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Análise dos benefícios sociais oferecidos por organizações públicas e privadas de grande médio e pequeno porte
Alana Santos Souza
UNIFEI
Gabriel Rodrigues de Sales
UNIFEI
Isabela Pereira Porto
UNIFEI
Luisa Costa Alburquerque
UNIFEI
Tábata Fernandes Pereira
UNIFEI
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Palavras-chave: Benefícios Sociais, Incentivos, Produtividade.
RESUMO
O capital humano se transformou na maior força de trabalho de uma instituição, indepen- dente dela ser pública ou privada. As gratifi cações dos funcionários tornou-se a forma de incentivo para aumentar a produtividade de cada um. Dessa forma, o presente artigo propõe a análise e comparação dos benefícios sociais recebidos em quatro empresas com características distintas utilizando a pesquisa quantitativa seguindo o modelo de um estudo de caso. A partir de entrevistas com os setores de gestão de pessoas e com funcionários em geral foi identifi cado que empresas de grande porte possuem maiores incentivos se comparados com empresas menores, enquanto empresas privadas pos- suem benefícios com propósitos diferentes.
INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. Empresas buscam se desta- car perante seus concorrentes, partindo de diferenciais que fazem os consumidores serem atraídos mais fortemente. Segundo Dessler (2003, p.14), essas vantagens competitivas são:
“quaisquer fatores que permitam à empresa diferenciar seus produtos ou serviços dos seus concorrentes, a fi m de aumentar sua participação no mercado”.
O departamento de Gestão de Pessoas (GP) é de extrema importância para empresas se manterem no mercado competitivo, pois este setor é responsável pela especialização e aprimoramento no gerenciamento das relações das pessoas alinhadas com as organizações (CHIAVENATO, 1999).
Conforme Gubman (1999), a área de GP estuda, de forma geral, os colaboradores da empresa, não só como uma parcela da produção em si, mas sim como parte principal da mesma. Afi nal, é a partir das pessoas que é possível mudar e melhorar os resultados fi nais da organização, através de estímulos e incentivos que aumentem a produtividade. Dentro deste contexto, os benefícios sociais são consideramos como um meio de incentivo que pode ser utilizado como estratégia para impulsionar o aumento da produtividade (CHIAVENATO, 1999).
Dessa forma, é válido destacar o autor Chiavenato (2008, p.345), que afi rma, os be- nefícios sociais como:
“(...) os benefícios sociais são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Podem ser fi nanciados, parcialmente ou totalmente, pela organização. Quase sempre não são pagos diretamente pelas pessoas.
Contudo, constituem meios indispensáveis na manutenção de força de traba- lho dentro de um nível satisfatório de satisfação e produtividade.” Chiavenato (2008, p.345).
Considerando todo o quadro apresentado, esta pesquisa tem como objetivo realizar a análise e comparação dos benefícios sociais recebidos em quatro empresas com caracterís- ticas distintas. A pesquisa foi desenvolvida com o intuito de avaliar as estratégias utilizadas pelas organizações para atrair e reter talentos, a partir dos benefícios sociais oferecidos.
Além disso, a pesquisa pretende comparar os investimentos dedicados a qualidade de vida e bem-estar dos funcionários de pequenas e grandes empresas do setor público e privado. Para que a pesquisa deste trabalho pudesse ser desenvolvida, foram realizadas en- trevistas com os gestores ou setores de RH de empresas de grande, médio e pequeno porte.
O artigo está divido em 5 seções, incluindo esta introdução como a primeira. Na se- gunda seção será apresentada as teorias que fundamentaram a pesquisa a respeito das práticas da gestão de pessoas nas organizações. A terceira seção mostra a classifi cação
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da pesquisa e sua metodologia. Na quarta seção, é apresentada a aplicação do método de pesquisa, os resultados obtidos são apresentados e analisados. Por fi m, na quinta seção, são apresentadas as conclusões, seguidas das referências bibliográfi cas.
MÉTODO
A presente pesquisa pode ser classifi cada como uma pesquisa qualitativa, pois pretende avaliar qualitativamente quais benefícios são oferecidos aos funcionários, por instituições de características diferentes. Com relação a natureza, esta pesquisa é básica, visando apresentar, por meio dos dados obtidos, uma análise e comparação do objeto de investi- gação em questão.
