INTERNATIONAL JOURNAL ON WORKING CONDITIONS

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ISSN 2182-9535

Publicação editada pela RICOT (Rede de Investigação sobre Condições de Trabalho) Instituto de Sociologia da Universidade do Porto

Publication edited by RICOT (Working Conditions Research Network) Publicação editada pela RICOT (Rede de Investigação sobre Condições de Trabalho) Instituto de Sociologia da Universidade do Porto

Conflito trabalho-família e engagement no trabalho artístico: um estudo com

Performers

Catarina Teixeira, Cristina Queirós

1 _{Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade do Porto, Porto, Portugal, [email protected];}2 _{Faculdade de}

Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade do Porto, Porto, Portugal, [email protected]

Work-family conflict and engagement in artistic labour: a study with

Performers

Abstract: Art is a working complex context, comprising labor careers especially fluid. Performers, or stage artists, are devalued as professionals exposed to job psychosocial risks, namely work-family interaction or job disengagement. Due the scarcity of studies about these professionals, we aim to know work-family interaction and engagement levels among performers, to identify the association between these variables, and to verify their variation according to socio-demographic and labor characteristics. Data were collected among 104 performers (mean age of 30 years, 58% male), using sociodemographic and professional questions, the Utrecht Work Engagement Scale and the Survey Work Home Interaction NijmeGen. The results showed low levels of work-family interaction and high levels of engagement. Women presented higher values for negative interaction, dedication and vigor, while men presented higher values for positive work-family interaction. No correlations between conflict and engagement were found. The sociodemographic variables predicted negative dimension of work-family interaction, and labor variables predicted the positive dimension. Despite low levels of work-family interaction, results alerted for different experiences between sexes and different influences of individual and labor variables. This can help to better understand work-family conflict phenomenon and performers’ efforts to conciliate these two dimensions of their lives, in a professional occupation with little research.

Keywords: Performers, Work-family interaction, Engagement.

Resumo: A arte é um campo laboral complexo constituído por trajetórias profissionais fluídas. Os

performers, ou artistas de palco, são desvalorizados enquanto profissionais sujeitos aos riscos psicossociais

no trabalho, nomeadamente interação trabalho-família ou falta de motivação (engagement) para o trabalho. Pela escassez de estudos sobre estes profissionais, pretendem-se conhecer os níveis de interação trabalho-família e de engagement em performers, identificar a associação entre estas variáveis e verificar a sua variação em função de características sociodemográficas e laborais. Os dados foram recolhidos junto de 104 performers (idade média de 30 anos, 58% do sexo masculino), utilizando questões sociodemográficas e laborais, a Utrecht Work Engagement Scale e o Survey Work Home Interaction

NijmeGen. Os resultados revelaram nível baixo de interação trabalho-família e nível elevado de engagement. O sexo feminino apresentou valores superiores para a interação negativa, dedicação e vigor,

enquanto o sexo masculino apresentou superiores para a interação família-trabalho positiva. Não existem correlações significativas entre interação trabalho-família e engagement. As varáveis sociodemográficas predizem a dimensão negativa da interação trabalho-família e as laborais a dimensão positiva. Apesar dos baixos níveis de interação entre trabalho e família, os resultados alertam para vivências diferentes entre sexos e para a influência diferente de variáveis individuais e laborais, o que pode ajudar a compreender melhor o fenómeno do conflito trabalho-família e o esforço dos performers para conciliar estas duas dimensões da sua vida, numa profissão ainda pouco investigada.

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Conf lit o t rab al h o -fa míl ia e e ng ag em en t no tra ba lho artí s ti c o: um es tud o c om P erfo rme rs Cata rina Te ix ei ra, Cr is ti na Q u ei rós 1. Introdução

A vida de um artista é comumente associada a diversão, prazer e liberdade, bem como motivação e dedicação à atividade artística escolhida. Contudo, tem múltiplas exigências e dificuldades, como por exemplo a falta de estabilidade e a dificuldade de conciliação da vida profissional com a vida familiar, implicando, por vezes, múltiplos obstáculos ao desenvolvimento de um relacionamento familiar saudável. Apesar de ser um grupo com condições de trabalho diferentes do habitual (ex: horários flexíveis, localização geográfica imprevisível e vencimento inconstante), tal como noutras profissões, estes trabalhadores estão sujeitos a condições de trabalho e riscos psicossociais como cargas de trabalho excessivas, exigências contraditórias, falta de clareza na definição das funções, falta de participação na tomada de decisão, má gestão de mudanças organizacionais, insegurança laboral, comunicação ineficaz, assédio psicológico ou sexual, lesões musculares, etc. (Akel & Duger, 2007; Frank & Muhlen, 2007; Oliveira & Vezza, 2010). Nos últimos anos, a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2013, 2017) tem alertado que os riscos psicossociais decorrem de deficiências na conceção, organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos no trabalhador a nível psicológico, físico e social.

Em Portugal, o número de artistas inscritos na Gestão dos Direitos dos Artistas, Intérpretes ou Executantes (DDA, 2015), cooperativa responsável pela gestão coletiva dos Direitos Conexos ao Direito de Autor dos Artistas, era de 6.093 até 31 de Dezembro de 2015. A difusão crescente de espetáculos artísticos/culturais e uma maior aceitação social da atividade artística como profissão parecem atrair cada vez mais pessoas para esta atividade, constituindo um grupo profissional em crescimento, apesar de idade e sexo terem perspetivas de carreira diferentes (Dean, 2008). Considerando a dedicação que os artistas devotam à sua atividade (que pode ser analisada na perspetiva do conceito de engagement no trabalho), os múltiplos fatores de stress associados a uma profissão deste âmbito e a falta de estudos sobre estes profissionais, revela-se pertinente conhecer os seus níveis de engagement bem como a forma como percecionam a interação entre trabalho e família. Pretende-se alertar futuros trabalhadores da área artística para a dedicação e dificuldade que esta atividade pode exigir, pois apesar da elevada motivação para o processo de produção artística, estão também mais vulneráveis a problemas de saúde mental e mal-estar psicológico (Jesus, Imaginário, Moura, Viseu & Rus, 2014). Apresenta-se seguidamente o enquadramento teórico do tema, iniciando-se com a definição de interação e conflito trabalho-família, para em seguida se abordar o engagement, bem como a relação entre estes constructos, terminando com uma breve caracterização da atividade de performer.

2. Enquadramento teórico

Tradicionalmente, o trabalho e a família foram sendo considerados como esferas da vida que se deviam manter afastadas, pois se o trabalhador não mantivesse o trabalho afastado da família, os problemas familiares iriam influenciar negativamente o seu desempenho no trabalho (Greenglass, 2000). Contudo, o conceito de trabalho e as suas especificidades têm vindo a alterar-se e o trabalho e a família representam papéis dominantes na vida da sociedade contemporânea, existindo preocupação crescente com a gestão de conflitos vivenciados no cumprimento das exigências e responsabilidades dos papéis profissionais e familiares (Greenglass, 2000).

