UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ALINE APARECIDA DE MORAES RIBEIRO
UM ESTUDO SOBRE A UTILIZAÇÃO DA EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NO CONTEXTO DE
ALGUMAS ORGANIZAÇÕES NA REGIÃO SUL FLUMINENSE
VOLTA REDONDA 2014
ALINE APARECIDA DE MORAES RIBEIRO
UM ESTUDO SOBRE A UTILIZAÇÃO DA EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NO CONTEXTO DE
ALGUMAS ORGANIZAÇÕES NA REGIÃO SUL FLUMINENSE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Administração do Instituto de Ciências Humanas e Sociais da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Orientador: Prof. Msc. LUIZ CARLOS RODRIGUES.
VOLTA REDONDA 2014
RESUMO
O presente artigo apresenta os conhecimentos teóricos acerca do treinamento e desenvolvimento dos indivíduos nas organizações e a importância que ele representa no alcance da qualidade nos serviços, além dos conceitos de Educação à Distância (EAD) apresentada neste estudo, como parte do processo de desenvolvimento de pessoas em algumas empresas da região Sul Fluminense. Nesse contexto, foi realizada uma pesquisa de campo em grandes empresas, na região citada anteriormente, através de uma entrevista respondida por gestores de dez empresas agregado a uma ampla pesquisa bibliográfica sobre o tema, o que permitiu evidenciar aspectos importantes sobre a utilização do sistema e-learning, e que este pode representar uma solução para a capacitação dos colaboradores acarretando em resultados positivos para a empresa. O setor de Gestão de Pessoas apresenta um papel fundamental em buscar a excelência dos colaboradores de uma organização e mantê-la em um mercado competitivo. Na busca por uma organização focada em seus colaboradores, a presença do e-learning pode trazer um ganho considerável de tempo e uma grande economia financeira com treinamentos à distância. Além disso, a tecnologia avançada permite que os colaboradores possam expandir seus conhecimentos até mesmo com a graduação ou pós-graduação à distância agregando valores pessoais e aos negócios da organização.
Palavras-Chave: Treinamento, Desenvolvimento, Colaboradores, Educação à
Distância.
ABSTRACT
This article presents the theoretical knowledge about training and development of individuals in organizations and the importance that it represents the range of quality in services, in addition to the concepts of distance education (EAD) presented in this study, as part of the process of development of people in some companies in the region south of Rio de Janeiro. In this context, a field research was carried out in big companies in the region cited previously, through an interview answered by ten added companies managers a wide bibliographical research on the topic, which has made it possible to highlight important aspects on the use of e-learning system, and that this may represent a solution to the training of employees leading to positive results for the company. The people management sector has a key role in getting the excellence of employees of an organization and keep it in a competitive market. In the search for an organization focused on its employees, the presence of e-learning can bring a considerable gain of time and a big financial economics with training from a distance. In addition, the advanced technology enables employees can expand their knowledge even with undergraduate or graduate from a distance by aggregating personal values and the organization's business.
1. INTRODUÇÃO
O bom treinamento pode ser a chave do sucesso para os indivíduos e para as empresas. Assim, organizações começam a considerar o desenvolvimento humano como um fator de extrema importância para seu crescimento, passando a planejar e a realizar propostas educativas para seus colaboradores no local de trabalho ou fora dele como é o caso da graduação.
O setor de Gestão de Pessoas de uma empresa deve ter destaque, pois cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar, selecionar e treinar pessoas, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Neste sentido, o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pode levar ao desenvolvimento organizacional de forma eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições.
Dentro deste ambiente, se torna indispensável aprimorar as áreas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) implantando sistemas educacionais que proporcionem aquisição de conhecimento técnico, instrumental e também o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades. O questionamento do trabalho é saber se as empresas utilizam o e-learning no treinamento de colaboradores como parte do processo de desenvolvimento dos mesmos.
Este trabalho tem, portanto, o objetivo geral de apresentar a importância que o T&D de colaboradores representa no alcance de objetivos como foco na EAD; e tem como objetivos específicos identificar a importância do e-learning dentro do treinamento de colaboradores das empresas; a percepção dos gestores em relação a este conceito e se o retorno é positivo para a organização; verificar se as empresas de grande porte instaladas na região Sul Fluminense utilizam o e-learning; levantar os resultados obtidos por essas empresas a partir do processo de e-learning.
O presente estudo justifica-se porque o treinamento de diversas modalidades é de importância estratégica para as empresas e seus colaboradores. Para atender os objetivos de treinamento e desenvolvimento se torna necessária toda a motivação e compromisso que auxiliem no trabalho. Com a EAD, o atendimento de objetivos de treinamento pode proporcionar redução dos custos e um ganho considerável do tempo.
