Análise da qualidade de vida no trabalho de colaboradores de uma Instituição de Ensino Superior.

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Análise da qualidade de vida no trabalho de

colaboradores de uma Instituição de Ensino

Superior.

Luciano Ferreira da Silva (UFPA) fluciano.eng@gmail.com Maria Luani Pereira dos Santos (UFPA) mluanimlps@gmail.com Alanne Barros Amorim (UFPA) alannebarrosamorim01@gmail.com Ádyla Cristina Oliveira dos Santos (UFPA)

adylacristina@gmail.com Alex de Oliveira Lima (UFPA)

alexoliveirabg@gmail.com

O funcionário passa grande parte da vida no meio de trabalho, devido a isso, surge a importância do estudo da Qualidade de Vida no Trabalho. Além disso, é fato que as organizações buscam uma maior competitividade e a participação no mercado globalizado, e para que isso ocorra estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade Total. Assim, o estudo apresentou como objetivo analisar a Qualidade de vida dos trabalhadores de uma Instituição de Ensino Superior pública no estado do Pará, considerando os cargos de técnicos-administrativos, motorista e serviços gerais. Os principais resultados obtidos mostram que não há uma total satisfação dos funcionários em relação a qualidade de vida no ambiente de trabalho, principalmente nos cargo de técnico-administrativos e serviços gerais. Palavras-chave: Engenharia da Qualidade, Qualidade de Vida no Trabalho, Instituição de Ensino Superior.

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1. Introdução

A Qualidade de Vida no Trabalho - QVT vem ganhando importância ao longo dos anos devido às mudanças no ambiente de trabalho, já que o meio de trabalho está diretamente ligado a

qualidade de vida dos funcionários. Ademais, Amorim (2010), afirma que aspectos alusivos à

saúde física e mental no ambiente de trabalho têm impacto direto sobre o grau de produtividade dos funcionários e influenciam nos resultados organizacionais.

A QVT é um tema abrangente, Aquino e Fernandes (2013) conceituam a QVT como um estudo

que assimila as condições de vida no ambiente laboral e engloba aspectos de bem-estar, saúde, segurança física, mental, social e habilitado para realizar tarefas com precisão e bom uso da energia pessoal.

A QVT é uma administração dinâmica e circunstancial dos fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e moldam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas, considerando, além de atos legislativos a favor desse trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, baseada na ideia de

humanização do trabalho e nas responsabilidades sociais da empresa (FERNANDES, 1996).

Portanto, a Qualidade de Vida no Trabalho almeja o bem-estar e a saúde física e mental do

trabalhador na execução das suas funções. Segundo Aketch et al. (2012), pode ser entendida,

também, como o engajamento de pessoas, trabalho e organizações em que a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficiência da organização é o aspecto mais relevante. Mediante ao exposto, o estudo apresenta como objetivo analisar a Qualidade de vida dos trabalhadores de uma Instituição de Ensino Superior (IES), sendo considerado os cargos de Técnico-administrativo, Motorista e Serviços Gerais. A metodologia se deu através de

questionários adaptados ao estudo de Walton (1973), para então, frisar os pontos mais críticos

e que devem ser priorizados para a melhoria da qualidade de vida na IES estudada.

2. Referencial teórico

Em um artigo publicado no Outono de 1973, Richard Walton contextualizou e, posteriormente, definiu os critérios para a qualidade de vida no trabalho (QVT), examinando suas interrelações. Segundo Walton (1973), a qualidade de vida enquanto conceito visava abarcar os atos legislativos do início do século XX, como o Fair Labor Standards Act, que regulamentou a jornada diária, de oito horas, e semanal, de quarenta e quatro horas. Para além disso, Walton afirmava que o conceito em 1970 também deveria incluir as necessidades humanas e aspirações do trabalhador, como um empregador socialmente responsável, por exemplo.

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2 É importante lembrar que Walton não foi o pioneiro dos estudos sobre QVT. Entretanto, seus critérios foram essenciais para o desenvolvimento dos estudos nessa área, além de servir de base para outros modelos, como os modelos de Westley (1975), Hackman e Oldham (1979) e Davis e Werther (1983).

Freitas e Souza (2009) ilustraram a afirmação acima através de um quadro comparativo das metodologias citadas, além da proposição de um modelo avaliativo. Os autores também afirmam que a QVT se relaciona com a mobilização, o comprometimento pessoal, a participação com o bem-estar do funcionário na execução da tarefa na empresa, visando a consecução das metas da Qualidade Total. Entende-se que um ambiente favorável ao bem-estar do colaborador pode levar a resultados satisfatórios não só individualmente como coletivamente não só no ambiente laboral mas também fora dele.

Walton dividiu seus critérios para análise da QVT em oito grandes categorias: • Compensãção justa e adequada (adequate and fair compensation);

• Condições de trabalho seguras e saudáveis (safe and healthy working conditions); • Oportunidade imediata para usar e desenvolver capacidades humanas (immediate

opportunity for use and develop human capacities);

• Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança (future opportunity for continued growth and security);

• Integração social na organização (social integration in the work organization); • Constitucionalismo (constitutionalism in the work organization);

• Trabalho e o espaço total de vida (work and the total life space); • Relevância social do trabalho (the social relevance of work life).

Os objetivos de categorizar os critérios são: analisar como estes aspectos se relacionam entre si e com a produtividade, como se destacam em alguns grupos de trabalhadores, mas em outros não, e por quê se modificam ao longo do tempo (WALTON, 1973).

Walton acreditava que com as mudanças das décadas seguintes a reformulação do trabalho deveria ser prioridade para que a qualidade de vida no trabalho e as expectativas dos trabalhadores em todos os níveis pudessem ser compreendidas e satisfeitas.

3. Metodologia

Para o desenvolvimento do presente estudo, o método de Walton foi escolhido por não ter interferências de outras metodologias, além dos aspectos já citados.

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3 Apesar de ser um estudo desenvolvido 46 anos depois da publicação original, considerou-se que mesmo com as grandes mudanças no âmbito das relações interpessoais, tecnologia e relações de trabalho, muitos questionamentos de Walton permanecem relevantes.

Os critérios propostos por Walton (1973) foram aplicados em uma Instituição de Ensino Superior, em setembro de 2019, por meio de questionário, contendo dezoito perguntas, direcionado a três categorias de funcionários. Apesar de uma das categorias se referir a uma empresa terceirizada, concluiu-se que o fato de exercer atividade no âmbito da instituição é um ponto a ser considerado.

Foram desenvolvidas duas perguntas para cada critério, que poderiam ser respondidas de forma objetiva, podendo ser escolhida uma opção, que variava de “muito ruim” a “muito bom”. Todas as categorias entrevistadas responderam as mesmas perguntas, de forma anônima e voluntária. Os resultados foram divididos por categoria funcional e critério, como mostrado a seguir.

3.1. Critério 1 – Compensação justa e adequada

O critério de compensação justa e adequada do modelo de Walton investiga os seguintes aspectos no ambiente de trabalho: equidade interna e externa, justiça na compensação, partilha dos ganhos de produtividade e proporcionalidade de salários. A figura 1 apresenta as questões e as respectivas respostas do questionário aplicado referente a este critério.

Figura 1 – Respostas do Critério 1 – Compensação justa e adequada.

Fonte: Autores (2019)

O gráfico da Figura 2 apresenta o panorama percentual das respostas dos participantes desta pesquisa para cada uma das perguntas referentes ao critério 1.

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Como pode ser observado no gráfico 2, um total de 78% funcionários técnicos têm um salário suficientemente bom para arcar com seus gastos e de seus dependentes. Já em relação aos motoristas, infere-se que 100% destes colaboradores também acreditam que recebem uma remuneração muito boa ou boa, assim como 50% dos funcionários da empresa terceirizada. Já as respostas da relação entre o cargo exercido e a remuneração, em todas as categorias de funcionários, mais de 50% responderam que essa relação é boa ou acima de bom. Ou seja, nesse critério apresentou-se resultado satisfatório.

3.2. Critério 2 – Condições de trabalho

O critério de condições de trabalho do modelo de Walton investiga os aspectos de condições ambientais e a jornada de trabalho. Nesse critério observou-se os seguintes indicadores: Jornada de trabalho regular, ausência de insalubridade e ambiente físico seguro e saudável. A figura 3 mostra os resultados das questões referentes a esse critério em cada uma das categorias de trabalho envolvidas nesse estudo.

Figura 3 – Respostas do Critério 2 – Condições de trabalho

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5 O gráfico da Figura 4 apresenta os números referentes as condições de trabalho para as funções escolhidas para preencherem o questionário.

Figura 4 – Condições de trabalho

Verifica-se ao analisar o gráfico 4, que os funcionários técnicos acreditam que desempenham um bom trabalho. Pois, segundo eles, possuem condições ambientais de trabalho muito boa ou boa, já que apresentam um total de 100% desse conceito, onde um percentual de 44% é muito bom e um percentual de 56% é bom. Em relação aos motoristas, conclui-se que 100% dos funcionários apresentam um bom desempenho, levando em consideração suas condições ambientais de trabalho. Para os funcionários da empresa terceirizada, percebe-se o desconforto por parte de 25%, considerando suas condições de trabalho no que tange ao ambiente em que desempenham suas atividades, enquanto que 50% dos respondentes atribuem um conceito muito bom e outros 25% consideram bom.

Quanto à estrutura física de seu local de trabalho, considerando as dores que adquirem ao executar suas atividades, percebe-se que 89% dos técnicos responderam que essa relação é boa e 11% se mantiveram neutros para essa questão. Para os motoristas, 50% consideram essa relação muito boa e os outros 50% boa. Porém, para a empresa terceirizada verifica-se a diferença entre as respostas pois, 25% consideram muito bom, 25% bom, 25% se mantiveram neutro e 25% consideram que essa estrutura física é muito ruim.

3.3. Critério 3 – Utilização e desenvolvimento das capacidades

O critério de utilização e desenvolvimento de capacidades do modelo de Walton tem como objetivo investigar os aspectos relacionados ao desempenho profissional: qualidades múltiplas, autonomia, autocontrole relativo e informação sobre o processo total do trabalho. A figura 5 mostra os dados referentes às respostas do questionário quanto a esse critério nas diferentes categorias de trabalho da empresa.

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Figura 6 – Utilização e desenvolvimento das capacidades

Nota-se que para os trabalhadores técnico apresentou-se uma boa utilização e desenvolvimento de suas atividades diárias com 11% muito boa e outros 11% se mantiveram neutros, já em relação aos funcionários técnicos, apontou que um total de 44% dos trabalhadores mostraram-se neutros e somente 11% muito bom, quanto a sua independência e liberdade da forma que preferir e agir no trabalho, expressam-se neutros um total de 67% na pergunta referente a flexibilidade da realização de tarefas diferentes e 22% se mantiveram com conceito bom e houve uma insatisfação de 11% com nota ruim.

Para os motoristas apresentou uma boa satisfação, visto que obtiveram 50% os conceitos muito bom, bom e neutro, entretanto a pergunta relacionada a realização de tarefas diferentes mostrou-se dividida com 50% avaliação boa e 50% muito ruim. A empresa terceirizada, no quesito desenvolver toda a capacidade de suas habilidades e independência e liberdade para realizá-lo da forma que preferir, obteve nota 50% em muito boa, mostrando assim uma boa relação. Contudo a pergunta no que se refere a realizar tarefas diferentes mostra um desconforto, pois obteve conceito 75% neutro e 25 % ruim.

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3.4. Critério 4 – Oportunidade de crescimento e segurança

O critério de oportunidade de crescimento e segurança aborda as características relacionadas ao modelo de QVT estudado. Nessa categoria foram investigados os seguintes aspectos: perspectivas de avanço salarial, segurança no emprego, possibilidade de carreira e crescimento pessoal. Os dados coletados estão organizados no Figura 7 e apresentam as respostas de acordo com cada uma das categorias envolvidas nesse estudo.

Figura 7 – Respostas do critério 4 – Oportunidade de crescimento e segurança

Figura 8 – Oportunidade de crescimento e segurança

Como pode se observar no gráfico da figura 8 em relação ao crescimento e segurança, para os trabalhadores técnicos a maioria se mostrou pessimista em relação a possibilidade de crescimento na empresa com 44% ruim e 11% muito ruim e os demais se mostram neutros com 33% e os com conceito bom foram somente 11%, já para a concepção de avanço salarial, 11% obtiveram conceito muito bom, bom e neutro, dessa forma, concluiu-se que a maioria com somatória de 52% não possui perspectiva de aumento salarial.

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8 Para os motoristas, a concepção de plano de carreira e avanço salarial é diferente, pois apresentam nota 50% e %50 neutro para plano de carreira e para aumento salarial, os trabalhadores têm 100% de expectativa boa. Em relação aos funcionários terceirizados conclui-se que 75% dos funcionários acreditam ter uma muito boa estimativa de crescimento e segurança, já os 25% dos funcionários se mantiveram neutros.

3.5. Critério 5 – Integração social na organização

O critério de integração social na organização proposta por Walton visa analisar ao QVT quanto aos aspectos de: Senso comunitário, igualdade, relacionamento, mobilidade e ausência de preconceitos. Essa seção apresenta, como pode ser observado no Figura 9 as respostas dos funcionários no questionário aplicado e o panorama da empresa nesse quesito.

Figura 9 –Respostas do Critério 5 – Integração social na organização

Após a verificação dos dados obtidos foram feitos cálculos para encontrar o percentual para cada pergunta, para melhor compreensão apresenta-se na figura 10.

Figura 10 – Integração social na organização

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9 Verifica-se ao analisar o gráfico da Figura 10, que 78% dos funcionários avaliam que a integração, quando é exigido em seu trabalho, com as outras pessoas além de seu núcleo de trabalho é boa e 22% avaliam que é muito boa, assim como para o seu relacionamento com seus colegas de trabalho, pelo fato de que suas respostas para esse quesito foram que 44% é assinalaram que é muito bom e 56% avaliam que é bom.

Para a categoria dos motoristas percebe-se que esse relacionamento também é positivo já que, 50% responderam que essa integração é muito boa e 50% acreditam que é boa, da mesma maneira para com seus colegas de trabalho pois os respondentes acreditam que seu relacionamento é muito bom com um percentual de 100%.

Assim como as duas categorias já citadas, conclui-se para os respondentes da empresa terceirizada que essa integração é muito satisfatória pois 75% responderam que essa relação é muito boa e 25% responderam que é boa e para com seus colegas de trabalho essa relação é ainda mais positiva pois 100% dos respondentes acreditam que esse relacionamento é muito bom.

3.6. Critério 6 – Constitucionalismo

A categoria constitucionalismo estuda os aspectos propostos por Walton, sendo que as características envolvidas são: direitos trabalhistas, direitos de proteção ao trabalhador, liberdade de expressão, tratamento imparcial e privacidade pessoal. O quadro na figura 11, exibe os resultados referentes às perguntas desse critério.

Figura 11 – Respostas do Critério 6 – Constitucionalismo

O gráfico da Figura 12, apresenta o percentual para cada pergunta e resposta obtidas com a aplicação do questionário.

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Figura 12 – Constitucionalismo

Quanto à realização de consulta para com os funcionários com relação as mudanças que podem afetar o seu trabalho, 11% dos técnicos responderam que essa consulta é muito boa, 44% avaliam que é boa, 22% mantiveram-se neutros a essa questão, 12% responderam que é ruim e 11% consideram muito ruim, mostrando assim que as opiniões divergem bastante nesse critério. Para os motoristas essa avaliação é 100% boa. No que tange os funcionários da empresa de limpeza terceirizada, 25% dos respondentes acreditam que é boa, porém 50% avaliaram que é ruim e 25% que é muito ruim.

No que tange a capacidade da empresa de resolver problemas sem grandes transtornos para a categoria dos técnicos, apresenta-se que 22% responderam que essa capacidade é muito boa, 56% acreditam que boa e 22% preferirão se manter neutro sobre esse assunto. Os motoristas responderam que essa capacidade é 50% muito boa e 50% é boa.

Em relação ao cuidado que a empresa tem com os dados de seus funcionários, assim como a capacidade da empresa de resolver problemas para os técnicos, é positiva, pois os funcionários dessa categoria responderam que, 33% desse cuidado é muito bom, para 56% é bom e 11% se mantiveram neutros. Na avaliação dos motoristas 50% responderam que é muito bom esse cuidado e 50% se mantiveram neutros sobre essa pergunta.

Com relação aos funcionários da empresa terceirizada as respostas foram que 25% é bom e que a maioria é ruim, pois 50% é ruim e 25% é muito ruim, que esse cuidado para com essa categoria não é muito eficaz.

3.7. Critério 7 - O trabalho e o espaço total de vida

O critério 7 aborda o trabalho e espaço total como proposto pela metodologia de Walton visando identificar os níveis de satisfação dos funcionários em relação aos seguintes aspectos: poucas mudanças geográficas, estabilidade de horários, papel balanceado no trabalho e tempo para

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11 lazer com a família. Os dados coletados foram organizados no Quadro da figura 13 de modo a expor as frequências das respostas obtidas nesse critério.

Figura 13 – Respostas do Critério 7 - Trabalho e espaço total de vida

Figura 14 – O trabalho e o espaço total de vida

No gráfico da figura 14 pode-se observar que em relação à estabilidade dos horários de trabalho, tem-se apenas 22% dos técnicos classificando esse aspecto como regular enquanto que os outros 78% dessa categoria marcaram como bom ou muito bom. As outras duas categorias e colaboradores também avaliam positivamente esse quesito. Já em relação à conciliação da rotina de trabalho com o tempo de lazer com a família, observou-se um cenário divergente de ideias entre os técnicos onde se tem mais de 30% classificando esse quesito como ruim ou pior.

3.8. Critério 8 - Relevância social do trabalho na vida

A categoria referente ao critério de relevância social do trabalho na vida visa medir a QVT quanto ao grau de responsabilidade social, práticas de emprego, imagem da empresa e responsabilidade pelos produtos. As Perguntas e suas respectivas respostas referentes à aplicação do questionário para os funcionários da instituição estão expostos na figura 15.

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Figura 16 – Relevância social do trabalho na vida

No aspecto de relevância social levando em consideração a imagem da empresa e sua responsabilidade social, apenas nas categorias de motoristas houve unanimidade quando a classificação muito boa para esse aspecto. Observa-se ainda uma maioria de 78% dos funcionários da empresa paraíso apresentam-se neutros quanto a isso, esse cenário ocorre porque os funcionários são de uma empresa terceirizada sem muita tradição no mercado. Já entre os técnicos, houve de modo geral uma avaliação positiva quanto a esse aspecto, apesar de 22% terem uma visão ruim da responsabilidade social da empresa estudada.

4. Conclusão

O artigo apresentou como objetivo de averiguar a qualidade de vida dos funcionários da Universidade Federal do Pará, por meio da metodologia desenvolvida por Walton (1973), para isso considerou-se três cargos distintos no estudo, sendo Assistente Administrativo, Serviços Gerais e Motoristas. Através da metodologia de Walton (1973), dividiu-se o questionário em 8 dimensões, assim, nota-se a diferença da perspectiva dos cargos em relação a cada critério. Nos critérios referente a Compensação justa e adequada e a Integração social na organização, obteve-se um resultado satisfatório nos três cargos estudados. Nos itens relativos à Oportunidade de crescimento e segurança e O trabalho e o espaço total de vida, os resultados mostraram que o cargo mais afetado é o dos técnicos obtendo resultas “ruim” e “muito ruim”.

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13 Já no critério condizente com Condições de trabalho, verificou-se que o cargo com maior desconforto é o de serviços gerais. Para as dimensões referente a Relevância social do trabalho na vida e Constitucionalismo as funções de Técnico e Serviços gerais foram as categorias mais insatisfeitas. E no item sobre Utilização e desenvolvimento das capacidades, obteve-se respostas muito ruim e ruim em todos os cargos.

Portanto, nota-se que não há uma total satisfação dos funcionários em relação a qualidade de vida no ambiente de trabalho, principalmente nos cargos de técnico-administrativos e serviços gerais. O estudo aplicado referente a Qualidade de vida no Trabalho (QVT) é de notória importância para buscar melhorias para a organização frisando os pontos negativos da empresa, obtendo um ambiente mais produtivo e harmônico.

REFERÊNCIAS

AKETCH, J. R. et al. O. Effects of quality of work life on job performance: Theoretical perspectives and literature review. Current Research Journal of Social Science, 4(5), 383–388, 2012.

AMORIM, T. G. F. N. Qualidade de vida no Trabalho: preocupação também para servidores públicos? RECADM: Revista Eletrônica de Ciência Administrativa, v. 9, n. 1, p. 35-48, maio/2010.

AQUINO, A. S.; FERNANDES, A. C. P. Qualidade de vida no trabalho. Journal Health Science, 31(1), 53–58, 2013.

DAVIS, K.; WERTHER, B. W. Administração de pessoal e recursos humanos: a qualidade de vida no trabalho. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.

FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: Como medir para melhorar. Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996.

FREITAS, A. L. P. de; SOUZA, R. G. B. de. Um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em universidades públicas. Revista Sistemas & Gestão. Rio de Janeiro: v. 4. n.2. p. 136 – 154. Maio – Agosto. 2009.

HACKMAN, R.; OLDHAM, G. R. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. V. 60, n. 2, 159-170. 1975.

WALTON, R. E. Quality of Working Life: What is it? Sloan Management Review, 15, 1, 1973.

WESTLEY, William A. Problems and Solutions in the Quality of Working Life. Human Relations. 32, 113-123, 1979.