaction in the individual. In addition, it was verified the importance of the balance between personal and professional life and, probably, that the actions of quality of life put in place by the company are not enough for the well-being of the employees.

LISTA DE FIGURAS

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Gênero ... 50

Gráfico 2 – Faixa Etária... 51

Gráfico 3 – Estado Civil ... 51

Gráfico 4 – Grau de Escolaridade... 52

Gráfico 5 – Renda Familiar Mensal ... 52

Gráfico 6 – Possui Filhos ... 53

Gráfico 7 – Tempo de trabalho na unidade Sesc Administração ... 53

Gráfico 8 – Setores ... 54

Gráfico 9 – Funções ... 55

Gráfico 10 – Treinamentos e capacitações promovem bem-estar ... 56

Gráfico 11 – Boa imagem da empresa provoca mais orgulho no funcionário ... 58

Gráfico 12 – Concessão de bons instrumentos ... 59

Gráfico 13 – Impacto da segurança no trabalho na qualidade de vida no trabalho ... 60

Gráfico 14 – Alimentação saudável e balanceada ... 61

Gráfico 15 – Refeitório no local de trabalho traz benefícios à saúde física ... 62

Gráfico 16 – Local de trabalho com boas condições físicas... 63

Gráfico 17 – Avaliação de desempenho proporciona um melhor desempenho profissional e bem-estar no trabalho ... 64

Gráfico 18 – Clima organizacional descontraído proporciona integração e inclusão no setor .. 65

Gráfico 19 – Concessão de oportunidade de carreira e ascensão profissional ... 66

Gráfico 20 – Salário de acordo com as atividades gerando alegria no trabalho ... 67

Gráfico 22 – Bolsas e descontos em cursos promovem melhoria na qualidade de vida no

trabalho ... 69

Gráfico 23 – Plano de previdência privada gera maior bem-estar ... 70

Gráfico 24 – Concessão de momentos de lazer que melhoram o bem-estar ... 71

Gráfico 25 – As ações de qualidade de vida da empresa são suficientes para o bem-estar ... 72

Gráfico 26 – A importância da qualidade de vida no trabalho ... 73

Gráfico 27 – Benefícios das ações de qualidade de vida para o colaborador ... 74

LISTA DE QUADROS

SUMÁRIO

AGRADECIMENTOS ... 4

RESUMO ... 6

ABSTRACT ... 7

LISTA DE FIGURAS ... 8

LISTA DE QUADROS ... 11

INTRODUÇÃO ... 13

1. SETOR DE SERVIÇOS E SUA ABORDAGEM ORGANIZACIONAL ... 15

2. QUALIDADE DE VIDA ... 19

2.1. Uma Visão geral e histórica sobre o tema ... 19

2.2. Qualidade de vida no trabalho e algumas de suas abordagens ... 22

3. MOTIVAÇÃO E SUAS PRINCIPAIS DEFINIÇÕES ... 36

3.1. Teoria das Necessidades segundo Maslow... 38

3.2. A Teoria dos dois fatores de Herzberg ... 40

4. SERVIÇO SOCIAL DO COMÉRCIO – SESC ... 43

5. METODOLOGIA E APRESENTAÇÃO DOS DADOS ... 48

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 79

REFERÊNCIAS ... 80

APÊNDICE – QUESTIONÁRIO ... 82

ANEXO A – HISTÓRICO DA EMPRESA SESC ... 87

ANEXO B – ORGANOGRAMA SESC ... 89

INTRODUÇÃO

Com o passar dos anos o papel do trabalhador diferenciou-se, de forma que sua relação com o ambiente de trabalho foi-se modificando. Pode-se perceber, então, que a qualidade de vida no trabalho passou a ser um tema mais recorrente na vida dos colaboradores.

E com base nesse contexto, a referida autora buscou estudar a qualidade de vida no ambiente da empresa em que trabalha.Com isso, uma problemática surgiu: quais são os benefícios que a qualidade de vida no trabalho proporciona aos funcionários na execução da

sua função dentro da empresa?

Com base no questionamento, teve-se como primeira hipótese que a qualidade de vida no trabalho incentiva os colaboradores e seus gestores na realização de suas atividades; as ações de qualidade de vida no trabalho provocam bem-estar nos colaboradores e os deixam mais felizes, fazendo com que eles desenvolvam melhor suas atividades. Como segunda hipótese teve a questão que faltam ações a serem implantadas pela empresa para melhorar a qualidade de vida dos funcionários no ambiente de trabalho. Como a empresa não possui um programa de qualidade de vida, talvez as ações desenvolvidas por esta não sejam suficientes para provocar o bem-estar dos seus colaboradores.

O trabalho teve como objetivo geral compreender a importância das ações de qualidade de vida, sob a ótica dos colaboradores da unidade Sesc Administração Ceará e até que ponto estas incentivam na realização de suas atividades dentro do ambiente de trabalho.

Como objetivos específicos, foi feito um levantamento teórico acerca da qualidade de vida no trabalho e teorias motivacionais, bem como construído um questionário baseado nos domínios da Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho com intuito de identificar se os colaboradores reconhecem a importância da qualidade de vida no trabalho dentro da organização.

1. SETOR DE SERVIÇOS E SUA ABORDAGEM ORGANIZACIONAL

O capítulo em questão buscou fazer uma breve explanação sobre o setor de serviços, mostrando um pouco sua história, seus principais conceitos e as classificações das empresas prestadoras de serviços.

Segundo Peinado e Graeml (2007), as empresas do ramo de serviços podem prestar serviços pra outras empresas, que normalmente se caracterizam como manufatureiras ou pertencentes ao setor primário. Embora as organizações prestadoras de serviços possam estar ligadas diretamente ao consumidor, sem haver outras empresas intermediárias.

É crescente o número de empresas prestadoras de serviços, sendo estes prestados em várias áreas, como sistema de informação, consultoria, transporte. Os serviços são realizados por diversos meios, que, cada vez mais, estão sendo inovados para melhor atender os clientes.

Ainda de acordo Peinado e Graeml (2007), existem subgrupos que classificam as empresas prestadoras de serviços, são eles:

 Serviços empresariais: caracterizados pelas consultorias prestadas às empresas, bancos, escritórios de contabilidade, entre outros tipos;

 Serviços comerciais: são formados pelas lojas de varejo e atacado, empresas que prestam serviços de manutenção e concertos;

 Serviços de infraestrutura: prestado por empresas de comunicação, água, esgoto, entre outras;

 Serviços sociais e pessoais: prestam serviços de saúde, alimentação, entretenimento;

 Serviços de administração pública: voltados à educação, segurança, saúde da sociedade.

Não necessariamente empresas do ramo social estão preocupadas em listar valores a serem seguidos ou implantar um bom ambiente organizacional, assim como as demais empresas, em diversos ramos, tendem a não ter essa estrutura organizacional bem definida. Mas, devido à realidade vivida pelas empresas prestadoras de serviços sociais, a estruturação dos valores tende a ser mais presente.

Conforme CEBRASSE (2007-2008, p.16):

A produção, o consumo e a comercialização de bens tornaram-se mais complexas e os serviços foram se tornando etapas, meios, condições de aumento e sofisticação dessa produção. Mais tarde, começou-se a discutir a separação dessas atividades relacionadas à produção de riquezas para diversos fins, como estudos econômicos, tributação e divisão em entidades sindicais.