Como limitações da pesquisa destaca-se a bibliografia, que é voltada para área acadêmica, o que limitou este estudo, visto que o mesmo é voltado para empresas. Outro ponto limitante é a questão das empresas, pois foram pesquisadas quinze empresas de grande porte da região Sul Fluminense, mas somente dez delas se dispuseram colaborar com a pesquisa, desta forma, limitou-se a população para amostra do trabalho na região escolhida.
Na próxima seção, será apresentada uma revisão bibliográfica sobre o treinamento e desenvolvimento e a importância do mesmo dentro das organizações; além da educação presente no treinamento. Serão apresentados também, os conceitos, as características do e-learning e como ele pode auxiliar no processo organizacional para manter a empresa em um mercado cada vez mais competitivo e dependente de profissionais capacitados.
Os fundamentos teóricos são representados por meio de uma entrevista proposta aos gestores de algumas empresas da região Sul Fluminense. Posteriormente, serão demonstrados os procedimentos metodológicos que fundamentaram a pesquisa e por fim os consequentes resultados obtidos através do estudo.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O treinamento pode auxiliar os colaboradores de uma empresa a adquirir eficiência no seu trabalho, por meio de hábitos, pensamentos, ações, habilidades, conhecimentos e atitudes apropriadas. A necessidade de informações úteis e significativas para promover o aprendizado individual e organizacional, se torna essencial para produzir os melhores resultados (CHIAVENATO, 2009).
2. 1. Treinamento e desenvolvimento
De acordo com Tachizawa et al. (2006), o treinamento e desenvolvimento compreende o processo de educação em que o empregado pode desenvolver competências que aprimorem seu desempenho profissional, assumindo novas posições dentro da organização .
Já Spector (2010), afirma que o treinamento é uma das principais atividades da maioria das grandes organizações, incluindo as empresas do setor público (governo) e privado, em todo o mundo. Ainda segundo o autor, essa é uma atividade necessária tanto para funcionários novos como para os já experientes. Os novos funcionários devem aprender como realizar seu trabalho, enquanto os já experientes devem aprender a se manter atualizados com as mudanças que ocorrem.
O treinamento começa com uma necessidade ou oportunidade que surja no ambiente organizacional. Assim, o processo de treinamento busca respostas a problemas e oportunidades mediante o preparo do potencial humano diante das inovações tecnológicas e mudanças no mercado de trabalho. O treinamento é indispensável para a busca da qualidade total (BOOG, 2001).
Para Chiavenato (2009) o treinamento é um processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função dos objetivos definidos.
Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam.
O treinamento é sintetizado por Dessler (2003), como um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. E segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes para alcançar maior produtividade, pois, por meio dele, pode-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
Os principais objetivos do treinamento segundo Chiavenato (2010) são:
a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares
a organização;
b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no
cargo ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir exercer.
2.2 A importância do treinamento dentro das organizações
Para enfrentar o mercado cada vez mais competitivo, a busca por profissionais mais competentes se torna cada vez mais acirrada, o que justifica a empresa manter também, um bom programa de treinamento. Treinamentos bem direcionados deixam os
profissionais mais capacitados para desempenharem suas funções e, portanto, mais disputados no mercado de trabalho (JESUS; CAMPOS, 2008).
Ainda de acordo com os autores, a missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa ambientar os novos empregados; fornecer novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e conscientizá-los da real importância de se desenvolver. O treinamento deve ser feito sempre que necessário, a todos os níveis de hierarquia da organização, desde a alta direção até o pessoal da produção, pois desta forma todos poderão adquirir conhecimento necessário para desenvolver um bom trabalho em equipe e assim, alcançar bons resultados para empresa.
2.3 A educação no processo de treinamento
Segundo Chiavenato (2002), a aprendizagem é um fenômeno que se encontra dentro do indivíduo e decorre como consequência de seus próprios esforços. Caracteriza-se pela mudança de comportamento que ocorre em todas as pessoas. Diante de uma proposta de evolução das práticas profissionais, os colaboradores necessitam de constantes atualizações.
Para Leite; Lott (2001), a educação e o treinamento geram conhecimentos que contribuem para o alcance de objetivos. Pode incluir habilidade, comunicação, trabalho em equipe, resolução de problemas, interpretação e utilização de dados para o desenvolvimento de estudos entre as equipes, uso de novas tecnologias e qualificação de atendimento ao cliente. Para que um profissional alcance bom nível de desempenho é necessário investir na educação do mesmo, a fim de alcançar a qualidade almejada.
Leite; Lott (2001) afirma ainda, que investir na satisfação e no bem-estar do funcionário, além da ética profissional, representa uma economia clara e específica de indivíduos trabalhando satisfeitos com a atividade que desenvolvem.
