Entrincheiramento e comprometimento com a carreira profissional entre funcionários públicos : o caso de um órgão do poder judiciário federal brasileiro

i

UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASÍLIA

Pró-Reitoria de Pós

–

Graduação e Pesquisa

Stricto Sensu em Psicologia

O PROCESSO DE TRANSMISSÃO GERACIONAL NAS

FORMAS DE DES) CUIDADO E (DES) PROTEÇÃO DE

CRIANÇAS E ADOLESCENTES VÍTIMAS DE ABUSO

SEXUAL INCESTUOSO

Autora: Alecrides Marques Alencar

Orientadora: Dra. Prof.ª Maria Aparecida Penso

Co-Orientador: Dr. Profº. Vicente de Paula Faleiros

Brasília

–

DF

2011

Pró - Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa

Programa de Pós Graduação

Stricto Sensu

_{em Psicologia}

ENTRINCHEIRAMENTO E COMPROMETIMENTO COM A

CARREIRA PROFISSIONAL ENTRE FUNCIONÁRIOS

PÚBLICOS: O CASO DE UM ÓRGÃO DO PODER JUDICIÁRIO

FEDERAL BRASILEIRO.

Brasília - DF

2012

ELIANE DE OLIVEIRA PASSOS

ENTRINCHEIRAMENTO E COMPROMETIMENTO COM A CARREIRA PROFISSIONAL ENTRE FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS: O CASO DE UM ÓRGÃO

DO PODER JUDICIÁRIO FEDERAL BRASILEIRO.

Projeto de Pesquisa apresentado ao Programa de Pós - graduação Stricto Sensu em Psicologia, da

Universidade Católica de Brasília, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre.

Orientador (a): Prof.ª Dra. Cláudia Cristina Fukuda.

Coorientador (a): Prof.ª Dra. Lêda Gonçalves de Freitas.

7,5 cm

Ficha elaborada pela Biblioteca Central da UCB P289 Passos, Eliane de Oliveira.

79f. ; il.: 30 cm

Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília, 2012. Orientação: Cláudia Cristina Fukuda.

Coorientação: Lêda Gonçalves de Freitas.

1. Servidores públicos. 2. Profissões. 3. Comportamento Organizacional.

4. Psicologia organizacional. 5. Poder judiciário. I. Fukuda, Cláudia Cristina, orientação. II. Freitas, Lêda Gonçalves de, Coorientação. III. Título.

Dissertação de autoria de Eliane de Oliveira Passos, intitulada ENTRINCHEIRAMENTO E COMPROMETIMENTO COM A CARREIRA PROFISSIONAL: O CASO DE UM ÓRGÃO DO PODER JUDICIÁRIO FEDERAL BRASILEIRO, apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Psicologia da Universidade Católica de Brasília, 19 de abril de 2012, defendida e aprovada em banca examinadora abaixo assinada:

Prof.ª Dra. Cláudia Cristina Fukuda Orientadora

Mestrado em Psicologia – UCB

Prof.ª Dra. Lêda Gonçalves de Freitas Coorientadora

Mestrado em Psicologia – UCB

Prof.ª Dra. Gislane Ferreira de Melo Examinadora Interna Mestrado em Gerontologia – UCB

Prof.ª Dra. Maria das Graças Torres da Paz Examinadora Externa

Universidade de Brasília – UnB

Prof. Dr. Vicente de Paula Faleiros Examinador Interno/Suplente Mestrado em Psicologia – UCB

“Depois de algum tempo você começa a perceber que nada nessa vida é para sempre e que tudo pode de alguma forma ser mudado. Percebe também que as pessoas mudam, os pensamentos mudam e que se você não mudar a vida muda você.”

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar, agradeço a Deus todo poderoso digno de honra e glória e que de alguma forma profidenciou uma legião de anjos para me dar discernimento, sabedoria e coragem nessa etapa da minha vida acadêmica.

Assim, só posso prostar-me ao teu amor e dizer que és meu paizinho querido totalmente amável e maravilhoso para mim!

Nos momentos em que me senti pequena, vazia, descrente e desacreditada das minhas habilidades e capacidades, fostes tú, Deus, que me colocastes no colo e me acalentou dizendo que eu era sua obra-prima, cada detalhe planejado num toque de amor e alguém igual a mim jamais existirá, pois antes mesmo de eu nascer o Senhor havia sonhado comigo.

Nesta difícil trajetória acadêmica que passei durante esses quase três anos, pensei em desistir por várias vezes em concluir o mestrado, por questões de saúde física e psíquica, mas nunca me esquecerei do dia em que estive na sala da professora Marta Helena, então coordenadora do curso na época, e ela com toda calma e seu jeito acoledor me disse: “Eliane, como posso te ajudar? Mas, não desista!” e eu abri meu coração e naquele momento ganhei forças para

continuar. Fiquei feliz em poder alguns meses depois agradecê-la pessoalmente por aquele dia de paz em minha alma e espírito.

As provações voltaram e mais uma vez, pensei e pensei, e tomei coragem de me dirigir até a secretária do curso e quando fui atendida levei um susto! Deus estava colocando outra pessoa para novamente me dar determinação e resilência, minha querida Joana. Quando eu a pedi os

papéis de trancamento do curso, ela prontamentamente me disse: “Eu me recuso a lhe entregar esses papéis, falta pouco para você chegar ao final da sua trajetória, não desista!” Depois desse dia, eu a apelidei de “minha psicóloga divina”. E desde então, continuei lutando e nunca

desistindo!

Com certeza, outras dificuldades vieram, mas agora a Eliane era diferente! Não posso deixar de relatar que chorei, fraquejei, cai, levantei, mas não desisti! E dessa vez, Deus colocou um exército para segurar a sua filha. Fui agraciada em ter meus pais amados orando por mim, irmãos de igreja que limparam meu choro, subiram um monte apenas para orar por mim e mais que tudo me amaram apenas por quem eu sou! Obrigada, minha amada noiva de Cristo – COMUNIDADE EVANGÉLICA SHEKINAH e em especial aos meus pais espirituais –

pastor Moabe e pastora Sheyla.

Aos meus educadores queridos e não somente professores minha singela homenagem, assim os defino por serem profissionais na arte de melhorar o ser humano, verdadeiros missionários no desenvolvimento da consciência. E que nos momentos mais difíceis do meu caminho, se mostraram comprometidos não somente com o conhecimento, mas acima de tudo com o bom uso desses conhecimentos. Obrigada, Maria das Graças Torres da Paz; Juliana Barreiras Porto; Tânia Mara Campos de Almeida; Vicente de Paula Faleiros e Erenice Natália S. de Carvalho.

RESUMO

PASSOS, E.O. Entrincheiramento e Comprometimento com a Carreira Profissional: o caso de um órgão do Poder Judiciário Federal Brasileiro. 2012. 79f. Mestrado em Psicologia –

Universidade Católica de Brasília (UCB), Brasília-DF, 19 de abril de 2012.