Devido ao avanço tecnológico e a busca pela modernização os processos simples foram se tornando mais complexos e os serviços foram se transformando apenas em meios para se alcançar essa modernidade. Por isso, houve-se a necessidade de se dividir certas atividades, e devido a isso surgiram novas entidades.

CEBRASSE (2007-2008) aponta que o setor de serviços foi incluído no comércio, já que os serviços eram vistos como atividades-meios prestadas por profissionais individuais ou por empresas pequenas. Isso ocorreu nas décadas de 30 e 40 durante a elaboração da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

O setor de serviços possuía um vínculo muito grande com o comércio e não apresentava força suficiente para ser um setor independente. Era comum, por exemplo, se ver o setor de serviços relacionado apenas à empresas pequenas ou até mesmo a pessoas que hoje chamamos de autônomos.

Inicialmente, o setor de serviços não pode formar seu próprio bloco, estando assim, vinculado ao comércio. Só apenas com a evolução da sociedade, das tecnologias e a valorização da cultura e do lazer houve uma maior autonomia dos serviços, tornando-se um dos setores mais importantes. (CEBRASSE, 2007-2008).

CEBRASSE (2007-2008) ainda aborda uma das principais características de uma empresa no ramo de serviços como sendo a prestação de serviços contínua e diária para clientes diversos, de vários locais, que, muitas vezes, não se concentram perto da administração.

A empresa de serviços está em constante contato com seus clientes, seja pessoalmente ou por meios tecnológicos. Diferentemente de um produto que segue um processo para sua fabricação, “confeccionar” um serviço é algo bem complexo e flexível, devido sua grande proximidade com vários clientes e disponibilidade para se renovar.

CEBRASSE (2007-2008) continua mostrando que no século XX houve um crescimento das atividades de serviços em relação à geração do emprego e do produto, além disso, teve uma maior variedade das atividades relacionadas a esse setor. No que se refere a OCDE – Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econômicos houve um crescimento de cerca de vinte e dois por cento em trinta anos.

No decorrer dos anos, o amadurecimento e o crescimento do setor de comércio desencadeou no aumento de empregos. Devido às diversidades das empresas presentes e dos ramos de serviços em que elas atuam, os empregos foram gerados em várias áreas, atingindo uma maior e diversificada quantidade de pessoas.

Ainda se tratando da CEBRASSE (2007-2008, p.22),

A evolução do setor serviços no Brasil seguiu a mesma trajetória da internacional. A industrialização e seu corolário, a urbanização acelerada – desde os anos 50 – acarretaram um aumento sensível da participação destas atividades na economia. A tendência ao crescimento dos serviços na geração de empregos para o período de 1985 a 1995 é fato: representou mais de 70% do emprego urbano do país. Da mesma forma, constitui-se no setor que mais expandiu o emprego nas regiões metropolitanas, tanto em termos absolutos quanto em relação ao seu próprio tamanho, afirmando-se como aquele que ofereceu a maior contribuição para a geração de emprego no país.

As empresas brasileiras, ao ver o exemplo de sucesso de outras organizações prestadoras de serviços, começaram a investir nesse ramo. As organizações em geral do ramo de serviços estão crescendo cada vez mais e isso implica num sucesso que começa no seu ambiente organizacional.

Trabalhar com os interesses coletivos é um desafio organizacional, pelo fato de, além de lidar com pessoas, tem que promover o bem-estar delas. Com isso, a mudança organizacional precisa ser feita, pois os colaboradores precisam vivenciar essa realidade, que vai além de bater metas de atendimento, os funcionários precisam internalizar o bom tratamento com o cliente e a oferta de um serviço de qualidade, por exemplo, para que o conjunto do seu trabalho promova de alguma forma o bem-estar do cliente.

Junqueira (2004) mostra que é nesse contexto que as instituições sem fins lucrativos emergem. Essas instituições, segundo o autor, são consideradas não governamentais, pois não são estado nem mercado, participando, com isso, do terceiro setor.

As organizações do terceiro setor não têm fins lucrativos, com isso, são organizações públicas privadas, que buscam obter receita apenas para que possam manter suas atividades. Essas organizações, com isso, priorizam os interesses coletivos.

2. QUALIDADE DE VIDA

Visto um pouco sobre o setor de serviços e se tratando, principalmente das organizações do terceiro setor, verificou-se a presença da qualidade de vida nessas organizações. Com isso, nesse capítulo abordaram-se conceitos sobre a qualidade de vida de uma forma mais abrangente. Além disso, abordou a história da qualidade de vida no trabalho e os principais conceitos.

2.1. Uma Visão geral e histórica sobre o tema

Segundo Almeida et al (2012) a qualidade de vida é caracterizada como uma área multidisciplinar de conhecimento, formada por conceitos científicos e conhecimentos populares. Com isso, são consideradas a percepção e as expectativas a respeito da vida, além de levar em consideração questões relacionadas às doenças.

Ao se estudar qualidade de vida é necessário observar tudo que está ligado seja direto ou indiretamente, ao objeto em análise. Conforme já mencionado, a qualidade de vida é um tema multidisciplinar e devido a isso o olhar abrangente torna-se importante, observando então, o lado emocional, físico, o ambiente em que está inserido, entre outros fatores.

Almeida et al (2012) ainda aborda que o termo qualidade de vida foi atribuído pelo senso comum como formas de melhorias econômicas, sociais ou emocionais, que impactavam, de forma positiva, para o bem-estar das pessoas. Porém, a área relacionada à qualidade de vida ainda está em processo de estudo e de construção, já que é associada a várias áreas como: saúde, lazer, cultura, alimentação.

Qualidade de vida parece um termo utilizado por todos para mostrar que algo provoca bem-estar. Porém, o processo de construção de identidade deve-se à grande abrangência desse tema e, por isso, ainda está em processo de estudo. É importante saber que a qualidade de vida deve ser estudada como um todo, levando em consideração todos os fatores que provocam alegria e bem-estar, como também doenças e tristeza.

Segundo Almeida et al (2012) qualidade de vida é uma noção humana associada ao grau de satisfação nos diversos âmbitos da vida de cada um, seja ele social, ambiental e cultural. Ou seja, é considerada como um conjunto de elementos considerados importantes para o bem-estar de uma sociedade.

dessas duas variáveis só deve ser realizada depois de muito estudo. Essas variáveis são pessoais e aquilo que é bom para uma pessoa pode não ser para outra, além disso, sabe-se que para atingir um grau de motivação, satisfação e bem-estar, muitas vezes, é necessário ter mais de uma necessidade atendida.

Segundo Walton (1975 apud Giuliani et al 2010), o modelo de Walton explica a qualidade de vida no trabalho como valores, relacionados ao ambiente e às pessoas, utilizados pela sociedade industrial a fim de ter avanço tecnológico e se desenvolver economicamente.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), com isso, era vista apenas como uma ferramenta para motivar os trabalhadores e fazer com que a empresa conseguisse alcançar seus objetivos. Sabe-se que essa mentalidade vem sofrendo alterações com o ganho de novas experiências.

Já Fernandes e Rendón (1992) associa a qualidade de vida no trabalho à melhoria da vida dos trabalhadores por meio de mudanças no ambiente físico, da criação de programas que incentivem a melhores práticas no trabalho e da ampliação de benefícios ligados aos trabalhos desenvolvidos. Com isso, a QVT passa a ter novos propósitos dentro da organização que vão além de crescimento econômico, mas que tentam proporcionar, de fato, o bem-estar dos trabalhadores.

