UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E LETRAS
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA SOCIAL MESTRADO EM PSICOLOGIA SOCIAL
VALORES HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES: RELAÇÃO COM A SÍNDROME DE BURNOUT E O ENGAJAMENTO LABORAL
Gabriel Lins de Holanda Coelho
2 UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E LETRAS DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA SOCIAL MESTRADO EM PSICOLOGIA SOCIAL
VALORES HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES: RELAÇÃO COM A SÍNDROME DE BURNOUT E O ENGAJAMENTO LABORAL
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação em Psicologia Social da Universidade Federal da Paraíba, por Gabriel Lins de Holanda Coelho, sob a orientação da Profª Patrícia Nunes da Fonsêca, como requisito para obtenção do grau em Mestre em Psicologia Social.
3 VALORES HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES: RELAÇÃO COM A
SÍNDROME DE BURNOUT E O ENGAJAMENTO LABORAL
Banca Avaliadora:
__________________________________________________________________ Profª. Drª. Patrícia Nunes da Fonsêca (UFPB, Orientadora)
__________________________________________________________________ Prof. Dr. Valdiney Veloso Gouveia (UFPB, Membro Interno)
4 “What is the most resilient parasite? Bacteria? A virus? An intestinal worm? An idea. Resilient... highly contagious. Once an idea has taken hold of the brain it's almost impossible to eradicate. An idea that is fully formed - fully understood - that sticks; right in there somewhere.”
5 AGRADECIMENTOS
Acredito que escrever os agradecimentos seja o momento mais difícil de um trabalho. Não por você não lembrar das inúmeras pessoas que lhe ajudaram, de alguma forma, na construção de todo este trabalho, mas por você não conseguir expressar em palavras o tanto que elas foram importantes para tal. Seja em uma simples palavra de apoio ou seja em horas ajudando a realizar determinadas análises ou buscando soluções pra determinados problemas, cada um destes momentos tem sua importância ao longo do que foi feito nestes últimos anos. E tenham certeza, a todos, os que estão aqui, os que porventura não estão, eu sou eternamente grato a todos por me proporcionarem isso e me darem a chance de hoje defender um mestrado em psicologia social.
À Professora Patrícia Nunes da Fonseca, minha orientadora, porque sem ela eu não estaria em um mestrado. Posso ter começado tarde na pesquisa e decidido enveredar por este caminho nos últimos momentos da minha graduação, mas foi essencial para este desenvolvimento a aceitação dela para que eu pudesse ser seu orientando. Tivemos nossas contribuições e momentos de mais dificuldade, mas pode ter certeza, Professora, que sou eternamente grato ao que a senhora fez por mim e por ter continuado até o final. Posso não ter sido o orientando exemplar, mas espero que saiba que tenho muita consideração e respeito pela senhora, e sem dúvida nenhuma foi uma grande pessoa na minha vida.
6 com o senhor comigo. Espero continuar contribuindo com o senhor e todos os demais que me trataram tão bem!
À Professora Rildésia, por ter aceitado participar da banca desta dissertação. Tenho muito a agradecê-la, não só academicamente, como pessoalmente, a quem já me ajudou em outras situações, de maneira tão gentil. Obrigado, Professora, com certeza suas contribuições são importantes para este trabalho e esta etapa da minha vida.
Ao Professor Luís Augusto de Carvalho Mendes, que infelizmente não pôde estar presente nesta banca, mas pode ter certeza que considero um membro honorário. Você é uma pessoa a quem quero bem e suas contribuições, com certeza, são importante para esta dissertação! Obrigado, companheiro.
Aos Professores Nelson Torro e Josemberg Andrade, por me darem as primeiras chances na pesquisa. Apesar das breves passagens, eu não esqueço o que vocês contribuíram e me ajudaram, mesmo com toda a minha inexperiência. Obrigado pelas oportunidades, com certeza foram fundamentais para eu continuar no caminho acadêmico.
7 aprender, mas... Obrigado! Obrigado por dar um norte na minha vida e ter atuado de forma tão amável, carinhosa e gentil. Você é a melhor e merece só o melhor. O que você fez por mim, eu não vou esquecer jamais.
À Roosevelt Vilar Lobo de Souza, por ter sido um grande amigo durante esta etapa, sempre me motivando e ajudando sempre que tinha algum momento de dúvida. Muitas vezes cheguei a duvidar da minha capacidade e achei que não iria conseguir, mas você sempre me incentivou, me ajudou e me fez acreditar que era possível. Obrigado, companheiro, você é, sem dúvidas, um amigo além do mundo acadêmico e pra quem vou ser muito feliz em ter pra vida toda!
Ana Karla, Rafaella, Rebecca, Layrtthon, Renan e Thiago, pelas correções, sugestões e paciência nos meus momentos de desespero. Sem a amizade de vocês e as dicas, pequenas ou grandes, sobre como construir essa dissertação, eu não teria conseguido terminá-la. Obrigado, pessoal, sou eternamente grato pelo suporte que me forneceram e carinho que tiveram comigo.
8 Ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social e todos os professores que fazem parte deste, fundamentais no meu desenvolvimento acadêmico.
Aos meus pais, Maristela e Antônio, por tudo que fizeram por mim durante toda minha vida. Com certeza ajudaram a fazer diferença aqueles pequenos momentos me obrigando a estudar quando criança, para ser alguém na vida, mesmo enquanto eu reclamava que queria brincar. Sempre me acompanharam e me incentivaram, mesmo nos momentos de dificuldade, e se hoje posso dizer que estou cumprindo etapas e criando outras, eu devo a eles. Também a minhas irmãs Mayara e Vivianne, pelo carinho de sempre, bem como do cunhado João Paulo e o agora recém-nascido sobrinho Miguel! Obrigado a todos.
9 VALORES HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES: RELAÇÃO COM A
SÍNDROME DE BURNOUT E O ENGAJAMENTO LABORAL
Resumo. Por muitas décadas as pesquisas nas organizações focaram nos aspectos negativos ocasionados nos trabalhadores, tendo a síndrome de burnout como principal expoente. Nos últimos anos, com a expansão da Psicologia Positiva, o interesse pelos aspectos positivos aumentou e resultou no estudo do engajamento laboral, considerado a antítese do burnout e essencial para a maximização do material humano nas organizações. Contudo, para a implementação de um ambiente que seja propício estimular o engajamento, é necessário uma revisão dos valores dentro da organização, a fim de descobrir quais devem ser priorizados e compartilhados entre os funcionários. Sendo assim, esta dissertação foi dividida em dois estudos. No primeiro, procurou-se observar como os instrumentos Inventário de Burnout de Maslach (MBI) e Escala Utrech de Engajamento Laboral (UWES) se comportam em contexto brasileiro. Já o segundo estudo teve como objetivo observar a influência dos valores humanos no engajamento laboral e síndrome de burnout. No Estudo 1, contou-se com a participação de 180 trabalhadores de diferentes profissões, com idade média de 36,9 anos (DP = 11,9), sendo a maioria mulheres (62,2%). Utilizou-se a análise fatorial do tipo confirmatória para observar a estrutura dos instrumentos. Os resultados foram marginalmente significativos para a MBI [χ²/g.l. = 2,19, GFI = 0,82, AGFI = 0,77, CFI = 0,81 e RMSEA = 0,08 (IC90% = 0,071-0,092)] e para a UWES [χ² /gl = 3,02, GFI = 0,82, AGFI = 0,76, CFI = 0,88 e RMSEA = 0,10 (IC90% = 0,094-0,119)]. No Estudo 2, contou-se com a participação de 345 professores, com idade média de 36,4 anos (DP = 10,33), sendo a maioria do sexo feminino (73,9%). Foram realizadas correlações r de Pearson, análises de mediação e moderação. Observou-se correlações dos valores com quase todos os fatores do engajamento e burnout. Procurou-se observar os efeitos dos valores no engajamento, sendo mediados pelo burnout, obtendo resultados significativos na orientação social [λ = 0,14 (IC90% = 0,01/0,29; p = 0,05)]. Posteriormente, procurou-se observar a influência da interação entre os valores sociais e os fatores do burnout no engajamento, obtendo-se resultados não significativos (p > 0,05). Optou-se pela realização de uma nova moderação, utilizando a subfunção interativa, por apresentar maior peso explicativo, e o fator baixa realização profissional, única dimensão do burnout a apresentar correlações significativas com os valores. Os resultados foram estatisticamente significativos [β = 0,16, t = 2,26, p < 0,05; R² = 0,32, R²ajustado = 0,32, ΔR² = 0,01, p < 0,05; F(1, 341) = 5,128, p < 0,05]. Através dos simpleslopes, verificou-se que esta relação faz mais sentido em níveis altos (simpleslope = 0,23, t = 3,04, p < 0,001) e médios (simpleslope = 0,12, t = 2,68, p < 0,05) de baixa realização profissional. Os resultados encontrados sugerem a importância dos valores humanos nas organizações, especialmente da subfunção interativa, uma vez que as relações sociais são essenciais para a criação e manutenção de um ambiente com maior engajamento por parte dos seus funcionários, como evidenciado no modelo JD-R, utilizado para explicação do fenômeno. Em suma, ressalta-se a importância do estudo destes construtos e confia-se que os objetivos desta dissertação foram alcançados, contribuindo para os estudos sobre valores humanos e bem-estar no ambiente de trabalho.
