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Análise de clima organizacional: um estudo em uma universidade

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Academic year: 2021

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UNIJUÍ– Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande

do Sul

DACEC

– Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis,

Econômicas e da Comunicação.

Curso: Administração

Disciplina: Trabalho de Conclusão de Curso

Ana Carolina Geiger Dias Professora: Adriane Fabrício

ANÁLISE DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

UM ESTUDO EM UMA UNIVERSIDADE

Trabalho de Conclusão de Curso

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Ana Carolina Geiger Dias Professora: Adriane Fabrício

ANÁLISE DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

UM ESTUDO EM UMA UNIVERSIDADE

Trabalho de Conclusão de Curso

Trabalho de Conclusão do curso de Administração da Universidade Regional do Noroeste do Rio Grande do Sul – UNIJUI, como requisito parcial. à Conclusão de Curso e consequente obtenção de título De Bacharel em Administração.

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ANÁLISE DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EM UMA UNIVERSIDADE 1

Ana Carolina Geiger Dias2 Professora: Adriane Fabrício3

Introdução

Considerando-se de fundamental importância o ambiente de trabalho, como fator decisivo no rendimento das empresas, nas quais reúnem, em um mesmo contexto, pessoas com suas diferentes culturas, necessidades e expectativas, e instituições com sua própria cultura formada por valores, crenças e objetivos.

Este trabalho tem como finalidade apresentar um estudo sobre o clima organizacional no ambiente de trabalho e seus fatores dentro da organização, na área de atendimento ao público, baseado em análise feita no setor de atendimento ao cliente em uma Universidade do norte do estado do RS. Tendo como objetivo específico: identificar o perfil dos funcionários que trabalham no setor; analisar a percepção dos colaboradores a respeito do clima organizacional da empresa e propor sugestões de melhorias a partir dos fatores diagnosticados.

Metodologia

A pesquisa foi realizada no setor de atendimento ao aluno de uma universidade do norte do esta do RS, no qual trabalham 20 funcionários sendo três deles gestores. A qual foi aplicada a todos os colaboradores da unidade inclusive os gestores.

A pesquisa realizada pode ser classificada, como: de natureza aplicada. Teve uma abordagem qualitativa e qualitativa. Pode ser classificada como exploratória e descritiva quanto a seus objetivos e pesquisa de campo e bibliográfica quanto a seus procedimentos técnicos.

A coleta de dados foi efetuada através de questionário constituído de 25 questões aplicado a todos os funcionários do setor, com a finalidade de avaliar o clima organizacional.

A análise dos dados foi feita através da seleção e interpretação de dados coletados na pesquisa.

Resultados

Através da pesquisa realizada com os colaboradores do setor e revisão bibliográfica se chegou a conclusões, que ajudaram a entender o ambiente organizacional do setor pesquisado. Foi possível conhecer o perfil dos funcionários do setor, quando se questionou na pesquisa, idade, gênero, tempo de permanência na instituição renda e grau de escolaridade.

Verificou-se que, entre os 20 entrevistados, 90% dos colaboradores tem idade entre 18 e 40 anos. A grande maioria, 70% deles são do sexo feminino. Existe 40% de funcionários novos e os outros 60% trabalham na empresa a mais de 3 anos.

1 TCC: Trabalho de conclusão de curso 2

Ana Carolina Geiger Dias, acadêmica do curso de Administração de Empresas, e-mail: analina87@hotmail.com

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A média salarial do setor gera entre 3 e 9 salários mínimos. O grau de escolaridade é de, 70% dos colaboradores graduados, 25% fazendo graduação e apenas 1 colaborador com ensino médio.

Em continuação se verificou como os colaboradores se sentiam em relação ao clima organizacional da empresa, objetivo geral do estudo, no qual foi levantado questões referentes a aspectos gerais de trabalho como, instalações equipamentos disponíveis.

Conforme resposta dos entrevistados existem problemas na instituição, mas o clima de satisfação com a organização pode ser considerado bom, pois 75% dos colaboradores o consideram bom ou razoável, restando 25% de descontentes.com o ambiente de trabalho.

Através das respostas descobriu-se que as instalações do setor não são adequadas. Os colaboradores reclamaram das instalações e mobiliários a instituição e sugeriram melhorias na estrutura física do prédio, móveis, imóveis e equipamentos de trabalho. Segundo eles, a disposição dos guichês não é adequada, são pequenos e apertados. As cadeiras são velhas. A sala do arquivo de documentos é pequena, e sem ventilação. Os computadores são velhos, seguidamente dão problema. O sistema que a empresa utiliza é antiquado e não satisfaz as necessidades tornando o atendimento mais demorado. As impressoras também dão problema com frequência e a manutenção é demorada.

Sugeriu-se que seja revisto o mobiliário da instituição, criando um novo layout, com mesas, cadeiras e equipamentos de informática modernos, proporcionando mais conforto e agilidade para os colaboradores e clientes internos e externos que utilizam os serviços prestados pelo setor.

Quesitos como interação entre equipe, cooperação, foram questionados e respondidos pela maioria entrevistados como bom ou satisfatório.

A comunicação é um dos aspectos que os entrevistados apresentaram como problemáticos na pesquisa. Foram citados dificuldade de comunicação na resolução de conflitos. Falta de autonomia. Deficiência no diálogo entre colaboradores e chefia.

Sugeriu-se que seja repensada a forma de comunicação entre colegas e gestão, utilizando-se de ferramentas que já foram citadas, como: reuniões periódicas e feedbacks individuais, sobre temas relacionados ao trabalho, ou que estejam interferindo neste.

Na sequencia foi questionado a satisfação em relação à remuneração, estabilidade na empresa e plano de carreira.

A remuneração foi um dos quesitos apontados por 60% da equipe como deficitário no ambiente organizacional do setor, devido à disparidade entre os salários. O restante da equipe considera a sua faixa salarial, boa ou confortável.

A estabilidade não é um aspecto que parte da equipe questiona, pois não acreditam que a empresa ofereça estabilidade no emprego. Este fator pode ser explicado quando se analisa o gráfico sobre questionamento de tempo de trabalho, no qual se percebe que 40% dos colaboradores são novatos.

A questão referente a plano de carreira também foi um quesito bastante questionado, pois parte da equipe não consegue enxergar um plano de carreira consistente na empresa, pois ele não existe. O que a empresa oferece é possibilidade de participação em novos processos seletivos para trocar de função.

Recomendou-se que seja analisando a implantação de um plano de cargos e salários bem definido, o qual forneça ferramentas para o crescimento dos funcionários, incentivando-o a crescerem na empresa por seus próprios méritos e conhecimento.

Para finalizar o questionário, foi inserida uma questão aberta, na qual os entrevistados puderam sugerir as melhorias que entendessem ser necessárias para melhorar o clima organizacional no setor pesquisado. Conforme resposta dos 20 entrevistados, 6 pessoas ou 30% deles se refere a questão salarial como o fator que mais influencia na melhoria no clima organizacional. Seguido por outros 5 entrevistados ou 25% do total que relata a falta de mão

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de obra e equipamentos adequados para desenvolver suas funções, como primordial para melhorar o clima organizacional.

Para outros 4 entrevistados totalizando 20% do grupo, a melhoria nos equipamentos de trabalho trará melhorias no setor. Os demais 5 colaboradores, totalizando 25% da equipe sentem falta de qualificação e motivação da equipe como fator de melhoria no clima organizacional.

