UNIJUÍ– Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação.
Curso Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas – MBA 2ª Edição – Modalidade EaD
O PAPEL DO GESTOR DE RH NA GESTÃO DA DIVERSIDADE
CULTURAL: Estratégias de agregação de valores à organização
1EMILIE RODRIGUES VIANA2
Gustavo Arno Drews3
1 - Trabalho de conclusão do curso..
2 - Psicóloga, Pós Graduanda do Curso Lato Sensu em Gestão de pessoas – MBA. Email:emilieviana16@gmail.com. 3 - Administrador. Prof. do quadro efetivo da UNIJUI. Mestre pela UFRGS. Orientador do TCC. email: gadrews@unijui.edu.br
1 RESUMO
O presente estudo discute o papel do Gestor de Recursos Humanos frente aos desafios em trabalhar com a diversidade cultural nas empresas e como estão sendo direcionados os processos de gestão de pessoas dentro desse contexto. Tem-se por objetivo, a partir das percepções de uma amostra de colaboradores de empresas situadas no Brasil e na Inglaterra, identificar os desafios e possibilidades relacionados ao gerenciamento de ambientes de trabalho multiculturais e estratégias que possam transformar essa multiculturalidade em ferramenta de agregação de valor à organização . Em termos de base conceitual, discute-se a diversidade cultural no ambiente de trabalho e a gestão de pessoas, tendo como principais autores Ellen Kossek, Jie Shen, Gerald ferris e colaboradores. Para a realização da pesquisa exploratória foram aplicados, no mês de fevereiro de 2018 de forma online usando como base o site http://www.smartsurvey.co.uk, questionários a dois grupos de pessoas: 10 pessoas de nacionalidade brasileira, residindo na Inglaterra e 10 pessoas de diferentes nacionalidades, 5 delas residindo no Brasil e as demais na Inglaterra, entre 25 e 35 anos. A partir da aplicação dos questionários foi possível pontuar algumas práticas que envolvem o gerenciamento dessa forma de diversidade e entender como ações que visam adaptar espaços e pessoas a esta nova realidade estão se tornando cada vez mais importantes. Á medida em que as empresas decidem apostar em equipes multiculturais, as mesmas precisam adaptar seus processos organizacionais aos novos colaboradores, a fim de que estes desenvolvam suas atividades sem sentirem-se diferentes ou em posição inferior aos demais. Aos gestores cabe o papel de integrar o novo colaborador ao grupo de trabalho, levando em conta a sua história e possíveis crenças e hábitos do sujeito, incentivando a troca de conhecimentos e experiências culturais entre as equipes. Concluíu-se com o estudo que os gestores precisam transformar a diversidade das organizações em uma ferramenta que possibilite novas maneiras de executar tarefas, agregar conhecimentos e valores para a empresa. Enaltecer visões e culturas diferentes é uma estratégia positiva para as organizações, pois a existência de grupos diversos contríbui com questionamentos sobre como estão sendo realizadas as operações, práticas e procedimentos internos.
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1 INTRODUÇÃO
Mudanças importantes vêm sendo observadas no contexto da economia mundial. Muitos países viram seus números de crescimento, tanto econômico como social cair, sendo esta queda resultado de uma crise econômica mundial que deixou de ser percebida apenas nos países emergentes mas também chegando às grandes potências.
Um dos principais aspectos afetados por esta crise é a geração de empregos. Segundo indicadores do IBGE, através da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, no 4º trimestre de 2016 o desemprego no Brasil cresceu 9% em relação ao mesmo período do ano anterior (IBGE, 2017). Em um cenário de escassas oportunidades muitos são os casos de pessoas que deixam seu país de origem para tentar crescer profissionalmente no exterior, onde a economia se apresenta mais forte e as oportunidades de trabalho são mais amplas. Diante dessa nova configuração cultural e de trabalho é importante refletir como os processos de recrutamento e seleção serão pensados daqui para frente dentro das empresas.
Segundo Shen et al.(2009) a gestão de diversidade do material humano dentro das organizações é resultado do desenvolvimento dos mercados mundiais e da crescente mobilidade dessa mão-de-obra. Desse modo, a gestão da diversidade dentro de uma organização depende do pensamento estratégico e das políticas voltadas para os colaboradores da empresa. Pizolotto e Drews (2009) definem como estratégia a formulação da missão e dos objetivos da organização, assim como os planos de ação para o alcance de resultados.Dessa forma se o objetivo da empresa está voltado para o gerenciamento de diversidades se faz necessário pensar em formas de acolher o funcionário e suas particularidades.
