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Tiago Mendonça Scavone. Gestão de Departamento Pessoal

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Academic year: 2022

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Gestão de

Departamento

Pessoal

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DAVID LIRA STEPHEN BARROS Gerente Editorial

CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA Projeto Gráfico

TIAGO DA ROCHA Autoria

TIAGO MENDONÇA SCAVONE

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AUTORIA

Tiago Mendonça Scavone

Olá. Meu nome é Tiago Mendonça Scavone. Sou Mestre em Administração de Empresas com ênfase em Estratégia Empresarial e graduado em Administração de Empresas com Habilitação em Comércio Exterior, com uma experiência profissional nas áreas de Comércio Exterior, Finanças, Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais de 20 anos. Experiência profissional adquirida em empresas como Banco do Brasil S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil S.A.), Catlog Logística (subsidiária da Renault do Brasil), Fiat Barigui (Grupo Barigui Veículos), Livrarias Curitiba, Faculdade Bagozzi e Faculdade Educacional de Colombo (FAEC). Sou apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões.

Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!

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ICONOGRÁFICOS

Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez que:

INTRODUÇÃO:

para o início do desenvolvimento de uma nova compe- tência;

DEFINIÇÃO:

houver necessidade de se apresentar um novo conceito;

NOTA:

quando forem necessários obser- vações ou comple- mentações para o seu conhecimento;

IMPORTANTE:

as observações escritas tiveram que ser priorizadas para você;

EXPLICANDO MELHOR:

algo precisa ser melhor explicado ou detalhado;

VOCÊ SABIA?

curiosidades e indagações lúdicas sobre o tema em estudo, se forem necessárias;

SAIBA MAIS:

textos, referências bibliográficas e links para aprofundamen- to do seu conheci- mento;

REFLITA:

se houver a neces- sidade de chamar a atenção sobre algo a ser refletido ou dis- cutido sobre;

ACESSE:

se for preciso aces- sar um ou mais sites para fazer download, assistir vídeos, ler textos, ouvir podcast;

RESUMINDO:

quando for preciso se fazer um resumo acumulativo das últi- mas abordagens;

ATIVIDADES:

quando alguma atividade de au- toaprendizagem for aplicada;

TESTANDO:

quando o desen- volvimento de uma competência for concluído e questões forem explicadas;

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SUMÁRIO

Admissão do empregado ...10

Documentos de admissão ...10

A importância do registro de empregado ...16

Preenchimento da carteira de trabalho e registro do empregado... 17

Registro de outras formas de contratação e exigências legais...20

Legislação para contratação de estágio ... 20

Legislação para contratação de trabalho temporário... 20

Exigências legais do livro de inspeção, quadro de horário e CAGED ....23

Registro do cartão ponto ...26

Salários fixos e variáveis ... 29

Piso salarial e categorias ...29

Periculosidade ... 31

Insalubridade ...33

Horas extras ... 36

Horas noturnas ... 39

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UNIDADE

02

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INTRODUÇÃO

Você sabe qual é a principal responsabilidade do Registro do Empregado? Nessa disciplina você aprenderá sobre as dúvidas mais frequentes sobre a definição do salário do empregado. Além disso, será observada as adições dos salários.

Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado para refletir e tomar decisões sobre as práticas voltadas a Admissão do Empregado. Também iremos ensinar sobre as características dos valores que compõem os salários e oferecer estudos de caso e exemplos práticos de empresas pequenas, médias e de grande porte. Dentre as empresas estão: indústrias, comércio e serviços.

Além disso, faremos atividades para conferir o aprendizado e questões para avaliar se está havendo esta troca de experiências e realmente gerando conhecimento.

Dentre os assuntos que trataremos, estão: documentos de admissão, salários e adicionais de horas extras, horas noturnas, periculosidade e insalubridade.

Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste universo!

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OBJETIVOS

Olá. Seja muito bem-vinda (o). Nosso propósito é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o término desta etapa de estudos:

1. Entender os tipos, natureza jurídica e características dos documentos de admissão;

2. Realizar os procedimentos de registro de empregado;

3. Identificar formas alternativas de registro de funcionários;

4. Identificar quais os salários fixos e variáveis mais utilizados e ainda se aprofundar no salário dos empregados.

Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?

Ao trabalho!

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Admissão do empregado

INTRODUÇÃO:

Neste capítulo, veremos como realizar a admissão de um empregado, quais são os documentos necessários para isso e quais são os procedimentos a adotar nesse momento.

Documentos de admissão

Para se contratar um empregado, a empresa deve solicitar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para o registro do trabalhador.

Através da Carteira de Trabalho que são inseridas todas as condições negociadas entre empregado e empregador, como: cargo, remuneração, data de início, entre outras informações.

Nas devidas páginas relativas às anotações gerais, na CTPS, devem ser inseridas condições específicas desta contratação, como o fato do empregado se for o caso de exercer atividade externa e, desta maneira, por exemplo e não possuir sua jornada de trabalho controlada.

Na hipótese do empregado e empregador concordem num período de experiência, essas informações deverão ser inseridas na carteira.

Atualmente, as empresas formalizam junto ao empregado um Contrato de Trabalho mais complexo, além do registro na CTPS, em que são previstas obrigações adicionais ao empregado, com a função de estabelecer as regras da prestação de serviços.

Dessa forma, esse contrato adicional serve para se estabelecer cláusulas como o direito de cada empresa fiscalizar a utilização do e-mail corporativo, por exemplo, pelo fato de o mesmo se constituir uma ferramenta de trabalho.

EXEMPLO: Por exemplo, outra cláusula que pode ser estabelecida neste contrato é a obrigação do empregado de não prestar serviços para empresas concorrentes ao empregador durante a prestação de serviços,

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tendo como consequência a rescisão por justa causa do contrato de trabalho.

Vamos ver agora quais são os documentos obrigatórios para a admissão do empregado.

Ao admitir o empregado, é obrigatória a apresentação, conforme normas do Ministério do Trabalho, das seguintes documentações:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

• Atestado de Saúde Ocupacional (ASO);

• Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;

• Certificado de reservista ou de alistamento militar;

• Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade (RG), conforme o caso;

• Cartão de Identificação do Contribuinte (CIC/CPF);

• Documento de Inscrição no PIS/PASEP – DIPIS - Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público ou anotação correspondente na CTPS;

• Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;

• Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;

• Comprovante de endereço;

• Fotos 3x4.

• Cópia do comprovante de escolaridade;

• Registro profissional emitido pelo órgão de classe;

• Declaração de concubinato na CTPS, no caso de a pessoa ser casada, para colocar o cônjuge como dependente;

• Se houver filhos de até 21 anos, cópia de certidão de nascimento;

• Caso se aplique, atestado de invalidez do(s) filho(s) de qualquer idade;

• CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos.

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Figura 1 – Carteira de trabalho

Fonte: Gov.BR

Após a posse dos documentos, a empresa deve:

• Fazer as devidas anotações e devolver a carteira ao empregado num período máximo de 5 dias úteis, conforme artigo 29 da CLT;

• Preencher o livro ou ficha de registro de empregados;

• Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo empregatício, registrá-las na CTPS;

• Preencher a ficha de salário-família;

• Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria;

• Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda;

• Preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde;

• Cadastramento no PIS;

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• Incluir o nome do empregado no cadastro de Empregados e Desempregado – CAGED.

Retenção dos Documentos – Proibição

Todavia, não será permitida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.

Entretanto, é recomendado que seja feita com contra recibo na entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva devolução, conforme abaixo:

Figura 2 - Modelo de Recibo de entrega e devolução da CTPS

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Fonte: Elaborado pelo autor.

VOCÊ SABIA?

“A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional.” (Art. 53, CLT)

Durante o contrato de trabalho é necessária a realização de exames médicos:

• Admissional (antes do início das atividades, podendo ser geral, auricular, teste de visão, entre outros);

• Periódico (conforme laudo do médico do trabalho);

• Retorno de afastamento (doença ou acidente de trabalho);

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• Mudança de função (dependendo da função, exames específicos);

• Qualquer tipo de dispensa (pedido de demissão ou dispensa com justa causa e sem justa causa).

RESUMINDO:

Neste capítulo, estudamos quais são os procedimentos a serem feitos ao realizar a admissão de um empregado, bem como quais são os documentos necessários para tal.

Dessa maneira, vimos também um modelo de documento para a comprovação da entrega da carteira de trabalho para o colaborador.

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A importância do registro de empregado

INTRODUÇÃO:

Neste capítulo, estudaremos a importância do registro de empregado, bem como compreender quais são os registros que devem ser feitos na carteira de trabalho do colaborador.

O registrado do empregado deve ser realizado no primeiro dia de trabalho, seja estagiário, experiência, por tempo determinado ou indeter- minado.

Será obrigatório para a empresa o registro dos respectivos funcionários, sendo que poderá serem adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo ministério do trabalho.

• Dados de identificação do funcionário;

• Dados da Carteira de Trabalho (CTPS);

• Cargo;

• Data de Admissão e Demissão;

• Salário e forma de pagamento;

• Local e horário de trabalho;

• Sobre férias;

• Banco para depósito do FGTS e número de cadastramento no PIS/PASEP.

Registro no PIS

Para registro no PIS, é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento, que deverá

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ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador.

Relação Anual de Informações Sociais – RAIS

A RAIS é uma das obrigações relativas ao PIS / PASEP. Deverá ser apresentada, anualmente, por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou processamento de dados, a critério do empregador.

Toda entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e março, até os dias-limites fixados pela CEF- Caixa Econômica Federal.

Através da RAIS, acontece a participação do empregado no “Fundo PIS / PASEP”.

Caso haja omissão de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicará o empregado nesse pagamento.

Preenchimento da carteira de trabalho e registro do empregado

A CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é o documento que identifica o trabalhador, onde são anotados todos os dados referentes à sua vida profissional: data da admissão e da demissão, conta do F.G.T.S., férias, promoções, salários etc. Ela um documento fundamental, pois é obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, temporário ou para trabalhar por conta própria em qualquer atividade profissional remunerada. Para emitir a carteira de trabalho, basta que a pessoa tenha mais de dezesseis anos e procure um órgão do Ministério do Trabalho ou a Secretaria de Trabalho, desde que seja menor aprendiz, pode ser com quatorze anos.

Carteira de Trabalho: É facultativa a adoção de sistema de preenchimento manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

a. Preenchimento do Contrato de Trabalho: Nesta página devem constar os dados do empregado (empresa) e as informações refe- rentes à admissão do empregado como: cargo, data de admissão, remuneração entre outras informações.

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b. Alterações de Salários: Deve ser anotado sempre que o empregado tiver aumento de salário ou alteração de função.

c. Anotações Gerais: Como o próprio nome diz, esta página pode ser utilizada em algumas situações, como segue:

• Contrato de experiência (se existir);

• Contrato de inscrição no PIS;

• Contrato por prazo determinado;

• Afastamentos (exemplo: doenças, licença maternidade) entre outras;

• Contribuição Sindical - é uma taxa anual, obrigatória, paga pelo trabalhador ao sindicato de sua categoria profissional. O desconto da Contribuição deve ser realizado todo mês de março e corresponde a 1 dia de trabalho, independente da forma de remuneração.

d. Anotações de Férias: Anotar o período em que o empregado gozou suas férias.

e. FGTS: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: Todo trabalhador tem direito ao FGTS até o dia 7 de cada mês, no valor de 8% da remuneração paga ao funcionário. A empresa deverá depositar em uma conta vinculada (não pode ser movimentada pelo empregado), em um banco escolhido por ela, no qual terá obrigação de enviar à Caixa Econômica Federal, que controla o FGTS. Sendo assim todos os dados correspondentes a esta ação devem ser anotados na Carteira de Trabalho na página do FGTS.

Proibição de Situações Desabonadoras na CTPS

Conforme artigo 29, § 4º da CLT, não podem ser escritas situações desabonadoras na CTPS do empregado, sob pena de fiscalização do trabalho, como:

• Anotações de atestados médicos;

• Inserir justa causa;

• Informar o motivo do afastamento por auxílio-doença.

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Com isso, podendo gerar indenizações por danos morais, de acordo com a jurisprudência:

Art. 29, § 4º– É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho e Previdência Social. (acrescido pela Lei 10.270, DOU 30/08/2001).

Figura 3 – Modelo de ficha de registro de empregado

Fonte: Codefree (Adaptado)

Em qualquer sistema adotado pelo empregador, o registro de empregados, deverá ser sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.

Portaria nº. 3.626/91 art. 2º, do Ministro do Trabalho e da Previdência Social.

RESUMINDO:

Neste capítulo, conhecemos quais são os registros a serem feitos na carteira de trabalho do colaborador, bem como sua importância. Vimos ainda um modelo de ficha de registro de empregado.

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Registro de outras formas de contratação e exigências legais

INTRODUÇÃO:

Neste capítulo, veremos a legislação específica de dois tipos de contrato, o de estágio e o temporário, tão importantes e necessários nas empresas para determinadas situações.

Legislação para contratação de estágio

O Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regula os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977.

“A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício de qualquer natureza”.

O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do Termo de Responsabilidade, entre a concedente (empresa), interveniente (instituto de ensino) e o estagiário (estudante).

Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo, no entanto obrigatório à concedente contratar apólice de seguro para garantias ao estagiário durante o período de estágio.

Legislação para contratação de trabalho temporário

(Lei nº. 6.019, de 03/01/1974 e Instrução Normativa nº. 3, de 22/04/2004 – TEM/SRT).

O Contrato de trabalho temporário é aquele que, por intermédio de empresa de trabalho temporário, o trabalhador presta serviço para

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uma determinada empresa (tomadora de serviço), visando atender a necessidade transitória de substituição de empregados de seu quadro regular e permanente, ou acréscimo extraordinário de serviço.

A empresa tomadora de serviços deve firmar contrato com a empresa de trabalho temporário (art. 9 a Lei 9.016/74) e não diretamente com o trabalhador temporário. A empresa tomadora poderá exigir da empresa de trabalho temporário comprovantes da regularidade de sua situação com o INSS.

O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário e com esta será celebrado seu contrato de trabalho (art. 11 da Lei 6.019/74), embora preste serviço no estabelecimento da empresa tomadora de serviços.

Prazo Inicial do Contrato

O prazo inicial do contrato é de três meses, podendo ser prorrogado por uma única vez, por igual prazo, em relação ao mesmo trabalhador, desde que atendido os seguintes pressupostos:

a. Prestação de serviços destinados a atender à necessidade transi- tória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou

b. Manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraor- dinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de tra- balho temporário.

A prorrogação será automaticamente autorizada, mediante comunicação pela empresa tomadora ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, na vigência do contrato inicial.

A Instrução Normativa IN SRT 03/2004 que previa as condições para prorrogação do contrato de trabalho temporário foi revogada pela I N S RT 5 /2 0 07.

Revoga a Instrução Normativa nº. 3, de 22 de abril de 2004, que dispõe sobre a prorrogação do contrato da empresa de trabalho temporário com a empresa ou entidade tomadora, em relação a um mesmo empregado.

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O Secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições previstas no Decreto nº. 5.063, de 3 de maio de 2004, que aprovou a estrutura regimental do Ministério do Trabalho e Emprego, resolve:

Art. 1º Fica revogada a Instrução Normativa nº. 3, de 22 de abril de 2004.

Art. 2º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação

SITUAÇÃO ATUAL (regras válidas a partir de novembro de 2007) A Instrução Normativa 574 de 22.11.2007 estabeleceu novas regras que prevêem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho temporário.

O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:

I - a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e

II - as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

Vínculo de emprego

O trabalhador, nesta modalidade de contrato, mantém vínculo de emprego diretamente com a empresa prestadora do serviço que é a responsável por assegurar ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a. Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora, calculados a base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b. Jornada de oito horas;

c. Adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%.

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d. Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão.

e. Repouso semanal remunerado;

f. Adicional por trabalho noturno;

g. Seguro contra acidentes do trabalho;

h. Proteção previdenciária;

i. Depósitos do FGTS;

j. Anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário.

A empresa tomadora dos serviços responde subsidiariamente pelas obrigações legais devidas ao trabalhador.

A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, até 15 (quinze) dias antes do término do contrato.

Exigências legais do livro de inspeção, quadro de horário e CAGED

A legislação vigente traz obrigatoriedades às determinadas empresas quanto às exigências, como: Livro de Inspeção, Quadro de Horário e CAGED.

Livro de Inspeção

Todas as empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, para que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, a visita ao estabelecimento, declarando no mesmo a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção. (Art. 628 § 1º e 2º).

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Figura 4 – Livro de inspeção

Fonte: Wkicommons

Caso haja irregularidades verificadas e as exigências feitas, serão registradas, neste livro ainda, com os respectivos prazos para atendimento.

Também devem ser anotados, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.

Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedado sua centralização.

As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias Regionais do Trabalho. As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do Trabalho”.

Quadro de Horário de Trabalho

O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível.

Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horários especiais, adquiridos em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores). O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único.

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As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.

CAGED – Cadastro Geral de Empregos e Desemprego

Deve-se cumprir as determinações da Lei 4.923-65, os estabeleci- mentos que registram movimentos de empregados (admissão e desliga- mento) que devem informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos havidos no mês.

Desta forma, para se cumprir a exigência, deve-se enviar o arquivo com os movimentos, por meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do GAGED Informatizado), disponível na página www.mte.gov.br.

Ainda no que se refere à utilização do sistema CAGED, destacam-se as seguintes questões:

De acordo com o art. 1º da Portaria SEPRT 1.127/2019, publicado em setembro de 2019, e a Portaria SEPRT 1.195/2019, o CAGED, sistema para

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Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, deixa de ser obrigató- rio a partir da competência Janeiro/2020.

A substituição do CAGED ocorrerá para as admissões e os desliga- mentos ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2020. A partir de então, as empresas que usam o e-Social não precisarão mais transmitir essa obri- gação ao Ministério da Economia, que passará a usar uma única base de dados para as estatísticas do trabalho.

Portanto, de acordo com o cronograma do e-Social,  a partir de 1º de janeiro de 2020 os Grupos 1, 2 e 3 estão dispensados do envio do CAGED e, portanto, ficarão de fora da mudança do CAGED, por enquanto, somente órgãos públicos e entidades internacionais (Grupo 4, 5 e 6) que ainda não estão obrigados a usar o e-Social. Entretanto, para esses grupos, as alterações serão graduais, à medida que os empregadores forem obrigados a adotar o e-Social,  conforme cronograma. Portanto, apesar de não ser mais obrigatório, algumas empresas ainda estão na fase de transição.

Registro do cartão ponto

Conforme legislação, é obrigatória a marcação do “ponto” para estabelecimento com mais de 20 (vinte) empregados, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos, conforme se observa na Lei 13874/2019 da seguinte maneira:

§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) traba- lhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assina- lação do período de repouso. (BRASIL, 2019)

A marcação do ponto pode ser feita em registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto ou manuscrita em livro ou cartão-ponto, conforme exemplo de registro abaixo:

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De Conformidade com as Portarias MTb 3.626/91, este cartão de ponto substitui, para todos os efeitos legais, o Quadro Horário de Trabalho e a Ficha de Horário de Trabalho Externo. Aprovado pela Subsecretaria de Proteção ao Trabalho do Ministério do Trabalho, conforme Ofício SPT GAB OF. nº 29/84. RESUMO GERAL

Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externa- mente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder. O cartão ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho. Para o re- gistro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado.

RESUMINDO:

Neste capítulo, estudamos as legislações para contratação de estagiários e trabalhadores temporários. Vimos quais são as exigências legais do livro de inspeção, quadro de horário e o CAGED. Além disso, compreendemos como acontece o registro do cartão-ponto.

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Salários fixos e variáveis

INTRODUÇÃO:

Neste capítulo, estudaremos sobre os salários fixos e va- riáveis e quais são os pisos salariais e suas categorias. Co- nheceremos o conceito de periculosidade e insalubridade, bem como a diferença entre elas. Além disso, compreen- deremos os cálculos das horas extras e noturnas.

Há pagamentos fixos como pagamentos variáveis, tais como: horas extras, horas noturnas, periculosidade, insalubridade, comissões, etc. E deverá o usuário informar no momento da contratação no Contrato Social, Registro do Empregado e Carteira de Trabalho.

Piso salarial e categorias

O conceito de salário é o recebimento do trabalhador em troca do serviço prestado. Como mostramos, após o contrato de trabalho assinado, poderá ser estipulado uma forma de pagamento, por mês, por hora ou por dia, conforme artigos 64 e 65 da CLT.

Salário Fixo

Considerando que a empresa faça opção pelo salário mensal, deverá estipular o valor de um salário fixo, que não poderá ser inferior ao salário estabelecido pela categoria em Convenção Coletiva de Trabalho, exceto se:

a. Caso haja pagamento de outras verbas habituais, como comissões que são agregadas ao salário mínimo, o valor-piso;

b. Caso o serviço prestado seja realizado em período inferior à jornada legal. Neste caso, se aconselha que seja registrado por hora, pois os sindicatos em homologações criam atritos se o registro for mensal, em valor inferior ao piso, mesmo que em jornada reduzida.

O salário fixo, também é conhecido como salário-base, sofrendo tributação normal de Previdência Social, FGTS e Imposto de Renda.

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Piso convencional ou decorrente de acordo coletivo

O artigo 7° inciso V da Constituição Federal determina que nenhum empregado pode receber menos que o valor do piso salarial, que é realizado pelas normas convencionais (acordos coletivos e convenções).

O instrumento coletivo a ser aplicado aos empregados, normal- mente é aquele onde a atividade prepondera, não se aplica aos trabalha- dores, com a atividade preponderante, não se aplica este artigo, contudo, as profissões regulamentadas por leis próprias, que são as categorias di- ferenciadas.

Desta forma, o piso salário se reajusta anualmente, no mês da data- base que será determinado pelo instrumento coletivo.

Piso Estadual

Piso Estadual é aquele fixado pelo Governo Estadual para categorias que não abrangem as entidades sindicais ou cujos sindicatos não sejam reconhecidos legalmente. Não se aplicando aos empregados que tem piso salarial definido salarial definido em lei federal, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como aos servidores públicos municipais.

Figura 5 - Recebimento de salário

Fonte: Pixabay

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Há Estados como Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, São Paulo e o Paraná, que através de Leis Estaduais estabeleceram piso salarial para profissões não abrangidas por Sindicatos, como é o caso da doméstica.

Periculosidade

Todo colaborador que executa suas funções em atividades insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas atividades na saúde do trabalhador são protegidos pela legislação trabalhista, por meio de normas.

São periculosas as operações ou atividades onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.

As atividades ou operações perigosas, são aquelas que pelos métodos de trabalho ou natureza, tem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho.

Para realização de perícia com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas em setor ou estabelecimento sendo facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas, requererem ao Ministério do Trabalho.

O trabalho realizado em ambientes periculosos é assegurado ao colaborador um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, segundo trata o § 1º do art. 193 da CLT.

Exemplo de cálculo de adicional de periculosidade

Vamos ver um primeiro exemplo do cálculo sendo feito no salário de um motoboy:

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Compensação Financeira (30%)

Base de cálculo em cima do salário base do empregado (R$

1.000,00)

Trabalhador foi admitido em 01/02/2017 e trabalhou até 30/03/2017 Período: 2 meses

Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 600, correspondente a 30% de R$ 1.000,00 (salário base do nosso exemplo), totalizando R$600,00 no período.

Exemplo de Cálculo de Adicional de Periculosidade 2

Agora vamos passar para um exemplo onde o trabalhador (eletricista) recebeu benefícios da empresa onde atua:

Compensação Financeira (30%)

Base de cálculo em cima do salário base do empregado R$

1.000,00)

Trabalhador foi admitido em 01/03/2017 e trabalhou até 30/06/2017 Período: 3 meses

Bônus por desempenho mensal: R$500

Nesse caso, esse trabalhador deverá ter um acréscimo do salário de R$ 300,00 para cada mês em que estiver trabalhando. Esse valor correspondente a 30% de R$3000 (salário base do segundo exemplo), totalizando R$ 900,00 no período correspondente.

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Figura 6 - Eletricista

Fonte: Pixabay

Insalubridade

O art. 189 e 193 da CLT assim definem as operações ou atividades consideradas insalubres as que são desenvolvidas acima dos limites de tolerância previstos nos anexos da NR-15.

