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Valores relativos ao trabalho como antecedentes do comprometimento organizacional

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Academic year: 2017

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Amanda Mendonça de Moura Góes

VALORES RELATIVOS AO TRABALHO como antecedentes do

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Dissertação apresentada no Programa de Pós-graduação “Stricto Sensu” de Psicologia da Universidade Católica de Brasília, como requisito parcial para a obtenção do Título de Mestre em Psicologia.

Orientador: Álvaro Tamayo

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TERMO DE APROVAÇÃO

Dissertação defendida e aprovada como requisito parcial para obtenção do Título de Mestre em Psicologia, defendida e aprovada, em 08 de novembro de 2006, pela banca examinadora constituída por:

____________________________________

Álvaro Tamayo

____________________________________

Maria das Graças Torres da Paz

____________________________________

Cláudia Márcia Lyra Pato

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(4)

RESUMO

O objetivo central desta dissertação foi estudar os valores relativos ao trabalho como antecedentes ao comprometimento organizacional. O comprometimento foi abordado em suas três dimensões afetiva, normativa e calculativa. Para tanto, utilizou-se como instrumento de coleta de dados um questionário composto pela Escala de Valores Relativos ao Trabalho – EVT, Escala do Comprometimento Organizacional Afetivo – ECOA, Escala do Comprometimento Organizacional Normativo – ECON e Escala do Comprometimento Organizacional Calculativo – ECOC. O questionário foi aplicado a 183 funcionários de uma instituição financeira de Brasília. Os resultados indicaram uma influência de prestígio e de estabilidade (valores relativos ao trabalho) no comprometimento organizacional, vale ressaltar que o resultado referente à estabilidade foi negativo. Este estudo não contemplou a análise da relação entre os valores relativos ao trabalho e o desenvolvimento do comprometimento organizacional, devendo ser objeto de pesquisas futuras com amostras mais significativas, a fim de reforçar os achados deste trabalho.

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ABSTRACT

The central purpose of this research was to study the influence of work values in the organization commitment. The commitment was boarded in its three dimensions affective, normative and calculative. For that, it was used as instrument of collection of data, a composed questionnaire with Work Values Scale, Scale of the Commitment Affective Organization, Scale of the Commitment Normative Organization and Scale of the Commitment Organization Calculative. The questionnaire was applied to 183 employees of a financial institution of Brasilia. The results had indicated the influence of prestige and stability (work values) in the organization commitment. It is worth to say that the relation with stability was negative. This study did not contemplate the relation between the work values and the development of the organization commitment, which must be object of future research with samples more significant, in order to support the findings of this work.

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SUMÁRIO

Introdução 09 I. Revisão da Literatura

1. Comprometimento

1.1. Conceito 11

1.2. Dimensões 18

1.3. Antecedentes 25

2. Valores

2.1. Valores Individuais 34

2.2. Valores Relativos ao Trabalho 40

2.3. Hipóteses 45

II. Método

2.1 Amostra 47

2.2 Instrumentos 48

2.3 Procedimentos 49

2.4 Análise de Dados 50

III. Resultados

3.1. Análise descritiva 51

3.2. Regressão Múltipla Padrão 51

IV. Discussão 63

4.1. Discussão das hipóteses elaboradas 53

4.2. Discussão dos resultados das regressões realizadas 55 4.2. Comparação com os achados em outros estudos 58

V. Conclusões 60

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RELAÇÃO DE FIGURAS

Figura 1: continuum motivacional dos 10 tipos motivacionais de valores de Schwartz (1992)

36

Figura 2: relação da estrutura geral de valores com as demais estruturas de valores 40 Figura 3: relação entre as dimensões dos valores relativos ao trabalho da estrutura proposta por Elizur (1984), da estrutura proposta por Ros et al. (1999) e dos tipos motivacionais de segunda ordem de Schwartz (1992)

42

Figura 4: ilustração das hipóteses desta pesquisa 45

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RELAÇÃO DE QUADROS E TABELAS

Quadro 1: Tipos de comprometimento, segundo Kanter (1968) 15 Quadro 2: Relação dos tipos de comprometimento, variáveis preditoras e os tipos motivacionais de valores de segunda ordem

33

Quadro 3: Diferenças entre valores e atitudes, segundo Rokeach (1973, citado por Porto, 2004)

34

Quadro 4: Relação entre os tipos motivacionais de valor, suas metas e as necessidades básicas à existência humana

39

Quadro 5: Relação dos tipos de valores relativos ao trabalho segundo Ros et al. (1999), as necessidades do trabalho e os tipos motivacionais de valor de segunda ordem

42

Tabela 1: Características demográficas da amostra 47

Tabela 2: Resultados da análise descritiva referentes às variáveis dependentes e independentes

51

Tabela 3: Regressões dos valores relativos ao trabalho sobre comprometimento organizacional normativo e comprometimento organizacional afetivo

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INTRODUÇÃO

Um desafio para a Psicologia é compreender o que motiva o indivíduo a se comportar de determinada maneira, bem como conhecer as razões que conduzem o indivíduo a tomar certas decisões em detrimento de outras. O interesse no estudo dos valores como preditores de comportamentos vem crescendo e conquistando vários estudiosos da área. No âmbito das organizações, o desejo por empregados com comportamentos comprometidos cresce tanto quanto a preocupação em manter a empresa competitiva. Empregados comprometidos tendem a evitar desperdícios, a esforçarem no alcance de metas, a buscarem o melhor desempenho e, dificilmente, pensam em trocar de empresa.

De acordo com Kristof (1996, citado por Finegan, 2000) a compatibilidade entre o indivíduo e a organização ocorre quando um dos envolvidos provê o que o outro necessita, quando o indivíduo e a organização compartilham características fundamentais similares ou quando essas duas condições ocorrem ao mesmo tempo. Dentre essas características fundamentais compartilhadas encontram-se os valores.

Tamayo (2005) postulou a existência de metas pessoais, motivações do trabalhador que o impulsionam, com mais ou menos intensidade e persistência, a procurar ou a evitar o comprometimento organizacional. Assim, o conhecimento dos valores relativos ao trabalho possibilitaria a definição de estratégias de gestão de pessoas nas organizações voltadas para a adesão ao comprometimento organizacional.

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comprometimento organizacional tem sido analisado sob várias perspectivas. Quando analisado como variável dependente, tem como antecedentes a idade, escolaridade, situação civil, entre outras características pessoais (Mathieu & Zajac, 1990). Quando analisado como variável independente, o comprometimento organizacional é considerado preditor de rotatividade e absenteísmo (Bastos, 1994).

Entre os antecedentes encontrados nas pesquisas sobre comprometimento organizacional, vários são de natureza individual (Elizur, 1996; Tamayo, Souza, Vilar, Albernaz & Ferreira, 2001). Uma das pesquisas mais citada na literatura científica sobre o comprometimento organizacional é a meta-análise de Mathieu e Zajac (1990). Com base nesses resultados, esses autores classificaram os antecedentes em características pessoais, características do trabalho, relações líder-grupo, características organizacionais e regras de convivência.

A contribuição deste estudo para a literatura científica reside na investigação da relação entre os valores relativos ao trabalho e as três dimensões do comprometimento organizacional: afetiva, instrumental e normativa.

Visando alcançar esse objetivo, 183 empregados de uma instituição financeira pública de Brasília responderam questionários com escalas de valores relativos ao trabalho e de comprometimento organizacional.

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I. REVISÃO DA LITERATURA

1. COMPROMETIMENTO

1.1. Conceito

Apesar da existência de vários estudos sobre comprometimento organizacional (Lago, 1996; Bastos, Brandão & Pinho, 1997; Sá & Lemoine, 1999; Barbosa & Faria, 2000; Andolsek & Stebe, 2004), existe pouca concordância sobre o significado do termo e quanto a sua vertente atitudinal ou comportamental. Na realidade, predomina o tratamento do construto na perspectiva atitudinal, integrada por dimensões afetiva, cognitiva e comportamental.

A marca dos estudos sobre comprometimento organizacional é a excessiva fragmentação e pulverização de medidas, tornando-se fundamental uma prévia análise conceitual do termo.