De acordo com Cerqueira (2009) o colaborador possui a responsabilidade de planejar seu próprio desenvolvimento com objetivos inseridos em um contexto individual, sem considerar somente as necessidades da empresa. Assim sendo, a educação pode auxiliar no processo de treinamento dos colaboradores conforme as necessidades da organização.
2.4 Educação à Distância no Processo de Treinamento
Segundo Moran (2005), a Educação à Distância (EAD) acontece quando professores e alunos não estão juntos, fisicamente, mas podem estar conectados pela internet e interligados por outros meios de comunicação como a correspondência utilizada no início da aplicação da EAD no Brasil. Muitas organizações já descobriram as vantagens desta ferramenta na capacitação dos funcionários, ressaltando que esta modalidade de ensino é capaz de atingir um enorme contingente de colaboradores em localidades diferentes, podendo ser flexível, melhorando a qualidade da aprendizagem, não somente em cursos de treinamento para as tarefas da empresa, mas na formação acadêmica deste colaborador e reduzindo custos (GUERREIRO; MALAVAZI, 2008).
Ainda, de acordo com Guerreiro; Malavazi (2008), a EAD pressupõe a combinação de tecnologias convencionais e modernas que possibilitam o estudo individual ou em grupo, nos locais de trabalho ou fora deles, por meio de métodos de orientação e acompanhamento (tutoria) à distância, contando com atividades presenciais, como reuniões em grupo para estudo e avaliação.
A tecnologia, cada vez mais utilizada em benefício da aprendizagem, se torna um canal importante para este processo de conhecimento. Assim, surge o e-learning ou aprendizagem via meio eletrônico, que segundo Soeltl (apud Ferreira, 2002) é uma maneira alternativa de adquirir conhecimento através de recursos tecnológicos, como intranet ou internet. Esta interatividade pode ser feita nas modalidades assíncrona (participantes realizam atividades em dia e horário de sua conveniência, independente da presença do professor ou instrutor e dos demais integrantes da turma) e síncrona (os participantes e os instrutores têm dia e horário determinado para estarem todos conectados, e a interação é feita em tempo real, ou seja, por meio de chat ou numa sala virtual).
A evolução tecnológica possibilitou o surgimento de uma nova modalidade de EAD, o e-learning, que é fortemente baseado em tecnologia, permitindo eliminar algumas limitações bastante conhecidas da EAD, tais como a falta de interatividade, a evasão de alunos, conteúdos fracos, materiais didáticos pouco atraentes e a ausência da verificação do nível de aprendizagem segundo Lemos (apud Ferreira, 2003).
Azevedo (2000) cita como uma das limitações do e-learning, um modelo pedagógico específico que necessita de um aluno on-line e um professor que mantenha uma comunidade virtual em torno de sua aprendizagem. Para isso, é fundamental que professor e aluno sejam capacitados para a nova prática educativa.
Na tentativa de acompanhar as modificações e manter a empregabilidade, as empresas estão buscando capacitar constantemente seus colaboradores. Com isso percebe-se que não existe uma única forma de e-learning, cada programa utiliza práticas diferenciadas adequadas às características organizacionais que variam de acordo com a cultura de cada empresa. Peters (2001) explica que a EAD não é apenas uma fonte geradora de lucro, mas uma reestruturação do aprendizado de colaboradores para um melhor funcionamento de tarefas e processos, ou seja, uma otimização dos mesmos dentro da empresa.
2.4.1 E-Learning
Segundo Robins (2010), os sistemas de e-learning permitem ao aluno o controle sobre o ritmo e conteúdo estudado, a interação do mesmo em comunidades virtuais como simulações e discussões de grupo, que são permitidos através das inovações tecnológicas e facilitam os treinamentos das empresas.
Ainda de acordo com o autor, o e-learning aumenta a flexibilidade, pois as empresas podem levar o treinamento de seus colaboradores a qualquer lugar e a qualquer hora. No entanto, este tipo de treinamento é considerado caro e muitos funcionários sentem a falta da interação pessoal das salas de aula.
Na tentativa de acompanhar as mudanças do mercado e viabilizar as inovações, as organizações incentivam seus colaboradores a acompanhar este aprendizado à distância para que se adaptem às circunstâncias externas como o aprimoramento do conhecimento, do currículo mantendo a organização entre os novos mercados garantindo um melhor desempenho pessoal e profissional; muitas empresas já utilizam universidades corporativas, cursos de MBA e pós-graduação, (CHIAVENATO, 2010).
2.5 Características da EAD
As características relacionadas ao ensino à distância estão diretamente relacionadas à natureza desse método de ensino:
Flexibilidade de Horário – possibilidade de o estudante criar seu próprio horário de estudo, ou seja, o que melhor lhe convir.