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Conf lit o t rab al h o -fa míl ia e e ng ag em en t no tra ba lho artí s ti c o: um es tud o c om P erfo rme rs Cata rina Te ix ei ra, Cr is ti na Q u ei rós

A visão inicial deste fenómeno defendia uma situação de conflito entre trabalho e família, defendendo a existência de dois tipos de conflito: o trabalho interferindo com a família (CTF) e a interferência da esfera familiar na esfera laboral (CFT). O primeiro ocorreria quando as atividades laborais interferem com as responsabilidades familiares, e o segundo quando as atividades familiares interferem com as situações laborais. Assim, o conflito entre trabalho e família existiria quando as pressões provenientes do papel profissional e do papel familiar são mutuamente incompatíveis, conduzindo a que a participação ativa num dos papéis dificulte a participação no outro, bem como a uma redução da satisfação no trabalho e na vida e da saúde do trabalhador (Greenhaus & Beutell, 1985).

Apesar do conflito trabalho-família sugerir que as responsabilidades que ambas as partes exigem competem por tempo e energia em quantidades limitadas (Greenhaus & Beutell, 1985), outros autores (Marks & Macdermid, 1996; Sieber, 1974) vieram afirmar que o envolvimento em múltiplos papéis na vida proporcionaria oportunidades e recursos que o trabalhador poderia usar para promover o seu crescimento e melhorar o funcionamento noutros domínios. A investigação avançou, então, da noção de conflito entre trabalho e família para uma noção de interação, pois o trabalho pode beneficiar a vida familiar e vice-versa, surgindo três perspetivas: perspetiva negativa, perspetiva positiva e perspetiva integradora (Carlson & Grzymacz, 2008). Estas defendem, respetivamente, que a relação entre estes domínios pode trazer consequências negativas para o indivíduo, trazer consequências positivas, ou esta relação pode ser equilibrada.

A perspetiva negativa é considerada a visão predominante, defendendo que as pessoas possuem uma quantidade reduzida e finita de recursos (e.g. tempo, energia), sendo estes requeridos no desempenho de qualquer papel social. Ora, manter vários papéis diminui a quantidade de recursos disponível, e como tal o trabalhador acaba por experienciar sentimentos de tensão (Idem), surgindo um conflito entre papéis.

Já a perspetiva positiva defende que a relação entre trabalho e família não se traduz em consequências unicamente negativas, trazendo vantagens para o trabalhador. Os recursos não são considerados como limitados em quantidade e o envolvimento em vários papéis é visto como facilitador do aumento da energia disponível. Assim, acumular vários papéis pode ser mais gratificante do que fonte de stress para o indivíduo (Sieber, 1974), e manter o desempenho de vários papéis em simultâneo pode possibilitar mais fontes de autoestima, estimulação e estatuto social. O conceito principal presente nesta perspetiva é o de spillover positivo, defendendo que os estados de humor, competências, valores e comportamentos positivos passam de um papel para outro (Gzrywacz & Marks, 2000).

Por fim, a perspetiva integradora defende o ajustamento e equilíbrio entre trabalho e família, incluindo noções de equidade, ajustamento e desempenho de papel. A equidade consiste na distribuição e investimento de recursos de forma equitativa pelos diferentes papéis que o indivíduo desempenha (Greenhaus, Collins & Shaw, 2003), enquanto o ajustamento defende que o equilíbrio entre trabalho e família proporciona satisfação do indivíduo relativamente à relação entre estes dois domínios. O desempenho de papel defende que o equilíbrio entre trabalho e família resulta do alcançar de expectativas relacionadas com o desempenho em cada um dos papéis. Esta perspetiva remete também para a dimensão social do equilíbrio e não apenas para a dimensão psicológica, centrada no indivíduo (Gryzwacz & Carlson, 2007).

Recentemente, Nilsen e colaboradores (2016) referiram que nas últimas décadas a interação trabalho-família tem vindo a aumentar na perspetiva negativa devido ao número

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de trabalhadores que são também pais. Assim, o balanço entre as duas realidades tem vindo a tornar-se um problema e um conflito para muitos trabalhadores, levando a resultados adversos tanto no trabalho como no seio familiar e potenciando problemas de saúde devido a este acumular de papéis que competem ente si. De facto, a teoria dos papéis afirma que múltiplos papéis levam a stress e tensão psicológica (Montgomery et al., 2003). No entanto, outras teorias tentam explicar os múltiplos papéis, nomeadamente a teoria de Spillover, a teoria da Compensação e a teoria de Segmentação. De acordo com a teoria de Spillover (Staines, 1980), as barreiras entre o trabalho e a família são permeáveis, e a experiência de um domínio influencia as atitudes, comportamentos, valores e competências no outro domínio. Em contraste, a teoria de Compensação (Staines, 1980; Zedeck, 1992) defende uma relação inversa entre o trabalho e a família, na qual as experiências entre as duas esferas são incompatíveis, e os défices experienciados num domínio são compensados com atividades no outro (ex: trabalhadores insatisfeitos com a sua vida familiar tendem a exercer atividades laborais que lhes causam maior satisfação). Opondo-se a estas teorias, a teoria de Segmentação (Lambert, 1990; Zedeck, 1992) assume que não existe nenhuma relação entre o trabalho e a família, e os dois domínios são completamente independentes um do outro, pois servem propósitos diferentes na vida dos indivíduos (esfera familiar serve necessidades afetivas, enquanto a esfera laboral serve necessidades instrumentais).

Nos últimos anos o crescente interesse da investigação na conciliação entre a vida profissional e familiar parece resultar das consequências negativas da dificuldade em conciliar as duas dimensões (Pereira et al., 2014). Vários estudos (Mcnall et al., 2010; Rantanen et al., 2013) referem que quando existe uma relação conflituosa entre os dois domínios esta traduz-se numa insatisfação com a vida em geral e com a vida familiar, numa redução do bem-estar psicológico, e num aumento de problemas de saúde mental como depressão, burnout ou abuso de substâncias. Contudo, quando existe uma interação positiva entre o trabalho e a família, esta pode estar associada a eficácia profissional, satisfação profissional e familiar, maior bem-estar e mais motivação ou engagement nas tarefas.