Comprometimento com a Carreira Profissional segundo Baiocchi e Magalhães (2004)

é o envolvimento que um sujeito tem como seu trabalho, associado a sentimentos de lealdade, desejo de permanecer e de se esforçar para alcançar metas relacionadas ao desenvolvimento da Carreira Profissional (comprometimento de Carreira Profissional) e/ou em prol da organização (comprometimento organizacional). Carson et al. (1995) definem

Entrincheiramento na Carreira Profissional como sendo a tendência de um indivíduo a

permanecer em sua profissão devido aos investimentos feitos, aos custos emocionais ligados à mudança e à percepção de poucas alternativas fora de seu campo de atuação. O objetivo da pesquisa que foi comparar os níveis de Comprometimento com a Carreira e Entrincheiramento da Carreira Profissional entre funcionários públicos concursados em início, meio e fim de Carreira Profissional de um órgão do Poder Judiciário foi alcançado com êxito. Assim como os objetivos específicos: Descrever o perfil profissional entre funcionários públicos concursados em início (menos de cinco anos), meio (entre cinco e quinze anos) e final de Carreira Profissional (mais de quinze anos); b) Realizar estudo de validação da

Escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional [desenvolvida originalmente por

Carson, Bedeian e Carson (1995) e posteriormente adaptada e validada para o Brasil por Gomes e Magalhães (2007)] e da Escala de Comprometimento com a Carreira Profissional

[desenvolvida originalmente por Bedeian e Carson (1994) e posteriormente adaptada e validada para o Brasil por Gomes e Magalhães (2007)] para funcionários públicos de um órgão do Poder Judiciário Federal Brasileiro também foram logrados. Nesta pesquisa, foram aplicadas duas escalas: Entrincheiramento na Carreira Profissional e Comprometimento com a Carreira Profissional. Os dados foram tratados e analisados no SPSS - Statistical Package for the Social Sciencesfor Windows, versão 18.0. Além disso, para o tratamento dos dados

foram realizadas análises estatísticas descritivas e inferenciais. Para a validação das escalas referentes à amostra de funcionários públicos concursados de um órgão do Poder Judiciário Federal Brasileiro foi realizada a Análise Fatorial dos dados. A amostra é de maioria do sexo feminino, tem idade bem diversificada, variando entre dezenove e sessenta e cinco anos, são casados, possuem poucos dependentes, assim descritos como dois dependentes em sua maioria, nível de escolaridade alto – pós-graduação completa, o tempo de carreira estável (entre 1 a 47 anos), conhecedores da carreira pública, pois possuem o tempo serviço público oscilando entre seis meses a quarenta anos e tempo de órgão entre um ano e vinte e nove anos e pertencentes à classe média na base da pirâmide de renda familiar do país, uma vez que tem como renda a faixa entre R$7.001,00 e R$9.000,00.

ABSTRACT

PASSOS, E.O. Entrenchment and Commitment to Career: the case of an organ of the Brazilian federal judiciary. In 2012. 79f. Master in Psychology - Catholic University of Brasilia (UCB), Brasília-DF, April, 19, 2012.

Commitment to Career and Magellan second Baiocchi (2004) involvement is a subject that has for its work associated with feelings of loyalty, desire to stay and strive to achieve goals related to the development of Career (Career commitment ) and / or on behalf of the organization (organizational commitment). Carson et al. (1995) Professional Career Entrenchment define as the tendency of an individual to remain in their profession because of investments made, the emotional costs associated with change and the perception of few alternatives outside their field. The aim of the research was to compare the levels of Commitment to Career and Vocational Career Entrenchment between public gazetted in early, middle and late Career of an organ of the judiciary has been successfully achieved. As specific objectives: Describe the professional profile among public officials gazetted in early (less than five years), middle (between five and fifteen years) and late Career (more than fifteen years), b) Conduct a validation study of Scale in Career Entrenchment [originally developed by Carson, Carson and Bedeian (1995) and later adapted and validated in Brazil by Gomes and Magalhães (2007)] and the Scale of Commitment to Career [originally developed by Carson and Bedeian (1994) and later adapted and validated in Brazil by Gomes and Magalhães (2007)] to employees of a public agency of the Brazilian federal judiciary were also achieved. In this study, we applied two scales: Career Entrenchment Commitment to Training and Career. The data were processed and analyzed in SPSS - Statistical Package for the Social Sciencesfor Windows, version 18.0. Moreover, for the treatment of the data were analyzed descriptive and inferential statistics. To validate the scales of the sample gazetted officials of an organ of the Brazilian Federal Judiciary was held on Factor Analysis of the data. The sample is mostly female, age is diverse, ranging from nineteen sixty-five years, are married, have fewer dependents, as well described as two dependent mostly high level of education - postgraduate complete, the time stable career (between 1-47 years), experts in public career, as they have the time public service ranging from six months to forty years and duration of organ between one year and twenty-nine years and belonging to the middle class on the basis of pyramid of family income in the country, as has the income range of R $ 7,001.00 and $ 9,000.00.

LISTA DE FIGURAS

LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 01 – Amostra da Pesquisa...38

GRÁFICO 02 – Sexo da Amostra...38

GRÁFICO 03 – Estado Civil da Amostra...39

GRÁFICO 04 – Funcionários que possuem dependentes...39

GRÁFICO 05 – Número de dependentes...40

GRÁFICO 06 – Nível de Escolaridade da Amostra...40

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional...47

Tabela 2 – Escala de Comprometimento com a Carreira Profissional...49

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO...14

PARTE I – DESENVOLVIMENTO I - REFERENCIAL TEÓRICO...18

Capítulo 01 – CARREIRA PROFISSIONAL...18

1.1Carreira Profissional... 18

1.2Desenvolvimento do conceito de Carreira Profissional... 20

1.3Comprometimento e Entrincheiramento na Carreira Profissional...22

1.3.1 Comprometimento com a Carreira Profissional...22

1.3.2 Entrincheiramento na Carreira Profissional...24

1.4Desafios na construção da Carreira Profissional no mundo contemporâneo...25

Capítulo 02 – O PODER JUDICIÁRIO FEDERAL BRASILEIRO...28

2.1O Poder Judiciário Brasileiro...28

2.2Os servidores do Poder Judiciário Federal Brasileiro...32

2.3Carreira Profissional no contexto do Serviço Público Judiciário Federal...34

2.3.1 Contexto do Sistema Judiciário Brasileiro...34

2.3.2 Relação do conceito de Comprometimento com a Carreira Profissional, Entrincheiramento na Carreira Profissional e o Poder Judiciário Federal Brasileiro...35

II - OBJETIVOS...36

Objetivo Geral...36

Objetivos Específicos...36

III - MÉTODO...37

Participantes...37

Instrumentos...41

Procedimentos da coleta de dados...43

Procedimentos da análise de dados...44

IV - RESULTADOS...46

Análise Fatorial...46

Análise Descritiva...50

V -DISCUSSÃO DOS DADOS...56

PARTE II - CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES FINAIS CONSIDERAÇÕES FINAIS...62

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...65

ANEXOS...71

Anexo 01- Autorização de pesquisa na Instituição...72

Anexo 02 – Carta de apresentação da Pesquisa...73

Anexo 03 - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido...74

Anexo 04 -Escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional e Escala de Comprometimento com a Carreira Profissional...77

INTRODUÇÃO

Diante das grandes transformações globais e das mudanças do comportamento na sociedade frente à dinamização do mundo decorrente da evolução do mercado e da necessidade de atender os novos interesses das instituições e das pessoas é que se tem investido no comprometimento com a carreira profissional. A escolha de uma carreira

influencia o indivíduo no seu trabalho, no relacionamento com as pessoas, ou até mesmo no que cada um reconhece como expectativa de crescimento.

Assim, algumas organizações como as de ambiente democrático apresentam cultura renovável, cultura organizacional de recrutamento interno, o que permite uma liberdade do funcionário gerenciar sua própria carreira. As instituições passaram a ser mais flexíveis e adaptáveis às exigências globais. Por isso, a importância de estudar a carreira profissional em

seu início, meio e fim nas atuais circunstâncias que o mercado trabalhista oferece.

O profissional atual e que deseja alavancar sua carreira profissional precisa enfrentar os desafios nas mais diversas situações. Segundo Martins (2001) deve contar com quesitos como: comunicar-se com eficiência, ter habilidades para lidar com conflitos internos e externos, metas e objetivos bem definidos, relacionar-se com inteligência, fazer um plano de carreira e diversificar conhecimentos. O autor acrescenta que as competências de cada indivíduo devem ser desenvolvidas de acordo com a sinalização do mercado e a aplicabilidade dessas competências poderá ser colocada em várias organizações (Martins, 2001).