A interpretação dos dados coletados, como já informado no texto, demonstrou alguns pontos deficitários no ambiente organizacional da empresa, como: disparidade na remuneração; dificuldade de comunicação entre gestores e subordinados; problemas na estrutura física do setor; mobiliários e equipamentos de trabalho inadequados; falta de plano de carreira; e treinamento deficitário.

Recomendou-se rever os processos feitos no setor, levantando questionamentos de melhorias que podem ser implantadas para melhorar e harmonizar o clima organizacional, com medidas que venham fortalecer o espírito de confiança dos colaboradores com sua chefia. Sugeriu-se que sejam implantadas ferramentas de gestão para auxiliar na descoberta de problemas e suas possíveis causas, tais como; pesquisa de clima organizacional periódicos, reuniões semanais ou mensais da chefia com a equipe; reunião mensal dos membros da equipe, nas quais será feito levantamento sobre rotinas de trabalho e melhorias, as quais serão apresentadas nas reuniões com a chefia; feedbacks individuais sobre o trabalho e melhorias que se espera de cada colaborador.

Conclusão

Conclui-se que todos os objetivos propostos na pesquisa foram alcançados. Foram analisados os fatores que influenciam o ambiente de trabalho a ter um clima organizacional satisfatório no setor de atendimento ao cliente, conforme proposto no objetivo geral.

Também foi possível Identificar o perfil dos funcionários que trabalham no setor, analisar a percepção dos colaboradores a respeito do clima organizacional da empresa e propor sugestões de melhorias a partir dos fatores diagnosticados, conforme proposto nos objetivos específicos.

Finalmente depois de identificado os problemas existentes no setor foram sugeridos melhorias que podem ajudar na resolução dos problemas identificados.

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SUMÁRIO INTRODUÇAO...7 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO...9 1.1 Apresentação do tema...9 1.2 Caracterização da organização...10 1.3 Problema...10 1.4 Objetivo geral...11 1.4.1 Objetivo específico...11 1.5 Justificativa...11 2 REFERENCIAL TEÓRICO...13 2.1 Gestão de pessoas...13 2.2 Clima organizacional...16 2.3 Comportamento organizacional ...19 2.4 Cultura organizacional...23

2.5 Necessidades segundo Maslow...25

2.6 Satisfação no trabalho...29 2.7 Comunicação...32 2.8 Ambiente físico...36 2.8.1 Luminosidade e ergonomia...36 2.8.2 Limpeza do ambiente...37 2.9 Valorização do funcionário...38 3 METODOLOGIA...40 3.1 Classificação da pesquisa...41 3.2 Sujeitos da pesquisa...42 3.3 Coleta de dados...42

3.4 Análise e interpretação dos dados...43

4 RESULTADOS...44

4.1 Perfil dos funcionários...44

4.2 Clima de satisfação no ambiente de trabalho...47

4.3 Ambiente físico...48

4.4 Condições de segurança...49

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4.6 Valorização...52

4.7 Comunicação...53

4.8 Remuneração...56

4.9 Estabilidade...58

4.10 Sugestões para melhoria do clima organizacional...58

4.11 Sugestões de melhorias...59

CONCLUSÃO...62

REFERÊNCIAS...64

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INTRODUÇÃO

Vive-se hoje em um mundo muito rápido e dinâmico, onde é preciso se destacar para ser notado. Considerando-se de fundamental importância o ambiente de trabalho, como fator decisivo no rendimento das empresas, nas quais reúnem, em um mesmo contexto, pessoas com diferentes culturas, necessidades e expectativas, e instituições com sua própria cultura formada por valores, crenças e objetivos. Este trabalho tem como finalidade apresentar um estudo sobre o clima organizacional no ambiente de trabalho e seus fatores dentro da organização, na área de atendimento ao público, baseado em análise feita no setor de atendimento ao cliente em uma Universidade do norte do estado do RS. O propósito é medir a satisfação dos colaboradores e a sua motivação, procurando entender os elementos que tornam o ambiente de trabalho em um lugar bom e desejável, demonstrando a importância do capital humano como principal condutor dos resultados da empresa.

O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Cria expectativas, que quando positivas tendem a aumentar a motivação das pessoas. É dever do gestor, selecionar, desenhar cargos, treinar, liderar, motivar, avaliar e remunerar a sua equipe, como meio para alcançar a eficiência e eficácia e desta maneira também obter a satisfação dos objetivos pessoais. (CHIAVENATO 2005, p. 53 E 91)

Segundo Maximiano (2000) o produto dos sentimentos individuais e grupais criados por esses aspectos chama-se clima organizacional, o qual é representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua motivação e satisfação para o trabalho.

O presente trabalho de conclusão de curso esta dividido em 4 capítulos, sendo que o primeiro capítulo apresenta a contextualização deste estudo, delimita o tema a ser abordado, apresenta a empresa pesquisada, caracteriza a problemática a ser desenvolvida e relata os objetivos gerais e específicos e finaliza com a justificativa da escolha do assunto escolhido.

O capítulo 2 aborda a fundamentação teórica, baseado no tema escolhido, clima organizacional e satisfação no trabalho. A revisão bibliográfica foi fundamentada nas obras de alguns autores citados como Chiavenato, Maximiano, Luz entre outros.

O capitulo 3 expõe as metodologias aplicadas na pesquisa de campo, relatando os métodos utilizados, apresentando o sujeito da pesquisa, tipo de questionário aplicado e destaca os critérios utilizados para analise e interpretação dos dados.

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O capítulo 4 do trabalho apresenta as conclusões a que se chegou, solução para a problemática apresentada, demonstrando os resultados da pesquisa aplicada, através da interpretação e analise dos dados coletados, sugerindo as melhorias a que o estudo se propôs.

A conclusão finaliza o trabalho, fazendo um apanhado geral do trabalho, sintetizando os temas estudados, seguido pela relação de referência dos autores citados no trabalho e apresentação do apêndice A. – demonstrando os dados da pesquisa realizada com os entrevistados.

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1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO

A contextualização do estudo refere-se à apresentação do tema proposto, caracterização da empresa, a formulação o do problema, a justificativa para realização da pesquisa e a definição dos objetivos geral e específico.

1.1 Apresentação do tema

O clima organizacional é o termômetro que indica como está o grau de satisfação de seus colaboradores, que é muito importante para a empresa, pois o clima organizacional influencia na produtividade e comprometimento do colaborador com a empresa, e hoje em dia o que as empresas mais procuram são pessoas que sejam fies e dedicadas ao trabalho, mas isso só é possível se o colaborador se identificar com a visão da empresa. Para que isso ocorra vários fatores são necessários e atingir um bom clima organizacional não é tarefa fácil, pois o que motiva um colaborador não é o mesmo que motiva o outro, mas existem alguns fatores que é comum a todos como um ambiente organizado e limpo que influencie na criatividade dos funcionários, a gestão democrática também é um fator que influencia muito no ambiente, pois uma reclamação constante é que as regras não valem para todos e isso ocasiona um desconforto no ambiente de trabalho. (NOVAES, 2013)

Estar em busca da motivação não é fácil porque cada funcionário pensa de uma forma e age em busca de um motivo especifico para cada um, muito além de um bom salário cada funcionário é motivado de uma forma para alguns receber elogios, ser reconhecido é essencial, mas para outros nem tanto, como para alguns ter um ambiente agradável é imprescindível outros tendo o básico já está bom. Para o gestor a tarefa não é nada fácil porque precisa adequar o ambiente de trabalho para que todos os colaboradores sintam-se bem e possam produzir o seu melhor, pois uma queixa das empresas é que vagas existem, mas faltam pessoas que se encaixem nessas vagas que muitas têm salários atrativos, mas necessitam de pessoas qualificadas e que enxerguem a empresa como um degrau a subir. “A maneira de pensar dos gestores influencia significativamente o comportamento das pessoas com quem convivem” (GIL, 2001 p. 206). Quando ocorre esse encontro de um funcionário comprometido com uma empresa também comprometida os resultados são excelentes, pois o

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funcionário se enxerga como parte da empresa e a empresa também o enxerga como parte dela daí surge bons resultados para ambas as partes.