Flexibilidade de Lugar – possibilidade de o aluno escolher o melhor lugar de sua preferência, em casa, na biblioteca.
Flexibilidade de Ritmo – cada aluno pode evoluir na matéria de forma diferente, pois ele tem acesso a todo o conteúdo e a divisão fica por sua conta.
Interação com o Monitor – grau e frequência com que os alunos interagem com o monitor, essa interação pode ser virtual ou física.
Acompanhamento – está ligado ao grau de monitoramento das atividades dos alunos pelo tutor, existem várias formas de se avaliar esse grau, em algumas instituições o acompanhamento é feito através do registro da presença que é feita pelo sistema.
Segundo Porter (1999) a estratégia é “a busca de uma posição competitiva favorável em uma indústria, a arena fundamental onde ocorre a concorrência”. Neste ambiente competitivo as organizações são chamadas às transformações e adaptações, a fim de sobreviverem no ambiente.
Num ambiente competitivo, metodologias à distância utilizadas pelas empresas podem viabilizar alternativas capazes de melhorar o processo de educação profissional, conforme salientado por Cardoso, (2000). Os programas de treinamento e desenvolvimento profissional, baseados na EAD se tornam, cada vez mais, uma opção para as exigências do mundo moderno sem fronteiras para a informação, ágil, competitivo, que coloca a organização frente a uma demanda de reformulação nos tradicionais programas de recapacitação de pessoal (CARDOSO, 2000).
De acordo com Close; Humphrey e Ruttembur, (2000, p.12); as vantagens de se utilizar a EAD no treinamento e desenvolvimento das empresas estão descritas no Quadro1.
Quadro 1: Vantagens da EAD no Treinamento e Desenvolvimento. Vantagens da EAD no Treinamento e Desenvolvimento
Custos menores
A disseminação das informações através da EAD pode ter custos mais efetivos, em virtude do tempo em que o
aprendizado pode ser realizado. Estima-se que se economize cerca de 20% a 50% do tempo em relação ao meio presencial;
Aprendizado controlado
As tecnologias permitem uma autoridade individual em relação ao ambiente de aprendizado, seja ele ministrado em sala de aula, trabalho ou em casa;
Interatividade
Os avanços das tecnologias fizeram com que se
desenvolvessem ambientes de aprendizagem interativos. Estes ambientes renovam o interesse do aluno em relação ao processo de capacitação, visto que o contato torna-se mais ativo;
Uniformidade de conteúdo
A informação desenvolvida pode ser construída e transmitida de forma mais consistente para todos os usuários, reduzindo a possibilidade de várias interpretações;
Atualização rápida de conteúdo Conteúdos podem ser atualizados em tempo real. Fonte: Elaboração própria baseado em Humphrey e Ruttembur, (2000, p.12).
2.6 Cronologia da EAD no Brasil
Kramer et al., (1999) acreditam que a EAD tem origem desde o fim do século XVII, quando surgiu o ensino por correspondência, que tinha como objetivo a formação profissional para o mercado de trabalho. O ano de 1996 se destacou no contexto de educação à distância no Brasil, pois foi o ano de aprovação da Lei de Diretrizes e Bases da EAD (LDB 9.394/96), a primeira LDB da EAD no sistema educacional brasileiro (KRAMER et al., 1999).
Nesse mesmo ano segundo Kramer, (1999) é criada a Secretaria de Educação à Distância (SEED), com a finalidade de implementar uma política de formação à distância. Com a criação da SEED, um ano após o início da primeira experiência de curso de graduação à distância no país em 1995 surge o curso de Licenciatura Plena em Educação Básica: 1ª a 4ª do primeiro grau através da modalidade de EAD (atual curso de Pedagogia) da Universidade Federal de Mato Grosso, por meio do seu Núcleo de Educação Aberta e à Distância criado em 1992. O quadro 2 mostra de forma sistematizada a evolução da EAD no Brasil.
Quadro 2: Evolução da EAD no Brasil
Período Evolução da EAD
Até meados do século
XX Escolas por correspondência.
Década de 60 e 70 Rádios na educação e primeiras iniciativas da TV.
Década de 70 Popularização do ensino na TV com o Telecurso 2º grau e surgimento das televisões educativas.
Final da década de 70 Autoinstrução com meios audiovisuais (videocassetes, vídeos por fascículos, etc.).
Década de 80 Teleconferências em empresas e universidades. Década de 90 Emissões via satélite.
1996 Criação da Secretaria de Educação à Distância SEED no MEC.
Fonte: Elaboração própria adaptado de Kramer, 2014.