Mas, pode ocorrer que o indivíduo não consiga mudar ou adaptar as demandas de mercado por falta de opções, pela sensação de perda dos investimentos já realizados ou pela percepção de que, para mudar, há um preço emocional a pagar muito alto. Os autores Bedeian e Carson (1994) nomeiam esse fenômeno como Entrincheiramento da Carreira.

Notou-se que até os anos 80, o setor público era um grande empregador no Brasil, porém passou por uma redução no que se refere à oferta de empregos. No início dessa década de 1980, devido à crise fiscal e à inflação crônica, ocorreu um declínio do prestígio dos cargos estatais, juntamente com os salários e com o número de servidores. Apenas optava pelo funcionalismo público o profissional que não conseguia emprego na iniciativa privada (Carelli, 2007).

Porém, no contexto atual, com a redução do ritmo das privatizações e a aceleração da economia, o governo voltou a aumentar a oferta de empregos públicos. Esse fato aliado à redução de empregos nas empresas privadas e à elevação dos vencimentos de algumas categorias de funcionários públicos tem provocado uma crescente busca por concursos públicos por parte de pessoas de todas as classes sociais. Os motivos pela busca à carreira pública são muitos, mas os principais são a estabilidade e os altos salários (Carelli, 2007).

Além disso, nas últimas décadas notou-se também uma maior formalização dos empregos. Um estudo divulgado pelo Instituto de Pesquisa Economia Aplicada (IPEA) nesse ano de 2011, publicado no Comunicado do IPEA, n. 88, analisou o processo de formalização ocorrido na última década com base em informações da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), demonstrando que nos últimos dez anos, a proporção de trabalhadores formalizados (funcionários públicos estatutários e empregados com carteira assinada) pulou de 37,9% para 44,2% na População Economicamente Ativa (PEA). O mesmo estudo conceitua os trabalhadores formalizados como aqueles que apresentam vínculos evidente de contrato de trabalho (funcionários públicos estatutários, militares e trabalhadores com carteira assinada) e os não formalizados como os que não têm evidência direta de contrato (incluindo o caso da prestação de serviços).

De acordo com o estudo do IPEA, o aumento da formalização foi causado principalmente pelo aumento no ritmo de criação de vagas formais de trabalho e não por substituição dos postos informais existentes. O emprego informal também cresceu de forma absoluta, mas o número de postos criados foi pequeno. Segundo o IPEA, a recuperação da capacidade de fiscalização do Estado também pode ter contribuído para o surgimento de mais vagas com carteira assinada.

O Comunicado do IPEA trouxe ainda a distribuição regional do processo de formalização. As regiões com mercados menos formalizados foram as que tiveram crescimento mais significativo. No Nordeste, houve o maior aumento na proporção de ocupações formais (27,4%), o Norte do país veio em seguida, com elevação de 24,6%.

Informações publicadas pelo IBGE referente ao status de mercado do Brasil de 2010 revelaram a menor taxa de desempregados da década, 7,1% da População Economicamente Ativa. Além disso, 52% da população ocupada contribuíam para a Previdência Social, enquanto que em 2007 esse número correspondia a 50%.

novos empregos com carteira assinada. Antes disso, o maior número havia sido apurado em 2007, com a criação de 1,617 milhão de empregos.

Além disso, o rendimento no conjunto das sete regiões pesquisadas no estudo do Comunicado do IPEA, em 2010, aumentou em média em 2,3% para os assalariados, registrado valor médio de R$ 1.384,00 (um mil trezentos e oitenta e quatro reais). O maior rendimento foi apurado foi no Distrito Federal com R$ 1.990,00 (um mil novecentos e noventa reais), uma alta de 1% e o menor R$ 849,00 (oitocentos e quarenta e nove reais), em Fortaleza, onde houve um reajuste de 0,8%.

Com relação ao emprego público, o Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho e Emprego, as três esferas de governo empregavam no Brasil em 2010 quase nove milhões de pessoas, equivalentes a 20,2% do total de pessoas com emprego formal, cerca de 1 (um) em cada 5 (cinco) empregados formalizados.

Outra dimensão é a importância do emprego público como proporção da População Economicamente Ativa (PEA). Em 2009, o emprego formal na administração pública correspondia a 8,7% da PEA brasileira. O emprego público no Distrito Federal alcançava 30,8%, e no outro extremo, representava apenas 6,2% da PEA catarinense.

Observa-se que apesar do aumento de vagas formais de trabalho, do número considerável de pessoas no setor público, e de recentemente o Brasil ter apresentado um desempenho notável em termos econômicos, sociais e financeiros, ainda sim, há poucas contribuições existentes na pesquisa nacional no que se refere à Carreira Profissional principalmente de funcionários públicos.

De uma maneira geral, essa pesquisa visou elucidar questões sobre: porque as pessoas investem na Carreira Profissional? Como funcionários públicos se sentem em relação à sua Carreira Profissional Pública?Que percepções e custos emocionais são observados durante o desenvolvimento da Carreira desses profissionais.

Dessa forma, o principal tópico dessa pesquisa foi a Carreira Profissional: conceitos e teorias do ponto de vista do indivíduo, especialmente: Comprometimento com a Carreira

Profissional e Entrincheiramento na Carreira Profissional. Foram enfatizados aspectos como:

Planejamento (capacidade de avaliar e estabelecer metas de Carreira Profissional); Identificação (Identidade) com a Carreira Profissional (quanto o indivíduo define a si mesmo

através da tarefa Profissional); Investimento (referem-se ao tempo, dinheiro e esforço

associados com a obtenção de credenciais e habilidades; Percepção de Carreira Profissional e

Custos emocionais versus Resiliência (refere-se à administração do estresse associado à vida

O objetivo desta pesquisa foi a comparar os níveis de Comprometimento na Carreira Profissional e Entrincheiramento na Carreira Profissional de funcionários públicos concursados em início, meio e fim de Carreira Profissional de um órgão do Poder Judiciário Federal Brasileiro.

Foram utilizadas duas escalas: a) Escala de Entrincheiramento na Carreira

Profissional, a qual visa avaliar fatores de investimentos de carreira, custos emocionais e

percepção de alternativas. A Escala de Entrincheiramento na Carreira profissional foi desenvolvida originalmente por Carson, Bedeian e Carson (1995) e posteriormente adaptada e validada para o Brasil por Magalhães (2008) e b) Escala de Comprometimento com a

Carreira Profissional, onde fatores de identidade, planejamento e resiliência serão

investigados. A Escala de Comprometimento com a Carreira Profissional foi desenvolvida originalmente por Bedeian e Carson (1994) e posteriormente adaptada e validada para o Brasil por Gomes e Magalhães (2007).

A escolha do poder judiciário justificou-se pelo fato de no âmbito dos concursos oferecidos em todo o país, esse se encontra entre os mais previstos, com inscrições aberta e em andamento. Além disso, tais órgãos oferecem boas instalações físicas de trabalho, férias anuais acrescidas de recesso natalino, bons salários e estabilidade financeira. Neste sentido, o emprego público torna-se mais do que um emprego, torna-se uma proteção duradoura, uma vez que traz estabilidade profissional. Verifica-se, dessa forma, um retorno à carreira tradicional, caracterizada pela estabilidade e a possibilidade de ficar em uma empresa até se aposentar (Chanlat, 1995).

Doravante, outra razão para a escolha foi o fato do Poder Judiciário oferecer uma trilha formal de Carreira aos seus funcionários. Assim, para que haja mudança de cargo, por exemplo, de técnico judiciário para analista judiciário, é preciso fazer outro concurso

público. O que há são funções (atividades de confiança) e gratificações devido ao nível de escolaridade e outros fatores. Neste sentido é interesse investigar o que mantêm o funcionário comprometido com sua carreira? Ou em outros casos o que entrincheira esse funcionário a essa carreira pública?