Nos últimos anos, por oposição ao conceito de burnout como resposta aos stressores crónicos no trabalho surgiu o conceito de engagement no trabalho, podendo ser considerado o padrão oposto da exaustão emocional, cinismo e falta de eficácia profissional (Maslach et al., 2001). Ou seja, o burnout seria uma erosão do engagement, na medida em que “energia vira exaustão, envolvimento vira cinismo, e eficácia vira ineficácia” (Maslach & Leiter, 1997, p.24). Assim, por oposição aos trabalhadores que sofrem de burnout, os trabalhadores com índices elevados de engagement teriam energia que os motivaria para o trabalho, sentindo-se capazes de lidar com qualquer exigência da tarefa profissional (Schaufeli, 2017).

Segundo Schaufeli e colaboradores (2002), o engagement no trabalho pode ser definido como um estado de espírito persistente, de tipo afetivo-cognitivo e que não é focado num objeto, evento ou indivíduo mas mais relacionado com a atividade profissional em geral, sendo caracterizado por três dimensões: vigor, dedicação e absorção. O vigor é caracterizado por altos níveis de energia e resiliência mental enquanto se trabalha, vontade de investir no trabalho e persistência. A dedicação implica o envolvimento no trabalho, experienciando o sentimento de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio. A absorção é caracterizada por uma grande concentração e envolvimento no trabalho, o que faz o tempo passar rapidamente e dificulta o desligar do indivíduo em

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relação ao seu trabalho, sentindo-se motivado para continuar pelo prazer que a atividade profissional lhe possibilita.

É de notar que por vezes o conceito de engagement pode ser confundido com o conceito de workaholism, pela dedicação e tempo despendido na atividade laboral. No entanto, no workaholism existe uma compulsão para com o trabalho que pode ser uma fuga a outros problemas do trabalhador, enquanto os indivíduos com altos níveis de engagement trabalham devido a um sentimento estimulante, significativo e absorvente (Bakker, Albrecht & Leiter, 2011). Assim, o engagement parece ser “um estado de espírito relativamente duradouro que se deve ao investimento de energias pessoais numa experiência ou desempenho laboral” (Christian et al., 2011, p.25).

Para além da sua importância para o bem-estar do trabalhador, o engagement é importante para as organizações, pois trabalhadores com altos níveis de engagement estão mais dedicados para com o seu trabalho e para com a organização, e mais dispostos a ajudar os seus colegas quando necessário (Organ & Paine, 1999). Neste sentido, Schaufeli, Leiter e Maslach (2009) sugerem que as organizações devem, para além de tentar manter uma força de trabalho livre de sintomas de burnout, investir numa força de trabalho com elevados níveis de engagement, pois necessitam de trabalhadores altamente motivados, dedicados, envolvidos e dispostos a ajudar a organização a atingir os seus objetivos. Assim, devem prevenir o burnout mas também focar-se na promoção do engagement dos seus trabalhadores.

De acordo com a Teoria das Exigências-Recursos no Trabalho (Bakker & Demerouti, 2014) o grau de energia dos colaboradores de uma organização, o seu entusiasmo para com as suas tarefas e os seus níveis de engagement, são afetados pelo ambiente organizacional. Com base nesta teoria, Breevaart e Bakker (2017) estudaram a relação entre os comportamentos de líderes transformacionais e os níveis de engagement num grupo de 271 professores, concluindo que as exigências diárias da vida de um professor (ex: quantidade de trabalho, exigências cognitivas) apresentavam uma correlação positiva com o engagement nos dias em que a liderança transformacional era dominante. Como a liderança transformacional implica um ambiente organizacional que facilita o desenvolvimento pessoal e atende às necessidades dos trabalhadores, os elevados valores de engagement nos dias em que a liderança era deste tipo, podem ser explicados pelo facto de que trabalhadores sob a supervisão de um líder transformacional apresentam maior motivação e satisfação com o trabalho.

Num estudo sobre as condições ambientais do mundo empresarial e desportivo no Brasil, Sousa e Gomes (2009) investigaram como os gestores de empresas podem criar um ambiente semelhante ao ambiente vivido entre desportistas, de forma a aumentar o nível de engagement dos seus funcionários. Selecionaram a Teoria das Expectativas elaborada por Vroom (1964) para comparar estes dois mundos, pois considera que a motivação depende da perceção do indivíduo. Segundo os autores é possível aplicar esta abordagem do trabalho a artistas pois os processos que ocorrem em atletas são semelhantes aos dos músicos, bailarinos, atores, ou performers, uma vez que o seu trabalho exige prática contínua para alcançar um elevado desempenho.

Contudo, a prática contínua de qualquer atividade pode colidir com a esfera familiar. Ora, a crescente atenção dada à interação trabalho-família tem alertado para as suas consequências negativas, nomeadamente conflito, o qual estaria associado a baixos níveis de satisfação laboral (Allen et al., 2000; Lu et al., 2017), falta de compromisso organizacional (Lyness & Thompson, 1997), absentismo (Gignac, Kelloway & Gottlieb,

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1996), turnover (Netemeyer, Boles & Mc Murrian, 1996; Greenhaus, Collins, Singh & Parasuraman, 1997; Lu et al, 2017) e burnout ou solidão no trabalho (Boles, Johnston & Hair, 1997; Nilsen, Skipstein & Demerouti, 2016; Richardsen, Burke & Mikkelsen, 1999).

Com o recente foco da Psicologia Positiva (Seligman & Csikszenthmihalyi, 2000) nas potencialidades e forças do ser humano, começou a valorizar-se o estudo de variáveis positivas, como o engagement, em detrimento de negativas como o stress ou burnout. Passou então a privilegiar-se a relação destas variáveis positivas com outras de cariz negativo como é o caso da componente negativa (conflito) da relação trabalho-família, no sentido de encontrar fatores protetores de mal-estar psicológico do trabalhador. Como o engagement representa a “elevada ligação emocional e intelectual que um colaborador apresenta para com o seu trabalho, organização, gerente, ou colegas que, influencia o mesmo a aplicar esforço extra no seu trabalho” (Gibbons, 2006, p.5), a literatura sugere que trabalhadores com elevado nível de engagement apresentam menos stress e maior satisfação com a sua vida pessoal, apesar do maior envolvimento com o trabalho fora do horário laboral. Por exemplo, Siu e colaboradores (2010) estudaram 786 trabalhadores chineses, concluindo que o engagement no trabalho está positivamente relacionado com o enriquecimento do trabalho pela família e vice-versa. Clark e colaboradores (2014) analisaram em 340 trabalhadores os mecanismos através dos quais o workaholism e o engagement têm impacto no conflito e no enriquecimento trabalho-família, observando que o engagement está positivamente relacionado com o enriquecimento do trabalho para com a família e vice-versa. Assim, o engagement parece ter um efeito positivo mas indireto na relação trabalho-família através da autoconfiança no trabalho, e um efeito positivo indireto na relação família-trabalho através da jovialidade em casa. Estes resultados suportam a ideia de que trabalhadores com níveis elevados de engagement sentem-se mais competentes no trabalho usando os recursos pessoais para o cumprimento das suas tarefas e experienciam emoções positivas, particularmente jovialidade, em contexto familiar (Kanfer, 1990; Rich, LePine & Crawford, 2010). Os resultados do estudo evidenciaram ainda uma relação negativa indireta entre o engagement e o conflito trabalho-família, sugerindo que o engagement pode diminuir o conflito entre estas duas esferas da vida do trabalhador.