Portanto o tema deste estudo e: analisar quais os fatores que influenciam o ambiente de trabalho a ter um clima organizacional satisfatório no setor de atendimento ao cliente em uma Universidade do Norte do Estado do RS.

1.2 Caracterização da empresa

O presente estudo é baseado no setor de atendimento ao cliente de uma universidade no norte do estado do RS. Este departamento atende a todos os segmentos da universidade, como: alunos, professores, funcionários e clientes externos. Em média são efetuados 300 atendimentos por dia.

A universidade foi fundada em 1968 e atualmente têm mais de 20 mil alunos espalhados pelos seis campus da universidade além da sede. São oferecidos 60 cursos de graduação, dezenas de especializações, 13 mestrados, quatro doutorados e oito estágios pós-doutorais.

Possui mais de quatro mil colaboradores entre funcionários, estagiários e docentes sendo que dentre os docentes 76% são mestres e doutores. Como o setor atinge ao público em geral são feitos vários tipos de trabalho no mesmo lugar como recepção aos alunos novos, acertos financeiros, organização acadêmica, pagamentos externos e etc. O atendimento deve ser sempre muito cordial e resolver todos os problemas que forem apresentados da melhor maneira possível, os atendentes são formados em diversas áreas como administração, contabilidade, direito, ciências econômicas e também secretariado executivo.

1.3 Problema

Pesquisar o clima organizacional é um fator de grande valia para qualquer empresa, pois ele serve para melhorar o ambiente de trabalho, avaliando o relacionamento da equipe e gerencia. Se o clima organizacional não é bom gera uma rotatividade de pessoal, conflitos interpessoais, insatisfação, frustrações, gerando a desmotivação da equipe de trabalho. A

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desmotivação é um fator que deve ser observado pelos gerentes e levado muito a sério. Uma pessoa sem motivação acaba influenciando outras pessoas que talvez nem estivessem descontentes. Deste modo surge o questionamento: O clima organizacional da empresa em estudo é favorável para a satisfação dos colaboradores?

1.4 Objetivo geral

Analisar quais os fatores que influenciam o ambiente de trabalho a ter um clima organizacional satisfatório no setor de atendimento ao cliente em uma Universidade do Norte do Estado do RS.

1.4.1 Objetivo específico

 Identificar o perfil dos funcionários que trabalham no setor.

 Analisar a percepção dos colaboradores a respeito do clima organizacional da empresa.

 Propor sugestões de melhorias a partir dos fatores diagnosticados

1.1 Justificativa

O clima organizacional é um mecanismo muito importante para qualquer empresa, pois contribui para o desenvolvimento da organização e comprometimento de seus colaboradores.

A análise do clima organizacional permite verificar quais os fatores que predominam em cada organização. O clima organizacional é uma das grandes armas que os gestores têm para melhorar o rendimento das equipes e potencializar o serviço prestado num mercado cada vez mais competitivo onde só os melhores sobrevivem.

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Compreendendo esta realidade pode-se afirmar que o clima organizacional tem ligação direta na motivação dos colaboradores e a consequência aparece nos resultados da empresa. Taylor (1995) já falava que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento, Barnard (1971) assim como Taylor também contribuiu para o desenvolvimento da gestão do clima organizacional, o autor enfatizava a importância de se obter a lealdade dos funcionários para alavancar a empresa.

O clima organizacional é um conjunto de diversos fatores que podem ser avaliados no ambiente de trabalho, os quais influenciam direta ou indiretamente no comportamento das pessoas. A verificação de como está o clima organizacional é uma forma de gerar novas ideias para melhorar o ambiente e torna-lo mais agradável e produtivo para todos. Avaliando o grau de satisfação dos colaboradores o gestor terá um ponto de partida. Conseguindo visualizar quais são as reclamações mais frequentes ele poderá transforma-las em novas ideias.

Segundo Chiavenato (1999) as pessoas passam boa parte do tempo de suas vidas trabalhando dentro de uma organização, a empresa depende de seus funcionários para obter sucesso e as pessoas dependem de seus empregos para sobreviver, a colaboração deve ser mutua para que se obtenha sucesso de ambas as partes.

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2. REFERENCIAL TEÓRICO

Este capítulo destina-se a apresentar a fundamentação teórica, material que ira embasar o tema escolhido para o trabalho, clima organizacional: A influência no ambiente de trabalho, tendo como referencial da revisão literária as obras escritas por autores como: Chiavenato; Dutra, Maximiano; Luz, Robbins; entre outros citados no decorrer do trabalho.

2.1 Gestão de Pessoas

O conceito de gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos definidos, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. A gestão de pessoas ocorre quando há a participação, capacitação e envolvimento dos funcionários de uma empresa. A gestão de pessoas serve apara humanizar uma empresa. Nas empresas a gestão é feita por pessoas capacitadas a liderarem com confiança. O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional. DUTRA (2006).

Quando se fala em gestão de pessoas, não se pode pensar que esta é uma realidade que sempre existiu, nem sempre se pensava nas pessoas como sendo o principal ativo de uma organização. Segundo Gil (2007, p. 18) a administração cientifica se fundamentava na racionalização do trabalho, objetivando reduzir tempo e gastos desnecessários.

Chiavenato (2008, p. 18), afirma que a partir da década de 70, é que então surgiu o conceito de administração de recursos humanos, embora ainda nem todas as empresas conseguissem mudar completamente a ideia da importância das pessoas dentro da organização e ainda viam os trabalhadores como apenas peças.

A gestão de pessoas faz parte da área de administração. Sempre que há gestão das pessoas é necessário que tenha uma avaliação que é convergir às ações individuais com os propósitos organizacionais, envolvendo decisões de desenvolvimento, sucessão e recompensas. Segundo Chiavenato (2005, p.91) “é dever do gestor, selecionar, desenhar cargos, treinar, liderar, motivar, avaliar e remunerar a sua equipe, como meio para alcançar a eficiência e eficácia e desta maneira também obter a satisfação dos objetivos pessoais”.