Optou-se em um primeiro momento enfatizar como amostra de pesquisa apenas os servidores públicos da justiça federal dos seguintes cargos: analista judiciário e técnico

judiciário com nível superior completo de escolaridade. Uma vez que, o cargo de atendente judiciário não supre os quesitos de escolaridade almejados para a investigação da pesquisa. Já

os cargos de juiz de direito e desembargadores são regidos por outros anais trabalhistas, bem

I – REFERENCIAL TEÓRICO

“Os líderes de hoje parecem estar perdidos!

Eles olham a paisagem e encontram o seu próprio discurso progressista materializado:

um mundo em transformação ao seu redor.”

Luís Sérgio Lico

1.1 – Carreira Profissional

Segundo Dutra (2006), as pessoas se comprometem com determinada organização quando percebem que ela agrega valor ao seu trabalho, tanto na remuneração como na própria experiência profissional. E a empresa precisa criar um elo entre suas expectativas e dos funcionários. Assim, a Carreira Profissional é construto teórico-prático formado por duas dimensões interligadas (administrativa e psicossocial) que segundo Ribeiro (2009) surgiu no início do século XX e tem sido estudada pelas ciências da gestão e pelas ciências do trabalho. Na visão de Hall (1976), Carreira Profissional é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa. Já para London e Stumph (1986), Carreira Profissional são sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. Para Dutra (2002) a diferença entre os conceitos está apenas na série de estágios e ocorrências de transições das necessidades de cada indivíduo.

Contudo, Ribeiro (2009) ressalta que a Carreira Profissional foi associada às empresas e instituições e definida como Carreira Profissional organizacional ou desenvolvimento vocacional; e também como não-Carreira Profissional quando sua forma de construção das trajetórias laborais não atendia a esses modelos. Mas, enfatiza que a ao final do século XX. O conceito de Carreira Profissional sofreu mudanças em sua estrutura, concepção e desenvolvimento, criando a fragmentação da Carreira Profissional organizacional e sua ampliação para além dos limites das empresas, alcançando o mundo do trabalho como um todo.

responsabilidades divididas em dois eixos, de um lado, a carga de trabalho opressiva, tensão permanente, pressões importantes e do outro lado, aspirações de liberdade e autonomia.

Para Batista e Codo (2007) a realidade das relações trabalhistas mudou profundamente neste século XXI e as características específicas do emprego como era conhecida no século passado não existe mais. Cabe ao trabalhador desenvolver seu empreendedorismo para manter e desenvolver uma Carreira Profissional.

Assim, a Carreira Profissional tem sua origem no indivíduo e está cada vez mais relacionada com as demandas do ambiente (em termos de competências) e com estratégias adotadas pelas organizações (Tolfo, 2002). O profissional hoje dirige sua própria carreira, cria novos caminhos, seleciona a direção que deseja seguir, na qual se sente apto a alcançar o desenvolvimento pessoal e o sucesso (Baruch, 2004).

Para Carvalho (2007) o indivíduo é comprometido com sua carreira, quando se dedica ou tem compromisso com sua profissão, ocupação ou carreira. Mas, isso nem sempre acontece na escolha pelos diversos cargos públicos. Alguns indivíduos procuram cargos que dizem respeito à sua formação; outros ignoram a graduação e prestam concurso para cargos que não são relacionados com suas habilidades adquiridas na graduação.

Em síntese, Carreira Profissional é gerenciada pela pessoa e não pela organização; sua definição pode ser entendida como uma série de experiências ao longo da vida: qualificações, aprendizados, transições e mudanças de identidade; seu desenvolvimento é obtido através do aprendizado contínuo, auto direcionamento, relacionamentos e nos desafios de trabalho. Além disso, as atuais organizações provêem tarefas desafiadoras, desenvolvimento de relações e informações e outros recursos de desenvolvimento. (Veloso e Dutra 2010).

Enfim, Carreira Profissional não está interligada a cargos, funções e hierarquias e tão pouco é necessário estar empregado para dar subsequência à mesma, pois tal é uma trilha que o sujeito desenvolve ao longo dos anos profissionais. Ou seja, o indivíduo pode estar dando continuidade aos conhecimentos técnicos da sua área de atuação e estar desligado do emprego, o que muitas organizações chamam de licença de capacitação profissional. Outro

aspecto, é que a pessoa pode dar início à vida profissional com um cargo e terminar com outro, ou mesmo, se interessar por outro ramo de atuação.

qualificações pessoais e a atitudes sobre a própria carreira que às possibilidades atreladas ao empregador.

1.2 – Desenvolvimento do conceito de Carreira Profissional

Quando se trata da evolução das teorias de Carreira Profissional os registros mais recentes abordados na literatura são da década de 70. Segundo Artur et al. (1989a), nessa

época não existia um campo estabelecido para a análise das Carreiras Profissionais nos estudos das organizações e da gestão. Segundo Veloso e Dutra (2010), não havia interesse em associar os conceitos de Carreira Profissional com o trabalho em organizações para formar uma teoria útil e para executar pesquisas em número suficiente para integrar importantes disciplinas da ciência social, como psicologia, sociologia, ciência política, economia e antropologia. Segundo os autores, a principal base teórica sobre carreira profissional na época era proporcionada pelos psicólogos vocacionais e sociólogos.

Apenas na década de 80, Artur et al. (1989) relataram que eventos e reuniões

científicas foram promovidas consolidando grupos de interesse que passaram a gerar produção acadêmica sobre os temas que envolvem Carreira Profissional. Hall (1986a) complementa dizendo que o campo científico relativo à Carreira Profissional é simultaneamente teórico e prático e que nos anos 80 o desenvolvimento da teoria, pesquisa e prática tinha a atenção voltada ao planejamento de recursos humanos. As principais pesquisas

envolviam planos de sucessão, avaliação e desenvolvimento do potencial de gerência, além de treinamento de gerentes em forma de coaching1e counselling2.

Mais adiante, na década de 90, conforme explana Hall (1996) é observado que os recursos haviam se tornado mais escassos e culturas organizacionais e sociais haviam mudado o suficiente para que pessoas não tivessem, ou em muitos casos, não quisessem ter expectativas de longo prazo em uma única organização. Complementam Veloso e Dutra (2010) enfatizando que as questões que dirigiam os estudos sobre Carreira Profissional

1

O Coaching ou treinador é o profissional que atua diretamente com seu coachee (pessoa treinada pelo coach) e

seu principal objetivo é buscar resultados a curto, médio e longo prazo, então um profissional na área de

coaching é um treinador altamente capacitado para orientar, organizar e colocar um foco e metas na vida de seus alunos.

passaram a ter mais foco em significado do que em dinheiro; em propósito do que em poder; em identidade do que em ego e em aprendizado do que em talento.

Finalmente, no início do século 21, conforme enfatiza Hall (2002) diante do resultado do downsizing3e outplacement4 observaram-se o aumento do autoemprego, contrato

independente, organização de consultores privados, empreendedorismo e similares. As teorias de Carreira Profissional passaram, então, a considerar de forma concreta a perda de fronteira,

ou seja, o indivíduo não fica a mercê apenas de um só cargo ou mesmo de uma organização, pode expandir suas qualificações técnicas e profissionais. O autor completa dizendo que as Carreiras Profissionais não se tornaram totalmente sem fronteiras, ele entende que as fronteiras tornaram-se mais permeáveis, que o movimento entre as Carreiras Profissionais tornou-se natural e essencial.

As Carreiras Profissionais sem fronteiras, para Veloso e Dutra (2010) surgem em um cenário de mudanças de comportamento dos trabalhadores e no esforço e necessidade que as organizações fazem para se manterem competitivas, com um quadro de funcionários reduzido e flexível. Ou seja, é uma resposta da Carreira Profissional às mudanças sociais da sociedade industrial para a nova economia (Arthur e et al, 1999). O grande desafio da gestão de pessoas

sempre é conciliar interesses pessoais aos objetivos organizacionais.