A palavra latina comprommittere gerou a palavra comprometer, derivada do latim, que significa:

• obrigar por compromisso;

• dar, como garantia; empenhar: comprometer a palavra (grau de

atenção, de esforço e cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo); • expor a perigo; arriscar, aventurar;

• pôr (alguém) em má situação, ou em situação suspeita;

• tomar compromisso; obrigar-se; e

• assumir responsabilidade grave (Bastos, 1994).

Ryle (1949, 1979, citado por Bastos, 1994) desenvolveu duas noções básicas para a compreensão da natureza do conceito de comprometimento:

(12)

caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo;

• natureza adverbial: refere-se a demanda de que algo positivo ou

concreto seja feito para que ocorra a ação, maneiras ou formas de como as ações são desempenhadas.

Percebe-se que o mesmo termo é utilizado com vários significados, porém, qualquer que seja o significado dado ao termo comprometimento, este traz a noção de união, da pessoa a algo.

Assim, comprometimento organizacional pode ser, equivocadamente, abordado como vínculo afetivo.

Pichón Riviére (1988) entende o vínculo afetivo como uma maneira particular pela qual o indivíduo se relaciona com outro(s), criando uma estrutura complexa entre o indivíduo, o outro e a interação entre eles.

O vínculo afetivo foi definido por Ainsworth (1989) como um laço relativamente durável em que o parceiro é importante como um indivíduo único e não pode ser trocado por nenhum outro. No vínculo afetivo, existe o desejo de manter uma proximidade com o parceiro.

Bee (1996) usou o relacionamento entre pais e filhos para explicar o conceito de vínculo afetivo. Para o autor os pais sentem a necessidade da presença dos filhos; e os filhos sentem um acréscimo do sentimento de segurança quando estão na presença de seus pais.

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As organizações criam estratégias visando manter o vínculo afetivo das pessoas com a organização, atendendo suas necessidades de sobrevivência ou de realização profissional. Essas estratégias podem causar comportamentos de dependência, recusa à crítica, resistências à mudança, competição, personalização das relações de trabalho e/ou egocentrismo. O comprometimento decorrente do vínculo afetivo será enviesado e passível de distorções por parte do empregado, por estar baseado na dependência deste empregado pela empresa.

O comprometimento organizacional propriamente dito caracteriza-se não só pelo vínculo afetivo como pela relação de reciprocidade existente na troca social e troca econômica entre o empregado e a organização.

Ser comprometido com a organização implica em obrigação, compromisso e responsabilidade. A obrigação aproxima-se dos conceitos de com envolvimento e descreve formas de como as pessoas se comportam em relação a determinados alvos; o compromisso seria o oposto de descompromissado e indicaria o grau de atenção, esforço, cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo; e a responsabilidade refere-se à relação entre conjuntos de condições que conduzem ao resultado de ser comprometido e à responsabilidade em prejudicar e/ou impedir algo (Bastos, 1994).

(14)

Ainda, segundo esses autores, a multiplicidade de noções associadas ao conceito de comprometimento organizacional fortalece o seu entendimento como construto disposicional. Outras duas conclusões importantes desse estudo referem-se à impossibilidade de se considerar comprometimento apenas como atitude e à possibilidade da existência de múltiplos processos geradores de comprometimento (Bastos et al., 1997).

Bastos e Borges-Andrade (2002) afirmaram que o comprometimento do trabalhador parece ser elemento crucial nas novas arquiteturas organizacionais emergentes. Segundo os autores, toda a literatura clássica que se detém na análise do conflito entre os compromissos com a organização, a profissão e o sindicato parte da realidade das organizações burocráticas, cujas características básicas foram descritas por estudiosos como Weber (1958) entre outros.

De acordo com Ramalho (1991, citado por Bastos, 1994), essa relação do comprometimento com as organizações burocráticas baseia-se no controle burocrático, “atrair a lealdade do operário através de sanções positivas e através do estabelecimento de uma hierarquia graduada de benefícios disponíveis para os empregados responsáveis e confiáveis” (p. 14).

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Quadro 1: Tipos de comprometimento, segundo Kanter (1968).

TIPO BASE SIGNIFICADO

permanência cognitiva indivíduos que agem em termos de escolhas entre as recompensas e as punições.

controle social avaliativa/normativa comprometimento com normas, valores e convicções sociais que parecem congruentes com o seu conjunto interno de crenças. coesão grupal gratificação

emocional

comprometimento com relações sociais que concentram o estoque de afetividade dos indivíduos.

A base cognitiva do componente de permanência, tal como proposta por Kanter (1968), só pode ser utilizada para explicar o comprometimento se forem considerados, primeiramente, os interesses e motivações do indivíduo que o levam a essa permanência. É preciso destacar que ao fazer uma avaliação racional entre alternativas para escolher a que melhor represente suas expectativas, o indivíduo também poderá decidir pela permanência em troca de obter benefícios desejados por ele.

Essa relação de troca entre o indivíduo e a organização caracteriza outro conceito importante no estudo do comprometimento organizacional, o de reciprocidade organizacional.

De acordo com Siqueira (1995) percepção de reciprocidade organizacional é “um conjunto de crenças relacionadas à maneira como os empregados percebem a disposição da organização para emitir atos recíprocos” (p. 183). Sendo assim, ao oferecer atos espontaneamente benéficos à organização (cidadania organizacional) o indivíduo espera futuras retribuições organizacionais.

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recebido, ou estar recebendo, doações organizacionais; devendo se comportar de forma que possa demonstrar tais obrigações e deveres.

A base normativa descreve os processos pelos quais as ações organizacionais (seleção, processos de socialização...), e as predisposições individuais (congruência entre valores pessoais e organizacionais, lealdade generalizada...) lideram o desenvolvimento do comprometimento organizacional (Mathieu & Zajac, 1990).

Quanto à base afetiva, ao ser considerada como um dos fatores que levam o indivíduo a se comprometer, está associada à idéia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização (Mowday, Porter & Steers, 1982). Nessa base estão os afetos presentes nas relações do indivíduo com o grupo a que pertence.

O termo lealdade, existente tanto na base normativa quanto na base afetiva, implica em atitudes de acatamento à lei. Através do conceito de lealdade, consegue-se compreender as relações mais profundas dos grupos sociais, já que, através das condutas leais de seus membros, os grupos conseguem manter seu funcionamento. O membro leal busca alinhar seus interesses aos interesses do grupo a que pertence. Como afirmam Boszormeny-Nagy e Spark (1994) “os membros de um grupo podem comportar-se de maneira leal levados por uma coerção externa, o reconhecimento consciente de seu interesse a pertencer a este grupo, sentimentos de obrigação conscientemente reconhecidos, ou a uma obrigação de pertencer que os ligue de modo inconsciente” (p.56).

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dever e sim uma conseqüência da identificação do indivíduo com a organização em que trabalha.

Mottaz (1988) demonstrou em seu estudo que embora haja uma extensa divergência entre os diversos estudos no que tange aos determinantes do comprometimento, se são fatores pessoais ou organizacionais, o mesmo é dado em função de ambos através de recompensas organizacionais e dos valores pessoais. O autor deixou, ainda, implícita a definição de comprometimento como sendo um sentimento de lealdade oferecido pelo indivíduo na medida em que suas satisfações psicológicas e suas expectativas são atendidas pelas recompensas oferecidas pela organização. Essa lealdade tem cunho afetivo, normativo e/ou instrumental.

Dunham, Grube e Castañeda (1994), reafirmaram a existência dos três componentes identificados no comprometimento organizacional: normativo, instrumental (fundamentado na base cognitiva) e afetivo. O comprometimento normativo expressando sentimentos de obrigação do trabalhador ao ficar na organização. O comprometimento instrumental referindo-se à disposição do trabalhador de continuar na organização para não perder os investimentos pessoais já realizados na mesma. E, o comprometimento afetivo definido a partir da identificação e do envolvimento do empregado com a sua organização.

