O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Para realizarmos o Recrutamento e seleção de pessoal, necessitamos do perfil do cargo. A atividade de Análise e Descrição do cargo fornece as informações básicas a qualquer subsistema da área de recursos humanos (ARH), traçando os dados de perfil de cada cargo. Ao iniciar as atividades de implantação da área de recursos humanos em uma empresa, ela constitui a base para qualquer atividade em ARH, compondo portanto a primeira ação a ser implementada.
A maioria das atividades de recursos humanos baseiam-se em informações proporcionadas pela análise de cargos.
Assim para Chiavenato (1981, p.201) "... Em outros termos, a análise de cargos é um ponto de partida para a maioria das soluções dos problemas ocupacionais... "
Análise e descrição de cargos
A Descrição de cargos se constitui no relato das atividades desenvolvidas por cada cargo. Inclui as seguintes questões importantes a serem apresentadas para cada atividade: O que? Como? Quando? Para quê?
O ocupante do cargo relata as suas atividades ao analista de cargo e ao final, resulta no documento que compreende a descrição sumária (resumo da função) e a descrição detalhada (detalhamento de cada atividade referente ao cargo, utilizando-se do verbo de ação para iniciar a frase, de acordo com a seqüência indicada acima).
A Análise do cargo aprofunda o estudo sobre os aspectos intrínsecos e extrínsecos a cada cargo. A Análise se utiliza de vários requisitos para exame do cargo, chamados fatores de especificação, resumidos em: Requisitos mentais; Requisitos físicos; Responsabilidades envolvidas; Ambiente de trabalho. Cada fator de especificação pode conter vários aspectos a serem investigados.
O levantamento de dados para a Análise e descrição do cargo é realizado com um ou dois funcionários ocupantes do cargo e os dados coletados são checados com a chefia imediata. Os métodos mais utilizados para a Análise e descrição do cargo se constituem em: Entrevista, Questionário e Observação. Como cada um destes métodos possui vantagens e desvantagens em seu uso, torna-se adequada a utilização de dois ou dos três métodos para eliminar as limitações existentes. Com base neste estudo, traça-se o perfil de cada cargo, para que seja utilizado no recrutamento e seleção de pessoal.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
RECRUTAMENTO: é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, onde a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher.
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção, pois sua função é a de suprir a seleção de candidatos para seu funcionamento.
ORGANIZAÇÃO
MERCADO
Salários e benefícios oferecidos Imagem transmitida da empresa Cargos oferecidos
Segurança e futuro oferecidos
reações aos salários e benefícios
Imagem percebida pela empresa Interesse pelos cargos Segurança e futuro imaginados
FONTES DE RECRUTAMENTO
O problema básico da organização é diagnosticar fontes supridoras de RH, localizadas no mercado, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. Uma das fases mais importantes do recrutamento é a identificação, seleção e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que preencham os requisitos estabelecidos pela organização, constituindo uma das maneiras pelas quais a ARH pode: elevar o rendimento do recrutamento, diminuir o tempo do processo de recrutamento e reduzir custos operacionais do recrutamento.
Recrutamento é basicamente um processo de comunicação ao mercado: exige informação e persuasão.
Recrutamento é uma função contínua: descobrir fontes para atrair candidatos suficientes para a seleção adequada.
Embora em alguns períodos nenhuma procura seja feita, a simples apresentação de candidatos com arquivamento de suas propostas refletem uma atividade típica de recrutamento.
Internamente, as informações a respeito das exigências a serem feitas aos candidatos são fornecidas pela Análise e Descrição de Cargos, combinadas com a política de pessoal, cujos padrões devem prescrever os requisitos da força de trabalho necessárias para alcançar os objetivos da organização.
RECRUTAMENTO E MERCADO DE TRABALHO
O recrutador deve estar alerta às condições desse mercado, que é sensível a mudanças de fatores econômicos, políticos e sociais, como também à época do ano.
Executivos: gerente, consultor e assessor Supervisor: encarregado, chefe
Técnicos: desenhista, projetista, processista Mão-de-obra especializada: mecânico Mão-de-obra qualificada: vigia, porteiro Mão-de-obra braçal: operário, servente
Mercado de RH quanto ao nível e especialização de candidatos Pessoas empregadas e desinteressadas por outras op.