De acordo com Girardi (2010) as organizações vêm buscando novas estratégias e formas de trabalho e exigindo dos profissionais nova postura, onde os processos de seleção valorizam não só qualificação, mas também atitudes. Para Shen et al. (2009), enquanto a gestão da diversidade é uma abordagem que gira em torno de funcionários, a função do Human Resources Management – HRM (Gestão de Recursos Humanos) é o custodiante dos processos de gestão de pessoas. Segundo Mayes et al. (2016), se os colaboradores perceberem que uma das funções do HRM é apoiá-las, maior será a probabilidade de, atráves da união das pessoas, a empresa alcançar os resultados.
Muitos são os motivos que levam uma pessoa a imigrar para outro país sendo o fator econômico um dos principais. Como um exemplo de país com alto fluxo imigratório é possível citar a Inglaterra que, segundo dados do Office National Statistics, recebeu entre 2016 e 2017
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cerca de 230 mil imigrantes, sendo a sua maioria europeus, seguidos por asiáticos e pessoas de diversos países, inclusive o Brasil (ONS, 2017). Segundo informações do Itamaraty são 120 mil brasileiros residindo e trabalhando na Inglaterra e nos outros países que formam o Reino unido, podendo esse número ser mais elevado devido aos imigrantes que não legalizaram sua situação junto ao novo país (Itamaraty, 2016).
Se por um lado há os brasileiros que resolvem sair do país para viver há também as pessoas que escolhem o Brasil como seu novo destino. Segundo informações do site do Governo do Brasil, no ano de 2016 foram contabilizados mais de 126 mil registros de estrangeiros no Brasil, o que elevou em 131% o número de trabalhadores estrangeiros formais, de 54 mil em 2010 para 125 mil em 2016 (Governo do Brasil, 2016).
Buscando entender os efeitos dos processos de trabalho imigratório e como isso vem se refletindo na gestão de pessoas, este artigo tem como objetivo realizar uma análise de como os gestores de Rh, a partir de uma amostra de colaboradores situados no Brasil e na Inglaterra, estão se portando diante das novas configurações esboçadas e como estão trabalhando os processos de gestão de pessoas a partir das diversidades culturais existentes. A partir das questões levantadas, a discussão que este trabalho busca responder é: Como a diversidade cultural dos colaboradores pode se transformar em elemento de vantagem competitiva nas organizações?
O primeiro capítulo apresenta elementos que levam a um conceito de diversidade cultural dentro das organizações, sua definição, de que maneira reflete no desempenho das empresas e considerações que demonstram o quão importante é o gerenciamento dessa diversidade para o alcance de resultados. Na sequência deste referencial teórico, são abordados mais precisamente as estratégias das organizações para tranformar as diversidades culturais presentes no ambiente de trabalho em ferramentasde transformação, gerando resultados positivos para todos os membros da empresa. A metodologia apresenta as formas de pesquisas utilizadas para a escrita do artigo, bem como informações sobre o grupo de pessoas que responderam a pesquisa e a descrição dos métodos utilizados para a coleta de dados. Na sequência foram apresentados os resultados obtidos pela aplicação da pesquisa com a análise e discussão dos dados. Na última parte do artigo foram indicadas as conclusões obtidas através do estudo, estando na sequência as referências bibliográficas e o apêndice.
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2 REFERENCIAL TEÓRICO
À medida em que as fronteiras do mundo tornaram-se mais amplas, seja por questões sociais ou por questões econômicas,muitas empresas começaram a perceber a necessidade em adequar suas organizações à essa nova tendência, os negócios tornaram-se globais e como reflexo disso os colaboradores das organizações também. Embora o termo diversidade seja amplo e usado para variadas situações, o gerenciamento da diversidade cultural é entre as formas de diversidade o maior desafio para as organizações atualmente. Buscar adequar diferentes culturas e conhecimentos dentro de um mesmo propósito organizacional certamente requer por parte do gestor um trabalho específico a ser realizado, entretanto pode ser uma fonte de resultados extremamente positivos para as empresas se bem administrada.
2.1 Construto conceitual sobre a gestão da diversidade
O aumento da diversidade cultural dentro do mercado de trabalho vem se apresentando como uma característica crescente nas organizações, o que gera impactos diretos ao setor de recursos humanos e também no trabalho com gestão de pessoas. A ideia de diversidades dentro das empresas pode ser percebida como uma via de dois sentidos: Se de um lado a diversidade agrega para as organizações oportunidades e valores diferenciados, do outro, se torna um desafio aos gestores.
Segundo Cox (1994, apud Richard, 2000) a diversidade cultural é a representação, em um sistema social, de pessoas com diferentes afiliações grupais de importância cultural. Sendo a diversidade identidades interagindo em um mesmo contexto social, Fleury (2000) irá propor a coexistência de grupos de maioria e minoria dentro desse sistema social. Os grupos de maioria seriam os grupos onde os membros historicamente obtiveram vantagens em termos econômicos e de poder, já o grupo de minorias, obviamente, seriam os subordinados dentro desse sistema.