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Os enfoques conceituais afetivo, instrumental e normativo predominaram no estudo do comprometimento organizacional da década de noventa. Em algumas pesquisas esses enfoques foram tratados isoladamente, em outras, como é o caso do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional, como modelos multidimensionais (Medeiros, Albuquerque, Siqueira & Marques, 2002). Allen e Meyer (1991), após análise fatorial, construíram um instrumento trifatorial utilizado para pesquisar o comprometimento organizacional do indivíduo.

Apesar dos problemas terminológicos existentes na explicação do comprometimento organizacional, quanto a seus tipos ou dimensões, esta pesquisa seguiu a tendência de tratar o comprometimento no modelo de conceitualização das três dimensões: afetiva, instrumental e normativa.

O conceito de comprometimento organizacional é algo complexo, trata-se de uma união entre o empregado e a organização, fundamentada nas três dimensões. Essas dimensões do comprometimento organizacional diferem-se dos tipos de comprometimento organizacional, por permitirem que o indivíduo seja comprometido a partir da composição de diferentes níveis dos componentes afetivo, instrumental e normativo.

1.2. Dimensões

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O trabalho de Etizioni (1975, citado por Bastos 1994) forneceu a base inicial para as três dimensões. “Para o autor, o desempenho dos papéis prescritos para o trabalho (obediência) e possíveis conflitos são decorrentes do nível de envolvimento ou identificação do indivíduo com a organização” (Bastos, 1994, p.42).

O modelo de Allen e Meyer (1991), um dos modelos mais utilizado em pesquisas científicas sobre o comprometimento organizacional, possui as três dimensões básicas que pode assumir esse estado psicológico. Estas dimensões são caracterizadas por sentimentos afetivos, normativos e instrumentais e estão relacionadas às motivações que levam o indivíduo ao comprometimento.

A dimensão afetiva é baseada nos trabalhos de Mowday et al. (1982). Os estudos desses autores tiveram início no começo da década de 70 e culminaram em 1979 com a validação de um instrumento para se medir o comprometimento, o Organizational Commitment Questionnaire – OCQ. Esse instrumento era composto

por uma combinação de atitudes e intenções comportamentais. Os pesquisadores de comprometimento organizacional afetivo preferem mensurar esse construto adotando sua conceituação atitudinal (Siqueira, 1995).

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O engajamento enfatizado nessa dimensão está associado à idéia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização, envolvendo ainda sentimento de orgulho ou o prazer em ser membro da organização.

Meyer e Allen (1997, citados por Andolsek & Stebe, 2004) afirmaram que indivíduos que estão comprometidos com suas organizações na dimensão afetiva alcançam melhores resultados em termos de eficiência e de cidadania organizacional, além de demonstrarem baixa disfunção comportamental.

A dimensão afetiva assenta-se nas teorias psicológicas sobre ligações afetivas e na concepção de atitudes, refletindo o entendimento de que o indivíduo desenvolve uma forte identificação com a organização e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou negativos.

A dimensão instrumental baseia-se nas idéias de Becker (1960) sobre os custos e benefícios, percebidos pelos empregados, associados à saída da organização. Esses custos e benefícios estariam ligados à perda do salário, à estabilidade, ao ciclo de amizade, ao prestígio, à autonomia e/ou à vida profissional alcançada durante o tempo dedicado à organização.

Becker (1960) rotulou essa dimensão como side-bets que se refere a algo de valor (tempo, esforço, dinheiro) investido pelo indivíduo durante sua relação com a organização e que seria perdido, ou percebido como um custo, caso a interação terminasse.

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dependerá das crenças relativas a perdas ou custos, associados ao rompimento da relação de troca com a organização (Blau, 1964, citado por Siqueira, 1995).

Essa dimensão do comprometimento organizacional foi denominada de comprometimento duradouro (continuance commitment) por Meyer e Allen (1984, citado por Siqueira, 1995) e de comprometimento calculativo por Mathieu e Zajac (1990).

O comprometimento instrumental foi operacionalizado pelas escalas desenvolvidas em 1969 e 1972 por Ritzer e Trice e por Hrebiniak e Alluto, respectivamente (citados por Medeiros et al., 1999).

Nessa dimensão, o engajamento do indivíduo ocorre em linhas consistentes de atividades, a partir da percepção do empregado sobre as recompensas recebidas pela organização e/ou percepção de prejuízos econômicos, sociais ou psicológicos, caso abandonasse a organização. Portanto, existe nessa dimensão um processo cognitivo que, em última instância, determinaria a ação duradoura ou, como foi concebida por Becker (1960), uma linha consistente de ação.

Já a dimensão normativa, baseada nos trabalhos de Weiner (1982), ocorre em virtude das pressões normativas da organização sobre o empregado, a fim de obter os objetivos e interesses organizacionais. Nessa dimensão, a organização teria o controle sobre as ações das pessoas através de suas normas e políticas de gestão.

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sentimentos de obrigação pessoal, gratidão e confiança (Blau, 1964, citado por Siqueira, 1995).

Allen e Meyer (1990) definiram claramente a diferença entre as três dimensões da seguinte forma:

“Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados” (p.03).

Apesar da dimensão normativa possuir afeto em sua natureza, percebe-se uma diferença entre permanecer na organização porque deseja e permanecer por sentir uma obrigação em fazê-lo. A lealdade está mais presente na dimensão afetiva do que na normativa por significar uma ligação afetiva originada pela troca de caráter voluntário e não por uma pressão normativa, pressupondo uma obrigação em agir conforme as normas e leis estabelecidas no momento em que o empregado concorda com elas.

(23)

Barbosa e Faria (2000) afirmaram que, do ponto de vista organizacional, o comprometimento se manifesta quando pelo menos uma dessas quatro situações ocorre:

• o indivíduo tem ligação afetiva com o grupo, a organização ou com os

resultados do seu trabalho: o empregado desenvolve vínculo emocional com o grupo de trabalhado a que pertence, passa a compartilhar de seus valores e objetivos e esforça-se em permanecer no grupo;

• o indivíduo sente-se obrigado pelas pressões normativas da

organização a estar de acordo com a ação praticada dentro da organização, bem como com a finalidade da ação: as normas, políticas e crenças organizacionais internalizadas pelo indivíduo são utilizadas para orientar o comportamento do indivíduo na organização;

• o indivíduo irá beneficiar-se diretamente com os resultados da ação

praticada: o empregado mantém troca econômica com a organização, avaliando o quanto esta permuta lhe traz benefícios e se deve, ou não, manter essa relação de trabalho; ou

• o indivíduo acredita que o grupo ou a organização pode atender seus

desejos ou expectativas: o empregado é guiado por suas motivações pessoais, mantendo o vínculo com a organização enquanto essa relação permite o alcance de suas metas.

Percebe-se a existência da reciprocidade em todas as situações acima citadas, caracterizando assim as dimensões afetiva, normativa e instrumental.

(24)

construto no Brasil. Os autores afirmam que há a necessidade da investigação da dimensionalidade do comprometimento organizacional.

Através da meta-análise de Cooper-Hakim e Viswesvaran (2005) foi possível examinar a literatura associada ao comprometimento no ambiente de trabalho a fim de alcançar os seguintes objetivos: (1) analisar as correlações entre as dimensões e subdimensões do comprometimento no ambiente de trabalho, verificando quais seriam intercorrelacionadas e (b) determinar o impacto das dimensões e subdimensões do comprometimento no ambiente de trabalho em determinadas variáveis conseqüentes (satisfação com o trabalho, desempenho no trabalho, intenção em abandonar a organização e rotatividade atual).

Como resultados dessa meta-análise os autores relataram:

• Diferentes formas de comprometimento tiveram uma correlação similar com

as variáveis conseqüentes. Todas as formas de comprometimento alcançaram altas correlações com satisfação no trabalho e com desempenho no trabalho, já as correlações com intenção em abandonar a organização foram mais altas que as correlações com a rotatividade atual. Esse resultado aponta a necessidade da realização de mais pesquisas empíricas a fim de comprovar essas correlações.