Candidatos procurando salários melhores Candidatos procurando melhores benefícios Candidatos procurando melhores cargos
Candidatos procurando melhores condições de trabalho Desempregados
Mercado de RH quanto à motivação dos candidatos
RECRUTAMENTO E POLÍTICAS DE RH
A empresa deverá ter maior facilidade para recrutar, se existir uma política de RH agressiva. Salários acima do mercado, ampla gama de benefícios, planos de carreira, treinamento, são fatores facilitadores para a atração de profissionais melhor qualificados.
RECRUTAMENTO E CRITÉRIOS DE SELEÇÃO
O rigor ou a flexibilidade nos critérios de seleção são fatores que influenciam o desempenho do recrutamento.
Empresas com critérios rígidos quanto aos pré-requisitos exigidos para o ocupante do cargo, tem maiores dificuldades para recrutar.
MERCADO DE RH
MERCADO DE RH
Contato direto empresa-
mercado
Contato indireto empresa- mercado
Aquelas, por outro lado, que se adaptam às tendências do mercado de trabalho, revendo seus critérios, ao enfrentar dificuldades de captação de mão-de-obra, tem condições de resolver mais facilmente seus problemas de recrutamento.
RECRUTAMENTO E STATUS DA EMPRESA NO MERCADO
A solidez, a saúde financeira, a posição no ranking de empresas do mesmo ramo, etc., são fatores que influenciam a decisão dos candidatos quanto à aceitação de propostas de trabalho.
FONTES PRIMÁRIAS FONTES SECUNDÁRIAS
Escolas Própria Outras Outras
Universidades empresa empresas fontes
Escolas Própria Outras Outras Universidades empresa empresas fontes
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O início do processo depende da decisão de linha, ou seja, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão de linha, que é oficializada através de uma requisição de empregado ou de pessoal (substituição de funcionário ou aumento de quadro de pessoal).
gera aciona
RI OU RE
agências de recruta mento
associa ção de classe
sindic atos
EMISSÃO DE SOLICITAÇÃO DE PESSOAL VAGA
MEIOS DE RECRUTAMEN TO E SELEÇÃO
Fontes de recrutamento
divulga as vagas
Recepciona os candidatos Efetua entrevistas de triagem
PASSOS DO RECRUTAMENTO
ATIVIDADE O QUE FAZER INSTRUMENTO
Planejar o recrutamento Levantamento de necessidades de pessoal
Levantamento de perfil profissiográfico
Estudo de mercado
Programação de atividades Responsabilização
Custos
Formulário programação de recrutamento
Execução Acionar RI e RE
Fontes a procurar Com que tipo de apelo
Programas de RI e RE Consulta a cadastros Controle de resultados Análise quantitativa/qualitativa
de aproveitamento de candidatos por fonte/instrumento X custo do candidato admitido
Relatório de atividades de recrutamento
SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de R.H. deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. O padrão ou critério, é geralmente extraído a partir de algumas das alternativas de informação apresentadas a seguir.
Técnicas de Análise e descrição de cargos
A melhor forma de se obter as informações sobre o perfil do cargo é através da Análise e descrição do cargo, conforme visto anteriormente. Outras formas também são apresentadas a seguir.
1- ANÁLISE DO CARGO: requisitos e características que o ocupante do cargo deverá possuir.
2- APLICAÇÃO DE TÉCNICAS DE INCIDENTES CRÍTICOS: anotação dos chefes a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior resultado de desempenho, localizando as características desejáveis e as indesejáveis nos futuros candidatos. Desvantagens: baseado somente na opinião do chefe direto e difícil definição do comportamento desejável e não desejável.
3- ANÁLISE DA REQUISIÇÃO DE EMPREGADO: preenchido pelo chefe direto, especifica os requisitos e características que o candidato deverá possuir.
4- ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO: no caso do cargo novo, existe a alternativa de verificar em empresas similares, cargos comparáveis, os requisitos e características dos seus ocupantes.
5- HIPÓTESE DO TRABALHO: caso nenhuma alternativa acima possa ser utilizada, poderá realizar-se a previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade.
Ficha de especificação
Os dados obtidos pela análise do cargo e respectivas formas de recrutamento e seleção são resumidamente alocados em uma ficha. A Ficha Profissiográfica é um resumo da análise profissiográfica. Contém elementos componentes de um trabalho: fatores humanos, instrumental, ambiental e organizacional. Em termos práticos, ela pretende levantar todos os elementos preditivos de um bom desempenho. Traçado o perfil do cargo, são escolhidas as técnicas de seleção que melhor identifiquem o perfil do ocupante. A seqüência pode ser melhor explicitada na figura 1.