Conforme a CLT, são consideradas operações ou atividades s insalubres aquelas que em condições ou métodos de trabalho, por sua natureza, exponham os empregados a agentes nocivos  à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Considerando que seja constatado por meio de perito que a atividade exercida seja, concomitante as duas, tanto a insalubre e perigosa, será facultado aos trabalhadores que estão sujeitos a estas condições, optar pelo adicional que lhe for mais favorável, não podendo perceber, cumulativamente, ambos os adicionais. 

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Entretanto, caso em determinada atividade a perícia indicar que há insalubridade em grau médio (20%) e periculosidade (30%), o empregado não terá direito a receber, cumulativamente, (50%) de adicional, pois a legislação trabalhista faculta ao empregado o direito de optar pelo mais favorável e nesta situação específica, o de periculosidade.

Uma vez comprovada à insalubridade, o perito do TEM - Ministério do Trabalho indicará o adicional devido, podendo ser, conforme art. 192 da CLT, de 10%, 20% ou de 40%, nas perícias requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho.

Mesmo que pareça, não e tão clara a questão da base de cálculo.

Segundo exemplo, quando o empregado exerce a  atividade em que existem, simultaneamente,  a insalubridade em grau máximo (40%) e a periculosidade, o empregado pode optar pelo adicional de insalubridade, por ter um percentual maior. 

Embora haja dupla interpretação, a base de cálculo do adicional de insalubridade, com relação a toda controvérsia gerada pela súmula vinculante nº 4 do STF, que considera a base de cálculo o salário mínimo, salvo disposição em contrário prevista em acordo ou convenção coletiva,  e que a base de cálculo do adicional de periculosidade é o salário do empregado, a condição mais favorável poderá ser o de periculosidade, caso o salário do trabalhador seja considerado superior ao salário mínimo.

Como calcular

Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 1

Vamos ver um primeiro exemplo de cálculo de insalubridade para um operário de uma empresa que trabalha em uma obra muito barulhenta:

Grau médio (20%)

Base de cálculo em cima do salário mínimo (R$ 1.000,00)

Trabalhador foi admitido em 01/03/2017 e trabalhou até 30/06/2017 Período: 4 meses

Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 200,00, correspondente a 20% de R$1.000,00 (salário mínimo), totalizando R$800,00 no período.

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Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 2, baseado na Súmula abaixo, em caso de convenção coletiva (informado acima em vermelho):

Súmula Vinculante 4

Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Data de Aprovação

Sessão Plenária de 30/04/2008

Agora vamos passar para um exemplo um pouco mais pesado, onde o funcionário trabalha com Raio X, mas sem as devidas proteções:

Grau máximo (40%)

Base de cálculo em cima do salário do empregado (R$ 2.000,00) Trabalhador foi admitido em 01/01/2017 e trabalhou até 31/07/2017 Período: 7 meses

Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 800,00, correspondente a 40% de R$2.000,00 (salário base), totalizando R$ 5.600,00 no período.

Diferença entre insalubridade e periculosidade

Na verdade, não existe muita dificuldade em fazer essa diferenciação entre Insalubridade e Periculosidade, somente se a atividade afeta ou prejudica a saúde do trabalhador, enquanto a primeira oferece risco de vida ao trabalhador e a segunda oferece perigo.

Se por acaso um operário exercer sua profissão em uma obra muito barulhenta, pode receber por insalubridade. Mas se essa obra não oferecer nenhum risco à saúde desse empregado, mas for extremamente perigosa à vida dele por não conter capacetes de proteção ou instrumentos de segurança contra quedas, será considerada uma atividade perigosa.

Lembrando que devemos entender que os adicionais de insalubri- dade e periculosidade não são cumulativos. Normalmente o trabalhador

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vai receber o que oferecer uma melhor remuneração para o caso espe- cífico.

Por fim, a periculosidade diz respeito  a algum evento que pode acontecer sem previsão alguma. Por isso, existe uma única porcentagem de 30%. Diferente da insalubridade, a periculosidade não tem grau ou um valor específico. Para descobrir o valor do adicional basta fazer o cálculo da porcentagem de 30% com base no salário do colaborador.

Horas extras

Segundo a CF/88, inciso XIII, que trata da duração do trabalho normal que não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo facultada a compensação de horários e a redução da jornada, conforme convenção e acordo coletivo de trabalho.

A remuneração do serviço extra superior, no mínimo em cinquenta por cento ao horário normal (o artigo 7° inciso XVI), salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho determinando valor maior que 50% (cinquenta por cento).

Adicional extraordinário

O trabalho realizado além da jornada normal deve ser remunerado com, no mínimo um acréscimo de 50% ou um percentual caso previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho. No entanto, segundo artigo 4°

da CLT, considera-se trabalho efetivo o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, executando ou aguardando ordens.

Lembrando que a jornada somente poderá ser estendida por no máximo 2 horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado (acordo de prorrogação) ou mediante contrato, acordo ou convenção de coletiva de trabalho (compensação, banco de horas).

Para realizar o cálculo do valor da hora extras, deve-se dividir o salário mensal por 220 ou o total de horas mensais* e multiplicar o resultado por 50% ou outro percentual negociado.

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(*) O divisor será a jornada mensal do empregado, ou seja, 220 para quem labora 44 horas semanais, 180 para quem trabalha 44 horas, 180 para quem trabalha 36 horas semanais, e, assim sucessivamente.

Não podem ser descontados nem considerados extras, até o limite de 10 minutos diários, computado em no máximo de dois intervalos de 5 minutos (entrada, saída ou intervalo intrajornada).

Em caso de necessidade imperiosa, força maior ou para atender a conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa trazer prejuízo manifesto poderá o labor normal, ser acrescido de horas extraordinárias até 12 horas de serviço, mas neste caso, deverá haver autorização no prazo legal junto à DRT (Delegacia Regional do Trabalho), sob pena de autuação.

Base de cálculo horas extras Como dispõe Súmula 264 do TST:

“A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”.

Alguns exemplos de parcela salarial: adicional de periculosidade, insalubridade, adicional noturno, comissões, porcentagens, gratificações, abonos e diferenças de salário.

Hora extra insalubre

Será apurada com base no salário base acrescido do respectivo adicional de insalubridade devido.

Fórmula: salário base + insalubridade = hora normal 220 (ou jornada do empregado)

Hora normal + 50% = hora extra com adicional de insalubridade Hora extra em atividade periculosa

Será calculado com base no salário-base acrescido do respectivo adicional de periculosidade (30% do salário-base).

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Fórmula: salário base + periculosidade = hora normal 220 (ou jornada do empregado)

Hora normal + 50% = hora extra periculosa Hora extra comissionista

O empregado que percebe salário somente à base de comissões sujeito a controle de horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito apenas ao adicional de horas extras de no mínimo 50% (cinquenta por cento), calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

Fórmula: valor das comissões = valor hora Horas trabalhadas

Valor Hora x 50% = valor de uma hora extra devida

Em relação as horas quando são integrais, não haverá problemas na realização de cálculos. Entretanto, quando houver minutos residuais, estes devem ser transformados em sistema centesimal para pagamento, no entanto, o empregado irá conferir em minutos e não em sistema centesimal.

Assim:

01 HORA = 60 MINUTOS – SISTEMA CENTESIMAL 100 7,33 = 7 horas e 20 minutos

100 ---- 60 033 ---- x 100 x = 1980 x = 1980 100

x = 19,80 (arredonda-se para 20)

(39)

Figura 7 – Horas extras

Fonte: Pixabay

Todo trabalhador, maior de 18 (dezoito) anos, poderá ter seu horário de trabalho prorrogado de no máximo 2 (duas) horas diárias, mediante acordo entre empregado e empregador por escrito ou conforme contrato coletivo de trabalho.

Horas noturnas

O direito do adicional noturno é constitucional através do artigo 7°

inciso IX, sendo encontrada também no artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

A legislação trabalhista estabelece dois fatores que importantes para compensar os prejuízos que o trabalho noturno causa ao empregado.

1. fator econômico: o pagamento do adicional de no mínimo 20%

(25% para rural);

2. fator ergonômico: a redução da hora noturna de 60 minutos par 52 minutos e 30 segundos (somente para urbano).

Jornada noturna

Existem duas jornadas noturnas definidas na lei, entre elas:

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• Zona Urbana

Em conformidade com o parágrafo 2º do artigo 73 da CLT, considera- se jornada noturna em zona urbana, aquela realizada entre 22h00min às 5h00min da manhã seguinte. No entanto, ressalta-se que, havendo prorrogação do horário noturno, de conformidade com o parágrafo 5 º do artigo de lei, os períodos posteriores também serão considerados noturnos, diante do desgaste físico do empregado que passa, ainda, a ser maior. Desta forma, se o empregado começar a trabalhar às 22:00 horas e labora até às 6:00 horas, será considerada jornada noturna até às 06 horas, inclusive com o pagamento do respectivo adicional até este horário. Esse posicionamento é adotado pelo TST, através da Orientação Jurisprudencial nº 6 da SDI-1 (antiga Súmula 60 do TST).

• Zona Rural

De acordo com o estabelecido no artigo 7º da Lei 5.889/1.972, que estabelece normas sobre o trabalho rural, dispõe que será considerada jornada noturna a execução de serviços nas atividades de lavoura entre 21:00 horas e 5:00 do dia seguinte, e entre as 20:00 horas até às 4:00 do dia seguinte nas áreas de pecuária.

Hora noturna

Para compensar o desgaste com relação ao trabalho noturno, a legislação criou uma redução fictícia da hora noturna, de 60 minutos para 52 minutos e 30 segundos. Isto importa em dizer que o trabalhador que labora à noite (dentro da jornada estabelecida no item anterior), realizará a jornada legal (de 44 semanas) num período menor que aquele que trabalha de dia. Assim, ao invés de trabalhar 8 horas, o empregado que trabalha no período noturno (integral), trabalhará 07 horas, que equivalem à jornada integral. Cabe lembrar que, no trabalho rural, inexiste a redução acima, sendo considerada hora noturna em sua integralidade, ou seja, 60 minutos.

Conversão da hora noturna

Para apurar a quantidade de horas noturnas realizadas, o emprega- dor deverá aplicar a seguinte fórmula:

(41)

Quantidade de horas relógio: 52,5* x 60 = quantidade de horas noturnas

*Na calculadora 52,30m equivale a 52,5.

EXEMPLO:

1. O empregado x trabalha 7 horas/relógio no período noturno;

aplicando a fórmula: 7 : 52,5 x 60 = 8,00 horas noturnas

2. O empregado y labora 2 horas/relógio no período noturno;

aplicando a fórmula: 2 : 52,5 x 60 = 2.28 horas noturnas

Figura 8 - Hora noturna

Fonte: Pixabay

Valor do adicional noturno

O adicional noturno é calculado sobre a remuneração da hora diurna, aplicando-se o percentual de 20% para trabalho urbano e 25% em trabalho rural. Frisando, ainda que, os percentuais acima estipulado são o mínimo estabelecido, mas a Convenção Coletiva da Categoria poderá indicar percentuais maiores, que deverão ser aplicados, pois no Direito do Trabalho, aplica-se à regra da norma mais benéfica ao empregado.

EXEMPLO: o empregado recebe salário fixo de R$ 560,00 com carga horária de 220/mês, e fez em abril 25 horas noturna (dentro de sua jornada jornal).

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Assim:

R$ 560,00 : 220 = 2,55 (valor hora diária).

Como as horas normais decorrentes da jornada de trabalho já estão sendo pagar no salário, somente se pagará o valor do adicional (calculando-se após o respectivo DRS sobre horas noturnas), o seja:

R$ 2,55 x 20% = 0,51 x 25 (horas) = R$ 12,75 (valor do adicional noturno sobre 25 horas)

NOTA: O cálculo acima é para empregados que tenham parte da jornada ou jornada integral em horário noturno, mas não se aplica à hora extra noturna.

Horas extras noturnas

O empregado que realizar serviço extraordinário em período noturno, terá direito ao recebimento dos adicionais de hora extra (de no mínimo 50%) e noturno (de no mínimo 20%), de forma acumulada.

A forma de cálculo a ser utilizada, deverá ser a seguinte:

Fórmula: Valor salário hora + 20% + 50% = valor da hora extra noturna Valor da Hora Extra Noturna x quantidade de horas extras noturnas

= valor total das horas extras noturnas

Exemplo: O pedreiro realizou no mês, 10 horas extras noturnas, e sua remuneração mensal é de R$ 1.000,00.

O valor total devido de horas extras noturnas será de:

R$ 1.000,00 : 220 = 4,45 (valor hora) R$ 4,45 + 20% + 50% = 8,01

R$ 8,01 x 10 = 80,10

Cessação do trabalho noturna

Apesar o adicional noturno pago com habitualidade integrar a remuneração do empregado, para efeito de quitação de verbas trabalhistas, a Doutrina e Jurisprudência, não tem considerado a prestação de serviços em horário noturno (logo, com o pagamento do respectivo

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adicional noturno), como direito adquirido do empregado. Contudo, se o período do empregado for alterado de noturno para trabalho durante o dia, o empregado perderá o adicional noturno, visto que foi afastada a condição penosa do trabalho durante a noite. Este é o posicionamento adotado pelo TST, através de sua Súmula 265, conforme se averigua abaixo:

SÚMULA 265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Vedações ao trabalho noturno

É totalmente vedado o trabalho de menor (de 14 a 18 anos) no horário noturno, de conformidade com o estabelecido pelo inciso XXXIII, artigo 7º da Constituição Federal e artigo 404 da CLT.

Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a estratégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes analisar a folha de pagamento para a tomada de decisão.

RESUMINDO:

Neste capítulo, vimos quais são os pisos salariais e suas ca- tegorias. Estudamos a diferença entre periculosidade e in- salubridade, observando exemplos de cálculo de adicional de periculosidade e insalubridade. Ainda, compreendemos o que são e como calcular as horas extras e noturnas.

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REFERÊNCIAS

MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.

MARTINS, S. P. Legislação previdenciária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

MORAES, A. Constituição da República Federativa do Brasil. 41. ed.

São Paulo: Atlas, 2015.

OLIVEIRA, A. CLT e Legislação Comparadas - Lei 13.467/2017. 2. ed.

São Paulo: Atlas, 2018.

OLIVEIRA, A. Prática trabalhista e previdenciária. 2.  ed. São Paulo:

Atlas, 2018.

OLIVEIRA, A. de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 2008.

OLIVEIRA, A. Manual de prática trabalhista. 50. ed. São Paulo: Atlas, 2015.

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