Com o crescimento das organizações e seu amadurecimento, foi-se suscitando nas empresas uma maior consciência social, contudo essa consciência antes de ser colocada em prática com a sociedade era necessário promover melhores condições de trabalho aos seus funcionários, promovendo assim uma melhor qualidade de vida no ambiente organizacional.  Retrospectiva Histórica da Qualidade de Vida do Trabalho

As boas condições de trabalho eram inexistentes. Operários tinham uma rotina exaustiva de exercícios repetitivos com carga horária de trabalho muito além do que qualquer um aguentava. Além de viverem em ambientes sem nenhuma condição de higiene e com uma má alimentação. Os donos das fábricas não se preocupavam com essa situação e, por isso, muitos foram adoecendo.

não só dos empresários, como também dos colaboradores e, com isso, foi sendo inserida na cultura organizacional a qualidade de vida no trabalho.

Conforme Giuliani et al (2010) as necessidades individuais relacionadas ao ambiente social em que estão inseridos, aos aspectos financeiros e às suas expectativas de vida, deram início às primeiras percepções de bem-estar. Era comum haver uma ligação com as necessidades básicas, que logo foram dando espaço a outros tipos de necessidades, em que o trabalhador foi tendo uma nova visão em relação ao seu bem-estar no ambiente de trabalho.

As necessidades dos funcionários foram sofrendo alterações, conforme passava o tempo. Antes, apenas as necessidades básicas eram importantes, já que constituem aquelas essenciais para sobrevivência, mas com a modernização e as transformações na sociedade, foram surgindo novas necessidades, fazendo com que as pessoas começassem a ter uma visão sobre bem-estar.

Ainda segundo Giuliani et al (2010) desde os anos de 1970 a expressão qualidade de vida no trabalho é usada nos Estados Unidos para se referir a ações voltadas ao trabalhador, de forma a apoiá-lo. Entretanto, há estudos sobre esse tema em outros países como França e Canadá, que fizeram pesquisas e discussões para conscientização e mudança no âmbito organizacional, tendo em vista decisões por parte dos trabalhadores e da empresa. Com isso, foram desenvolvidos métodos de melhorias no ambiente de trabalho.

A qualidade de vida no trabalho nem sempre foi motivo de estudo, pois existiu uma época em que o trabalhador não era visto com importância nas indústrias e sim como uma “peça” utilizada para se produzir algo e gerar renda para os patrões. Um grande exemplo eram as fábricas na época da revolução industrial. Porém, os estudos iniciaram como forma de conscientizar e propiciar uma mudança organizacional.

Segundo Rodrigues (1994) antes mesmo dos anos de 1970, a qualidade de vida no trabalho já era tratada na Alexandria há 300 anos A.C, quando Euclides ensinou os princípios de geometria, que foram utilizados para melhorar a execução do trabalho dos agricultores que ficavam nas margens do rio Nilo. Além disso, Arquimedes há 300 anos A.C também contribuiu para uma melhora no método de trabalho de alguns trabalhadores, reduzindo seus esforços físicos.

Simplesmente, se tratavam de técnicas que contribuíam para melhorar a realização das atividades.

Rodrigues (1994) ainda fala que os estudos voltados à qualidade de vida no trabalho teve realmente início com os economistas liberais, tendo passagem pela Administração Científica e pela Escola de Relações Humanas.

Nesse período, a qualidade de vida começou a ser estudada com mais seriedade, onde os economistas liberais faziam observações e experimentos a fim de entender e melhorar o ambiente organizacional para os colaboradores.

Giuliani et al (2010) volta a comentar que os estudos iniciais a respeito da QVT se deu nas pesquisas de Hawtorne, que mostrava as condições de trabalho dentro das unidades organizacionais a partir da “moral no grupo”. Maslow, com isso, mostrava a organização como uma hierarquia, com diferentes tipos e níveis de necessidades, sendo elas: básicas, de segurança, sociais, de estima e autorrealização.

A qualidade de vida no trabalho aborda diversos aspectos no ser humano, que possuem uma escala de importância, em que as necessidades básicas são as mais essenciais para sobrevivência do indivíduo.

A qualidade de vida no trabalho, como já mencionada, é uma área que abrange muitos conhecimentos, com isso, vários estudiosos buscam entender e propor modelos e ações que melhor analise as influências das ações de QVT na vida dos colaboradores e na organização como um todo.

2.2. Qualidade de vida no trabalho e algumas de suas abordagens

PERÍODO FOCO PRINCIPAL DEFINIÇÃO

1959∕ 1972 Variável

Tratada como reação ao trabalho, de forma individual, ou às consequências pessoais advindas das experiências no ambiente organizacional.

1969∕ 1975 Abordagem

Dava ênfase ao colaborador antes de enfatizar os resultados organizacionais, porém também era vista como uma ligação dos projetos cooperativos do trabalho gerencial.

1972∕ 1975 Método Meio para engrandecer o ambiente de trabalho e obter maior produtividade e satisfação.

1975∕ 1980 Movimento

Objetiva utilizar termos como “gerenciamento participativo” e “democracia industrial” com maior frequência, invocador como ideais do movimento.

1979∕ 1983 Tudo

Aparece como um conceito global e como uma forma de solucionar os problemas de qualidade e produtividade.

Previsão

Futura Nada

A definição de forma globalizada trará como consequência a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará.

Quadro I – Abordagens Da Qualidade De Vida No Trabalho

Fonte: Formatado pelo autor e adaptado de Nadler & Lawler (1983 apud Rodrigues, 1994).

As abordagens da qualidade de vida possuem focos diferentes que condizem com a época de estudo e a situação em que as pessoas estavam vivendo. Esses focos foram sendo analisados, com o passar do tempo, de forma a tentar solucionar algum problema e∕ ou melhorar o ambiente de trabalho.

Inicialmente, a qualidade de vida no trabalho dava ênfase ao bem-estar do indivíduo dentro da organização, levando em consideração mais o individual do que o grupo organizacional. Ou seja, a qualidade de vida no trabalho se preocupava mais com a saúde dos funcionários.

As empresas, cada vez mais, amadurecem e passam a ter uma consciência maior em relação ao tipo de ambiente promovido aos seus funcionários. A fim de ter um maior controle sobre as ações constituintes dos programas de qualidade de vida, as organizações passam a ter uma gestão voltada para a QVT, dando origem à Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho. (GQVT).

 Modelo de Richard Walton e sua visão sobre a qualidade de vida no trabalho

O modelo de Walton pode ser considerado como um dos mais completos, devido à sua abrangência. É um modelo muito utilizado como base de estudo por tratar de vários critérios, de forma a tornar o objeto de pesquisa melhor analisado.

CATEGORIAS CONCEITUAIS DESCRIÇÃO

Compensação justa e adequada Representa conceitos relativos, que possuem relação com vários fatores como experiência, responsabilidade e habilidade.

Segurança e saúde no trabalho Nessa dimensão são propostas melhores condições físicas no trabalho e horários razoáveis a fim de que diminuam as doenças dos colaboradores.

Oportunidade para utilização e desenvolvimento da capacidade humana

Há a necessidade de alguns elementos na construção desse item como autonomia no trabalho, várias habilidades, informação e planejamento.