• Um expressivo número de pesquisas obteve correlações significativas entre

as dimensões de comprometimento pesquisadas e, mais de uma, variável conseqüente. Essas correlações encontradas indicam a existência de um suporte psicológico comum nos construtos do comprometimento no ambiente de trabalho.

(25)

reforçam a teoria de que o comprometimento organizacional deve ser abordado como modelo multidimensional.

A manifestação do comprometimento está relacionada de forma não excludente ao afeto, aos valores, aos vínculos e aos interesses subjetivos e objetivos (dimensão motivacional), desde que, em todos os casos, o que esteja em pauta seja a finalidade da ação e o envolvimento do sujeito com a ação e com seus resultados.

É importante destacar que o termo comprometimento organizacional possui características afetivas, instrumentais e normativas (multidimensional), caracterizadas por reciprocidades afetiva, econômica e social. Desta forma, o empregado comprometido com a organização se vê envolvido no esquema mental de reciprocidade, ora como doador (para a organização) ora como receptor (da organização) de necessidades afetivas, econômicas e sociais.

1.3. Antecedentes

Semelhantemente à complexidade encontrada nas definições do comprometimento, existem várias classificações para os antecedentes deste construto.

Dentre os antecedentes classificados por Mathieu e Zajac (1990), estão: características pessoais, características do trabalho e relações líder-grupo.

Como características pessoais encontram-se:

• associações entre maior idade e maior grau de comprometimento; • relação entre mulheres e comprometimento (maior do que a relação

encontrada com os homens, de modo geral, essa relação não parece ser consistente);

(26)

• relação entre os indivíduos que aderem a Ética Protestante do trabalho

(trabalho visto como forma de ganhar a redenção) e maior comprometimento;

• relação negativa entre nível educacional e comprometimento.

Como características do trabalho encontram-se:

• correlações positivas moderadas e altas entre o comprometimento e

variedade das habilidades, caráter inovador ou não rotineiro das tarefas e escopo do cargo (delineamento);

• correlação reduzida entre autonomia e o comprometimento;

• relação positiva entre percepção de oportunidade de promoção e

comprometimento;

• relação positiva entre percepção dos empregados sobre as políticas

utilizadas pela organização quanto à carreira e o comprometimento. Como relações líder-grupo encontram-se:

• associações positivas entre coesão e interdependência nas tarefas e o

comprometimento;

• correlações moderadas e positivas entre comportamentos de

´estruturação´ e ´consideração´ do líder (estilo de gerência participativa e a comunicação do líder) e o comprometimento.

(27)

As pesquisas que destacam as variáveis individuais como importantes no estudo do comprometimento organizacional observaram que quanto maior a idade e o tempo de empresa maior o comprometimento (Glisson & Durick, 1988; Mottaz, 1988, citados por Tamayo, 2005).

Bastos (1994) relatou que maior comprometimento associa-se a maior idade, tempo de serviço na organização, maior nível ocupacional e maior remuneração. Todas essas variáveis implicam maiores trocas empregado-organização. O autor cita ainda locus de controle interno como antecedente do comprometimento e afirma que quanto maior o nível educacional menor o comprometimento organizacional.O comprometimento também é maior entre as mulheres e entre as pessoas casadas (Bastos, 1994).

Pena (1995), ao analisar a relação entre ética e comprometimento, mostrou que ética de inspiração organizacional e de inspiração humanista estão correlacionadas positivamente com o comprometimento organizacional, e ética de inspiração no lazer possui correlação negativa com o comprometimento.

Meyer e Allen (1997, citados por Arciniega & González, 2002) propuseram outro modelo para os antecedentes do comprometimento organizacional, classificando-os em variáveis próximas (experiências no trabalho, estabelecimento de regras e contratos psicológicos) e variáveis distantes (características da organização, características pessoais, experiências de socialização, práticas de gerenciamento e condições ambientais).

Muthuveloo e Rose (2005) indicaram as seguintes variáveis como antecedentes do comprometimento organizacional:

(28)

• idade, estabilidade no cargo ou função, satisfação com a carreira e

intenção em abandonar a organização: antecedentes do comprometimento organizacional instrumental;

• comprometimento dos colegas de trabalho, dependência

organizacional e percepção de gestão participativa: antecedentes do comprometimento organizacional normativo.

A dificuldade em identificar as variáveis antecedentes do comprometimento deve-se, em parte, às diversas definições utilizadas para o comprometimento, às diferentes maneiras como são operacionalizadas as variáveis antecedentes e às várias formas de mensurá-las. Barbosa e Faria (2000) sugeriram a necessidade da compreensão dos valores, interesses e motivações que levam o indivíduo a adotar comportamentos ou atitudes comprometidas ou não.

A partir das evidências de que valores pessoais congruentes com valores organizacionais influenciam o comprometimento (Charman et al. 1991, citado por Finegan, 2000), Finegan (2000) estudou a necessidade da compatibilidade entre os valores pessoais e os valores organizacionais para que o indivíduo desenvolvesse o comprometimento organizacional. Nesse estudo, o autor evidencia a importância de incluir medidas de análise separadas para os valores pessoais e para os valores organizacionais e não investigar, somente, a interação entre eles.

O autor descobriu, ainda, que os valores que antecedem o comprometimento organizacional afetivo e normativo são diferentes daqueles que antecedem o comprometimento organizacional instrumental. Valores ligados à aspectos humanos e inovadores são preditores do comprometimento organizacional afetivo e normativo.

(29)

Schwartz (1992), descrita na parte que trata dos valores do presente estudo. Subjacentes aos valores individuais estão as motivações da pessoa. Os escores obtidos nos tipos motivacionais de valores representam o perfil motivacional da pessoa. Este perfil é definido a partir da importância dada pela pessoa a cada um dos conjuntos motivacionais que orientam a sua vida. Em conseqüência, o estudo da relação entre os valores pessoais e o comprometimento equivale a uma pesquisa sobre motivações pessoais que sustentam o comportamento de comprometimento organizacional.

O estudo acima mencionado foi realizado com uma amostra composta por 200 sujeitos de duas empresas públicas na área de energia elétrica, sendo uma de distribuição de energia e outra de planejamento e normatização, com tempo médio de serviço na empresa de 11,71 anos (DP = 7,48). Foram utilizados dois instrumentos para coleta de dados, o primeiro foi a Escala de Comprometimento de Mowday et al. (1979). Como a escala inclui itens relativos a intenções comportamentais que, segundo Reichters (1985, citado por Tamayo, 2005), refletem mais conseqüências do comprometimento do que conteúdo do mesmo, os autores optaram por excluir estes itens, com a finalidade de evitar a redundância conceitual e de ter uma medida mais atitudinal. O alpha obtido nesta pesquisa para esta versão reduzida foi 0,89. O segundo instrumento foi o Inventário de Valores de Schwartz (1992), também, descrito na parte de valores do presente estudo.

(30)

Steil e Sanches (1998, citado por Tamayo et al. 2001a), já tinham mencionado que o comprometimento organizacional é utilizado como estratégia de controle, particularmente de controle de dirigentes. Tamayo et al. (2001a) confirmaram o poder como preditor do comprometimento, revelando que as conseqüências do comprometimento são relevantes para a obtenção de objetivos motivacionais inerentes às metas deste tipo motivacional, como a procura de status social, prestígio, domínio e controle de pessoas e recursos.

A relação encontrada com os preditores tradição e universalismo é explicada pela meta motivacional destes tipos motivacionais, para tradição, a aceitação e o comprometimento com os costumes e as idéias presentes na cultura tradicional da sociedade e da própria empresa, e para estimulação, a procura do bem-estar de todos. Estes preditores sugerem que, para o empregado comprometido, o bem-estar coletivo da organização encontra-se na conservação do status quo.

Os resultados da pesquisa de Tamayo et al. (2001a) indicaram a força preditiva do tipo motivacional estimulação, que teve uma relação negativa com o comprometimento, demonstrando a incompatibilidade, do ponto de vista motivacional, da busca de novidade, de mudança e de desafios com o comprometimento organizacional afetivo.