Escolha das técnicas de seleção
As técnicas de seleção mais utilizadas resumem-se em:
1- ENTREVISTA
2- PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO 3- TESTES PSICOMÉTRICOS
4- TESTES DE PERSONALIDADE 5- TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
FIGURA 1: Esquema do processo seletivo
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
Análise Téc.Inc. Análise da Análise do Hipótese Cargo/Merc.
do Cargo Críticos Req. Empr. do Trab.
ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE FICHA
DE
ESPECIFICAÇÃO
ENTREVISTAS DE PESSOAL
PROVAS DE CONHECIMENTO
TESTES PSICOMÉTRICOS
TESTES DE PERSONALIDADE
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
O processo de Seleção de pessoal
Recrutamento e seleção são duas fases de um mesmo processo. Considerando-se que o Recrutamento é uma atividade de divulgação, positiva (input) e convidativa, sua tarefa é atrair com seletividade mediante técnicas de divulgação (abastecimento). Entretanto, a Seleção é considerada uma atividade obstativa; sua tarefa é escolher dentre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo, visando aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal.
“A escolha do homem certo para o lugar certo.” Visa solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo e eficiência do homem no cargo. As exigências na seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações de cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção de pessoal para aquele cargo.
Existem diferenças individuais: físicas e psicológicas; capacidade de aprender e nível de execução após a aprendizagem são diferentes. A estimação apriorística do tempo de aprendizagem e do nível de execução é tarefa da seleção, fornecendo um diagnóstico e um prognóstico.
A seleção pode ser encarada como um processo de comparação e como um processo de decisão, conforme apresentado a seguir.
Seleção como um processo de comparação
X Y
requisitos características exigidos do
pelo cargo candidato
análise e descrição técnicas de seleção de cargos
X > Y - candidato não tem condições X = Y - condições ideais para o cargo X < Y - candidato tem mais condições - Flexibilidade
- Ficha profissiográfica
- Comparação é uma função de staff, correspondendo grosseiramente ao controle de qualidade Seleção como um processo de Decisão
O órgão de Staff pode apenas prestar serviço especializado, aplicar técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final é sempre do órgão requisitante (responsabilidade de linha).
As decisões tomadas pelo especialista podem ser: Institucionais e Individuais.
Considerações
As grandes exigências de inúmeras tarefas e qualificações necessárias para se realizar o trabalho variam muito de um para outro tipo de emprego, fomentando as diferenças individuais e profissionais existentes.
Qual então é o objetivo final do processo de seleção? Em um mundo ideal, nosso objetivo seria colocar todos os indivíduos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo e à sociedade, pressupondo a utilização pelo indivíduo, de sua capacidade, seu temperamento e sua motivação da melhor maneira possível e ainda que a sociedade tire o melhor proveito de seus recursos totais de mão-de-obra.
Deve-se ponderar sobre:
1- Número de candidatos em relação ao número de vagas. Para uma seleção acertada, deve-se ser capaz de prever quantos candidatos terá para os diversos cargos e quais serão os custos de recrutamento e outros adicionais.
2- Considerações Institucionais e Individuais: pode-se orientar a pessoa para a decisão mais acertada no tocante a cargos e emprego ( boa utilização da capacidade do indivíduo).
3- Custo relativo de decisões erradas: ao tomar-se uma decisão sobre seleção de pessoal, dois tipos de erros são possíveis:
Falso positivo - colocar-se o indivíduo num cargo em que posteriormente malogre, pois a previsão era para um resultado bom, que não se concretizou.
Falso negativo - não colocar o indivíduo em um cargo que poderia sair-se bem, por pressupor uma previsão errada de malogro.
O tempo e o dinheiro e energia empregados para preencher qualquer vaga, variam na razão direta da importância do cargo.
4- Possibilidade de treinamento: os cargos diferem quanto à facilidade com que se podem treinar os empregados para preenchê-los.
5- Fatores situacionais e sociais: além da descrição de deveres e responsabilidades do cargo, das características dos candidatos, deve-se incorporar aos requisitos de um emprego as circunstâncias situacionais e sociais que o cercam, como: tipo de supervisor, companheiros, clientes, condições econômicas de um determinado território de vendas, dentre outros.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CHIAVENATTO Idalberto. Administração de Recursos Humanos 8ª. Ed., Sâo Paulo, Ed. ATLAS S/A, 2004.
