UNIJUI - UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DESENVOLVIMENTO REGIONAL POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO SOCIAL
LINÉIA CARNEIRO
ESTRESSE OCUPACIONAL E FLORESCIMENTO EM BANCÁRIOS DA REGIÃO NOROESTE DO RIO GRANDE DO SUL
IJUÍ-RS 2019
2 LINÉIA CARNEIRO
ESTRESSE OCUPACIONAL E FLORESCIMENTO EM BANCÁRIOS DA REGIÃO NOROESTE DO RIO GRANDE DO SUL
Dissertação apresentada ao Programa de Pós- Graduação em Desenvolvimento Regional, na linha de pesquisa Políticas Públicas e Gestão Social, da Universidade Regional do Estado do Rio Grande do Sul, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Desenvolvimento Regional. Orientador: Prof. Dr. Airton Adelar Mueller
Ijuí – RS 2019
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UNIJUÍ – Universidade Regional Do Noroeste Do Estado Do Rio Grande Do Sul Programa de Pós-Graduação em Desenvolvimento Regional – Mestrado
A Banca Examinadora, abaixo assinada, aprova a Dissertação
ESTRESSE OCUPACIONAL E FLORESCIMENTO EM BANCÁRIOS DA REGIÃO NOROESTE DO RIO GRANDE DO SUL
elaborada por
LINÉIA CARNEIRO
como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Desenvolvimento em Regional
Banca Examinadora:
Prof. Dr. Airton Adelar Mueller (UNIJUI): ________________________________________
Prof. Dr. Daniel Knebel Baggio (UNIJUI):_________________________________________
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DEDICATÓRIA
Dedico esta conquista à minha mãe querida, Andrea Regina da Rosa, que desde minha infância me impulsionou e incentivou para que buscasse minha realização pessoal e
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AGRADECIMENTOS
Não há como iniciar o agradecimento de outra forma, se não agradecendo a Deus em primeiro lugar, e mesmo não tendo plena certeza de sua existência ou de seu nome verdadeiro, me conforto por saber que existe algo muito maior que a consciência humana, algo que não conseguimos explicar, e é o que comumente damos o nome de Deus, e é a Ele que agradeço por todas as coisas maravilhosas que aconteceram e acontecerão em minha vida, desde meu nascimento, até minha morte, em algum dia.
Agradeço a meus pais, Antônio Carneiro e Andrea Regina da Rosa, que mesmo não concordando às vezes com as minhas decisões e atitudes, sempre me apoiaram e desejaram o melhor para mim.
Agradeço aos meus irmãos, Cleitom pela cumplicidade e companheirismo, aos pequenos, Letícia e Joaquin, por serem os faróis que me guiam nos momentos de escuridão, por que não há nada mais energizante, do que sentir ter chegado ao limite e ouvir “mana te amo”.
Agradeço ao meu namorado/marido Jardel Peccin, pela compreensão em todos estes anos de faculdade, especialização e mestrado, todas as vezes que pensei não conseguir prosseguir você me segurou e deu força.
Agradeço às melhores amigas que o mestrado me trouxe, Professora Adriane Fabrício e Liane Beatris Rotili, aprendi muito com vocês, inclusive que os fardos ficam mais leves quando dividimos as cargas da pressão, das dificuldades, da insegurança e do medo, e também que as conquistas são mais saborosas quando as compartilhamos.
Agradeço ao professor Luis Felipe Dias Lopes pela oportunidade de participar do Grupo de Pesquisa, Comportamento Inovador, Estresse e Trabalho (GPCET), pela receptividade e disponibilidade de sempre.
Ao meu orientador, Airton Adelar Mueller, pela compreensão e disponibilidade em todos os momentos que necessitei de ajuda, para que esta pesquisa fosse concluída.
Agradeço à Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) que através da UNIJUI me permitiu acesso ao aprofundamento da ciência com qualidade.
Ao longo da nossa trajetória muitas pessoas nos fazem bem e nos ensinam muitas coisas, estendo meu agradecimento a todas as pessoas que de uma forma ou de outra contribuíram para esta conquista.
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“É muito melhor lançar-se em busca de conquistas grandiosas, mesmo expondo-se ao fracasso, do que alinhar-se com os pobres de espírito, que nem gozam muito nem sofrem muito, porque vivem numa penumbra cinzenta, onde não conhecem nem vitória, nem derrota.” (Theodore Roosevelt).
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RESUMO
Um descompasso entre a organização do trabalho e o funcionamento psíquico do trabalhador pode resultar em sofrimento patogênico, que, por sua vez, pode levar ao adoecimento do trabalhador. Por outro lado, o ato de trabalhar pode funcionar para as pessoas como uma psicoterapia, contribuindo para o desenvolvimento fisiológico e psicológico do indivíduo. Ou seja, pode levar as pessoas a uma condição de desenvolvimento e auto realização. Neste sentido, o presente estudo se propõe a analisar se a organização do trabalho em instituições financeiras – bancos – tende a ser de estresse e pontencializadora da síndrome de burnout ou se pode ser um fator gerador de prazer que potencializa os aspectos positivos do ser humano, gerando bem-estar e florescimento. Para isso, desenvolveu-se pesquisa de caráter descritivo, com tratamento quantitativo dos dados, em um banco público e em uma cooperativa de crédito, localizados na região noroeste do estado do Rio Grande do Sul. A amostra foi constituída por um total de 95 profissionais colaboradores destas duas instituições. Os resultados apontam um expressivo número de profissionais que vivenciam alto nível de Florescimento no Trabalho. Por outro lado, a presença de situações e Burnout também foram identificadas, sendo que seus principais desencadeadores são metas excessivas, que provocam a sobrecarga do trabalhador; conflito de papéis, especialmente no que se refere à venda “forçada” de produtos e serviços; falta de reconhecimento e suporte organizacional. Verificou-se também que os profissionais que atuam na cooperativa de crédito apresentam maiores níveis de Exaustão Emocional e Despersonalização na comparação com os profissionais de banco público. Os temas florescimento no trabalho e síndrome de Burnout apresentaram correlação negativas, esse resultado sugere que na medida em que o florescimento aumenta o Burnout diminui, ou vice e versa. Conclui-se que é possível existir compatibilidade entre interesses organizacionais de instituições financeiras e objetivos do trabalhador, desde que a organização do trabalho se dê a partir de modelos de gestão mais humanizados, segundo os quais, capital e trabalho são os dois lados da mesma moeda.
Palavras-chave: Organização do trabalho, Estresse ocupacional, Síndrome de Burnout,
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ABSTRACT
A mismatch between the organization of work and the psychic functioning of the worker may result in pathogenic suffering, which, in turn, can lead to the sickness of the worker. On the other hand, the act of working can work for people as a psychotherapy, contributing to the individual's physiological and psychological development. That is, it can lead people to a condition of development and self-realization. In this sense, the present study intends to analyze if the organization of work in financial institutions - banks - tends to be stress and pontencializadora of the syndrome of burnout or if it can be a generator of pleasure that potentiates the positive aspects of the human being, generating well-being and flowering. For this purpose, a descriptive research was carried out, with quantitative data processing, in a public bank and a credit cooperative, located in the northwest region of the state of Rio Grande do Sul. The sample consisted of a total of 95 professionals employees of these two institutions. The results indicate an expressive number of professionals who experience high levels of Flowering at Work. On the other hand, the presence of situations and Burnout were also identified, and their main triggers are excessive goals, which cause worker overload; role conflict, especially with regard to the "forced" sale of products and services; lack of recognition and organizational support. It was also verified that the professionals that work in the credit cooperative present higher levels of Emotional Exhaustion and Depersonalization in comparison with the professionals of public bank. The blossoming themes at work and Burnout syndrome presented negative correlation, this result suggests that as blossoming increases the Burnout decreases, or vice versa. It is concluded that it is possible to have compatibility between the organizational interests of financial institutions and the objectives of the worker, provided that the organization of work is based on more humanized management models according to which capital and labor are the two sides of the same coin .