Para que o indivíduo se comprometa com a organização, ele estará, primeiramente, comprometido com suas metas motivacionais. Daí a importância de conhecer as metas motivacionais do indivíduo no contexto do trabalho, sejam elas individualistas ou altruístas, a fim de predizer suas atitudes comprometidas.

(31)

comprometimento organizacional foi utilizado o mesmo instrumento de Mowday et al. (1979) utilizado também na pesquisa relativa à relação entre valores pessoais e comprometimento organizacional (Tamayo et al., 2001a). Os valores organizacionais foram avaliados por meio do Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (Oliveira & Tamayo, 2004). A regressão múltipla stepwise foi utilizada para verificar o poder de predição de cada um dos fatores do IPVO. Os resultados mostraram que cinco fatores explicam o comprometimento organizacional: prestígio, bem-estar do trabalhador, autonomia, tradição e domínio. O beta foi positivo para os três primeiros e negativo para os dois últimos.

Kidron (1978) ao pesquisar a relação dos valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional, utilizou a escala da ética protestante para medir a orientação do trabalho de seus respondentes e classificou o comprometimento em uma dimensão moral e outra calculativa. A dimensão moral foi caracterizada pela incorporação pelo indivíduo dos valores e metas organizacionais e a dimensão calculativa foi caracterizada pela escolha pelo indivíduo em permanecer na organização após análise dos benefícios recebidos.

Para avaliar a dimensão moral, o autor utilizou a escala desenvolvida por Hall, Schneider e Nygren (1970, citados por Kidron 1978), e na análise da dimensão calculativa utilizou a escala de Hrebniak e Alutto (1972, citados por Kidron, 1978).

Os resultados desse estudo demonstraram que trabalhadores que aderem à ética protestante expressam alto comprometimento moral. O comprometimento calculativo não teve nenhuma relação significativa com a Ética Protestante.

(32)

valores na perspectiva material, cognitiva e afetiva (Elizur, 1984) e uma medida de comprometimento organizacional.

Esse estudo encontrou uma correlação positiva moderada entre certos itens dos valores relativos ao trabalho (independência, interesse pela tarefa, uso das habilidades, pagamento, realização, influência tanto na organização quanto no trabalho e progresso) e o comprometimento organizacional. Apesar dessa correlação não ter sido alta, ela indica que existem certas relações entre os valores relativos ao trabalho da dimensão cognitiva e o comprometimento. Diante dessa conclusão, Elizur (1996) sugeriu que as organizações relacionassem suas recompensas aos valores relativos ao trabalho de seus empregados.

Arciniega e González (2002) realizaram pesquisa em oito empresas do México com uma amostra de 982 empregados. O objetivo da pesquisa foi verificar a relação dos valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional.

Na análise dos valores relativos ao trabalho, os autores trabalharam com as dimensões do modelo de Elizur (1984) e as do modelo de Ros, Schwartz e Surkiss (1999), relacionando as dimensões instrumental ou material, afetiva, prestígio e intrínseca às dimensões bipolares da teoria de Schwartz (1992) conservação, autotranscendência, autopromoção e abertura à mudança, respectivamente.

Os autores utilizaram como instrumento de coleta de dados um questionário com 16 itens, baseado no Perfil de Valores Pessoais (Portrait Value Questionnaire)1 - PQ, com o objetivo de avaliar os valores relativos dos respondentes. Na análise do

comprometimento organizacional, os autores adaptaram a escala trifatorial criada por Meyer e Allen (1997, citados por Arciniega & González, 2000).

(33)

Para a apresentação dos resultados encontrados, os autores mantiveram a nomenclatura das dimensões bipolares da teoria de Schwartz (1992) representando as dimensões dos valores relativos ao trabalho consideradas por eles. O Quadro 2 apresenta parte dos resultados desse estudo.

Quadro 2: Relação dos tipos de comprometimento, variáveis preditoras e os tipos motivacionais de valores de segunda ordem.

Tipo de comprometimento

Variáveis preditoras Tipo motivacional de segunda ordem antecedente Afetivo conhecimento dos objetivos

organizacionais, satisfação com a segurança e com as

oportunidades de desenvolvimento.

Autotranscendência (social)

Abertura à mudança (intrínseco)

Instrumental empowerment, satisfação com a remuneração, práticas de comunicação.

Autotranscendência (afetiva)

Conservação (extrínseco) Normativo conhecimento dos objetivos

organizacionais, satisfação com a segurança, empowerment,

satisfação com o reconhecimento.

Abertura à mudança (intrínseco)

Autopromoção (prestígio)

É importante destacar: (a) que a dimensão autotranscendência apresentou uma relação negativa com a dimensão instrumental do comprometimento organizacional, e (b) que o fato de abertura à mudança ter tido relação com o comprometimento organizacional afetivo e normativo, deve-se à natureza afetiva comum em ambas as dimensões.

Apesar da quantidade dos estudos realizados com os antecedentes do comprometimento organizacional, outros estudos devem ser realizados a fim de investigar os preditores deste construto.

(34)

2. VALORES

2.1. Valores Individuais

2.1.1. Conceito

A expressão valor é originada da palavra latina valore cujo significado é preço, importância, mérito.

É importante destacar que o conceito de valor não pode ser confundido com o conceito de atitude.

O Quadro 3 apresenta algumas diferenças entre valores e atitudes estabelecidas por Rokeach (1973, citado por Porto, 2004).

Quadro 3: Diferenças entre valores e atitudes, segundo Rokeach (1973, citado por Porto, 2004).

Valores Atitudes

Crença Organização de várias crenças que tem

como foco um objeto ou situação

Padrão Não possui padrão

Menor quantidade Quantidade definida de acordo com as situações ou objetos

Posição central na personalidade e no sistema cognitivo

São determinadas a partir dos valores Ligados à motivação Menos dinâmicas que os valores

Recentemente, Rohan (2000) propôs que o termo atitude fosse utilizado somente para avaliação de entidades específicas e que o termo valor fosse utilizado para se referir a uma direção trans-situacional abstrata.

(35)

ou inconscientemente, um padrão ou critério para guiar a ação, para desenvolver e manter as atitudes em relação a objetos e situações relevantes, para julgar o indivíduo, os outros e para se comportar com outros (Rokeach, 1981).

O que distingue um valor de outro no sistema de prioridades axiológicas é a motivação que o valor expressa. Todo indivíduo é motivado a partir de necessidades básicas à existência humana: como organismos biológicos, de ação social coordenada e de sobrevivência e bem-estar dos grupos.

Os valores dos indivíduos foram abordados no presente estudo como representações cognitivas ligadas à emoção e às crenças, importantes no intuito de motivar o indivíduo a uma ação adequada e servindo como critérios na avaliação de ações, de pessoas e de eventos, ordenados em um sistema de prioridades axiológicas, as quais caracterizam o indivíduo.

2.1.2. Estrutura

A tipologia dos valores proposta por Rokeach (1973, citado por Pereira, Goiás, Camino & Costa, 2005) serviu de base para a maioria das pesquisas sobre valores nos anos 80. Essa tipologia possuía duas características importantes: (1) o conhecimento sobre as formas de comportamento e as finalidades das ações e (2) a distinção entre valores instrumentais (meios utilizados para alcançar as preferências individuais) e terminais (as próprias preferências).

(36)

Em 1992, Schwartz unindo a desejabilidade social dos valores com as características da teoria de Rokeach (1973, citado por Pereira et al., 2005) formulou a teoria dos tipos motivacionais, também conhecida como teoria universal dos valores. Para Schwartz (1992), todos os valores que as pessoas possuem estão a serviço de 10 tipos motivacionais poder, realização, hedonismo, estimulação, autodeterminação, universalismo, benevolência, tradição, conformidade e segurança.

Figura 1: continuum motivacional dos 10 tipos motivacionais de valores de Schwartz (1992).

A Figura 1 demonstra a tipologia proposta por Schwartz (1992), bem como a estrutura dinâmica de relações entre os tipos motivacionais. Quanto mais próximos dois tipos motivacionais estão, em qualquer uma das direções ao redor do círculo, mais semelhantes são suas motivações subjacentes; quanto mais distantes, mais antagônicos são suas motivações subjacentes.