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Segundo o autor citado a seguir, modelo de gestão de pessoas pode ser definido como:

O modelo de gestão de pessoas deve ser compreendido como o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direciona-lo no ambiente de trabalho. Do ponto de vista empresarial, tais iniciativas são provenientes de diferentes instâncias organizacionais e mesclam-se com as estratégias e práticas dos próprios empregadores. (FISCHER apud DUTRA, 2001, p.20)

Batman (1998) afirma que para exercer a atividade de dirigir ou coordenar pessoas, não basta ter poder, autoridade e compreender as necessidades humanas. Também é importante ser um líder. Liderança é a função que envolve os esforços dos administradores para estimular o alto desempenho por parte dos subordinados. Para que isto ocorra é necessário preparar os gestores e seus subordinados para a aplicação da mesma e realizar o processo de feedback, devolvendo assim ao funcionário ações de redirecionamento. A avaliação é feita pelo gestor e passa por sua subjetividade, mas deve ser feita o mais uniforme possível em toda a organização.

Bergamini (2008) defende que é papel do líder mostrar novos caminhos e expectativas a seus subordinados, quando cita:

Os líderes que possuem sensibilidade e habilidades bastante desenvolvidas podem ajudar e muito a desvendar expectativas motivacionais que não estejam tão claramente definidas nas construções racionais que fazem os seguidores a respeito daquilo que pretendem do seu trabalho. Consequentemente está também ao alcance do líder mostrar ao seu seguidor como essas construções podem ser atendidas em meio aos procedimentos organizacionais. (BERGAMINI, p. 87)

Dutra (2008) propõe que sejam consideradas algumas dimensões para a avaliação como a abrangência da atuação, o grau de estruturação das atividades e o nível de autonomia do indivíduo no exercício do trabalho o que ajudaria a descrever diferentes níveis de complexidade. Deste modo a área de recursos humanos torna-se essencial em uma organização, além disso, Chiavenato (2008, p. 15), afirma que esta vem se tornando cada vez mais complexa e assim sendo, também desafiante.

Para confirmar o fato de que a administração de recursos humanos é essencial, Gil (2007, p. 15) afirma que “o fim da administração de recursos humanos, só poderá ocorrer após o fim de todas as outras áreas da Administração, pois todos os demais recursos das organizações são administrados por seus recursos humanos”.

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O gestor deve estar pronto para lidar com as adversidades e situações vivenciadas pelo grupo. Ao gerenciar pessoas o bom gestor deve ter flexibilidade para desenvolver estratégias que atendam as necessidades tanto da empresa quanto do grupo.

Para trabalhar com eficiência e eficácia, a equipe requer executivos com o perfil de liderança. Líderes renovadores que incentivam e impulsionam as pessoas. Verdadeiros coaches que preparam, desenvolvem e projetam as pessoas. Executivos facilitadores e que abrangem novos horizontes e oportunidades para as pessoas e que enfatizam suas equipes de trabalho. (CHIAVENATO, 2005, P. 309)

Gerenciar pessoas não é uma tarefa fácil, cabe ao gestor aproveitar ao máximo o que cada pessoa tem de melhor, a atividade de gerenciar pessoas inclui determinar as funções de cada profissional, suas responsabilidades e relacionamentos hierárquicos, é necessário seguir um gerenciamento de competências para conseguir ter uma base bem estruturada ao gerenciar pessoas, a organização é constituída por elementos que interagem de certa forma e assim formam uma estrutura organizada, sendo assim as pessoas fazem parte da organização, tem sua importância essencial e devem receber seu respectivo valor. Conforme Chiavenato (2003) administrar pessoas significa:

Pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Assim parece-nos melhor falar em Administração de Pessoas para ressaltar a administração com as pessoas como parceiras e não sobre as pessoas como meros recursos. As pessoas constituem o mais valioso recurso da organização. Devemos tratar as pessoas como pessoas. A organização depende de pessoas, recurso indispensável e inestimável. (CHIAVENATO, p. 19 e132)

Chiavenato (2003) define que hoje para ser considerado um líder eficaz precisa sempre saber que não existe organização sem pessoas. Toda a organização é basicamente constituída de pessoas.

Já se tornou lugar comum afirmar que o recurso mais valioso das organizações em um cenário de mudanças e complexidade crescentes são as pessoas. “capital intelectual”, “inteligência competitiva”, “gestão de conhecimento” tornaram-se expressões de ordem nas empresas, embora com significados e implicações diferentes. (FLEURY apud DUTRA, 2001, P. 95)

É inevitável falar de uma organização sem falar das pessoas nas organizações. São vários os fatores que influenciam no sucesso ou fracasso de uma organização, sendo as pessoas e o seu comportamento a principais engrenagens para que a mesma funcione. Por este motivo que um modelo de gestão de pessoas determina princípios e estratégias, políticas e

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práticas, ou processos de gestão para que assim a mesma oriente os estilos de atuação dos gestores em sua direção com aqueles que nela trabalham. Chiavenato (2005) relata que os estilos de gestão de pessoas se adaptam a cada época e momento, cada empresa forma um tipo de gestão e cada época ela pode ser alterada ou melhorada.

2.2 Clima organizacional

O clima organizacional é um dos principais fatores para o crescimento de uma empresa, pois colaboradores engajados valorizam o trabalho e propiciam um clima inovador.

O conceito de clima organizacional é amplo e complexo, pois abrange numerosas percepções, atitudes e sentimentos dos indivíduos de uma organização.

Segundo Champion, pode se definir clima organizacional como:

Impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. (CHAMPION apud LUZ, 1996, p. 5)

Chiavenato (2010) defende que o clima organizacional é uma atmosfera do ambiente de trabalho que é constituído por pessoas. Este ambiente é relacionado à moral e satisfação das necessidades destes indivíduos podendo ser saudável ou doentio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório.

Maximiano (2012) argumenta que todos os componentes da organização afetam as percepções e os sentimentos, como descreve no texto a seguir.

As percepções e os sentimentos em relação à realidade objetiva da organização podem ser classificados em três grandes categorias: satisfação, insatisfação ou indiferença. Todos os componentes da organização afetam as percepções e os sentimentos. Desde a localização, física até os objetos, passando pelos salários, refeitórios, condições de trabalho, limpeza, incentivos, benefícios, integração com colegas, tudo afeta a forma como as pessoas se sentem em relação à organização. (MAXIMIANO, p. 222)

Um bom clima é um investimento para uma empresa, pois melhora o trabalho em equipe, valoriza o potencial das pessoas, aumenta a participação e melhora a produtividade. O

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clima organizacional é a forma com que os colaboradores se sentem mediante a empresa e seus administradores. Pode ser bom ou ruim, e se percebe um bom clima quando o funcionário sente-se satisfeito, motivado, dedicado, tornando-se comprometido com a empresa e orgulhoso em trabalhar nela. (LUZ, 2007)

A pesquisa de satisfação dentro uma empresa é muito importante a partir dela os gestores conseguem perceber o que pode ser mudado e melhorado. Tendo em vista que os funcionários buscam também empregos que lhes proporcionem uma melhor qualidade de vida, tornando o bom clima organizacional como um dos fatores decisivos para manter um funcionário na empresa. Luz (2003) sugere que sempre sejam feitas pesquisas com os colaboradores para medir e apurar o grau de satisfação dos mesmos.

O referido autor também cita em outra obra que, “a pesquisa de clima organizacional, ou pesquisa de clima humano, também conhecido como pesquisa de atitudes, é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa X empregado, com o objetivo de corrigi-las. Revela o retrato da empresa, mostrando a percepção e as atitudes das pessoas que nela trabalham, em relação a vários aspectos ligados ao trabalho”. (LUZ, 1996, p. 41)

A empresa precisa estar sempre em busca de inovação, um bom clima por si só não traz inovação, mas sem um bom clima na empresa não existe inovação. Inovação é um diferencial competitivo para qualquer negócio e quem inova são pessoas e não máquinas. A preocupação com o clima é tão importante que deve ser meta de qualquer gerente de pessoas.

Chiavenato (2005) defende que:

O clima organizacional constitui a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. Assim o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração. O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. (CHIAVENATO, p. 52 e 53)

Segundo afirmação retirada de texto denominado de pesquisa e gestão do clima organizacional (2015) pode-se dizer que clima organizacional é a forma como as pessoas percebem o ambiente de trabalho através da cultura, valores, política e práticas empresariais. Melhorar o clima organizacional significa olhar para seus colaborados procurando aumentar a satisfação e elevar a produtividade da organização, fatores fundamentais para os resultados da empresa. O clima organizacional não é algo que pode ser determinado pela empresa, pois depende fundamentalmente da interação das pessoas entre si e com o ambiente. Por isso a

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importância de ouvir o público interno, diagnosticar aspectos vitais na gestão organizacional e desenvolver um plano de ação que valorize os colaboradores. Nesse sentido, o papel da organização é criar um ambiente favorável para que as pessoas possam se desenvolver, criar e atingir seus objetivos pessoais e profissionais. Melhorar o clima organizacional é melhorar a interação entre as pessoas e o ambiente para gerar resultados.

Há necessidade de ambas as partes, gestores e colaboradores se conscientizarem de que precisam encontrar uma solução que atenda a todos os interesses. Essas variáveis submetidas à avaliação buscam medir a satisfação dos empregados com os diversos aspectos organizacionais tais como o relacionamento hierárquico, o volume de serviços individual e coletivo, as expectativas individuais relativamente à carreira e à qualidade de vida, as relações interpessoais no trabalho, a fluidez no processo organizacional e a satisfação e motivação individual e coletiva. (RIBEIRO 2009, apud LIMA, 1999, p.16)

Luz (1996) afirma que avaliar o clima organizacional é tarefa da chefia e da administração de recursos humanos, conforme relata a seguir:

A avaliação do clima organizacional compete aos chefes, pois chefiar é obter resultados através de outras pessoas, procurando conhecer o ambiente de trabalho, grau de confiança, harmonia e cooperação existente entre os membros da equipe. Do ponto de vista organizacional, considerando todos os funcionários de uma empresa, a avaliação compete à administração de RH, que tem como um de seus principais objetivos motivar, ou tornar satisfeitas as pessoas que trabalham na organização”. (LUZ, p. 99)

Conforme Luz (1996, p. 28) a falta de trabalho, a sobrecarga, o trabalho monótono, repetitivo, o excesso de responsabilidade, o desajuste funcional, etc., podem ser causadores de sofrimentos psíquico, capaz de submeter o trabalhador a distúrbios ou doenças, conforme afirmam os especialistas em medicina do trabalho.

Para isso, realizam-se pesquisas internas nas quais se submete, periodicamente, os colaboradores diretos, independentemente do posto, função e do nível hierárquico na empresa, questionários com opções de respostas pré-definidas para a apuração do grau de satisfação. Determina-se, então, o que seria aceitável como padrão de satisfação e analisam-se os resultados. Cabe ao administrador analisar as respostas para verificar algum ponto que necessite ser corrigido para que o processo produtivo da empresa se mantenha isento de incompatibilidades relacionais e insatisfações pessoais. (PINTO, 2009, p.32)

A pesquisa de clima organizacional expõe as fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão competente. (LUZ, 1996, p. 42).

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Quando o resultado da pesquisa não se mostra satisfatório, deixando de atender aos padrões mínimos aceitáveis que foram definidas previamente, no total ou em parte específicas da pesquisa, os responsáveis pela apuração dos resultados, devem promover alterações nos quesitos que apresentaram algum problema, por vezes excluindo das próximas pesquisas os quesitos que não obtiveram o resultado esperado.

O principal ativo de uma organização é o ser humano, e este precisa ser motivado, conhecendo os seus direitos e deveres. É necessário haver enfoque nos papéis profissionais e em quem os realiza. É indispensável saber administrar, realizando uma gestão eficaz, e antes de qualquer coisa, ter ciência que administrar significa, segundo Lacombe apud Vieira (2004), possuir um conjunto de esforços que tenham por objetivo o planejamento, a organização, a direção ou liderança, a coordenação e o controle das atividades de um grupo de pessoas que tenham os objetivos em comum.

2.3 Comportamento organizacional

O comportamento organizacional é o ramo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.

Chiavenato (1999, p. 304) define que comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam.

Conforme descrição de Maximiano (2000, p 243 e 244)

O objetivo implícito do enfoque comportamental é fornecer instrumentos para a administração das organizações, tendo por base o conhecimento sobre o comportamento das pessoas, como indivíduos e membros de grupos. É o estudo dos indivíduos e dos grupos nas organizações.

O comportamento organizacional ajuda a desenvolver no trabalho um melhor entendimento sobre nós mesmos e sobre os outros, que pode também potencializar qualquer

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indivíduo para uma carreira de sucesso. (SCHERMERHORN et al, 2002 apud CARDOSO e LOUREIRO)

No que diz respeito ao comportamento organizacional em si, pode-se concluir que, em termos definitivos, é a congregação de algumas palavras: estudo, comportamento, organização, indivíduo e grupo. É da aplicação da relação entre estas palavras que sai o resultado científico que permite que o comportamento organizacional seja, atualmente, uma ferramenta de uma importância substancial dentro de uma organização. “É um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento da eficácia de uma organização” (ROBBINS, 1999 p.6).

Segundo Robbins (2005, p.4) “reconhecer a importância das habilidades interpessoais dos executivos está relacionado à necessidade das organizações em conseguir e reter funcionários com alto nível de desempenho”. Ter executivos com boas habilidades interpessoais é o mesmo que garantir um ambiente de trabalho mais agradável, o que, por sua vez, facilita a contratação e a manutenção de pessoas qualificadas. Além disso, criar um ambiente de trabalho agradável parece fazer sentido do ponto de vista econômico.

Taylor (1976) em sua obra, princípios de administração cientifica declara que:

A inteligência de cada geração tem desenvolvido métodos mais rápidos e melhores ara fazer as operações nos diferentes trabalhos. Assim os métodos em uso, presentemente, podem ser considerados como produto da evolução e a sobrevivência das melhores e mais perfeitas ideias, apresentadas desde a origem de cada oficio. (TAYLOR, p.46)

Conforme Maximiano (2012), no centro do processo administrativo está o ser humano e não o sistema técnico.

Os sistemas sociais são formados por pessoas e suas necessidades, sentimentos, atitudes e comportamentos como integrantes de grupos. O sistema social tem tanta ou mais influencia sobre o desempenho das organizações do que seu sistema técnico, formado pelas maquinas, métodos, tecnologias, estrutura organizacional, normas e procedimentos. No centro do processo administrativo está o ser humano e não o sistema técnico. “O ser humano é a medida de tudo”. (MAXIMIANO, p. 212)

Parafraseando a citação acima, as habilidades técnicas são necessárias, mas insuficientes para o sucesso das atividades de gestão, com um ambiente de trabalho cada vez mais competitivo e exigente, os executivos não podem depender apenas de suas habilidades técnicas, precisam reconhecer que o que realmente faz a diferença nas organizações são os talentos humanos.

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O comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e qual a consequência deste comportamento no desempenho das empresas. Como este estudo está voltado especificamente para situações relacionadas ao emprego, enfatiza-se o comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração. Os componentes que constituem a área de estudos do comportamento organizacional incluem motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho. (ROBBINS, 2005)

Conforme Sousa (2010) a educação superior requerida deve proporcionar uma formação humanística e desenvolver a capacidade de visualizar globalmente os ambientes interno e externo de maneira a compreender o meio social, político e econômico no qual se insere a organização. Os administradores deverão tomar decisões em um mundo diversificado e interdependente.

A educação corporativa será fundamental nesse processo como energia geradora de sujeitos modernos, capazes de refletir de maneira crítica sobre a realidade da empresa, bem como de construí-la e de modifica-la sempre que for preciso em nome da competitividade e do sucesso. Esse tipo de educação favorece a inteligência e o alto desempenho da organização na busca incansável de bons resultados. (EBOLI apud DUTRA, 2001, p. 111)

O administrador deve ter três grandes habilidades para trabalhar com as pessoas, para que possa atingir seus objetivos com sucesso, habilidade técnica, humana e conceitual. “Todos os princípios da administração cientifica refletem a ideia de que por meio de uma administração adequada uma empresa poderia alcançar rentabilidade e sobrevivência longa no mundo competitivo dos negócios”. (WAGNER e HOLLENENBECH, 2003 p. 8 e 9).

A valorização das pessoas que atuam na empresa leva, por exemplo, a pensar na questão de gestão do conhecimento. Uma bem sucedida criação e distribuição do saber é caminho privilegiando para o desenvolvimento de todas as pessoas envolvidas, tornando o local de trabalho um local em que o aprendizado não de dissocia dos desejos de crescimento individual e da necessidade de crescimento da própria organização. (DUTRA, 2001, p. 130)

Embora na prática os executivos já tenham compreendido há muito tempo a importância das habilidades interpessoais para a eficácia da gestão, as escolas de administração demoraram um pouco para captar essa mensagem.

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Até o final da década de 80, o currículo dessas escolas enfatizava os aspectos técnicos da gestão. Seu foco principal era em economia, contabilidade, finanças e métodos quantitativos. Temas como comportamento e habilidades interpessoais não recebiam quase nenhuma atenção. (ROBBINS, 2005, p. 2)

Fischer nos descreve que: “enfeixando o conjunto de mudanças que esta ocorrendo no universo dos recursos humanos, vem ganhando legitimidade o conceito de modelo de gestão de pessoas”. Segue com o seu pensamento conforme o texto abaixo:

O conceito de modelo de gestão de pessoas não é comum na teoria organizacional; não é encontrado na maioria dos textos que trata da questão do comportamento humano no trabalho. Mas frequentes são as definições de sistema, função, área ou setor de RH. Paradoxalmente, o termo gestão de pessoas encontra-se, hoje, bastante difundido no vocabulário dos especialistas dessa disciplina no Brasil. (FISCHER apud DUTRA, 2001, p. 11 e12)

Nas últimas décadas, contudo, os professores começaram a perceber a importância do papel que o conhecimento sobre o comportamento humano tem na eficácia da gestão, e cursos voltados para essa área foram sendo agregados ao currículo.

O conceito de Administração Geral esta mudando. Não existe mais o executivo capaz de utilizar princípios de Administração gerais e universais de maneira eficiente, em qualquer país, empresa ou setor. Cada organização é única, com características próprias que a diferenciam das demais, e um modelo de Administração bem-sucedido, utilizado em uma organização, não será necessariamente o ideal a ser adotado em outra. (PEREIRA, 2004, p. 4)

Conforme Maximiano (2012, p. 216) uma importante contribuição para o entendimento do comportamento das pessoas foi feita pela psicologia. A qual focalizou de inicio os testes para seleção e coloção de pessoal. A partir da década de 30 se expandiu passando a tratar assuntos de relação humana. O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia na contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais, predominantes às áreas de psicologia, sociologia, psicologia social, antropologia e ciência política.

Os psicólogos organizacionais e industriais estudam aprendizagem, percepção, personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de tomada de decisões, avaliação de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do trabalho e estresse profissional (ROBBINS, 2005, p. 8).

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O comportamento organizacional é um campo de estudo que investiga os impactos que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro de uma organização e, depois, utiliza este conhecimento para ajudar as empresas a trabalhar com maior eficácia.

As áreas do estudo do comportamento organizacional que mais receberam contribuições da sociologia foram à dinâmica de grupo, o desenho de equipes de trabalho, a cultura organizacional, a teoria e a estrutura da organização formal, a tecnologia organizacional e aspectos como poder, comunicação e conflitos (ROBBINS, 2005, p.9).

A psicologia social é uma área dentro da psicologia que mistura conceitos desta ciência e da sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. Os psicólogos sociais também fazem significativas contribuições nas áreas de mensuração, entendimento e mudança de atitudes; padrões de comunicação; as formas pelas quais as atividades em grupo podem satisfazer necessidades individuais e o processo de tomada de decisão em grupo (ROBBINS, 2005, p.8).

Conforme afirma Taylor (1976), a filosofia dos antigos sistemas de administração jogava toda a responsabilidade sobre o trabalhador, enquanto a filosofia do novo sistema transfere grande parte desta responsabilidade para a direção das empresas. (TAYLOR, p.69).

2.4 Cultura organizacional

A cultura organizacional é feita de crenças, valores, regras princípios e políticas das empresas, que são compartilhados por todos os membros da empresa. A cultura organizacional é o que distingue uma empresa da outra, a natureza da cultura organizacional é o modo como às pessoas interagem diante das situações do dia a dia, seguindo as regras que empresa impõe. A cultura organizacional se refere às percepções que gestores e funcionários têm da organização. Schein define cultura organizacional como:

Cultura organizacional é a experiência que o grupo adquire à medida que resolve seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. Portanto, essa experiência pode ser ensinada aos novos integrantes como forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas. (SCHEIN apud MAXIMINIANO, 2012, p. 222)

A cultura organizacional pode ser vista de vários pontos, uma vez que ela é fruto de diversas variáveis. Ela recebe influência do ambiente que esta inserida, como: particularidades

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da região; o seguimento que a empresa trabalha também é um fator relevante, se ela é uma prestadora de serviços terá um tipo de cultura, mas se somente vende produtos terá outra cultura; as tecnologias com que a empresa trabalha também influenciam muito em sua cultura existem empresas que sempre estão à procura de novas tecnologias e outras que não acham tão necessário.

Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura. É por este motivo que algumas empresas são conhecidas por algumas peculiaridades próprias. A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, que formam estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas que são compartilhados por todos os membros da organização. (CHIAVENATO, 2005, p. 38)

Conforme parecer descrito por Chiavenato (2005):

A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. A cultura define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. (CHIAVENATO, p. 37)

Maximiano (1999) explica que a cultura organizacional é transmitida a cada novo colaborador pelos colegas mais antigos, da mesma forma que novos conceitos também são adquiridos. A cultura da organização é criada com ao decorrer do tempo, a partir dos problemas, questionamentos e demandas que surgem na empresa e que resultaram em respostas e soluções. O mesmo autor também cita que:

A cultura organizacional define a maneira como os integrantes da organização devem interagir entre si e com o mundo interno. A cultura padroniza a maneira como as pessoas devem resolver esses dois problemas e reduz a incerteza. No dia a dia as pessoas sabem que basta seguir as regras ditadas pela cultura para não errar. (MAXIMINANO, 2012, p. 433)

O caminho para elevar a produtividade e, consequentemente, a competitividade, passa pelo investimento na equipe. Cabe ao gestor instruir, treinar e desenvolver seus funcionários. Os funcionários devem estar alinhados à cultura da empresa, que conhecem seus produtos e/ou serviços, e que entregam aos clientes internos e externos um atendimento exemplar. A tarefa é para elevar o nível de engajamento dos mesmos, através de políticas de remuneração variável baseadas no êxito, programas de reconhecimento e valorização e construção de um clima organizacional próspero.

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As empresas possuem sua própria cultura organizacional e seus valores definidos. Algumas delas influenciam positivamente os funcionários e tornam-se referência por sua conduta e organização. De acordo com Chiavenato (2005) o comportamento individual nas organizações depende não somente das características individuais das pessoas, mas também das características da organização.

O estudo da cultura, assunto da antropologia, é utilizado para entender as organizações. A cultura nas organizações compreende diversos elementos, que foram desenvolvidos pelos antepassados e transmitidos aos veteranos. Os novos integrantes da organização devem entender a cultura e aprender a se comportar de acordo com os elementos culturais, para serem aceitos e sobreviver. (MAXIMIANO, 2012, p.428)

Contextualizando as afirmações citadas acima, Chiavenato (2005) apud Oliveira (2006, p.38) apresenta alguns princípios básicos do comportamento individual em decorrência das características individuais e organizacionais: as pessoas são diferentes na capacidade comportamental; têm necessidades diferentes e tentam satisfazê-las; pensam no futuro e escolhem como se comportar; percebem seu ambiente em função das suas necessidades e experiências passadas; reagem afetivamente; seus comportamentos e atitudes são causados por múltiplos fatores.

2.5 Necessidades segundo Maslow

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas, ou até mesmo nenhuma, buscam reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas (MASLOW 1962).

Tendo como base as suas observações como psicólogo, Maslow (1962) fundamentou a Teoria das Necessidades, Maslow defende que praticamente todas as teorias históricas e contemporâneas de motivação se unem na consideração das necessidades, impulsos e estados motivadores.

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Maslow descreve que:

As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importâncias e de influencias do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais básicas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intectualizadas. (MASLOW, apud CHIAVENATO, 2005, p. 215)

Bergamini(2008) destaca que o modelo de Maslow propõe a noção de necessidade como fonte de energia das motivações existente no interior das pessoas.

Baseado em suas observações como psicólogo clínico, Maslow lança duas premissas consideradas como básicas a respeito do comportamento motivacional. Em primeiro lugar, supõe que as pessoas estejam desempenhando um papel característico de seres que perseguem a satisfação de seus desejos, estando principalmente motivados por atendê-los. Numa segunda etapa, acredita que, quando essas necessidades não podem ser satisfeitas, geram estados interiores de tensão que levam o indivíduo a comporta-se de forma a procurar reduzir essa tensão, isso coloca o ser vivo a caminho de pode reaver, mais adiante, o equilíbrio perdido. (BERGAMINI, 2008, p. 88 e 89)

As necessidades fisiológicas que se encontram como base para a pirâmide, segundo Maslow (1954) , representam as necessidades relacionadas ao organismo, como alimentação, sono, abrigo, água, excreção e outros, conforme descritas abaixo.

As necessidades de segurança aparecem após o suprimento das necessidades fisiológicas. São representadas por necessidades de segurança e estabilidade, como proteção contra a violência, proteção para saúde, recursos financeiros e outros.

As necessidades sociais somente aparecerão após as necessidades de segurança ser supridas. São necessidades sociais: amizades, socialização, aceitação em novos grupos, intimidade sexual e outros.

As necessidades de status e estima ocorre depois que as necessidades sociais são supridas. São necessidades de status e estima: autoconfiança, reconhecimento, conquista, respeito dos outros, confiança.

As necessidades de auto realização, que se encontram no topo da pirâmide hierárquica são: moralidade, criatividade, espontaneidade, autodesenvolvimento, prestígio.

Segundo Maslow (1962) necessidade é, em resumo, a privação de certas satisfações. A teoria de Maslow propõe que os fatores de satisfação do ser humano dividem-se em cinco níveis dispostos em forma de pirâmide, como ilustrado na figura 1.

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Figura 1: Pirâmide de Maslow Fonte: Chiavenato, (2010, p. 331)

Segundo Chiavenato apud Bezerra (2011, p. 26 e 27) a teoria comportamental baseia-se no comportamento individual das pessoas, tornando-baseia-se necessário o estudo da motivação humana, sendo um poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro da organização. O autor cita ainda a hierarquia das necessidades de Maslow, conforme figura 1, onde as necessidades humanas estão organizadas em níveis de importância e influencia que são:

 Necessidades fisiológicas: relacionado às necessidades que nasce com o individuo, como a necessidade de alimentação (fome e sede);

 Necessidade de segurança: relacionado à estabilidade e proteção ou privação e fuga do perigo;

 Necessidades sociais: relacionado à aceitação, afeto, troca de amizades, associação;  Necessidades de estima: relacionado a sentimentos de autoconfiança, aprovação

social e de respeito, de status, etc.;

 Necessidades de auto realização: se encontra no topo da pirâmide, relacionado com o desenvolvimento contínuo e realização do próprio potencial.

Conforme Marques (2014) são as necessidades humanas que geram em nós a motivação necessária para agirmos, despertando o melhor de nós. Um profissional motivado tem um rendimento melhor, executa suas tarefas com afinco e espelha outros colaboradores a

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produzir da mesma maneira, contribuindo com resultados mais satisfatórios para a organização.

Chiavenato (2005) descreve em sua obra, que:

As chamadas teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem dentro dele próprio. Algumas destas necessidades são conscientes, enquanto outras não. (CHIAVENATO, p. 215)

Maximiano (2012) afirma que a visão de Maslow a respeito da motivação é bastante positiva.

De acordo com esta teoria, as pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo. Tendem a progredir ao longo das necessidades, buscando atender uma após outra, e orientando-se para a autorrealização. A autorrealização pode ocorrer em qualquer ponto da escala da motivação, e com atendimento de qualquer tipo de necessidade. Dependendo do individuo. (MAXIMINIANO, p. 268)

Bergamini (2008, p.92) destaca que o modelo de Maslow propõe a noção de necessidade como fonte de energia das motivações existentes no interior das pessoas. O autor foi um dos primeiros a valorizar o caráter interior da motivação.

Segundo Barzotto (2014) chefes, líderes e gestores devem ficar atentos a essas questões e sempre procurar motivar e desenvolver seus funcionários, proporcionando: um ambiente harmonioso onde cada um possa ampliar seu potencial máximo; capacitação profissional, para que cada colaborador esteja em constante crescimento; propondo novos desafios que inspirem e instiguem cada um a se superar, mostrando o potencial infinito que cada um possui; um bom salário de acordo com o cargo ocupado e principalmente, reconhecimento, para que cada colaborador se sinta importante como parte do todo e reconheça seu valor.

Maslow afirma que todas as teorias históricas e contemporâneas de motivação se unem na consideração das necessidades, impulsos e estados motivadores, os quais são inoportunos, irritantes, indesejáveis e desagradáveis. O comportamento motivado leva á procura de metas e respostas consumatórias, para reduzir este tipo de desconforto. (BERGAMINI, 2008, p. 90)

Nenhum funcionário gosta de trabalhar estando infeliz ou insatisfeito, quando desmotivado ele não tem vontade de executar suas tarefas o dia fica interminável e isso gera um grande desgaste que reflete no rendimento, sendo tão importante suas necessidades estarem realizadas.

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Quando motivados, os profissionais, mesmo em situações de conflito ou desafio, conseguem focar no positivo, refletindo sobre seus pontos de melhoria e buscando sempre o aperfeiçoamento. Tudo isso gera um bem estar e uma satisfação que se espalha para outras áreas.

2.6 Satisfação no trabalho

Conforme Hunt e Osborn (2002, p.96) pode-se definir satisfação no trabalho como:

Satisfação no trabalho formalmente definida é o grau segundo o qual os indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao seu trabalho, é uma atitude, ou resposta emocional às tarefas de trabalho e às suas várias facetas. Aspectos mais comuns da satisfação no trabalho relacionam-se com pagamento, desempenho e avaliação de desempenho, colegas qualidade de supervisão condições físicas e sociais do local de trabalho.

Para Chiavenato (2002) o mundo coorporativo se transforma e muda a cada dia que passa. Há modificações nos produtos/serviços, introdução de novas tecnologias, e até mesmo modificações no comportamento dos empregados com base nos processos internos de trabalho. Com isso, aceleram-se cada vez mais as mudanças no ambiente, seus impactos na sociedade e rotina de vida das pessoas dentro das organizações. O mesmo autor cita em outra obra que:

A satisfação no trabalho é consequência do sucesso no desempenho das tarefas e da recompensa percebida. A recompensa pode ser representada por estímulos externos, como elogio do executivo, reconhecimento do trabalho, imagem social do executante, prêmios ou gratificações, oportunidades promoções. Também pode ser provocados por estímulos da própria tarefa, por meio de uma modelagem de trabalho que promova variedade, identidade, autonomia e retroação. (CHIAVENATO, 2005, p. 248 e 249)

Em todas as empresas existem pessoas infelizes com seus empregos, muitas não sabem o que realmente gostariam de fazer e se contentam com algo que pague suas contas, outras estão cansadas da rotina burocrática de seus expedientes e se sentem largadas pela empresa, sem perspectivas de crescimento e reconhecimento profissional. Mesmo que o gestor não saiba valorizar o trabalho, é importante que o funcionário se concentre para estar acima das adversidades, pois problemas existem em todas as empresas. A satisfação no

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trabalho é uma atitude ou resposta emocional às tarefas de trabalho assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho e definida como o grau segundo o qual os indivíduos se sentem em relação a seu trabalho, podendo ser positivo ou negativo (WAGNER e HOLLENBECK, 2003).

Para satisfação de suas necessidades básicas, tais como alimentação. Habitação, educação, saúde, vestuário, transporte e lazer, as pessoas necessitam do emprego, pois a aquisição destes bens ou serviços custa caro. Quando ameaçadas em relação aos seus empregos, ficam inseguras, insatisfeitas, e esses sentimentos se refletem no clima organizacional. (LUZ, 1996, p. 31)

Segundo Missel e D’Amico (2014) o grau de satisfação pode determinar o sucesso ou o fracasso de um profissional em qualquer atividade. Saber o momento de realizar mudanças pessoais ou profissionais é determinante tanto para manter o emprego como para ser bem-sucedido num novo trabalho. Muitas vezes, a satisfação não é provocada por problemas na empresa, mas por transformações pessoais ou familiares que refletem profissionalmente.

O grau de satisfação com a atividade depende da expectativa de crescimento do profissional no ambiente em que se encontra. Se existem chances de um futuro promissor, trabalha-se com mais motivação, independentemente das recompensas imediatas que possam ser oferecidas pela empresa. (MISSEL e D’AMICO, 2014)

Luz (1996) afirma que é dever dos administradores observar como esta a satisfação de seus subordinados, conforme colocação a seguir:

É preciso que os administradores tenham ouvidos interessados e olhos atentos para o comportamento das pessoas no trabalho. Isso só será possível quando estiverem convencidos, sensibilizados, da importância dos recursos humanos e do clima organizacional. Afinal, só é excelente a empresa que estende excelência á qualidade de vida de seus funcionários. (LUZ, p. 2)

Levando em conta que as organizações passaram há existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente. Foi somente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos cada vez mais pesados na produção, com o objetivo de aumentar a eficiência dos processos industriais, os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retornos. (SANTOS, 2008)

Chiavenato (2002) define que dentro de uma organização a satisfação no trabalho contribui como uma parcela da satisfação na vida pessoal do colaborador, bem como a natureza do ambiente de alguém fora do trabalho influencia seus sentimentos no trabalho.

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Maximiano (2012) compartilha da mesma opinião, quando descreve:

Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade de vida no trabalho. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos, não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos, mas também com outros fatores, como sua própria educação formal, vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. (MAXIMIANO, p. 277)

Bergamini (1997) enfatiza que não se pode retroceder no tempo. Percebe-se que até mesmo, nas obras dos primeiros pensadores da humanidade, representados pelos filósofos, havia a preocupação de se explicar e conhecer o comportamento do ser humano. Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Essas punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer, como restrições financeiras, chegando até a se tornar agressões de ordem física.

Dada a importância do trabalho para o homem e para a vida em sociedade, surgiu a necessidade de investigar os diversos aspectos por meio dos quais o homem se relaciona com o trabalho e tem sua vida por ele regulada. Nesse sentido, um dos aspectos mais investigados na Psicologia organizacional e do trabalho é o conceito de satisfação no trabalho. Compartilhando deste pensamento Luz (1996) declara que:

Numa relação social podemos evitar aqueles que nós parecem desagradáveis. Na relação profissional fica mais complicada devido à falta de empregos. É ai que reside à chave do problema motivacional, que interfere no clima organizacional. As pessoas sem terem opções de emprego, acabam tendo que conviver com um tipo de chefia que só lhes gera insatisfação. (LUZ, p.22)

Na tentativa de compreender os sentimentos provocados nos colaboradores pelo ambiente de trabalho, a satisfação no trabalho foi atrelada ao conceito de motivação, sendo que ambos foram utilizados para explicar a maneira como o trabalhador se comportava em seu ambiente de trabalho. Essa visão foi introduzida por Vroom (1964) apud Rueda et al, que acreditava na satisfação como causa de condutas relevantes para o bom andamento do trabalho, que se refletiria em indicadores de desempenho, alta produtividade, poucas faltas, dentre outros.

Bergamini (2008) relata que: “Quando a condição de trabalho não oferece satisfação para aqueles que precisam dele, é feito apenas o suficiente para não perdê-lo, pois precisam dele e procurarão a felicidade fora, já que o trabalho não é para essas pessoas fonte de satisfação motivacional”. (BERGAMINE, p. 37)

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