Os primeiros cursos através da EAD foram direcionados à formação de professores da rede pública. No ano de 2000, surge no Estado de Minas Gerais, o Consórcio VEREDAS (integrando instituições Públicas e Privadas de Ensino Superior do Estado de Minas) e no Estado do Rio de Janeiro, o Consórcio CEDERJ (formado pelas universidades públicas do Estado do Rio de Janeiro) que além do curso de Pedagogia, Administração e Turismo, oferecem Licenciaturas nas áreas de Matemática, Física, Química e Biologia (CEDERJ, 2000).
O avanço em tecnologias de informação trouxe a necessidade de organizações estabelecerem diferenciais para fidelizarem seus clientes e sobreviverem à concorrência no meio de uma economia global. Para isso fez-se necessário investir no aprendizado humano como uma estratégia de desenvolvimento organizacional com o objetivo de se manter no mercado (ALPERSTEDT, 2000).
De acordo com Urdan e Weggen, (2000) o capital humano é um dos fatores de maior relevância no valor agregado o que demonstra uma mudança no processo administrativo em que o sucesso tem como base a eficiência e eficácia da economia cuja raiz está em trabalhadores com conhecimento diversos (MEISTER, 1999).
A ênfase da maioria dos treinamentos concentra-se nas necessidades individuais de cada colaborador, porém o foco encontra-se nas estratégias de negócios em que o primeiro objetivo é desenvolver as habilidades e o segundo as competências essenciais (GERBMAN, 2000), empresariais e humanas para aumentar a competitividade. Com a rede de computadores, surge um item fundamental para o processo de aprendizagem à distância nas empresas: a interatividade (CHEONG; DE LUCA, 2002). Isso facilitou também os fatores: tempo, custo e formação de colaboradores.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Silva e Menezes (2001) afirmam que pesquisa é o processo de procurar respostas para indagações propostas. Minayo (apud Silva e Menezes, p.19, 2001) alega que pesquisa é a atividade básica para o processo de indagação e descoberta da realidade, é uma atividade de aproximação sucessiva da realidade que nunca se esgota, fazendo uma combinação entre teoria e dados.
Para Gil (1999) a pesquisa tem um caráter realista, objetivo e prático, “é um processo formal e sistemático de desenvolvimento do método cientifico”, tendo como objetivo fundamental descobrir respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos científicos.
Faria, Cunha e Felipe (2010) afirmam que pesquisa é o desenvolvimento de um trabalho cujo problema de pesquisa exige apenas abordagem teórica. Na pesquisa bibliográfica o trabalho é desenvolvido a partir de fontes bibiográficas. Nesta técnica de pesquisa o autor busca resposta de um problema a partir de referências teóricas publicadas em livros, revistas, periódicos, etc.
3.1 Classificação da Pesquisa
Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa de natureza qualitativa dividida entre caráter descritivo, que segundo Gil (1999) define que esta descreve características de determinada população ou fenômeno, ou então, o estabelecimento de variáveis; e exploratório apoiando-se na definição de Vergara (2009) que afirma ser este um tipo de pesquisa em que há pouco conhecimento acumulado e sistematizado na área.
Em busca de respostas ao termo em estudo e a veracidade da prática, foi utilizada uma pesquisa de campo que é para Gil (2002), o envolvimento de autores na coleta de dados como fonte de informação. As pesquisas de campo trabalham com amostragens que representam uma parte da população que se pretende estudar. População são todos os elementos que compõe o universo a ser estudado.
O estudo foi dividido em duas partes: pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo, sendo possível a interação entre as partes no decorrer da pesquisa. Foi realizada uma pesquisa referente à utilização da educação a distância como parte do treinamento e desenvolvimento em algumas empresas na região Sul Fluminense.
A primeira parte concentra-se na compreensão dos conceitos necessários para estruturação e desenvolvimento da pesquisa. Por meio desta etapa, foi possível definir o foco da aplicação e o embasamento teórico para o desenvolvimento das demais etapas. Com a pesquisa bibliográfica foi possível conhecer e dominar os conceitos da EAD.
A segunda etapa, a pesquisa de campo, concentra-se na utilização de uma entrevista realizada com profissionais da área de Recursos Humanos sobre a EAD e de que forma as empresas a utilizam como parte de seu treinamento. Através dessa etapa foi possível definir se, de fato, os profissionais da área em estudo têm o conhecimento do significado do e-learning e da sua importância para o aprimoramento dos conhecimentos de seus colaboradores na empresa.
3.2 Técnicas de coletas de dados
A técnica de coleta de dados utilizada foi a aplicação de uma entrevista sobre a educação à distância como ferramenta do processo de treinamento e desenvolvimento em empresas de grande porte instaladas na região Sul Fluminense, que teve como objetivo respostas adequadas ao problema de pesquisa definido.