Com relação ao método de pesquisa, para este trabalho foi utilizado o estudo de caso, para condução do mesmo. Segundo Miguel et al. (2012), no método de estudo de caso, os objetivos da pesquisa irão guiar a seleção de dados, visto que existem diferentes formas de serem feitas. Para a condução desta pesquisa, foram seguidas as etapas do estudo de caso proposto por Miguel et al. (2012), conforme apresentado na Figura 1.
Figura 1. Etapas da construção do estudo de caso.
Fonte: Miguel et al. (2012).
Dentro deste estudo, utilizando o método escolhido, foram selecionadas quatro tipos de organizações, com portes diferentes para que fosse realizada uma entrevista semiestru- turada sobre os benefícios sociais oferecidos pelos funcionários.
Após a coleta dos dados, foi realizada uma análise comparativa, avaliando os benefí- cios, obrigatórios por lei ou não, concedidos por cada empresa e a relação de acordo com a seguinte classifi cação: de grande, médio ou pequeno porte e pública ou privada. Por fi m, foi analisado qual a relação dessas características com os benefícios oferecidos.
Conforme apresentado, esta pesquisa seguiu as etapas propostas por Miguel et al.
(2012), dessa forma, a seguir serão desenvolvidas todas as etapas no objeto de estudo selecionado para o trabalho.
Definir estrutura conceitual-teórica
O autor base para o estudo foi o Chiavenato, o qual contribuiu tanto para pesquisa so- bre gestão de pessoas quanto sobre benefícios trabalhistas. Além disso, Ribeiro (2007), fala sobre as responsabilidades da gestão de pessoas dentro do ambiente de trabalho, enquanto Vermeeren et al . (2014), Guest (1987), Storey (1995), Legge (2006), Souza et al. (2014), Ribeiro (2005) são autores que revelam como uma implantação correta traz benefícios para os colaboradores da empresa, motivando os funcionários e muitas vezes aumentando a produtividade organizacional.
Em relação aos benefícios trabalhistas, foi utilizada a literatura com base em autores que explicassem a defi nição de benefícios e a importância de empresas adotarem esse mé- todo de gratifi cação. Chiavenato (2003) descreve o que são essas formas de remuneração indireta e qual sua vantagem em relação a remuneração direta. Já Araújo (2009), Lacombe (2005), Robbins (2005) e Baierle et al . (2013) explicam como essa remuneração extra faz com que os colaboradores se sintam engajados a irem atrás de suas metas no ambiente de trabalho, além de incentivá-los a continuar na empresa, diminuindo assim a rotatividade.
Gestão de Pessoas (GP)
A área de Gestão de Pessoas tem evoluído signifi camente com o passar do tempo, principalmente para acompanhar as constantes mudanças organizacionais que, segundo Chiavenato (2008), as mudanças nesse setor são tão expressivas que pode ser considerada uma das áreas empresariais que mais sofre com essas mudanças.
Ribeiro (2007) afi rma que cada vez mais as empresas estão reconhecendo esse setor como uma área fundamental e os gestores estão participando de decisões estratégicas na empresa. Além disso, o autor ainda menciona que as principais responsabilidades da gestão de pessoas são: Recrutamento, Seleção, Treinamento, Planos de cargos e Salários, Contratação, Remuneração e Questões trabalhistas. Afi nal de contas, não basta somente recrutar a pessoa certa para o cargo certo, é preciso estimular seus colaboradores dentro de suas vidas nas organizações.
Dessa forma, nota-se que um dos principais objetivos da gestão de pessoas é aumentar o desempenho organizacional, com isso, destaca-se a importância de defi nir os profi ssio- nais como o recurso de maior valor na empresa, impactando na evolução e desempenho
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do negócio. Conforme Vermeeren et al . (2014), pesquisas têm destacado o impacto dos indivíduos na aquisição de vantagem competitiva da empresa.
De acordo com Guest (1987), Storey (1995) e Legge (2006), é possível observar que as pessoas assumiram um papel estratégico e relevante nas organizações, que sua gestão deve estar alinhada ao planejamento e à estratégia organizacional. A área de gestão de pessoas vem buscando o desenvolvimento de ações efi cazes de ajustar as expectativas da organização com a de seus empregados. Isso permite ao mesmo tempo, melhor rendimento profi ssional e maior competitividade da organização (SOUZA; BERTOLINI; RIBEIRO, 2014).