10 HUMAN VALUES IN ORGANIZATIONS: RELATION WITH BURNOUT
SYNDROME AND WORK ENGAGEMENT
Abstract. For many decades the research in organizations focus on the negative aspects caused on workers, with the burnout syndrome as the main exponent. In recent years, with the expansion of Positive Psychology, the interest in the positive aspects increased and resulted in the study of work engagement, considered the antithesis of burnout and essential to maximizing the human material in organizations. However, to the implementation of an environment that is conducive to stimulate engagement, it is necessary to review the values inside the organization, in order to find out what should be prioritized and shared among employees. At first, we tried to observe how the instruments Maslach Burnout Inventory (MBI) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) behave in a Brazilian context. The second study aimed to observe the influence of human values in the work engagement and burnout. Thus, this work was divided in two studies. Participated in Study 1, 180 workers of different professions, with as average age of 36.9 years (sd = 11.9), mostly women (62.2%). A confirmatory factor analysis was used to observe the structure of the instruments. The results were significant for the MBI [χ²/g.l. = 2,19, GFI = .82, AGFI = .77, CFI = .81 and RMSEA = .08 (IC90% = .071-.092)] and the UWES [χ² /gl = 3,02, GFI = .82, AGFI = .76, CFI = .88 and RMSEA = .10 (IC90% = .094-.119)]. Participated in study 2, 345 teachers, with an average age of 36.4 (sd = 10.33), mostly female (73,9%). Pearsons r correlations, analyses of mediation and moderation were performed. It was observed correlations of values with almost all factors of engagement and burnout. We tried to observe the effects of values on the engagement, being mediated by burnout, getting significant results in the social orientation [λ = .14 (IC90% = .01/.29; p = .05)]. Subsequently, Subsequently, we tried to observe the influence of the interaction between social values and the factors of burnout on engagement, yielding no significant results (p > .05). We opted for the realization of a new moderation, using the interactive subfunction, because it has greater explanatory weight, and reducedprofessionalefficacy, the only dimension of burnout with significant correlations with the values. The results were statistically significant [β = .16, t = 2.26, p < .05; R ² = .32, adjusted R ² = .32, ΔR ² = .01, p < .05; F (1, 341) = 5.128, p < .05]. Through the simple slopes, we found that this relationship makes more sense at high levels (simple slope = .23, t = 3.04, p < .001) and average (simple slope = .12, t = 2.68 , p < .05) reducedprofessionalefficacy. The results suggest the importance of interactive subfunction and social relations for the creation and maintenance of an environment with greater engagement from the employees, as evidenced in the JD-R model, used to explain the phenomenon. In short, it emphasizes the importance of the study of these constructs and trust that the objectives of this dissertation were achieved, contributing to the studies about human values and well-being in the workplace.