Ferris et al.(1993) apontam que a diversidade dentro da organização pode sugerir uma imagem de círculos organizacionais isolados com características pré-definidas ou pode sugerir uma ideia de ambiente colorido e interessante aos que estão de fora. Em “Desafios da gestão da diversidade nas organizações” Freitas et al.(2013/2014) colocam a diversidade como um dos temas que buscam dar conta de uma sintonia entre organizações e sociedade, à medida que constrói abertura para uma economia e sociedade mais globalizadas.
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Para o alcance das metas estabelecidas pela empresa é necessário que os colaboradores estejam implicados no trabalho a ser desenvolvido, deste modo, a forma como a empresa irá trabalhar a diversidade existente em seu grupo de funcionários será fundamental para o bom desenvolvimento organizacional. Freitas et al.(2013/2014) apontam que o desafio dos gestores é conseguir uma integração organizacional que não anule o potencial das diferenças, dessa forma, o desafio das organizações é manter a identidade da empresa respeitando os diferentes grupos presentes nesta.
Apesar de toda a diversidade racial e cultural existente no Brasil, é possível perceber que os processos de trabalho relativos a diversidade cultural ainda se encontram em construção. Com o aumento do fluxo de imigrantes, definir processos estratégicos que visem, principalmente, adaptar os contextos organizacionais aos diferentes grupos de pessoas que possam nele trabalhar se torna fundamental. Abrir as portas das organizações à pessoas oriundas de outros países pode ser uma maneira concreta de transformar as empresas em organizações globalizadas e também, expandir os horizontes em relação ao mundo dos negócios, visto que, por exemplo, quando trata-se de falar outro idioma é uma minoria de colaboradores que o faz.
A gestão da diversidade não só reconhece, mas também valoriza e aproveita as diferenças da força de trabalho, como características individuais, origens, orientações e crenças religiosas, para que os talentos individuais sejam totalmente utilizados e os objetivos organizacionais sejam atingidos. O material humano é um dos principais pontos a serem desenvolvidos dentro das organizações, sendo dessa forma fundamental a criação de estratégias que dêem suporte ao trabalho dos gestores de recursos humanos. A criação desse suporte se torna um ganho para a empresa na medida em que esta se apresenta ao mercado como uma organização com visão competitiva de negócios e estruturada no trabalho com gestão de pessoas.
Para Thomas (1996,apud Fleury, 2000) a gestão da diversidade cultural implica adotar um enfoque holístico para criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial. Gerenciar diversidade vai além de transformar sua empresa em um lugar de acolhimento aos que chegam, é necessário criar ferramentas que possibilitem a este sujeito crescer profissionalmente e com capacidade de auxiliar a empresa a atingir os seus objetivos.
Para Shen et al.(2009) o gerenciamento da diversidade tem sido historicamente utilizado pelas empresas como um argumento legal contra possíveis acusações sobre discriminação. O fato é que a gestão da diversidade não se faz sem desafios e momentos de tensão. Freitas et al.
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(2013-2014) dividem as tensões do processo em dois momentos: a) no primeiro momento a tensão seria a diversidade versus universalidade, o que se refere ao peso do contexto na adaptação das práticas de diversidade; b) no segundo, é a tensão diversidade versus igualdade, que se relaciona a como a busca pela igualdade pode se desenvolver sem gerar desigualdade nas organizações.
É fato que criar ferramentas para trabalhar com a diversidade não é tarefa fácil, à medida que nunca sabe-se ao certo de que forma essa diversidade irá chegar as organizações, se será em forma de um idioma diferente, uma religião com costumes desconhecidos ou em forma de crenças diversas. Marcar o contexto social e cultural onde as empresas estão inseridas é o primeiro passo para pensar em estratégias que possam servir de suporte a todo o trabalho com gestão de pessoas.
2.3 Diversidade e Recursos Humanos: Como gerenciar?
Shen et al. (2009) citam que alguns estudos apresentam a ideia que muitas organizações e gestores tem a respeito da diversidade, para eles, trabalhar com a diversidade dentro de uma organização seria propiciar oportunidades iguais para todas as pessoas. De certa forma essa ideia não é completamente equivocada, obviamente para ter-se um ambiente diverso é preciso oferecer oportunidades iguais para todos que estão na organização, o grande questionamento é como gerenciar toda essa diversidade dentro da empresa, como propiciar que todos possam aprender, trabalhar e evoluir cada qual ao seu modo mas estando toda a equipe em sintonia.
É possível destacar duas maneiras de como as organizações trabalham com a diversidade. A primeira é a maximização da diversidade no ambiente de trabalho, com o objetivo de diversificar a capacidade produtiva ampliando os horizontes. A outra são sistemas de recursos humanos fixados no modo de operação das organizações, com um foco maior em características pré-estabelecidas pela mesma. Para Ferris et al. (1993) o foco das empresas não apontam a diversidade, mas sim, a similaridade. Para Fleury (2000) o conceito de diversidade está relacionado ao respeito à individualidade dos colaboradores, gerenciar a diversidade irá acrescentar valores a companhia.