Key words: Work organization, Occupational stress, Burnout syndrome, Flowering at work,
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Estrutura do Estudo... 22
Figura 2: Síndrome de Burnout e desenvolvimento a partir do contexto histórico ... 28
Figura 3: Modelo do processo inicial da percepção do estresse ... 33
Figura 4: Modelo de Golembiewsky; Munzerider e Carter (1983) ... 36
Figura 5: Modelo de Leiter (1993) ... 37
Figura 6: Modelo de Büssing e Glasser (2000) ... 38
Figura 7: Facilitadores e/ou desencaderadores da Síndrome de Burnout ... 42
Figura 8: Fatores que influenciam o bem-estar no trabalho ... 46
Figura 9: Elementos do Florescimento ... 48
Figura 10: Desenho de Pesquisa... 52
Figura 11: Níveis de Síndrome de Burnout ... 62
Figura 12: Níveis de Burnout nas dimensões ... 63
Figura 13: Questionamento sobre revitalização para o dia seguinte ... 75
Figura 14: Níveis de florescimento no trabalho ... 77
Figura 15: Percepção entre Realização Profissional e possibilidade de "desabrochar" ... 79
Figura 16: Comparação entre os níveis de Florescimento e Burnout ... 82
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Modelo de Produção Fordista X Toyotista ... 25
Quadro 2: Concepções teóricas da Síndrome de Burnout ... 34
Quadro 3: Instrumentos para diagnóstico da Síndrome de Burnout... 35
Quadro 4: Fases do processo de Burnout – Modelo de Golembiewsky; Munzerider e Carter (1983) .. 36
Quadro 5: Agentes de estressores ... 40
Quadro 6: Sintomas da Síndrome de Burnout ... 41
Quadro 7: Dimensões da Síndrome de Burnout ... 53
Quadro 8: Afirmativas da EFLOT ... 54
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LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Perfil geral sócio demográfico e profissional ... 57
Tabela 2: Confiabilidade da escala de Síndrome de Burnout ... 61
Tabela 3: Confiabilidade da escala EFLOT ... 61
Tabela 4: Média, desvio padrão e frequência MBI-GS ... 65
Tabela 5: Síndrome de Burnout X Variável Gênero ... 68
Tabela 6: Nível das dimensões de Burnout em relação a variável ao estado civil ... 69
Tabela 7: Níveis de Burnout nas dimensões em relação à variável tipo de Instituição ... 70
Tabela 8: Sintomas identificados da Síndrome de Burnout ... 72
Tabela 9: Média, desvio padrão e frequência da EFLOT ... 78
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LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
BEP – Bem-Estar Pessoal BES – Bem-Estar Subjetivo BET – Bem-estar no Trabalho DP - Despersonalização EE – Exaustão Emocional
EFLOT – Escala de Florescimento no Trabalho EPT – Envolvimento Pessoal no Trabalho IDH – Índice de Desenvolvimento Humano
MBI-GS – Maslach Burnout Inventory – General Survey ONU – Organização das Nações Unidas
PIB – Produto Interno Bruto
RRP – Reduzida Realização Profissional
SPSS - Statistical Package for the Social Sciences SB – Síndrome de Burnout
13 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 15 1.1 OBJETIVOS ... 20 1.1.1 Objetivo geral ... 20 1.2.2 Objetivos específicos ... 20 1.2 JUSTIFICATIVA ... 20 1.3 ESTRUTURA DO ESTUDO ... 21 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 24
2.1 A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO NO CAPITALISMO CONTEMPORÂNEO: ENTRE A EFICIÊNCIA E A PRECARIZAÇÃO ... 24
2.2 DESENVOLVIMENTO E BEM-ESTAR SOCIAL ... 28
2.3 ESTRESSE OCUPACIONAL E SÍNDROME DE BUNOUT ... 30
2.3.1 Origem e conceituação da Síndrome de Burnout ... 31
2.3.2 Abordagens teóricas da Síndrome de Burnout ... 33
2.3.3 Este modelo de Golembiewki; Munzerider e Carter (1983) ... 36
2.3.4 Modelo de Leiter (1993) ... 37
2.1.5 Modelo de Büssing e Glasser (2000) ... 38
2.3.6 Diferença entre estresse ocupacional, Burnout e depressão ... 39
2.3.7 Sintomas da Síndrome de Burnout ... 40
2.3.8 Facilitadores da Síndrome de Burnout ... 41
2.3.9 Consequências da Síndrome de Burnout ... 43
2.4 BEM-ESTAR E FLORESCIMENTO ... 45
3 MÉTODO ... 51
3.1 CLASSIFICAÇÃO E DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 51
3.1.1 Desenho de Pesquisa ... 52
3.2 UNIVERSO E SUJEITOS DA PESQUISA ... 52
3.3 COLETA E ANÁLISE DOS DADOS ... 53
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 57
4.1 CARACTERIZAÇÃO DO PERFIL SÓCIO DEMOGRÁFICO E PROFISSIONAL ... 57
4.2 AVALIAÇÃO DE CONFIABILIDADE DAS ESCALAS ... 60
4.3 RESULTADOS DA APLICAÇÃO DA ESCALA MBI-GS ... 62
4.5 SINTOMAS IDENTIFICADOS DA SÍNDROME DE BURNOUT ... 71
4.6 AGENTES ESTRESSORES IDENTIFICADOS ... 75
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4.8 FLORESCIMENTO NO TRABALHO X PERCEPÇÃO SOBRE REALIZAÇÃO ... 79
4.9 RELAÇÃO ENTRE FLORESCIMENTO NO TRABALHO E SÍNDROME DE BURNOUT . 81 4.9.1 Comparativo entre os níveis de Florescimento e Síndrome de Burnout ... 81
4.9.2 Correlação entre Florescimento no Trabalho e Síndrome de Burnout ... 82
4.9.3 Exceções que fogem à regra ... 84
4.10 ENTRE O BURNOUT E O FLORECIMENTO: EM BUSCA DE UMA GESTÃO HUMANIZADA ... 86
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 90
REFERÊNCIAS ... 93
15 1 INTRODUÇÃO
Os objetivos do trabalho e suas formas de execução sofreram várias alterações ao longo dos anos, tanto que a concepção de trabalho da atualidade em nada se parece com a do início das civilizações, onde o trabalho era um meio para obter a sobrevivência, contemplando apenas necessidades de alimentação e segurança. Por volta do século IV a sociedade europeia se organizava em feudos, onde já se verificavam divisões de classes sociais, o que naturalmente alterou a concepção de trabalho da época, a provisão de alimentos a partir da terra para todo o feudo, passou a ser função dos camponeses, em troca da segurança que os nobres ofereciam dentro daquele sistema. Nesse período ainda não havia comércio e nem moeda, aos poucos a sociedade foi se estruturando de diferentes formas, criou o comércio, o dinheiro e atribuiu valor às coisas. Até que no século XVIII ocorreu a revolução industrial, importante marco histórico, que pontua a transição da produção manual e artesanal, para a produção industrial, com máquinas, padronização de produtos e escalas de produção. Isso marca o fim do feudalismo e início de um novo sistema social, o capitalismo, sistema vigente atualmente (ROHM; LOPES, 2015).
A Revolução Industrial alterou profundamente a forma de como as pessoas conseguiam seu sustento e de suas famílias. Antes um trabalhador vendia os artigos que produzia em sua casa, utilizando-se de suas habilidades e capacidade criativa, voltadas para um produto final, passou a vender sua força de trabalho, produzindo apenas partes do produto e tendo que cumprir com as diretrizes de uma empresa, perdendo a conexão com o resultado do trabalho (ROHM; LOPES, 2015). Essa divisão mecanicista do trabalho se intensificou a partir do século XX, sob influência dos modelos de produção Fordista e Taylorista, que propuseram principalmente a produção em massa, através da racionalização. Que, por sua vez, intensificou o ritmo de trabalho, por meio de atividades demasiadamente repetitivas e extremamente técnicas, sem a possibilidade do uso de qualquer habilidade cognitiva, ou de qualquer autonomia (ANTUNES, 1998).