Oportunidade para crescimento e segurança

Nessa dimensão sugerem-se o uso dos conhecimentos nas atividades de trabalho, contribuição das atividades de outras pessoas para seu desenvolvimento, oportunidade de carreira e segurança no emprego.

Integração social na organização É representada pela ausência de preconceitos e estratificação social, de forma a integrar os colaboradores no ambiente de trabalho. Constitucionalismo no trabalho Devem ser respeitados os direitos e deveres

dos colaboradores como a privacidade, posicionamento e tratamento justo.

Trabalho e espaço de vida Nessa esfera é vista a relação do trabalho e a vida do colaborador, pois é importante que haja um equilíbrio.

Relevância social da vida no trabalho Importância do trabalho, de forma a promover a autoestima e satisfação do colaborador.

Quadro II – Modelo de Richard Walton para a Qualidade De Vida No Trabalho Fonte: Formatado pelo autor e adaptado de Walton (1973 apud Rodrigues, 1994).

Esse modelo apresenta oito formas das organizações incentivarem seus colaboradores no ambiente de trabalho, de forma a promover seu bem-estar. O modelo, com isso, busca abranger as diversas áreas da vida do colaborador, pois para promover uma satisfação é necessário um conjunto de mudanças organizacionais.

todo, buscando identificar ações que promovam direta e indiretamente um maior bem-estar ao colaborador.

Sabe-se que recompensas monetárias, por exemplo, incentivam os funcionários a trabalhar mais felizes. Mas somente isso, na maioria das vezes, não é suficiente para torná-lo motivado. É necessário que sejam observados os pontos mais simples, como o fato do funcionário ser ouvido, ou até mesmo o equilíbrio da sua vida familiar e profissional.

 Modelo de William Westley e suas dimensões a respeito da qualidade de vida no trabalho

Existem quatro itens que afetam à qualidade de vida no trabalho, sendo eles o político, o sociológico, o psicológico e o econômico. Os problemas políticos levariam à insegurança, o psicológico relacionado à alienação, a consequência do sociológico seria a anomia e, por fim, os problemas econômicos resultariam na injustiça. (WESTLEY, 1979, tradução nossa).

Diferentemente do modelo já mencionado, esse busca simplificar os problemas relacionados à qualidade de vida no trabalho, de forma a agregá-los em menos esferas e áreas mais abrangentes de cada indivíduo.

A qualidade de vida no trabalho só é atingida quando há a humanização no trabalho de forma a solucionar ou diminuir os problemas relacionados às quatro áreas, ou seja, os problemas relacionados à insegurança no emprego, injustiça salarial, alienação e falta de normas no trabalho. (WESTLEY, 1979, tradução nossa).

Então, o modelo mostra que as empresas precisam definir métodos de criar maior estabilidade para seus funcionários, de forma a prevenir ou diminuir a tensão; precisam equilibrar os salários relacionados às funções semelhantes, de forma a ser justa com cada colaborador; realizar ações que melhorem a autoestima do colaborador, incentivando-o e buscando recompensá-lo; por fim, definir e colocar em prática os direitos e deveres do colaborador.

 Modelo de K. Davis e W. Werther e o projeto de cargos

colaborador. Mas sabe-se que uma estruturação dos cargos numa empresa não resolve os problemas do colaborador.

É importante que as organizações tenham em mente a totalidade que a qualidade de vida no trabalho representa, e por ser tão abrangente, são necessários vários estudos e observações para resolver os problemas de insatisfação dos colaboradores.

Dessa maneira Davis e Wherter (1983) abordam que, para que não sejam criados cargos que geram insatisfação, devem ser analisados os fatores organizacionais, ambientais e comportamentais do cargo. Levando em consideração esses elementos, a organização consegue incentivar os funcionários e promover uma melhor qualidade de vida no trabalho, além de ter como resultado um cargo produtivo e satisfatório.

Uma boa definição de cargos contribui com uma parcela para motivação dos indivíduos, mas só isso não é suficiente para motivá-los e gerar satisfação dos colaboradores com seu trabalho.

Davis e Werther (1983) ainda mostram que o os fatores organizacionais estão relacionados à eficiência, os ambientais à habilidade e disponibilidade, enquanto os comportamentais estão relacionados à autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformação. Porém, os fatores organizacionais estão ligados à eficiência, que são inversamente proporcionais à autonomia e variedade, ligados à satisfação. Assim, cargos mais eficientes podem gerar menos satisfação.

A estruturação de cargos é algo que precisa ser analisado, de forma a proporcionar satisfação nos colaboradores e levando em consideração os fatores organizacionais, contudo a satisfação e eficiência são duas variáveis que precisam fazer parte do ambiente organizacional, por isso deve ser realizada uma forma que não provoque insatisfação e não seja ineficiente para a empresa.

 D. Nadler e E. Lawer e o sucesso da qualidade de vida no trabalho nas empresas

Esse modelo está voltado mais para a identificação dos problemas para solucioná-los assim como as compensações aos colaboradores, pois isso é visto como uma forma de reconhecimento e incentivo a desempenhar sempre as tarefas da melhor forma possível. Porém, o sistema de recompensa deve ser estudado de forma a não gerar no colaborador uma dependência dos benefícios. É muito importante que seja concedido benefícios aos funcionários, mas também é necessário desenvolver neles a felicidade no ambiente de trabalho.

Nadler e Lawer (1983 apud Rodrigues, 1994) complementam que se têm três necessidades básicas que são muito importantes para que haja a qualidade de vida no trabalho. Inicialmente, o projeto deve ser desenvolvido em todos os níveis e coerentes a realidade de cada um. Depois, devem-se haver mudanças no gerenciamento dentro da organização e no comportamento do gerenciamento superior.

O comportamento dos líderes é muito importante na promoção de melhoria da qualidade de vida no trabalho, isso por que a relação líder e colaborador deve ser harmoniosa, de forma que reflita positivamente no comportamento do colaborador. Além disso, um funcionário que possui uma boa relação com seu chefe tende a trabalhar melhor, mais feliz e, consequentemente, a ter uma melhor qualidade de vida dentro da empresa.

Visto isso, os modelos de qualidade de vida no trabalho falam de vários aspectos para melhorar o ambiente de trabalho. Com isso, é importante entender um pouco da gestão de qualidade de vida no trabalho, que visa equilibrar fatores a fim de proporcionar o bem-estar do colaborador.

 Os quatro domínios da Gestão de Qualidade de Vida

Segundo Giuliani et al (2010) existem três etapas para consolidação do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, que são: a percepção, as escolhas e a gestão. A percepção está associada aos desejos de bem-estar e aos fatos que o promovem, as escolhas consistem nas ações e nos programas desenvolvidos para promover a qualidade de vida no trabalho, já a gestão se relaciona às demandas internas e externas ao ambiente de trabalho.

como uma totalidade, abrangendo as necessidades não só no ambiente de trabalho, mas também externas a ele.

Entende-se por GQVT os desejos por bem-estar no que diz respeito aos aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais (BPSO), de forma a buscar o equilíbrio deles a partir do vínculo com o trabalho. (GIULIANI ET AL 2010).

A gestão de qualidade de vida no trabalho abrange os quatro domínios, de forma que eles se complementem para buscar o equilíbrio. A GQVT busca não só tratar as necessidades biológicas isoladamente, ou as sociais, busca também atender as necessidades como um todo de forma que o indivíduo tenha um equilíbrio entre os domínios.