Para Shen et al.(2009) as organizações precisam garantir que as políticas e práticas de emprego ofereçam oportunidades de desenvolvimento, planejamento de carreira, redução de conflito trabalho-família e orientação para grupos desfavorecidos. Dessa forma os processos de RH precisam estar focados para esse contexto, porém, segundo os autores, ainda é possível
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perceber certas formas de discriminação nos processos, especialmente, de recrutamento e seleção.
Os processos de RH se referem as politícas, práticas e decisões dentro e fora das organizações. Segundo Ferris et al. (1993) as práticas do RH são o principal “veículo” para acesso à organização e também a mobilidade entre organizações. Se a diversidade dentro das organizações irá trazer benefícios para a empresa, será o RH o setor responsável por facilitar o alcance desse objetivo.
Cox (1994, apud Richard, 2000) conceitua que empregar diversidade, ou minorias como se refere o autor, agrega informações e uma sensibilidade cultural importantes para a organização. O mesmo autor colabora com esta ideia quando diz que a contratação de grupos diversos de trabalho pode ser um fator de expansão da empresa, na medida que esta pode, por exemplo, combinar a origem de seus novos funcionários com o mercado que deseja alcançar. Além disso, à medida que as empresas vão conquistando novos territórios de mercado é importante que os seus funcionários entendam as referências e preferências dos clientes a fim de bem atendê-los.
O gerenciamento de diversidade se torna um agente de tranformação para a organização na medida em que trabalhar com outros pontos de vista pode agregar qualidade de pensamento, de performance e de tomada de decisão. Richard (2000) exemplifica essa ideia pontuando que, a diversidade cultural dentro do setor de gerência da empresa pode levar à mudanças nas estratégias e na flexibilidade da organização, o que pode ser muito vantajoso dependendo do contexto de mercado no qual se está inserido.
O treinamento com grupos diversos e o desenvolvimento de gerenciamento com esses grupos vem recebendo atenção especial das organizações e um dos motivos é a ideia de transformar empresas locais em globais. Entretanto, para que haja uma gestão eficaz, é necessário uma cultura de inclusão onde o ambiente de trabalho promova uma integração de todos os colaboradores, independente das diferenças, onde se abra a possibilidade de trabalho em equipe e participação dos colaboradores nas decisões da empresa.
O trabalho do Gestor de Rh dentro de um contexto de diversidade, é ponto de partida para o desenvolvimento de tal prática, à medida que quando o setor realiza contratações, promoções ou ações que visam valorizar os colaboradores, o faz baseado nas diretrizes da empresa e com o objetivo de destacar a imagem e o clima organizacional desta. Os profissionais do RH e os responsáveis pelo recrutamento e seleção da empresa, dentro de um contexto multicultural, precisam estar cientes dos fatores próprios daquele candidato, fatores como a
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língua, crenças, religião, e que essas particularidades podem ser determinantes para o sucesso de um candidato, seja em uma entrevista ou no próprio desenvolver das atividades de trabalho. Para Shen et al.(2009) gerenciar o crescimento da diversidade da mão-de-obra e aumentar a representação dessas diversidades é uma estratégia concreta de recrutamento e seleção para a maioria das organizações.
O fato é que não é somente nos processos de recrutamento que a organização precisa estar aberta ao novo. Shen et al.(2009) citam como exemplo o desenvolvimento de planos de carreira dentro das empresas como um dos processos que precisam de atenção do RH, já que costumam haver dificuldades em implementar essa ferramenta em contextos de diversidade. Se as práticas do RH não refletirem de forma eficaz as questões de diversidade, toda esta situação poderia ser vista com maus olhos pelos funcionários, especialmente aqueles que se encontram em um grupo diferente dos demais.
Ações que propiciem um alto nível de treinamento são uma importante ferramenta que o RH pode utilizar para obter uma efetiva integração entre os membros da organização. Kossek et al.(2005) apontam que, muitas vezes, é possível perceber os efeitos da diversidade quando o trabalho de diferentes grupos estão interligados. Seriam as trocas de experiências e conhecimentos como fator de construção para novos métodos de trabalho.
Mayes et al.(2016) colocam as práticas do RH, tais como, contratação, avaliação de desempenho e treinamento, práticas de remuneração e manutenção como ferramentas eficazes para limitar os efeitos das tomadas de decisão por parte da gerência e para promover percepções de equidade. Esse limite dado as decisões da gerência não significa um descumprimento de ordens superiores, mas tem o objetivo de tornar a organização mais justa e fazer com que as decisões sejam para todos os funcionários e não somente para alguns grupos. Todas essas práticas demonstram o investimento da organização para com os empregados.