Em suma, a necessidade de flexibilidade se impõe às organizações para sua atuação em um ambiente altamente competitivo, o que leva à tendência de que elas próprias se tornem

organizações sem fronteiras. Isso permite que indivíduos e empresas atuem em mercados

abertos de trabalho e que experenciam novas qualificações e tecnologias (Saxenian, 1996). Os trabalhadores e as empresas tornam-se unidades de análise consideradas simultaneamente, assim atividades individuais, aprendizado e empreendedorismo se entrelaçam às atividades organizacionais e as relações intraorganizacionais como cooperação e competição são alinhadas através do comportamento de Carreira Profissional. (Veloso e Dutra, 2010).

3

Downsizing - Redução dos níveis hierárquicos de uma organização com o objetivo de aproximar a alta administração dos níveis operacionais, propiciando uma comunicação mais eficaz, melhor delegação de poderes e agilização na tomada de decisões. Requer um projeto de racionalização planejado e de acordocom a visão estratégica dos negócios, as metas globais da organização e a partir da definição clara de seus objetivos.

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1.3 – Comprometimento e Entrincheiramento na Carreira Profissional

Segundo Bastos e Rowe (2010), os vínculos com a Carreira Profissional têm-se tornado relevantes, em face das mudanças do mundo do trabalho. Mudanças, como: reestruturação organizacional, aumento da percepção do trabalhador a respeito da insegurança do trabalho e o crescimento da força de trabalho afetam a estruturação da carreira profissional. Assim, autores como Blau (2003) e Cohen (2003) apontam que o foco primordial do comprometimento do trabalhador pode estar mudando da organização para a Carreira Profissional.

Ratifica Bastos (1998), que no passado, se exigia consentimento e lealdade, oferecendo, em contrapartida, progresso por meio da Carreira Profissional, com as mudanças no mercado de trabalho, a vida profissional passa a estar centrada no indivíduo, enfraquecendo o vínculo com a organização e fortalecendo o comprometimento com sua Carreira Profissional, sem a expectativa de ancorá-la em um único emprego.

Comprometimento e Entrincheiramento para Bastos e Rowe (2010) tratam-se de dois construtos voltados para a explicação da persistência do trabalhador em um curso de ação que delimita a sua ocupação e os investimentos que faz de forma a construir uma trajetória exitosa, tanto no plano pessoal quanto nos resultados que gera para a sociedade.

Bastos (1997) enfatiza a importância do vínculo com a Carreira Profissional considerando esse como um preditor de quanto o trabalhador investe no seu crescimento profissional, qual o seu desempenho extra para manter-se atualizado na profissão e responder às expectativas sociais que cercam o seu exercício profissional.

1.3.1 – Comprometimento com a Carreira Profissional

Entende-se por comprometimento com a Carreira Profissional segundo Baiocchi e Magalhães (2004) o envolvimento que um sujeito tem como seu trabalho, associado a sentimentos de lealdade, desejo de permanecer e de se esforçar para alcançar metas relacionadas ao desenvolvimento da Carreira Profissional (comprometimento de Carreira Profissional) e/ou em prol da organização (comprometimento organizacional).

O autor apresenta três fatores que indicam ser essenciais no desenvolvimento de Carreiras Profissionais: 1) Resiliência: capacidade das pessoas transporem e enfrentarem dificuldades, frustrações e estresses comuns ao trabalho; 2) Insight: processo de como as pessoas percebem a si próprias e os seus papéis profissionais e definem com clareza suas metas de Carreira Profissional; 3) Identidade: identificação de um profissional com a sua Carreira Profissional, que resulta em afetividade e comprometimento.

A Escala de Comprometimento com a Carreira Profissional, a qual será usada nessa

pesquisa, investiga dois desses três fatores: identidade e resiliência.

Complementando essa ideia, Carson e Bedeian (1994) apresentaram o modelo de comprometimento com a Carreira Profissional, composto de três fatores: a) Identificação (Identidade) com a Carreira Profissional (envolvimento emocional do sujeito com a sua área de trabalho); b) Planejamento de Carreira Profissional para desenvolver e alcançar metas profissionais e c) Resiliência para o enfrentamento das adversidades e frustrações inerentes à Carreira Profissional.

A Escala de Comprometimento com a Carreira Profissional, a qual será usada nessa

pesquisa, investiga esses três fatores: identidade, planejamento e resiliência. E toda a discussão da pesquisa será focada na teoria de Carson e Bedeian (1994).

Waterman, Waterman e Collard (1994) dizem que o tema resiliência reflete nas

mudanças de contrato entre empregadores e profissionais, pois enfatiza responsabilidade e controle do indivíduo sobre sua carreira.

Já para os autores Collard, Epperheimer e Saign (1996) a resiliência de carreira é o

resultado da condição de ser autoconfiante em relação a sua carreira. Pare eles, resiliência

relaciona-se mais à capacidade de adquirir conhecimentos e habilidades necessárias ao desenvolvimento da carreira (autodesenvolvimento), e a autoconfiança refira-se a assunção de responsabilidade pela própria carreira (autogestão).

Assim, Magalhães (2005) complementa dizendo que a resiliência reflete as

características pessoais associadas com a descrição corrente de empregabilidade: capacidade de trabalho em equipe, adaptação à mudança e aprendizagem contínua, atitudes tanto autoconfiantes quanto flexíveis, disposição para se arriscar, e principalmente, o compromisso com a excelência pessoal no trabalho.

valores profissionais e vocacionais. Portanto, um trabalhador que empregue energia e persista em seus objetivos pessoais de Carreira Profissional poderá ser considerado possuidor de um alto nível de comprometimento.

1.3.2 – Entrincheiramento na Carreira Profissional

De outro lado, segundo Bastos e Rowe (2010) surge o conceito de entrincheiramento, para abarcar uma postura estática e defensiva adotada pelo trabalhador, em face das incertezas e inseguranças que marcam as transições no mundo do trabalho e que termina constituindo-se obstáculo para investimento em nova Carreira Profissional.

Esse conceito foi trazido pela primeira vez por Carson et al. (1995) que o definem como a tendência de um indivíduo a permanecer em sua profissão devido aos investimentos feitos, aos custos emocionais ligados à mudança e à percepção de poucas alternativas fora de seu campo de atuação.

No Brasil, o primeiro estudo publicado sobre o entrincheiramento na carreira foi desenvolvido por Baiocchi e Magalhães (2004). Os autores buscaram investigar as relações entre o comprometimento com a carreira (Bedeian e Carson, 1994), entrincheiramento na carreira e motivação vital. Encontraram relações positivas e significativas entre o

entrincheiramento, “identidade de carreira” e “resiliência de carreira”, mas não encontraram relações significativas entre o entrincheiramento e “planejamento de carreira”.

À medida que o profissional faz investimentos em sua carreira, ele a avalia como instrumento de alcance de seus objetivos. Tal avaliação pode levar a reinvestimentos, à tentativa de preservação psicológica, por meio de justificativas do que foi investido, ou à busca de uma nova carreira, que poderá ser inviabilizada pela percepção de poucas alternativas. Segundo Carson e Carson (1997), o indivíduo que chega a esse ponto está entrincheirado.

O Entrincheiramento na Carreira Profissional diz respeito à opção de continuar na mesma linha de ação profissional por falta de opções, pela sensação de perda dos investimentos já realizados, ou pela percepção de um preço emocional a pagar muito alto para mudar (Bedeian e Carson, 1994).

Para Baiocchi e Magalhães (2004) os investimentos na Carreira Profissional dizem

respeito aos aspectos financeiros e de tempo, relacionados ao aperfeiçoamento profissional e dedicação ao trabalho que o sujeito nota como sendo perdidos no caso de uma mudança na Carreira Profissional. Já os custos emocionais abrangem a perda das redes de relacionamento

interpessoais ligadas ao trabalho, e o impacto que uma mudança de Carreira Profissional pode gerar na vida pessoal e familiar. E o fator limitação de alternativas na Carreira Profissional

refere-se à percepção do sujeito sobre o seu potencial de recolocação no mercado.