11 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ... 17
PARTE I. Marco Teórico ... 22
CAPÍTULO 1. VALORES HUMANOS ... 23
1.1 Elementos Históricos ... 24
1.2. Perspectivas Sociológica e Psicológica de valores ... 28
1.2.1. Perspectiva Sociológica ... 28
1.2.2. Perspectiva Psicológica ... 30
1.3. Teoria Funcionalista dos Valores Humanos ... 35
1.3.1 As funções dos valores: tipo de orientação e tipo de motivador ... 37
1.4. Valores nas organizações ... 44
CAPITULO 2. BURNOUT ... 46
2.1. O que é o Burnout? Definições e características ... 48
2.2. Modelos da Síndrome de Burnout ... 51
2.2.1. Modelos baseados na Teoria Sociocognitiva do Eu... 52
2.2.2. Modelos elaborados a partir das Teorias da Troca Social ... 54
2.2.3. Modelo Desenvolvido a Partir da Teoria Organizacional ... 55
2.2.4. Abordagem Integral acerca da Síndrome de Burnout ... 57
2.2.5. Abordagem Individual ... 57
2.2.6. Abordagens Interpessoais ... 58
2.2.7. Abordagens Organizacionais ... 60
2.3. Mensuração do burnout ... 62
2.3.1. Maslach Burnout Inventory ... 62
2.3.2. Pesquisa em burnout... 65
2.4 Consequências do burnout ... 67
2.5. Prevenção da síndrome ... 68
CAPÍTULO 3. ENGAJAMENTO LABORAL ... 70
3.1. Engajamento no meio acadêmico e suas abordagens ... 72
3.1.1. Kahn e as primeiras contribuições ... 72
12
3.1.3. Outras abordagens: Organização Gallup e Saks... 76
3.2. Mensuração do Engajamento ... 78
3.2.1. Utrecht Work Engagement Scale e Correlatos ... 79
3.2.2. Engajamento no Brasil ... 82
3.3. Consequências do engajamento no trabalho ... 85
3.4. Construindo um ambiente de engajamento ... 86
PARTE II. Estudos Empíricos ... 88
ESTUDO 1. PARÂMETROS PSICOMÉTRICOS DA MBI E UWES ... 89
4.1. Método ... 89
4.1.1. Delineamentoe objetivo ... 89
4.1.2. Participantes ... 89
4.1.3. Instrumentos ... 89
4.1.4. Procedimento ... 91
4.1.5. Tabulação e Análise de dados ... 92
4.2. Resultados ... 93
4.2.1. Inventário de Burnout de Maslach ... 93
4.2.2. Escala Utrech de Engajamento Laboral ... 95
4.2.3. Correlações burnout X engajamento ... 97
4.3. Discussão Parcial ... 98
ESTUDO 2. RELAÇÃO VALORES HUMANOS x BURNOUT E ENGAJAMENTO ... 101
5.1. Método ... 101
5.1.1.Delineamento, objetivo geral e hipóteses ... 101
5.1.2. Participantes ... 101
5.1.3. Instrumentos ... 102
5.1.4. Procedimento ... 103
5.1.5. Tabulação e Análise de Dados ... 104
5.2. Resultados ... 104
13
5.2.3. Interação entre valores sociais e burnout, explicando o engajamento ... 106
5.3. Discussão Parcial ... 108
DISCUSSÃO GERAL ... 111
Limitações dos estudos... 111
Resultados principais ... 112
MBI e UWES no contexto brasileiro ... 112
Relação entre Valores x Burnout e Engajamento ... 112
Considerações finais e direções futuras ... 115
14 LISTA DE ANEXOS
ANEXO I: INVENTÁRIO DE BURNOUT DE MASLACH 138
ANEXO II: ESCALA UTRECH DE ENGAJAMENTO LABORAL 139
ANEXO III: QUESTIONÁRIO DE VALORES BÁSICOS 140
ANEXO IV: QUESTIONÁRIO SOCIODEMOGRÁFICO 141
15 LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Validade fatorial da MBI em diversos estudos 63
Tabela 2. Confiabilidades da MBI 64
Tabela 3. Análises confirmatórias utilizando a UWES 80
Tabela 4. Correlação Engajamento x Burnout (Schaufeli et al., 2002) 80
Tabela 5. Indicadores de ajuste de modelo 94
Tabela 6. Indicadores de ajuste de modelo da UWES 95
Tabela 7. Novos indicadores de ajuste de modelo da UWES 96
Tabela 8: Correlações Engajamento x Burnout 97
16 LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Estrutura dos Tipos Motivacionais (Schwartz & Bardi, 2001, p.
59). 34
Figura 2. Facetas, dimensões e subfunções dos valores básicos. 39
Figura 3. Congruência das subfunções valorativas. 43
Figura 4. Estrutura da MBI 94
Figura 5. Estrutura da UWES 96
Figura 6. Relação valores sociais e engajamento, mediado pelo burnout. 105 Figura 7. Moderação entre interativa e baixa realização profissional
explicando o engajamento
17 INTRODUÇÃO
As organizações de trabalho são comumente caracterizadas como sistemas sociais, técnicos e abertos, os quais são estabelecidos visando alcançar determinados objetivos. Para a manutenção da vida de uma organização, entretanto, é necessário observar além da satisfação da necessidade de bens e serviços advindos da população. É fundamental que sejam compreendidos os fenômenos sociais presentes em seu ambiente, frutos das diversas interações humanas que ocorrem, possibilitando assim uma chance de seus funcionários consolidarem suas identidades sociais e grupais. Estes fenômenos sociais também influenciam na estruturação da subjetividade, bem como são importantes na construção do autoconceito e manutenção da autoestima. Sendo assim, são os funcionários e suas relações, seu sistema social dentro do ambiente laboral, que fazem com que uma organização desenvolva-se, ganhe vida, história, estrutura, regras, etc. (Zanelli & Silva, 2008).
18 Como pode ser observado no proposto por Parsons (1969), estas etapas, importantes para o funcionário obter um bom desempenho, estão integradas às relações que ele mantém com os outros, o ambiente de trabalho e as características que ele percebe neste. Ao adentrar em um ambiente de trabalho, os funcionários passam por um processo de mudança, uma vez que estes apresentam determinados comportamentos, crenças, valores e atitudes, tendo que ajustar-se a um novo cenário (Zanelli & Silva, 2008). Este processo de adaptação e, consequentemente, sobrevivência dentro de uma organização, pode relacionar-se a construção de suas identidades pessoais ou organizacionais, fundamentadas a partir das relações estabelecidas com os outros entes que fazem parte deste ambiente (Rogers, 1997).
Zanelli e Silva (2008) ressaltam que a importância do trabalho pode ser observada na influência que este tem nos desejos e estilos de vida de seus funcionários, apresentando-se como uma das atividades mais importantes e criadora de significados para aqueles que o exercem. Entretanto, se um ambiente de trabalho não apresenta condições adequadas ou relações superficiais e ambíguas, ele é percebido como pouco importante ou motivador, podendo tornar-se vazio e sem significado para o funcionário (Morin, 2002). Sendo assim, intensificou-se a busca por melhores condições para os funcionários após a chegada da sociedade pós-industrial (Zanelli, Calzaretta, Gárcia, Lipp, & Chambel, 2010), procurando maximizar o material humano e obter maiores lucros (Antunes & Alves, 2004; Dejours & Bégu, 2010).
19 sociais importantes na contemporaneidade, afetando os trabalhadores tanto psicologicamente quanto fisicamente (Maslach & Schaufeli, 1993) e atraindo a atenção da comunidade científica, procurando descobrir como estes aspectos negativos se desenvolvem. Um dos problemas mais recorrentes e que recebeu mais atenção foi denominado de síndrome de burnout. Schaufeli, Leite e Maslach (2009) caracterizam a síndrome como resultado da falta de contribuição da organização, implicando na incapacidade dos funcionários em corresponderem em seus desempenhos, levando-os à exaustão física e psicológica.
Por muitas décadas o panorama científico, não só organizacional, focou em aspectos negativos do ser humano. A síndrome de burnout teve um crescimento em suas pesquisas à partir da década de 1980, sendo necessário mais de duas décadas para que pudesse ser observado também os aspectos positivos no ambiente do trabalho, fruto da expansão da Psicologia Positiva (Schaufeli, 2013). No ambiente laboral, ganhou destaque o estudo do engajamento, tido como construto antítese ao burnout. O engajamento é caracterizado como um estado mental positivo relacionado ao trabalho (Schaufeli, Salanova, González-Roma, & Bakker, 2002). Leiter e Bakker (2010) ressaltam a importância do construto, uma vez que com dedicação e motivação, as organizações podem maximizar os seus recursos humanos (funcionários) e conseguir melhores resultados (lucros).
20 pensamentos, emoções e ações nas diferentes situações da vida, uma vez que estes estão relacionados as decisões e ações.
No Brasil, os valores de caráter individual têm sido estudados nas organizações por meio da utilização do modelo de Schwartz (1992) (Tamayo, 1998; Tamayo & Porto, 2005). Gouveia, Milfont, Fischer e Coelho (2009) sugeriram a utilização de uma nova proposta teórica para observar suas aplicações em contexto organizacional, a Teoria Funcionalista dos Valores Humanos. Tratando-se de uma teoria mais parcimoniosa e que consta com resultados em mais de 50 países (Gouveia, 2013; Gouveia, Milfont, & Guerra, 2014), optou-se pela utilização desta proposta teórica nesta dissertação. Sabendo que os valores humanos sempre estiveram presentes na sociedade e de sua relevância, influenciando comportamentos, atitudes, julgamentos e, até mesmo, culturas, buscou-se observar nesta dissertação como eles atuam junto a antítese engajamento-burnout.
A presente dissertação apresenta duas partes principais. A primeira parte desta divide-se em três capítulos que embasarão teoricamente este trabalho. O primeiro capítulo trata da importância dos valores humanos para a Psicologia Social, realizando um levantamento histórico, desde suas origens até as duas principais perspectivas, sociológica e psicológica, abordando também seus principais autores. Ao final do primeiro capítulo, será apresentada com mais ênfase a Teoria Funcionalista dos Valores Humanos, proposta por Gouveia (1998, 2003), utilizada nesta dissertação.
21 Burnout de Maslach (Maslach & Jackson, 1986), considerado principal instrumento no estudo da síndrome.
O terceiro capítulo traz o construto considerado antítese do burnout, o engajamento laboral. O seu desenvolvimento ocorreu com a expansão da Psicologia Positiva, alterando o foco dos aspectos negativos do ser humano para os aspectos positivos. Com isso, as organizações passaram a observar o envolvimento e motivação dos funcionários, deixando de centralizar os esforços apenas em problemas como a síndrome de burnout. Neste capítulo serão tratados os teóricos sobre o engajamento, ressaltando o proposto por Schaufeli et al. (2002), criadores da Escala Utrech de Engajamento Laboral e principais expoentes no assunto.
22 engajamento laboral, sendo mediados e moderados pela síndrome de burnout. Ao final, foram apresentadas discussões construídas com base nestes resultados.
23 CAPÍTULO 1. VALORES HUMANOS
Devido à importância dentro do processo seletivo das ações humanas, existem referências aos estudos dos valores humanos em diversas áreas das ciências sociais, como a filosofia, sociologia, antropologia e psicologia. Nesta última, as prioridades axiológicas têm sido amplamente estudadas (Rokeach, 1973), sendo um dos temas mais antigos em Psicologia. Referências quanto aos estudos dos valores datam desde o século XX, com trabalhos como os de Parsons e Shils (1951) e Kluckhohn e Strodtbeck (1961), pesquisadores importantes para o desenvolvimento do construto. Entretanto, os valores passaram a ter maior popularidade apenas nas décadas de 1950 e 1960, quando se discutem a adequação dos estudos sobre atitudes e a maneira de mensurá-los. Desta forma, vários estudos foram realizados a fim de observar como os valores se comportam nas diferentes culturas, resultando em diversos modelos teóricos (Inglehart, 1977; Gouveia, 2013; Rokeach, 1973; Ros, 2006; Schwartz, 2001).