Cox e Blake (1991, apud kossak, 2005) apontam que organizações heterogêneas que valorizam a diversidade teriam tomadas de decisão de maior qualidade, criatividade e flexibilidade organizacional devido à opiniões diferentes. Ainda para Kossak esses objetivos podem ser alcançados através de estratégias organizacionais e intervenções, tais como, processos de seleção com foco individual e gerenciamento de conflitos com foco no grupo. Essas ações podem contribuir para um eficaz gerenciamento de diversidades.
Algumas ações do RH podem ser realizadas a partir de uma divisão de grupos dentro da empresa. Essa divisão não teria como objetivo realizar uma divisão de funcionários por características, mas sim, em um primeiro momento, realizar um agrupamento por afinidade
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objetivando posteriormente interações entre os diversos grupos da organização. Esse primeiro trabalho, de realizar ações com grupos de identidades parecidas é importante especialmente aos recém contratados na organização, pois transmite uma ideia de acolhimento e valorização. Friedmann (1996, apud Kossek, 2005) observou que grupos separados por afinidades se conectam mais rápido, social e profissionalmente,o que possibilitaria em um segundo momento uma abertura maior para o contato com outros grupos.
A gestão da diversidade de RH foi se tornando importante para as organizações à medida que as pressões sobre os negócios se tornaram competitivas a nível internacional, houve uma mudança na composição do grupo de colaboradores e por uma crescente conscientização sobre a importância do gerenciamento de recursos humanos. Shen et al.(2009) revelaram a partir de seus estudos três características relevantes nas práticas de diversidade de recursos humanos. A primeira seria a existência, apesar dos esforços das organizações, de uma discriminação do emprego, evidenciado pela baixa contratação de minorias e pela falta de representação minoritária em níveis organizacionais superiores; A segunda seria a diversidade reduzida à contratação numérica de funcionários e não como algo que direcione práticas e ações dentro da organização e a terceira seria o foco da diversidade em um conceito de igualdade, onde ao invés de buscar construir uma organização para todos as ações são direcionadas apenas para a igualdade e a não discriminação.
A diversidade se constitui através das diferenças que uma organização possui, mas também pelas semelhanças dos sujeitos que lá se encontram, desse modo para conseguir obter um bom gerenciamento é fundamental conhecer as particularidades de cada uma das situações. Quando a diversidade é bem gerenciada, todos os envolvidos dentro da organização trabalham juntos para se adaptarem aos diferentes contextos e estabelecerem uma relação produtiva de trabalho e convivência.
3 METODOLOGIA
A metologia usada para a realização da pesquisa e escrita do artigo é feita através de pesquisa exploratória, visando a busca de informações sobre um determinado assunto. Para Gil (2002), a pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar mais familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses. Dentro da pesquisa exploratória o trabalho foi realizado atráves da aplicação de um questionário, elaborado a partir das leituras que foram realizadas ao longo deste trabalho. O questionário, apresentado abaixo
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como apêndice A, foi aplicado de forma online na plataforma digital http://www.smartsurvey.co.uk. Os convidados a responder a pesquisa foram dois grupos de pessoas: 10 pessoas de nacionalidade brasileira residindo na Inglaterra e 10 pessoas de diferentes nacionalidades, 5 delas residindo no Brasil e as demais na Inglaterra, entre 25 e 35 anos que tenham imigrado para os países citados nos últimos 5 (cinco) anos.
A pesquisa constituiu-se em uma abordagem quanti-qualitativa que buscou a coleta e análise dos dados obtidos através da aplicação do questionário que teve como objetivo identificar os desafios e de que forma estão sendo direcionados os trabalhos dos gestores de RH em relação ao gerenciamento da diversidade cultural em dois países diferentes, Brasil e Inglaterra. Os questionários foram disponibilizados em duas versões, português e inglês e aplicados durante o mês de fevereiro de 2018.
Outra forma de pesquisa aplicada neste estudo é a pesquisa bibliográfica que de acordo com Gil (2002, p.44) “ é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”. Para a pesquisa bibliográfica foram utilizadas literatura brasileira e estrangeira que contribuiram com visões distintas sobre o tema.
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE DADOS
Nos últimos anos devido, especialmente, a fatores sociais e econômicos muitas pessoas deixaram seus países de origem fazendo com que a movimentação de imigrantes pelo mundo aumentasse consideralvemente em um curto espaço de tempo. A partir do momento em que essas pessoas entraram no mercado de trabalho em seus novos países foi necessário uma mudança das próprias organizações a fim de conseguir adaptar os novos colaboradores ao contexto organizacional existente. Dentro da proposta de pesquisa exploratória a aplicação dos questionários contribuiu com o objetivo de entender e identificar os desafios e de que forma estão sendo direcionados os trabalhos dos gestores de RH em relação ao gerenciamento da diversidade cultural através das percepções de uma amostra de colaboradores imigrantes de empresas situadas no Brasil e na Inglaterra.