Esses três fatores, investimentos de carreira; custos emocionais e percepção de alternativas serão contemplados e investigados através da Escala de Entrincheiramento na

Carreira Profissional.

Em suma, segundo Carson et al. (1995) o entrincheiramento apresenta sintomas que

podem incluir: desejo de evitar estigma social, medo de que a idade e habilidades específicas limitem uma boa recolocação, falta de desejo de deixar privilégios já adquiridos, medo de perder com a troca, ou seja, o ceticismo sobre o potencial de ganhos financeiros fora da posição atual também pode ser considerado sintomático do entrincheiramento.

Para Carson e Carson (1997) sujeitos que mudam de Carreira Profissional perdem não somente investimentos financeiros, mas também esforços associados à obtenção de titulação acadêmica e de habilidades específicas à Carreira Profissional. A mudança de Carreira Profissional também envolve rompimentos difíceis na identidade própria, no status social e

em relacionamentos interpessoais.

Os autores ainda complementam dizendo que os trabalhadores que investiram significativamente em: a) educação/treinamento; b) depreenderam esforços e tempo; e c) relacionamento interpessoal relacionado à sua Carreira Profissional, provavelmente serão mais entrincheirados na Carreira Profissional do que aqueles que não fizeram investimentos significantes.

Nesse sentido, oportunidades de Carreira Profissional também podem ser limitadas por: a) energia focada na justificação, em detrimento de focar na procura de uma Carreira Profissional alternativa; b) baixa motivação pessoal ou habilidade, e c) discriminação de idade. Além disso, fatores pessoais (como mudança no status da família) e econômicos (como

taxa de desemprego) também são relacionados à percepção de alternativas de Carreira Profissional, segundo Carson e Carson (1997).

Para Dutra (2009) et al., a construção de uma Carreira Profissional demanda decisões

e atitudes que refletem em várias esferas da vida dos indivíduos. Assim, o desenvolvimento profissional exige adaptações sociais que envolvem não só o trabalhador, mas também sua família. Nas várias pressões sofridas pelo indivíduo nesse campo, há destaque na relevância das escolhas relacionadas ao trabalho. No entanto, nos dias de hoje, trabalhar pode não significar exatamente ter um emprego fixo em uma organização estruturada; outros arranjos de Carreira Profissional se formam e influenciam tanto o comportamento das pessoas quanto as próprias organizações.

Carreira Profissional em seu âmbito de sucesso não é necessariamente sinônimo de ascensão hierárquica, status e ganhos financeiros. Mas, é preciso avaliá-la como realização pessoal, desenvolvimento de habilidades e crescimento profissional. E o desafio de gerenciar Carreira Profissional que as organizações enfrentam diante das necessidades de atração de material humano qualificado e capacitado, do desenvolvimento e da retenção de competências dos mesmos, têm provocado e proporcionado ingredientes para sucesso bem diferentes das décadas anteriores, Veloso e Dutra (2010) descrevem: a) de segurança no emprego para empregabilidade; b) de ser humano do trabalho para ser humano integral; c) de know-how

(saber - como) para learning-know (aprender - como) e d) de Carreiras Profissionais

organizacionais para Carreiras Profissionais proteanas, ou seja, mudanças frequentes, auto-invenção, autonomia, autodireção, habilidade para aprender, habilidade para redirecionar a Carreira Profissional e a vida e habilidade para construir relações (Hall, 2002).

Atualmente, fala-se em uma perspectiva de Carreira Profissional horizontalizada ou em forma de espiral, para Tolfo (2002) esse fato é possibilitado pelo incremento da qualificação profissional e pela necessidade do desenvolvimento de competências. Assim, as organizações estão horizontalizando as suas estruturas hierárquicas e concedendo poder aos empregados, ao mesmo tempo em que se tornam mais diferenciadas e complexas.

O outro importante fator e que influência o desenvolvimento de toda Carreira Profissional são: os desafios psicológicos. Segundo Martins (2001), é necessário desenvolver a busca pelo autoconhecimento, para que, por meio desse, seja possível a um indivíduo

alcançar a satisfação dos objetivos de Carreira Profissional e vida profissional, ou seja, “o sucesso psicológico”. Entretanto, segundo o autor, conhecer a si mesmo não é uma tarefa que possa ser improvisada. Também não se trata de uma habilidade que possa ser desenvolvida rapidamente, a partir de um conjunto de técnicas e exercícios.

tinham a possibilidade de fazer escolhas e de administrar suas vidas profissionais. A má notícia, segundo ele, é que elas estariam totalmente despreparadas para isso. O autor não se

refere apenas aos conhecimentos formais, mas à capacidade de saber “quem somos”; “qual é nosso lugar”, “nossas aptidões”, “nosso temperamento”, “nossa real capacidade de realizar o que queremos”.

Além disso, há outros desafios entre a gestão do trabalho e a utilização da capacidade do ser humano, não apenas no esforço físico e intelectual, mas em seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Assim, Dutra (2006) cita como obstáculos atuais: a) conciliação entre a autonomia do trabalhador para empreender e inovar e as necessidades de controle das empresas sobre as pessoas e b) ausência de instrumentos e ferramentas de gestão que estimulem e ofereçam suporte a um maior envolvimento e comprometimento das pessoas com seu trabalho.

Porém, a realidade das organizações é o despreparo para acolher esse novo conceito da Carreira Profissional. Isso é observado na inadequação de políticas e práticas específicas quanto pela falta de competência técnica e gerencial (Dutra, 2006). Como consequência, muitos trabalhadores em posições não qualificadas ou semi-qualificadas podem não conseguir visualizar nenhuma perspectiva na Carreira Profissional.

CAPÍTULO 02 – O PODER JUDICIÁRIO FEDERAL BRASILEIRO

"Temos observado que as empresa têm vivido um novo contrato psicológico na relação com os seus colaboradores. E esse contrato psicológico está cada vez

mais centrado na ideia do

multidesenvolvimento”.

Joel Souza Dutra

2.1 – O Poder Judiciário Brasileiro

Segundo a Constituição Federal de 1988, em seus artigos 92 a 126, a função do Poder Judiciário Brasileiro, no âmbito do Estado democrático, consiste em aplicar a lei a casos concretos, para assegurar a soberania da justiça e a realização dos direitos individuais nas relações sociais.

A estrutura do Poder Judiciário é baseada na hierarquia dos órgãos que o compõem, formando assim as instâncias. A primeira instância corresponde ao órgão que irá primeiramente analisar e julgar a ação apresentada ao Poder Judiciário. As demais instâncias apreciam as decisões proferidas pela instância inferior, e sempre o fazem em órgãos colegiados, ou seja, por um grupo de juízes que participam do julgamento.

A Constituição Federal de 1998, em seus artigos de 92 a 126, ressalta que devido ao princípio do duplo grau de jurisdição, as decisões proferidas em primeira instância poderão ser submetidas à apreciação da instância superior, dando oportunidade às partes conflitantes de obterem o reexame da matéria.

Às instâncias superiores, cabe, também, em decorrência de sua competência originária, apreciar determinadas ações que, em razão da matéria, lhes são apresentadas diretamente, sem que tenham sido submetidas, anteriormente, à apreciação do juízo inferior. A competência originária dos tribunais está disposta na Constituição Federal.

empresas públicas federais forem interessadas; e a especializada, aquela composta pelas Justiças do Trabalho, Eleitoral e Militar.

No que se refere à competência da Justiça Federal especializada, tem-se que à Justiça do Trabalho compete conciliar e julgar os conflitos individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores. É formado por Juntas de Conciliação e Julgamento, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, composto por juízes nomeados pelo Presidente da República, e pelo Tribunal Superior do Trabalho, composto por vinte e sete ministros, nomeados pelo Presidente da República, após aprovação pelo Senado Federal.

À Justiça Eleitoral compete, principalmente, a organização, a fiscalização e a apuração das eleições que ocorrem no país, bem como a diplomação dos eleitos. É formada pelas Juntas Eleitorais, pelos Tribunais Regionais Eleitorais, compostos por sete juízes e pelo Tribunal Superior Eleitoral, também composto por sete ministros.

E, à Justiça Militar, compete processar e julgar os crimes militares definidos em lei. É composta pelos juízes-auditores e seus substitutos, pelos Conselhos de Justiça, especiais ou permanentes, integrados pelos juízes-auditores e pelo Superior Tribunal Militar, que possui quinze ministros nomeados pelo Presidente da República, após aprovação do Senado Federal.

São órgãos do Poder Judiciário:

Supremo Tribunal Federal, que é o órgão máximo do Poder Judiciário, tendo como competência precípua a guarda da Constituição Federal. É composto por 11 ministros nomeados pelo Presidente da República, depois de aprovada a escolha pelo Senado Federal. Aprecia, além da matéria atinente a sua competência originária, recursos extraordinários cabíveis em razão de desobediência à Constituição Federal.

Superior Tribunal de Justiça, ao qual cabe a guarda do direito nacional infraconstitucional mediante harmonização das decisões proferidas pelos tribunais regionais federais e pelos tribunais estaduais de segunda instância. Compõe-se de, no mínimo, 33 ministros nomeados pelo Presidente da República. Aprecia, além da matéria referente à sua competência originária, recursos especiais cabíveis quando contrariadas leis federais.

Tribunais Regionais, que julgam ações provenientes de vários estados do país, divididos por regiões. São eles: os Tribunais Regionais Federais (divididos em cinco regiões), os Tribunais Regionais do Trabalho (divididos em 24 regiões) e os Tribunais Regionais Eleitorais (divididos em 27 regiões).

Apreciam, em grau de recurso ou em razão de sua competência originária, as matérias comuns que não se encaixam na competência das justiças federais especializadas.

Figura 01: Organograma do Poder Judiciário

Onde:

Supremo Tribunal Federal. Última instância. Analisa as causas de matéria constitucional.

Tribunais Superiores ou 3ª. Instancia. (Superior Tribunal Militar, Tribunal Superior do Trabalho, Superior Tribunal de Justiça, Tribunal Superior Eleitoral). Geralmente analisa em grau de recurso ordinário e especial matéria infraconstitucional.

Tribunais Regionais ou de 2ª. Instancia. (Tribunal de Justiça, Tribunal Regional do Trabalho, Tribunal Regional Federal, Tribunal Regional Eleitoral). Analisam em grau de recurso ordinário processos oriundos da 1ª. Instancia.

Justiça de 1º. Grau ou 1ª. Instancia. (Justiça Militar, Justiça do Trabalho, Justiça Comum, Justiça Federal e Justiça Eleitoral).

OBS.: O CNJ – Conselho Nacional de Justiça não foi inserido na estrutura abaixo

porque esse órgão não dispõe de competência jurisdicional/ Fonte:

ALBERGARIA, Bruno. Instituições de Direito. São Paulo: Atlas. 2008.

STF

STM TST STJ TSE

TRE

JUSTIÇA ELEITORAL

TJ TRF

JUSTIÇA COMUM JUSTIÇA FEDERAL

TRT

JUSTIÇA DO TRABALHO

(TJM)

JUSTIÇA MILITAR

STM, TST, STJ e

TSE

TJM, TRT, TJ,

TRF e TRE.

JM, JT, JC, JF e

JE.

2.2 – Os servidores do Poder Judiciário Federal Brasileiro

A Lei 8.112/1990 a qual institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civil da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais. Diz que servidor é a pessoa legalmente investida em cargo público e que Cargo Público é o

conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor.

Em seu artigo quinto, a lei ressalta os requisitos para a investidura no cargo público que são: a) nacionalidade brasileira; b) o gozo dos direitos políticos; c) a quitação com as obrigações militares e eleitorais; d) o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo; e) a idade mínima de dezoito anos e f) aptidão física e mental. E a mesma ocorre com a posse

(respectiva solenidade). E as formas de provimento (preencher o cargo) são: a) nomeação; b)

promoção; c) readaptação; d) reversão; e) aproveitamento; f) reintegração e g) recondução. É importante destacar que para as pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas são reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.

Em relação às vantagens oferecidas aos servidores público do poder judiciário, além

do vencimento, poderão ser pagas: a) indenizações (ajuda de custo, auxilio moradia, diárias e transportes); b) gratificações (retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento, gratificação natalina, adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas, adicional pela prestação de serviço extraordinário, adicional noturno, adicional de férias, gratificação por encargo de curso ou concurso) e c) adicionais.

Já a Lei 11.416/2006, trata da Carreira Profissional dos servidores do poder

judiciário, bem como do plano de cargos e salários é explícita e clara quando descreve os

quadros de pessoal efetivo no poder judiciário. Assim sendo, são compostos pelos seguintes

cargos: analista judiciário, técnico judiciário e auxiliar judiciário. O ingresso na Carreira

As atribuições dos cargos são: a) Carreira Profissional de analista judiciário:

atividades de planejamento; organização; coordenação; supervisão técnica; assessoramento; estudo; pesquisa; elaboração de laudos, pareceres ou informações e execução de tarefas de elevado grau de complexidade; b) Carreira Profissional de técnico judiciário: execução de tarefas de suporte técnico e administrativa; c) Carreira Profissional de auxiliar judiciário: atividades básicas de apoio operacional.

O desenvolvimento dos servidores nos cargos de provimento efetivo das Carreira

Profissional dos quadros de pessoal do poder judiciário dar-se-á mediante progressão

funcional (padrão para o seguinte dentro de uma mesma classe) e promoção (movimentação

do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão de classe seguinte, observado o interstício de um ano em relação à progressão funcional).

Quanto à remuneração dos cargos de provimento efetivo da Carreira Profissional dos

2.3 – Carreira Profissional no contexto do Serviço Público Judiciário Federal Brasileiro

2.3.1 - Contexto do Sistema Judiciário Brasileiro

Segundo Brito (1995) o poder judiciário têm sido alvo de análises e críticas devido à incapacidade que tem demonstrado em atender às crescentes demandas sociais à justiça. Diante da falta de efetividade na distribuição de justiça tem gerado reações da mídia, dos movimentos populares e da população em geral (Sadek e Arantes, 1994) e se constitui no

principal aspecto do que se convencionou denominar “Crise da Justiça” ou “Crise do Judiciário” (Sadek, 1995).

Relaciona-se a ineficiência da justiça à sua estagnação e incapacidade de mudar (Tavares, 2003). Assim, o apego ao passado e a resistência à mudança seriam alguns dos

principais motivos do “descompasso entre o poder judiciário e as necessidades e exigências da sociedade contemporânea” (Dallari, 2007, p. 7).

Contudo, contrariando as ideias de ócio e acomodação, às vezes relacionadas ao funcionalismo público, os órgãos do poder judiciário caracterizam-se pela grande carga de trabalho, considerada incompatível com o quadro de funcionários, com as condições de trabalho e com a lógica processual vigente, o que resulta na lentidão e prejuízo na prestação dos serviços à comunidade (Sadek e Arantes, 1994; Aragão, 1997; Brito, 1995 e Dallari, 2007).

Tavares (2003) cita um estudo exploratório desenvolvido pelo Centro de Referência em Saúde do Trabalhador do Estado de São Paulo – CEREST/SP, cujo objetivo foi avaliar as condições de trabalho em vara pertencente a uma Seção Judiciária da Justiça Federal (Cordeiro, Gabin e cols., 2000) em que foram relacionados fatores de eficiência do serviço público judiciário aos de sofrimento dos trabalhadores do judiciário e as semelhanças são brutais. Assim, aspectos como: sobrecarga de trabalho, impossibilidade de planejamento de Carreira Profissional, existência de comissões e promoções a cargos de confiança cujos critérios não era explícitos aos funcionários, presença marcante de desvios de função e poder excessivamente centralizado na figura do juiz.