Apesar das evidências de que o conflito entre trabalho e família está associado ao burnout (Kleiner & Wallace, 2017; Lily & Aharon, 2016; Yang et al., 2017) alguns estudos demonstram que está negativamente relacionado com o engagement. Por exemplo, Montegomery e colaboradores (2003) investigaram 127 diretores de jornais tendo verificado que as exigências familiares e laborais originam burnout e diminuem o engagement, enquanto os recursos fornecidos pelos dois domínios aumentam o engagement e diminuem o burnout. Verificaram ainda que o conflito trabalho-família está inversamente relacionado com o vigor, medeia os efeitos das exigências emocionais relacionadas com o trabalho na exaustão e no cinismo, e está relacionado com atitudes negativas e sentimentos que afetam o funcionamento normal do indivíduo. Assim, à medida que o conflito diminui, a satisfação individual com a vida aumenta e os trabalhadores apresentam mais energia para investir neles próprios e no seu trabalho, aumentando os seus níveis de engagement e atitudes positivas que lhes permitem aceitar novos desafios que possibilitam o crescimento do indivíduo (Bakker & Leiter, 2010). Estas atitudes positivas experienciadas no trabalho traduzem-se em atitudes positivas noutros domínios, nomeadamente familiar, e vários estudos referem que trabalhadores com

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elevados níveis de engagement apresentam melhor desempenho e melhor bem-estar pessoal e social (Schaufeli et al., 2008; Shimazu & Schaufeli, 2009).

Embora não existam estudos que relacionem engagement e interação trabalho-família em performers, existem estudos sobre a relação destas duas variáveis noutras amostras. Assim, Pereira e colaboradores (2014) estudaram 307 enfermeiros, verificando que estes reportavam maior interação trabalho-família negativa e esta se correlacionava com o burnout, permitindo concluir que se o engagement é oposto do burnout, o conflito trabalho-família pode resultar da exigência e quantidade de tempo despendido na realização das tarefas de trabalho. Ora, dado que os performers passam grandes quantidades de tempo fora de casa, poderão apresentar maior investimento e engagement na profissão e maiores níveis de conflito trabalho-família. Num outro estudo, Gramacho (2012) analisou o conflito trabalho-família, burnout e engagement numa amostra constituída por profissionais que trabalhavam até 40 horas por semana (grupo A) e por profissionais que trabalhavam mais de 40 horas por semana e mantinham duas atividades profissionais em simultâneo (grupo B). Os resultados demonstraram que o conflito trabalho-família estava correlacionado positivamente com o burnout e negativamente com o engagement, e que o grupo B apresenta níveis superiores de engagement e de conflito trabalho-família em relação ao grupo A. Os resultados deste estudo confirmaram que as horas de trabalho são um dos fatores que leva ao aumento do conflito trabalho-família, tal como demonstrado noutras investigações (Allen et al., 2000; Brauchli, Bauer & Hämmig 2011; Carlson & Frone, 2003; Chambel, 2014; Gutek, Searle & Klepa 1991; Major, Klein & Ehrhart 2002; Montgomery et al., 2003).

Para melhor entendermos o grupo de profissionais investigado neste estudo, performers, importa referir que Pavis (1999, p. 284) define performer como:

“termo inglês usado para marcar a diferença em relação à palavra ator, considerada muito limitada ao intérprete do teatro falado. O performer, ao contrário, é também cantor, bailarino, mímico, em suma, tudo o que o artista, ocidental ou oriental, é capaz de realizar (to perform) num palco de espetáculo. O performer realiza sempre uma façanha (uma performance) vocal, gestual ou instrumental, por oposição à interpretação e à representação mimética do papel pelo ator. Num sentido mais específico, o performer é aquele que fala e age em seu próprio nome (enquanto artista e pessoa) e como tal se dirige ao público, ao passo que o ator representa sua personagem e finge não saber que é apenas um ator de teatro. O performer realiza uma encenação de seu próprio eu, o ator faz o papel de outro”.

Apesar deste autor fazer a distinção entre performer e ator, neste estudo segue-se a definição mais geral do conceito de performer do Dicionário Priberam, considerando-o como um artista que realiza uma performance, ou seja, incluindo como performers músicos, atores, comediantes e bailarinos.

Do ponto de vista laboral, a cultura e a arte são campos laborais complexos, constituídos por hierarquias e trajetórias profissionais especialmente fluidas e nos quais é frequente a coexistência de atividades de trabalho de criação e de aprendizagem (Menger, 1999; Conde & Pinheiro, 2000). Do ponto de vista laboral, Menger (1999) constatou, a partir de uma análise intensiva de estudos empíricos sobre a profissão artística, o predomínio de modalidades flexíveis e precárias de trabalho, com carreiras a funcionar de forma peculiar, nomeadamente os artistas assumirem com frequência o papel de empresários de si mesmos, os percursos e as oportunidades estarem longe de ser lineares ou previsíveis e a educação formal nem sempre ser determinante. Greffe

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(2002) realçou a intermitência no trabalho artístico sublinhando a noção do artista “quase-firma”, isto é, um artista que cada vez mais necessita de novas competências para acrescentar valor ao seu percurso, ideia reforçada por Segnini (2013), ao referir que o desenvolvimento e crescimento da indústria artística durante o século XX possibilitou a expansão da arte sob a forma de mercadoria, provocando mudanças no trabalho artístico.

O processo de desprofissionalização do artista passou, segundo Heinich (1993, p.208), “da estandardização à singularização, da tradição à inovação, da profissão à vocação”, tornando a inverter-se, já que as condições objetivas do seu exercício têm vindo a sofrer transformações conducentes à sua re-profissionalização e exigindo uma reflexão sobre a definição de artista devido às condições em que exerce a sua atividade. De acordo com Bloom (1985) e com Csikszentmihalyi e colaboradores (1997), na prática desportiva as condições ambientais, o suporte familiar, a motivação do indivíduo e a pré-disposição para a prática são fatores fundamentais para o desenvolvimento do talento. Apesar destes autores se referirem a atletas, podem-se transpor estes fatores para performers, pois para que sejam bem-sucedidos não é apenas necessário possuir uma predisposição natural para a arte, mas implica também a existência de condições ambientais, familiares e motivacionais favoráveis para não se sentirem insatisfeitos (Park, Heesun & Hyun-Jung, 2017).