(37)

A primeira versão do IVS apresentava uma lista de 56 valores. Posteriormente, essa escala foi revisada, sendo excluído o item “desprendimento”, que era freqüentemente mal interpretado e adicionados os itens “auto-indulgência” e “privacidade”. Os itens de valores dessa escala foram divididos em duas listas uma contendo itens que descrevem objetivos potencialmente desejáveis em forma de substantivos e outra contendo itens que descrevem maneiras potencialmente desejáveis de agir em forma de adjetivos. Desta forma o IVS seguiu a idéia de Rokeach (1973, citado por Pereira et al., 2005), porém sem fazer uma distinção significativa entre valores terminais e valores instrumentais.

Schwartz (2005b) verificou empiricamente em 67 países com amostras de professores e estudantes, a estrutura dos valores humanos. Para a verificação, foi utilizado o Inventário de Valores de Schwartz – IVS, composto por 57 itens.

Ao responderem o IVS, os sujeitos indicavam a importância de cada item de valor como um princípio orientador da minha vida em uma escala tipo Likert com 7 pontos, onde 6 – muito importante, 5 e 4 – não rotulados, 3 – importante, 2 e 1 – não rotulados, 0 – não importante. Era solicitado aos respondentes que, antes de iniciar as avaliações de cada valor, lessem todos os valores e escolhessem aqueles que fossem de suprema importância (7) e aqueles que fossem opostos aos seus valores (-1).

As amostras de cada país foram analisadas individualmente para verificar se a convergência dos resultados individuais mostrava a presença de uma estrutura universal de valores. A verificação foi feita utilizando-se o SSA – Smalest Space Analysis (análise de distâncias mínimas).

(38)

Nessa estrutura circular, percebe-se que os tipos motivacionais de valores: tradição e conformidade, situam-se em uma mesma fatia; isso ocorre porque ambos os tipos motivacionais compartilham meta motivacional semelhante: a subordinação do indivíduo em favor das expectativas socialmente impostas. Sendo a subordinação em tradição à religião, à cultura, aos objetos abstratos e em conformidade às pessoas com as quais o indivíduo se relaciona freqüentemente, ao seu grupo primário.

Essa teoria propõe ainda, que os dez tipos motivacionais de valores podem ser agrupados em dimensões bipolares de ordem superior, são elas: autotranscendência (universalismo e benevolência) X autopromoção (poder e realização) e conservação (conformidade, tradição e segurança) X abertura à mudança (autodeterminação, estimulação e hedonismo).

Schwartz (1992) estabeleceu que qualquer valor do ser humano pode ser classificado de acordo com o objeto motivacional que ele expressa; e verificou, empiricamente, que a sua teoria se aplica a quaisquer culturas.

Essa estrutura é considerada universal, (1) foi encontrada uma mesma dinâmica circular em diferentes culturas pesquisadas e as análises SSA de quase todas as amostras demonstraram que cada tipo motivacional, adjacente a outro tipo motivacional, compartilha conteúdo motivacional congruente e se opõe aos tipos com conteúdo motivacional conflitante e (2) mesmo quando uma cultura apresenta valor(es) não contemplado(s) no IVS, este(s) será(serão) localizado(s) na estrutura, após análise de dados.

(39)

O Quadro 4 apresenta os dez tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz (1992) com suas metas, e a relação dos tipos motivacionais de valores com as necessidades básicas à existência humana.

Quadro 4: Relação entre os tipos motivacionais de valor, suas metas e as necessidades básicas à existência humana.

Tipo Motivacional de Valor

Metas Necessidades básicas à existência humana Poder Status social e prestígio,

controle ou domínio sobre as pessoas e recursos

Ação social e Grupos

Realização Sucesso pessoal por meio de demonstração de competência de acordo com padrão social

Ação social e Grupos

Hedonismo Prazer e gratificação sensual para si mesmo

Biológica Estimulação Excitação, novidade e

desafio na vida

Biológica e Ação social Autodeterminação Pensamento e ação

independentes: escolhendo, criando, explorando

Biológica e Ação social

Universalismo Compreensão, apreciação, tolerância e proteção para o bem estar de todas as pessoas e da natureza

Ação social e Biológica

Benevolência Preservação e promoção do bem estar das pessoas com quem se tem freqüente contato pessoal

Biológica, Ação social e Grupos

Tradição Respeito, compromisso e aceitação dos costumes e idéias que a cultura tradicional ou religião fornecem

Grupos

Conformidade Restrição de ações, inclinações e impulsos propensos a transtornar ou prejudicar outros e violar as expectativas ou normas sociais

Ação social e Grupos

Segurança Segurança, harmonia e estabilidade da sociedade,

dos relacionamentos e do self

(40)

Ao estudar os valores dos indivíduos, analisam-se suas motivações, ou melhor, as metas por eles perseguidas. Nas pesquisas que utilizaram a estrutura universal de valores de Schwartz (1992) foi verificado que os indivíduos são altamente influenciados pelos tipos motivacionais de valores julgados mais importantes, reforçando a relação entre os valores e os comportamentos (Pato, 2004; Tamayo, Lima, Marques & Martins, 2001b; Tamayo, 2005).

2.2. Valores Relativos ao Trabalho

2.2.1. Conceito

A estrutura de valores básicos engloba outras estruturas de valores de acordo com o contexto em que se encontra.

Figura 2: relação da estrutura geral de valores com as demais estruturas de valores.

A Figura 2 ilustra a estrutura dos valores relativos ao trabalho, inserida na estrutura ampla e inclusiva dos valores pessoais básicos. Para cada aspecto da vida o indivíduo apresenta uma estrutura de valores específica, como por exemplo, para o trabalho (Porto & Tamayo, 2003).

Os valores relativos ao trabalho são princípios norteadores sobre metas ou recompensas desejáveis, organizadas hierarquicamente, perseguidas pelos indivíduos

Valores

Básicos

Valores

Relativos ao

Trabalho

Valores

Relativos à

Religião

Valores

Relativos à

Política

Valores

Relativos à

Família

Valores de

qualquer

(41)

contexto do trabalho, assim como seus comportamentos no trabalho. Eles têm sido objeto de estudo no campo da psicologia organizacional e do trabalho, bem como na administração de recursos humanos, devido sua influência sobre as atitudes e os estados psicológicos, como satisfação com o trabalho e comprometimento organizacional (Porto & Tamayo, 2003).

2.2.2. Estrutura

É importante compreender quais são os motivos fundamentais do trabalho para o indivíduo. Super (1957, citado por Porto, 2004) identificou três principais necessidades que podem ser satisfeitas por meio do trabalho:

Necessidades de Relações Humanas: necessidade de reconhecimento como ser humano.

Necessidades de Trabalho: necessidade de oportunidades de auto-expressão e variedade do trabalho e necessidade de aspectos do contexto em que o trabalho é desempenhado, incluindo, com quem este trabalho é desempenhado.

Necessidades de Sustento: necessidade de satisfação com o salário atual e também a segurança no trabalho.

Elizur (1984) propôs uma estrutura para os valores relativos ao trabalho com três dimensões: instrumental ou material, cognitiva e afetiva. A primeira relaciona-se com aspectos materiais, tais como salário e condições de trabalho. A segunda relaciona-se com o significado do trabalho e os valores relacionados aos resultados. E, a terceira relaciona-se com auto-estima e reconhecimento pelo desempenho.

(42)

relação dos valores relativos ao trabalho, as necessidades do trabalho e os tipos motivacionais de segunda ordem.

Quadro 5: Relação dos tipos de valores relativos ao trabalho segundo Ros et al. (1999), as necessidades do trabalho e os tipos motivacionais de valor de segunda ordem.

Valores relativos ao trabalho

Necessidade do trabalho Tipos motivacionais de segunda ordem Valores intrínsecos Necessidade de trabalho Abertura à mudança Valores extrínsecos Necessidade de sustento Conservação

Valores sociais/afetivos Necessidade de relações humanas

Autotranscendência

Porém, o tipo motivacional autopromoção não constava como uma dimensão dos valores relativos ao trabalho, apesar de itens como prestígio, influência e poder estarem presentes nos modelos anteriores analisados.

Conforme ilustra a Figura 3, Ros et al. (1999) propuseram e validaram a relação das dimensões bipolares de ordem superior da teoria de valores de Schwartz (1992) com as três dimensões propostas por Elizur (1984), caso a dimensão cognitiva fosse dividida em duas sub-dimensões: prestígio e intrínseco.

(43)

Esses autores apontaram quatro tipos de valores relativos ao trabalho:

• Intrínseco: refere-se a metas obtidas pelo conteúdo do próprio trabalho

(abertura à mudança).

• Extrínseco: refere-se a metas obtidas pelos resultados do trabalho

(conservação).

• Social: refere-se a busca de metas relacionais (autotranscendência). • Prestígio: refere-se a busca do poder e prestígio por meio do trabalho

(autopromoção).

A primeira medida para avaliar as prioridades axiológicas relativas ao trabalho no Brasil foi desenvolvida por Borges (1999). Esse instrumento, conhecido como Inventário de Significado do Trabalho – IST aplicado e validado em uma amostra de baixa escolaridade é dividido em atributos valorativos (valores do trabalho) e descritivos do trabalho. Os fatores do IST são: exigências sociais; justiça no trabalho; esforço corporal e desumanização; realização pessoal; sobrevivência pessoal e familiar. Porto (2005) encontrou como vantagem no uso do IST a possibilidade de investigação de características da cultura brasileira e de características relativas ao trabalho. Entretanto, o IST não é interessante quando aplicado em um público com escolaridade mais elevada.

(44)

2.2.3. Escala de Valores Relativos ao Trabalho – EVT

No Brasil, Porto e Tamayo (2003) desenvolveram e validaram uma escala de valores relativos ao trabalho – EVT a partir de entrevistas e perguntas abertas realizadas com trabalhadores e estudantes universitários.

Participaram das entrevistas 402 trabalhadores (64% mulheres e 59% com nível superior completo), sendo a idade média dos entrevistados de 28,4 anos e a média do tempo de serviço de 9,2 anos.

Para validar a EVT, os autores realizaram análise com rotação promax, os resultados da análise indicaram quatro fatores. Foram retidos apenas os itens com carga fatorial superior a 0,40, assim a escala ficou com 45 itens divididos nos quatro fatores: realização no trabalho; relações sociais; prestígio e estabilidade.

A EVT confirmou que o modelo proposto por Ros et al. (1999) é pertinente para a realidade brasileira, além de afirmar a relação entre a estrutura de valores relativos ao trabalho e a estrutura de valores gerais, sendo assim denominados:

Realização Profissional ou no Trabalho: refere-se à busca de prazer e da realização pessoal e profissional, bem como de independência de pensamento e ação no trabalho por meio da autonomia (abertura à mudança).

Estabilidade: refere-se à busca de segurança e ordem na vida por meio do trabalho, possibilitando suprir materialmente as necessidades pessoais (conservação).

Relações Sociais: refere-se à busca de relações sociais positivas no trabalho e de contribuição positiva para a sociedade por meio do trabalho (autotranscendência).

(45)

2.3. Hipóteses

A Figura 4 ilustra as hipóteses desta pesquisa sobre a antecedência dos valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional.

Figura 4: ilustração das hipóteses desta pesquisa.

• Hipótese 1: Quanto maior o escore em Relações Sociais, maior o

escore em Comprometimento Organizacional Afetivo.

• Hipótese 2: Quanto maior o escore em Prestígio, maior o escore em

Comprometimento Organizacional Instrumental.

• Hipótese 3: Quanto maior o escore em Realização no Trabalho, menor

o escore nas três dimensões do Comprometimento Organizacional. • Hipótese 4: Quanto maior o escore em Estabilidade, maior o escore

em Comprometimento Organizacional Instrumental.

• Hipótese 5: Quanto maior o escore em Estabilidade, maior o escore

em Comprometimento Organizacional Normativo.

(46)

organização empregadora. Esse indivíduo acreditaria que ao esforçar-se pela organização manteria não só suas relação no trabalho, como poderia contribuir para o bem-estar das pessoas.

A segunda hipótese foi baseada a partir da explicação teórica sobre a dimensão do Comprometimento Organizacional Instrumental, onde o empregado avalia os custos e/ou benefícios existentes no abandono da organização. Como prestígio refere-se à busca de autoridade, sucesso profissional e poder de influência no trabalho, o prestígio foi abordado nesta hipótese, como um desses benefícios e/ou custos.

A terceira hipótese foi fundamentada considerando que os empregados que possuíssem metas motivacionais de busca de prazer e de realização pessoal e profissional estariam mais comprometidos com tais motivações do que com quaisquer dimensões do Comprometimento Organizacional.

A quarta hipótese, seguindo a mesma linha de raciocínio da segunda hipótese, abordou estabilidade, que refere-se à busca de segurança e ordem na vida por meio do trabalho, como um dos benefícios e/ou custos avaliados pelo Comprometimento Organizacional Instrumental.

(47)

II. MÉTODO

2.1. Amostra

A amostra foi composta por 183 funcionários de uma instituição financeira publicada em Brasília.

Entre homens (48%) e mulheres (52%); as idades foram divididas em quatro faixas de 20 a 30, de 31 a 40, de 41 a 50 e acima de 51 anos e grau de instrução variando de ensino médio (6%) a superior e pós-graduação (75%). Dentre os participantes, 54% eram casados e 31% solteiros. Quanto ao tempo de empresa, 40% estavam na faixa de 1 a 10 anos de empresa, 48% estavam na faixa de 11 a 20 anos de empresa e 11% estavam na faixa de 21 a 30 anos de empresa. As informações completas da amostra encontram-se na Tabela 1.

Este estudo não realizou análises entre as variáveis demográficas e as variáveis dependentes.

Tabela 1: Características demográficas da amostra.

Característica Freqüência Percentual

Idade

20 – 30 60 34,7

31 – 40 51 29,5

41 – 50 54 31,2

Acima de 51 8 4,6

Não respondeu 10 5,5

Sexo

feminino 94 51,9

masculino 87 48,1

Não respondeu 2 1,1

Estado civil

casado 98 54,1

solteiro 56 30,9

outro 26 14,4

Não respondeu 2 1,1

Escolaridade

pós-graduação 29 16,0

(48)

Característica Freqüência Percentual Tempo de empresa

1 - 10 68 39,8

11 - 20 81 47,4

21 - 30 19 11,1

Acima de 31 2 1,2

Não respondeu 12 6,6

2.2. Instrumentos

Apesar desta pesquisa utilizar Bastos (1994) como uma das bases teóricas e esse autor não considerar comprometimento como uma atitude, o instrumento de coleta de dados está baseado em atitudes devido a facilidade de compreensão do instrumento pelos participantes da pesquisa. Assim, foram utilizadas as seguintes escalas:

a) Escala de Valores Relativos ao Trabalho – EVT

Com o propósito de avaliar as variáveis independentes (os quatro fatores dos valores relativos ao trabalho) da pesquisa, utilizou-se a Escala de Valores de Trabalho – EVT, validada por Porto e Tamayo (2003).

Essa escala está apresentada no item 2.2.3. da Revisão da Literatura, e possui 45 itens divididos em quatro fatores com índices de confiabilidade superior a 0,80 para cada fator.

b) Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo – ECOA

(49)

c) Escala de Comprometimento Organizacional Normativo – ECON

A fim de avaliar o comprometimento organizacional normativo (variável dependente) utilizou-se a Escala de Comprometimento Organizacional Normativo – ECON validada por Siqueira (2001), composta por 7 frases (itens) e índice de precisão (α) de 0,86. Os itens foram respondidos de acordo com uma escala de concordância que variava de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente).

d) Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo – ECOC

Para avaliar o comprometimento organizacional calculativo (variável dependente) utilizou-se a Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo – ECOC, também, validada por Siqueira (1995). Esta escala é composta por 15 frases que descrevem as perdas ou custos associados ao possível rompimento das relações de trabalho com a organização pelo empregado. Os 15 itens deste instrumento são distribuídos em quatro fatores que avaliam as perdas com índices de confiabilidade (α) considerados satisfatórios para investigações de cunho acadêmico – variando de 0,71 a 0,78. Para esta pesquisa, os itens desta escala foram analisados sem a distribuição nos quatro fatores. Os itens foram respondidos de acordo com uma escala de concordância que variava de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente).