O domínio biológico está ligado às características adquiridas no nascimento ou no decorrer da vida; o domínio psicológico se refere às emoções e raciocínios que constroem o caráter da pessoa, de forma a fazê-la agir de determinada forma perante a cada situação. Em relação ao social estão ligados os valores e as crenças de cada indivíduo, muitas vezes advindos da família; e o organizacional se caracteriza como sendo um domínio associado à cultura organizacional, ao tamanho da empresa, às tecnologias utilizadas, ao segmento de atuação e aos padrões de competitividade. (GIULIANI ET AL 2010).

Os domínios abrangem as diversas áreas de cada pessoa, sejam elas internas ou externas referente ao meio em que está inserida. O BPSO, com isso, se refere a campos necessários para promoção do bem-estar de cada indivíduo, de forma a atender todas as diferentes necessidades para ter qualidade de vida.

Segundo Giuliani et al (2010), as organizações estão buscando tratar mais de questões relacionadas à humanização no trabalho, pois a melhoria na qualidade de vida do trabalhador traz vários benefícios à empresa, como os bons resultados no clima organizacional e uma melhor imagem da empresa, em nível educacional, ou informacional, ou societal.

A qualidade de vida no trabalho traz tanto benefícios para o trabalhador quanto para a empresa. Uma gestão voltada à qualidade de vida no trabalho busca atender às necessidades físicas e psicológicas dos funcionários, de forma que eles possam trabalhar melhor e num ambiente agradável, e isso, traz benefícios à empresa, por exemplo, impactando numa menor rotatividade e menor absenteísmo.

relacionadas à observação, de forma a identificar riscos ocupacionais no espaço físico para que estes sejam extintos; aos padrões a serem seguidos nas relações de trabalho; à avaliação e identificação de quanto as atividades exigem dos colaboradores que a executam; à orientação sobre os resultados políticos e ideológicos; à qualificação da gestão dos líderes empresariais e dos poderes formais ou informais; à consciência do que o trabalho representa; e à valorização das pessoas, no âmbito interpessoal e intrapessoal.

A visão BPSO visa identificar as necessidades do indivíduo nos diversos campos para tentar extingui-las. Com isso, essa visão apresenta-se de forma abrangente numa empresa tentando proporcionar qualidade de vida no trabalho de forma equilibrada aos funcionários.

Giuliani et al (2010) ainda aborda os indicadores como sendo ferramentas de gestão que permitem clareza, objetividade na avaliação, facilidade no levantamento de informações e a visibilidade e compreensão de dados e dos efeitos de algumas ações. Com isso, pretende-se utilizar os indicadores para viabilização das capacidades, sejam elas estratégicas ou operacionais, para assuntos relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho.

Por meio dos indicadores, percebe-se como estão sendo colocadas em prática as ações relacionadas à qualidade de vida no trabalho, e se essas estão em conformidade com o que foi planejado, de forma a, se não estiver em concordância, analisar para que sejam colocadas em prática medidas corretivas.

Domínios Foco

Organizacional Imagem organizacional; Treinamento e Desenvolvimento dos funcionários; processos organizacionais e tecnologia utilizada no trabalho; comitês de decisão; ausência de burocracia; rotinas dos colaboradores.

Biológico Semana de segurança e saúde; relatórios de sinais e sintomas ocupacionais; controles ergonômicos e ginástica laboral; refeições e refeitório na empresa; saúde – PCSMO; comissão – Cipa.

Psicológico Recrutamento e seleção; avaliação de desempenho; bom clima organizacional; carreira; salário; vida pessoal.

Social Tempo livre; lazer; filhos; cesta básica; previdência privada; financiamento de cursos pela instituição; atividades comunitárias livres; convênios comerciais.

Quadro III - Domínios e Focos da Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Formatado pelo autor e adaptado de Limongi-França (1996).

No quadro estão apresentados os domínios, que podem ser utilizados para criação de indicadores da gestão da qualidade de vida no trabalho utilizados pela empresa. Esses indicadores permitem à Gestão de Pessoas, observar quais os pontos estão precisando de atenção para que possa haver equilíbrio no atendimento das necessidades.

Os quatro domínios representam as áreas que constituem o indivíduo. Com isso, na Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho busca implantar ações para sanar essas necessidades ou diminuí-las, de forma que o colaborador se sinta melhor no ambiente de trabalho.

Giuliani et al (2010) ainda comenta sobre os benefícios trazidos pela gestão de qualidade de vida no trabalho para os funcionários, que são o autoconhecimento; melhoria da autoestima; melhorias emocionais e sociais; balanço da vida pessoal e do trabalho; melhor relacionamento com os colegas de trabalho; reposição de energias; maior integração no ambiente organizacional; prazer no trabalho e fora dele; fortalecimento da vida social e resgate da vocação laboral.

 Qualidade de vida no trabalho na organização pública e privada

A qualidade de vida no trabalho torna-se fundamental não só para os servidores, como também para a empresa, pois as ações são bastante amplas influenciando até mesmo os clientes, pois funcionários mais contentes com seu trabalho tendem a tratar melhor os clientes externos.

Muitas vezes, as empresas acham que incentivar o funcionário se resume em aliviar a tensão e o estresse do seu cotidiano, sem se preocupar em estudar o que provoca essa tensão, para então tratá-la. Muitos funcionários buscam crescimento profissional e trabalhar num ambiente agradável e descontraído.

Ainda segundo Alfenas (2013, p.42) existem algumas leis que contribuem para a qualidade de vida no trabalho dos servidores público. Um exemplo disso é a lei 8.112∕1990, conforme quadro abaixo:

CONTRIBUIÇÕES DA LEI 8.112∕1990 INDICADORES DE QVT AFETADOS

Regulamenta a estabilidade no serviço público federal

Segurança quanto ao futuro na organização

Estabelece a isonomia da remuneração de cargos semelhantes

Equidade salarial interna

Criação de adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade

Condições físicas do ambiente de trabalho

Concessões de licenças e afastamentos para questões profissionais e pessoais

Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho

Esclarece os direitos, deveres, proibições e penalidades relacionadas a todos os servidores públicos

Tratamento igualitário

Estabelece licença para capacitação Incentivo à qualificação

Quadro IV – Contribuições da lei 8.112∕1990 para a qualidade de vida no trabalho dos servidores públicos

Fonte: Alfenas (2013).

Alfenas (2013) continua abordando que além da lei já apresentada possuem outros instrumentos legais que interferem na qualidade de vida do trabalho dos servidores públicos, esses instrumentos legais constituem os decretos, resolução e portaria. Esses instrumentos buscam contribuir através de assistência pré-escolar aos dependentes, prorrogação de licença maternidade, exames periódicos, licença para tratamento de saúde, entre outras ações.

Pode-se perceber que os servidores públicos possuem, de forma legal e escrita, benefícios destinados à qualidade de vida no trabalho. Porém esses instrumentos trazem ações voltadas mais para a saúde e bem-estar sem propor uma melhoria, por exemplo, no ambiente organizacional, que é um fator que, se possuir muitos problemas, gera muito descontentamento para os funcionários.