Foram convidados para responder a pesquisa dois grupos de pessoas, 10 brasileiros que atualmente residem e trabalham na Inglaterra, e 10 pessoas de diversas nacionalidades, das quais 5 trabalham na Inglaterra e 5 no Brasil (Figura 1a). A faixa etária dos entrevistados foi de 25 a 35 anos, sendo a faixa etária de 25 a 29 anos a de maior expressividade (Figura 1b).
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Figura 1. (a) Origem e (b) – Faixa etária dos entrevistados
Fonte: Da Autora (2018).
Em razão do número de imigrantes ainda estar em crescimento no Brasil não são todas as empresas que procuram abrir suas portas para trabalhadores estrangeiros e quando o fazem normalmente é para cargos sem exigências de qualificação, conforme pode ser analisado na Figura 2. Segundo os respondentes em muitas situações, mesmo com experiência e formação para ocupar cargos melhores, a necessidade e falta de oportunidades os fazem aceitar funções e salários mais baixos. A partir dos dados e relatos demonstrou-se a importância do gestor estar atento as habilidades de seus colaboradores, tanto no momento da contratação como nas atividades diárias, usando de estratégias como, por exemplo, propor aos colaboradores cursos de aperfeiçoamento e capacitação profissional dentro do novo país, meios que possibilitem ao colaborador estrangeiro conhecer melhor o seu novo mercado de trabalho, adaptando suas habilidades e conhecimentos a realidade do país e da organização.
O grande número de multinacionais presentes na Inglaterra pode ser um dos fatores que demonstra o porquê muitos estrangeiros ocupam cargos de maior nível técnico e de importância para as empresas dentro do país, como também pode ser visto na Figura 2. Outra diferença importante a pontuar entre os trabalhadores imigrantes na Inglaterra e no Brasil que tem reflexos no trabalho do gestor é o fator educacional. Conforme mostra a Figura 3, muitas pessoas imigram para a Inglaterra procurando por aperfeiçoamento profissional e somente após por vagas de trabalho, isso pode permitir ao gestor no momento da contratação e no decorrer do trabalho ter uma relação mais próxima com o colaborador em razão deste já estar ambientado ao país e também em questões educacionais estar mais perto do que a empresa deseja.
2 3 10 2 3 Oriente Médio Europa Brasil
América do Sul - no Brasil África - no Brasil
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Figura 2 – Necessidade de qualificação na busca por oportunidades de trabalho
Fonte: Da Autora (2018).
Figura 3 – Motivo da imigração
Fonte: Da Autora (2018).
Para permitir o uso das falas dos respondentes na apresentação e discussão dos dados são utilizadas numerações dos respondentes logo após a transcrição de suas falas, no decorrer do texto. As numerações seguem esta ordem:
01 a 10 – brasileiros que trabalham na Inglaterra; 11 a 15 – estrangeiros que trabalham na Inglaterra; 16 a 20 – estrangeiros que trabalham no Brasil.
Em relação aos processos de recrutamento e seleção a maioria dos entrevistados disseram que os processos são padronizados, não havendo distinção alguma entre estrangeiros e naturais do país. O processos de recrutamento e seleção se apresentam como um dos desafios do Gestor de Rh frente a esse novo grupo, fazer desse processo um espaço democrático,
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4 1
4
4 1
Exigência técnica - Brasileiros na Inglaterra Exigência técnica - Estrangeiros na Inglaterra Exigência técnica - Estrangeiros no Brasil Sem qualquer exigência - Estrangeiros no Brasil Sem qualquer exigência - Brasileiros na Inglaterra Sem qualquer exigência - Estrangeiros na Inglaterra
40% 15% 30% 15% Trabalho Estudos - Línguas
Estudos - Especialização profissional Problemas sociais no país de origem
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elaborando ferramentas que sejam do alcance e entendimento de todos, levando em consideração o que a empresa está procurando e adaptando suas ferramentas de trabalho a fim de alcançar o maior público possivel, onde há maior diversidade há também habilidades e competências diferentes o que certamente agregará positivamente o trabalho em desenvolvimento, “As seleções e o trabalho do Gestor de Rh de forma geral são justas não havendo nenhum problema em relação a nacionalidade ou qualquer coisa do genêro.” (Questionário aplicado)1.