Existem poucos estudos sobre performers, mas Ferro e colaboradores (2016) comparam três grupos (artistas de origem portuguesa, intracomunitária e extracomunitária) em função das suas características sociodemográficas e situações profissionais, concluindo que o grupo dos artistas profissionais provenientes de países terceiros é composto desproporcionalmente por homens, embora com uma ligeira atenuação de 2001 para 2011. Os dados indicam, ainda, que entre 2001 e 2011 se acentuou a tendência de concentração dos profissionais das artes e da cultura na zona de Lisboa (em 2001 as principais zonas de residência dos artistas eram Lisboa e o Norte, numa distribuição equitativa), com artistas provenientes da união europeia ou de países terceiros a apresentarem uma grande concentração geográfica em Lisboa. Observaram, também, que, seguindo a tendência geral de aumento do desemprego em Portugal, verificou-se o aumento da taxa de desemprego entre os profissionais das artes e cultura neste intervalo de 10 anos, sendo de realçar que a taxa de desemprego dos artistas de origem portuguesa era superior à dos profissionais oriundos dos países terceiros.

Não tendo encontrado estudos sobre engagement e conflito trabalho-família em performers, pretendem-se conhecer os níveis de interação trabalho-família e de engagement em performers, identificar a associação entre estas variáveis e verificar a sua variação em função de características sociodemográficas e laborais destes profissionais.

3. Método

3.1. Participantes

A amostra foi composta por 104 performers com idades compreendidas entre os 17 e os 71 anos (M=30,7 anos e DP= 9,03), sendo 58% do género masculino e 42% do sexo feminino. Relativamente ao estado civil, 44% são casados ou vivem em união de facto, enquanto 56% são solteiros, divorciados ou viúvos, verificando-se que 74% não têm filhos. Dos inquiridos com filhos, 56% tem um filho, 30% tem dois e os restantes 3 ou 4 filos, situando-se a idade destes predominantemente entre 1 mês e 12 anos. Relativamente ao agregado familiar, 29% vive com companheiro, 18% vive com

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companheiro e filhos, enquanto 16% vive com os pais e 11% vive com pais e irmãos. No que respeita à área de residência a maioria (71%) dos participantes reside no Norte.

Relativamente às habilitações académicas, 62% apresenta formação superior (55% apresenta Licenciatura e 7% apresenta Mestrado ou Doutoramento) e 61% possui formação artística. Nesta formação artística predomina o Curso de Representação (10%) e a Licenciatura em Teatro (6%), seguidas de formações técnicas variadas e com frequências menores por cada caso. Encontraram-se ainda 20% dos participantes com formação na área musical e 17% com formação em dança, a maioria dos quais tem formação em Ballet clássico e contemporâneo.

Relativamente à experiência na área artística que desenvolvem, 54% dos inquiridos apresentam mais de 10 anos de experiência e 68% exercem pelo menos mais uma atividade profissional para além da atividade artística, tendo 36% empregos ligados à área artística (ex: professor de música ou de teatro, produção musical) e 10% trabalhos ligados à restauração e área comercial. Por fim, relativamente à área ou áreas artísticas, a maioria afirma ser músico enquanto primeira e segunda opção de atuação. Assim, de um total de 104 participantes foram inquiridos 42 músicos, 23 atores, 19 comediantes e 20 bailarinos.

3.2. Instrumentos

Utilizou-se um questionário de auto preenchimento com perguntas fechadas e de caráter anónimo e confidencial, composto por três grandes grupos, mas simples e rápido de preencher, motivando a participação. O Grupo I corresponde ao Survey Work Home Interaction NijmeGen (SWING, de Guerts et al., 2005; adaptado por Pereira et al., 2014) e mede a interação entre o trabalho e a família em ambas as direções (trabalho-família e família-trabalho) e valências (positiva e negativa), tendo 4 dimensões organizadas em 22 itens avaliados numa escala de Likert de 4 pontos que variam entre 0 (Nunca) e 3 (Sempre). Note-se que a valência negativa traduz o conflito entre trabalho e família, seja na direção do trabalho para família, seja na direção inversa. Já a valência positiva expressa nas duas direções a influência positiva e o enriquecimento que um papel tem no outro. O Grupo II corresponde à Utrecht Work Engagement Scale (UWES, Schaufeli & Bakker, 2003; adaptado por Marques-Pinto & Picado 2011) e avalia o engagement nas três dimensões: vigor, dedicação e absorção. Tem 17 itens avaliados numa escala de Likert de 7 pontos (0 para Nunca e 6 para Sempre).

Relativamente às propriedades psicométricas destes dois instrumentos na amostra inquirida, encontraram-se (Tabela 1) Alfas de Cronbach adequados (Field, 2009) pois aproximam-se do 0.8 recomendando e os mais baixos situam-se acima do 0.6 aceitável. A dimensão com fidelidade menor é a interação família-trabalho negativa (0,603) e a com fidelidade maior é a interação trabalho-família negativa (0,882). Para o engagement os valores variam entre 0.733 (absorção) e 0.858 (dedicação).

O Grupo III incluiu 13 questões relativas a características sociodemográficas e laborais, nomeadamente idade, sexo, estado civil, existência de filhos e respetivas idades, região onde reside, habilitações literárias, principal categoria profissional, anos de experiência na atividade, exercício de outro tipo de atividade, número de dias que pernoita fora da sua residência e quantos espetáculos com/sem cachet realiza por ano.

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Conf lit o t rab al h o -fa míl ia e e ng ag em en t no tra ba lho artí s ti c o: um es tud o c om P erfo rme rs Cata rina Te ix ei ra, Cr is ti na Q u ei rós 3.3. Procedimento

Pela especificidade da amostra, esta foi conveniência, obtida com auxílio de um contacto no meio artístico do Norte, que forneceu os restantes contactos de participantes pelo método de bola de neve, sendo distribuídos os questionários em versão impressa no início de 2017. O instrumento foi administrado de forma individual, após informação sobre o consentimento, em autopreenchimento e com duração aproximada de 4 minutos. Tendo atingido os 104 participantes no espaço de dois meses e dado não surgirem contactos novos, a recolha de dados foi dada como terminada.

Os dados foram processados no programa estatístico SPSS versão 24 (Statistical Package for the Social Sciences), recorrendo às análises descritivas, Teste t de Student para amostras independentes, Coeficiente Correlação R de Pearson e Regressão modelo Enter e modelo Stepwise.

4. Resultados

Através da análise descritiva das dimensões da escala SWING e da escala UWES (Tabela 1) verificou-se que a média de interação trabalho-família positiva e negativa, bem como da interação família-trabalho positiva e negativa é baixa, predominando a interação trabalho-família negativa, seguida da família-trabalho positiva, trabalho-família positiva e por fim família-trabalho negativa. Já a média do engagement é elevada nas suas três dimensões, predominando a dedicação, seguida do vigor e absorção.