De acordo com Rosa e Arnoldi (2006), a entrevista, tem a função de coletar informações de forma conversacional, formal ou informalmente, de um indivíduo ou grupo, sobre uma determinada situação, fato ou fenômeno. A entrevista deve ser realizada segundo um roteiro previamente elaborado, não permitindo dúvidas com relação ao que o pesquisador deseja, em termos de informação.
Foi elaborada uma entrevista composta de treze perguntas e aplicada aos líderes de certa área das empresas, para exporem sua visão sobre a EAD no ambiente organizacional.
3.3 População e amostra
Segundo Motta (2010) a região Sul Fluminense é composta pelos municípios: Resende, Itatiaia, Porto Real, Quatis, Barra Mansa, Volta Redonda, Pinheiral, Piraí, Barra do Piraí, Vassouras, Valença, Rio das Flores, Três Rios, Rio Claro, Angra dos Reis e Paraty. E faz fronteira com os Estados de São Paulo e Minas Gerais, o que facilita o fluxo de mercadorias entre as maiores economias do país.
A região Sul Fluminense tem uma considerável densidade populacional com cerca de um milhão de habitantes de acordo com o IBGE. Muitas empresas multinacionais e de grande porte estão instaladas na região sul do estado do Rio de Janeiro, com isso, muitos empregos são gerados auxiliando no desenvolvimento e crescimento da economia (MOTTA, 2010).
Diante da abordagem do presente estudo foi aplicada uma entrevista em quinze empresas, das quais, apenas dez empresas responderam à entrevista, instaladas nas cidades de: Volta Redonda, Barra Mansa, Porto Real, Resende, Itatiaia e Pinheiral respectivamente na região Sul Fluminense que têm como ramos de atividades os setores de prestação de serviços financeiros e industriais no período entre Abril e Junho de 2014, e se estas organizações utilizam ou já utilizaram a EAD como ferramenta no processo de treinamento e desenvolvimento.
4. ANÁLISE DE RESULTADOS
De acordo com Magnus (2007), a análise dos resultados busca conferir as evidências assinaladas na coleta de dados, através de métodos definidos, com as constatações executadas na literatura sobre o assunto.
A pesquisa foi realizada nos meses de Março a Junho de 2014. Das empresas selecionadas para se aplicar a entrevista 66,67% colaboraram com o presente trabalho, enquanto que 33,33% não responderam à entrevista.
A entrevista foi aplicada aos profissionais do setor de Gestão de Pessoas das empresas, contêm treze questões abertas. A primeira questão buscou identificar o ramo de atividade, que são: industriais e prestação de serviço financeiro. A segunda questão da entrevista buscou levantar o cargo que o respondente exerce e verificou-se que todos os participantes são analistas de recursos humanos.
Através da terceira questão buscou-se verificar se a empresa possui um programa de avaliação de resultado de treinamento. De acordo com as empresas que responderam a pesquisa, 60% possuem um programa de avaliação de resultado de treinamento e 40% não possuem, como mostra o Gráfico 1.
Gráfico 1: Programa de avaliação de resultado de treinamento.
Fonte: Dados da pesquisa.
Na quarta questão, buscou-se saber se nas empresas entrevistadas é utilizado, dentro do programa de desenvolvimento dos colaboradores, o e-learning conforme Soeltl (apud Ferreira, 2002) é uma maneira alternativa de adquirir conhecimento através de recursos tecnológicos, como intranet ou internet. O Gráfico 2 mostra que 80% das empresas utilizam o e-learning e 20% não utilizam.
Gráfico 2: Utilização do e-learning dentro do programa de desenvolvimento de colaboradores.
Fonte: Dados da pesquisa.
A quinta questão mostra se o e-learning faz parte do programa oficial de treinamentos ou se é facultativo, representada no Gráfico 3. Das empresas entrevistadas, 80% utilizam o e-learning dentro do programa oficial de treinamentos, sendo que em 20% das empresas o programa é facultativo, mas tem como vantagens para os colaboradores que o fazem: economia de tempo para realização do treinamento, autoconhecimento e ajuda financeira. Diante deste resultado é possível perceber a
60% 40%
A empresa possui um programa de avaliação de resultado de treinamento?
Sim Não
80% 20%
Dentro do programa de desenvolvimento dos colaboradores é utilizado o e-learning?
Sim Não
importância do e-learning dentro das empresas. Como afirma Lemos (apud Ferreira, 2003) o e-learning elimina algumas limitações bastante conhecidas da EAD, tais como a
falta de interatividade, a evasão de alunos, conteúdos fracos, materiais didáticos pouco atraentes e a ausência da verificação do nível de aprendizagem.
Gráfico 3: O e-learning no programa oficial de treinamentos.
Fonte: Dados da pesquisa.