Dentro deste contexto, percebe-se a importância de uma boa gestão de pessoas, considerando que “a vantagem competitiva das empresas, está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-os em ação de modo rápido e efi caz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores” (RIBEIRO, 2005, p.1).
Benefícios
Na década de 40 durante o governo de Getúlio Vargas, surgiram a maioria dos bene- fícios sociais e trabalhistas que se tem hoje no Brasil. Isso foi possível a partir da criação da CLT - Consolidação das Leis Trabalhista (Tribunal Superior do Trabalho, 2003).
Chiavenato (2003) menciona que os benefícios hoje, são uma forma da empresa reter seus funcionários. Para Araújo (2009), os benefícios sociais são oferecidos por motivações e de acordo com os objetivos da organização. Um dos pontos levados em consideração por empresas para realizarem a valorização dos funcionários é a diminuição da rotatividade dentro da empresa, e dessa forma, minimizar o risco de perder o investimento feito pela empresa nos colaboradores (LACOMBE, 2005).
Para Chiavenato (2003), benefícios sociais são as facilidades, as vantagens e os ser- viços sociais que as empresas oferecem aos seus funcionários, poupando-lhes esforços e preocupações, que é a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta (salário específi co para o cargo ocupado), em função da avaliação do cargo ou do desem- penho do ocupante.
Conforme Robbins (2005), é necessário a motivação para que uma pessoa atinja com persistência, direção e intensidade as metas desejadas. Baseado nisso, o salário em conjun- to com os benefícios pode ser visto como um incentivo para o colaborador, incentivando-o e infl uenciando-o na qualidade de seu trabalho, logo, aumentando sua produtividade, pois quanto mais realizado fi nanceiramente ele estiver, mais irá se esforçar naturalmente para desempenhar melhor sua função (BAIERLE et al. , 2013).
Planejar o caso
Segundo a metodologia proposta por Miguel et al (2012), o presente estudo de caso se enquadra como retrospectivo, pois realiza comparações a partir de dados coletados atuais concretos e características históricas das empresas. Assim, não é exigido um acompanha- mento de determinado processo e analisar suas infl uências, apenas de dados concretos.
Com isso, a abordagem escolhida é de múltiplos casos para avaliar a grande quantidade de recursos fornecidos por diferentes classifi cações de indústrias.
Além disso, as organizações selecionadas no estudo de caso seguiram uma amostra- gem teórica, em relação a classifi cação da metodologia escolhida, visto que foram analisadas determinadas características específi cas desejáveis para realizar uma comparação. Com isso, a prioridade dos métodos escolhidos foram: em relação a sua propriedade, ou seja, se é pública ou privada e com base nas classifi cações do SEBRAE, a partir do número de funcionários em uma indústria. A Figura 2 a seguir mostra como são feitas as classifi cações de acordo com o número de empregados por instituição.
Figura 2. Classifi cação das empresas de acordo com o SEBRAE.
Fonte: SEBRAE (2019).
Sendo assim, foram selecionadas três diferentes indústrias privadas, sendo uma or- ganização pequena, uma organização média, uma organização grande, e uma organização pública, com o intuito de comparação dos benefícios fornecidos por todas.
A empresa de pequeno porte (Empresa A) selecionada atua no mercado de comu- nicação visual e tem sua produção localizada em Itabira (MG), no distrito industrial, bairro afastado de residências e comércios, e hoje conta um quadro de 18 funcionários.
Já a organização de médio porte (Empresa B) é do segmento de granjas e encontra-se a 100 metros da primeira indústria citada com cerca de 110 funcionários com o horário diurno.
Por último, as duas empresas de grande porte selecionadas, foram uma multinacional privada (Empresa C), a maior produtora e exportadora de papéis do Brasil, que teve sua origem em 1899 e conta hoje em média com 13 mil funcionários, funciona em tempo integral.
Enquanto, a outra é uma universidade federal (Empresa D), fundada em 2008, onde atual- mente conta com 2500 alunos de 9 cursos de graduação em engenharia e em média 210
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funcionários, considerando os servidores técnico-administrativos em educação e servidores docentes que possui apenas trabalho diurno.
As informações de cada organização foram adquiridas por meio de entrevistas semi- -estruturadas. Esse diálogo ocorreu com perguntas abertas relacionadas aos benefícios que essas oferecem aos seus funcionários. Além disso, em uma segunda situação, foi ques- tionado se a empresa possuía determinados benefícios não citados anteriormente por ela mesma. Essa segunda parte gerou novos dados quando o conhecimento não era sintetizado e acumulado pelos proprietários ou gestores.