Tabela 1. Análise psicométrica e estatística descritiva das dimensões das escalas SWING e UWES

Dimensões Alfa Cronbach Mínimo Máximo Média Desvio Padrão

Trabalho-Família negativa (0-3) 0,882 ,00 3,00 1,26 ,60 Família-Trabalho negativa 0,603 ,00 2,00 0,93 ,42 Trabalho-Família positiva 0.841 ,00 3,00 1,01 ,71 Família-Trabalho positiva 0.855 ,00 3,00 1,22 ,80 Vigor (0-6) 0,793 3,00 6,00 5,16 ,68 Dedicação 0,858 3,00 6,00 5,40 ,69 Absorção 0.733 2,20 6,00 5,14 ,77

No que se refere á análise de correlações (Tabela 2), a variável idade apresenta uma correlação fraca negativa com as dimensões dedicação e absorção do engagement, e ainda uma correlação negativa fraca com o número de dias que pernoita fora de casa e com a interação família-trabalho negativa, significando que à medida que a idade aumenta, diminuem os dias que pernoitam fora de casa, a interação família-trabalho negativa e o engagement. Contudo, com o avançar da idade aumenta o número de espetáculos com cachet. Observa-se, também, que à medida que os dias de pernoita fora de casa aumentam, aumenta a interação positiva entre trabalho e família e vice-versa. O aumento de trabalhos com cachet está negativamente correlacionado com a interação trabalho-família positiva. Verificou-se ainda que à medida que a interação trabalho-família aumenta, aumenta o vigor e absorção. Contudo, as correlações entre as dimensões da escala SWING e UWES são fracas, sugerindo que não existe ou é fraca a influência da interação positiva e negativa do trabalho na família e vice-versa na dedicação, vigor e absorção no trabalho.

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Tabela 2. Correlações entre idade, dias fora, trabalho com/sem cachet, SWING e UWES

Dimensões Idade Nº de dias fora Nº de espetáculos com cachet Nº de espetáculos sem cachet Trab-Fam Negativo Fam-Trab Negativo Trab-Fam Positivo Fam-Trab Positivo Nº de dias fora -,268**

Nº espetáculos com cachet ,196* ,100 Nº espetáculos sem cachet ,000 ,115

Trabalho-Família Negativa -,172 -,050 -,020 ,083 Família-Trabalho Negativa -,307** ,019 -,067 ,010 Trabalho-Família Positiva -,045 ,240* -,216* -,073 Família-Trabalho Positiva -,093 ,206* -,167 -,108 Vigor -,154 ,132 -,052 ,072 ,231* -,015 ,031 -,079 Dedicação -,260** ,029 ,011 -,003 ,073 -,043 -,065 -,086 Absorção -,228* ,121 -,152 ,051 ,278** ,066 ,006 -,052 * p<0,050 ** p<0,010

As análises comparativas em função de variáveis sociodemográficas e laborais revelaram poucas diferenças significativas. No que se refere à variável Sexo (Tabela 3) existem diferenças significativas para as dimensões interação trabalho-família negativa, família-trabalho negativa, trabalho-família positiva, dedicação e vigor, apresentando o sexo feminino valores ligeiramente superiores exceto para a interação trabalho-família positiva. Relativamente ao engagement, apresenta ainda o sexo feminino maior dedicação e absorção.

Tabela 3. Comparação de médias em função do sexo

Dimensões Masculino N = 60 Feminino N = 44 t-Student Sig Trabalho-Família Negativo (0-3) 1,079 1,518 -3,972 ,000** Família-Trabalho Negativo ,843 1,055 -2,462 ,016* Trabalho-Família Positivo 1,144 ,835 2,224 ,028* Família-Trabalho Positivo 1,323 1,073 1,590 ,115 Vigor (0-6) 5,049 5,308 -1,936 ,056 Dedicação 5,250 5,623 -3,067 ,003** Absorção 4,982 5,348 -2,580 ,011* * p<0,050 ** p<0,010 *** p<0,001

Relativamente às variáveis Ter Filhos, Ter Formação na Área e Ter outra Atividade Profissional, não apresentam diferenças significativas para nenhuma das dimensões do engagement e da interação trabalho-família, enquanto no Estado Civil (Tabela 4) indivíduos casados ou em união de facto apresentam níveis mais baixos de engagement em todas as suas dimensões, do que indivíduos solteiros, divorciados ou viúvos.

Tabela 4. Comparação de médias em função do estado cívil

Dimensões Casado ou União de facto N = 46 Solteiro, divorciado ou viúvo N = 58 t-Student Sig Trabalho-Família Negativo (0-3) 1,252 1,274 -,189 ,850 Família-Trabalho Negativo ,896 ,962 -,806 ,422 Trabalho-Família Positivo 1,014 1,013 ,011 ,991 Família-Trabalho Positivo 1,168 1,255 -,549 ,584 Vigor (0-6) 4,989 5,293 -2,300 ,023* Dedicação 5,196 5,576 -2,904 ,005** Absorção 4,912 5,316 -2,727 ,008** * p<0,050 ** p<0,010 *** p<0,001

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Foi efetuada uma Regressão múltipla usando o método Enter (Field, 2009) para testar o valor preditivo das variáveis sociodemográficas e profissionais e do engagement na interação trabalho-família (Tabela 5). No primeiro bloco foram incluídas as variáveis sociodemográficas, no segundo as profissionais, e no terceiro as três dimensões do engagement. Os resultados revelam que para a interação de natureza negativa os preditores são sociodemográficos, enquanto para a interação de natureza positiva os preditores significativos são de tipo profissional. Assim, para a interação trabalho-família negativa os três blocos de preditores explicam quase 37%, dos quais 26% são características sociodemográficas, enquanto para a interação família-trabalho negativa os valores são, respetivamente, 23% e 16%, para a interação trabalho-família positiva são 20% e 18%, e para a interação família-trabalho positiva são 27% e 14%.