O Gráfico 4, que compõe os resultados da sexta questão, mostra os motivos que levaram as empresas a adotarem o e-learning que são: baixo custo com 36%, horário flexível com 22%, adaptação do mercado e praticidade com 7%, autodesenvolvimento e as que não usam o e-learning representam 14% das empresas, o que coaduna com a ideia de Santos e Rodrigues (1999) que descreve as principais características do
e-learning.
Gráfico 4: Os motivos que levaram a empresa a adotar o e-learning no desenvolvimento pessoal.
Fonte: Dados da pesquisa.
O Gráfico 5 aponta para os tipos de treinamento ministrados através do
e-learning que corresponde à sétima questão da entrevista; eles são representados por:
15% do treinamento interno e da graduação, 8% de informática, de MBA e de desenvolvimento pessoal, 15% de comportamental, 8% de melhoria dos sistemas e idiomas. O que mostra como o e-learning pode ser útil com os treinamentos via internet conforme Soeltl (apud Ferreira, 2002).
60% 20%
20%
O e-learning faz parte do programa oficial de treinamentos ou é facultativo? Faz parte do programa oficial É facultativo Não utilizam o e-learning 36% 22% 7% 7% 14% 14%
Quais os motivos que levaram a empresa a adotar o e-learning como ferramenta de desenvolvimento pessoal?
Baixo custo Horário flexível Adaptação do mercado Praticidade
Autodesenvolvimento Não utiliza o e-learning
Gráfico 5: Os tipos de treinamento ministrados através do e-learning.
Fonte: Dados da pesquisa.
A próxima questão identifica as vantagens da utilização do e-learning no processo de desenvolvimento pessoal salientadas por Close; Humphrey e Ruttembur (2000); são elas no contexto das empresas entrevistadas: 20% de tempo, 20% de conhecimento, 20% de autodesenvolvimento, 10% de formação e 10% de rentabilidade para a empresa; os 20% restantes não utilizam o e-learning; podem ser vistas no Gráfico 6.
Gráfico 6: As vantagens da utilização do e-learning no processo de desenvolvimento pessoal.
Fonte: Dados da pesquisa.
Assim como Azevedo (2000) coloca que uma das limitações é a falta de tempo por parte dos colaboradores, esta e outras limitações são consideradas como problemas pela empresa na implantação do e-learning salientados na questão nove, que representam: 18% a resistência dos colaboradores, infraestrutura e os que não praticam o e-learning, 9% de equipamentos e nenhum problema enfrentado e 28% de falta de tempo como mostra o Gráfico 7.
15% 15% 8% 8% 8% 15% 8% 8% 15%
Quais são os tipos de treinamentos ministrados através do e-learning? Treinamento interno Graduação Informática MBA Desenvolvimento pessoal Comportamental Sistemas Idiomas
Não utilizam o e-learning
20% 20% 20% 10% 10% 20%
Quais as vantagens da utilização do e-learning no processo de desenvolvimento pessoal? Tempo Conhecimento Autodesenvolvimento Formação Rentabilidade
Gráfico 7: Os principais problemas enfrentados pela empresa em relação ao e-learning.
Fonte: Dados da pesquisa.
O Gráfico 8, que faz parte da décima pergunta, mostra se houveram resistências por parte dos colaboradores em aceitar o e-learning como forma de desenvolvimento. De acordo com as empresas entrevistadas 50% responderam que houve resistência, 30% não houve resistência e 20% não utilizam o e-learning.
Gráfico 8: Resistências dos colaboradores em aceitar essa forma de desenvolvimento.
Fonte: Dados da pesquisa
A questão onze mostra os principais problemas enfrentados pelos funcionários em relação ao e-leraning, assim como Azevedo (2000) cita o fator tempo como uma limitação para a empresa, o mesmo pode ser comparado ao dos funcionários por ter, dentre outros problemas citados, o mesmo fator considerado um problema. O Gráfico 9 indica que 30% representa a falta de conhecimento em informática, 40% é pela falta de tempo dos colaboradores, 10% é pela baixa conexão de rede, 20% não utilizam o
e-learning. 18% 9% 18% 28% 9% 18%
Quais os principais problemas enfrentados pela empresa em relação ao e-learning? Resistência dos colaboradores Equipamentos Infraestrutura Falta de tempo Nenhum Não utilizam o e-learning 50% 30% 20%
Houveram resistências por parte dos colaboradores em aceitar essa forma de desenvolvimento?
Sim
Não
Não utilizam o e-learning
Gráfico 9: Os principais problemas enfrentados pelos funcionários em relação ao e-learning.
Fonte: Dados da pesquisa
A décima segunda questão representada pelo Gráfico 10 indica se as empresas entrevistadas possuem um programa formal de treinamento e desenvolvimento, que corresponde 80% das que possuem um programa formal e 20% das que não possuem o mesmo.
Gráfico 10: Programa formal de treinamento e desenvolvimento.
