Data do documento. 13 de abril de 2015

Texto

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Processo

214/14.6TTMTS.P1

Data do documento

13 de abril de 2015

Relator

Eduardo Petersen Silva

TRIBUNAL DA RELAÇÃO DO PORTO | SOCIAL

Acórdão

DESCRITORES

Remissão abdicativa > Justa causa de despedimento > Transferência de local de trabalho > Faltas não justificadas

SUMÁRIO

I - A declaração do trabalhador, produzida no acerto de contas finais por ocasião de um despedimento, de que se encontra pago de todas as remunerações a que teve direito, encontrando-se, nesta data, saldados todos os compromissos da Empresa para consigo, é uma declaração vaga e genérica, não especifica os compromissos ou créditos e não menciona expressamente, nem tacitamente, de resto, a vontade de renunciar à impugnação do despedimento, pelo que não tem valor de remissão abdicativa relativamente aos créditos derivados do contrato de trabalho ou da sua cessação ou violação.

II - Não procede a justa causa por faltas injustificadas quando o trabalhador contesta uma ordem verbal de transferência do local de trabalho, exercendo as suas ausências no contexto da recusa ao cumprimento de ordem ilegítima.

TEXTO INTEGRAL Processo nº 214/14.6TTMTS.P1

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Apelação

Relator: Eduardo Petersen Silva (reg. nº 440) Adjunto: Desembargadora Paula Maria Roberto Adjunto: Desembargadora Fernanda Soares

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:

I. Relatório

B..., vigilante, residente em Vila do Conde, veio intentar a presente acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento de que foi alvo em 27.2.2014 contra C…, S.A., com sede na …, em Lisboa.

A empregadora apresentou articulado motivador invocando em síntese faltas injustificadas e, sem prejuízo, que o trabalhador, aquando da realização das contas finais, livre e espontaneamente assinou declaração segundo a qual se encontrava pago de todas as remunerações a que tinha tido direito, encontrando-se, nessa data, saldados todos os compromissos da Empresa para consigo. Pugnou em consequência pela declaração de licitude e regularidade do despedimento ou, assim não se entendendo, pela procedência da excepção peremptória alegada.

Contestou o trabalhador, invocando em síntese que na génese das faltas está uma transferência ilegal de local de trabalho, que gerou dois procedimentos disciplinares, um deles levando à suspensão, e reconvindo no sentido de que:

a) seja julgado ilícito o 1º procedimento disciplinar instaurado contra o A. e julgada ilícita a sanção disciplinar que lhe foi aplicada;

b) seja julgado ilícito o 2º procedimento disciplinar e consequente despedimento;

c) seja a Ré condenada a reintegrar o A. no seu posto de trabalho sem prejuízo deste optar, na devida altura, pela indemnização por despedimento ilícito;

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d) ser julgada improcedente a excepção peremptória invocada pela Ré;

e) pagar a Ré ao A. a quantia total de €2.466,30 de créditos laborais vencidos e não pagos, com juros legais desde a citação e até integral pagamento;

f) pagar a Ré ao A. as prestações pecuniárias vincendas desde esta altura até ao trânsito em julgado da decisão judicial;

g) pagar a Ré as custas e demais encargos legais.

Respondeu a Ré invocando a intempestividade da impugnação da sanção disciplinar de suspensão, e mantendo o seu articulado motivador.

Foi proferido despacho saneador, que admitiu a reconvenção, dispensou a audiência preliminar e a selecção da matéria de facto e manteve provisoriamente o valor atribuído à acção.

Procedeu-se à audiência de discussão e julgamento, no final da qual foi proferida decisão sobre a matéria de facto, devidamente fundamentada, e foi de seguida proferida sentença de cuja parte dispositiva consta: “Nestes termos, tudo visto e ponderado, decide-se:

I – Julgar parcialmente procedente, por provada, a acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento que B… move contra C…, S.A., e, em consequência:

A) Declaro a ilicitude da decisão de despedimento do Autor.

B) Julgo parcialmente procedente a reconvenção e, em consequência, condeno a Ré a pagar ao Autor:

b.1. As retribuições vencidas desde a data do despedimento (27/02/2014) até à data do trânsito em julgado da decisão (deduzidas dos montantes que o A.

tenha eventualmente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento e, ainda, do montante de subsídio de desemprego auferido, incumbindo neste acaso à entidade patronal entregar essa quantia à Segurança Social), acrescidas de juros de mora, à taxa legal, que se vencerem

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após a sua liquidação.

b.2. Uma indemnização em substituição da reintegração, correspondente a 35 dias de retribuição base por cada ano completo ou fracção de antiguidade, que se vencer até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal e que nesta data ascende a 5.243,00 € (cinco mil duzentos e quarenta e três euros), acrescida dos juros de mora, à taxa legal, que se vencerem após o trânsito da sentença que a declare devida.

b.3. A quantia de 1.352,44 € (mil trezentos e cinquenta e dois euros e quarenta e quatro cêntimos) a título de créditos salariais, acrescida de juros de mora, à taxa legal, desde a citação e até integral pagamento.

II. Julgar parcialmente improcedente, por não provada, a reconvenção quanto ao mais peticionado, absolvendo nessa parte do pedido a Ré C…, S.A.

Custas da acção (e da reconvenção) a cargo de ambas as partes, na proporção do respectivo decaimento (art. 527º, nº 1 e 2 do CPC), sem prejuízo do benefício de apoio judiciário de que goza o autor.

Ao abrigo do disposto nos arts. 296º, 297º e 306º do CPCivil/2013, por referência à presente data, fixo à acção – considerando já a reconvenção – e sem prejuízo do disposto no art. 299º nº 4 do Código de Processo Civil (relativamente às prestações vincendas), o valor de €13.746,13”.

Inconformada, interpôs a Ré o presente recurso, apresentando a final as seguintes conclusões que aqui sumariamos no seu essencial:

- O autor tomou conhecimento em 9/12/2013 que a ré lhe havia instaurado um processo disciplinar com vista ao despedimento e em 27/2/2014 tomou conhecimento da aplicação da sanção de despedimento com justa causa.

- Tendo tomado conhecimento do processo disciplinar em 9/12/2013 e da decisão aplicada em 27/2/2014, o autor não podia desconhecer que a realização das contas finais encerraria definitivamente a sua ligação com a empresa ré.

- Uma vez que conhecia a intenção da ré em proceder ao seu despedimento, o

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autor poderia e deveria ter-se esclarecido das consequências que poderiam advir do desfecho do processo disciplinar.

- O autor efectivou as suas contas finais após a cessação do contrato, com pleno conhecimento dos factos que deram lugar àquela cessação.

- Aquando da efectivação das contas finais, o autor assinou a seguinte declaração: “Declaro que no momento de rescisão do meu contrato com a C…, SA, me encontro pago de todas as remunerações a que tive direito, encontrando-se, nesta data, saldados todos os compromissos da Empresa para comigo”.

- Competia ao autor demonstrar que ao assinar a referida declaração não pretendia renunciar aos seus direitos laborais, o que, conforme resultou dos factos não provados, não logrou fazer.

- A declaração livremente assinada pelo autor consubstancia uma declaração de remissão de dívida relativamente a todos e a quaisquer créditos a que aquele eventualmente tivesse tido direito em consequência da relação laboral que manteve com a ré, incluindo aqueles que eventualmente resultassem da ilicitude da cessação do contrato.

- Nos termos do nº 3 do artigo 493º do Código de Processo Civil, o pagamento consubstancia uma excepção peremptória que importa a absolvição do pedido.

- Porque o trabalhador conhecia a causa de cessação do contrato de trabalho declarando encontrar-se “(…) pago de todas as remunerações a que tive direito (…)” não só aceitou como bom o valor que recebeu como aceitou como boa a causa de cessação do contrato.

- No dia 30/09/2013 o autor foi contactado por um funcionário da ré, o qual lhe comunicou verbalmente que a partir do dia seguinte devia apresentar-se para prestar serviço noutro posto de trabalho, a saber, Lojas D… de … e …, sitas no Concelho de Matosinhos, a cerca de 20 km da sua residência.

- Nos termos do nº 1 da clª 15ª do CCT “A estipulação do local de trabalho não impede a rotatividade de postos de trabalho característica da actividade de

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segurança privada (...)”.

- O local de trabalho do autor não correspondia assim a um concreto posto, antes sim a uma diversidade de postos de trabalho dentro de uma determinada zona geográfica.

- A mudança de local de trabalho do autor (da D1… na Póvoa de Varzim para o D…. de … e …) importou para o autor um acréscimo de apenas 8 km, pelo que a mudança claramente se encontrava dentro do âmbito da aludida mobilidade geográfica.

- Sempre que o trabalhador cumpre serviço em vários locais dentro dos limites geográficos definidos pelas partes, não há lugar a alteração do local de trabalho, não sendo consequentemente aplicáveis os requisitos para a transferência de local de trabalho.

- A ré, ora recorrente, não se encontrava assim obrigada a cumprir os requisitos previstos no artigo 194º do Código do Trabalho nomeadamente a comunicação escrita ao trabalhador.

- Em consequência a ordem foi legítima pelo que se encontrava o autor obrigado a cumpri-la.

- O autor incumpriu a ordem de mudança de local de trabalho, faltando injustificadamente ao serviço de dia 1 de Outubro de 2013 a dia 15 de Novembro de 2013.

- Nos termos do nº 1 e alínea g) do nº 2 do artigo 351º do Código do Trabalho, constitui justa causa de despedimento 5 (cinco) faltas injustificadas ao serviço.

Contra-alegou o Autor, formulando a final as seguintes, aqui sumariadas, conclusões:

- Da declaração elaborada pela ré e assinada pelo A. não consta que este tenha renunciado expressamente ao direito de impugnar o seu despedimento, pelo que a mesma não constitui contrato de remissão válido, não extinguindo, assim, o direito de crédito derivado da alegada ilicitude, bem como dos demais

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emergentes do contrato de trabalho.

- De resto, a declaração em causa, com carácter vago e genérico, pelo qual o A.

diz estar pago de todas as remunerações a que tiver direito, encontrando-se saldados todos os compromissos da R. para com ele, não corresponde à celebração de qualquer acordo vinculativo entre ambos,

- Pelo que, da mesma, também, nunca se poderia concluir pela renúncia do A.

aos direitos emergentes do contrato de trabalho.

- A Ré procedeu a uma efectiva mudança de local de trabalho do A.

- Com efeito, nos termos da clª 15ª do CCT aplicável, entende-se por mudança do local de trabalho, toda e qualquer mudança do local de prestação do trabalho, ainda que na mesma cidade, desde que determine acréscimo de tempo ou despesas de deslocação para o trabalho.

- A ordem da R., de mudança de local de trabalho do A., é ilegal por não ter cumprido o disposto no nº 2 do art. 194º do Código do Trabalho, nomeadamente, não foi escrita, dela não constam as razões justificativas e não observou o prazo legal.

- Sendo ilegal a ordem em causa, o A. não lhe devia obediência.

- Pelo que não faltou injustificadamente, sendo assim ilícito o seu despedimento com fundamento nas pretensas faltas.

O Exmº Senhor Procurador-Geral Adjunto nesta Relação emitiu parecer no sentido do não provimento do recurso.

Dado cumprimento ao disposto na primeira parte do nº 2 do artigo 657º do Código de Processo Civil foi o processo submetido à conferência para julgamento.

II. Direito

Delimitado o objecto do recurso pelas conclusões do recorrente, não sendo lícito

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ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso, as questões a decidir são:

1. A remissão abdicativa;

2. A justa causa de despedimento.

III. Matéria de facto

A matéria de facto dada como provada na 1ª instância – e que este tribunal mantém, porque a matéria de facto não foi impugnada e porque os elementos do processo não impõem decisão diversa, nem foi admitido documento superveniente com virtualidade para infirmar aquela decisão – é a seguinte:

1. O trabalhador B… foi admitido pela Ré C… em 10 de Junho de 2008, para, sob as suas ordens e direcção, lhe prestar trabalho de vigilância, com a categoria profissional de vigilante, com o horário semanal de 40 horas no regime de turnos rotativos (00/08H; 08/16H00 e 16/24H00), tendo sido colocado no cliente da Ré, armazém da D1…/D…, …, Póvoa de Varzim, a cerca de 12 km da sua residência, auferindo em 2013 e 2014 o vencimento mensal de 641,93 €.

2. Aquando da sua admissão, o trabalhador tomou conhecimento e assinou os documentos “NEP – 01/87 – R – NORMAS GERAIS DA CONDUTA DO VIGILANTE” e

“NEP – 02/87 – R – MISSÕES GERAIS DE CARÁCTER OPERACIONAL”, onde constavam as obrigações e directivas emanadas pela empregadora necessárias ao bom cumprimento do serviço.

3. Aquando da sua admissão o trabalhador foi informado da necessidade de cumprir as normas e directivas da empresa, nomeadamente da obrigatoriedade de não faltar ao serviço sem motivo justificativo.

4. Por carta datada de 04/10/2013, a Ré instaurou um procedimento disciplinar ao Autor, remetendo-lhe a respectiva nota de culpa, acusando-o, em síntese, de estar a dormir no dia 12/09/2013, pelas 05H05, quando cumpria o turno das 00H00 às 08H00.

5. Por carta datada de 26/11/2013, a Ré comunicou a sua decisão ao Autor,

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aplicando-lhe uma pena de suspensão pelo período de 10 dias, a qual foi cumprida entre os dia 10 a 19 de Dezembro de 2013, tendo sido descontado ao Autor a retribuição correspondente a esse período, no montante de 213,98€.

6. No dia 12 de Setembro de 2013, quando se encontrava a cumprir o turno das 00h00 às 8h00, o responsável das instalações do cliente, E…, constatou que o Autor se encontrava no interior da portaria a dormir.

7. No dia 30/09/2013, o Autor foi contactado pelo centralista de serviço, funcionário da Ré, o qual lhe comunicou que a partir do dia seguinte ia ser transferido para outro local de trabalho, a saber, Lojas D… de … e …, sitas no Concelho de Matosinhos, a cerca de 20 km da sua residência, onde deveria praticar o horário de trabalho das 09H00 às 13H00 (…) e das 15H00 às 21H00 (…).

8. O Autor comunicou ao funcionário da Ré, Supervisor E…, que não aceitava ser transferido de local de trabalho pelo telefone, pois a lei exigia que o fizessem por escrito, muito menos de um dia para o outro, e nem aceitava praticar um horário de trabalho com um intervalo de duas horas, por violação clara do disposto no nº 4 da clª 16ª do CCT, pelo que se iria apresentar no local de trabalho onde sempre prestou serviço.