Tabela 5. Regressão Múltipla (método Enter) das variáveis sociodemográficas e profissionais e do

Engagement como preditores da interação trabalho-família

Variável dependente Preditor R2 _R2_change _F _p

Trabalho-Família Negativa Sociodemográficas ,257 ,257 4,067 ,000*** Profissionais ,312 ,054 ,982 ,449 Engagement ,369 ,057 2,549 ,061 Família-Trabalho Negativa Sociodemográficas ,162 ,162 2,263 ,029* Profissionais ,206 ,044 ,695 ,676 Engagement ,231 ,025 ,914 ,438 Trabalho-Família Positiva Sociodemográficas ,107 ,107 1,409 ,203 Profissionais ,286 ,179 3,119 ,006** Engagement ,293 ,006 ,255 ,858 Família-Trabalho Positiva Sociodemográficas ,116 ,116 1,538 ,155 Profissionais ,254 ,138 2,298 ,034* Engagement ,266 ,012 ,471 ,703 * p<0,050 ** p<0,010 *** p<0,001

Efetuou-se também, uma análise de Regressão linear simples, pelo método stepwise, no sentido de verificar quais os itens que especificamente contribuem para esta influência na interação trabalho-família. Para as características sociodemográficas utilizou-se sexo, idade, existência de filhos, número e idade de filhos, estado civil, região e habilitações, e para as profissionais considerou-se formação na área, anos de experiencia, ter outra atividade, dias de pernoita fora da residência e número de espetáculos com e sem cachet. A regressão revelou (Tabela 6) que, para a interação trabalho-família negativa constituem preditores significativos o sexo com 13% (influencia o facto de ser do sexo feminino), as habilitações (quanto mais baixas) com 5% e a região (sobretudo Norte ou outras fora de Lisboa) com 4%. Para a interação família-trabalho negativa são preditores a idade (mais novos) com 9%, o sexo (masculino) com 5% e a não existência de filhos com cerca de 4%. No que se refere à interação trabalho-família positiva, mais dias de pernoita fora explicam quase 6%, o mesmo acontecendo com menor número de espetáculos com cachet. Quanto à interação família-trabalho positiva apenas explicam 4% mais dias de pernoita fora.

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Tabela 6. Regressão Múltipla (método stepwise) das variáveis sociodemográficas e profissionais e do

Engagement como preditores da interação trabalho-família

Variável dependente Preditor R2 _R2_change _β _F _p

Trabalho-Família Negativo Sexo ,134 ,134 ,362 15,773 ,000*** Habilitações ,184 ,050 -,226 6,224 ,014* Região ,227 ,042 -,206 5,481 ,021* Família-Trabalho Negativo Idade ,094 ,094 -,014 10,636 ,002** Sexo ,046 ,046 -,364 4,945 ,028* Tem filhos ,083 ,037 -,316 4,020 ,048*

Trabalho-Família Positivo Dias fora ,057 ,057 ,003 6,160 ,015*

Com cachet ,116 ,058 -,004 6,601 ,012*

Família-Trabalho Positivo Dias fora ,042 ,042 ,003 4,476 ,037*

* p<0,050 ** p<0,010 *** p<0,001

5. Discussão e Conclusão

Os dados revelaram a existência de baixa interação entre trabalho e família quer nas duas direções (do trabalho para a família e vice-versa) quer nas duas valências (positiva ou negativa) e de elevado engagement nas suas três dimensões. Sendo este um estado de saúde mental positivo e de bem-estar, os profissionais com elevados níveis de engagement possuem um elevado sentido de energia e eficácia, e também boa capacidade de lidar com as exigências do trabalho, adaptando-se rapidamente a novas situações (Lisbona, Francisco & Francisco, 2009). Também apresentam capacidade de coping além do comum, adotando técnicas para lidar com adversidades laborais e as frustrações comuns do mundo do trabalho (Bakker, Albrecht & Leiter, 2011). Estas características aplicam-se aos performers, e perante a ausência de estudos sobre este grupo profissional, inquiriram-se informalmente alguns destes artistas sobre estes resultados, percebendo que sendo uma profissão que potencia o lado divertido e criativo dos indivíduos, motiva-os a exercer a atividade com vontade de melhorar e aproveitar o seu potencial ao máximo. Além disso, existem baixos valores de conflito entre trabalho e família devido aos sentimentos positivos potenciados pelo trabalho artístico e ao prazer que retiram da sua relação com o público e com outros artistas (Simmonds & Southcott, 2012). Assim, cada regresso após um espetáculo é sentido como positivo, bem como cada ausência da família para um espetáculo, motivando para o investimento na carreira mas possibilitando partilhar com a família os sucessos obtidos.

Em relação às quatro dimensões da interação entre trabalho e família apresentarem valores semelhantes, estes resultados podem ser explicados pelas influências negativas e positivas, respetivamente, que o trabalho exerce na família e vice-versa, tal como sugerem os estudos de Sieber (1974) e de Marks e Macdermid (1996), que afirmam que o envolvimento em múltiplos papéis cria oportunidades de crescimento noutros domínios. Assim, confirma-se a influência positiva do trabalho na família e vice-versa, sabendo, no entanto, que o foco na literatura está direcionado para existência de conflito entre as duas partes. Existindo três perspetivas que sugerem que a relação entre os dois domínios pode ser negativa, positiva ou equilibrada (Carlson & Grzymacz, 2008), neste estudo observou-se que, pelo facto dos valores de interação positiva e negativa percebidos pelos inquiridos serem baixos, sugerem a perspetiva integradora pois esta remete para a noção de equilíbrio, bem como para a ideia de que existe equidade no investimento e distribuição de recursos pelas duas dimensões (Greenhaus et al., 2003).

No que se refere á associação entre as variáveis engagement e interação trabalho-família, encontraram-se poucas correlações significativas, sugerindo que uma não

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influencia a outra, existindo ainda uma correlação positiva fraca que revela que à medida que a interação trabalho-família negativo aumenta, aumenta o vigor e absorção, sugerindo um desligar da família e um investir no trabalho. Estes resultados não são coerentes com a literatura, que afirma que o conflito trabalho-família leva ao aumento dos níveis de burnout e, consequentemente à diminuição de níveis de engagement (Montegomery et al., 2003). Contudo, Gibbons (2006) afirma que indivíduos que demostrem elevados níveis de engagement tendem a apresentar menos stress e a estar mais satisfeitos com a sua vida pessoal, enquanto Babic e colaboradores (2017) referem que a existência de recursos individuais ou da profissão podem promover o engagement e bem-estar pessoal, fazendo o trabalhador minimizar os fatores de stress no trabalho.

No que se refere á influência de variáveis sociodemográficas e profissionais, o facto da variável “Ter outra atividade profissional” não apresentar diferenças significativas em nenhuma das dimensões da interação trabalho-família e do engagement, refuta o afirmado por Gramacho (2012) de que as horas de trabalho são um dos fatores que leva ao aumento do conflito trabalho-família. Apesar de não nos ser indicado pelos participantes o número de horas despendido nas suas atividades laborais, sabemos que por apresentarem outra atividade profissional além da atividade artística, estes dispõem de uma carga horária laboral superior ao habitual (40 horas semanais). Assim, este resultado pode ser explicado, mais uma vez, pelo que foi afirmado por diversos artistas aquando do contacto pessoal, realçando estes que passar mais tempo fora de casa acentua sentimentos de saudade que se sobrepõem a sentimentos de frustração e cansaço potenciados pelo trabalho. Também o facto de exercerem uma atividade que os motiva e faz sentir ativos faz com que essa frustração e cansaço, que pode ser potenciado por um trabalho dito “comum”, sejam atenuados.