Coleta de dados
A partir do planejamento do estudo de caso, foi possível coletar os dados através da entrevista semi-estruturada como mencionado anteriormente. No entanto, cabe ressaltar que as entrevistas foram realizadas de formas diferentes, se adaptando a disponibilidade do gestor ou do setor de gestão de pessoas.
Na Empresa A foi utilizado o meio de contato pessoal direto com o proprietário regis- trando durante a entrevista os benefícios e, posteriormente, questionando sobre outros não citados. Já na Empresa B foi realizada a entrevista por telefone com o gestor de pessoas, questionando e registrando os benefícios, do mesmo modo que na anterior.
Por último, as Empresas C e D, obteve-se maior difi culdade para a coleta das infor- mações. Com isso, após entrar em contato com ambas, foi possível ter acesso apenas por e-mail às informações necessárias para o trabalho. Além de entrevistar pessoas de setores adjacentes para garantir que todos os benefícios fossem citados para o estudo.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Tendo como base a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os benefícios nos quais as empresas são obrigadas a ofertar aos colaboradores são:
I. Vale transporte;
II. FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
III. Férias remuneradas;
IV. Décimo terceiro salário.
Além disso, empresas que possuem mais de 300 funcionários na mesma unidade devem disponibilizar um refeitório, sendo que os trabalhadores não podem fazer suas refeições em outros locais da companhia.
Ademais, não é somente a CLT que impõe regras a respeito das condições de trabalho, há também acordos conhecidos como Convenções Coletivas do Trabalho (CCT) feitos entre
empregados e empregadores, com o intuito de negociar salários, direitos, deveres, jorna- das de trabalho e benefícios. Sendo assim, por força do CCT, podem se tornar obrigatórios também o oferecimento de vale refeição e cesta básica.
Tendo estes dados em mente, elaborou-se uma comparação das porcentagens de benefícios fornecidos pelas empresas que são exigidos por lei e os opcionais que as em- presas podem fornecer ou não segundo os seus interesses, para podermos comparar como as empresas estudadas investem nos benefícios aos seus colaboradores. Os dados são apresentados na Figura 3.
Figura 3. Porcentagens de benefí cios obrigatórios e opcionais oferecidos pelas empresas A, B, C e D.
Fonte: Elaborado pelos autores.
Ao analisar os dados apresentados pela Figura 3, pode-se afi rmar, que de acordo com as empresas privadas, é visível que o tamanho do negócio impacta diretamente na quantidade de benefícios opcionais ofertados pela empresa. Pois, empresas de grande porte tem uma condição fi nanceira mais estável para poder investir em incentivos aos seus membros, além de terem uma visão sistêmica e disputarem pelos melhores profi ssionais com seus concor- rentes. Entretanto, a Empresa D, de grande porte no setor público, apresenta um número considerável de benefícios, pois ela deve suprir todas, ou a maioria, das necessidades dos seus funcionários por exercerem dedicação exclusiva e o governo prezar pela estabilidade dos seus servidores.
Além do mais, é importante também analisar os benefícios oferecidos com base no tempo em que as empresas possuem de atuação no mercado e o quão consolidada estão.
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Dessa forma, a Figura 4 a seguir representa uma linha do tempo indicando o ano de funda- ção de cada empresa estudada.
Figura 4. Linha do tempo da criação das empresas.
Fonte: Elaborado pelos autores
Com base nesses dados da Figura 4, também pode-se afi rmar que quanto mais con- solidada e maior tempo no mercado, mais benefícios a empresa oferece aos seus funcio- nários, pois ao longo dos anos os investimentos, os estudos e as inovações fazem com que o empregador entenda com mais clareza sobre a importância de cativar e incentivar seus empregados.
Com a fi nalidade de aprofundar ainda mais nos benefícios fornecidos pelas empresas, foi realizada uma última análise a partir das respostas dos funcionários e do setor de gestão de pessoas entrevistados, quais são os benefícios oferecidos por cada uma delas. Desta forma, a Figura 5 apresenta um gráfi co, no qual tem-se todos os benefícios não obrigatórios fornecido pelas companhias, sendo que cada cor representa um tipo de empresa.
Figura 5. Comparação dos benefí cios oferecidos pelas empresas A, B, C e D).