9. No dia 1/10/2013, minutos antes do início do turno da 00H00, o Autor apresentou-se para iniciar o seu trabalho no cliente da Ré, armazém da D1…/D…, …, Póvoa de Varzim, tendo sido impedido de aceder ao local de trabalho pelo Supervisor E…, o qual lhe reiterou a ordem de transferência de local de trabalho e de mudança de horário de trabalho que havia sido verbalmente transmitida no dia anterior.

10. O autor respondeu dizendo que não aceitava ser transferido de local de trabalho pelo telefone, pois a lei exigia que o fizessem por escrito, muito menos de um dia para o outro, e nem aceitava praticar um horário de trabalho com um intervalo de duas horas, por violação do disposto no nº 4 da clª 16ª do CCT, pelo que estava a apresentar-se no local de trabalho onde sempre prestou serviço.

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11. Como àquela hora não tinha forma de convocar testemunhas, o Autor chamou ao local a GNR da Póvoa de Varzim, que registou a ocorrência.

12. No dia 2/10/2013, o Autor voltou a apresentar-se no cliente da Ré, armazém da D1…/D…, …, Póvoa de Varzim, mas desta vez acompanhado de duas testemunhas, tendo sido novamente impedido de aceder ao mesmo.

13. Pelo que, nesse mesmo dia, remeteu cartas à Ré a contar o sucedido, conforme documentos constantes de fls. 41 a 47.

14. Perante o silêncio da Ré, no dia 7/10/2013 o Autor apresentou uma queixa/denúncia junto da Autoridade para as Condições do Trabalho.

15. E nesse dia, o F…, sindicato onde se encontra filiado o Autor, solicitou igualmente a intervenção urgente da ACT, visto o mesmo estar sem ocupação e sem qualquer comunicação legal e formal por parte da empresa.

16. O trabalhador não prestou serviços nos dias 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 e 31 de Outubro de 2013, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 e 15 de Novembro de 2013.

17. Por carta datada de 25/10/2013, recepcionada pelo Autor no dia 30 desse mês, a Ré acusou-o de se encontrar a faltar justificadamente ao serviço desde o dia 1/10/2013, solicitando-lhe que apresentasse no prazo de três dias justificação para essas faltas[1].

18. O Autor respondeu por carta de 30/10/2013, mantendo a posição que já havia comunicado aos dois funcionários da Ré sobre a ordem ilegal de transferência de local de trabalho e alteração do horário de trabalho.

19. A Ré respondeu por carta de 14/11/2013, solicitando mais uma vez ao Autor que justificasse as faltas dadas desde o dia 1 de Outubro de 2013.

20. O autor respondeu por carta datada de 6/12/2013, referindo que a nota de culpa referida pela Ré nada tinha a ver com pretensas faltas injustificadas e que a ordem de transferência de local de trabalho não lhe havia sido comunicada por escrito como a lei o exigia, e que o horário de trabalho também era ilegal.

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21. Por correio electrónico enviado às 16H18 do dia 15/11/2013, o Autor solicitou à Ré que lhe indicasse um novo posto de trabalho, tendo esta respondido nesse dia, também por correio electrónico, comunicando ao Autor que a 16/11/2013 se deveria apresentar ao serviço no D… de … para aí cumprir o turno das 09H00 às 15H00.

22. O Autor acatou essa ordem, passando a exercer as suas funções no novo local de trabalho (D… de …).

23. Desde o dia 30/09/2013 até ao dia 15/11/2013, a Ré nunca comunicou ao Autor, por escrito, a transferência de local de trabalho.

24. Por carta datada de 6/12/2013, recepcionada pelo Autor no dia 9 desse mês, a Ré instaurou-lhe um procedimento disciplinar com intenção de proceder ao seu despedimento por justa causa, acusando-o de faltar injustificadamente ao trabalho de 1/10/2013 a 15/11/2013.

25. Notificado em 09 de Dezembro de 2013 da nota de culpa, o trabalhador apresentou duas respostas, datadas de 06 e 19 de Dezembro de 2013.

26. Na resposta à nota de culpa de 19/12/2013 o Autor respondeu nos seguintes termos:

● “É absolutamente falso que o respondente tivesse faltado ao trabalho injustificadamente de 1 de Outubro a 15 de Novembro de 2013”.

● “O Respondente não recebeu qualquer ordem de transferência de local de trabalho por escrito tal como a lei o exige”.

● “E a pretensa ordem que lhe foi comunicada telefonicamente era ilegal quanto ao horário, quer no tocante à sua duração diária, quer quanto ao intervalo para descanso”.

● “Pelo que não seria obrigado a aceitá-la”.

● “Não houve pois, garantidamente, qualquer dolo, falta grave, ou a imagem da arguente gravemente afectada”.

● “Desta forma vão impugnados os artigos 3º a 16º do libelo acusatório”.

● “Este procedimento disciplinar é desprovido de qualquer fundamento e será

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absolutamente censurável e ilegal o despedimento do respondente com justa causa que se vier a realizar”.

● “Dado o exposto, deve a presente nota de culpa ser julgada improcedente e o procedimento disciplinar arquivado com as legais consequências.

27. Mediante decisão datada de 25 de Fevereiro de 2014, a Ré aplicou ao trabalhador a sanção de despedimento com justa causa.

28. O Autor foi notificado dessa decisão em 27 de Fevereiro de 2014.

29. Aquando da realização das suas contas finais, o A. assinou a declaração cuja cópia consta a fls. 22, datada de 27 de Fevereiro de 2014, da qual consta:

“Declaro que no momento de rescisão do meu contrato com a C…, S.A., me encontro pago de todas as remunerações a que tive direito, encontrando-se, nesta data, saldados todos os compromissos da Empresa para comigo”.

30. O agregado familiar do Autor é constituído pela sua mulher e pelo seu filho menor.

31. A declaração cuja cópia consta a fls. 223 não foi redigida pelo Autor, mas sim pela Ré.

32. A Ré não procedeu ao pagamento ao Autor do salário de Outubro e 15 dias de Novembro de 2013.

Apreciando:

1ª Questão: da remissão abdicativa.

A tese de que o trabalhador, por ter tomado conhecimento de procedimento disciplinar com intenção de despedimento, tem a possibilidade e o dever de se informar sobre os créditos a que tem direito, de tal modo que quando subscreve a declaração apurada nos autos está perfeitamente consciente do que está a fazer, e por isso a mesma deve ser entendida como remissão abdicativa não tem, salvo o devido respeito, qualquer sentido, face ao prazo de prescrição dos créditos laborais – artigo 337º nº 1 do Código do Trabalho – e ao prazo para impugnação da sanção de despedimento – artigo 387º nº 2 do Código do

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Trabalho, conjugados com a não obrigatoriedade de patrocínio judiciário até à contestação, pelo trabalhador, do articulado motivador apresentado pelo empregador – artigo 98º-B do Código de Processo do Trabalho.

No mais, transcrevemos, com vénia, a douta sentença recorrida, que aliás cita acórdãos nossos, cujas decisões não vemos qualquer razão para mudar:

“A remissão é uma das causas da extinção das obrigações e traduz-se na renúncia do credor ao direito de exigir a prestação que lhe é devida, feita com a aquiescência da contraparte, revestindo, por isso, a forma de contrato, como resulta do n.º 1 do artigo 863.º do Código Civil ao prescrever que «o credor pode remitir a dívida por contrato com o devedor».

Deste modo, o que verdadeiramente caracteriza o contrato de remissão é a renúncia do credor ao poder de exigir a prestação que lhe é devida pelo devedor.

No caso dos autos, mostra-se provado que, no mesmo dia em que recepcionou a comunicação da decisão final de despedimento com justa causa – não se sabendo se antes, se depois -, aquando da realização das contas finais, o A.

assinou a declaração cuja cópia consta de fls. 22, datada de 27 de Fevereiro de 2014, da qual consta:

“Declaro que no momento de rescisão do meu contrato com a C…, SA, me encontro pago de todas as remunerações a que tive direito, encontrando-se, nesta data, saldados todos os compromissos da Empresa para comigo.”

Mostrando-se reconhecida a assinatura do A. aposta na aludida declaração de quitação e remissão abdicativa nos termos do n.º 1 do art. 374.º do Código Civil, consequentemente, dir-se-ia ter-se igualmente por reconhecido o contexto da declaração, apesar desta não ter sido manuscrita pelo autor, mas sim pela ré, com base na velha presunção de que quem subscreve o documento quer significar que aprova o seu conteúdo e assume a paternidade do mesmo (qui sbscripsit videtur scripsisse)[2].

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Poder-se-ia também entender que o documento em questão, mercê da declaração nele inserida e que foi subscrita pelo aqui requerente, faz prova plena de que o requerente se encontra pago de todas as retribuições a que tinha direito (art. 376.º, n.º 1, do CC), por se tratar de um facto compreendido na declaração emitida por aquele e por ser um facto contrário aos seus interesses (art. 376.º, n.º 2, do Código Civil). Nessa parte, o documento corresponderia a uma verdadeira quitação (art. 787.º do Código Civil)[3].

Mas, ao ter declarado que, na referida data, se encontravam saldados todos os compromissos da Empresa para com o requerente, será que o Autor remitiu a dívida nos termos do art. 863º do Código Civil, abdicando de parte dela?[4] É o que vamos analisar.

Segundo o Prof. Manuel de Andrade, para que exista uma declaração de vontade negocial «será bastante que qualquer comportamento dum indivíduo apareça como tal. Para o efeito de que se trata, esse comportamento deve, portanto, ser visto de fora; deve ser considerado exteriormente. Se, encarado desde um tal ponto de vista, ele aparecer com um significado negocial, já estaremos em face duma declaração de vontade, enquanto elemento da existência dum negócio jurídico. Pode ser que por trás desta exterioridade falte a interioridade correspondente. (…). Pode ser, em suma, que a vontade real do comportante seja nenhuma, ou, em todo o caso, seja diversa da que aparece reflectida ou extrinsecada naquele comportamento. Mas isso já é outra coisa»[5].

Tal significa que a declaração emitida pelo Autor no dito documento tem de ser analisada tendo em conta não a vontade real e efectiva do declarante, mas o comportamento declarativo, elemento essencial da declaração negocial.

Uma primeira objecção quanto aos efeitos que a Ré pretende retirar do referido documento prende-se, desde logo, com o cariz genérico e vago do seu teor.

A menção de que se encontra “pago de todas as remunerações a que tive direito” é manifestamente vaga e genérica, não sendo sequer possível inferir a

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que concretas remunerações o declarante pretende reportar-se, nem em que termos se verificou esse pagamento (por entrega de algum montante em numerário; na afirmativa, quanto?; por ter abdicado ou renunciado dos créditos em débito??)

Ora, como é sabido, declarações do tipo das que estão em causa nos autos, tendo carácter genérico e sendo matéria de direito, não são factos, pelo que nada provando, não possuem qualquer valor probatório[6].

Ademais, da referida declaração não consta qualquer menção sobre a compensação por cessação do contrato de trabalho ou indemnização de antiguidade, nem sobre retribuições intercalares, não constando sequer que a requerente aceitou o despedimento e que renuncia à sua impugnação e aos créditos dele decorrentes.

Ora, tais menções eram, a nosso ver, essenciais para que se pudesse afirmar uma vontade livre e esclarecida e uma declaração por ela sustentada, que indiscutivelmente só pudesse significar ao seu destinatário que quaisquer créditos derivados da relação laboral, incluindo os derivados da sua violação e da sua cessação, eram remidos.

Estando em causa os efeitos da cessação do contrato de trabalho e o pagamento de créditos salariais, aquela exigência de enunciação é acrescida, pelo que seria de exigir que a empresa tivesse particularizado de modo claro e manifesto o teor da referida declaração, ao invés de recorrer a uma fórmula vaga, genérica e dúbia com carácter equívoco, o que é suscetível de induzir em erro nas pessoas com quem negoceia ou lida.

Num domínio tão sensível – dados os reflexos pessoais, económicos e familiares que uma declaração dessa natureza pode revestir na vida dos trabalhadores – e discutível juridicamente – dadas as dúvidas doutrinárias e jurisprudenciais quanto à (in)validade das declarações liberatórias[7], bem como quanto à correta interpretação e enquadramento jurídico de tais declarações – como seja o da remissão de créditos laborais, o mínimo que se exigia à empregadora é

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que tais menções – se efectivamente tivessem sido queridas pelas partes – tivessem sido explicitamente plasmadas na declaração em apreço, para que o trabalhador que a subscreveu pudesse de imediato inteirar-se do seu verdadeiro alcance, de modo a não subsistir qualquer reserva ou dúvida.

Em sentido similar veja-se o Acórdão da Relação do Porto, de 14 de Março de 2011 (Relator Des. Eduardo Petersen Silva), in www.dgsi.pt, cujo sumário é do seguinte teor:

“A declaração do trabalhador, produzida dias depois de ter sido ilicitamente despedido, em como recebeu créditos por férias, subsídio de férias, proporcionais de férias e proporcionais de subsídio de Natal, (…) seguida da declaração de que nada mais tem a receber seja a que título for até à presente data, considerando-se integralmente satisfeito de todos os seus créditos salariais, não mencionando expressamente a renúncia ao direito de impugnar o despedimento, declaração essa assinada pelo empregador, não constitui um contrato de remissão válido, não extinguindo o direito aos créditos derivados da ilicitude do despedimento.”.

Por último, a declaração em apreço não integra um acordo vinculativo, assente sobre duas declarações contrapostas, mas perfeitamente harmonizáveis entre si, com vista a estabelecer a regulamentação da situação obrigacional das partes resultante da cessação da relação laboral existente entre ambas[8].

Em face do que antecede conclui-se que a dita declaração do trabalhador, quer por referência ao seu caráter vago e genérico, quer por não mencionar expressamente a renúncia ao direito de impugnar o despedimento, não constitui contrato de remissão válido, não extinguindo o direito aos créditos derivados da alegada ilicitude do despedimento[9]. (fim de citação)

Mantemos a nossa posição, concordando a profusa fundamentação da decisão recorrida, improcedendo pois esta questão.

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2ª Questão: da justa causa de despedimento, alicerçada em faltas que se consideram injustificadas, uma vez que a ordem de transferência de local de trabalho deve considerar-se lícita.

Neste particular a recorrente invoca o nº 1 da clª 15ª do CCT “A estipulação do local de trabalho não impede a rotatividade de postos de trabalho característica da actividade de segurança privada (...)”, para defender que “O local de trabalho do autor não correspondia assim a um concreto posto, antes sim a uma diversidade de postos de trabalho dentro de uma determinada zona geográfica” e que a “mudança de local de trabalho do autor (da D1… na Póvoa de Varzim para o D… de … e …) importou para o autor um acréscimo de apenas 8 km, pelo que a mudança claramente se encontrava dentro do âmbito da aludida mobilidade geográfica”. De resto, “Sempre que o trabalhador cumpre serviço em vários locais dentro dos limites geográficos definidos pelas partes, não há lugar a alteração do local de trabalho, não sendo consequentemente aplicáveis os requisitos para a transferência de local de trabalho”. Conclui pois que não estava obrigada a cumprir os requisitos previstos no artigo 194º do Código do Trabalho nomeadamente a comunicação escrita ao trabalhador e que por isso a sua ordem foi legítima e o A. devia-lhe obediência, e não o tendo feito, incorreu em faltas injustificadas que determinam justa causa de despedimento.

No corpo das alegações a recorrente vem ainda dizer que o A., afinal, reconheceu tacitamente que o novo local cabia dentro dos limites geográficos acordados entre as partes para a prestação do trabalho, pois não se insurgiu contra o posto atribuído (apenas quanto ao modo de atribuição), nele se apresentando a 16 de Novembro.

Voltamos a ver a recorrente a vincular o trabalhador pela sua ciência jurídica. O A. não se apresentou senão após a recorrente lhe dar ordem por escrito, a sua luta contra a Ré foi pela ausência de ordem escrita (e muito menos de um dia para o outro, e muito menos para um posto – dois, na verdade – em que lhe

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cometiam um novo horário com intervalo de duas horas), mas extrapolar daqui para a afirmação de que o trabalhador tacitamente reconhece uma interpretação jurídica que a Ré faz a partir da cláusula 15ª do CTT já é pedir demais a quem não está provado que seja licenciado em Direito nem especialista em Direito do Trabalho.

Citemos de novo a sentença recorrida, que se encontra devidamente fundamentada:

“2.3.1. Debrucemo-nos, em primeiro lugar, sobre o conceito de justa causa e vejamos, a seguir, se a matéria de facto provada constitui justa causa de despedimento.

É ponto pacífico que a relação jurídico-subordinada que subsistiu entre as partes, com antiguidade reportada a 10 de Junho de 2008, terminou em 27 de Fevereiro de 2014, por despedimento com invocação de justa causa promovido pela entidade patronal, tendo na sua base a formulação de uma nota de culpa.

Sustenta para o efeito a Ré que o A. violou culposa e gravemente os seus deveres profissionais previstos nas als. b), c) e h) do nº 1 do artº 128º do Código do Trabalho e nas als. b), c) e h) da cláusula 12ª do Contrato Coletivo de Trabalho aplicável, tendo tornado «imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho», o que constitui justa causa de despedimento.

A questão fundamental que importa resolver nestes autos consiste precisamente em apreciar a (i)licitude do despedimento do autor, indagando, nomeadamente, da existência, ou não, da invocada justa causa para o despedimento, aferindo para o efeito se o circunstancialismo fáctico enunciado na nota de culpa imputado ao A. se mostra demonstrado e, na afirmativa, se o mesmo é idóneo ou adequado a concluir pela justa causa do despedimento.

Como é sabido, o princípio constitucional da estabilidade no emprego assenta na proibição dos despedimentos «sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos» (cfr. art. 53.º da Constituição da República Portuguesa), princípio

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esse que se mostra reiterado no art. 338º.

Com base nesta disposição encontra-se, desde logo, banida a denúncia discricionária, “ad nutum”, do contrato de trabalho por parte do empregador. O despedimento promovido pelo empregador mostra-se, deste modo, limitado e legalmente condicionado. Ou seja, só pode haver lugar à revogação do contrato de trabalho perante um motivo atendível, objectivamente determinado, ou em situações extremas de «justa causa disciplinar», mediante a observância de determinadas regras processuais.

O despedimento constitui, deste modo, um poder vinculado conferido ao empregador de extinguir o contrato de trabalho, fundado no incumprimento de deveres obrigacionais por parte do trabalhador.

De acordo com o n.º 1 do art. 351º, o legislador atribui ao empregador a possibilidade de resolver o contrato de trabalho, através de despedimento, quando exista justa causa, isto é, um «comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, tome imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho».

Segundo o citado preceito legal a existência de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos[10]:

1) Um, de natureza subjectiva, constituído por um comportamento culposo do trabalhador, isto é, um comportamento imputável a culpa (entendida esta em sentido amplo, de molde a abranger a ilicitude e a culpa – dolo ou negligência), por acção ou omissão do trabalhador.

2) outro, de natureza objectiva, que se reporta à impossibilidade da subsistência da relação jurídica de trabalho e que se traduz no desvalor juslaboral desse comportamento e nas suas consequência negativas, cuja gravidade comprometa por forma irremediável a manutenção da relação jurídica de trabalho;

3) e, por último, a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.

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Assim, para que se esteja perante justa causa de despedimento torna-se necessário que haja um comportamento ilícito e culposo (quer na forma de dolo, quer na forma de negligência) do trabalhador[11].

A justa causa disciplinar tem a natureza de uma infração disciplinar, pressupondo uma ação ou uma omissão imputável ao trabalhador a título de culpa e violadora dos deveres a que o trabalhador, como tal, está sujeito, deveres esses emergentes do vínculo contratual, cuja observância é requerida pelo cumprimento da atividade a que se obrigou ou pela disciplina da organização em que essa atividade se realiza.

O comportamento culposo do trabalhador pode corresponder a qualquer das três modalidades de incumprimento das obrigações: não cumprimento definitivo, mora e cumprimento defeituoso.

Mas não basta aquele comportamento culposo do trabalhador. É que sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências. Na verdade, como a relação de trabalho tem vocação de perenidade, apenas se justificará o recurso à sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou correctivas, actuando, assim, o princípio da proporcionalidade, em função da gravidade do comportamento disciplinarmente censurável e da culpa do trabalhador, seu agente[12].

Corporizando tal entendimento estabelece o art. 330.º, n.º 1, que “a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor (…)”.

E a gravidade do comportamento do trabalhador não pode aferir-se em função do critério do empregador, com base naquilo que o empresário subjectivamente considere como tal, nem tão pouco segundo os critérios subjectivos do julgador[13]. A gravidade deve ser apreciada em face das circunstâncias que

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rodeiam a conduta do trabalhador, dentro do ambiente próprio da empresa. Daí que tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de «um bom pai de família» ou de um «empregador normal», tendo em conta a natureza deste tipo de relações, caracterizadas por uma certa conflitualidade, em face das circunstâncias do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade[14]. Por isso, o n.º 3 do art. 351º dispõe que, «na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».

Mas o comportamento culposo do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, o que acontecerá sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável, isto é, sempre que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.

Aquela impossibilidade prática, por não se tratar de impossibilidade física ou legal, remete-nos, necessariamente, para o campo da inexigibilidade, a determinar através do balanço, em concreto, dos interesses em presença — o da urgência da desvinculação por parte da entidade patronal e o da conservação do contrato de trabalho por banda do trabalhador. Por isso se pode afirmar que existe justa causa de despedimento quando o estado premência do despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos na permanência do contrato.

Assim, somente se poderá concluir pela existência de justa causa, comparando- se a diferença dos interesses contrários das partes, quando, em concreto e tendo em conta os factos praticados pelo trabalhador, seja inexigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo laboral.

A inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho envolve um juízo de

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prognose sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico - o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.

Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais, ínsitas a tal permanência, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador[15] [16].

Como refere Barros Moura[17], há-de tratar-se de um comportamento que, à luz de um critério social, se mostre incompatível com a continuidade do trabalhador ao serviço daquele ou de qualquer outro empregador, privado ou público. Um comportamento de tal modo grave que deixe de ser razoavelmente exigível a um qualquer empregador (um empregador médio) que, mantendo o trabalhador ao serviço, se conforme com a supremacia do direito ao trabalho.

Os nossos Tribunais Superiores têm vindo a decidir verificar-se a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador[18].

Haverá, assim, justa causa quando o interesse da emergência do despedimento prevalece sobre as garantias do despedido, o que acontecerá quando o suporte psicológico inerente à relação laboral deixe de existir, ou seja, no dizer de António Monteiro Fernandes[19], quando deixem de existir as condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura que implica mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.

Na verdade, a existência geral de boa-fé na execução dos contratos reveste-se,

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neste campo, de especial significado, por estar em causa o desenvolvimento de um vínculo caracterizado pela natureza duradoura e pessoal das relações dele emergentes (cfr. art. 762º, n.º 2 do Código Civil).

Assim, justifica-se que se acentue o elemento fiduciário dessas relações, dado que o contrato de trabalho é celebrado com base numa recíproca confiança entre o empregador e o trabalhador, devendo as futuras relações obedecer aos ditames da boa-fé e desenvolver-se no âmbito dessa relação de confiança.

Sendo assim, é necessário que a conduta do trabalhador não seja susceptível de destruir ou abalar essa confiança, de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da sua conduta.

Neste sentido, Baptista Machado salienta que “o núcleo mais importante de violações de contrato capazes de fornecer justa causa à resolução é constituído por violações do princípio da leal colaboração imposto pelo ditame da boa fé.

Em termos gerais diz-se que se trata de uma quebra de «fides» ou da base e confiança do contrato (…). Esta é afectada quando se infringe o dever de leal colaboração cujo respeito é necessário ao correcto implemento dos fins prático- económicos a que se subordina o contrato”[20].

Em sede de justa causa, o princípio da confiança e o carácter fiduciário da relação laboral tem assumido grande relevância, considerando a jurisprudência inexigível a manutenção do vínculo contratual quando haja uma violação grave do dever de lealdade e de colaboração. A gravidade da quebra da confiança terá, naturalmente, de aferir-se por referência ao caso concreto nomeadamente às funções desempenhadas pelo trabalhador e ao seu posicionamento na hierarquia da empresa[21].

Como dá conta o Ac. do STJ de 2/12/2010 (Relator Sousa Grandão), in www.dgsi.pt., tem vindo a ser enfatizado o papel da confiança nas relações de trabalho, salientando-se a sua forte componente fiduciária, para se concluir que a confiança contratual é particularmente afectada quando se ofende o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento

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dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina.

Por sua vez, o legislador, nas várias alíneas do n.º 2 do art. 351º, indica, de modo exemplificativo, e não taxativo, comportamentos do trabalhador que podem constituir justa causa de despedimento. São meros exemplos em que a justa causa tem de ser sempre apreciada à luz do critério geral constante do n.º 1 do citado preceito legal. Daí que se diga que as normas das referidas alíneas do n.º 2 não são proposições jurídicas completas, nem são, relativamente à norma do n.º 1, normas especiais e muito menos normas excepcionais[22].

2.3.1. Visto o que se deve entender como justa causa de despedimento e antes de entramos propriamente na análise do caso concreto importa reter que, no caso de acções de impugnação de despedimento, é ao(a) trabalhador(a) que incumbe o ónus da prova quanto à existência do contrato de trabalho e quanto ao despedimento[23] [24].

E é à entidade patronal, ré, que cabe o ónus da prova da licitude do despedimento[25].

Saliente-se, para terminar esta abordagem teórica, que o tribunal não tem competência para determinar qual a medida da pena, substituindo-se, nesta matéria, à entidade patronal.

Ao tribunal cabe apenas revogar ou confirmar a sanção aplicada.

Com efeito, sendo o poder disciplinar um dos poderes da entidade patronal, a função dos tribunais é apreciar a legalidade das sanções aplicadas e não substituir-se ao empregador indicando uma medida punitiva ou alterando a medida da sanção aplicada, ainda que, porventura, concretamente justificável.

A nulidade da sanção e a impossibilidade da sua substituição por outra, através do tribunal, acarretam que tudo se passe como se ela não existisse[26].

Por último, nos termos do disposto na al. b) do art. 381º, o despedimento é ilícito se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados no

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procedimento disciplinar.

2.3.2. Prescreve o art. 128º:

«1 – Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) (…);

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

c) (…);

d) (…);

e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

f) (…);

g) (…);

h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

(…).»

*

O dever de assiduidade está relacionado com a diligência que o trabalhador coloca na realização da sua actividade.

Conforme resulta da sua própria literalidade, o preceito proíbe as faltas e os atrasos injustificados.

Por regra, as faltas do trabalhador, quando não justificadas, apenas representam um incumprimento parcial do contrato, a consequenciar uma mera redução do salário na medida correspondente.

Porém, visto que a relação laboral pressupõe uma execução continuada, as faltas sucessivas já integram um incumprimento defeituoso do vínculo, susceptível de gerar na entidade patronal a quebra de confiança no trabalhador e, em consequência, potenciar o seu legítimo despedimento[27].

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Por outro lado, dispõe o art. 351º, n.º 2, al. g), que constitui, nomeadamente, justa causa de despedimento faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.

Nos termos do art. 248º:

«1 – Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário.

2 – Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respectivos tempos são adicionados para determinação da falta.

3 – Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média para efeito do disposto no número anterior.»

Decorre do citado preceito legal que o trabalhador, no cumprimento do contrato, deve comparecer ao serviço de acordo com o programa acordado com o empregador, sob pena de incorrer em faltas, podendo ser justificadas ou injustificadas, como resulta do art. 249º, n.º 1.

As faltas justificadas são as constantes do elenco do n.º 2 desta última disposição legal. As injustificadas são as restantes nos termos do n.º 3 do mesmo normativo.

Mas para que as faltas sejam consideradas justificadas não basta que sejam resultado de qualquer uma das circunstâncias referidas no art. 249º, n.º 2. É necessário que elas sejam comunicadas ao empregador nos termos do art.

253º[28] com a antecedência mínima de 5 dias, quando previsíveis, ou logo que possível se a falta for imprevisível, o que se não for cumprido determina que a falta seja considerada injustificada nos termos do n.º 5 do citado art. 253º.

Por outro lado, dados os interesses em presença e o disposto nos art.ºs 342.º e 799.º, ambos do Código Civil, ao empregador cabe o ónus de provar que as faltas ocorreram e sobre o trabalhador impende o ónus de provar que

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comunicou as faltas ao empregador[29] e, sendo caso disso, que apresentou a respetiva justificação: saber se as faltas são justificadas ou não, já integra matéria de direito.

Noutra vertente, deve referir-se que as faltas, traduzindo-se sempre em inadimplemento contratual, produzem diversos efeitos, conforme a sua espécie e, sendo injustificadas, podem ser perseguidas disciplinarmente, pois derivam de um comportamento – omissivo – ilícito e culposo do trabalhador[30].

*

2.3.3. O pomo da discórdia entre as partes tem na sua génese a (in)validade da ordem de transferência do local de trabalho, nos termos da qual, no dia 30/09/2013, foi comunicado ao autor que, a partir do dia seguinte, ia ser transferido para outro local de trabalho, a saber, Lojas D… de … e …, sitas no concelho de Matosinhos, a cerca de 20 Km da sua residência, onde deveria praticar o horário de trabalho das 09H00 às 13H00 (…) e das 15H00 às 21H00 (…).

Com efeito, o autor desde logo manifestou a sua oposição a essa determinada transferência do seu local de trabalho, alegando que a lei exige que essa determinação seja formalizada por escrito e a observância de um prazo prévio, além de que o novo horário de trabalho, com um intervalo de duas horas, violaria o disposto no nº 4 da clª 16ª do CCT, pelo que iria apresentar-se no local de trabalho onde sempre prestou serviço.

Face à recusa de cumprimento da ordem de transferência, a Ré considerou que o autor faltou injustificadamente ao trabalho, pelo que concluiu pelo seu despedimento com justa causa.

Importa por isso aferir da verificação, no caso concreto, dos pressupostos da transferência do local de trabalho, pois que a verificação de faltas injustificadas pressupõe a validade daquela ordem de transferência.

*

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2.3.2.1. O local de trabalho consiste no lugar convencionado pelas partes, expressa ou tacitamente, onde o trabalhador deve executar a sua prestação de trabalho (art. 193º), o qual, de acordo com o acordado, com os usos ou com a própria natureza da atividade empresarial e laboral, corresponderá a uma zona geográfica que poderá ser mais, ou menos, ampla.

O local de trabalho é, em geral, definido como o centro estável de actividade de certo trabalhador e constitui um elemento essencial do contrato de trabalho[31].

Uma vez estabelecido o local de trabalho – ainda que seja por vezes elástico e até impreciso – é aí, e só aí, que a prestação de trabalho é devida, não podendo, em princípio, o empregador transferir o trabalhador para outro local, sem o seu acordo.

É em função do local da prestação de trabalho que o trabalhador organiza o seu modo de vida: fixa a sua residência, escolhe a forma de se deslocar, programa os tempos de dedicação à família e de lazer.

A fixação do local de trabalho constitui um elemento essencial na economia do contrato e possui natureza contratual, resultando de acordo, expresso ou tácito, entre empregador e trabalhador. Partindo desta concepção contratualista na fixação do elemento geográfico, a alteração do local de trabalho em consequência de uma decisão unilateral da entidade empregadora terá de ser vista como um desvio ao princípio pacta sunt servanda, em que a lei opta por dar prevalência ao interesse da empresa atendendo à flexibilidade na utilização dos factores produtivos[32].

Como é sabido, são várias as garantias que protegem o trabalhador subordinado do poder de autoridade com que se encontra munida a entidade patronal – cfr. nomeadamente, art. 97º[33].

Entre elas conta-se, no que ao caso interessa, a que é comum designar-se de garantia de inamovibilidade.

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Com efeito, o art. 129º consagra como garantia do trabalhador, na al. f) do seu n.º 1, a proibição do empregador o transferir para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no referido código e nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, ou quando haja acordo (situando-se neste caso no âmbito da autonomia privada).

E o art. 193º, n.º 1, estabelece que «o trabalhador deve, em princípio, exercer a actividade no local contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo» 194.º.

Por sua vez, neste art. 194º[34] preceitua-se que:

«1 – O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:

a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.

b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.

2 – As partes podem alargar ou restringir o disposto no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

3 – (…)

4 – O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.

5- No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no art. 366º.

No tocante ao procedimento em caso de transferência do local de trabalho estatui o art. 196º:

«1 – O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva.

2 – A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da

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transferência, mencionando, sendo caso disso, o acordo a que se refere o n.º 2 do artigo 194.º».

Nos termos deste preceito constituem requisitos da transferência do local de trabalho:

- uma comunicação escrita;

- uma comunicação fundamentada, ou seja, exige-se que a comunicação contenha o fundamento de gestão que leva o empregador a promover a transferência.

- a observância de uma antecedência de 8 ou 30 dias face à transferência de acordo com a transferência em causa;

- a indicação da duração previsível da transferência;

- a indicação do acordo que alargue o poder do empregador de transferir o trabalhador, quando este acordo seja aplicável.

A falta de observância destes requisitos não tem por efeito operar a conversão da transferência temporária em transferência definitiva, ou esta última em transferência temporária. Contudo, verificando-se uma preterição destes requisitos, o trabalhador poderá desobedecer à ordem que vise a transferência do local de trabalho, sem que tal configure ilicitude, de acordo com o princípio da inamovibilidade do trabalhador, estabelecido na alínea f) do n.º 1 do art.

129º. Significa isto que o incumprimento dos requisitos para a transferência do local de trabalho se consubstancia numa ordem do empregador de alteração do local de trabalho que é ineficaz, podendo o trabalhador permanecer no local onde vinha desempenhando o seu trabalho. Quando assim seja, caso o empregador obste à prestação de trabalho, a consequência é que entrará em mora[35].

No que diz respeito à forma exige-se que haja uma comunicação por escrito do trabalhador quanto à alteração do local de trabalho. Essa comunicação corresponde a uma declaração negocial receptícia; através dela altera-se o local de trabalho e deste modo o parâmetro geográfico de cumprimento da prestação

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do trabalhador. Nesta perspectiva, a comunicação a que falte a forma implica a sua nulidade nos termos do art. 220º do Código Civil e consequentemente não lhe é devida obediência do trabalhador, porque o local de trabalho não foi efectivamente alterado por não existir uma declaração unilateral válida do empregador[36].

Segundo o ensinamento de Maria do Rosário Palma Ramalho[37], «uma vez preenchidos os requisitos substanciais e procedimentais (…) a decisão de mudança do local de trabalho configura um direito do empregador, que se sobrepõe ao acordo das partes, pelo que o trabalhador deve obediência á ordem de transferência, nos termos gerais. O não acatamento dessa ordem consubstancia uma infracção disciplinar.

Pelo contrário, se a ordem de transferência não corresponder aos requisitos legais, o trabalhador pode legitimamente recusar a mudança de local de trabalho, ao abrigo do princípio da inamovibilidade.

Não ocorrendo um dos requisitos da ordem e se torna ilícita e, por isso, não constitui o trabalhador no dever de obediência tanto mais que está em causa a sua garantia de inamovibilidade (art. 129º, nº 1, al. f). Assim o trabalhador pode simplesmente não cumprir a ordem de transferência».

A falta de observância da comunicação por escrito deve implicar a nulidade da comunicação, nos termos gerais de direito (art. 220º do CC), pelo que o trabalhador não lhe deve obediência, enquanto este pressuposto formal não for cumprido Esta comunicação corresponde a uma declaração unilateral recetícia, pelo que a produção de efeitos está dependente da chega ao poder ou conhecimento da outra parte (arts. 224º ss. do CC)[38].

Também Júlio Gomes[39] advoga que, se a ordem de transferência «não for dada por escrito, ou dela não constar qualquer fundamentação, parece-nos que a mesma será ineficaz, não logrando alterar o local de trabalho, como o lugar em que a prestação de trabalho deve ser executada, e podendo ser ignorada pelo trabalhador – será o empregador que entrará em mora se não aceitar a

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prestação oferecida no local de trabalho que não foi eficazmente alterado».

Em resumo, na hipótese de transferência (individual) definitiva ou temporária, a inobservância da comunicação escrita e a falta de fundamentação têm como consequência a ilicitude dessa ordem, pelo que o trabalhador não incorre em faltas injustificadas no caso de não comparecer no novo local de trabalho, apesar de tal lhe ter sido verbalmente determinado pela entidade empregadora.

Nesse caso poderá o trabalhador optar por:

- permanecer no seu local de trabalho, desobedecendo a uma ordem que é ilegítima (direito de resistência): é que a inobservância do formalismo legal torna ineficaz essa ordem, constituindo um facto impeditivo do direito, por banda e no interesse do empregador, de alterar o local de trabalho;

- resolver de imediato o vínculo com justa causa subjectiva, nos termos do artigo 394.º n.º 2 alínea b), com o consequente direito à componente indemnizatória, porquanto uma transferência fora desse condicionalismo configura violação culposa da garantia de estabilidade do local de trabalho (também designada por «garantia de inamovibilidade»).

Para terminar esta abordagem de índole teórica refira-se que às partes aplica- se o CCT para Empresas Prestadoras de Vigilância e Prevenção, publicado no BTE n.º 17 de 8/05/2011, com P.E. nos termos da Portaria nº 131/2012, de 7 de Maio.

Segundo o citado CCT:

«Do local de trabalho Cláusula 14.ª

Local de trabalho

1 — Local de trabalho é o local geograficamente definido pela entidade empregadora, ou acordado entre as partes, para a prestação da actividade laboral pelo trabalhador.

2 — Na falta desta definição, o local de trabalho do trabalhador será aquele no qual o mesmo inicia as suas funções.

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Cláusula 15.ª

Mobilidade geográfica

1 — A estipulação do local de trabalho não impede a rotatividade de postos de trabalho característica da actividade de segurança privada, sem prejuízo de, sendo caso disso, tal rotatividade vir a ser, no caso concreto, entendida como mudança de local de trabalho, nos termos e para os efeitos da presente cláusula.

2 — Entende-se por mudança de local de trabalho, para os efeitos previstos nesta cláusula, toda e qualquer alteração do local de trabalho definido pela entidade empregadora, ou acordado entre as partes, ainda que dentro da mesma cidade, desde que determine acréscimo significativo de tempo ou de despesas de deslocação para o trabalhador.

3 — O trabalhador só poderá ser transferido do seu local de trabalho quando:

a) Houver rescisão do contrato entre a entidade empregadora e o cliente;

b) O trabalhador assim o pretenda e tal seja possível sem prejuízo para terceiros (troca de posto de trabalho);

c) O cliente solicite a sua substituição, por escrito, por falta de cumprimento das normas de trabalho, ou por infracção disciplinar imputável ao trabalhador e os motivos invocados não constituam justa causa de despedimento;

d) Se houver necessidade para o serviço de mudança de local de trabalho e desde que não se verifique prejuízo sério para o trabalhador.

4 — Sempre que se verifiquem as hipóteses de transferência referidas no número anterior, as preferências do trabalhador deverão ser respeitadas, salvo quando colidam com interesses de terceiros ou motivos ponderosos aconselhem outros critérios.

5 — Se a transferência for efectuada a pedido e no interesse do trabalhador, considerando-se igualmente nesta situação aquele que anuiu à troca, nunca a empresa poderá vir a ser compelida ao pagamento de quaisquer importâncias daí decorrentes, seja com carácter transitório ou permanente.

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6 — Havendo mudança de local da prestação de trabalho por causas ou factos não imputáveis ao trabalhador, a entidade empregadora custeará as despesas mensais, acrescidas do transporte do trabalhador, decorrentes da mudança verificada. O acréscimo de tempo (de ida para e regresso do local de trabalho), superior a quarenta minutos, gasto com a deslocação do trabalhador para o novo local de trabalho, será pago tendo em consideração o valor hora determinado nos termos da cláusula 22.ª, n.º 3, ou compensado com igual redução no período normal de trabalho diário.

7 — Nos casos previstos nas alíneas a) e c) do n.º 3 da presente cláusula, o trabalhador, querendo rescindir o contrato, tem direito a uma indemnização correspondente a um mês de retribuição base por cada ano de antiguidade, salvo se a entidade empregadora provar que da mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador.»

2.4. Enunciadas que se mostram as considerações de cariz teóricas é agora altura de ponderar a matéria de facto que restou provada a fim de solucionar a questão submetida a juízo.

Com relevância mostra-se apurado que:

- O trabalhador B… foi admitido pela Ré C… em 10 de Junho de 2008, para, sob as suas ordens e direção, lhe prestar trabalho de vigilância, com a categoria profissional de vigilante, com o horário semanal de 40 horas no regime de turnos rotativos (00/08H00; 08/16H00 e 16/24H00), tendo sido colocado no cliente da Ré, armazém da D1…/D…, …, Póvoa de Varzim, a cerca de 12 Km da sua residência, auferindo em 2013 e 2014 o vencimento mensal de 641,93 €.

- Aquando da sua admissão o trabalhador foi informado da necessidade de cumprir as normas e directivas da empresa, nomeadamente da obrigatoriedade de não faltar ao serviço sem motivo justificativo.

- No dia 30/09/2013, o Autor foi contactado pelo centralista de serviço, funcionário da Ré, o qual lhe comunicou que a partir do dia seguinte ia ser

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transferido para outro local de trabalho, a saber, Lojas D… de … e …, sitas no Concelho de Matosinhos, a cerca de 20 Km da sua residência, onde deveria praticar o horário de trabalho das 09H00 às 13H00 (…) e das 15H00 às 21H00 (…).

- O Autor comunicou ao funcionário da Ré, Supervisor E…, que não aceitava ser transferido de local de trabalho pelo telefone, pois a lei exigia que o fizessem por escrito, muito menos de um dia para o outro, e nem aceitava praticar um horário de trabalho com um intervalo de duas horas, por violação clara do disposto no nº 4 da clª 16ª do CCT, pelo que se iria apresentar no local de trabalho onde sempre prestou serviço.

- No dia 1/10/2013, minutos antes do início do turno das 00H00, o Autor apresentou-se para iniciar o seu trabalho no cliente da Ré, armazém da D1…/D…, …, Póvoa de Varzim, tendo sido impedido de aceder ao local de trabalho pelo Supervisor E…, o qual lhe reiterou a ordem de transferência de local de trabalho e de mudança de horário de trabalho que havia sido verbalmente transmitida no dia anterior.

- O Autor respondeu dizendo que não aceitava ser transferido de local de trabalho pelo telefone, pois a lei exigia que o fizessem por escrito, muito menos de um dia para o outro, e nem aceitava praticar um horário de trabalho com um intervalo de duas horas, por violação do disposto no nº 4 da clª 16ª do CCT, pelo que estava a apresentar-se no local de trabalho onde sempre prestou serviço.

- Como àquela hora não tinha forma de convocar testemunhas, o Autor chamou ao local a GNR da Póvoa de Varzim, que registou a ocorrência e, no dia 2/10/2013, voltou a apresentar-se no cliente da Ré, armazém da D1…/D…,…, Póvoa de Varzim, mas desta vez acompanhado de duas testemunhas, tendo novamente sido impedido de aceder ao mesmo.

- E, nesse mesmo dia, remeteu cartas à Ré a contar o sucedido, conforme documentos constantes de fls. 41 a 47.

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Referências

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