PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA

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1 Consultoria e Treinamentos em Gestão e Comportamento.

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E

CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA

Objetivos

Posicionar o gestor no seu papel de administrador do trabalho (resultados, pessoas, aspectos legais, clima organizacional, etc.), para atender as demandas organizacionais inerentes ao seu cargo-função gerencial. É um programa especifico e completo, para revisão e aprimoramento de conceitos de administração, gerência e liderança. Uma autêntica especialização!

Para gestores em geral, especialmente da média gerência, e empregados com potencial à liderança.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO Formato

Treinamento modular (5 módulos mais 2 módulos opcionais de coaching) Configurações de carga horária possíveis, a critério da empresa-cliente: a) Programa completo com 40 horas (em etapas), sem coaching.

b) Programa completo com 56 horas (em etapas), com coaching.

c) Programa com módulos e temas do interesse da empresa: 16, 24 ou 32hs. O treinamento é apoiado por apostila completa e livros do consultor.

CARGA HORÁRIA

Módulo 1 – O papel de líder 6 horas

Módulo 2 – Gestão de resultados 8 horas

Módulo 3 – Ambiência sócio-organizacional 3.1 – Gestão trabalhista

3.2 – Gestão de segurança do trabalho

3.3 – Gestão de pessoas e clima organizacional

10 horas

Módulo 4 – Liderança educativa para desenvolver liderados 8 horas Módulo 5 – Habilidades de liderança

5.1 – Autodesenvolvimento 5.2 – Habilidades de comunicação 5.3 – Habilidades de negociação

8 horas

Total por turma:

* não estão incluídas as horas de coaching

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Consultoria e Treinamentos em Gestão e Comportamento.

FLUXO DOS TRABALHOS

Coach (8hs) M 1 e 2 (14hs) Apresentação do programa geral para a Gerência. M 3 (10hs) M 4 (8hs) Coach (8hs) M 5 (8hs) Realização de exercícios na área de trabalho, pelos participantes. Realização de exercícios na área de trabalho, pelos participantes. 7a 7 8 Leitura de textos preparatórios para o módulo 5, pelos participantes. 9 7b 6 2 1 3a 3 4 4a 5 4b 5a 6a Celebração de Encerramento. 8a 1. Adequação do Programa para a empresa-cliente 2. Apresentação 3. Ajustes e aprovação 6. Preparação do material 7. Entrega de capitulo de livro do Consultor para pré-leitura dos participantes.

1. Avaliação pelo Consultor. 2. Reunião com RH e Gerentes (níveis superiores aos treinandos) 1. Avaliação pelo Consultor. 2. Reunião com RH e Gerentes (níveis superiores aos treinandos) Ajustes de informações para abordagem no módulo 3, com base nos resultados do item 4a. Ajustes de informações para abordagem no módulo 5, com base nos resultados do item 7a. 1. Relatório final de Avaliação pelo Consultor. 2. Reunião com RH e Gerência, para fechamento.

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1. Impactos da competitividade nas relações de trabalho: Módulo 1

O PAPEL DE LIDER

 Exigências x competências organizacionais. 2. Visão sistêmica da função líder:

 Abrangência, atribuições e responsabilidades organizacionais. 3. Alinhamento organizacional:

 Aspectos da missão, filosofia e valores x o cotidiano do trabalho. 4. Perfil de liderança:

 Exigências x competências profissionais e pessoais (CHA).

 Biotipologia psicológica (do participante) através do MBTI (ver explicações em considerações gerais).

1. Princípios fundamentais de administração: Módulo 2

GESTÃO DE RESULTADOS

 Ajustamento prático de: planejar, organizar, controlar e dirigir. 2. Realinhamento teórico-prático de desempenho operacional:

 Foco de desempenho, metas e plano de trabalho.  Critérios de medição e indicadores de resultados.

 Áreas de interface e processo de entrega (contrato formal e psicológico).  Gerenciamento do tempo x prioridades x itens de controle gerencial.  Ação de envolver a equipe no fazer acontecer.

3. Ajustes de rumo operacional por meio de ações prepositivas:

 Aspectos práticos do PDCA e as principais ferramentas de análise e controle. Módulo 3

AMBIÊNCIA SÓCIO-ORGANIZACIONAL

1. Princípios legais e administrativos da relação capital-trabalho. 3.1 - Gestão trabalhista

2. Principais preocupações do gestor no papel de preposto da empresa:  Os princípios de direito.

 As cláusulas da convenção coletiva e dos acordos.

 Os principais aspectos da legislação trabalhista e as atenções necessárias com: férias, horas extras, substituições, isonomias salariais, etc.

3. O direito de personalidade e as atenções necessárias para as atuais exigências legais, em termos de dano moral por atitudes de gestão e por acidentes de trabalho.

4. Legitimidade dos sindicatos na representação dos empregados: como manter equilíbrio de interesses e validar o papel de preposto do gestor na relação capital-trabalho.

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6. Os principais pontos da legislação de SST e o que cabe a cada parte fazer. 3.2 - Gestão de segurança do trabalho

 A atenção necessária para evitar intervenções do MTE e MP, bem como dos termos de ajustamento de conduta (TAC).

7. Controle da SSO no cotidiano do trabalho:

 Como compatibilizar metas operacionais com metas de segurança?  A linguagem de SST: risco, perigo, acidente, quase acidente, etc.

 As causas e conseqüências dos acidentes x estudo da prevenção x a teoria 1/600.  Os riscos ambientais e as responsabilidades legais.

 A contratação de terceiros e os princípios da responsabilidade solidária.  Os quatro fatores de atenção do gestor na prevenção de acidentes

(pessoa; tarefa; material; meio de trabalho).

 A integração prática no local de trabalho por meio do TLT x observadores de segurança x SESMT e CIPA.

8. Psicodinâmica e psicopatologia do trabalho:  Por que falhas humanas acontecem?

 O abc do comportamento humano e as principais ações de gestão para controlar falhas humanas.

 Os atos de infração no trabalho x estratégias de comprometimento dos empregados.  A síndrome de burnout, presenteísmo, etc. Como evitar?

9. Como administrar com habilidades os três principais atos das relações de trabalho: 3.3 - Gestão de pessoas e clima organizacional

 O ato de admitir x as principais atenções e a formulação do contrato psicológico.  O ato de disciplinar x as configurações legais no ajuste progressivo de conduta.  O ato de demitir x as principais preocupações legais, com praticas coerentes. 10. Principais pontos para a seleção de pessoas, conforme o perfil da área e da empresa.

 Como tornar as práticas de RH uma estratégia de gestão? (exemplo: benefícios) 11. Como gerenciar conflitos no trabalho - alguns inevitáveis?

12. A fundamentação teórica da motivação no trabalho, e como quebrar, na prática, o paradigma do trabalho realização em face do trabalho finalidade.

13. Clima organizacional e o entendimento dos principais fatores críticos de sucesso:  Gestores e RH em parceria para administrar clima e desenvolver as pessoas.  Análise prática das principais ações.

14. A pratica da gerência participativa como premissa de satisfação no trabalho:  Os conflitos no trabalho quase sempre nascem de mágoas individuais.

 Como administrar manifestações, dar feedback e preservar o ambiente de trabalho.  Análise da curva progressiva de manifestações de empregados.

 Como desenvolver uma comunicação que atinja o chão de fábrica, de forma eficaz. 15. Análise de um modelo de reuniões participativas e os impactos na gestão.

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1. Como criar bases para desenvolver e usar a inteligência no local de trabalho: conhecimento tácito x conhecimento explícito e vice-versa.

Módulo 4

LIDERANÇA EDUCATIVA PARA DESENVOLVER LIDERADOS

2. Tornando a avaliação de desempenho uma ferramenta poderosa de gestão de pessoas:  A curva de maturidade x perfil dos liderados x estilos de liderança a serem

aplicados (uma extensão prática da teoria da liderança situacional).

 O ato de delegar, do empowerment e a pratica do job enrichment, para desenvolvimento e retenção de talentos.

 O uso do coaching nas suas quatro funções básicas: aconselhar, guiar, ensinar e confrontar, para solucionar problemas e melhorar o desempenho.

 Técnicas de feedback e os atos de: saber ouvir, perguntar e dizer. Módulo 5

HABILIDADES DE LIDERANÇA

1. Os conteúdos da liderança: 5.1 - Autodesenvolvimento

 Gerenciar e liderar – uma pseudo-semelhança.

 Características pessoais como atributos de liderança: objetividade, combatividade, empatia e iniciativa – análise e posicionamento.

2. Forças e poderes que influenciam o estilo de liderar:  A força no gestor e o poder do cargo.

 A força nos liderados e o poder das habilidades.  A força na situação e o poder da organização.

3. O uso das características pessoais (reforçando os resultados do MBTI – módulo 1) nos principais aspectos de gestão e liderança:

 Comunicação.  Negociação.

 Relações interpessoais. 4. Princípios de automotivação:

 Reflexão de aspectos transcendentes da natureza humana.

 Avaliação das virtudes humanas e o legado possível de ser construído.  A educação da percepção empática

1. A comunicação preventiva e seus pressupostos: 5.2 - Habilidades de comunicação

 Evitar conflitos e preservar as boas relações no trabalho.

 O sucesso da comunicação é o comunicador. Como melhorar a performance?  O processo da comunicação eficaz: conteúdo, premissas e superação de obstáculos. 2. Estilo eficaz de comunicação: a estrutura do comportamento comunicativo.

3. As sete habilidades para uma comunicação efetiva – muito mais que o saber ouvir. 4. Técnicas de persuasão para promover idéias e negociar propostas.

5. Modelo de comunicação encadeada: repasse, síntese, postura, recursos visuais, script. 6. Como vencer as trincheiras do feedback no processo persuasivo.

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1. Conceito, finalidade, premissas e dinâmica do processo de negociação. 5.3 - Habilidades de negociação

2. A negociação nas relações de trabalho:

 Como entender semelhanças e diferenças entre tipos de negociação.  Avaliar estilos, atenção a limites legais e precedentes.

 Objetivos ao negociar.  Desempenho.

 Informações e alternativas. 3. Técnicas de negociação:

 Planejamento, aproximação, discussão e encerramento.

 Rejeições x objeções, a comunicação persuasiva e a escolha do estilo eficaz.  Exercícios de simulação de negociações.

Módulo Opcional COACHING

1. Visitar o gestor no seu local de trabalho para: Componentes das sessões de coaching

 Acompanhar a tarefa definida nos módulos aplicados, para ser realizada na área.  Entender melhor os desafios da área e construir com o gestor (se necessário) uma

visão gerencial ampliada, a partir do uso do método “campo de forças” de avaliação de pontos fortes e pontos fracos.

 Esclarecer mais sobre os resultados do MBTI e auxiliar na elaboração de um programa de autodesenvolvimento.

 Esclarecer dúvidas pontuais sobre temas dos módulos de treinamento.

2. Trocar experiências e orientar pontualmente sobre modos e estilos de liderança, focalizando questões-chave da gestão de pessoas.

3. Gerar maior entendimento e interpretação de fatores de influência (positiva e negativa) no clima organizacional e avaliar ações de ajustamentos.

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CONSIDERAÇÕES GERAIS

Distribuição das horas dos módulos

Conforme é possível ver no fluxo dos trabalhos, na página 2, os módulos estão conjugados com ações de campo e reuniões de alinhamento. O programa poderá ser aplicado em 2 ou 3 etapas, a cada 10 dias, por exemplo, no caso de carga horária superior à 24hs. Entretanto, toda e qualquer configuração de carga horária e temas é possível de ser ajustada entre empresa e consultoria. Para medir resultados

Por se tratar de treinamento de desenvolvimento comportamental e que envolve fatores de desempenho de resultados, liderança e aspectos legais, é imprescindível evidenciar, logo de inicio, no módulo 1, os principais pontos a serem melhorados pelos participantes (as expectativas da empresa). Esses pontos poderão vir dos resultados da ultima pesquisa de clima; dos indicadores de resultados de pesquisa do cliente (interno e externo); dos indicadores de SSO e indicadores operacionais, e também de dados fornecidos pela área trabalhista e social da empresa sobre reclamações e processos trabalhistas de modo geral.

Todos os assuntos, dúvidas, questionamentos etc., que surjam durante o programa, especialmente em termos de administração em geral (recursos, informações, etc.), bem como em termos de políticas de recursos humanos, sugerimos sempre que eles sejam respondidos pelos responsáveis destas áreas, em espaços abertos nos módulos de treinamentos, para evitar que essas situações impeçam uma melhor concentração e atenção ao desenvolvimento dos participantes.

Material didático e a dinâmica

O treinamento é modular. Por esta razão fornecemos pasta-fichário para cada participante, e o material é entregue a cada módulo. Cada participante também recebe livros do consultor antes do inicio do programa, para realizar a leitura de alguns capítulos indicados, que serão debatidos posteriormente. Todo o trabalho é desenvolvido a partir da apresentação de slides; cases em grupos; análise de trechos de filmes; instrução programada (perguntas dirigidas para serem respondidas até o próximo módulo) e tarefas a serem realizadas na área de trabalho, afora, os exercícios lúdicos pra descontrair.

Lógica dos módulos

Como é possível verificar, na descrição de cada módulo, procuramos encadear os assuntos de forma didático-seqüencial. A experiência tem nos mostrado que não basta apenas, em programas de desenvolvimento de liderança, ir direto ao tema principal sem antes contextualizar o papel do gestor, bem como os aspectos de sua gestão de resultados. É preciso construir com os participantes uma certa lógica do trabalho-função gerencial, para então tudo o mais fazer sentido, especialmente quanto aos aspectos legais e as atitudes no trato com as pessoas. E, inclusive, no final destes programas, temos constatado isto com freqüência, que mesmo aqueles temas que já eram de conhecimento dos gestores, quando revisados e melhor contextualizados, parecem ganhar novas interpretações ou novos entendimentos. O módulo 2 (gestão de resultados), por exemplo, é uma oportunidade para os participantes ajustarem as suas interfaces e evidenciarem os seus compromissos.

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MBTI

O MBTI (Myers Briggs Type Indicator) proposto no módulo 1 e reforçado no módulo 5 (5.1), trata-se de um indicador psicológico imprescindível para o participante ter claros os trata-seus pontos positivos naturais e as suas áreas potenciais de fraqueza. Este indicador tem sido usado por milhões de pessoas no mundo todo e em muitas das grandes empresas no Brasil. Sugerimos a sua aplicação neste programa, por se tratar de desenvolvimento de performance.

Somos (o consultor Carlos Mina) qualificados pela empresa responsável pela metodologia no Brasil para realizar a devolutiva do indicador. O processo é simples: o participante responde (alguns dias antes de iniciar o programa) a um questionário, o indicador de tipos é elaborado, e realizamos a devolutiva no módulo 1, com maior foco no módulo 5.1.

Esta ferramenta fornece um contexto para examinar o estilo de liderança, de comunicação e como se aborda e resolve problemas, e especialmente na formação e trabalho em equipe, além, é claro, do estabelecimento de carreiras. Desta forma, a empresa passa a contar com uma poderosa ferramenta de assessment gerencial.