Fonte: Elaborado pelos autores
Com os dados coletados (Figura 5), é possível fazer uma comparação entre as em- presas de grande porte pública (Empresa D) e privada (Empresa C). A Empresa C fornece mais benefícios pontuais que melhoram a qualidade de vida e bem-estar de seus funcio- nários, além de diminuir sua preocupação com problemas externos à organização, como por exemplo o kit escolar, um gasto alto e anual que preocupa a maioria das famílias brasi- leiras, a partir do momento que passa a ser responsabilidade da empresa esse valor pode ser investido em outros gastos pelos pais. Com isso, aumenta a satisfação, motivação e sentimento de ser valorizado dentro da empresa, fazendo com que o funcionário seja mais produtivo. Ademais, esses benefícios fazem com que os colaboradores de valor fi delizem mais à empresa, além da organização ter o privilégio de escolher as melhores propostas de funcionários para os cargos.
A Empresa D demonstra interesse na estabilidade e segurança dos seus empregados e familiares, mas os incentivos são menores pois a preocupação com a produtividade, os interesses e a rotina de trabalho de uma instituição federal são diferentes, quando compa- radas a de uma fábrica multinacional.
Ainda de acordo com os dados fornecidos pela Figura 5, pode-se concluir que empre- sas de grande porte concedem mais benefícios aos trabalhadores em relação a de médio porte, oferecendo assistência odontológica, auxílio doença, pré-escolar e para fi lhos com defi ciência, kit escolar e kit natalino, além das demais já fornecidas por empresas menores.
Dessa forma, resulta em funcionários mais motivados e seguros, sabendo que terá o apoio da empresa em eventuais difi culdades.
Além disso, pode-se notar que as empresas de médio porte (Empresa B) reconhecem a relação entre o fornecimento de benefícios aos seus trabalhadores e a melhoria nos resul- tados, porém, não dispõem da mesma quantidade de recursos que uma empresa de grande porte privada (Empresa C) e por isso ainda oferecem uma menor variedade dos mesmos, sendo que em relação a empresa de grande porte federal (Empresa D) disponibiliza a mesma quantidade, diferenciando apenas na estabilidade que o setor público oferece.
Entretanto, comparando com empresas de pequeno porte, a Empresa C oferece uma gama muito maior de incentivos e valorização dos seus funcionários, como a parceria com instituições de ensino, capacitando o seu funcionário, promovendo oportunidade para crescimento dentro da empresa e trazendo um retorno tanto para o empregado quanto para o empregador.
Fica evidente que empresas de pequeno porte não oferecem muitos benefícios para seus colaboradores. Isso ocorre, porque muitas vezes as empresas ainda não possuem conhecimento sobre os privilégios que a organização pode ter em conjunto com os traba- lhadores. Além disso, poucas pequenas empresas possuem um setor responsável pela
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gestão de pessoas, logo, não há muitas preocupações com o bem estar e motivação dos funcionários ou com as mudanças do mercado de trabalho.
A empresa de pequeno porte não fornece tantos benefícios como a de grande porte, também, como refl exo de uma grande disponibilidade de funcionários aptos a ocupar os cargos, já que não é exigido muitas competências e habilidades. Portanto, seu interesse em atrair maior quantidade de pessoas para exercer determinada função é menor, assim como, seu interesse em reter seus funcionários. Porém, ainda assim, se preocupam com o bem estar dos seus colaboradores oferecendo assistência médica.
CONCLUSÃO
Considerando a importância da relação entre os benefícios ofertados pelas empresas e a motivação dos seus empregadores, este artigo buscou comparar como os empregadores de diferentes portes e natureza investem nesses benefícios.
Para a realização desta pesquisa utilizou - se o estudo de caso para guiar e conduzir as obtenções de dados e realizada uma entrevista semiestruturada sobre os benefícios sociais oferecidos pelos funcionários. Para além disso, fazermos uma análise comparativa das 4 empresas estudadas.
Com a realização desse estudo, pode - se concluir que empresas mais estáveis no mercado, tanto em tempo quanto em porte, prezam mais pelos benefícios dos seus colabo- radores, fazendo com que eles sejam mais engajados e fi éis à empresa.
Por fi m, destaca - se a importância de estudar a relação: empresa - benefícios, pois ela impacta diretamente na produtividade do seu trabalhador. Além disso, para estudos futuros é válido considerar um número maior de empresas para a realização da pesquisa.
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