24 Andrade, Milfont, Queiroga, & Santos, 2003), identidade social (Gouveia, Albuquerque, Clemente, & Espinosa, 2002), resistência à mudança organizacional (Nascimento, 2012). Nos últimos anos, novos estudos tem recebido força no âmbito dos valores, como o estudo das hipóteses de rigidez e plasticidade (Vione, 2012), as medidas implícitas dos valores (Athayde, 2012) e suas bases genéticas (Araújo, 2012), ampliando assim o conhecimento teórico a respeito do construto.
Como anteriormente mencionado, apesar dos valores terem se consolidado apenas a partir das décadas de 1950 e 1960, vale ressaltar alguns de seus antecedentes históricos que serviram como base para a construção de seus estudos mais contemporâneos. Estes estudos são relevantes para a compreensão do desenvolvimento histórico do construto até chegar em seu estado atual. Assim, este capítulo começará tratando da temática dos valores humanos em sua epigênese histórica, passando por suas principais perspectivas teóricas e, por fim, tratando da Teoria Funcionalista dos Valores Humanos (Gouveia, 1998, 2003, 2013), adotada nesta dissertação.
1.1 Elementos Históricos
Neste primeiro momento, é importante ressaltar que foram abordadas apenas as contribuições consideradas centrais para o desenvolvimento dos valores na Psicologia Social. Entende-se que existe um histórico muito mais abrangente sobre o assunto, não sendo possível esgotar-se apenas em uma dissertação, sendo diversos os teóricos e estudos que trataram e contribuíram de alguma forma para a compreensão do que são os valores humanos.
25 um processo de consciência individual que determina a atividade real, ou seja, o significado individual para as coisas; e (b) valores, referindo-se a qualquer dado empírico, dotado de significado, que possa ser objeto atitudinal e acessível aos membros de um grupo social. Sendo assim, ressalta-se que: (1) as atitudes e os valores, apesar de tratarem de construtos diferentes, estão relacionados entre si; (2) as atitudes tem natureza intrasubjetiva, enquanto os valores são intersubjetivos (Gouveia, 2013; Ros, 2006).
Embora Thomas e Znaniecki (1918) não tenham desenvolvido pesquisas ou aprofundado no estudo sobre os valores, é inegável a contribuição que deram a nível conceitual e analítico. A principal contribuição dos autores foi permitir a diferenciação de dois construtos que antes eram tratados confusamente pela literatura da época, os valores humanos e as atitudes, agora, distintos.
Outro autor importante historicamente, Talcott Parsons (1959) teve relevante contribuição para o desenvolvimento dos estudos sobre valores. Após introduzir o conceito de ação motivada, de que toda ação subjaz a motivação para alcançar determinadas metas, fruto de sua teoria da ação social (Parsons & Shills, 1951), Parsons (1959) auxiliou a moldar uma concepção que até hoje prevalece dos valores na Psicologia Social. Ele define que um valor é “um elemento de um sistema simbólico compartilhado que serve de critério para a seleção entre as alternativas de orientação que se apresentam intrinsecamente abertas em uma situação” (p. 443). Deste modo, o conceito proposto por Parsons introduziu a ideia de que um valor procura representar uma meta motivacional subjacente (Schwartz & Bilsky, 1987).
26 valores), ele foi muito criticado devido à falta de apoio empírico a sua teoria (Spates, 1983). Também foram criticadas a sua imposição dedutiva (valores inferidos das situações e seu conteúdo específico deduzido por teórico atencioso) e a abstração (valores como um conceito abstrato que controlava as normas e estas o comportamento, sem, no entanto, provar empiricamente tal afirmação) (Gouveia, 1998; Medeiros, 2011; Ros, 2006).
O antropólogo Clyde Kluckhohn (1951) trouxe algumas das contribuições mais importantes e decisivas para a temática dos valores. Ele definiu como orientações de valor uma “concepção organizada e generalizada, que influencia a conduta no que diz
respeito à natureza, ao lugar que nela corresponde ao homem, de sua relação com outros homens e do desejável e não desejável, de acordo com a maneira em que têm lugar as relações inter humanas e as do homem com o ambiente” (p. 461). Esta definição demonstra que o autor trata os valores como princípios comuns a grupos sociais, orientando assim os seus comportamentos.
27 Por fim, diferente da visão socioantropológica dos autores anteriores, cabe ressaltar a contribuição de Abraham Maslow acerca da hierarquia das necessidades, sendo um dos que mais contribuiu para as teorias de valores no âmbito psicológico (Gouveia, 1998; Inglehart, 1991; Schwartz, 1992). Maslow (1971) chama a atenção para a relação entre as necessidades humanas e os valores, sendo sua definição bem específica. Entretanto, três de suas contribuições em especial destacam-se: (a) a consideração de que todas as necessidades e, consequentemente, todos os valores são positivos; (b) consideração de que os valores podem representar necessidades deficitárias (como as necessidades fisiológicas); e (c) diferenciação das temáticas de necessidades e valores. Além disso, para ele seria possível identificar os valores essenciais do ser humano quando pessoas que vivenciavam experiências muito positivas (e.g., felicidade, satisfação plena) fossem perguntadas acerca de seus valores (Maslow, 1954).
28 1.2. Perspectivas Sociológica e Psicológica de valores
São duas as principais perspectivas no estudo dos valores atualmente: A perspectiva sociológica ou cultural, onde a estrutura valorativa é fruto das pontuações de cada cultura, tendo como principais nomes Hofstede (1984) e Inglehart (1977); e a perspectiva psicológica ou individual, com os valores caracterizando prioridades e orientando os indivíduos, tendo como expoentes Rokeach (1973), Schwartz (1994) e Gouveia (2003). As duas perspectivas serão discutidas a seguir, ressaltando que a teoria utilizada na presente dissertação está inserida na visão psicológica, portanto, será tratada de forma mais detalhada.
1.2.1. Perspectiva Sociológica
A perspectiva sociológica (cultural) dos valores humanos procura testar estruturas teóricas ou dimensões valorativas de modo pancultural, ou seja, tendo em consideração as pontuações de participantes oriundos de diferentes culturas e países como amostra. Dentro desta perspectiva, destacam-se dois teóricos, Geert Hofstede e Ronald Inglehart.
29 São apresentadas por Hofstede (1984) quatro diferentes dimensões das quais os valores culturais poderiam ser analisados: distância do poder, evitação da incerteza, masculinidade - feminilidade e individualismo - coletivismo. Destas dimensões, a última se tornou a mais importante, por tratar de noções pessoais (o eu) e sociais (o grupo). Esta relevância pode ser observada principalmente dos anos 80, onde chegou a definir toda uma década de pesquisa (Kagitçibasi, 1987).
Entretanto, apesar das contribuições e sucesso inicial de sua teoria, o modelo de Hofstede (1984) não esteve isento a críticas. Uma delas é a falta de base teórica que justificasse o modelo, feito apenas a posteriori, além de não apresentar a mesma estrutura de quatro dimensões quando replicado em um mesmo país (Hofstede, Hofstede, & Minkov, 2010). Gouveia (2006) aponta duas limitações importantes no modelo de Hofstede: (1) o autor indicava que as sociedades abandonariam o estilo coletivista, passando a ser individualista, a partir do seu desenvolvimento econômico. Entretanto, observa-se que as sociedades contemporâneas apresentam elementos tanto coletivistas quanto individualistas; e (2) o coletivismo e o individualismo foram tratados como pólos de uma mesma dimensão, em vez de serem tratados como fatores independentes e legítimos. Não obstante, apesar destas limitações, o autor é considerado um dos grandes nomes na temática dos valores humanos.