Uma maior diversidade dentro do grupo de trabalho traz implicações importantes para as práticas organizacionais, os gestores precisam pensar seus métodos de trabalho de maneira a assegurar a produtividade sem cometer discriminações ou preferências por um grupo ou outro. “Eu acho que de alguma forma os ingleses têm um melhor tratamento em alguns pontos. Se você é de um país desenvolvido, você pode ser tratado melhor do que se você é de um país em desenvolvimento.”(Questionário aplicado)2. Conforme relatado em alguns questionários
discriminações ou preferências por pessoas naturais dos países ainda ocorrem dentro de algumas empresas e que tais atitudes, mesmo que involuntárias, são tomadas pelo próprio gestor, o que mostra uma das dificuldades encontradas dentro desse contexto, evitar que percepções pessoais reflitam de algum modo no trabalho que precisa ser feito ou então nas relações pessoais entre colaboradores, já que conforme mostra a Figura 4, o modo como o gestor trabalha com a diversidade da equipe é fator determinante para o alcance de resultados.
Figura 4 – A posição do gestor em relação a diversidade da equipe de trabalho impacta nos resultados que a empresa deseja?
Fonte: Da Autora (2018). 1 Respondente 19. 2 Respondente 7. 55% 25% 20% Sim Não Indiferente
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De acordo com os respondentes o nível educacional e as experências profissionais anteriores são importantes para a contratação tanto de um local como de um estrangeiro na Inglaterra, mas o que de fato é importante para as empresas é colaboradores dispostos a aprender e aprimorar seus métodos de trabalho e que tenham facilidade de adaptação. Para um brasileiro que trabalhou no Brasil e hoje trabalha no país europeu as ferramentas utilizadas pelos gestores para integrar os novos colaboradores as rotinas das empresa e a própria cultura local, no caso de estrangeiros, são muito importantes e diferentes das adotadas no Brasil:
Hoje percebo que no Brasil não há muita preocupação em relação a treinamentos e qualificações de equipe. No Brasil as empresas estão sempre buscando os mais experientes e dificilmente contratam um recém graduado, por exemplo. Aqui há mais oportunidades, os treinamentos são oferecidos a todos os funcionários.(Questionário
aplicado)3.
Entre as ferramentas utilizadas estão a de oferecer treinamento prévio independente do cargo a ser ocupado e de aperfeiçoamento permanente das equipes, já que por ser um país com alta rotatividade migratória, acredita-se que propiciando um crescimento profissional interno o colaborador tende a permanecer mais tempo na empresa.
Fazer da diversidade cultural uma estratégia de agregação para as organizações é desenvolver e estabelecer ferramentas organizacionais que valorizam as diferenças entre os colaboradores e que como consequência conduza à organização ao êxito almejado. E para ser possível desenvolver ferramentas que sejam de alcance a todos é necessário que o gestor entenda quem está do outro lado, quem é este colaborador, de que forma seus conhecimentos, suas visões, suas experiências pessoais e culturais podem impactar no trabalho e de que forma pode possibilitar novas e inovadoras formas de executar processos, alcançar metas, compartilhar ideias e liderar equipes. A respeito dos pontos positivos e negativos do trabalho em um ambiente multicultural e do próprio relacionamento com o gestor, o respondente 9 pontua as seguintes caracteristicas:
A principal dificuldade em relação ao gestor é a lingua e o próprio comportamento
do mesmo. Pontos fortes: aumento da criatividade, adaptabilidade,
produtividade,gama de serviços e ponte de idéias. Pontos fracos: problemas de comunicação, falta de liberdade de expressão, aumento do custo de treinamento, questões de integração, aumento da concorrência que causa desrespeito.(Questionário
aplicado)4.
Embora haja um longo caminho a ser trilhado por gestores brasileiros frente a diversidade cultural em termos de “equidade, valorização de conhecimentos e de entender algumas práticas vindas de outras culturas” (Questionário aplicado)5, pode-se considerar essa prática de gerenciamento ainda nova no país e em razão da própria economia ser emergente as
3 Respondente 6.
4 Respondente 9.
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vagas de emprego se tornam mais limitadas o que pode influenciar o gestor no momento de apostar em grandes mudanças na sua equipe de trabalho. A dificuldade em criar espaços de igualdade e aceitação não aparece como característica somente do trabalho dos gestores brasileiros, para trabalhadores na Inglaterra ainda faltam propostas por parte dos gestores que incentive os demais colaboradores a conhecer um pouco da cultura de seus colegas e também espaços para a troca de conhecimentos e experiências entre as equipes. Segundo um dos respondentes, para melhorar a gestão da diversidade cultural dentro das empresas são necessárias: “Estratégias que façam das empresas lugares de igualdade, em todos os sentidos.” (Questionário aplicado)6.
5 CONCLUSÃO
Conforme as movimentações imigratórias foram se intensificando ao redor do mundo, houve a necessidade dos mercados de trabalho adaptarem suas organizações ao novo contexto que ia surgindo. Este artigo teve como objetivo entender de que maneira os gestores estão trabalhando com a gestão da diversidade cultural buscando analisar através de dois mercados distintos, o mercado de trabalho brasileiro e inglês, de que maneira é possível tranformar a diversidade cultural em ferramenta de agregação de resultados para a empresa.