Fonte: Dados da pesquisa
Na próxima questão é possível perceber a importância do e-learning nas organizações e que o mesmo pode atender as expectativas dos treinamentos; 70% atendem as expectativas da empresa e 10% não atendem, os outros 20% não praticam o
e-learning no processo de treinamento e desenvolvimento. O Gráfico11 mostra esse
resultado.
30%
40% 10%
20%
Quais os principais problemas enfrentados pelos funcionários em relação ao e-learning?
Falta de conhecimento de informática Tempo Problemas com a conexão de rede Não utilizam o e-learning 80% 20%
A empresa possui um programa formal de treinamento e desenvolvimento?
Sim Não
Gráfico 11: Os resultados de treinamento obtidos através do e-learning nas empresas.
Fonte: Dados da pesquisa.
5. CONCLUSÕES E LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Apesar de ser uma ferramenta antiga, antes ministrada por meio de correspondências, a EAD, com a fusão para o e-learning, é uma importante ferramenta da administração para os treinamentos e desenvolvimentos de colaboradores. O
e-learning permite vários tipos de treinamento de colaboradores das organizações e é uma
ferramenta considerada de baixo custo para as empresas e com grande aproveitamento de tempo.
As pesquisas bibliográficas juntamente com a entrevista mostram que o
e-learning pode trazer retornos positivos à empresa, além do autodesenvolvimento dos
colaboradores. Além disso, a pesquisa mostrou que o incentivo em melhorar a formação dos profissionais trás grandes benefícios para a empresa, desde o funcionamento das tarefas e dos sistemas de cada setor até a graduação, pós-graduação e MBA.
A pesquisa também identificou que as empresas de grande porte do Sul Fluminense utilizam o e-learning como parte do processo de treinamento e que as maiores variáveis responsáveis pela opção da utilização deste processo se concentram no ganho considerável de tempo e diminuição dos custos, o que comprova que este processo é eficaz.
Assim sendo, com este trabalho é possível perceber que o e-learning, bem aplicado nas organizações se torna um forte aliado ao setor de gestão de pessoas para o aprimoramento deste como um todo e de seus colaboradores.
Como limitação da pesquisa devem ter destaques a bibliografia, visto que a mesma, em relação à EAD, tem um foco maior para a graduação e pós-graduação de indivíduos, o que limita esta pesquisa, visto que ela tem um foco maior para aplicação da ferramenta dentro das empresas no treinamento de colaboradores.
Outro ponto limitante da pesquisa foi em relação aos respondentes de algumas empresas, visto que a priori, a entrevista era para ser respondida por quinze empresas, mas somente dez delas se dispuseram a responder a mesma, e dessas dez, duas empresas ainda não utilizam o e-learning como ferramenta do processo de desenvolvimento. Assim, a população para a amostra dos dados foi reduzida o que limitou a pesquisa na região escolhida.
Para futuros trabalhos, propõe-se uma pesquisa sobre e-learning mais aprofundada, envolvendo outras empresas da região Sul Fluminense com aplicação de questionários e entrevista a um profissional que trabalhe diretamente com esta ferramenta voltada para o desenvolvimento pessoal de colaboradores nas organizações.
70% 10%
20%
Os resultados de treinamento obtido através do e-learning atendem as expectativas da empresa?
Sim
Não
Não utilizam o e-learning
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Anexo I
UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
Trabalho de Conclusão de Curso da Faculdade de Administração
Entrevista aos Gestores de Recursos Humanos sobre a utilização do E-learning como ferramenta de desenvolvimento pessoal e Organizacional
Observação: Os dados serão sigilosos, não sendo divulgado o nome da empresa.
1. Ramo de atividade da empresa 2. Cargo que exerce
3. A empresa possui um programa de avaliação de resultado de treinamento? 4. Dentro do programa de desenvolvimento dos colaboradores é utilizado o
E-learning?
5. O E-learning faz parte do programa oficial de treinamentos ou é facultativo? Se facultativo, quais as vantagens para os colaboradores que optam por fazê-lo? 6. Qual(is) o(s) motivo(s) que levou/levaram a empresa a adotar o E-learning
como ferramenta de desenvolvimento pessoal?
7. Quais são os tipos de treinamentos ministrados através do e-learning?
8. Quais as vantagens da Utilização do e-learning no processo de desenvolvimento de pessoal?
9. Quais os principais problemas enfrentados pela empresa na implantação do
E-learning?
10. Houveram resistências por parte dos colaboradores em aceitar essa forma de desenvolvimento?
11. Quais os principais problemas enfrentados pelos funcionários em relação ao
e-learning?
12. A empresa possui um programa formal de Treinamento e desenvolvimento? 13. Os resultados de treinamento obtido através do e-learning atendem as