30 autorrealização, sendo originados quando ocorre à satisfação materialista. Para este autor, a transição entre uma orientação materialista para uma pós-materialista é apenas uma mudança de um valor mais abrangente para uma maior emancipação humana (Inglehart & Welzel, 2010).
A teoria de Inglehart (1977) também não está isenta de críticas. O autor considera que o materialismo prevalece nas sociedades que não satisfazem suas necessidades básicas e que as sociedades que apresentam mais recursos financeiros apresentam um padrão pós-materialista. Estas críticas reforçam que as dimensões se confundem e não combinam em diversos países, não sendo adequado tratar os valores humanos de uma forma unidimensional, com as sociedades podendo ser materialistas e pós-materialistas ao mesmo tempo (Gouveia, 2013).
1.2.2. Perspectiva Psicológica
Diferente da perspectiva sociológica, a psicológica caracteriza as prioridades valorativas em um plano individual, no qual os valores orientam os indivíduos e ajudam na compreensão das diferenças individuais (Ros, 2006). Os principais modelos teóricos da perspectiva psicológica foram elaborados por Rokeach (1973), Schwartz (1994) e Gouveia (1993, 2003). Apesar da importância das contribuições de Rokeach e Schwartz nos estudos dos valores humanos, será utilizado nesta dissertação o modelo de Gouveia, uma vez que este apresenta-se como mais parcimonioso e integrador que os outros.
31 influenciou no estudo dos valores, com mais da metade do conhecimento obtido na área derivando de sua obra (Gouveia, Fonseca, Milfont, & Fischer, 2011).
Ao propor o instrumento Rokeach Values Survey (Ros, 2006), Rokeach foi o primeiro a adotar a mensuração específica dos valores, partindo de uma concepção em que a natureza do construto seja cientificamente produtiva e passível de ser definida operacionalmente (Rokeach, 1973). O instrumento partiu de cinco pressupostos sobre os valores básicos: (1) o número de valores de uma pessoa é relativamente pequeno; (2) os valores são os mesmos, mas apresentam diferentes graus; (3) eles são organizados em sistema de valores; (4) seus antecedentes podem ser determinados pela cultura, sociedade, instituições e personalidade de cada um; e (5) suas manifestações podem ser observadas em todos os fenômenos sociais que possam ser considerados importantes para estudo.
Rokeach conceitua os valores como "crenças duradouras de que um modo específico de comportamento ou estado de existência é pessoal ou socialmente preferível a um modo de comportamento ou estado final de existência oposto ou inverso" (Rokeach, 1973, p. 5). Para o autor, os valores são divididos em dois tipos: (1) terminais, representando estados finais de existência desejáveis (e.g., igualdade, felicidade) e sendo composto por aproximadamente uma dúzia e meia de valores; e (2) instrumentais, representando modos desejáveis de comportamento (e.g., honesto, responsável) e sendo composto por cerca de cinco ou seis dúzias.
32 atitudes e traços; (3) definição específica e um sistema de valores; (4) o primeiro instrumento para mensuração dos valores humanos; (5) destacou a centralidade dos valores no sistema cognitivo dos indivíduos (Gouveia, Martínez, Meira, & Milfont, 2001).
Apesar de todas as contribuições fornecidas por Rokeach, alguns problemas são apontados, dentre os principais: (1) a natureza ipsitiva da medida empregada (sugerindo dependência entre as pontuações de um mesmo indivíduo); (2) a estrutura valorativa não sendo submetida a testes, sem qualquer evidência empírica da sua adequação; e (3) a limitação nas amostras utilizadas, sendo formadas na sua maioria por estudantes universitários dos Estados Unidos (Gouveia et al., 2001).
Posteriormente aos estudos de Rokeach, destacam-se as contribuições fornecidas por Shalom House Schwartz, desde a década de 1980, sendo responsável por tornar os valores humanos em um dos construtos mais importantes da Psicologia Social (Rohan & Zanna, 2003) e Psicologia Transcultural (Smith & Schwartz, 1997). Dentre os seus subsídios aos valores humanos, estão o desenvolvimento de duas teorias, um abordada em um âmbito cultural (Schwartz, 2006) e outra no âmbito individual (Schwartz, 1992, 2005). Nesta dissertação será abordada apenas o segundo tipo, por possuir uma maior relevância no meio acadêmico.
33 garantindo assim a sua sobrevivência; (2) necessidades de regulação das interações sociais; e (3) necessidades sócio institucionais de bem-estar e sobrevivência grupal.
Em suma, o modelo de Schwartz (1994) apresenta os valores humanos em um espaço bidimensional, estruturados em dez tipos motivacionais, aos quais representam todos os valores humanos, independente da cultura em que se está inserido. A estrutura encontrada seria a mesma em todas as culturas, uma vez que o que muda é a importância que cada indivíduo ou grupo associa a determinados valores (Scwhartz, 2005). Os tipos motivacionais propostos por Schwartz são: (1) autodireção, compreendendo a busca pela independência do pensamento e ação (e.g., criatividade e independência); (2) estimulação, busca por novidades, excitação e mudanças na vida (e.g., audacioso e uma vida excitante); (3) hedonismo, busca por prazer e emoções (e.g., prazer e vida prazerosa); (4) realização, busca por sucesso pessoal e competência social (e.g., ambicioso e êxito); (5) poder, busca por status social, prestígio e controle (e.g., poder social e riqueza); (6) benevolência, busca pela manutenção do bem-estar com as pessoas as quais se relaciona (e.g., honesto e lealdade); (7) conformidade, restrições das próprias ações, impulsos e desejos (e.g., polidez e auto-disciplinado); (8) tradição, busca pelo respeito, compromisso e aceitação dos costumes (e.g., devoto e honra aos pais); (9) segurança, busca pela segurança, harmonia e estabilidade da sociedade (e.g., segurança familiar e ordem social); e (10) universalismo, busca pela compreensão, tolerância e aceitação dos outros, bem como da proteção dos recursos naturais (e.g., tolerante e igualdade) (Schwartz, 2006).
34 tradição e hedonismo) estão dispostos em direções opostas a partir do centro do círculo. Esta estrutura pode ser visualizada na Figura 1:
.
Figura 1. Estrutura dos Tipos Motivacionais (Schwartz & Bardi, 2001, p. 59).
35 1.3. Teoria Funcionalista dos Valores Humanos
Os valores humanos podem ser entendidos como aspectos psicológicos que cumprem as funções de orientar o comportamento humano e representar cognitivamente as suas necessidades, transcendendo situações específicas, sendo desejáveis e relativamente estáveis (Gouveia, 2013). Eles influenciam as ações e as atitudes humanas, servindo como padrão avaliativo do comportamento, não se diferenciando quanto às pessoas, cultura, época ou clero, sendo os mesmos, mudando apenas as prioridades ou magnitudes que recebem (Gouveia, 1998). Devido ao caráter de orientação das ações humanas, quando as pessoas têm certeza a respeito de seus valores, elas são capazes de tomar decisões mais facilmente, apresentando influência em diversos contextos e situações (Maio, Hahn, Frost, & Cheung, 2009).
Após estudos sobre as contribuições das teorias citadas anteriormente acerca dos valores humanos, Gouveia (2003; Gouveia et al., 2011) apontou diversas limitações em suas construções, em especial ao falhar em identificar a fonte e a natureza dos valores. Também verificou que poucas teorias partem da concepção de homem, o que favorece a ambiguidade de admitir os valores como desejáveis e, ao mesmo tempo, existirem valores negativos ou contravalores. Alguns modelos de valores, como o de Schwartz (1992), também apresentam valores sem conteúdo ou direção clara (e.g., limpo), deixando de considerar outros importantes como critério de orientação do comportamento (e.g., sobrevivência, saúde).