Ferreira; Alves e Tostes (2009) comentam que a empresa privada apresenta muitas inovações, isso vale para ações de bem-estar dentro da organização. Muitas vezes essas ações são copiadas pelo setor público. Além disso, a empresa privada difere da pública no âmbito de relacionamento com cliente, pois no setor público houve uma grande transformação em relação ao tratamento do cliente, que antes não se havia grande preocupação na efetividade do serviço prestado, porém com a reforma na administração pública federal em 1995, os clientes passaram a ser tratados com mais profissionalismo. Mas isso, muitas vezes, se deve a insuficiência de recursos.

As empresas privadas buscam sempre se inovarem, isso, na maioria das vezes, se deve à grande concorrência em que enfrentam. Isso não é diferente com a QVT, as empresas buscam se inovar e possuir um diferencial seja para se destacar ou para reter colaboradores.

Diferentemente das empresas públicas, que só passaram a ter essa ação após a reforma, as empresas privadas, em sua maioria, estão sempre buscando agradar seus clientes, pois eles possuem poder de escolha, então a necessidade de agradar os clientes é bem maior do que na esfera pública.

Existem muitas ações a serem implantadas ou melhoradas, seja no setor público ou no privado, para que promova a qualidade de vida no trabalho. Com isso, é necessário que a empresa busque conhecer as necessidades dos colaboradores para poder satisfazê-las dentro do que lhe cabe.

Segundo Ribeiro e Santana (2015), com a crescente competição entre as empresas privadas, cada vez mais é exigido dos funcionários resultados e qualidade no trabalho, e algumas das organizações não elaboram ações que mantenha a boa saúde dos seus colaboradores.

Sabe-se que a qualidade de vida no trabalho traz muitos benefícios aos colaboradores e à organização e que um conjunto de variáveis tende a afetar positivamente a motivação do colaborador. Com isso será necessário entender um pouco sobre motivação e os fatores que a influenciam.

 Qualidade de Vida como política de intervenção no ambiente organizacional Segundo Gonçalves et al (2005), a qualidade de vida na empresa abrange várias ações distintas, necessitando de diferentes conhecimentos, infraestruturas condizentes com cada ambiente e pessoas que promovam essas ações. Então, para que a qualidade de vida seja inserida na organização de maneira eficiente é necessária uma visão de totalidade em relação ao trabalho, de forma a unir os conhecimentos técnicos e o espírito de equipe.

É necessário que haja um conhecimento da empresa como um todo e que tenha uma maior integração entre os setores, de forma a conhecer as necessidades de todos os funcionários, para então desenvolver e aplicar ações voltadas a cada realidade dos setores.

Conforme Gonçalves et al (2005), a política de qualidade de vida no ambiente organizacional tem como objetivo estabelecer condições adequadas de trabalho, tomando como princípio a concepção da vida das pessoas. Com isso, é necessário que haja um gerenciamento a respeito das intervenções realizadas, que depende da relação das práticas tradicionais de Relações Humanas e Medicina no trabalho com práticas inovadoras.

Gonçalves et al (2005) ainda aborda as práticas tradicionais como sendo as ações que promovem o bem-estar do funcionário; medicina do trabalho; Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA; treinamentos; apoio terapêutico e jurídico aos funcionários; ginástica laboral; ações para solucionar conflitos internos; ações de integração.

As práticas tradicionais são bem comuns no ambiente organizacional, pois representam ações essenciais para o bem-estar e segurança dos funcionários. Mesmo sendo muito importantes nem todas as empresas aplicam, pois nem todas apresentam uma gestão ou programa de qualidade de vida no trabalho.

De acordo com Gonçalves et al (2005), no que diz respeito às práticas inovadoras, tem-se: as atividades físicas e promoção da saúde (AF), responsabilidade social da organização (RS) e ações relacionadas à fadiga organizacional (FO).

3. MOTIVAÇÃO E SUAS PRINCIPAIS DEFINIÇÕES

Segundo Chiavenato (1989) a motivação está ligada à cognição de cada pessoa, ou seja, aos valores pessoais e às influências do ambiente físico e social, das suas necessidades e experiências obtidas anteriormente. A motivação se refere, portanto, ao motivo pelo qual uma pessoa age de determinada forma, podendo ser traduzida com palavra como “desejo” e “receio”.

A motivação, com isso, está relacionada ao conhecimento que as pessoas têm sobre si e o ambiente que acaba influenciando seus desejos e seu comportamento. Ela também pode ser vista, muitas vezes, pelo desejo ou receio de se fazer algo.

Conforme Davis e Werther (1983) a motivação é o que impulsiona uma pessoa a agir da forma como ela quer, ou seja, quando as pessoas se encontram motivadas, o ato delas possui um significado e elas não agem sem pensar.

A motivação então é vista como um impulso racional que provoca a ação no indivíduo, de forma que ele não desempenhe determinado ato, sem ter o conhecimento de que sua ação tem um significado e um propósito.

Já Maslow (1962) fala que o critério original da motivação é subjetivo. A motivação está relacionada aos desejos, às faltas e à carência. Segundo ele, ainda não foi descoberto um estado que descreva realmente essa subjetividade, de forma a definir perfeitamente o comportamento da motivação.

A motivação, então, é vista como sendo uma ação que estimula uma pessoa a fazer o que ela deseja, ou afastar algo que ela recusa. Porém, é um assunto bem subjetivo que também está muito relacionado à percepção do indivíduo, sofrendo com isso, variações motivacionais, pois o que pode provocar a motivação em alguma pessoa, pode não provocar em outra.

Chiavenato (1989) ainda fala que a motivação diferencia uma pessoa da outra, isso por que as pessoas apresentam necessidades diferentes, assim como os valores e as formas delas de atingir determinados objetivos. Além disso, as necessidades, os valores e as capacidades sofrem variações no decorrer do tempo no mesmo indivíduo.

objetivos. Além disso, uma pessoa, ao longo do tempo, busca novas ideias e sente novos desejos, além das necessidades irem se transformando ou até mesmo sendo substituídas por outras.

Chiavenato (1989) ainda aborda o modelo básico de motivação em que o comportamento é causado, motivado e orientado para objetivos, sendo este modelo o mesmo para todos os indivíduos, porém apresenta resultados variáveis, já que depende da percepção do estímulo e da cognição de cada pessoa. Com isso, a motivação de cada indivíduo depende dessas três variáveis.

 Ciclo Motivacional

Conforme Chiavenato (1989) o ciclo motivacional tem início com o surgimento de uma necessidade que, ao ser originada, há o rompimento do equilíbrio do indivíduo causando uma tensão e um desconforto. Devido ao estado em que a pessoa se encontra, torna-se necessário agir para livrar-torna-se do desconforto. Então torna-se a ação é eficaz, o indivíduo fica satisfeito e ele retorna ao estado de equilíbrio interno. A figura a seguir ilustra, de forma resumida os estágios do ciclo motivacional.

Figura 1: Ciclo Motivacional

Fonte: Chiavenato (1989, p. 46).

O indivíduo passa por todo um processo toda vez que tem uma necessidade e, assim como o modelo básico da motivação, o ciclo motivacional possui variações dependendo das pessoas, já que cada um possui uma forma de comportamento e uma maneira de atingir a satisfação para sua necessidade.

A necessidade, com isso, apresenta três formas de ser finalizada, podendo ser através da sua satisfação; sua frustração, encontrando saída na raiva, apatia, ou até mesmo em doenças; e por fim, na compensação tendo sua tensão diminuída por meio da satisfação de outra necessidade.