No final do século XX além da intensificação do sistema capitalista, o mundo passou a incrementar um processo chamado globalização, que se caracteriza basicamente pelo aumento da competição entre mercados. A partir deste cenário de competição crescente entre empresas e territórios, os processos de acumulação de capital e desenvolvimento ficam condicionados a um conjunto de fatores-chave que atuam sinergicamente. Fatores como a difusão das inovações e do conhecimento entre as organizações, a adoção de formas flexíveis de produção, o desenvolvimento de economias de urbanização e a densidade do tecido institucional
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(DALLABRIDA; FERNANDEZ, 2008; VÁZQUES-BARQUERO, 2000). Nesse contexto, para que possam manter-se competitivas, as empresas necessitam de atualização e inovação constantes, é uma corrida sem fim para sobreviver e crescer no mercado. Naturalmente, isso gera consequências para os trabalhadores, pois as exigências para conseguir e manter um emprego são crescentes, e cada vez mais se exigem competências cognitivas, como por exemplo: capacidade analítica, capacidade de síntese, estabelecimento de relações, criação de soluções inovadoras, rapidez, comunicação, precisão, liderança, trabalho em equipe, gerenciamento, cumprimento de metas, e muitas outras (VALENTE 2014).
Esta carga de exigências cada vez maior, alinhada a este modelo gerencial é prejudicial à saúde do trabalhador, especialmente por não permitir a autonomia e o desenvolvimento livre de habilidades e capacidades cognitivas, como a criatividade, por exemplo, (MERLO, LAPIS, 2007). Nesse sentido, os autores Giga e Hoel (2003) apontam que o setor financeiro foi um dos mais afetados pelos efeitos da globalização e da desregulação do mercado em função da alta competitividade, tanto nos países desenvolvidos quanto nos países em desenvolvimento.
Esses efeitos se configuraram em uma completa reestruturação da organização do trabalho e do próprio sistema financeiro, além disso, a crise financeira instaurada em muitos países a partir do ano de 2007 contribuiu para a intensificação destes efeitos (SNORRADOTTIR et al., 2013). No que diz respeito à organização do trabalho isso se caracteriza em grande parte pela intensificação dos ritmos de trabalho, que se concretiza principalmente na flexibilização dos postos de trabalho e principalmente na polivalência crescente exigida dos funcionários (GIGA; HOEL, 2003; JACQUES; AMAZZARRY, 2006). É preciso esclarecer que, a organização do trabalho não é apenas a divisão do trabalho, os ritmos de trabalho impostos e os modelos de execução do trabalho, mas também, a divisão de tarefas, as representações hierárquicas, as divisões de responsabilidades além dos sistemas de controle e configuração das relações interpessoais (MILANESI et al., 2003). Na configuração de trabalho atual fatores como: estresse, excesso de responsabilidade, insegurança física e psicológica, assédio moral, pressão por metas, prolongamento de jornadas e desvalorização no trabalho, vivenciados cotidianamente, são os principais responsáveis por danos causados à saúde de profissionais de diversas áreas, inclusive bancários. Esses fatores favorecem o desencadeamento de doenças como a depressão e o esgotamento físico e psicológico, Síndrome de Burnout, existem ainda casos mais graves que levam ao suicídio do trabalhador (JACQUES AMAZZARRY, 2006; GIGA; HOEL, 20003).
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Quando ocorre um conflito entre a organização do trabalho e o funcionamento psíquico do indivíduo, cria-se um processo de estresse, onde o profissional passa a tentar combater psicologicamente os estressores que lhe causam incômodo, tanto no sentido de adaptação, quanto de eliminação do estressor. Quando ocorre o esgotamento das possibilidades de adaptação entre a organização do trabalho e os desejos do sujeito, ou o estressor não pode ser eliminado, inicia-se um processo de sofrimento patogênico, que leva ao adoecimento do trabalhador, ou seja, o sofrimento é causado pela insatisfação do indivíduo com a organização do trabalho quando suas possibilidades de adaptação se esgotam, não apenas no campo operacional, mas também no que diz respeito a desejos e motivações, questão do campo subjetivo do trabalhador (MILANESI et al., 2003).
No setor financeiro alterações estruturais da organização do trabalho se refletem na forma de intensificação do trabalho, conflito de papéis, insuficiências ergonômicas, clientes cada vez mais problemáticos e exigentes, flexibilização dos postos de trabalho, exigência de polivalência dos trabalhadores, entre outros fatores (SNORRADOTTIR et al., 2013; VALENTE, 2014). Pesquisas realizadas em bancos identificaram que o estresse, excesso de responsabilidade, insegurança física (falta de segurança pública, risco constante de assaltos), assédio moral, pressão por resultado, elevado esforço mental, volume excessivo de trabalho, desvalorização profissional, prolongamento de jornada e insegurança da manutenção de emprego, são os principais fatores responsáveis pelos danos causados à saúde dos trabalhadores (JACQUES, AMAZARRAY; OLIVEIRA, CAMPELLO, 2006).
Com base no contexto de trabalho vivenciado atualmente e relatado brevemente, um dos temas que embasam esta pesquisa é a Síndrome de Burnout, uma psicopatologia desenvolvida após a exposição prolongada a agentes estressores, que se manifesta quando os recursos psíquicos e físicos do profissional não são mais suficientes para mantê-lo afastado o suficiente do estressor, para que possa manter-se saudável. Em síntese a Síndrome de Burnout consiste na cronificação do estresse emocional e interpessoal vivenciado no trabalho, estudada a partir de três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e reduzida realização profissional (MASLACH, et al., 2001). Nos estudos sobre o campo do trabalho a Síndrome de Burnout assumiu protagonismo na medida em que tornou mais visível grande parte das consequências criadas pelo impacto das atividades ocupacionais para a saúde do trabalhador, e que consequentemente também afetam a organização (BENEVIDES-PEREIRA, 2010).
Estudos específicos sobre Burnout no Brasil se voltam especialmente para as áreas da saúde e da educação, porém uma pesquisa realizada por Valente (2014) com bancários nos
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estados de Pará e Amapá identificou que 71,8% dos trabalhadores apresentaram Burnout, sendo que 31,1% apresentaram nível elevado de esgotamento e 40,7% nível moderado. Uma pesquisa realizada na Espanha com 1341 participantes sobre Burnout em bancários identificou que 63,16% apresentaram exaustão emocional, 60,92% apresentaram a dimensão despersonalização e 28,41% reduzida realização profissional (AMIGO, et al; 2014). Na República Dominicana um estudo realizado com 178 trabalhadores bancários identificou que 18% apresentaram nível elevado de Burnout (SÉVEZ, CHICO, 2007).
Para Dejours (1994) que é considerado o “pai” da psicodinâmica do trabalho por causa de seus estudos sobre prazer e sofrimento no trabalho, ou bem-estar e sofrimento, em uma abordagem ampla sobre o sofrimento no trabalho, onde seu ponto de partida é a percepção de que o sofrimento é inevitável e onipresente, afirma que é possível que o trabalho gere nos trabalhadores tanto o sofrimento quanto o prazer. A origem da percepção do sofrimento segundo o autor é algo particular de cada pessoa, ou seja, o sofrimento é individual, e depende de fatores da construção social e psíquica de cada trabalhador, e isso inevitavelmente repercute no ambiente de trabalho.
Diante disso, tem-se que, a relação de trabalho ocorre imbricada nas manifestações afetivas do trabalhador, portanto, a ideia de bem-estar está associada a uma percepção de ambiente gratificante, tanto no sentido pessoal como profissional, o que leva o trabalhador a “gostar” do seu trabalho, e então são manifestados sentimentos bons como alegria, entusiasmo, apreço e outros. Por outro lado, o sofrimento relaciona-se com o sentimento de subjugação do trabalho e desvalorização da atividade laboral por parte do trabalhador, quando isso ocorre, manifestam-se sentimentos negativos como a raiva, a tristeza, o desprezo e outros. Na maioria das vezes, o trabalho é associado à ideia de sofrimento, e essa percepção rompe a relação entre a afetividade e o trabalho, transformando a atividade em uma mera obrigação, um fardo a ser carregado. Quando isso ocorre o afeto se restringe a todas as outras coisas, exceto o trabalho, e isso torna a atividade laboral insuportável (CODO, et al., 1993).
Considerando isso, essa pesquisa se baseia também nos estudos da psicologia positiva, que tem como objetivo fomentar os aspectos positivos da experiência humana, não apenas no ambiente laboral, mas em todas as áreas da vida. O autor Seligmann (2011), desenvolveu a teoria do bem estar, em que o objetivo é direcionar o foco da percepção humana para os aspectos positivos ao invés dos negativos, aumentando o bem-estar e gerando o florescimento humano, que segundo o autor é o resultado da proeminência destes aspectos positivos sobre a percepção
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de aspectos negativos (PALUDO; KOLLER, 2005; SHELDON; KING, 2001; SNYDER; LOPES, 2009).