Os questionários aplicados mostraram que é possível transformar a diversidade cultural das empresas em uma estratégia de agregaçãode valor a partir do momento que os métodos de trabalho escolhidos pelos gestores visam especialmente valorizar as diferenças e subjetividades entre os colaboradores. E para ser possível aplicar os métodos de trabalho e as ferramentas de forma igualitária é necessário que o gestor saiba realmente quem é este colaborador e de que forma seus conhecimentos e experiências pessoais e culturais impactam no trabalho a ser realizado, possibilitando dessa forma novas e inovadoras formas de executar processos, alcançar metas, compartilhar ideias e liderar equipes.
Dentro de uma organização existem diversos setores e funções, o que demanda pessoas diferentes com habilidades diferentes , a possibilidade de trabalhar com colaboradores com características e conhecimentos distintos representa uma vantagem competitiva para as empresas. Aos gestores cabe a função de criar práticas para o desenvolvimento pessoal e habilidades dos colaboradores, estrangeiros ou não, salientando sobre a importância de valorizar diferentes competências e perspectivas e o quanto isso é valioso para o bom
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desempenho e crescimento profissional de todos, gerenciar a diversidade é maximizar a capacidade de todos os colaboradores.
As percepções finais que ficam através deste trabalho e que podem impulsionar novos estudos e aprofundamentos teóricos e práticos é que os gestores devem pensar e trabalhar a diversidade cultural de uma forma mais abrangente, utilizando-a de fato nas organizações como ferramenta para novas maneiras de executar tarefas e agregar conhecimentos. Valorizar visões e culturas diferentes se torna extremamente positivo para as empresas pois, além da possibilidade de tornar a organização global em relação aos negócios, grupos diversos dentro das organizações podem contribuir com questionamentos sobre como estão sendo realizadas operações, práticas e procedimentos internos aumentando também a adaptabilidade e flexibilidade da organização frente às mudanças.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Baylão, A.L.S., Rocha, A. P. S., “Importância do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização”, In: XI Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, Resende, Brasil, 2014.
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APÊNDICE
Apêndice A: Questionário
Disponível em: http://www.smartsurvey.co.uk/s/AXQ7O/
1) País de origem. Where are you from?
2) Idade Age 25-29 30-34 +35 3) Nome do cargo/função. Position title.
4) O que o motivou a mudar para outro país? What motivated you to move to another country?
5) Como você avalia o trabalho do supervisor de Recursos Humanos em seu processo de contratação? Acredita que algum processo poderia ser diferente?
How do you evaluate the work of Human Resources supervisor in your hiring process? Do you believe that at some point the process could have been different?
6) Na sua opinião, quanto de diversidade cultural o seu local de trabalho possui? In your opinion, how much cultural diversity does your workplace have?
7) Quão bem o gerenciamento lida com problemas culturais internos que afetam a equipe de trabalho?
18 8) Quão comprometido é o seu supervisor de RH para tornar a empresa, em termos de equidade, um bom lugar para trabalhar?
How committed is you HR supervisor to making the company, in terms of equity, a more comfortable place to work?
9) Quão bem o seu supervisor compreende as necessidades culturais dos funcionários? How well does your supervisor understand the cultural needs of employees?
10) Quais as principais dificuldades que você percebe em relação a diversidade cultural, se existente, em seu ambiente de trabalho?
What are the main difficulties that you see in relation to cultural diversity, if any, in your work environment?
11) Você acredita que a posição do gestor em relação a diversidade da equipe de trabalho impacta nos resultados que a empresa deseja?
Do you believe that the HR manager's position, in relation to the diversity of the work team, impacts on the results that the company wants?
12) Quais são, na sua opinião, os pontos positivos e negativos de um ambiente de trabalho multicultural? Você sente alguma forma de dificuldade no relacionamento com seu gestor?
What, in your opinion, are the strengths and weaknesses of a multicultural work environment? Do you experience any difficulties in your relationship with your HR supervisor?
13) O Que você acredita que ainda pode ser feito para melhorar a gestão das diversidades culturais dentro da sua organização?
What do you believe can still be done to improve the management of cultural diversity within your company/institution?
14) Em sua opinião, quais estratégias deveriam ser adotadas pelo gestor para otimizar o trabalho em uma equipe multicultural?
In your opinion, what strategies should be adopted by the HR manager to optimize work in a multicultural team?
15) Se você já trabalhou em seu país de origem, quais são as principais diferenças que consegue perceber entre o trabalho do gestor de RH de seu trabalho atual e o anterior?
If you have already worked in your home country, what are the main differences between the work of the HR manager from your current job and the previous one?