3.1. Teoria das Necessidades segundo Maslow

De acordo com Chiavenato (1989), Maslow criou seu conceito de hierarquia das necessidades, que exerce influência no comportamento humano, pois no decorrer da vida do ser humano, ele expande suas necessidades. Ainda é abordada a concepção de Maslow a respeito da hierarquização das necessidades, começando pelas necessidades fisiológicas na base, seguida pelas necessidades de segurança, sociais, de estima até chegar ao topo que é a de autorrealização. A imagem a seguir ilustra as necessidades.

Figura 2: Pirâmide de necessidades de Maslow

Fonte: Chiavenato (1989, p.48).

O ser humano, ao longo de sua vida, possui novas necessidades, que são expansões das iniciais. Isso segue, inicialmente, como uma pirâmide devido à escala de prioridade para cada ser humano. Mas, como cada pessoa possui necessidades e comportamentos diferentes, em certas ocasiões pode ser que a pirâmide não seja modelo ideal para representar todos os indivíduos.

estão relacionadas a fazer amizade e pertencer a grupos; as de estima se referem ao reconhecimento e reputação de uma pessoa; e, por fim, as de autorrealização que estão relacionadas à realização pessoal, utilização dos talentos de cada pessoa.

Conforme explicado cada necessidade, então, entende-se que as fisiológicas estão relacionadas às necessidades que o indivíduo tem maior prioridade, pois são necessidades básicas, que ninguém consegue viver com sua ausência. Porém, cada pessoa apresenta necessidades que vão além da sobrevivência, e com isso, têm-se as demais necessidades para cada indivíduo.

As necessidades fisiológicas são a partida para a teoria da motivação. À essas necessidades estão ligadas o conceito de homeostase e o fato de o apetite ser uma indicação de falta no corpo. (MASLOW, 1943, tradução nossa).

A homeostase e o apetite, com isso, apresentam uma relação com a necessidade. A homeostase, por exemplo, busca o equilíbrio do corpo suprindo-o com o que for necessário, tendo relação com o apetite que caracteriza a falta de algo, ou seja, uma necessidade.

Ainda se tratando das necessidades, Maslow fala das relacionadas à segurança, em que o organismo busca ficar seguro, no qual é visto como exemplo as crianças, que em situações de perigo, não inibem a reação ao contrário dos adultos, mas em ambos há a necessidade de extinguir a ameaça. Em relação a necessidade social, Maslow fala que está relacionada às relações afetuosas com outras pessoas, em que há o desejo de se pertencer a um grupo social. (MASLOW, 1943, tradução nossa).

Quando o indivíduo satisfaz a necessidade de se proteger, que não necessariamente é satisfeita de forma integral, ela passa a se preocupar com seus vínculos sociais, de forma a ter amigos e fazer parte de um grupo.

Por fim, Maslow traz as necessidades de estima, relacionadas à independência, liberdade e confiança perante ao mundo; e as necessidades de autorrealização que estão relacionadas ao fato de satisfazer aquilo que as pessoas querem realmente ser e de tornar-se cada vez melhor. (MASLOW, 1943, tradução nossa).

Chiavenato (1989) ainda aborda que o indivíduo nasce com algumas necessidades fisiológicas, que, inicialmente, seu comportamento é satisfazer apenas essas necessidades. Com o passar do tempo, a pessoa desenvolve as necessidades de segurança, que junto com as fisiológicas constituem as necessidades primárias. Apenas quando são satisfeitas, são desenvolvidas as necessidades restantes conhecidas como secundárias.

As necessidades na visão de Maslow apresentam uma ordem de satisfação, em que as secundárias só são desenvolvidas após as necessidades primárias serem satisfeitas. Além disso, nem todos os indivíduos desenvolvem as necessidades dos níveis mais altos como as de autorrealização.

Porém, a satisfação das necessidades ocorre de forma relativa, em que para uma necessidade surgir, a necessidade anterior, não necessariamente, será totalmente satisfeita. Na hierarquia das necessidades há percentuais de satisfação que são atingidos na medida em que se avança na hierarquia. (MASLOW, 1943, tradução nossa).

As necessidades, com isso, são satisfeitas em partes, mas isso não impede que surja uma nova necessidade. Um exemplo disso é o fato que para termos segurança não é necessário saciar a fome totalmente, e assim por diante.

Rodrigues (1994) então complementa o pensamento de Chiavenato, mostrando a interdependência entre as necessidades, de forma que eu preciso satisfazer ou não satisfazer minha necessidade inicial para ter uma nova necessidade, de forma que essa nova necessidade depende do estado de satisfação ou insatisfação da anterior.

3.2. A Teoria dos dois fatores de Herzberg

Maslow aborda a motivação baseada nas necessidades humanas, sendo essa fundamentação denominada de intra oriental, porém Chiavenato (1989) ainda traz outra teoria que está alicerçada no ambiente externo e no trabalho individual, ou seja, abordagem extra orientada, também conhecida como teoria dos dois fatores de Herzberg.

Essas teorias fundamentam a base da motivação, mostrando duas visões a respeito dos fatores que contribuem para motivar uma pessoa. Diferente da abordagem de Maslow, Herzberg acredita que a motivação depende de dois fatores, os higiênicos e os motivadores.

supervisão, oportunidades existentes, segurança no cargo e relações com os colegas. (HERZBERG, 1987, tradução nossa).

Os fatores higiênicos não estão ligados diretamente à atividade e ao cargo, são voltados mais às ações presentes no ambiente organizacional, ou seja, fatores ligados ao ambiente de trabalho.

Ainda é abordado que os fatores motivadores, que são intrínsecos ao trabalho, estando ligados ao cargo. Estão relacionados à delegação de responsabilidade, promoção e crescimento na empresa. (HERZBERG, 1987, tradução nossa).

Já os fatores motivadores estão relacionados diretamente ao cargo e às atividades executadas no trabalho, estando relacionado com o desempenho e crescimento do colaborador na empresa.

Se tratando dos dois fatores, Herzberg ainda fala que os motivadores são a principal causa de satisfação nos colaboradores, enquanto os de higiene são a causa primária para a falta de satisfação no ambiente de trabalho. (HERZBERG, 1987, tradução nossa).

Os fatores higiênicos possuem capacidade limitada para influenciar uma pessoa, ou seja, não conseguem tornar alguém satisfeito, por isso eles apenas evitam a insatisfação do colaborador. Porém, se não colocados em prática, eles geram insatisfação.

Chiavenato (1989) mostra que os fatores higiênicos também são chamados de insatisfacientes, pois apenas evitam a insatisfação do indivíduo. Já os fatores motivadores provocam satisfação nas pessoas e, até mesmo, aumentam sua produtividade a níveis acima do normal, sendo denominados de satisfacientes, pois, quando exercidos, provocam satisfação e na sua falta provocam ausência de satisfação.

Os fatores motivadores, ao contrário dos higiênicos, provocam uma grande satisfação nas pessoas, quando são executados da melhor forma, e na sua ausência não provocam insatisfação, apenas falta de satisfação. Ou seja, os fatores higiênicos não conseguem atingir a satisfação e os motivadores a insatisfação. Essa relação é o que determina a teoria dos dois fatores.

insatisfação. Porém, o autor coloca que o oposto da satisfação não seria a insatisfação e sim nenhuma satisfação e vice-versa.