36 integradora e, inclusive, explicando os modelos prévios de valores. Embora esta teoria tenha menos inserção no contexto internacional quando comparado a outros modelos, os resultados obtidos ao longo dos anos solidificam e justificam a sua utilização, tendo estudos provenientes de diferentes fontes (e.g., salas de aula, centro religioso, políticos, policiais, etc.) e mais de 50 países (e.g., Alemanha, Argentina, Brasil, Colômbia, Espanha, Israel, México, Nova Zelândia, Reino Unido) (Gouveia, 2013; Gouveia et al., 2014).
37 (e.g., valor instrumental amoroso pode se converter em amor maduro). Considerando os valores como instrumentais, assegura-se a propriedade da parcimônia, uma vez que eles se apresentam em menor número e são mais precisos do que os instrumentais.
Tomando em conta os cinco pressupostos supracitados, admitem-se as seguintes características como consensuais para a definição dos valores humanos: (1) são conceitos ou categorias, (2) sobre estados desejáveis de existência, (3) que transcendem situações específicas, (4) assumindo diferentes graus de importância, (5) guiando a seleção ou avaliação de comportamentos e eventos e (6) representando cognitivamente as necessidades humanas (Gouveia et al., 2011; Inglehart, 1977; Rokeach, 1973; Schwartz, 1992).
Apesar de não ter resultado em implicações de suas pesquisas, Rokeach (1973) discorreu acerca dos aspectos funcionalistas dos valores humanos. Entretanto, apesar dos ensaios teóricos sobre a função dos valores, ainda são poucos os estudos que fazem referência a estes aspectos (Allen, Ng, & Wilson, 2002). Ao analisar a literatura existente sobre o construto, Gouveia (1998, 2003) observou duas funções que são consensuais a respeito dos valores: (1) guiam as ações humanas (tipo de orientação; Rokeach, 1973; Schwartz, 1992) e (2) expressam suas necessidades (tipo de motivador; Inglehart, 1977; Maslow, 1954). Portanto, considera-se que as funções dos valores correspondem a guiar os comportamentos e representar as necessidades do homem (Gouveia, 2013). Estas funções são abordadas a seguir.
1.3.1 As funções dos valores: tipo de orientação e tipo de motivador
38 orientação), podendo ser dividido em pessoal, social ou central. Os indivíduos que apresentam uma orientação mais pessoal são mais centrados neles mesmos, egocêntricos e com foco intrapessoal. Por outro lado, os indivíduos que apresentam uma orientação mais social são mais centrados na sociedade, enfatizam o grupo e têm um foco interpessoal (Gouveia, 2003). Entretanto, alguns valores são compatíveis tanto com os valores pessoais quanto sociais, sendo denominados de centrais, atuando como espinha dorsal dos outros dois tipos (Gouveia, 2003). Sua orientação evidencia a polarização entre as necessidades mais básicas (e.g., comer e beber) e aquelas de ordem mais elevada (e.g., cognitivas e estéticas).
Já a segunda função expressa às necessidades humanas básicas (tipo de motivador), podendo ser classificados em valores materialistas (pragmáticos) ou humanitários (idealistas). No primeiro tipo, os valores dizem respeito a ideias práticas, orientação para metas específicas e regras normativas; já no segundo, eles expressam uma orientação universal, baseada em ideias e princípios abstratos (Gouveia, 2013).
39
Valores como padrão-guia de comportamentos
Metas pessoais
(o indivíduo por si mesmo)
Metas centrais (o propósito geral da
vida
Metas sociais (o indivíduo na comunidade) V alor es c omo expr es são de n ec es sidade s Necessidades idealistas (a vida como fonte de oportunidades) Experimentação Emoção Prazer Sexualidade Suprapessoal Conhecimento Maturidade Beleza Interativa Afetividade Apoio social Convivência Necessidades
materialistas (a vida como fonte de ameaça) Realização Êxito Poder Prestígio Existência Estabilidade Pessoal Saúde Sobrevivência Normativa Obediência Religiosidade Tradição Figura 2. Facetas, dimensões e subfunções dos valores básicos.
Ao cruzar os eixos horizontal (tipo de orientação), correspondente à função do guia do comportamento, e vertical (tipo de motivador), correspondente à função de representar cognitivamente as necessidades humanas, derivam-se seis subfunções valorativas. Cada um dos três tipos de orientação é representado por duas subfunções valorativas: social (normativa e interativa), central (existência e suprapessoal) e pessoal (realização e experimentação). Quanto à função motivadora, cada tipo é representado por três subfunções: materialista (existência, normativa e realização) e humanitário (suprapessoal, interativa e experimentação). Quando cruzadas estas duas dimensões, encontram-se as seis subfunções, representadas nos quadrantes indicados: social-materialista (normativa), social-idealista (interativa), central-materialista (existência), central-idealista (suprapessoal), pessoal-materialista (realização) e pessoal idealista (experimentação). A seguir é descrita cada subfunção:
40 a mais importante do motivador materialista, sendo fonte de outras duas subfunções que também representam este motivador (isto é, realização e normativa). Os três valores indicadores desta subfunção são estabilidadepessoal, saúde e sobrevivência.
Subfunção realização. Corresponde a uma orientação pessoal e tipo de motivador materialista. Trata das necessidades de autoestima (Maslow, 1954), onde os indivíduos focam no imediato, no aqui e agora, dando importância a interações sociais prósperas e hierarquia baseada em demonstração de competência pessoal (Gouveia et al., 2011). Estes valores são mais tipicamente encontrados por jovens adultos, em sua fase de produtividade, ou indivíduos em contextos mais disciplinares e formais (Rokeach, 1973). Os valores indicadores desta subfunção são êxito, poder e prestígio.
Subfunção normativa. É a terceira subfunção do motivador materialista, apresentando uma orientação social, com foco na observância de normas sociais. A necessidade de controle e as pré-condições para alcançar as necessidades (Maslow, 1954) são cognitivamente representadas por valores desta subfunção. A priorização de valores normativos evidencia uma orientação mais vertical, onde a obediência à autoridade é importante. Geralmente, são as pessoas mais velhas que são guiadas por tais valores (Rokeach, 1973; Tamayo, 1988), seguindo normas convencionais e expressando em menor medida comportamento anticonvencionais. Os indicadores desta subfunção são obediência, religiosidade e tradição.
41 importância de ideias abstratas, e um menor nível em coisas concretas e materiais (Inglehart, 1977). A pessoa que endossa uma orientação central e um motivador idealista costuma pensar de forma mais geral e ampla, tomando decisões e se comportando a partir de critérios universais (Schwartz, 1992). Beleza, conhecimento e maturidade são três os valores indicadores desta subfunção.
Subfunção experimentação. Os valores desta subfunção correspondem a orientação pessoal com o motivador idealista. Representa as necessidades fisiológicas, em sentido amplo, ou a suposição do princípio do prazer (hedonismo; Maslow, 1954). Esta subfunção é menos pragmática na busca por alcançar um status social ou busca por segurança e estabilidade. Estes valores contribuem para o desenvolvimento de mudanças e novidades na estrutura das organizações sociais, sendo mais presentes em jovens. Os indivíduos guiados por tais valores são menos prováveis de se conformarem com regras sociais (Pimentel, 2004; Santos, 2008), não apresentando metas fixas e materiais a longo prazo. Os seus três valores indicadores são sexualidade, prazer e emoção.
42 A organização proposta por meio dos seis quadrantes no espaço bidimensional diz respeito à hipótese de estrutura da teoria, testada através de escalonamento multidimensional. Com base nesta análise, observou-se que os valores correspondentes ao tipo de orientação pessoal e social estão em lados opostos, com os valores centrais figurando entre ambos; já os valores materialistas e individualistas ocupariam posições diferentes no espaço (Gouveia et al., 2011).
Partindo da ideia de que as subfunções derivadas das funções valorativas são estruturas latentes, variáveis hipotéticas ou não observadas diretamente, observa-se a necessidade de representá-las por marcadores ou valores específicos. Nesta teoria se observam dezoito valores, sendo três para cada subfunção. Apesar de não ser uma lista exaustiva dos valores, estes caracterizam alguns dos mais citados na literatura acerca da temática (Gouveia et al, 2011). Estas representações das subfunções por meio dos dezoito valores diz respeito à hipótese de conteúdo da teoria, indicando a adequação dos valores específicos para representar as funções e subfunções correspondentes.
43 os valores e outros construtos, referindo-se à validade discriminante ou capacidade preditiva das subfunções. Já a congruência diz respeito ao quão forte são as correlações das subfunções entre si e expressando a consistência interna no sistema valorativo funcional.
Diferentemente do proposto por Schwartz (1992) em seu modelo circular, na teoria funcionalista é assumido que todos os valores são positivos e desejáveis, apresentando correlações positivas entre eles; portanto, não existem valores negativos, opostos ou contravalores. Neste sentido, tanto o tipo de motivador (materialista e humanitário) quanto o tipo de orientação (social ou pessoal) influenciam na congruência valorativa (Gouveia et al., 2011). Eles podem variar de acordo com a maturidade sócio-cognitiva das pessoas, de modo que as pessoas mais maduras, comumente as mais velhas, autorrealizadas, apresentam um maior grau de congruência, enquanto que as mais jovens, ainda em processo de maturação de seu sistema valorativo, apresentam menor congruência. Nesta teoria, com o fim de conhecer como atua o padrão de congruência, demanda-se conhecer o que as subfunções têm em comum em relação aos tipos de orientação e tipos de motivador (Gouveia, 2013). Na Figura 3 é possível mapear os graus de congruência entre as subfunções valorativas:
44 A teoria funcionalista permite observar a congruência das subfunções tomando como referência a figura de um hexágono (Gouveia et al., 2011). Esta figura permite expressar três graus de congruência: (1) Congruência baixa. São as subfunções que derivam de tipos de orientação e tipos de motivador diferentes, portanto, os pares interativa-realização e normativa-experimentação, sendo colocados em lados opostos do hexágono; (2) Congruênciamoderada. São derivados do mesmo tipo de motivador, mas correspondem a diferentes tipos de orientação, formando os pares realização -normativa e experimentação-interativa; e (3) Congruência alta. Abarcam subfunções que apresentam o mesmo tipo de orientação, mas tipo motivador diferente, formando os pares realização-experimentação e normativa-interativa (Gouveia, 2013).
Ressalta-se que as subfunções existência e suprapessoal não são incluídas na tipologia de congruência, uma vez que correspondem ao eixo central da teoria e servem como base para os outros valores, apresentando assim correlações positivas e fortes com todas as outras subfunções. Além disso, estima-se que a diferença teórica principal dos valores se situa na contraposição entre valores sociais e pessoais (Gouveia et al., 2011; Rokeach, 1973) e não na dicotomia de valores materialistas e idealistas.
1.4. Valores nas organizações
45 desenvolvimento de modelos mentais semelhantes a respeito do funcionamento e missão da empresa. Esta difusão faz com que os funcionários acabem criando um pensamento uniforme sobre como se comportar ou proceder dentro da organização.
46 CAPITULO 2. BURNOUT
As vantagens observadas no contexto de produção após a revolução industrial são enormes, provenientes da inserção de novas tecnologias e máquinas. Toda essa modernização do ambiente de trabalho serviu para a maximização do maior objetivo das organizações contemporâneas: o lucro (Antunes & Alves, 2004; Dejours & Bégu, 2010). Entretanto, face a esta maior produtividade das organizações, outras desvantagens foram se desenvolvendo, principalmente no que diz respeito a saúde do trabalhador, afetado tanto psicológica quanto fisicamente (Dejours & Bégu, 2010). Estas dificuldades enfrentadas pelas pessoas em seu ambiente de trabalho vêm se tornando um fenômeno social importante nos tempos contemporâneos, sendo a síndrome de burnout reconhecida como um destes problemas mais recorrentes, chamando atenção de muitos profissionais (Maslach & Schaufeli, 1993).
Muito antes do burnout ter virado foco de pesquisas sistematizadas, já havia menções a sintomas da síndrome. Em uma história de 1961, de Greene, "A Burn-Out Case", um arquiteto desiludido e atormentado abandona o seu trabalho e decide mudar-se para a mudar-selva africana. Mesmo trabalhos anteriores, tanto ficções quanto não-ficções, já tratavam de um fenômeno de extremo cansaço e falta de paixão pelo próprio emprego (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001).
47 ordem psíquica, como perda de motivação e comprometimento no comportamento cotidiano dos usuários (Freudenberger & Richelson, 1980; Schaufelli & Buunk, 1996). Como o próprio Freudenberger sofreu com o burnout, os seus estudos não tiveram muita consideração teórica, o que atrapalhou o seu desenvolvimento. Entretanto, em reconhecimento a sua pesquisa e suas contribuições extremamente autobiográficas, ele recebeu, em 1999, a "Gold Medal Award for Life Achievement in the Practice of Psychology", em convenção da APA, em Boston (Schaufeli et al., 2009). Após as suas primeiras contribuições, o burnout começou a receber cada vez mais atenção, estando relacionado às mudanças ocorridas no ambiente organizacional (Oliveira, 2008).
O fato do trabalho ter demorado para ser considerado como agente etiológico no
processo saúde-doença acarretou em uma lacuna de informações a respeito da síndrome
de burnout, apesar dos seus mais de 30 anos de estudo (Jacques & Codo, 2002).
Entretanto, mesmo com o atraso acarretado por esta limitação, os resultados relatados
até então se mostram assustadores e apontam o burnout como uma das enfermidades
emergentes da sociedade pós-revolução industrial, evidenciando que o trabalho está sim
ligado a saúde do indivíduo (Freudenberger & Richelson, 1980; Schaufelli & Buunk,
1996).
48 também em trabalhadores que precisavam lidar com problemas, apresentar criatividade ou gerenciar alguma atividade. Sendo assim, fez-se necessário uma maior consolidação a respeito da síndrome de burnout, a respeito de suas características e definição, que serão discutidos no próximo tópico.
2.1. O que é o Burnout? Definições e características
Segundo Maslach e Schaufeli (1993), a expressão de origem inglesa burnout
significa “queimar-se” ou “consumir-se pelo fogo”. A palavra surgiu por meio de uma
metáfora que se refere a extinção do fogo de uma vela através da falta de oxigênio.
Quando uma vela está acesa, ela não pode continuar queimando se não houver recursos
para tal. Utilizando a analogia para as organizações, a falta de contribuições para os
empregados faz com que eles não consigam dar à devida contribuição as empresas,
tendo impacto no seu desempenho e levando-os a exaustão física e psicológica
(Schaufeli et al., 2009).
Apesar da evidente popularização do termo, Benevides-Pereira (2003) demonstra a quantidade de termos que têm sido utilizados para denominar a síndrome, o que se apresenta como um empecilho no estudo da temática, como por exemplo: estresse laboral (Schaufeli & Buunk, 1996), estresse profissional (Nunes, 1989), estresse assistencial, estresse ocupacional, dentre outros (Shoröder, Martín, Fontanais, & Mateo, 1996).
49 e perda de desejo pelo trabalho, sugerindo ser específica a trabalhadores que, ao prestar o serviço, lidam diretamente com outras pessoas.
Já Maslach e Jackson (1986) citam o esgotamento nervoso e despersonalização (tratar as pessoas como se fossem objetos) na definição da síndrome, sendo evidente em trabalhadores que tem como objeto de trabalho outras pessoas, como médicos, cuidadores e professores. Neste caso, os profissionais de saúde seriam os mais afetados, perdendo o interesse, respeito e empatia pelos seus pacientes. Amorim e Turbay (1998) já tratam a síndrome como uma experiência subjetiva, resultando em alterações, problemas e disfunções psicofisiológicas, afetando não só na qualidade do seu trabalho, como na sua qualidade de vida.
Em face à diversidade de definições, França e Rodrigues (1997) ressaltam que é importante levar em conta que o burnout trata-se de uma resposta ao estresse acarretado pelo trabalho, aparecendo quando as estratégias de enfrentamento do funcionário falham. Estas estratégias de enfrentamento atuam como variáveis mediadoras entre o estresse percebido e as suas consequências, na qual o indivíduo avalia a situação e decide como lidar com as solicitações externas e internas, se possível ou acima de suas possibilidades.
50 psicopatológicos antes do início da síndrome; e (5) diminuem a qualidade do trabalho desempenhado pelo trabalhador.
Duas situações distintas podem ser apontadas como explicadoras do desencadeamento da síndrome. A primeira sugere que a síndrome surge quando há um desequilíbrio entre a demanda de serviço e os recursos para exercer a atividade (Schaufeli et al., 2009). Quando a demanda aumenta, os recursos falham na tentativa de acompanhar, seja devido à falta de pessoal, de equipamentos, espaço, entre outros (Aiken, Clarke, Soloane, Sochalski, & Silber, 2002). A falta de oportunidades para descansar e recuperar as energias podem agravar a exaustão e o desequilíbrio psicológico (Schaufeli et al., 2009).
A segunda situação diz respeito aos motivos. Ela surge quando os valores pessoais do empregado diferem dos valores da organização, gerando um conflito e reduzindo assim o compromisso do funcionário em relação a sua instituição laboral (Schaufeli et al., 2009). Quando o trabalho exercido vai de acordo com os valores do trabalhador, sendo dotado de sentido ou significado, ele é encarado de forma expressiva. Entretanto, caso o trabalho vá contra, acaba influenciando para a perda de orgulho pelo que foi realizado, sendo percebido como sem significado e alienante (Zanelli et al., 2010).
51 consequentemente, resulta em uma queda no seu desempenho. Em suma, estratégias de enfrentamento que o sujeito inicialmente procura desenvolver para enfrentar os fatores estressantes advindos do trabalho acabam atuando como mecanismos de defesa, ocasionando em um afastamento e desinteresse pelo seu trabalho (Gil-Monte, Peiró, & Valcárcel, 1995).
De uma forma mais geral, o burnout pode ser definido como um estado de exaustão, onde se tem dúvida do valor de sua ocupação e capacidade de desempenho (Maslach, Jackson, & Letter, 1996), uma síndrome psicológica em resposta a estressores crônicos no trabalho (Mascach et al., 2001). O termo passou de uma simples referência literal ao desgaste físico para um domínio psicológico recorrente na contemporaneidade (Schaufeli et al., 2009).
Apesar das diferentes definições e denominações atribuídas a síndrome, citadas anteriormente, há um certo consenso a respeito do que seria o burnout. Este consenso pode ser observado nas diferentes abordagens ou modelos elaborados ao longo dos anos. Mesmo diferentes, eles não são contraditórios, só possuem diferentes enfoques, como por exemplo, individuais (Pines & Aronson, 1988), interpessoais (Maslach & Jackson, 1986) ou organizacionais (Maslach & Leiter, 1977), abordados mais à frente. Buscando abarcar uma melhor compreensão a respeito da síndrome, os próximos tópicos discorrerão de maneira breve sobre alguns dos principais modelos a respeito do burnout.
2.2. Modelos da Síndrome de Burnout
52 2.2.1. Modelos baseados na Teoria Sociocognitiva do Eu
Destacam-se três modelos que se baseiam na teoria sociocognitiva do eu, de Albert Bandura (1989): Modelo da competência social (Harisson, 1993), o modelo de Cherniss (1993) e o modelo de Thomson, Page e Cooper (1993). Estes modelos buscam explicar o burnout levando em consideração três pressupostos em comum: (1) as cognições dos trabalhadores influenciam suas percepções e comportamento; (2) estas cognições são transformadas pelo comportamento de outras pessoas e por consequência de tais condutas; e (3) o quanto o funcionário acredita em suas próprias capacidades influencia o seu esforço para atingir metas, o quão difícil vai ser atingi-las e as reações emocionais advindas deste esforço.
Em seu modelo da competência social, Harisson (1983) afirma que indivíduos apresentam um maior sentimento de altruísmo quando atuam em profissões relacionadas a serviços humanos ou de ajuda, apresentando altos índices de motivação em relação ao que fazem. Entretanto, esta atuação depende de muitos fatores do ambiente de trabalho, tais como a existência de objetivos realistas, o ajustamento entre os valores da organização e do próprio indivíduo, o treinamento recebido, sua capacidade e a liberdade de tomar decisões. Caso estes fatores não estejam satisfeitos, surge um sentimento de baixa competência no trabalhador, dificultando o seu cotidiano dentro da organização e desencadeando a síndrome de burnout. O trabalhador tem sua motivação prejudicada e, consequentemente, é levado a uma sensação de ineficácia diante de suas atividades.
53 apresenta promoção da ajuda e suporte, bem como atua com objetivos realistas, ajuda seus funcionários a apresentarem um maior sentimento de competência, perpetuando um ciclo social saudável.
Para construção do seu modelo, Cherniss (1993) baseou-se nas idéias de Bandura (1989) e Hall (1976). Para Hall (1976), a satisfação do trabalhador tende a aumentar quando ele vivencia sentimentos de realização e êxito em seu ambiente de trabalho. Entretanto, se ele costuma vivenciar situações de fracasso, a sua produtividade tende a decrescer e surge um sentimento de apatia e desinteresse com a sua função, podendo leva-lo a desistir do cargo (Leite, 2007). Tendo em conta este pensamento das consequências do fracasso sugeridas por Hall (1976), Cherniss (1993) sugere que os sintomas refletem adequadamente o que seria a síndrome de burnout, sugerindo três dimensões: esgotamento emocional, despolarização e baixa realização profissional.
Oliveira (2008) resume que o modelo proposto por Cherniss sugere uma maior atenção quanto ao comportamento do funcionário nas organizações, especialmente na interação entre as suas características, sua função, a estrutura organizacional e o ambiente externo. Em suma, se o indivíduo experimenta sentimentos de êxito em suas tarefas, apresentará um maior comprometimento com seu trabalho e motivação, aumentando assim a sua autoestima. Se ele é levado a experimentar sentimentos de insucesso, acaba acarretando uma diminuição da sua satisfação e envolvimento, podendo desenvolver assim a síndrome de burnout.
54 identificam, proporcionando desafios, autonomia, controle e apoio social (Cherniss, 1993).
Baseado na teoria de autocontrole (Carver & Scheirer, 1988), o modelo proposto por Thompson et al. (1993) considera três variáveis para a síndrome de burnout: (1) sentimentos de autoconfiança do funcionário; (2) suas expectativas de êxito ou falha; e (3) autoconsciência do trabalho. Dentre as três, esta última apresenta caráter crucial para o desenvolvimento do burnout. Tamayo (2001) explica que a autoconsciência pode ser entendida como um traço de personalidade, na qual o indivíduo regula o próprio nível de estresse frente a uma determinada tarefa. Em outras palavras, pessoas que tenham um nível maior de autoconsciência tendem a experienciar com menos dificuldade momentos de alta tensão do que pessoas que apresentam baixo nível.
Outra característica neste modelo em relação à autoconsciência é a capacidade do indivíduo perceber a discrepância entre o que sua função exige e os recursos que ele possui para realiza-la. Se o funcionário percebe que há um considerável desnível entre estes dois fatores, ele tende a diminuir a confiança para resolver o problema e, consequentemente, apresentar maior nível de insatisfação com o trabalho. E se este problema acontecer de forma contínua, o funcionário tende a abandoná-los (Thompson et al., 1993). Oliveira (2008) ressalta que esse abandono e desinteresse por seu trabalho caracteriza a despersonalização, uma das características do burnout.
2.2.2. Modelos elaborados a partir das Teorias da Troca Social