A teoria do bem-estar é composta de cinco dimensões: emoções positivas, engajamento, sentido, realização e relacionamentos positivos. É plural no método, pois a emoção positiva é uma variável subjetiva, definida por aquilo que o indivíduo pensa e sente já o engajamento, sentido, relacionamentos positivos e a realização têm componentes subjetivos e objetivos, já que no contexto subjetivo o indivíduo pode estar iludido. Dessa forma a conclusão do autor é de que o bem-estar não pode existir apenas na cabeça do indivíduo, ele é uma combinação de sentir-se bem e efetivamente ter sentido, bons relacionamentos e realização, a forma como cada um conduz sua trajetória é o que maximiza ou não esses elementos (SELIGMAN, 2011). No Brasil ainda existem poucos estudos sobre bem-estar e florescimento humano, mas em outros países esse tema tem ganhado relevância, Felicia Huppert e Timothy So, da Universidade de Cambridge definiram e avaliaram o florescimento humano, nos 23 países da União Europeia.
Considerando a organização do trabalho no setor bancário que, sabe-se tem realidade propícia para o desenvolvimento de patologias psicológicas como a Síndrome de Burnout em função dos altos níveis de estresse e o contexto em que a sociedade e os profissionais bancários vivem atualmente segundo os autores Jacques e Amazzaray (2006) e Oliveira e Campello (2006). E também que a organização do trabalho pode desencadear aspectos positivos na vivência dos trabalhadores e que essas vivências dependem em grande parte da pré-disposição do profissional para percepção positiva das situações, bem como da constituição dos meios em que se desenvolveu, considera-se nesta investigação também o bem-estar, que segundo Seligman (2011), depende da vivência de fatores positivos para ocorrer.
O sofrimento psicológico se inicia a partir da insatisfação do trabalhador com a organização de trabalho e quando suas possibilidade de enfrentamento e adaptação se esgotam, esse sofrimento patogênico pode se agravar e resultar em doenças com implicações físicas e psicológicas, como a Síndrome de Burnout psicopatologia causada pela cronificação do estresse no ambiente de trabalho. Porém a percepção sobre os estressores do cotidiano é individual variando de pessoa para pessoa, sendo influencia por fatores subjetivos e formação social de cada um, dessa forma o trabalho pode ser fonte de prazer e fazer com que o profissional sinta-se bem desenvolvendo a atividade, ou seja, vivencie o bem-estar, que é o elemento fundamental para que se estabeleça um processo de florescimento, de desenvolvimento
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gradativo, que ocorre quando o indivíduo consegue perceber proeminentemente aspectos positivos ao invés de negativos.
A partir do exposto, parece que a lógica da organização do trabalho do setor bancário volta-se exclusivamente para o desenvolvimento econômico e produtividade e, assim, tende a fazer com que os trabalhadores vivenciem cada vez mais aspectos negativos, sufocando sua subjetividade e capacidade cognitiva. Portanto questiona-se: a organização do trabalho dos
bancos potencializa os estressores organizacionais que geram estresse e podem desencadear a Síndrome de Burnout, ou é possível perceber aspectos positivos nesses ambientes de trabalho, que possibilitem a vivência de bem-estar, o que irá desencadear um processo de florescimento e desenvolvimento gradativo?
1.1 OBJETIVOS
Para responder a problemática apontada, a seguir é apresentado o objetivo geral, bem como são listados os objetivos específicos que esta pesquisa se propõe a responder.
1.1.1 Objetivo geral
Analisar as relações de trabalho em bancos no noroeste do Rio Grande do Sul, visando entender seus possíveis impactos na geração de estresse e potencialização da Síndrome de Burnout, bem como a possibilidade de potencialização de aspectos positivos capazes de gerar bem-estar e florescimento nos trabalhadores.
1.2.2 Objetivos específicos
a) Identificar a incidência da Síndrome de Burnout nos profissionais participantes do estudo a partir da aplicação do instrumento de pesquisa MBI-GS;
b) Identificar a incidência do florescimento no trabalho, a partir da aplicação da EFLOT; c) Verificar quais os agentes organizacionais que mais influenciam na incidência de
Síndrome de Burnout;
d) Analisar a existência de correlação entre a incidência de Síndrome de Burnout e o florescimento no trabalho.
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O Burnout é caracterizado pelo esgotamento profissional do indivíduo, é a resposta do trabalhador à exposição constante a estressores emocionais e interpessoais no ambiente de trabalho, e que pode levar a doenças clínicas mais sérias como a depressão e até mesmo ao suicídio, provoca danos ao trabalhador, às pessoas que convivem com ele e para a própria organização onde este está inserido (MASLACH et al., 2001).
As condições da prática das atividades profissionais afetam a satisfação dos indivíduos com o trabalho e com a própria vida, e com isso afetam o seu desenvolvimento e consequentemente as suas percepções sobre o bem estar o que interfere no florescimento, isso por que os efeitos do trabalho não deixam de existir depois do expediente, uma vez que tanto o excesso de trabalho quanto a insatisfação com ele, podem gerar conflitos em outras áreas da vida do indivíduo, como família, relacionamentos afetivos, estudo e outros, isso costuma estar associado à vivência de emoções negativas, o que por sua vez, gera níveis mais baixos de bem estar, mesmo que as condições econômicas sejam satisfatórias (AGYLE, 2001; KASHDAN, 2004).
Nesse contexto, o florescimento surge como resultado da proeminência dos afetos positivos sobre os negativos, o que é especialmente relevante para o ajuste emocional, e também para a saúde geral das pessoas, dessa forma, para que se estabeleça um estado psicológico que favoreça o florescimento é necessário que o indivíduo vivencie três vezes mais afetos positivos do que afetos negativos, demonstrando que os estados emocionais positivos possibilitam distinguir os indivíduos que florescem (DIHELA; HAYA; BERG, 2011; DIENER; CHAN, 2011; SILVA; CAETANO, 2011).
Considerando o atual contexto em que os profissionais trabalhadores de instituições financeiras estão inseridos, esta pesquisa se justifica pela possibilidade destes trabalhadores serem produtivos e eficientes no modelo capitalista, mas sem sofrerem danos psicológicos e físicos em função do trabalho, além de verificar se há diferença na incidência de Burnout e Florescimento no Trabalho.
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A estrutura desta pesquisa se baseia no “Manual para Elaboração do Projeto de Dissertação” da UNIJUI (2016). A Figura 1 apresenta a esquematização da estrutura seguida.
Fonte: Dados da pesquisa, (2018).
A apresentação da estrutura que está ilustrada na Figura 1 é sintetizada, portanto, alguns tópicos foram suprimidos, como elementos pré-textuais e seções secundárias e terciárias. Constaram na ilustração apenas os aspectos considerados como estruturantes e que sustentam o desenvolvimento deste estudo. Esta pesquisa é constituída de 5 capítulos, incluindo a presente introdução. No Capítulo 2, a seguir, encontram-se os principais aspectos teóricos que envolvem as temáticas sobre a Síndrome de Burnout e sobre o florescimento no trabalho. Apresenta-se, igualmente, uma revisão da literatura sobre as origens de ambos os temas, as conceituações estabelecidas pelos principais autores de cada um deles, bem como algumas das formas de
Introdução
•Apresentação dos temas; •Problematização; •Objetivo Geral; •Objetivos Específicos; •Justificativa; Referencial Teórico
•A organização do trabalho no capitalismo comtemporâneo: entre a eficiência e a precarização;
•Desenvolvimento e Bem-Estar social; •Estresse ocupacional e Síndrome de Burnout; •Bem-Estar e Florescimento;
Metodologia
•Delineamento de pesquisa; •População e amostra;
•Coleta, análise e interpretação dos dados;
Resultados e Discussão
•Percepção sobre a Síndrome de Burnout; •Percepção sobre o Florescimento no Trabalho;
•Relação entre Síndrome de Burnout e Florescimento no Trabalho;
Considera-ções Finais
•Considerações Finais; •Limitações;
•Sugestões para estudos posteriores; Figura 1: Estrutura do Estudo
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mensuração destes fenômenos desenvolvidas ao longo dos anos. O terceiro capítulo apresenta o método de pesquisa utilizado, bem como os delineamentos de população e amostra, as técnicas de coleta, tratamento e análise dos dados. O Capítulo 4 apresenta os resultados e as discussões em relação à percepção dos profissionais sobre a incidência de Síndrome de Burnout e do florescimento no trabalho, bem como as relações entre os temas e a organização do trabalho. No Capítulo 5 são feitas as considerações finais e o encerramento da pesquisa.
24 2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capitulo é apresentado o referencial teórico que embasa esta pesquisa, dividido em quatro seções, a primeira trata sobre o processo de precarização no trabalho, a segunda versa sobre o bem-estar alinhando-o ao florescimento no trabalho desenvolvimento e bem-estar social discorrendo brevemente sobre o modelo de trabalho dos países escandinavos, a terceira refere-se à Síndrome de Burnout e por fim, a quarta refere-sessão trata sobre a teoria do bem-estar alinhando-o aalinhando-o flalinhando-orescimentalinhando-o nalinhando-o trabalhalinhando-o.
2.1 A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO NO CAPITALISMO CONTEMPORÂNEO:
ENTRE A EFICIÊNCIA E A PRECARIZAÇÃO
Aproximadamente na década de 1970 o regime de produção fordista aliado ao modelo da administração científica de Frederick Taylor (1911), apresentava problemas estruturais, evidenciados na desmotivação dos operários, retratada nos altos índices de abandono, rotatividade e absenteísmo, dependência de álcool, baixo empenho e desempenho. Isso gerava grandes quantidades de produtos defeituosos, fazendo com que as fábricas tivessem vários supervisores e setores de reparo, o que apenas gerava custo e não agregava valor algum aos automóveis produzidos na época, esses fatores levaram o regime a entrar em crise e gradativamente ser substituído (GORNET, 1991; HARVEY, 1994; GORENDER, 1997).
Em meados 1980 a concorrência japonesa no setor automobilístico ganhava mercado, e os principais motivos do êxito japonês eram atribuídos aos baixos salários, à intensificação do trabalho, mas principalmente à organização do trabalho. A organização do trabalho do modelo toyotista como ficou conhecido, se baseava principalmente em: equipes responsáveis pela quantidade e qualidade dos automóveis, com o objetivo de zerar defeitos, inclusive fazendo os reparos necessários nos produtos e parando as linhas de produção para correções quando fosse necessário. Com isso o modelo toyotista de produção conseguiu principalmente se tornar competitivo, em termos de custos e de diversificação, com menor escala de produção, conseguia produtos mais atraentes e que atendiam às variações de preferência dos consumidores (KELLER,1991; 1994; GORENDER, 1997). O Quadro 1 apresenta um panorama comparativo entre os dois modelos de produção mais importantes deste período.
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Quadro 1: Modelo de Produção Fordista X Toyotista
Fonte: Adaptado de Gorender, (1997).
A troca do modelo fordista de produção pelo toytista provocou mudança no regime de desenvolvimento e também de acumulação. Essa mudança no sistema capitalista mundial, abrangeu o Estado, as inovações tecnológicas, as políticas financeiras e industriais, o comércio em âmbito mundial, as empresas multinacionais, a organização estrutural do trabalho, as formas de emprego e desemprego, as ideologias, os estilos de vida e os comportamentos individuais (BOYER, 1990).
O foco desta pesquisa é a organização do trabalho e suas implicações para os funcionários, por isso é importante destacar que a organização do trabalho japonês no período toytotista, que foi a base do capitalismo atual, ergueu-se com caráter dual de trabalho. Na indústria em geral, apenas 30% dos funcionários gozam de vitalidade nos empregos, garantia de promoção e outros benefícios, o que significa que a maioria dos funcionários eram contratados em regime temporário, com salários mais baixos e qualificação inferior. Outro detalhe importante é que o quantitativo de empregos temporários abrangia principalmente mulheres, de preferência acima dos 40 anos de idade (fora de idade fértil), com baixa qualificação, baixos salários e em condições precárias de trabalho, sem falar das garantias e apoio social que também não existiam (HIRATA, 1993).
Por outro lado, o emprego vitalício dos demais 30% da indústria japonesa pagavam pelo “benefício”. O trabalho e remuneração por equipe geram auto vigilância coletiva, o que segundo Gorender (1997) gera um grande estresse nos envolvidos, não apenas pelo fato da vigilância, mas também pela exigência de aperfeiçoamento contínuo, colocando o funcionário em uma busca incessante por qualificação. Além do mais, o objetivo de zerar defeitos impõe
Modelo de Produção Fordista Modelo de Produção Toytista Origem Estados Unidos da América Década de 1950, Japão (Fábrica da Toyota).
Precursor Henry Ford Taiichi Ohno
Base da produção Economia de escala (produzir
por possível demanda futura) Economia de escopo - Just In Time (TIJ), Kandan
Organização do trabalho
Trabalho individual, repetitivo e padronizado.
Equipes responsáveis por qualidade e quantidade, meta fixada pela gerência.
Objetivo da organização do
trabalho
Produzir o máximo Baixo custo, zero defeitos, qualidade total.
Perfil Funcional
Ciclos cursos de trabalho intenso (1min), cada funcionário faz
apenas uma função repetidamente.
Ciclos mais longos de trabalho menos (5 min), funcionários polivalentes, domínio de vários ofícios, flexibilidade e adaptação para rotar entre
várias atividades,
Produção Em massa, padronizada, sem
escolha.
Lotes menores, diversificação, atenção à preferência do consumidor.
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qualidade ótima, muita disciplina e exige alta concentração mental, o que gerava e gera desgaste nos profissionais envolvidos nesses processos.
Percebe-se que a intensificação do trabalho, aumenta a demanda de energia psicossomática do funcionário. Juntamente ao modelo mais intenso de trabalho, une-se a estratégia de definição de metas pela gerência, a avaliação de desempenho individual, além do desgaste mental gerado por esses fatores. Essa forma de organização frequentemente obriga o funcionário a fazer horas extras, trabalhar em feriados, o que coloca o Japão em posição de destaque no número de horas trabalhadas entre os países desenvolvidos (GORENDER, 1997).
Economicamente o modelo toyotista rendeu ao Japão um longo período de prosperidade e baixíssima taxa de desemprego, menos de 2% da população economicamente ativa (GORENDER, 1997). De outro lado, mesmo com a ampliação tecnológica do país, grande parte dos operários ainda são submetidos a longos períodos de movimento repetitivos, ocasionando LER (Lesão por Esforço Repetitivo) em muitos casos, além de morbidades neurológicas e psiquiátricas, doenças provocadas pelo estresse e estafa (DEDECCA, 1996).
O modelo de organização do trabalho japonês representa um dos elementos concretos do processo de globalização capitalista. No Brasil começou lentamente a utilizar-se esse modelo a partir dos anos 1980, mas a falta de estrutura administrativa e tecnológica tornava a adaptação lenta e difícil. Porém, com a abertura do mercado em 1990, a concorrência dos produtos estrangeiros no país obrigou o mercado interno a ser mais eficiente, com ênfase na modernização e no enxugamento organizacional. Consequentemente, se assegurou no modelo toyotista, aplicando cada vez com mais intensidade a organização de trabalho e os métodos de trabalho japonês, como o just in time, o kanban e o modelo de trabalho em equipes (GORENDER, 1997).
A introdução da organização japonesa tem permitido a imposição pelas empresas da intensificação do trabalho, potenciada pelo alto grau de desemprego e pelo acirramento da concorrência. Sujeita a oscilações, a tendência imperante se dá no sentido de novos conflitos ou do aguçamento de conflitos antigos entre empresas e trabalhadores (GORENDER, 1997, p. 324).
Os efeitos da globalização e das tecnologias de informação e comunicação pressionaram para o surgimento de modos flexibilizados de organização do trabalho, sustentados pelo uso da força laboral, de forma polivalente, ágil e multifuncional. O modelo de trabalho contemporâneo tem como principal característica a flexibilização, que tem como principal consequência, a precarização, onde se manifesta também o desemprego (TITTONI; et al., 2009).
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Segundo Castel (2005), os desdobramentos dessa dinâmica de modernização incidem sobre o emprego, por meio de três manifestações principais: o desemprego, a precarização do trabalho e individualização. Nesse contexto, a precarização é tida como processo central decorrente das exigências tecnológicas e econômicas da evolução do capitalismo.
A precarização do trabalho é caracterizada pela ausência ou redução de direitos e garantias de trabalho, bem como a falta de qualidade no exercício da atividade. Se manifesta em quatro dimensões: a descontinuidade do trabalho, a incapacidade de controle por parte do trabalhador sobre suas tarefas, falta de proteção e baixa remuneração (AGULLÓ; OVEJERO, 2001; GALEAZZI, 2006).
No modelo de trabalho flexível a precarização é tida como algo naturalmente decorrente da evolução, e se manifesta no cotidiano dos trabalhadores nos seguintes pensamentos:
viver um dia de cada vez, pois o amanhã é incerto”, “não depender apenas da empresa, desenvolver-se independentemente”, “além de aumentar o volume, aumentou a burocratização, a gente se sente mais lento...impotente”, “a remuneração só me permite investir em estudo”, “sobrecarga em todos os setores”, “tenho que cumprir as metas, na real meu trabalho não interessa pra eles”, “às vezes, é até melhor ser o estagiário em função da mão-de-obra mais barata, se tiver diminuição no quadro, nunca vai ser o estagiário (TITTONI; et al., 2009, p. 13).
Alves (2013, 2014) chama de “nova precarização salarial” os processos de terceirização gerados a partir dos novos modelos de produção capitalistas, e alerta para a precarização do homem-que-trabalha, que se manifesta no aumento dos casos de doenças laborais nos ambientes de trabalho reestruturados. O estresse relacionado ao trabalho aumenta o risco de doenças, da mesma forma como o desemprego e a insegurança no emprego (ROSSI; et al., 2009).
Sob esta perspectiva de trabalho, e com a aceleração do ritmo econômico, os trabalhadores vivenciam cada vez mais situações em que o grau de ansiedade, tensão, competitividade e perfeccionismo são altos. Assim, a pressão do tempo e a ruptura dos laços sociais podem impedir a realização do trabalho com sentido, acarretando na maioria das vezes em excessivas cargas físicas e mentais, aumentando as chances de desenvolvimento do sofrimento psíquico - depressão, estresse e, por sua vez, a psicopatologia chamada de síndrome de surnout (CARLOTTO; CÂMARA, 2008; CASTRO, 2013).
A partir disso, segundo Castro (2013), a Síndrome de Burnout apresenta-se como um fenômeno desencadeado a partir da lógica social e organizacional decorrente do processo histórico que transformou o modo de produção fordista-taylorista em um modo de gerir
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fundamentado nos princípios do new management, conforme processo ilustrado na Figura 2.
Fonte: Castro, (2013)
O Brasil nos moldes do capitalismo atual, imerso na voraz concorrência do mercado global, torna-se obrigado a incorporar de um lado, a ideologia orgânica da produção do capital nas condições do capitalismo global (o toyotismo). E, por outro lado, assume culturalmente o traço ontogenético do capitalismo: a superexploração da força e trabalho, articulando o historicamente novo, novas tecnologias e métodos de gestão. Deplorando a relação trabalhista com o rebaixamento dos salários, espoliação dos benefícios trabalhistas, redução da assistência social e poder quase infinito para as grandes corporações empresarias (ALVES, 2014).
O processo de desenvolvimento do capitalismo e da globalização parecem ter caráter unidimensional, onde o lucro a qualquer custo e a eficiência produtiva são o objetivo final e principal, independentemente das consequências sociais, pessoais e psicológicas que possam gerar nos funcionários.
2.2 DESENVOLVIMENTO E BEM-ESTAR SOCIAL
O autor Martin Seligman (2011) expõe em seu livro um estudo empírico realizado por Felicia Huppert e Timothy So, da Universidade de Cambridge, que buscaram definir e avaliar o florescimento nos 23 países da União Europeia. Essa pesquisa visava complementar as Figura 2: Síndrome de Burnout e desenvolvimento a partir do contexto histórico
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medidas econômicas existentes e fornecer uma nova alternativa de avaliação da eficácia das políticas governamentais e sociais. A definição de florescimento utilizada por eles segue os mesmos pressupostos da teoria do bem-estar, em que para florescer, um indivíduo precisa ter todas as “características essenciais” (emoções positivas, engajamento, interesse, sentido e propósito) e pelo menos três das características adicionais (autoestima, otimismo, resiliência, vitalidade, autodeterminação e relacionamento positivos). A Figura 3, mostra os resultados gerais desta pesquisa.
Figura 3 - Resultado Sintético da Pesquisa realizada por Huppert e So
O objetivo deste tipo de pesquisa em um determinado espaço de tempo é melhorar a capacidade de análise e avaliação de elementos como os da teoria do bem-estar: emoções positivas, engajamento, sentido, realização e relacionamentos positivos, para que seja possível fazer perguntas pontuais e realmente importantes, como por exemplo: quais os percentuais de pessoas que estão florescendo em determinado país? Ou também, se os sistemas de ensino estão ajudando as crianças a florescerem? Se as políticas públicas contribuem para o florescimento? Enfim, avaliar não apenas o desenvolvimento econômico como feito nos modelos até então usados através da medição do PIB dos países, mas sim medir o bem-estar das pessoas, por entender que o objetivo da riqueza não seja apenas gerar mais riqueza, mas sim gerar o florescimento (SELIGMAN, 2011).
Nota-se que a Dinamarca ocupa a primeira posição do ranking e a Noruega a terceira. Em especial nestes dois países a preocupação tem sido a redução das jornadas de trabalho, não
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o desemprego. Em menos de um século, os países nórdicos passaram a ocupar as primeiras posições nos rankings mundiais de nível de vida, renda pessoal, bem-estar, produtividade, transparência e outros. A Noruega, por exemplo, lidera o IDH divulgado pela ONU em 2014, a Finlândia ocupa o 4º lugar e a Dinamarca o 7º no ranking de inovação (GUIMARÃES, 2016). De forma geral, a preparação e a robustez da sociedade do bem-estar social na Escandinávia representam um cenário importante para a maneira como a crise econômica foi resolvida. A boa preparação foi em grande parte resultado de reformas significativas tanto nas políticas do mercado de trabalho como nas políticas sociais, a robustez desse sistema é um reflexo de muitos anos de compromisso com uma responsabilidade pública para o bem-estar dos cidadãos (ABRAHAMSON, 2012).
Na Escandinávia, o trabalho feminino é bastante valorizado e conta com amplo serviço assistencial. Como consequência, as mulheres escandinavas conseguem criar seus filhos e estar formalmente empregadas, o que reflete na taxa de fertilidade atual de cerca de 1.9. Além disso, esses países têm mercado de trabalho altamente organizados com condições de trabalho e negociações salariais. Na Dinamarca, por exemplo, o mercado é bastante flexível, neste país há um alto grau de mobilidade e curta permanência nos empregos, o que permite que as empresas contratem em tempos bons e demitam em tempos de crise. A diferença para o Brasil é que neste país, os funcionários contam com sistema amplo de segurança social e facilitado por políticas ativas do mercado de trabalho, essa dinâmica rende ao modelo o apelido de flexiguridade (ABRAHAMSON, 2012).
A estrutura desenvolvida pelos países Escandinavos e seus níveis de qualidade de vida e desenvolvimento humano são invejáveis, porém parece que a base desse sucesso é o comprometimento das politicas públicas com o bem-estar social. Nesse sentido, conforme mencionado por Alves (2013; 2014) o Brasil segue seu curso na contramão do desenvolvimento do bem-estar social, se subordinando aos interesses de uma minoria majoritária empresarial, que se utiliza da exploração do trabalho para acumular cifras financeiras.
2.3 ESTRESSE OCUPACIONAL E SÍNDROME DE BURNOUT
O estresse ocupacional e a Síndrome de Burnout são um dos pilares que embasam esta pesquisa, portanto, este capítulo destina-se a apresentar o tema, origem e definições, abordagens teóricas, modelos teóricos, diferenças entre estresse ocupacional, Síndrome de Burnout e depressão, sintomatologia, facilitadores e ou desencadeantes do processo de desenvolvimento e consequências.
31 2.3.1 Origem e conceituação da Síndrome de Burnout
A Síndrome de Burnout também conhecida como síndrome do esgotamento profissional, afeta especialmente profissionais que atuam em funções com grande exigência de habilidades interpessoais e maior intensidade de envolvimento interpessoal direto, principalmente aquelas pessoas encarregadas de cuidar e atender outras pessoas (CASTRO, 2013).
O primeiro artigo a ser escrito sobre o tema Síndrome de Burnout é atribuído a Freudenberg (1974), porém, antes disso, em 1969 o autor Bradley publicou um artigo em que utilizou a expressão “staff burn-out” para se referir ao desgaste de profissionais e onde também propôs algumas medidas organizacionais de enfrentamento (BENEVIDES-PEREIRA, 2010; CODO; VAZQUES-MENDES, 1999). Porém, os estudos sobre a Síndrome de Burnout começaram realmente a se multiplicar a partir das pesquisas de Freudenberger (1974), que embora não tenha sido o primeiro a falar sobre Burnout para se referir ao esgotamento físico e mental que pode afetar diferentes tipos de profissionais, sem dúvida alavancou vários estudos posteriores, bem como o desenvolvimento da temática, ampliação e modificação de conceitos (MASLACH; JACKSON, 1981).
O termo Burnout é de origem inglesa, não tem uma tradução exata, mas significa aquilo ou aquele, que chegou ao limite, e por falta de energia, não tem mais condições de oferecer um bom desempenho físico e mental. Na prática o Burnout é a cronificação do estresse ocupacional, aquele adquirido no desempenho das atividades laborais. Que surge quando os métodos de enfrentamento do estresse falham ou foram insuficientes para combatê-lo. Como consequência isso afeta negativamente o trabalhador em nível individual, profissional, familiar e até mesmo social (BENEVIDES-PEREIRA, 2010).
Em 1974 o psicanalista Herbert J. Freudenberger escreveu sobre o estado em que se encontravam alguns dos seus colegas de trabalho, voluntários que trabalhavam em clínica gratuita que oferecia serviços a dependentes químicos, na cidade de Nova York, nos Estados Unidos. (FREUDENBERG, 1974; INSTRAND, et al., 2011). Ele observou que muitos dos voluntários daquela clínica apresentavam sintomas de gradativa perda de energia, ansiedade e depressão. Também recebeu relatos de profissionais que não conseguiam ver aquelas pessoas como necessitadas de sua ajuda, visto que tais pacientes também não faziam esforço para manter o tratamento proposto (SCHWARTZMANN, 2004). Naquele momento a clínica a qual Freudenberg (1974) se referia caracterizava-se por alta carga horária de trabalho, remuneração abaixo do normal e o contexto social era bastante exigente (MASLACH; LEITER, 1997).
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Posteriormente, as pesquisas de Cristina Maslach, Ayala Pine e Cary Cherniss popularizaram o tema e o legitimaram como uma questão social muito importante. A pesquisadora Cristina Maslach, juntamente com Susan Jackson em 1978 atingiu grande impacto e aceitação acadêmica ao publicarem o Maslach Burnout Inventory (MBI), instrumento de pesquisa desenvolvido pelas autoras maciçamente difundido entre a comunidade acadêmica, que serve para medir e diagnosticar a Síndrome de Burnout (GIL-MONTE; PEIRÓ, 1999; MOREIRA et al., 2009).
Inicialmente a Síndrome de Burnout foi amplamente estudada em profissionais ligados à área da saúde e da educação, pois embora seja mais comum em pessoas que exercem atividades de cuidado com outros, sabe-se que pode ser verificada em diversas profissões e em distintos ambientes organizacionais (MASLACH, 1976).
No Brasil, a primeira publicação sobre o tema foi feita pelo médico cardiologista Hudson Hubner França em 1987 na Revista Brasileira de Medicina. Logo em seguida, na década de 1990, várias publicações sobre o tema foram feitas, incluindo teses e dissertações que alertavam sobre os efeitos negativos da Síndrome de Burnout. A repercussão sobre a síndrome fez com que fosse reconhecida como agente patogênico, em 06 de maio de 1999 no Decreto nº 3.048 através do Anexo II da Regulamentação da Previdência Social, que se refere aos “Agentes patogênicos causadores de doenças profissionais” (BENEVIDES-PEREIRA, 2010, CARLOTTO; CÂMARA, 2008).
Mais tarde, o artigo 20 da Lei 8.213/91 ampliou a lista de doenças ocupacionais, onde a legislação brasileira reconhece que esforços laborais podem resultar em desiquilíbrio mental (FONSECA, 2013). Para que uma patologia seja reconhecida como doença derivada dos esforços laborais, esta deve se enquadrar no conceito de “transtornos mentais e de comportamentos relacionados ao trabalho”, que constam no grupo V do CID- 10, em que o inciso XII se refere à Síndrome de Burnout como uma “sensação de estar acabado” (BENEVIDES-PEREIRA, 2010).
É importante destacar que as pressões derivadas da natureza do trabalho que está sendo executado, o papel do trabalhador dentro da organização, o contexto social em que este trabalhador está inserido, bem como o suporte social de que dispõe e que caracterizam as relações do trabalhador em suas atividades laborais, o clima organizacional e a estrutura organizacional, são fatores relacionados com a propensão de um ambiente de trabalho ser mais ou menos estressante (GATCHEL; et al., 2009).
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Os estressores laborais são avaliados pelos trabalhadores de forma individual e, na medida em que esta avaliação sugere que o profissional está vivenciando uma situação estressante, é desencadeada uma grande quantidade de mudanças biológicas e psicológicas que podem levar a consequências relacionadas ao estresse. É importante que esses processos e mecanismos sejam muito bem especificados, pois a partir disso podem ser realizadas intervenções que possam minimizar as consequências do estresse laboral (GATCHEL; et al., 2009). Portanto, a Síndrome de Burnout vai além da percepção do estresse, está associada ao universo laboral e ocorre pela cronificação de um processo de estresse, ou seja, quando o profissional percebe o agente estressor de forma continua (BENEVIDES-PEREIRA, 2010). A Figura 3 apresenta um modelo do processo inicial da percepção do estresse.
Fonte: Adaptado de Gatchel; et al., (2009).
Além das consequências que afetam o nível individual do indivíduo, o Burnout está ligado a uma pior qualidade no trabalho realizado. O profissional passa a fazer apenas o estritamente necessário, tornando-se mais suscetível a cometer erros, apresenta-se menos meticuloso, além de ter menos criatividade e ânimo para resolver os problemas do cotidiano (LEITER; MASLACH, 2009).
2.3.2 Abordagens teóricas da Síndrome de Burnout
Existe uma grande dificuldade em condensar todas as pesquisas já realizadas sobre Burnout, tanto em virtude da quantidade, quanto em virtude da falta de consenso para a
Benigno Estressante Características e demandas do emprego Apoio social Avaliação do profissional Mudanças biológicas, comportamentais, emocionais Consequências: Na saúde mental Na saúde física No desempenho Figura 3: Modelo do processo inicial da percepção do estresse
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nomenclatura utilizada pelos pesquisados. Que fazem uso de vários termos como: esgotamento emocional, desgaste emocional, estresse ocupacional, estresse ocupacional assistencial, estresse laboral, estresse profissional, dentre vários outros. Por esses motivos, a autora Carloto (2011) agrupou as diferentes concepções teóricas, dividindo-as em quatro grandes grupos: clínica, sócio-psicológica, organizacional e sócio-histórica. A mais utilizada tem sido a concepção sócio-pscicológica, principalmente por causa da grande disseminação do instrumento de avaliação das dimensões da concepção MBI que as autoras Cristina Maslach e Susan Jackson (1977) desenvolveram.
Quadro 2: Concepções teóricas da Síndrome de Burnout
Concepções
teóricas Definições
Clínica
Caracteriza-se por um conjunto de sintomas que podem levar o profissional a atitudes depressivas e em casos mais graves até mesmo ao suicídio, como por exemplo: falta de entusiasmo pelo trabalho e vida, fadiga mental e física, sentimentos de inutilidade e impotência, e baixa autoestima.
Sócio-psicológica
Aponta variáveis sócio-ambientais como também agravantes do processo de desenvolvimento da síndrome de Burnout. Assim aspectos individuais juntamente das condições e relações de trabalho podem propiciar o surgimento dos fatores multidimensionais desta síndrome.
Organizacional
Nesta concepção o Burnout é definido como uma consequência ao desajuste das necessidades do trabalhador e dos interesses da organização. Cherniss (1980) defende que os agentes estressores organizacionais são os responsáveis por desencadear o processo de
Burnout e menciona as dimensões exaustão emocional, despersonalização e reduzida
realização profissional como mecanismos de enfrentamento.
Sócio-histórica
Esta vertente considera muito mais o papel da sociedade (individualista e competitiva) como responsável pelo surgimento da síndrome, do que fatores institucionais e pessoais. Neste sentido, as ocupações que priorizam ajudar e desenvolver o próximo, aproximam-se à uma perspectiva comunitária sendo incompatíveis com os valores da sociedade atual. Fonte: Adaptado de Carlotto, (2001).
As autoras Maslach e Jackson (1976) evidenciaram através da concepção sócio-psicológica, as variáveis sócio-ambientais como coadjuvantes no processo de desenvolvimento do Burnout. Sendo assim, os fatores individuais associados às condições do trabalho possibilitam o aparecimento dos fatores multidimensionais da síndrome, que são eles: exaustão emocional, despersonalização e envolvimento pessoal no trabalho. Também é importante destacar que esta tem sido a concepção mais aceita dentre os pesquisadores da síndrome de Burnout (BENEVIDES-PEREIRA, 2010).
Existem vários instrumentos criados para diagnosticar e medir a Síndrome de Burnout. O mais utilizado é o instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), baseado na concepção
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sócio-psicológica (BENEVIDES-PEREIRA, 2010). O Quadro 3 apresenta alguns dos instrumentos mais citados, depois do MBI.
Quadro 3: Instrumentos para diagnóstico da Síndrome de Burnout
Fonte: Adaptado de Schuster, et al., (2013)
O MBI é o instrumento mais difundido para avaliação da Síndrome de Burnout, existem várias versões, as mais utilizadas são: Human Service Survey – HSS, que se destina a avaliação de Burnout em profissionais de serviços, Educators Survey – ED, indicado para professores e educadores em geral, e o Genereal Survey – GS, utilizado para todos os profissionais em geral (BENEVIDES-PEREIRA, 2010). Nesta pesquisa é utilizado o MBI-GS, a versão original ainda não está disponível no Brasil, portanto, é utilizada a versão adaptada e validade para o contexto brasileiro por Tamayo (2002), composta por 16 itens que compreendem as três dimensões, exaustão emocional (EE), despersonalização (DP) e envolvimento pessoal no trabalho (EPT).
Não existe consenso entre os pesquisadores sobre como se dá o processo de desenvolvimento da síndrome de Burnout, e são vários os modelos que buscam explicar esse processo de desenvolvimento. A maior parte deles se baseia no MBI, mas alguns pesquisadores afirmam que o desenvolvimento da síndrome ocorre simultaneamente em todas as dimensões.
Instrumentos Autor Itens Mensuração
Staff Burnout Scale for Health
Professionals - SBS-HP Jones (1980) 30 itens
Insatisfação laboral, tensão psicológica e interpessoal e falta de relações profissionais
com os pacientes
Burnout Measure (BM) Pines e Aronson (1988) 21 itens Esgotamento físico, esgotamento emocional e esgotamento mental
Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
Demerouti e Nachreiner
(1998) 16 itens
Exaustão e desligamento de trabalho
Cuestionário de Burnout Del Profesorado (CBP) Moreno-Jiménez et al. (1997) 19 itens Esgotamento emocional, despersonalização e falta de realização
Cuestionário Breve de Burnout (CBB) Moreno-Jiménez et al. (1997) 63 itens Exaustão emocional, desumanização, frustração profissional, organização e
clima social positivo e preocupações profissionais
Copenhagen Burnout
Inventory (CBI) Kristensen et al. (2005) 19 itens
Burnout pesoal, Burnout
relacionado ao trabalho e Burnout relacionado aos clientes
Shiron-Melamed Burnout
Measure (SMBM) Shirom (2005) 14 itens
Fadiga física, exaustão emocional e cansaço cognitivo Escala de Caracterização do Burnout Tamayo e Tróccoli (2009) 35 itens Exaustão emocional, desumanização e decepção no trabalho
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Outra corrente defende que o processo ocorre de forma cronológica (BENEVIDES-PEREIRA, 2010). A seguir são apresentados os principais modelos.
2.3.3 Este modelo de Golembiewki; Munzerider e Carter (1983)
É considerado uma das primeiras tentativas de realizar o mapeamento do processo de desenvolvimento da Síndrome de Burnout, que iniciou no modelo de fases (PEREIRA, 2002). O processo de desenvolvimento começa quando o indivíduo atribui a culpa do seu mal-estar a outras pessoas. Portanto, inicia na dimensão da despersonalização (DP) e segue com o sentimento de fracasso (reduzida realização profissional - rRP), chegando à exaustão emocional (EE). Situação contrária aos modelos de Leiter (1993) e Benevides-Pereira (2010). Conforme representa a figura 4.
Fonte: Benevides-Pereira, (2010)
Segundo este Modelo, cada uma das dimensões da Burnout é caracterizada com os escores dicotômicos alto “A” e baixo “B”. Dessa forma, essa caracterização é combinada e aplicada às três dimensões, que causam o desenvolvimento da Síndrome de Burnout em oito fases, conforme representado no quadro 4.
Quadro 4: Fases do processo de Burnout – Modelo de Golembiewsky; Munzerider; Carter (1983)
Fases do processo de Burnout
Dimensões 1 2 3 4 5 6 7 8
Despersonalização B* A** B A B A B A
Reduzida realização pessoal no
trabalho B B A A B B A A
Exaustão emocional B B B B A A A A
Fonte: Adaptado de Benevides-Pereira, (2010).
Despersonalização Reduzida realização
pessoal Exaustão emocional
37 * valor baixo em relação à média; ** valor alto em relação à média, B:
Este modelo recebe críticas em relação ao fato de que uma pessoa não necessariamente passa por todas as fases, pois ela pode “saltar” de uma para outra, além de não apresentar as formas para recuperação (GARCÍA, 1999). As principais críticas são feitas por Leiter (1993), que afirma que o problema é em relação à metodologia no processo de categorização de variáveis contínuas em dicotômicas. Pois para o autor, pode levar a perda de informação em uma análise de regressão múltipla e assim, com a diferença de apenas um ponto, pode levar o indivíduo a pular de uma etapa à outra bem mais adiante e distorcer os resultados.
2.3.4 Modelo de Leiter (1993)
Este modelo se posiciona de forma oposta ao anterior em relação ao processo de desenvolvimento da Síndrome de Burnout. Para Leiter (1993) o processo que desencadeia a síndrome se inicia pela dimensão exaustão emocional, que ocorre através das características de carga de trabalho e das necessidades interpessoais. A partir disso, o trabalhador reage de maneira defensiva frente aos efeitos vivenciados, o que o conduz ao isolamento e este passa a tratar os outros com indiferença, que são os sintomas da despersonalização. Na sequência, por falta de recursos tanto pessoais e/ou institucionais, o indivíduo passa ao desenvolvimento da despersonalização. Vivencia também baixo comprometimento com o trabalho e consequentemente a baixa realização pessoal, conforme pode ser visto na Figura 5.
38 Fonte: Benevides-Pereira, (2010, p. 50).
Para os autores Schwab e Iwanicki (1982) e Leiter e Maslach (1988), as dimensões da Síndrome de Burnout não dependem necessariamente uma de outra. Isso significa que a síndrome pode se desenvolver sem seguir o modelo proposto.
2.1.5 Modelo de Büssing e Glasser (2000)
Diferentemente dos demais, este modelo é composto por quatro etapas que são baseadas na teoria germânica da Ação-Regulação. Segundos os autores Büssing e Glasser (2000), a primeira etapa se refere aos “estressores laborais” e à capacidade que estes possuem para mediar a emergência dos problemas e de interferir no surgimento da segunda etapa, o “estresse laboral”. Na sequência, ocorre a terceira etapa do processo, a “exaustão emocional”, que associada ao estresse laboral e considerando também as características individuais, levam, por fim, à quarta etapa, a despersonalização. Alguns autores sugerem ainda que a autonomia é mediadora e pode influir em cada uma das quatro etapas (BENEVIDES-PEREIRA, 2010). A Figura 6 representa este modelo.