Combinando as ações de qualidade de vida no trabalho, de forma a tentar incentivar os colaboradores a ponto de, talvez, conseguir motivá-los, isso pode desenvolver no colaborador o prazer no trabalho. Ou seja, o funcionário um dia pode gostar tanto do trabalho, que pode confundi-lo com uma diversão, sendo essa situação chamada de ócio criativo.  Ócio Criativo

De Masi (2000) designa ócio criativo como sendo uma junção do trabalho com o jogo. No caso, se remete a três passagens relacionadas ao trabalho que são: a mudança da atividade mais braçal para aquela mais pensante; da atividade intelectual repetitiva para uma mais criativa; e por fim do trabalho separado do tempo livre para um trabalho que está ligado ao divertimento, chamado de ócio criativo.

O ócio criativo, com isso, configura um anseio que todo colaborador deseja atingir. O fato das pessoas só executarem atividades repetitivas, que muitas vezes, não lhe agrada acaba afetando negativamente sua saúde física e psicológica.

Masi (2000) ainda fala que essa mudança é um processo difícil, pois é não é alterado de imediato. Já que não é fácil fazer com que uma pessoa que sempre faz trabalhos repetitivos, de repente passe a trabalhar com a criatividade. Mas, o autor comenta que a sociedade está na fase de transição da sociedade industrial para a pós-industrial.

A sociedade, aos poucos, está passando de uma fase que o que mais contava era o trabalho braçal para uma fase que exige uma maior criatividade. Isso se dá pelas próprias mudanças no ambiente de trabalho, que culminam num aperfeiçoamento do colaborador, um exemplo disso é o avanço tecnológico que melhorou muito alguns trabalhos, que antes eram manuais.

O ócio criativo é um tema amplo que exige um maior aprofundamento, porém foi trazido uma pequena amostra de conhecimento, de forma a agregar no assunto de qualidade de vida no trabalho.

4. SERVIÇO SOCIAL DO COMÉRCIO – SESC

Esse capítulo abordou a empresa Sesc, trazendo conteúdo necessário para conhecimento da empresa, como seu histórico, unidades que a constituem, principais serviços oferecidos, missão, visão e valores, e sua estrutura organizacional.

 Apresentação da Empresa

O Serviço Social do Comércio - Sesc é uma instituição social de caráter privado e sem fins lucrativos, que foi criada em 13 de setembro de 1946 e sua unidade no Ceará em 20 de maio de 1948. Essa é mantida pelos empresários do comércio de bens e serviços. (SESC, 2013).

O Sesc atua como agente que facilita a transformação da sociedade, promovendo o desenvolvimento da cidadania e contribuindo para a melhoria da qualidade de vida dos comerciários e da sociedade como um todo, por meio de ações voltadas para as áreas de Educação, Cultura, Lazer, Saúde e Assistência.

 Histórico

O Sesc Ceará foi inaugurado no ano de 1948, em que o fundador da entidade Clóvis Arrais Maia tomou posse como o primeiro presidente. Nesse mesmo ano, houve a instalação do primeiro Conselho Regional do Sesc Ceará. (SESC, 2013).

No ano de 2000 houve a unificação do Sistema Fecomércio, formado pelo Fecomércio, Sesc, Senac e IPDC, em que Luiz Gastão Bittencourt, atual presidente, assumiu a presidência. Além disso, foram inaugurados o Teatro Emiliano Queiroz e a nova sede da administração, ambos situados no prédio da avenida Duque de Caxias. Em anexo, segue o histórico mais detalhado sobre a empresa. (SESC, 2013).

 Unidades presentes no Sesc e seus serviços

De forma a oferecer serviços baseados na necessidade de cada região do Brasil, o Sesc possui unidades em todos os estados. Com atividades permanentes, os espaços físicos buscam oferecer facilidade de acesso e atendimento de qualidade. O Sesc oferece uma diversidade de atividades com o intuito de atender públicos diversos e, por isso, projeta ambientes confortáveis de acordo com a necessidade. (SESC, 2013).

nas regiões. São centenas de centro de atividades, unidades móveis, hospedagens, escolas e consultórios. O Sesc também se adapta a espaços públicos ou faz parcerias com a sociedade, atuando no interior de outras instituições, sejam elas públicas ou privadas. (SESC, 2013).

No Ceará existem atualmente seis Unidades Operacionais – duas em Fortaleza (Unidades Centro e Fortaleza) e quatro no Interior do Estado (Crato, Juazeiro do Norte, Iguatu e Sobral). Ainda em Fortaleza, dispõe de espaço dedicado à cultura – Sesc Senac Iracema – e um para a educação – Escola Educar SESC. Em Caucaia, está localizada a Colônia Ecológica Sesc, na praia de Iparana e no Interior do Estado, a instituição conta com seis centros educacionais, onde é desenvolvido o Programa Sesc Ler: Aracati, Crateús, Ibiapina, Itapipoca, Quixeramobim e São Gonçalo do Amarante. (SESC, 2013).

O Sesc oferece serviços nas seguintes áreas: Educação, Cultura, Lazer, Saúde, Assistência. (SESC, 2013).

 Educação

O Sesc busca por meio da educação promover o desenvolvimento da aprendizagem e valores aos comerciários e seus familiares. O Sesc possui cinco unidades educacionais nos municípios de Fortaleza, Crato, Juazeiro do Norte, Sobral e Iguatu, que possuem projetos relacionados à educação infantil, de jovens e adultos, de ensino fundamental, pré-vestibular, idiomas, além de investir em demais projetos ligados à educação e nos projetos do Sesc Ler.

 Cultura

O Sesc busca promover a cultura de qualidade e a formação lúdica da população, por meio da disponibilização de atrações culturais, em sua maioria, gratuitas. Além disso, promove exposições, festivais sobre temas populares referente às culturas brasileiras. O Sesc tem como objetivo também ensinar a fazer cultura por meio de cursos, oficinas e palestras. Com isso, o Sesc possui projetos no teatro, na dança, no circo, na música, na literatura, entre outros ramos artísticos.

 Lazer

participam de campeonatos, gincanas, excursões e passeios, além de terem a oportunidade de praticar atividades físicas.

 Saúde

Os programas de saúde são voltados para os comerciários e toda a população, de forma a valorizar a prevenção e a promoção, serviços disponíveis no Núcleo Sesc Saúde, localizados em Fortaleza e Juazeiro do Norte, nas suas Clínicas Odontológicas fixas e nas Unidades Móveis e ainda no campo da Nutrição. Atuando nas áreas de nutrição, assistência odontológica e educação em saúde.

 Assistência

Visando a integração e a participação social dos comerciários e seus familiares, assim como o público em geral, o Programa Assistência do Sesc contribui para a construção e o fortalecimento de vínculos comunitários, estimulando o protagonismo social e a responsabilidade ambiental. Através de ações, programas e projetos como o Trabalho Social com Grupos (TSI), Mesa Brasil, Sopa Amiga, entre outros.

 Missão, Visão e Valores

O Sesc busca promover melhorias no bem-estar dos seus colaboradores, assim como dos comerciários, priorizando aqueles de baixa renda. Com isso, a empresa é orientada por valores que a levem a atingir sua missão e visão. (SESC, 2013).

Missão:

"Contribuir na construção de uma sociedade mais justa e para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador do setor de comércio de bens, serviços e turismo, prioritariamente de baixa renda, através de serviços subsidiados e de excelência."

Visão: