Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT)

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(1)Encontro. Revista de Psicologia Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010. EVIDÊNCIAS DE VALIDADE PARA A ESCALA DE PERCEPÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO (EPAT) Validity evidences for the Perceived Work Environment’s Scale. Juliana Oliveira Gomes Universidade São Francisco - USF juogomes-usf@yahoo.com.br. Demerval Rogério Masotti Universidade São Francisco - USF dmasotti@ig.com.br. Ana Cristina Ávila-Batista Universidade São Francisco - USF anacristina@avilabatista.psc.br. Débora Pereira de Barros Universidade São Francisco - USF barros.debynady@ig.com.br. Luana Luca Universidade São Francisco - USF luanagluca@hotmail.com. Fabián Javier Marín Rueda Universidade São Francisco - USF marinfabian@gmail.com. Anhanguera Educacional Ltda. Correspondência/Contato Alameda Maria Tereza, 2000 Valinhos, São Paulo CEP 13.278-181 rc.ipade@aesapar.com Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Artigo Original Recebido em: 26/4/2011 Avaliado em: 4/7/2011 Publicação: 10 de agosto de 2011. RESUMO Dentro do contexto da Avaliação Psicológica nas organizações pode-se destacar o estudo do Clima Organizacional, definido como a percepção dos funcionários em relação ao seu ambiente de trabalho. Sendo um construto multidimensional, um de seus aspectos passíveis de mensuração é o suporte organizacional, definido como as crenças do trabalhador em relação à qualidade do tratamento que recebe da empresa. Uma vez tratando-se de construtos relacionados, porém diferentes, buscou-se por evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT) por meio da Escala de Suporte Laboral (ESUL). Participaram da pesquisa 160 estudantes trabalhadores com idade entre 17 e 56 anos. Embora a amostra tenha sido primordialmente composta por homens, as mulheres apresentaram as maiores médias tanto nos escores da EPAT quanto na ESUL, bem como em seus quatro fatores. Foram observadas correlações baixas, moderadas e altas entre a escala de clima e os fatores da ESUL, o que era esperado, e correlação de magnitude alta entre os escores totais de ambas as escalas, indicando que os construtos são bem relacionados, estabelecendo evidência de validade baseada na relação com outras variáveis para a EPAT. Uma vez que a escala também foi capaz de diferenciar significativamente os grupos contrastantes, a EPAT também apresentou evidência de validade por grupos extremos. Palavras-Chave: ambiente de trabalho; clima organizacional; suporte organizacional; validade.. ABSTRACT In the context of the psychological assessment at organizations it can be highlighted the study of the organizational climate, defined as the perception of the employees regarding their work environment. Being a multidimensional construct, one aspect liable to measure is the organizational support, defined as the beliefs of the worker in regard to the quality of treatment received by the company. Once they are related construct, but different, we searched for evidence of validity for the Perceived Work Environment’s Scale (EPAT) through the Labor Support Scale (ESUL). It participated on the research 160 working students aged between 17 and 56 years. Although the sample was primarily composed by men, women had the highest average scores both the EPAT and the ESUL, as well as in its four factors. Were observed low, moderate and high correlations between the climate scale and the factors of ESUL, which was expected, and high magnitude of correlation between the total scores of both scales, indicating that the constructs are well-connected, establishing for the EPAT an evidence of validity based on relationship with other variables. Once the scale was also able to differentiate significantly contrasting groups, the EPAT also presented evidence of validity by extreme groups. Keywords: work environment; organizational climate; organizational support; validity.. 163.

(2) 164. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). 1.. INTRODUÇÃO Um dos principais assuntos discutidos no contexto da Avaliação Psicológica envolve a necessidade ainda vigente de se desenvolver instrumentos de medida que auxiliem o profissional na compreensão dos fenômenos e processos psicológicos (CRUZ, 2002A; SISTO; SBARDELINI; PRIMI, 2000). Sobre esse assunto, Cruz (2002a) destaca como ponto principal do conhecimento científico o esforço para que os fatos e resultados provindos da testagem não sejam descritos de forma isolada, mas sob um contexto determinado, indicado na comparação com discussões de pesquisas de assuntos relacionados. Nessa perspectiva, dentro do processo de construção de um instrumento psicológico, é requisitado que ele apresente resultados respaldados ao encontrado em outras pesquisas do mesmo tema, ou temas semelhantes, dentre outros aspectos (ANASTASI; URBINA, 2000). Assim, as principais medidas exigidas para que um instrumento seja considerado adequado e possa contribuir para a construção do conhecimento são a precisão e a validade (ANASTASI; URBINA, 2000; NORONHA; VENDRAMINI, 2003; PASQUALI 1998). A validade de um teste é definida por Anastasi e Urbina (2000) como aquilo que diz se o teste psicológico é apto a realizar a tarefa que ele propõe, ou seja, o quão efetivo ele é na medição do construto. As autoras destacam três tipos principais de validade, a saber, construto, conteúdo e critério, acrescentando que quando um teste se mostra capaz de diferenciar de maneira estatisticamente significativa os indivíduos que obtiveram as menores médias daqueles que se destacaram, com médias superiores, fala-se em validade por grupos extremos. Em outra vertente, os Standards for Educational and Psychological Testing (AERA; APA; NCME, 1999) unificaram e revisaram os principais tipos de validade estudados para um teste psicológico. Partiu-se do pressuposto que, em primeiro lugar, nenhuma validade é fixa, mas relativa ao contexto específico de avaliação de suas evidências, uma vez que o que é validado não é o teste em si, mas as interpretações teoricamente embasadas dos resultados gerados e, em segundo lugar, que toda validade encontrada para um teste é necessariamente de construto e que por isso ela não seria um tipo em separado. Assim, após revisões das principais evidências de validade, um instrumento poderia possuir evidências de validade de conteúdo, baseada na estrutura interna, pelo processo de resposta, pela conseqüência de testagem e baseada na relação com outras variáveis. No contexto específico de Avaliação Psicológica voltada ao trabalho, Cruz (2002b) destaca a pesquisa e aplicação de técnicas para análise da atividade humana. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(3) Juliana Oliveira Gomes et al.. 165. durante sua produção laboral. Embora ainda seja muito comum o uso de instrumentos na seleção de pessoal, em que se espera que o teste seja capaz de produzir conhecimento sobre o comportamento do candidato antes da contratação, há também a possibilidade de mensuração do desempenho durante o trabalho, para orientação do psicólogo em possíveis intervenções na atividade produtiva (BAUMGARTL; PRIMI, 2005; CRUZ, 2002B). Dessa forma, também dentro do contexto organizacional, percebe-se a importância. do. desenvolvimento. de. instrumentos. adequados. de. medida. do. comportamento humano (BAUMGARTL; PRIMI, 2005; CRUZ, 2002A; 2002B; SIQUEIRA, 2002). A pesquisa e a avaliação dentro do contexto organizacional, quando não aplicadas indiscriminadamente, são preciosas aliadas ao profissional, uma vez que a análise, o diagnóstico e as sugestões provindas de tais procedimentos se tornam muitas vezes responsáveis pelo sucesso de programas de intervenção, voltados ao aumento da produtividade, melhoria da qualidade do trabalho e adoção de políticas internas (BISPO, 2006). Nesse campo, um dos temas em expansão é o clima organizacional (LAROS; PUENTES-PALACIOS, 2004; MARTINS, 2008). Ele pode ser definido como a percepção que os trabalhadores têm do ambiente em que trabalham e pode ser influenciado pela combinação ou concorrência de circunstâncias externas e internas à organização (BALDUCCI; KANAANE, 2007; BEDANI, 2006; COSTA, 2006; TAMAYO, 1999). Martins (2008) aponta que a definição de clima organizacional ainda gera confusões em função de outros constructos estudados no ambiente de trabalho por serem considerados conceitos similares, como por exemplo, a cultura organizacional. Contudo, a evolução dos estudos indicou que o construto cultura organizacional é mais profundo e complexo, referindo-se à forma como a organização se cristaliza no tempo e como as normas e valores que dão origem às políticas e atividades da empresa, são compartilhados e compreendidos por todos (FERREIRA; ASSMAR, 2008). Por sua vez, o clima está relacionado às percepções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam a organização, compartilhadas pelos empregados (MARTINS, 2008; MARTINS et al., 2004). Toda organização está composta e é feita por pessoas, indivíduos com características distintas e que se integram em grupos que constituem as suas áreas e seus departamentos. Pode-se pensar que existam diferentes ambientes organizacionais, e ao lado disso, diferentes dimensões de clima. Trata-se, portanto, de um componente multidimensional, cujas dimensões se combinam a um determinado ambiente, com. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(4) 166. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). características próprias e que influenciam o comportamento dos indivíduos no trabalho (TAMAYO, 1999). Assim, é possível dizer que o clima é produto e, ao mesmo tempo, resultado de um contexto mutável, de percepções diversas acerca de como um indivíduo ou grupos de indivíduos interagem no ambiente de trabalho (BALDUCCI; KANAANE, 2007; BEDANI, 2006; COSTA, 2006; TAMAYO, 1999). Um grupo de pesquisadores em Bogotá (VEJA et al., 2006) desenvolveu estudos sobre clima organizacional revelando o aumento de interesse no assunto pela revisão das diversas definições existentes na literatura. Foram encontradas ao todo 22 definições para Clima Organizacional, sendo destacados alguns elementos comuns e freqüentes nos conceitos existentes, entre eles as características do ambiente interno, tendências motivacionais e a própria “personalidade” da organização. Alguns autores apontam que o clima organizacional funcionaria como um termômetro indicativo do grau de satisfação dos funcionários quando da influência de diferentes aspectos da organização, tais como políticas, modelo de gestão, missão da organização, valorização profissional e identificação da suas normas e padrões de trabalho (BALDUCCI; KAANE, 2007; CODA, 1992). No que se refere aos funcionários, o clima organizacional seria importante para a produtividade por interferir na satisfação, motivação e criatividade. Além disso, para as organizações, seu estudo forneceria um diagnóstico institucional e identificaria áreas carentes de atenção (SÁ LEITÃO; GUIMARÃES; ROSAL, 1998). Assim, entende-se que por meio da investigação do clima possa ser possível descrever as percepções dos indivíduos em relação à organização e ao seu ambiente de trabalho (BALDUCCI; KAANE, 2007; BELDANI, 2006; CODA, 1992; MARTINS; FERREIRA, 2007). De acordo com Tamayo (1999), no entanto, seria mais apropriado dizer que como um conceito multidimensional, seus diversos fatores têm influência sobre o comportamento dos profissionais, podendo gerar satisfação ou insatisfação. Percebe-se, portanto, que o clima organizacional possui dois vértices importantes: o indivíduo e a organização, ambos influenciados por variáveis estruturais e os processos inerentes ao setor da economia a que pertencem as organizações. Tais variáveis geram percepções que determinam e distinguem as organizações no ambiente, influenciando o comportamento das pessoas que as compõem (FRANÇA, 1997; VEGA et al., 2006). É possível observar que, embora não haja consenso por parte dos autores, podem ser identificados elementos em comum para o construto, quais sejam, a personalidade da organização, as percepções, o fenômeno intervencionista, causa e efeito,. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(5) Juliana Oliveira Gomes et al.. 167. característica relativamente permanente que define o ambiente interno e variável do sistema que integra pessoas, grupos e a própria organização (VEGA et al., 2006). No que concerne ao estudo e avaliação do clima organizacional, tanto as vertentes qualitativas quanto quantitativas podem ser utilizadas, tendo sido observado uma tendência a avaliar o comportamento organizacional a partir da percepção do trabalhador (TORO, 2001). Segundo Martins et al. (2004), a medida do clima organizacional é uma questão ainda pouco abordada na literatura, talvez não por falta de estudos, mas em razão de conclusões pouco convergentes. Vários instrumentos já foram desenvolvidos e validados com o objetivo de mensurar o clima organizacional, tanto no Brasil quanto no exterior (MARTINS, 2008; MARTINS et al., 2004; MENEZES et al., 2009; TORO, 2001), no entanto, em sua maioria, eles carecem de conceituação e operacionalização adequada, o que reflete na qualidade dos mesmos e também gera o aparecimento de conclusões divergentes sobre o tema (TAMAYO, 1999). Encontra-se, por exemplo, o trabalho de Toro (2001), no qual foi construída e validada a Escala de Clima Organizacional (ECO) utilizando amostra de 18363 empregados de 41 empresas colombianas. Após análise fatorial exploratória e confirmatória, foi possível a extração de oito fatores, quais sejam relações interpessoais, estilo de direção, sentimento de inclusão retribuição, disponibilidade de recursos, estabilidade, clareza e coerência de direção e valores coletivos. Tais fatores agruparam 49 itens e apresentaram índices de precisão entre 0,88 e 0,91. No Brasil, foi desenvolvido um estudo com objetivo de construir um instrumento de medida para identificar as dimensões componentes do clima organizacional (MARTINS et al., 2004; MARTINS, 2008). A Escala de Clima Organizacional (ECO) foi aplicada a 1244 trabalhadores de empresas públicas e privadas de Minas Gerais. Após análise dos eixos principais com rotação Varimax foram extraídos cinco fatores, os quais explicaram 35% da variância total da escala, finalizada com 63 itens. Os fatores foram denominados apoio da chefia e da organização (α=0,92), recompensa (α=0,88), conforto físico (α=0,86), controle/pressão do trabalho (α=0,78) e coesão (α=0,78). Em outro estudo, com objetivo de criação de um instrumento voltado especificamente para o contexto de saúde, foi desenvolvida a Escala de Clima Organizacional para Organizações de Saúde (MENEZES et al., 2009). Fizeram parte do estudo 668 trabalhadores da Secretaria de Saúde de uma cidade baiana, tendo sido investigados no total 190 setores e 137 tipos diferentes de ocupações. A escala, composta por 64 itens, em formato Likert de cinco pontos, foi distribuída em sete fatores, segurança (α=0,77), estratégia (α=0,81), remuneração (α=0,83), relacionamento e espírito de equipe. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(6) 168. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). (α=0,83), relação com a comunidade (α=0,84), liderança (α=0,87) e desenvolvimento profissional (α=0,93). O valor geral de confiabilidade da escala foi igual a 0,93. Pôde-se perceber que a produção acadêmica no sentido de construção de instrumentos de medida para o clima organizacional ainda é incipiente, embora venha aumentando o interesse por estudos dos fatores que influenciam a estabilidade e intensidade de dedicação do empregado para com a organização empregadora. De acordo com Martins (2008), os aspectos com maior destaque são comunicação, envolvimento, coesão, recompensa, autonomia, orientação das tarefas, conforto, pressão no trabalho e as crenças do empregado em relação à empresa. Tais crenças e expectativas do indivíduo acerca da retribuição e do reconhecimento dado pela organização ao seu trabalho são questões diretamente relacionadas à percepção de suporte organizacional (VALA et al., 1994). Esse constructo foi definido por Eisenberger et al. (1986) como as crenças globais do trabalhador acerca da qualidade do tratamento que recebe da organização em retribuição ao esforço que despende no trabalho, a como ela o valoriza e cuida de seu bem-estar. Essas percepções são influenciadas pela freqüência, intensidade e sinceridade das manifestações organizacionais de aprovação, elogio, retribuição material e social ao esforço dos seus recursos humanos. Uma percepção favorável de suporte organizacional, segundo essa perspectiva, fortaleceria a expectativa esforço-resultado e o envolvimento afetivo do empregado com a organização, resultando em maior esforço do empregado para atingir os objetivos organizacionais (EISENBERGER et al., 2001; EISENBERGER et al., 1997; EISENBERGER, et al., 1986; RHOADES; EISENBERGER, 2002). Siqueira e Gomide-Jr. (2004) apontam que uma alta percepção de suporte organizacional aumentaria o desempenho, a satisfação e o envolvimento com o trabalho, reduziria o absenteísmo e o intuito de sair da empresa, assim como o comprometimento afetivo com a organização, com a equipe de trabalho e ofertas de comportamentos de cidadania organizacional. Para Eisenberger et al. (1986), um bom nível de percepção de suporte organizacional seria compreendido como um indicador de que ambos os lados, trabalhador e organização, beneficiam-se, desenvolvendo no empregado maior satisfação e comprometimento no trabalho, enquanto que a organização lucraria com a maior produtividade. Existem poucos estudos referentes ao construto de suporte organizacional, podendo ser destacado o realizado por Eisenberger et al. (1986), que contribuiu para a expansão de discussões referente a essa temática. O estudo visou à construção da Survey of Perceived Organizational Support (SPOS), tendo como base os conceitos de reciprocidade,. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(7) Juliana Oliveira Gomes et al.. 169. teoria de troca social e modelo motivacional de esforço-resultado. A SPOS é constituída por 36 itens que medem as avaliações feitas pelos empregados a respeito do valor das retribuições e benefícios dados pela organização em troca de seus esforços no trabalho. O instrumento foi aplicado em 361 empregados e por meio de análise fatorial os itens foram agrupados em uma única dimensão, uma vez que apresentou baixas cargas fatoriais quando extraído em dois fatores, tendo apresentado alto índice de precisão (α=0,97). Também com o objetivo de avaliar a percepção do suporte organizacional foi desenvolvida por Tamayo et al. (2000) a Escala de Suporte Organizacional Percebido (ESOP). Trata-se de um instrumento do tipo Likert de cinco pontos, composto por seis fatores, quais sejam, gestão de desempenho (α=0,78) relacionado à percepção das políticas organizacionais da empresa; estilos de gestão da chefia (α=0,93), que se refere ao modo como os supervisores colocam em prática tais políticas; suporte social no trabalho (α=0,85), referente à percepção de disponibilidade de apoio social no emprego; sobrecarga (α=0,81), ligado à percepção das demandas de produção da empresa; suporte material (α=0,82), que diz respeito aos recursos materiais disponibilizados para o exercício da função e ascensão e salários (α=0,75), relativo especificamente às retribuições financeiras (TAMAYO et al., 2000; TAMAYO; TRÓCCOLI, 2002). Baptista, Sisto, Santos, Noronha e Cardoso (2010) desenvolveram, com base nas teorias de Percepção de Suporte Organizacional de Eisenberger e nas três dimensões de suporte social (EISENBERGER et al., 1986; SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2008), a Escala de Suporte Laboral (ESUL). Em seu processo de construção, foi aplicada em uma amostra de 312 trabalhadores que cursavam ensino superior em universidades do interior paulista. Foi realizada análise fatorial, por meio do modelo de Unweighted Least Squares, com rotação Promax. A escala foi finalizada com 24 itens, em formato Likert de quatro pontos, e quatro fatores que explicaram 52,7% da variância, quais sejam Benefícios, Interação Colaborador e Organização e Interação entre Colaboradores. Rueda, Baptista, Souza, Degenhardt e Nicoletti (no prelo) realizaram um estudo que teve por objetivo verificar evidências de validade para a Escala de Suporte Laboral (ESUL) por meio da correlação com a Escala de Satisfação no Trabalho (EST). Participaram do estudo 178 trabalhadores do interior do estado de São Paulo, na maioria estudantes universitários, e os restantes eram trabalhadores de uma indústria metalúrgica. Os resultados mostraram correlações positivas e significativas entre as dimensões da ESUL com os fatores da EST, sendo que ao aumento do suporte laboral lhe correspondeu um aumento da satisfação no trabalho. Foram comparados os grupos extremos formados em função da EST, sendo observado que as pessoas insatisfeitas em todos os fatores da EST. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(8) 170. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). apresentaram as menores pontuações em suporte laboral, quando comparadas ao grupo de sujeitos satisfeitos, sendo essas diferenças estatisticamente significativas. Foi possível perceber, portanto, que apesar do aumento no interesse em estudos que envolvam a avaliação psicológica no contexto organizacional, pesquisas de construção e análise de qualidades psicométricas de instrumentos de medida para este contexto ainda são carentes. Embora não tenham sido encontrados estudos empíricos alertando a relação entre clima organizacional e suporte laboral, observou-se que tais construtos possuem uma proximidade teórica que deve ser investigada (MARTINS, 2008). Nesse sentindo, considerando a importância de se apresentar novos estudos com os construtos supracitados dentro do contexto organizacional, a presente investigação teve como objetivo buscar evidências de validade baseada na relação com outras variáveis para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT) com a Escala de Suporte Laboral (ESUL).. 2.. MÉTODO. 2.1. Participantes Compuseram a amostra 160 trabalhadores, alunos de um curso de tecnólogo e de enfermagem em universidades do interior paulista. A maioria (53,8%) eram homens, sendo que a idade variou de 17 a 56 anos (M=24,63; DP=7,13). Investigou-se sobre a área de atuação da empresa, tendo sido encontrados primordialmente estudantes que trabalhavam na área de Prestação de Serviços (61,8%). Em relação às outras áreas, 37 participantes (23,1%) eram da área Comercial e 22 estudantes (13,8%) da área Industrial.. 2.2. Instrumentos. Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho – EPAT1 A EPAT é uma escala composta por 84 itens, em formato Likert de 5 pontos. Ao participante solicita-se que seja marcado o grau de concordância a cada frase apresentada sobre a sua percepção diante do local de trabalho, tendo as opções “Discordo totalmente”, “Discordo parcialmente”, “Nem discordo, nem concordo”, “Concordo parcialmente” e “Concordo totalmente”. Sua pontuação mínima é de 84 e a máxima, 420. Os escores são. 1. (RUEDA; SANTOS, em construção).. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(9) Juliana Oliveira Gomes et al.. 171. atribuídos com a soma das alternativas assinaladas e os valores maiores indicam maior percepção do ambiente de trabalho, enquanto os valores próximos ao mínimo indicam menor percepção. O objetivo da escala é medir a percepção das pessoas frente ao seu ambiente de trabalho. Para a sua construção foram utilizados 10 fatores relacionados ao Clima Organizacional, quais sejam, comunicação, tomada de decisões, benefícios oferecidos, salário, trabalho em equipe e integração pessoal, espaço físico, relacionamento com a chefia, desenvolvimento profissional, autonomia e os sentimentos perante a organização e o trabalho realizado na mesma. Para cada um dos 10 fatores foram elaboradas frases, por psicólogos com experiência na área, totalizando 96 itens. A escala inicial passou por análise de juízes com o objetivo de verificar se cada enunciado correspondia ao seu fator original e também para averiguar o enunciado semântico das orações. O resultado dessa análise inicial evidenciou concordância de 84% entre os avaliadores, tendo sido excluídos, por conter erros semânticos, 12 itens. Estudos de suas qualidades psicométricas estão sendo desenvolvidos.. Escala de Suporte Laboral – ESUL2 A ESUL é uma escala composta por 24 itens, em formato Likert de 4 pontos. É requisitado que seja assinalado o grau de concordância da pessoa para cada uma das situações apresentadas, tomando como base as opções “Sempre”, “Freqüentemente”, “Raramente” e “Nunca”. Sua pontuação mínima é de 24 pontos e a máxima, 96. A escala tem como objetivo mensurar o suporte laboral ou organizacional percebido pelos trabalhadores. Para sua construção foi tomada como base a teoria de suporte organizacional de Eisenberger et al. (1986) e a teoria de suporte social no contexto do trabalho. Os 66 itens que inicialmente compuseram a escala foram construídos de forma a contemplar cada um dos três tipos de suporte, quais sejam Emocional (35 itens), Instrumental (22 itens) e Informacional (9 itens). Em estudo com objetivo de busca de evidência de validade de construto para a ESUL, ela foi aplicada em 312 universitários que exerciam atividade laboral além de estudar (Cardoso, 2010). A idade média da amostra foi de 25,5 anos (DP=7,45), variando entre 18 e 53 anos, com predominância do sexo feminino (65,4%). Foi realizado o teste Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) a fim de se verificar a possibilidade de fatoração da escala, obtendo-se índice de 0,87 (p≤0,000). Nessa primeira análise, foram extraídos 17 fatores,. 2. (BAPTISTA et al., 2008) Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(10) 172. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). explicando 62,2% da variância total, sendo posteriormente excluídos aqueles que apresentaram conteúdos semelhantes e com cargas fatoriais abaixo de 0,30. Em análise fatorial confirmatória, o índice de KMO foi de 0,85 e o teste de esfericidade de Bartlett apresentou χ2=2552,85 (df=276). A partir dessa análise, a ESUL foi finalizada com 24 itens, distribuídos em quatro dimensões que explicam 52,79% da variância total. A análise de correlação item-total gerou os índices de precisão da escala como um todo (α=0,85) e para cada um dos fatores. O fator 1, denominado Benefícios ficou composto por seis itens (α=0,84), referindo-se ao Suporte Social Material, isto é, relacionados a aspectos tangíveis, como planos de saúde, convênios, vale-alimentação e transporte. O fator 2, Interação Colaborador e Organização agrupou sete itens (α=0,78), relativos à qualidade do relacionamento entre os colaboradores e a instituição, expressos por meio de atenção, respeito e percepção de segurança no trabalho. O terceiro fator, Interações entre Colaboradores obteve um alfa de Cronbach igual a 0,73 e ficou composto por seis itens referentes ao Suporte Social Emocional entre os colaboradores, demonstrados na forma de carinho, atenção, preocupação e satisfatória convivência dos colaboradores, tanto no ambiente laboral quanto social. Por fim, o último fator, Informação, gerou um alfa de 0,81 e aglomerou cinco itens relativos à qualidade da circulação das informações dentro do contexto de trabalho.. 3.. PROCEDIMENTO Após aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa, foram agendados os procedimentos do estudo. Inicialmente foi realizada a leitura e assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, sendo apresentadas posteriormente, nesta ordem, a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho e a Escala de Suporte Laboral. As aplicações ocorreram de forma coletiva, em sala de aula, com duração média de 30 minutos.. 4.. RESULTADOS Inicialmente foram realizadas as análises descritivas, com as medidas de tendência central e exposição das médias e valores mínimos e máximos para a EPAT e para a ESUL, apreciando seus quatro fatores. Após, verificaram-se as possíveis diferenças nos escores em relação ao sexo e área de atuação para cada uma das escalas. A fim de se cumprir o objetivo principal da pesquisa, foi realizado também análise de correlação de Pearson. Por fim, os grupos de pontuações extremas na EPAT foram comparados em função da pontuação na ESUL.. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(11) Juliana Oliveira Gomes et al.. 173. Por meio das análises de média, desvio padrão, mínimo e máximo, pode-se perceber primeiramente que a média de escore para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho não foi muito alta, uma vez que, de 420 pontos possíveis, o valor médio foi de 284,75 pontos (DP=46,14). Por outro lado, a Escala de Suporte Laboral apresentou escore médio de 65,68 pontos (DP=12,49), sendo um valor considerável, já que a escala possui pontuação máxima possível de 96 pontos. Na Tabela 1 tais valores podem ser mais bem visualizados, bem como as medidas para cada um dos fatores da ESUL. Tabela 1. Estatísticas descritivas da EPAT e ESUL. ESUL. Benefícios. Interação entre Colaborador Organização. Interação entre Colaboradores. Informação. EPAT. Média. 65,68. 16,63. 17,40. 18,01. 13,63. 284,75. Desvio Padrão. 12,49. 5,41. 5,14. 3,69. 3,33. 46,14. Mínimo. 37,00. 6,00. 7,00. 6,00. 6,00. 173. Máximo. 92,00. 24,00. 28,00. 24,00. 20,00. 383. Com o intuito de explorar possíveis diferenças relacionadas à variável sexo, recorreu-se ao teste t de Student para comparar os desempenhos em ambas as escalas. É possível perceber na Tabela 2 que o sexo feminino obteve maiores médias em todos os fatores das escalas, sendo que somente o fator Benefícios não apresentou diferença estatisticamente significativa. No que concerne às diferenças de médias por área de atuação, foi realizada análise de variância (ANOVA). Não foi constatada diferença significativa para a EPAT [F(159,2)=0,19;p=0,828]. O mesmo pôde ser observado nos fatores “Interação Colaborador Organização” [F(159,2)=1,64;p=0,197] e “Informação” [F(159,2)=0,76;p=0,468] e também no escore total da ESUL [F(159,2)=0,25;p=0,782]. Embora o fator “Interação entre colaboradores” tenha apresentado nível de significância limítrofe [F(159,2)=2,93;p=0,056] verificou-se pela prova de Tukey que o grupo de atuação na área Industrial se diferenciou da área Prestação de Serviços. Por fim, o fator “Benefício” apresentou diferença significativa [F(159,2)=8,23;p=0,000] tendo sido diferenciados os grupos da área Comercial e Industrial (Tabela 3).. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(12) 174. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). Tabela 2. Diferenças de média por sexo.. ESUL total. Benefícios Interação entre colaborador e organização Interação entre colaboradores. Informação. EPAT total. Sexo. N. Média. Desvio Padrão. Masc.. 86. 62,56. 11,55. Fem.. 74. 69,30. 12,63. Masc.. 86. 16,49. 5,55. Fem.. 74. 16,80. 5,28. Masc.. 86. 16,40. 4,66. Fem.. 74. 18,57. 5,45. Masc.. 86. 16,91. 3,79. Fem.. 74. 19,30. 3,14. Masc.. 86. 12,77. 3,09. Fem.. 74. 14,64. 3,33. Masc.. 86. 278,10. 43,63. Fem.. 74. 292,47. 48,04. t. p. -3,52. 0,001. -0,36. 0,720. -2,72. 0,007. -4,30. 0,000. -3,68. 0,000. -1,98. 0,049. Tabela 3. Provas de Tukey para os fatores “Interação entre colaboradores” e “Benefícios” em relação a área de atuação da empresa no mercado. Interação entre Colaboradores Subgrupos para alpha = 0.05 Área. N 1. Industrial. 22. 16,27. Comercial. 37. 18,16. Prestação de serviços. 99. p. 2. 18,16 18,35. 0,075. 0,973. Benefícios Comercial. 37. 15,32. Prestação de serviços. 99. 16,20. Industrial. 22. p. 20,6818 0,751. 1,000. A fim de se cumprir o objetivo principal deste estudo, foi realizada a análise de correlação de Pearson entre a EPAT e a ESUL, e cada um de seus fatores. Foi encontrada correlação baixa entre a EPAT e o fator Benefícios da ESUL, conforme apresentado na Tabela 4. Ainda, a magnitude entre o fator Interação entre colaboradores da ESUL apresentou correlação de magnitude moderada com a EPAT. Também, os fatores Interação entre colaborador e organização e Informação, apresentaram uma magnitude de correlação alta com a EPAT. No que se refere apenas às duas escalas de forma geral, observou-se que a correlação foi de magnitude alta, indicando que possuem 51,84% de medidas em comum, embora meçam construtos diferentes, o que dá crédito à evidência Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(13) Juliana Oliveira Gomes et al.. 175. de validade baseada na relação com outras variáveis, como definido pelos Standards for Educational and Psychological Testing (AERA; APA; NCME, 1999). Tabela 4. Coeficiente de Correlação de Pearson (r) entre a EPAT e a ESUL.. Benefícios. Interação entre colaborador e organização. Interação entre colaboradores. Informação. ESUL. r. 0,34. 0,66. 0,45. 0,64. 0,72. p. 0,000. 0,000. 0,000. 0,000. 0,000. EPAT. Como análise complementar, a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho foi dividida em Quartis, sendo consideradas as menores e as maiores pontuações, compondo os grupos 1 e 2 respectivamente. Tendo como objetivo verificar se as pontuações da ESUL e de seus fatores se diferenciam em relação aos extremos da EPAT, foi realizado o teste t de Student, como pode ser visualizado na Tabela 5. Tabela 5. Prova t de Student para grupos extremos.. Benefícios Interação entre colaborador e organização Interação entre Colaboradores. Informação. ESUL total. Desvio. Grupos. N. Média. 1. 42. 269,62. 40,71. 2. 40. 308,93. 41,72. 1. 47. 250,72. 39,71. 2. 40. 321,18. 30,99. 1. 51. 259,73. 41,61. 2. 46. 311,70. 46,40. 1. 48. 249,67. 39,04. 2. 47. 320,55. 36,84. 1. 43. 238,65. 32,57. 2. 44. 325,16. 33,60. Padrão. t. p. -4,318. 0,000. -9,392. 0,000. -5,816. 0,000. -9,098. 0,000. -12,190. 0,000. Foi possível observar que o grupo com os maiores escores na EPAT apresentaram maiores médias para todos os fatores da ESUL, bem como o escore total da escala. Percebeu-se também que o instrumento de suporte laboral e os quatro fatores apresentaram diferença significativa em relação aos grupos extremos da EPAT, ou seja, foi possível para a escala discriminar os grupos contrastantes, o que segundo Anastasi e Urbina (2000) sugere uma evidência de validade por grupos extremos.. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(14) 176. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). 5.. DISCUSSÃO No contexto da Avaliação Psicológica tem sido amplamente discutida a necessidade de pesquisas que desenvolvam novos instrumentos de mensuração e estudos das qualidades psicométricas dos mesmos. No processo de construção de um instrumento, as duas principais medidas que devem ser contempladas para que seja justificada a confiabilidade dos dados fornecidos são a precisão e a validade (ANASTASI; URBINA, 2000; NORONHA; VENDRAMINI, 2003; PASQUALI 1998). Anastasi e Urbina (2000) definem diferentes tipos de validade para que um teste possa ser considerado apto ao que propõe, ou seja, se o mesmo mede o construto que afirma e o quão bem ele desenvolve essa tarefa, quais sejam, validade de construto, de conteúdo e de critério. Quando um teste é capaz de diferenciar significativamente aquelas pessoas que se destacam com as maiores médias em um teste daqueles que tiveram menores pontuações, fala-se em validade por grupos extremos. Em uma outra vertente, os Standards for Educational and Psychological Testing (AERA; APA; NCME, 1999) unificaram e redefiniram alguns tipos de validade anteriormente descritos, aglomerando-as em uma nova definição, a saber, validade baseada na relação com outras variáveis. Especificamente em relação à área da Psicologia Organizacional, um dos estudos em expansão é o clima organizacional. Embora com diferentes conceituações e caracterizações, ele pode ser definido como um fenômeno perceptual que orienta e regula comportamentos individuais de acordo com os padrões determinados pela organização (LAROS; PUENTE-PALACIOS, 2004; PUENTE-PALACIOS; FREITAS, 2006). De acordo com Tamayo (1999) toda organização é composta por características distintas que se integram em grupos e constituem suas áreas e departamentos. Tais variáveis podem explicar as diferenças nas percepções do ambiente de trabalho, ou seja, do clima por parte dos funcionários (TAMAYO, 1999; MARTINS, 2008) e também do suporte laboral. O suporte laboral é definido como as crenças do desempregado sobre a forma como a organização valoriza seu trabalho e cuida de seu bem estar. Ele diz respeito às percepções do trabalhador acerca da qualidade do tratamento que recebe em retribuição ao seu esforço em suas atribuições e também à forma como tal tratamento é entendido. Dependendo da intensidade e da sinceridade dos elogios, na freqüência e a intensidade com que eles ocorrem, o suporte pode ser percebido como negativo ou como positivo (EISENBERGER et al., 2001; EISENBERGER et al., 1997; EISENBERGER et al., 1986; RHOADES; EISENBERGER, 2002; VALA et al., 1994).. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(15) Juliana Oliveira Gomes et al.. 177. Uma boa percepção do suporte e do clima organizacional auxilia no desempenho, na satisfação e no envolvimento com o trabalho, ao mesmo tempo em que contribui para a diminuição do absenteísmo e abandono do trabalho. Um bom indicador de percepção de suporte ocorre quando empresa e colaboradores desenvolvem simultaneamente percepções positivas um em relação ao outro (EISENBERGER e cols., 1986; SIQUEIRA; GOMIDE-JR, 2004). Analisando a necessidade de construção de instrumentos para a área organizacional, com boas qualidades psicométricas e tipos diferentes de validade, pretendeu-se estudar a relação entre o clima organizacional e o suporte laboral. Este estudo teve como objetivo a busca de evidências de validade baseada na relação com outras variáveis para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT) com um instrumento de avaliação do suporte laboral percebido, a Escala de Suporte Laboral (ESUL). A amostra foi composta majoritariamente por homens, acompanhando o encontrado em outras pesquisas (RUEDA et al., no prelo). A partir das medidas de tendência central, pôde ser percebido que a média de pontuação da EPAT foi de aproximadamente 285 pontos, que pode ser considerada uma média moderada, uma vez que a escala tem como pontuação máxima possível 420. Na ESUL a média foi de aproximadamente 66 pontos, o que também pode ser considerado moderada, já que a escala varia de zero a 96 pontos. Tais resultados se aproximam do encontrado por Rueda et al. (no prelo), na qual a média geral da ESUL foi de aproximadamente 68 pontos. Percebeu-se também que as mulheres apresentaram maiores médias em todos os construtos estudados nesta pesquisa, tanto no que se refere aos escores totais da EPAT e da ESUL quanto nos quatro fatores apresentadas pela escala de suporte laboral, o que não foi observado por Rueda et al. (no prelo), no qual os homens apresentaram maior suporte em relação ao fator Benefício. Entretanto, não foram em todos estes aspectos que as diferenças se mostraram significativas, com é o caso do fator Benefícios, tendo sido encontradas diferenças limítrofes no que se refere ao fator Interação colaborador e organização e ao escore total da EPAT, indicando que embora as mulheres tenham apresentado médias mais expressivas nos instrumentos, não há diferenças no que se refere à percepção do ambiente laboral e do suporte. Quando analisadas as áreas de atuação, percebeu-se que a maioria dos participantes trabalha na área de prestação de serviços, seguidos da área comercial e por fim, a área industrial. Esses três tipos de áreas não se diferenciaram no que se refere à percepção do ambiente de trabalho, indicando que a percepção do clima organizacional. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(16) 178. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). pode não estar relacionada ao tipo de área de atuação. Outras pesquisas devem ser fomentadas com o intuito de analisar mais profundamente a relação entre estas variáveis e o estudo do Clima organizacional. A fim de se contemplar o objetivo principal do trabalho, foi realizada a prova estatística de Pearson a fim de se correlacionar os escores nos instrumentos entre si, e em relação aos fatores da ESUL. Esperava-se encontrar correlações significativas e de magnitudes moderadas entre os escores totais das escalas, uma vez que os seus construtos são relacionados, mas não avaliam os mesmos aspectos. Os resultados corroboraram tais hipóteses, tendo sido encontradas correlações significativas e altas entre as escalas. Tais resultados indicam, portanto, uma evidência de validade baseada na relação com outras variáveis (AERA; APA; NCME, 1999). Por fim, como análise complementar, os escores na Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho foram divididos em quartis, de forma que pudessem ser comparados o primeiro e o último, ou seja, aqueles que apresentaram menores médias no instrumento e aqueles que se destacaram. É esperado que o teste seja capaz de distinguir estes dois tipos de grupos e por esta razão realizou-se a prova t de Student a fim de verificar se tal diferença existiu e se foi significativa. Os resultados encontrados mostraram diferenças significativas entre os grupos, dando credibilidade à validade por grupos extremos (ANASTASI; URBINA, 2000). Assim exposto, foi possível compreender que a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT) possui boas qualidades psicométricas, apresentando duas evidências de validade, quais sejam, por grupos extremos (ANASTASI; URBINA, 2000) e também uma evidência de validade baseada na relação com outras variáveis, de acordo com os Standards for Educational and Psychological Testing (AERA; APA; NCME, 1999). Esta pesquisa também demonstrou que os construtos de clima organizacional e percepção de suporte laboral são bem relacionados, embora não sejam o mesmo, possuindo definições operacionais distintas. Outros estudos são requeridos a fim de se perceber a relação entre tais construtos e a área de atuação e também a relação entre a diferença entre homens e mulheres no que concerne ao ambiente de trabalho. Como exemplo, cita-se a relação entre possíveis diferenças na percepção do ambiente de trabalho ou no suporte laboral em função do sexo, uma vez que este tipo de estudo é escasso na literatura. Sugere-se que sejam feitos em pesquisas futuras, comparações em relação a essas diferenças, que podem se mostrar importantes no estudo do Clima Organizacional.. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(17) Juliana Oliveira Gomes et al.. 179. REFERÊNCIAS AMERICAN Educational Research Association, American Psychological Association & National Council on Measurement in Education. Standards for Educational and Psychological Testing. New York: American Educational Research Association, 1999. ANASTASI, A.; URBINA, S. Fundamentos da testagem psicológica. Porto Alegre: Artes Médicas, 2000. BALDUCCI, D.; KANAANE, R. Relevância da Gestão de Pessoas no Clima Organizacional de uma empresa de engenharia. Boletim Academia Paulista de Psicologia, v.XXVII , n.2, p.133-147, 2007. BAPTISTA, M.N.; SISTO, F.F.; SANTOS, A.A.A.; NORONHA, A.P.P.; CARDOSO, H.F. Escala de Suporte Laboral (ESUL). Relatório Técnico não publicado. Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade São Francisco, Itatiba, SP, 2008. BAUMGARTL, V.O.; PRIMI, R. Contribuições da Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2005. BEDANI, M. Clima Organizacional: investigação e diagnóstico: estudo de caso em agência de viagens e turismo. Revista Psicología para América Latina, v.7, p.49-56, 2006. BISPO, C.A.F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v.16, n.2, p.258273, 2006. CARDOSO, H.F. Escala de Suporte Laboral (ESUL): construção e estudo das qualidades psicométricas. 2010. Dissertação (Mestrado) - Universidade São Francisco, Itatiba-SP. COSTA, E.A. Gestão Estratégica. São Paulo: Editora Saraiva, 2006. CRUZ, R.M. O processo de conhecer em avaliação psicológica. In: CRUZ, Roberto Moraes; ALCHIERI, João Carlos; SARDÁ JR.; Jamir J. (Orgs.). Avaliação e Medidas Psicológicas. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002a. ______. Medidas psicológicas em psicologia do trabalho e das organizações. In: CRUZ, Roberto Moraes; ALCHIERI, João Carlos; SARDÁ JR.; Jamir J. (Orgs.). Avaliação e Medidas Psicológicas. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002b. EISENBERGER, R.; ARMELI, S.; REXWINKEL, B.; LYNCH, P.D.; RHOADES, L. Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, v.86, n.1, p.42-51, 2001. EISENBERGER, R.; CUMMINGS, J.; ARMELI, S.; LYNCH, P. Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, v.82, n.5, p.812-820, 1997. EISENBERGER, R.; HUNTINGTON, R.; HUTCHISON, S.; SOWA, D. Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, v.71, n.3, p.500-507, 1986. FERREIRA, M.C.; ASSMAR, E.M.L. Cultura Organizacional. In: SIQUEIRA, Mirlene Maria Mattias (Org.). Medidas do Comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. FRANÇA, A.C.L. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Revista Brasileira de Medicina Psicossomática, v.1, n.2, p.79-83, 1997. LAROS, J.A.; PUENTES-PALACIOS, K.E. Validação cruzada de uma escala de clima organizacional. Estudos de Psicologia, v.9, n.1, p.113-119, 2004. MARTINS, M.C.F. Clima Organizacional. Envolvimento com o trabalho. In: SIQUEIRA, Mirlene Maria Mattias (Org.). Medidas do Comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. MARTINS, M.C.F.; OLIVEIRA, B.; SILVA, C.F.; PEREIRA, K.C.; SOUSA, M.R. Construção e validação de uma escala de medida de clima organizacional. Revista Psicologia, Organização e Trabalho, v.4, n.1, p.37-60, 2004. MARTINS, M.K.; FERREIRA, E. Pesquisa de Clima Organizacional: um indicador de responsabilidade social. XXVII Encontro nacional de engenharia da produção. A energia que. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(18) 180. Evidências de validade para a Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho (EPAT). move a produção: um diálogo sobre a integração, projeto e sustentabilidade. Foz do Iguaçu, 2007. Disponível em: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2007_TR680489_0367.pdf>. MENEZES, I.G.; SAMPAIO, L.R.; GOMES, A.C.P.; TEIXEIRA, F.S.; SANTOS, P.S. Escala de Clima Organizacional para Organizações de Saúde: desenvolvimento e estrutura fatorial. Estudos de Psicologia, Campinas, v.26, n.3, p.305-316, 2009. NORONHA, A.P.P.; VENDRAMINI, C.M.M. Parâmetros psicométricos: estudo comparativo entre testes de inteligência e de personalidade. Psicologia, Reflexão e Crítica, v.16, n.1, p.177-182, 2003. PASQUALI, L. Princípios de elaboração de escalas psicológicas. Revista de Psiquiatria Clínica, v.25, n.5, p.206-213, 1998. PUENTE-PALACIOS, K.E.; FREITAS, I.A. Clima Organizacional: uma Análise de sua Definição e de seus Componentes. Organizações & Sociedade, v.13, n.38, p.45-57, 2006. REBOUÇAS, D.; ABELHA, L.; LEGAY, L.F.; LOVISI, G.M. O trabalho em saúde mental: um estudo de satisfação e impacto. Cadernos de Saúde Pública, v.24, n.3, p.624-632, 2008. RHOADES, L.; EISENBERGER, R. Perceived Organizational Support: a review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 698-714, 2002. RUEDA, F.J.M.; SANTOS, A.A.A. Escala de Percepção do Ambiente de Trabalho – EPAT. Relatório Técnico não publicado. Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade São Francisco, Itatiba, SP, 2009. RUEDA, F.J.M.; BAPTISTA, M.N.; SOUZA, M.S.; DEGENHARDT, I.; NICOLETTI, I. Escala de Suporte Laboral (ESUL) e Escala de Satisfação no Trabalho: evidências de validade. Avaliação Psicológica, (no prelo). SÁ LEITÃO, J.; GUIMARÃES, T.; ROSAL, M.A. Metodologia de diagnóstico de clima organizacional em ambiente de inovação tecnológica [Texto completo]. Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração (Org.). In: XXII Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração – ENANPAD, 1998. SIQUEIRA, M.M.M.; GOMIDE JÚNIOR, S. Suporte no trabalho. In: Mirlene Maria Matias Siqueira (Org.). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. SISTO, F.F.; SBARDELINI, E.T.B.; PRIMI, R. Contextos e Questões da Avaliação Psicológica. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2000. TAMAYO, A. Valores e Clima Organizacional. Escola, saúde e trabalho: estudos psicológicos. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 1999. TAMAYO, A.; PINHEIRO, F.; TRÓCCOLI, B.; PAZ, M.G.T. Construção e validação da escala de suporte organizacional percebido (ESOP) [Resumo]. Trabalho apresentado na 52ª Reunião Anual da SBPC, Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência, 2000. TAMAYO, M.R.; TRÓCCOLI, B.T. Exaustão emocional: relações com a percepção de suporte organizacional e com as estratégias de coping no trabalho. Estudos de Psicologia, Natal, v.7, n.1, p.37-46, 2002. TORO, F.A. El clima organizacional perfil de empresas colombianas. Medellín: Cicel Ltda.; 2001. VALA, J.; MONTEIRO, B.; LIMA, L.; CAETANO, A. Psicologia social das organizações. Estudos em empresas portuguesas. Oeiras: Celta Editora, 1994. VEGA, D.; ARÉVALO, A.; SANDOVAL, J.; AGUILAR, M.C.; GIRALDO, J. Panorama sobre los estúdios de clima organizacional em Bogotá, Colômbia (1995-2005). Revista Diversitas Perspectivas em Psicología, v.2, n.2, p.329-349, 2006. Juliana Oliveira Gomes Psicóloga, Doutoranda pelo Programa de PósGraduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade São Francisco/Itatiba.. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

(19) Juliana Oliveira Gomes et al.. 181. Demerval Rogério Masotti Psicólogo, Mestrando pelo Programa de PósGraduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade São Francisco/Itatiba. Ana Cristina Ávila-Batista Psicóloga, Mestranda pelo Programa de PósGraduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade São Francisco/Itatiba. Débora Pereira de Barros Psicóloga, Doutoranda pelo Programa de PósGraduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade São Francisco/Itatiba. Luana Luca Psicóloga, Mestranda pelo Programa de PósGraduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade São Francisco/Itatiba. Fabián Javier Marín Rueda Graduação em Psicologia (2004), Mestrado em Avaliação Psicológica (2005) e Doutorado em Avaliação Psicológica (2009) pela Universidade São Francisco - Itatiba. Foi editor da Revista Psicologia: Pesquisa & Trânsito nos anos de 2005 e 2006. Atualmente é membro da Comissão para Avaliação Psicológica no Trânsito do Conselho Federal de Psicologia, representante do Conselho Federal de Psicologia na Câmara Temática de Saúde e Meio Ambiente do Conselho Nacional de Trânsito (Gestão 2009-2011) e editor da Revista PsicoUSF.. Encontro: Revista de Psicologia • Vol. 13, Nº. 18, Ano 2010 • p. 163-181.

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