2.3. Procedimentos

(50)

participação voluntária dos presentes. Os questionários eram respondidos e, em seguida, devolvidos à pesquisadora.

2.4. Análise de Dados

Foram realizadas análises descritivas dos dados e realizadas três regressões múltipla padrão (Reg. 01, Reg. 02 e Reg. 03). A Figura 5 ilustra estas três regressões, onde o comprometimento organizacional afetivo (COA), normativo (CON) e calculativo (COC) são as variáveis dependentes e os quatro fatores dos valores relativos ao trabalho realização no trabalho (RT), relações sociais (RS), prestígio (P) e estabilidade (E) são as variáveis independentes do modelo pesquisado.

COA CON COC RT RS P E Variáveis Dependentes Variáveis Independentes Reg.01 Reg.0 2 Reg .03 COA CON COC RT RS P E Variáveis Dependentes Variáveis Independentes Reg.01 Reg.0 2 Reg .03

(51)

III. RESULTADOS

3.1. Análise descritiva

Em relação ao comprometimento organizacional afetivo, a média da amostra foi de 3,35 (dp = 0,69). O comprometimento organizacional normativo teve, na amostra, média de 2,21 (dp = 0,75). Já o comprometimento organizacional instrumental da amostra apresentou uma média de 2,48 (dp = 0,84).

A média encontrada para o comprometimento organizacional afetivo está acima da média teórica indicando um índice significativo para essa dimensão do comprometimento organizacional. O mesmo ocorre para os fatores estabilidade (média: 4,24), realização no trabalho (média: 4,01), relação social (média: 3,70). A média encontrada para o fator prestígio foi de 2,61. Os resultados da análise descritiva encontram-se na Tabela 2.

Tabela 2: Resultados da análise descritiva referentes às variáveis dependentes e independentes.

Variável N Média Desvio

padrão

Comprometimento organizacional afetivo

181 3,35 0,69

Comprometimento

organizacional calculativo

180 2,48 0,84

Comprometimento organizacional normativo

180 2,21 0,75

Estabilidade 176 4,25 0,52

Realização no Trabalho 183 4,01 0,58

Relação Social 183 3,70 0,58

Prestígio 183 2,61 0,65

3.2. Regressão Múltipla Padrão

(52)

EVT: realização no trabalho, estabilidade, relações sociais e prestígio. A regressão permite verificar o quanto cada variável preditora aumenta o poder explicativo da variável dependente.

Os resultados mostraram que o comprometimento organizacional normativo e afetivo é influenciado por prestígio e por estabilidade, sendo que nos dois casos a relação com estabilidade foi negativa. Os demais fatores dos valores relativos ao trabalho não entraram no modelo de preditores. Para o comprometimento organizacional normativo o R2 ajustado foi de 0,132 (p < 0,001) e para o comprometimento organizacional afetivo o R2 ajustado foi de 0,127 (p < 0,001). Os resultados das regressões múltiplas padrão estão apresentados na Tabela 3.

Tabela 3: Regressões dos valores relativos ao trabalho sobre comprometimento organizacional normativo e comprometimento organizacional afetivo.

VI / VD B β R2 R2 ajustado

Comprometimento

organizacional normativo

Prestígio 0,382 0,339

Estabilidade - 0,346 - 0,243 0,152 0,132

Comprometimento organizacional afetivo

Prestígio 0,282 0,270

(53)

IV. DISCUSSÃO

Este capítulo apresenta a discussão dos resultados e está dividido em três partes: 1) discussão das hipóteses elaboradas; 2) discussão dos resultados encontrados nas regressões realizadas, hipóteses explicativas e 3) comparação com os achados em outros estudos.

4.1. Discussão das hipóteses elaboradas

Hipótese 1

Quanto maior o escore em Relações Sociais maior o escore em Comprometimento

Organizacional Afetivo.

A hipótese 1 não foi confirmada, não foi comprovado por este estudo que os indivíduos que possuem alto escore em Relações Sociais possuem alto comprometimento organizacional afetivo.

Essa hipótese foi elaborada acreditando-se que motivações altruístas influenciariam o desejo de manter-se afiliado à organização a partir da aceitação dos valores e objetivos organizacionais. Desta forma o indivíduo manteria o vínculo afetivo com os membros de suas relações de trabalho, ampliando tal vínculo para toda a organização.

O resultado mostrou que a variável Relações Sociais não pode ser usada para explicar nenhuma das três dimensões do comprometimento organizacional. O fato do indivíduo buscar relações sociais positivas no trabalho e contribuição positiva para a sociedade por meio do trabalho se refere ao trabalho propriamente dito e não ao local onde este trabalho é realizado, como se acreditava ao elaborar essa hipótese.

Hipóteses 2 e 4

Quanto maior o escore em Estabilidade maior o escore em Comprometimento

(54)

As hipóteses 2 e 4 que tentavam explicar a relação entre Estabilidade e as dimensões instrumental e normativa do comprometimento organizacional não foram confirmadas. Porém, no que se refere à Estabilidade, este estudo encontrou uma relação negativa entre essa variável e as dimensões afetiva e normativa do comprometimento.

Pode-se inferir que esteja ocorrendo uma falta de percepção da estabilidade organizacional por parte dos funcionários da instituição financeira pesquisada, tendo em vista a constante ameaça de privatização da mesma. E, em relação à estabilidade no cargo ou função, neste estudo, talvez tal estabilidade não seja percebida como benefício, mas sim como uma variável que causaria um sentimento de acomodação, desmotivando o comprometimento em suas dimensões afetiva e normativa.

Hipótese 3

Quanto maior o escore em Prestígio maior o escore em Comprometimento

Organizacional Instrumental.

A hipótese 3 foi desenvolvida considerando o Prestígio como uma das conquistas adquiridas pelo indivíduo motivando-o ao comprometimento instrumental, mas, essa hipótese não foi confirmada. O resultado encontrado na amostra pesquisada aponta Prestígio como antecedente das dimensões afetiva e normativa do comprometimento, porém ao analisar a dimensão instrumental, o resultado encontrado aponta que essa dimensão não tem como antecedentes os valores relativos ao trabalho.

Hipótese 5

Quanto maior o escore em Realização no Trabalho menor o escore nas três dimensões

do Comprometimento Organizacional.

(55)

os indivíduos que buscassem prazer, realização pessoal e profissional estariam comprometidos com seus trabalhos pessoais ou profissões e não com a organização em que trabalha.

Na amostra pesquisada, não foi confirmada essa hipótese, inclusive, o fator Realização no Trabalho, nessa amostra, não apontou influência para o desenvolvimento do comprometimento organizacional.

4.2. Discussão dos resultados das regressões realizadas

A Figura 6 ilustra os resultados das regressões múltiplas a serem discutidas.

Figura 6: ilustração das relações encontradas pelas regressões.

A primeira hipótese explicativa refere-se à relação positiva entre o fator prestígio e o comprometimento organizacional afetivo. Para a compreensão dessa relação é importante que sejam revistos os itens referentes ao fator prestígio do instrumento utilizado para a coleta de dados e a fundamentação teórica para a dimensão afetiva do comprometimento organizacional.

Imagem

Figura 1: continuum motivacional dos 10 tipos motivacionais de valores de Schwartz  (1992)
Figura 2: relação da estrutura geral de valores com as demais estruturas de  valores.
Figura 3: relação entre as dimensões dos valores relativos ao trabalho da estrutura  proposta por Elizur (1984), da estrutura proposta por Ros et al
Figura 4: ilustração das hipóteses desta pesquisa.
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Referências

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