No que se refere á análise comparativa em função do sexo, a literatura sugere que o sexo feminino e o sexo masculino experienciam as exigências do trabalho e da família de forma diferente, apresentando as mulheres maior facilidade em lidar com exigências familiares do que exigências laborais e acontecendo o inverso para os homens (Peeters et al., 2005). Contudo, no caso dos performers observou-se que o sexo feminino apresenta valores ligeiramente superiores para a interação trabalho-família negativa e positiva, para a interação família-trabalho negativa e para a dedicação e vigor. Já o sexo masculino apresenta um valor mais elevado na interação família-trabalho positiva, o que é coerente com a teoria dos papéis (Barnett, 1998, cit. in Kinnunen et al., 2006), que sugere que a participação em vários papéis proporciona ao indivíduo mais oportunidades de recursos que podem ser utilizados para melhorar o desempenho noutros domínios. Assim, os homens denotam maior facilidade em transpor aspetos positivos da vida familiar para a vida laboral. Além disso, o facto de as mulheres com esta profissão apresentarem valores dissonantes com o esperado pela literatura, pode ser explicado pelo facto de que os papéis do género ainda estarem definidos na sociedade portuguesa, e, apesar das mulheres poderem ter oportunidades de trabalho semelhantes aos homens, ainda é esperado que o papel de cuidador da família seja tomado pela mulher. Neste sentido, é natural que numa profissão artística de carácter instável, os valores de conflito estejam associados à mulher, ainda que estes valores sejam baixos. Note-se que Dean (2008), num estudo com artistas do Reino Unido conclui que as oportunidades de emprego para homens e mulheres eram afetadas pela idade, sendo por exemplo mais fácil encontrar papeis para representar mulheres idosos do que jovens. Também Brooks e Daniluk (1998) já tinham alertado para a dificuldade de uma mulher ter sucesso no meio artístico e aí

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desenvolver uma carreira profissional. Torna-se então necessário recolher mais dados que permitam compreender a carreira das mulheres no meio artístico.

No que diz respeito ao estado civil, os resultados revelaram que são os sujeitos casados ou em união de facto que apresentam níveis mais baixos de engagement. Estes resultados são coerentes com os de Kong (2009), que, num grupo de 300 trabalhadores verificou que os indivíduos solteiros apresentaram valores mais elevados de engagement do que indivíduos casados ou em união de facto. Explicou estes resultados baseando-se na quantidade de tempo despendido em família, em que indivíduos comprometidos tendem a gastar mais tempo com os seus cônjuges e, portanto, não apresentam tanto vigor, dedicação e absorção como indivíduos solteiros.

No que diz respeito à dimensão negativa da interação, os preditores são sociodemográficos. Assim, para a interação trabalho-família negativa encontrou-se influência do sexo feminino, habilitações literárias baixas e viver na região Norte. Para a interação família-trabalho negativa influenciou ser mais jovem, do sexo masculino e não ter filhos. Já para a interação trabalho-família positiva, a influência parte do maior número de dias que passa fora de casa e de ter menos espetáculos com cachet. Por fim, relativamente à interação família-trabalho positiva, esta é explicada pelo maior número de dias que pernoita fora. Assim, o facto das dimensões negativas da interação serem explicadas por dimensões sociodemográficas pode ter a ver com a influência das exigências familiares no trabalho e vice-versa, o que leva ao conflito. Já relativamente à dimensão positiva do conflito, esta pode ser explicada por fatores laborais. O facto de terem menos espetáculos com cachet e passar mais tempo fora de casa pode suscitar sentimentos de saudade para com a família o que explica a influência positiva do trabalho no contacto familiar e vice-versa. Contudo, também não se podem esquecer as características individuais do performer, que o podem motivar para a carreira e criatividade, extraindo desta satisfação pessoal (Jesus et al., 2014; Loveland et al., 2016), posteriormente partilhada com a família.

É ainda de realçar que a amostra de inquiridos foi constituída maioritariamente por elementos do sexo masculino, dado coerente com as informações presentes nos relatórios de 2015 da Gestão dos Direitos dos Artistas (DDA, 2015) que afirmam a existência de um maior número de homens no mundo artístico. A existência de baixos níveis de interação trabalho-família negativos ou positivos e de elevado engagement, bem como a pouca correlação entre estas duas variáveis, não são coerentes com a literatura (ex: Gibbons, 2006; Montegomery et al., 2003); talvez pela especificidade deste grupo profissional, atípico na sua relação de prazer com o trabalho e de investimento familiar, fruto talvez de a maioria dos inquiridos ser ainda jovem (média de 30 anos) e não sentir ainda o impacto de conciliar trabalho e família, nem de sentir o impacto de variáveis individuais ou de dificuldades de carreira (Dean, 2008; Loveland et al., 2016).

Apesar do estudo apresentar resultados interessantes e novos factos sobre a realidade artística, tem como duas limitações: a metodologia de recolha de dados, pois apesar da entrega pessoalmente dos questionários ser mais fiável, o questionário online teria abrangido um maior leque de participantes; o facto de a amostra ser maioritariamente composta por jovens solteiros e que ainda vivem com os pais, o que pode enviesar os resultados de conflito entre trabalho e família. Os resultados obtidos constituem então uma abordagem exploratória e não podem ser generalizados, permitindo apenas refletir sobre a complexidade das relações entre engagement e conflito do trabalho com a família, que numa profissão atípica podem assumir valores diferentes do

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defendido na literatura a propósito de outras profissões. O facto de se tratar de uma profissão ainda pouco valorizada, explica a falta de investigação sobre estes profissionais, sendo interessante no futuro um estudo de carácter qualitativo que avaliasse as perspetivas pessoais da vida laboral e familiar de performers das diversas áreas, bem como perceber as diferenças de sexo em questões de qualidade de vida familiar e laboral, e as diferenças de atividade artística (ex: música, dança, teatro).

Contudo, mesmo considerando as limitações do estudo, nomeadamente o facto de ser pouco representativo da população, este pode contribuir com um alerta para este grupo profissional que pode vivenciar os riscos psicossociais no trabalho de outra forma. De facto, na carreira do mundo artístico existe satisfação, motivação e engagement (Loveland et al., 2016; Singha & Raychaudhuri, 2016), mas o artista como trabalhador enfrenta inúmeros desafios (Alper & Wassall, 2006; Menger, 2001) e ao longo da sua carreira pode tornar-se mais vulnerável à ansiedade e stress (Jesus et al., 2014), com todas as consequências negativas a nível individual e da produtividade que a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2013, 2017) tem vindo a enumerar.

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