2.3.2 - Relação do conceito de Comprometimento com a Carreira Profissional, Entrincheiramento na Carreira Profissional e o Poder Judiciário Federal Brasileiro.

Mais do que a estabilidade que o cargo público oferece, bem como as garantias fundamentais para que a função judiciária seja desempenhada adequadamente, aliada também à irredutibilidade de vencimento, é necessário, também, que no decorrer da Carreira Profissional pública do servidor haja um processo permanente de aprimoramento, com cursos periódicos sobre assuntos atuais, para dotá-lo cada vez mais, de condições técnicas e humanas para a prestação do serviço à sociedade com qualidade e eficiência. Pois, o Comprometimento com a Carreira envolve o desenvolvimento de objetivos de carreira e sem investimentos esses não ocorrerão.

Em consequência disso, a utilização de um sistema eficaz de reconhecimento e recompensa torna-se um fator motivacional que auxilia na manutenção e na melhoria do desempenho por parte dos colaboradores e é uma forma de esclarecer quais os valores e comportamentos a organização valoriza.

Assim, o sujeito é motivado a investir fortemente na Carreira Profissional tendo o comprometimento de aprimorá-la e não entrincheirá-la. Tendo em vista que isso não ocorrerá quando a estimativa de oportunidades de carreira, e de sua avaliação como instrumento de alcance das metas e necessidades pessoais (Carson & Carson, 1997) for lograda. Lawer III (1998) diz que o profissional não demanda somente reconhecimentos e recompensas de ordem financeira, mas também de outras naturezas e inclinações no comprometimento com a Carreira Profissional.

Atrelado ao comprometimento com a carreira, entrincheiramento e ao poder judiciário é preciso explicitar que processo judicial em si mesmo e em sua interação com o conjunto do sistema político, por suas implicações abrangentes, constitui um meio de articulação de conflito e uma forma de exercício da autoridade política extremamente importante, nas democracias constitucionais, assim diz Dworkin (1985).

II - OBJETIVOS

Objetivo geral

Comparar os níveis de Comprometimento com a Carreira e O Entrincheiramento da Carreira Profissional entre funcionários públicos concursados em início, meio e fim de Carreira Profissional de um órgão do Poder Judiciário Federal Brasileiro.

Objetivos específicos

a) Descrever o perfil profissional entre funcionários públicos concursados em início (menos de cinco anos), meio (entre cinco e quinze anos) e final de Carreira Profissional (mais de quinze anos);

b) Realizar estudo de validação da Escala de Entrincheiramento na Carreira

Profissional [desenvolvida originalmente por Carson, Bedeian e Carson (1995) e

posteriormente adaptada e validada para o Brasil por Gomes e Magalhães (2007)] e da Escala de Comprometimento com a Carreira Profissional [desenvolvida

III - MÉTODO

Participantes

Funcionários públicos concursados de ambos os sexos, com nível de escolaridade superior completo de diferentes áreas do conhecimento, em início (menos de cinco anos), meio (entre cinco e quinze anos) e fim de Carreira Profissional (mais de quinze anos), de um órgão do Poder Judiciário Federal Brasileiro, situado no Distrito Federal, com os cargos de analista judiciário e técnico judiciário.

Apesar do cargo de técnico judiciário não exigir escolaridade de nível superior, muitos funcionários possuem tal grau de escolaridade e por isso, conforme a lei 11.416/2006 são beneficiados com gratificações pelo aperfeiçoamento e capacitação profissional.

Os demais requisitos de inclusão foram: trabalhar no órgão público do Poder Judiciário Federal Brasileiro a ser analisado, pertencer a um dos cargos de analista judiciário ou técnico judiciário e possuir nível superior de escolaridade.

Um dos critérios de exclusão foi o cargo de auxiliar judiciário, pois o nível de escolaridade exigido para posse desse cargo não se enquadra a um dos critérios da pesquisa em questão. Outro critério de exclusão foi os funcionários aposentados do quadro de servidores, pois os mesmos já não participam de todas as atividades do órgão e não podem descrever o cenário atual de trabalho com precisão e fidedignidade.

O órgão público no qual a amostra foi selecionada possui uma população de 961 funcionários ativos. Sendo que desse total, 282 dizem respeito ao cargo de analista judiciário; 656 são referentes ao cargo de técnico judiciário e 23 competem ao cargo de auxiliar judiciário. Considerou-se que tal população estabeleceu uma representatividade considerável para a realização da pesquisa e que evitaria a perda amostral.

Como já justificado anteriormente, a pesquisadora abordou 37% desse total, o que valida 350 funcionários. Ademais, desses 350 funcionários, 100 foram do cargo de analista judiciário e 250 do cargo de técnico judiciário.

Participaram da pesquisa 397 funcionários, sendo 275 do cargo de técnico judiciário (69,27%) e 122 do cargo de analista judiciário (30,73%), e desse total, 123 pertenciam ao sexo masculino (30,99%) e 274 ao sexo feminino (69,01%). Sendo que a idade entre os participantes variou entre dezenove (19) anos e sessenta e cinco (65) anos.

Gráfico 01 – Amostra da Pesquisa

Gráfico 02 – Sexo da Amostra

dependentes (26,20%) e 293 deles sim (73,80%). Quanto ao número de dependentes a distribuição foi descrita da seguinte forma: a) para um dependente – 104 funcionários (26,20%); b) dois dependentes – 105 (26,44%); c) três dependentes – 56 (14,10%); d) quatro dependentes – 20 (5,03%); e) cinco dependentes – 8 (2,01%) e f) seis dependentes – apenas dois funcionários (0,50%) disseram possuir.

Gráfico 03 – Estado Civil da Amostra

Gráfico 05 – Número de dependentes

Para o nível de escolaridade foram registrados, 148 participantes com superior completo (37,28%), 27 com pós-graduação incompleta (6,8%) e 222 com pós-graduação completa (55,91%). O tempo de carreira variou de 1 ano a 47 anos. O tempo de serviço público oscilou entre 6 meses a 40 anos. Já o tempo a qual pertence ao órgão variou entre 1 ano a 29 anos.

A faixa salarial foi distribuída da seguinte forma: a) de R$3.001,00 a R$ 5.000,00 houve 32 declarantes (8,06%); b) de R$ 5.001,00 a R$7.000,00 – 81 participantes (20,40%); c) de R$7001,00 a R$9.000,00 – 94 (23,67%); d) de R$9.001,00 a R$11.000,00 – 77 (19,39%); e) de R$ 11.001,00 a R$13.000,00 – 45 (11,33%); f) de R$13.001,00 a R$15.000,00 – 30 (7,55%) e g) acima de R$15.000,00 – 38 declarantes (9,57%).

Gráfico 07 – Faixa salarial da amostra

Para a seleção da amostra, foram tomados cuidados no sentido de garantir a representatividade em relação ao quadro de pessoal da empresa abrangida e a equitatividade de gênero. Assim, os participantes foram distribuídos nas diversas seções e setores e selecionados equitativamente por gênero. Portanto, a amostragem foi estratificada tendo como extrato principal cargos ocupados.

Instrumentos

- Questionário sócio-demográfico

Foi utilizado para coletar informações sobre características pessoais, familiares, socioeconômicas e ocupacionais (atividades acadêmicas, trabalho, planos futuros) dos funcionários (anexo 3)

Assim sendo, foram abordadas informações como: nacionalidade, sexo, idade, escolaridade, estado civil, cargo ocupado, número de dependentes, tempo de serviço na organização atual, tempo de Carreira Profissional e faixa salarial (salário).

- Escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional