UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
TRAÇOS DE PERSONALIDADE, CRENÇAS DE CARREIRA E
EMPREGABILIDADE EM ESTUDANTES DO ENSINO
SUPERIOR
Filipa Mota Ferreira Morgado Viana
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
Secção de Psicologia da Educação e da OrientaçãoUNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
TRAÇOS DE PERSONALIDADE, CRENÇAS DE
CARREIRA E EMPREGABILIDADE EM ESTUDANTES
DO ENSINO SUPERIOR
Filipa Mota Ferreira Morgado Viana
Dissertação orientada pela Profª Doutora Alexandra Figueiredo Barros
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
Secção de Psicologia da Educação e da OrientaçãoAgradecimentos
À Professora Doutora Alexandra Barros, em primeiro lugar pelos ensinamentos, e em segundo pelo acompanhamento, paciência e entusiasmo com que sempre me fez ver este projeto.
À minha Mãe, pela intensidade com que sempre viveu o meu percurso académico e por ser sempre a primeira a estender-me a mão. Por nunca me deixar desistir, e, sobretudo, me transmitir a força necessária para concluir esta etapa e este projeto, que lhe dedico.
À Ana, por partilhar comigo este dia, por me fazer ver a luz quando o fim do túnel parecia tão longe, e sobretudo, me ajudar a manter a minha sanidade mental ao longo destes anos.
À minha Irmã e Pai, Carolina, Daniela, Filipa, Maria, Mariana e Pedro, e a todos os meus amigos, por - cada um à sua maneira - se disponibilizarem para me ajudar, motivar ou simplesmente fazer-me rir quando precisei.
Aos psicólogos Dr. Cláudio Pina Fernandes e Andreia Santos, por cada momento de aprendizagem e crescimento que me proporcionaram ao longo deste ano e por serem uma inspiração para o meu futuro.
boa-Resumo
Enquadrado conceptualmente na perspetiva Sociocognitiva sobre as crenças de carreira e no Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade, o presente estudo tem como objetivo caraterizar as crenças facilitadoras da empregabilidade e os traços de
personalidade, assim como a relação entre ambos os construtos num total de 147 estudantes universitários, 85 dos quais do sexo feminino (57.8%) e 62 do sexo masculino (42.2%).
Os resultados mostram que a presente amostra de estudantes apresenta
expetativas pouco otimistas em relação ao seu futuro profissional e às suas capacidades. Por outro lado, mantém crenças que parecem corresponder a fatores facilitadores para uma transição para a empregabilidade, nomeadamente na abertura à aceitação de novas experiências e desafios. Em termos de diferenças intergrupais, observam-se resultados distintos entre homens e mulheres, tanto ao nível das crenças de empregabilidade como ao nível dos traços de personalidade. Os resultados obtidos são discutidos à luz dos conceitos teóricos que enquadram este estudo, tendo em conta as implicações para as intervenções vocacionais com estudantes do ensino superior.
Palavras-chave: Crenças de carreira, Empregabilidade, Ensino Superior, Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade.
Abstract
Conceptually framed by the Sociocognitive perspective about career beliefs and the Five Factor Model of Personality, this study focuses on the caracterization of the beliefs that facilitate employability and the personality traits, as well as the relationship between both the constructs on a total of 147 college students, from which 85 are women (57.8%) and 62 are men (42.2%).
The results support the idea that this sample of students shows little optimistic expectations in regards to its professional future and habilities. However, it holds beliefs that seem to correspond to factors that facilitate the transition to employment, namely, the openess to experience new situations and challenges. Regarding to intergrupal differences, the results between men and women are shown to be unequal, whether concerning their employability beliefs, whether their personality traits.
The results are also discussed in light of the theoretical concepts that frame this study, having in mind the implications to the vocational interventions with college students.
Keywords: Career beliefs, College Education, Employability, Five Factor Model of Personality.
Índice
INTRODUÇÃO ... 1
CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO ... 3
1. Carreiras pós-modernas e Empregabilidade ... 3
1.1.Crenças de carreira: Perspetiva Sociocognitiva ... 9
1.2. Empregabilidade nos estudantes do Ensino Superior ... 13
2. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade ... 15
2.1. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade e a Empregabilidade ... 17
3. Objetivos e questões de Investigação ... 21
CAPÍTULO II – METODOLOGIA ... 23
1. Participantes ... 23
2. Instrumentos ... 23
2.1. Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB) ... 24
2.2. Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R) ... 26
3. Procedimento ... 29
CAPÍTULO III – RESULTADOS ... 30
CAPÍTULO IV – DISCUSSÃO E CONCLUSÃO ... 42
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 52
Índice de Quadros
Quadro 1. Pontuações médias nas escalas do Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB)……….30
Quadro 2. Pontuações médias nas dimensões e facetas do Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R)………...……30
Quadro 3. Pontuações médias no ICEB em função do sexo………...…………...32
Quadro 4. Pontuações médias no NEO PI-R em função do sexo…………...………...34
Quadro 5. Correlação de Pearson entre as pontuações nas dimensões do NEO PI-R e as pontuações nas escalas do ICEB……….38
Quadro 6. Correlação de Pearson entre as pontuações nas facetas do NEO PI-R e as pontuações nas escalas do ICEB……….…39
Introdução
Nas últimas décadas, as carreiras têm sido definidas consoante as mutações a que têm sido sujeitas subjacentes às mudanças económicas e tecnológicas do mundo do trabalho. Termos como boundaryless (sem fronteiras) (Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005)ou protean career (carreira proteana) (Hall & Moss, 1998),descrevem então as diferenças ao nível do contrato psicológico entre empregador e trabalhador que, atualmente, não incluem a promessa de emprego para a vida ou de progressão na carreira.
Estas mudanças implicam agora uma gestão de carreira proativa por parte dos indivíduos, motivados pelos seus valores pessoais, de forma a prepararem-se para a transição da escola para o trabalho e aumentarem as suas hipóteses de empregabilidade (Hall, 2002). A noção de adaptabilidade assume assim um novo impacto face à atual necessidade de desenvolver e adotar competências e atitudes facilitadoras da adaptação às rápidas transformações que caraterizam hoje os contextos de trabalho (Barros, 2010).
As crenças de carreira são então um dos focos deste estudo, já que podem facilitar (ou inibir) os comportamentos favoráveis ao desenvolvimento da
empregabilidade, ou seja, promover um conjunto de capacidades, conhecimentos e atributos pessoais que aumentem a probabilidade de arranjar uma ocupação profissional, e, sobretudo, de ser bem-sucedido, beneficiando assim o trabalhador, a organização, a comunidade e a economia (Yorke, 2004).
Krumboltz (1994) refere as generalizações/crenças que os indivíduos fazem de si próprios (baseadas na observação do seu comportamento e na avaliação de desempenho de acordo com os seus padrões) como conceções dos seus pontos fortes e fracos em relação aos seus interesses, aptidões e valores. As crenças acerca do mundo podem
assumir a forma de estereótipos profissionais e serem utilizadas para efetuar predições sobre o que acontecerá no futuro.
O papel das variáveis da personalidade nos resultados académicos e profissionais dos indivíduos é também atualmente reconhecido, já que foram
encontradas relações entre traços de personalidade e dimensões de adaptabilidade na carreira e da empregabilidade (e.g., Baay, van Aken, de Ridder, & van der Lippe, 2014; Brown, Kane, Cober & Levy, 2006; Lee, Sheldon, & Turban, 2003). Assim, para além das crenças de carreira, este estudo focar-se-á também nos traços de personalidade e nas relações que estes estabelecem, ou não, com as dimensões da empregabilidade avaliadas (neste caso, as crenças facilitadoras) na amostra de estudantes universitários em causa.
Tendo em conta os conceitos de Empregabilidade, Crenças de Carreira e Traços de Personalidade, segue-se o enquadramento teórico, no qual se descreve a
fundamentação teórica subjacente a este estudo e que sustenta os objetivos para ele formulados.
Capítulo I – Enquadramento teórico
1. Carreiras pós-modernas e Empregabilidade
Ao longo dos últimos trinta anos, as mudanças na carreira inerentes ao fenómeno crescente de globalização têm sido alvo de estudo e protagonizaram grande parte da investigação em múltiplas áreas. A forma como o trabalho é hoje percecionado tem sofrido a influência das diferenças que se fazem sentir globalmente ao nível social, político e económico.
O conceito tradicional de carreira como previsível e linear tem sido substituído e retratado agora como “sem fronteiras” (boundaryless) (Arthur, Khapova, &
Wilderom, 2005), existindo um maior interesse nos conceitos de agência,
adaptabilidade e empregabilidade, e no papel ativo do indivíduo na adaptação a estas
mudanças (Lo Presti, 2009).
O próprio mercado de trabalho tem vindo a alterar-se nas últimas décadas, sendo cada vez mais raro o conceito de “emprego para a vida” ou a possibilidade de evoluir na carreira dentro da mesma organização. Ao invés de estáticos e rígidos, os percursos profissionais são agora, de acordo com Baruch (2004), multidirecionais, dinâmicos e fluidos.
A sociedade encontra-se em mudança, e inevitavelmente, as vidas e as carreiras dos indivíduos que dela fazem parte, também. Isto implica desde logo um maior investimento dos indivíduos em atividades de autogestão, por forma a criarem opções de carreira que lhes permitam concretizar os seus objetivos profissionais e garantir a sua empregabilidade (Vos & Soens, 2008).
Se, por um lado, esta mudança organizacional pode ser uma mais-valia para as empresas e instituições, pode também, por outro, constituir uma ameaça para os
trabalhadores que não estão preparados para lidar com ela e, consequentemente, resultar em insegurança profissional (Berntson, Näswall, & Sverke, 2010).
Assim, a atual incerteza quanto ao rumo das carreiras, fruto das mudanças económicas e tecnológicas no mundo do trabalho, implica uma adequada preparação à transição da escola para o trabalho que incremente as hipóteses de empregabilidade (Hall, 2002).
Acompanhar esta imprevisibilidade e instabilidade subjacente aos percursos profissionais exige dos trabalhadores um conjunto de caraterísticas de adaptação e de competências que lhes permitam manter-se valorizados pelos empregadores e pelo mercado. Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) definiram estas competências como cognições e comportamentos adaptativos que melhoram a relação do indivíduo com o trabalho, originando assim o construto de empregabilidade.
O interesse neste conceito surge nos anos 50, mas é no final dos anos 90 que se observa uma maior incidência de estudos empíricos sobre a empregabilidade em diferentes contextos, como negócios e gestão, gestão de recursos humanos,
desenvolvimento de recursos humanos, psicologia, ciências da educação, entre outros (Thijseen, Van der Heijden, & Rocco, 2008).
A empregabilidade surge então como um construto psicossocial e multidimensional, uma vez que inclui, simultaneamente, dimensões internas - o reconhecimento de atributos individuais relevantes na procura de emprego e no desempenho profissional, e dimensões externas - referentes às mais-valias associadas aos contextos de aprendizagem ou de trabalho (e.g., Rothwell et al., 2009).
Este conceito pode também ser perspetivado em termos de contexto ou
individualmente, e ao nível individual, organizacional ou industrial (Van der Heijde & Van de Heijden, 2006), sendo frequentemente associado não só à aquisição de
competências, mas também a atributos pessoais relacionados com a teoria da personalidade (Tymon, 2013).
Por se relacionar com diferentes contextos (social, cultural e económico), não existe, segundo Bernston e colaboradores (2006, citados por Fraga, 2012), uma visão universalmente consensual da empregabilidade, o que origina, inevitavelmente, algumas limitações no que se refere à medição e operacionalização deste construto. Todavia, é importante fazer a distinção entre emprego (employment) e empregabilidade
(employability). A empregabilidade enquanto posse de competências e atributos pessoais (employability) é aquela a que se refere este capítulo, e não à percentagem ou taxa de emprego (employment).
Hillage e Pollard (1998) definem a empregabilidade como a capacidade de concretizar o potencial do indivíduo através de um emprego sustentável. Berntson, Näswall e Sverke (2010) relacionam-na com a perceção de um indivíduo acerca das suas possibilidades de obter um novo emprego.
Yorke (2004) direcionou o construto da empregabilidade aos estudantes em transição para o mundo do trabalho, definindo-a como um conjunto de conquistas, competências, entendimentos e atributos pessoais, que aumentam a probabilidade de emprego e de escolhas ocupacionais bem-sucedidas, beneficiando não só os estudantes, mas também o empregador, a comunidade e a economia.
Para responder às limitações conceptuais associadas a este construto, Fugate e Kinicki (2008) redefiniram a empregabilidade como uma disposição, permitindo uma definição mais precisa com o conceito de empregabilidade disposicional.
A empregabilidade disposicional pode ser conceptualizada como um conjunto de diferenças individuais que predispõem os trabalhadores a adaptarem-se proativamente ao seu ambiente de trabalho e carreira, facilitando a identificação de oportunidades na carreira, bem como comportamentos adaptativos e resultados positivos no trabalho (Fugate, 2006, citado por Fugate e Kinicki, 2008).
Este conceito estende-se para além da noção tradicional de adaptabilidade (definida como a capacidade de mudar para se enquadrar em novas ou diferentes situações e circunstâncias(Savickas, 1997)), caraterizando indivíduos que se comprometem com o seu trabalho e carreira, por forma a dar resposta às exigências inerentes, mas que criam e concretizam também oportunidades de forma proativa.
A adaptabilidade proativa no trabalho está associada aos comportamentos proativos (Seibert, Kraimer, & Crant, 2001) e iniciativa pessoal (Frese & Fay, 2001). Contudo, estes conceitos diferem do de empregabilidade disposicional, por se referirem a comportamentos e não a traços disposicionais.
Ao passo que os primeiros descrevem o que os indivíduos fazem para se integrarem e adaptarem com sucesso à sua carreira, a empregabilidade disposicional acompanha a pessoa em qualquer contexto e a sua influência manifesta-se sobre um vasto leque de situações, comparativamente a comportamentos, conhecimentos, capacidades ou competências que, por definição são específicos a tarefas (Fugate & Kinicki, 2008).
Através de extensas revisões de literatura da psicologia aplicada, foram identificadas cinco dimensões base da empregabilidade disposicional: abertura às mudanças no trabalho, resiliência no trabalho e na carreira, proatividade no trabalho e na carreira, motivação na carreira e identidade de trabalho (Fugate & Kinicki, 2008).
A abertura às mudanças no trabalho e a novas experiências permite a
identificação de oportunidades de carreira e, simultaneamente, aumenta a adaptabilidade pessoal. Indivíduos dispostos às mudanças no trabalho tendem a demonstrar
flexibilidade quando confrontados com desafios intrínsecos a situações incertas (Digman, 1990).
A dimensão da resiliência no trabalho e na carreira carateriza indivíduos com avaliações positivas de si mesmos e visões otimistas das diferentes facetas da vida (Aspinwall & Taylor, 1992). São assim propensos a atribuir o sucesso na carreira às suas capacidades e esforços pessoais e a percecionar diferentes oportunidades no local de trabalho. A resiliência no trabalho e na carreira é parte da identidade de trabalho do indivíduo.
A terceira dimensão da empregabilidade disposicional é a proatividade no trabalho e na carreira. Indivíduos com elevados níveis de proatividade procuram informação sobre o local de trabalho, informação esta que poderá ser relevante para a sua atividade e interesses de carreira. A proatividade de carreira facilita também a identificação e concretização de oportunidades ocupacionais.
Relativamente à motivação de carreira, Heggestad e Kanfer (2000) associam-na à definição de objetivos, no sentido em que, ao definir objetivos, os indivíduos se tornam mais motivados no trabalho e persistentes durante períodos de aborrecimento ou frustração. Por sua vez, Dweck e Leggett (1988) relacionam a motivação na carreira com a orientação para a aprendizagem, já que esta se manifesta no planeamento futuro, na persecução de oportunidades de aprendizagem e na vontade de superar desafios.
Por fim, a quinta dimensão da empregabilidade disposicional – identidade de trabalho - define a autoimagem (one’s self-definition) do indivíduo no contexto de
trabalho. Definindo-se como empregável, irá agir consoante esta autoimagem, que também influencia objetivos e aspirações pessoais.
Segundo Fugate e Kinicki (2008), a identidade de trabalho direciona, regula e mantém o comportamento e motiva os indivíduos para superar os desafios intrínsecos à carreira.
Diversos autores relacionam a empregabilidade, para além de um conjunto de competências, com caraterísticas individuais dos sujeitos. Por exemplo, Grazier (s/d, citado por Fraga, 2012) considera que a empregabilidade ocorre da interação entre caraterísticas pessoais e o mercado de emprego.
Van Dam (2004) sugere que existem caraterísticas individuais que podem ser consideradas antecedentes importantes das atitudes do trabalhador em relação às mudanças na carreira, nomeadamente dois traços de personalidade: a abertura e a iniciativa, demostrando que os trabalhadores tendem a manifestar maior predisposição para melhorar a sua empregabilidade quando estão mais recetivos a novas experiências e iniciativas.
Fugate (2006, citado por Fraga, 2012) salienta a perspetiva disposicional da empregabilidade, definida como uma constelação de diferenças individuais que predispõem os indivíduos para a adaptabilidade (pró)ativa específica do trabalho e da carreira, facilitando a identificação e concretização de oportunidades de trabalho e de carreira dentro e entre organizações.
1.1. Crenças de carreira: Perspetiva Sociocognitiva
O papel das variáveis cognitivas nos processos de desenvolvimento pessoal e vocacional é central na teoria de Lent, Brown e Hackett (2002) e no modelo da aprendizagem social na tomada de decisão na carreira (Krumboltz, 1994), ambas baseadas na teoria da aprendizagem social de Bandura (1977) (Barros, 2010).
A Teoria Sociocognitiva da Carreira (Lent, Brown, & Hackett, 1994) enfatiza as relações das variáveis cognitivas e contextuais do indivíduo com o seu desenvolvimento de carreira. Este modelo está conceptualizado de maneira a permitir compreender três aspetos do desenvolvimento de carreira: a) a formação e elaboração de interesses relevantes para a carreira; b) a seleção de escolhas académicas e de carreira e c) o desempenho e persistência na procura académica e profissional.
Inspirados na Teoria Sociocognitiva de Bandura (1986), os conceitos de
autoeficácia, expectativas de resultados e objetivos pessoais são variáveis transversais a uma conceção do indivíduo como produtor e produto do seu ambiente, envolvendo agenciamento, proatividade, autorregulação e autorreflexão (Barros, 2010). No fundo, a TSCC perspetiva o indivíduo como agente que influencia o próprio funcionamento, contribuindo para as circunstâncias da vida de forma intencional, autorregulada e autorreflexiva, não sendo apenas produto dessas condições (Bandura, 2002).
Os autores integram na TSCC três variáveis sociocognitivas centrais que são consideradas determinantes no funcionamento humano e que em interação explicam a forma como as escolhas relacionadas com a carreira são realizadas: expetativas de autoeficácia, expetativas de resultado e objetivos pessoais.
Bandura (1977) explica na sua Teoria da Autoeficácia que estas expetativas determinam a quantidade de esforço e persistência que as pessoas empregam no confronto com obstáculos e experiências negativas. Quanto maior for a autoeficácia percebida, mais ativos serão os esforços. Ou seja, as expetativas de autoeficácia referem-se à avaliação dos indivíduos acerca das suas capacidades para organizarem e executarem ações necessárias à realização de determinados desempenhos (i.e. “consigo fazer isto?). As crenças de eficácia pessoal funcionam como determinantes de ações, em vez de simples reflexos secundários das mesmas (Bandura, 1997; Bandura e Locke, 2003).
As expetativas de resultado são as crenças pessoais acerca dos resultados prováveis de determinada ação. Enquanto que as crenças de autoeficácia se focam nas capacidades de resposta da pessoa, as expetativas de resultado são a antecipação das consequências de um dado comportamento/ação (i.e. se eu fizer isto, o que acontece?) (Lent, Brown, & Hackett, 2002).
Na Teoria Sociocognitiva, Bandura (1986) refere que as pessoas agem de acordo com a sua avaliação do que podem fazer, bem como com as suas crenças acerca dos efeitos que podem surgir de cada ação. Não estando diretamente relacionadas com a qualidade do desempenho, as expetativas de resultado contribuem sim para a motivação e comportamento.
Por fim, os objetivos pessoais assumem também um papel fundamental para o desenvolvimento de carreira e para os comportamentos direcionados nesse sentido. Desempenhando uma importante função na autorregulação do comportamento, permitem ao indivíduo organizar e guiar as suas ações, mantê-las durante longos
a probabilidade de os resultados esperados serem atingidos (Lent, Brown, & Hackett, 2002).
A Teoria da Aprendizagem Social de Krumboltz (1994) conceptualiza as escolhas relacionadas com a carreira como um produto de fatores genéticos, de condições e ocorrências do meio com que o indivíduo interage, de fatores sociais, educacionais e das condições do mercado de trabalho.
Esta teoria centra-se em torno das experiências de aprendizagem e da sua importância, mais concretamente, nas competências de abordagem das tarefas que decorrem da interação entre fatores genéticos, ambientais e dessas experiências de aprendizagem instrumental ou associativa (Barros, 2010).
Segundo Krumboltz (1994), as pessoas adquirem preferências por determinadas atividades através de múltiplas experiências de aprendizagem. As crenças que
desenvolvem acerca de si mesmas e do contexto em que se inserem são também adquiridas via experiências educacionais, de forma direta ou indireta. As tomadas de decisão de carreira são feitas tendo por base estas crenças e as competências que são desenvolvidas ao longo do tempo.
É no seguimento destes pressupostos que Mitchell, Levin e Krumboltz (1999) se debruçam acerca das oportunidades de carreira inesperadas que surgem ao longo do desenvolvimento profissional. A Planned Happenstance Theory é então considerada pelos autores a continuação da Teoria da Aprendizagem Social, enfatizando a
importância do acaso e dos eventos não planeados e do reconhecimento e incorporação destes elementos como geradores de oportunidades de carreira.
Para desenvolver as capacidades necessárias a transformar os acasos em oportunidades, Mitchell, Levin e Krumboltz (1999) consideram que existem cinco competências básicas que devem ser tidas em conta e promovidas: a curiosidade, como
a exploração de novas oportunidades de aprendizagem; a persistência, ao empregar esforço mesmo perante adversidades; a flexibilidade, ou a capacidade de mudar atitudes e circunstâncias; o otimismo, ao ver novas oportunidades como possíveis e alcançáveis; e a aceitação de riscos, ao agir face a resultados inesperados ou incertos.
De acordo com os autores, indivíduos que adotem os pressupostos do modelo
Planned Happenstance estarão tendencialmente mais dispostos a alterar planos, a correr
riscos, a trabalhar arduamente para ultrapassar obstáculos e a perseguir ativamente os seus interesses, reconhecendo que as suas ações são guiadas pelas generalizações ou crenças que vão elaborando ao longo da vida.
1.2. Empregabilidade nos estudantes do Ensino Superior
Um estudo de Tymon (2013) acerca da perspetiva dos estudantes sobre a empregabilidade demostrou que, apesar do crescente investimento das instituições de ensino superior no desenvolvimento deste tipo de competências, as críticas provenientes dos empregadores continuam a ser recorrentes, questionando a preparação dos jovens para o mercado de trabalho e o domínio das competências-básicas requeridas para o sucesso profissional.
Efetivamente, a informação relativa à perspetiva dos estudantes acerca da empregabilidade nem sempre torna clara a sua posição quanto à importância das competências de adaptabilidade na carreira. Rae (2007, citado por Tymon, 2013) verificou que a valorização do desenvolvimento destas competências pelos jovens estudantes é reduzida, particularmente no primeiro e segundo ano do ensino superior, o que sugere um escasso conhecimento acerca deste conceito e da sua aplicabilidade para as atuais exigências que o mundo do trabalho coloca.
Mas, se a valorização das competências de empregabilidade por parte dos estudantes é, aparentemente, limitada, um estudo de Branine (2008) fornece uma perspetiva completamente diferente dos empregadores. De facto, estes parecem
interessar-se mais pelos atributos pessoais, pelas atitudes e soft-skills dos candidatos do que pelos resultados académicos alcançados.
Na perspetiva dos empregadores, o conceito de empregabilidade remete diretamente para a “preparação para o trabalho” - posse de competências,
conhecimento, atitudes e compreensão comercial que permite aos recém-graduados a capacidade de contribuir de forma produtiva para os objetivos organizacionais
São múltiplos os estudos dedicados à compreensão das expetativas dos
empregadores em relação às competências de empregabilidade dos seus trabalhadores e candidatos, tal como são diversas as investigações relativas à importância da promoção dessas mesmas competências por parte dos estabelecimentos de ensino superior e sobre as perspetivas dos estudantes sobre o conceito de empregabilidade. Porém, existe uma ausência de estudos que forneçam dados relativos às crenças e competências associadas à empregabilidade demonstradas pelos estudantes antes de transitarem para o mercado de trabalho. Com efeito, esta escassez de dados poderá ser consequência da dificuldade na operacionalização do construto de empregabilidade, anteriormente referida.
2. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade
A caraterização dos traços de personalidade ou os termos utilizados na sua descrição é, de alguma forma, comum a todas as linguagens e culturas, sendo esta sujeita à influência das práticas, religiões e valores morais (McCrae & Costa, 1997).
Se forem percecionados como “moldáveis” e adaptados a cada cultura, então pode considerar-se que existe um grande número de diferentes traços e estruturas da personalidade. Contudo, se estas diferenças individuais ou traços, forem percecionados como uma representação das variações nas formas de agir e experienciar de cada indivíduo, a sua estrutura pode, de acordo com os autores, ser considerada universal (McCrae & Costa, 1997).
A partir de estudos sobre o léxico e centrando-se em atributos da personalidade, emergiram cinco fatores que foram assim considerados as “dimensões básicas da personalidade” e que originaram o modelo descritivo dos “cinco grandes” (Big Five
Model) (Barros, 1997).
Derivando parcialmente deste modelo, surge mais tarde o Modelo dos Cinco Fatores (McCrae & Costa, 1991) através de estudos feitos com base em medidas de
self-report, classificações feitas por observadores exteriores e questionários de
personalidade em várias línguas com crianças, estudantes universitários e adultos de ambos os sexos de países como Inglaterra, Alemanha e Japão (John, 1990). O Modelo dos Cinco Fatores acaba assim por se constituir como o paradigma dominante na Psicologia da Personalidade atual.
Assumindo-se como um modelo explicativo considera que os cinco fatores correspondem a dimensões biológicas (Saucier & Goldberg, 1996) e que a maioria dos
traços de personalidade podem ser descritos nos termos do Neuroticimo (N),
Extroversão (E), Abertura à Experiência (O), Amabilidade (A) e Conscienciosidade (C). Para operacionalizar este modelo, Costa e McCrae construíram o Inventário de Personalidade NEO, atualmente com uma versão revista (NEO PI- R; 1992a). Os cinco fatores foram apelidados de domínios e definidos como tendências cognitivas, afetivas e comportamentais. O termo faceta foi utilizado para designar o nível inferior de traços correspondente a cada um dos domínios, ou o conjunto de atributos que em conjunto definem determinado domínio. Este questionário de 240 itens, destina-se então a avaliar a personalidade do adulto em cada um dos cinco domínios e em seis facetas do
Neuroticismo (N), Extroversão (E), Abertura à Experiência (O), Amabilidade (A) e Conscienciosidade (C) (Barros, 1997).
2.1. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade e a Empregabilidade
O Modelo dos Cinco Fatores tem-se afirmado desde a década de 90 como fundamental para a compreensão da personalidade e protagonizou diversos estudos relacionados com diferentes áreas da Psicologia, nomeadamente no aconselhamento (McCrae & Costa, 1991), na clínica (Costa & McCrae, 1992b) e na vertente do trabalho e das organizações (Barrick & Mount, 1991;Furnham & Bradley, 1997).
Verdadeiramente, o estudo da personalidade esteve, desde cedo, associado ao domínio da empregabilidade já que os traços eram vistos como a chave para a seleção e para a atribuição de uma função. Todavia, a criação de uma taxonomia compreensiva dos traços abriu portas para obter ligações mais específicas e detalhadas entre a personalidade e os construtos da empregabilidade (Costa, 1996). Por este mesmo motivo, o modelo dos cinco fatores é atualmente a estrutura predominante na
investigação das associações entre traços de personalidade e os resultados da carreira e do trabalho (Zacher, 2014).
Vários estudos utilizaram o modelo dos cinco fatores como enquadramento teórico para analisar as relações entre traços de personalidade e o desenvolvimento de carreira (e.g., Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Seibert & Kraimer, 2001; Zacher, Biemann, Gielnik, & Frese, 2012, citados por Zacher, 2014).
A avaliação da autoestima, autoeficácia, locus de controlo e neuroticismo
mostraram-se significativamente relacionados com as perceções dos indivíduos relativas ao ambiente de trabalho, satisfação profissional, satisfação com a vida, motivação para a tarefa e desempenho (e.g., Erez & Judge, 2001).
Por exemplo, um estudo de Tolentino et al. (2014) verificou que a proatividade está positivamente relacionada com a adaptabilidade de carreira, na medida em que os
indivíduos proativos demonstram mais capacidade de se adaptarem com sucesso à carreira ao escolher, criar e influenciar o seu ambiente de trabalho.
Por outro lado, Nilforooshan e Salimi (2016) demonstraram que esta capacidade de adaptação às mudanças na carreira e o investimento no trabalho diminuem nos indivíduos com maior neuroticismo, já que a sua tendência para o pessimismo e pensamentos negativos os torna menos preocupados com o seu futuro vocacional e menos motivados para vivenciarem novas experiências.
Lee, Sheldon e Turban (2003) encontraram correlações positivas entre a abertura à experiência e iniciativa e a orientação para a empregabilidade (atitudes dos
trabalhadores que potenciam o seu autodesenvolvimento e adaptação às mudanças no trabalho (Van Dam, 2004)).
Um estudo brasileiro de Teixeira, Bardagi, Lassance, Magalhães e Duarte (2012) encontrou correlações entre as dimensões da conscienciosidade e abertura à experiência com a adaptabilidade de carreira, resultados também obtidos por van Vianen, Klehe, Koen e Dries (2012), numa semelhante investigação feita na Holanda.
Woods e Hampson (2010) verificaram que a presença de determinados traços de personalidade (abertura à experiência, conscienciosidade e extroversão) em crianças dos 6 aos 12 anos estava também associada ao desenvolvimento de competências e
capacidades de empregabilidade e ao desenvolvimento de interesses e escolhas vocacionais.
Estes estudos contribuem não só para o desenvolvimento da teoria, como
também para o desenvolvimento do potencial dos indivíduos em contextos de trabalho e educativos ao permitirem uma maior compreensão dos processos motivacionais
É possível, porém, afirmar que a investigação se tem focado mais nas relações entre personalidade e empregabilidade em sujeitos já inseridos no mercado de trabalho do que no universo dos “pré-trabalhadores”.
Apesar de existirem poucos trabalhos que enfatizam a relação entre as dimensões da empregabilidade e a personalidade nos indivíduos em transição para o mundo do trabalho, um estudo de Baay e colaboradores (2014) que analisou as relações entre os traços de personalidade, o capital social e status de empregabilidade concluiu que, de facto, os estudantes com maiores níveis de extroversão e estabilidade emocional ficavam menos tempo desempregados após a conclusão do curso, comparativamente aos que apresentavam resultados mais baixos nestas dimensões.
Brown, Kane, Cober e Levy (2006), num estudo com estudantes universitários, concluíram que uma personalidade proativa e forte autoestima são preditoras de uma procura de emprego bem-sucedida, bem como dos comportamentos e da quantidade de esforço empregues durante esta procura.
De uma forma geral, pode afirmar-se que as dimensões da Extroversão, Abertura à Experiência e Conscienciosidade são as mais frequentemente associadas a
desempenhos e resultados positivos na carreira e no trabalho, bem como à
adaptabilidade de carreira (e.g. Lee, Sheldon, & Turban, 2003; Teixeira, Bardagi, Lassance, Magalhães, & Duarte, 2012; van Vianen, Klehe, Koen, & Dries, 2012; Woods & Hampson, 2010).
Por outro lado, estudos revelam que a dimensão do Neuroticismo se correlaciona negativamente com crenças positivas de adaptação à carreira, como o investimento e adaptação no trabalho (e.g., Langelaan, Bakker, Nilforooshan, & Salimi, 2016; Smillie, Yeo, & Furnham, 2006; van Doornen & Schaufeli, 2006). A investigação existente sobre diferenças nos traços de personalidade entre homens e mulheres indica que o sexo
feminino apresenta, de forma geral, maiores níveis de neuroticismo, extroversão, amabilidade e conscienciosidade do que os homens (Schmitt, Voracek, Realo, & Allik, 2008). Costa, Terraciano e McCrae (2001) referiram que a dimensão da Abertura à Experiência é tendencialmente superior nos homens.
Contudo, pode assumir-se que a maioria dos estudos sobre os traços de
personalidade dos estudantes universitários os correlaciona com variáveis motivacionais e/ou rendimento académico (e.g., Komarraju, Karau, & Schmeck, 2008).
Para complementar a investigação atual, pretende-se com esta dissertação estudar a relação entre os traços de personalidade avaliados pelo NEO PI-R e as crenças de carreira e empregabilidade avaliadas pelo ICEB, numa amostra de estudantes do ensino superior.
3. Objetivos e questões de investigação
O objetivo central deste trabalho é explorar as relações entre crenças de carreira e empregabilidade e traços de personalidade numa amostra de estudantes do ensino superior.
O presente estudo tenciona também averiguar se existem diferenças entre ambos os sexos, quer ao nível dos traços de personalidade, quer ao nível das crenças de carreira e empregabilidade.
No sentido de dar resposta a estes dois grandes objetivos, estabeleceram-se os seguintes objetivos específicos:
1) Caraterizar a presente amostra de estudantes no que diz respeito às crenças de carreira e empregabilidade e aos traços de personalidade.
2) Analisar as diferenças entre sexos em termos de crenças de carreira e empregabilidade.
3) Analisar as diferenças entre sexos em termos de traços de personalidade.
4) Analisar as relações entre os traços de personalidade e as crenças de carreira e empregabilidade na amostra total.
A partir dos estudos referidos no ponto 2.1., estabeleceram-se ainda as seguintes hipóteses:
H1: Esperam-se resultados superiores nas dimensões do Neuroticismo, Extroversão, Amabilidade e Conscienciosidade nas mulheres.
H2: Espera-se que a dimensão da personalidade Neuroticismo esteja negativamente correlacionada com as crenças de carreira facilitadoras da empregabilidade.
H3: Espera-se que as dimensões da personalidade Extroversão, Abertura à
Experiência e Conscienciosidade se correlacionem positivamente com as crenças de carreira facilitadoras da empregabilidade.
H4: Espera-se que as facetas da personalidade correspondentes aos domínios Extroversão, Abertura à Experiência e Conscienciosidade se correlacionem positivamente com as crenças de carreira facilitadoras da empregabilidade.
Capítulo II - Metodologia
1. Participantes
Este estudo envolveu a participação de 147 estudantes universitários da Faculdade de Ciências da Universidade de Lisboa, dos quais 85 do sexo feminino (57.8%) e 62 do sexo masculino (42.2.%).
As idades variaram entre os 18 e os 23 anos (M = 18.67; DP = 0.98). Quanto à sua formação, 63.3% dos inquiridos frequentavam cursos da área de Química ou Bioquímica, 17% cursos da área da Matemática, 12.2% pertenciam ao curso de Geologia, 4.1% a cursos de Engenharia (Informática, Física e Biomédica e Biofísica), 2.7% ao curso de Física e 0.7% ao curso de Estudos Gerais.
2. Instrumentos
Foram aplicados dois questionários na realização deste estudo: O Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB; Barros, 2013) e o Inventário de
2.1. Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB)
Este instrumento foi desenvolvido para avaliar crenças de carreira, relacionando-as com a empregabilidade, permitindo relacionando-assim medir o grau de acordo com crençrelacionando-as que podem ser facilitadoras da adaptação às transições com que os indivíduos se deparam ao longo da vida (Barros, in press).
O ICEB é composto por 36 itens distribuídos por 6 escalas. Os itens 8, 13, 17, 21, 29 e 33 constituem a escala Esforço/realização; os itens 10, 15, 18, 28 e 36 a escala Aceitação de desafios/riscos; os itens 3, 4, 20, 26, 30 e 34 correspondem à escala Otimismo; os itens 6, 7, 9, 14, 22, 23, 25 e 31 à escala Proatividade/Iniciativa; os itens 11, 19 e 27 pertencem à escala Autonomia; e por fim, os itens 1, 2, 5, 12, 24, 32 e 35 constituem a escala Flexibilidade/adaptabilidade.
A escala de Esforço/realização avalia a força das crenças do indivíduo sobre a importância do esforço e da resiliência para atingir objetivos de carreira.
A escala de Aceitação de desafios/riscos permite obter informação sobre a força das crenças do indivíduo sobre a sua capacidade para correr riscos e aceitar desafios, encarando-os como oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.
A escala de Otimismo avalia as expetativas do indivíduo face ao seu futuro profissional, quer no que respeita às suas capacidades, quer face ao contexto em que se insere.
A escala de Proatividade/iniciativa avalia a força das crenças do indivíduo sobre a importância das suas próprias ações para aproveitar ou criar oportunidade de trabalho.
A escala de Autonomia avalia a confiança do indivíduo nas suas capacidades para desenvolver o seu trabalho com autonomia crescente.
Por fim, a escala de Flexibilidade/adaptabilidade permite avaliar a força das crenças do indivíduo face às suas competências para flexibilizar os seus objetivos, adaptar-se a situações diversas e a abertura a mudanças ou a novas oportunidades (Barros, in press).
As respostas são dadas numa escala de 1 a 5, consoante o grau de concordância com as afirmações, sendo que 1 representa “discordo totalmente” e 5 “concordo totalmente”.
Um estudo das propriedades psicométricas do ICEB, realizado com estudantes universitários com idades entre os 18 e os 26 anos (M = 20.19; DP = 2.16), analisou indicadores de precisão e de validade, analisando os coeficientes alfa de Cronbach das suas escalas e as relações destas com as da adaptação portuguesa do DME -
Dispositional Measure of Employability (Fugate & Kinicki, 2008), um questionário que avalia indicadores de empregabilidade.
Os resultados revelaram uma consistência interna satisfatória, com um alfa de Cronbach que varia entre .60 e .86. A escala Esforço/realização apresentou uma consistência de .71, a de Aceitação de Desafios de .71, a de Otimismo de .82, a de Proatividade/Iniciativa de .69, a de Autonomia .60 e a escala de Flexibilidade/adaptação de .71.
Na análise de componentes principais, foram identificados cinco fatores significativos com eigenvalues superiores a 1, e que explicam 46% da variância total.
O estudo das correlações entre as escalas do ICEB e do DME, e uma análise em componentes principais conjunta das escalas destes dois instrumentos, revelam as fortes correlações entre as dimensões por eles avaliadas.
2.2. Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R)
Este instrumento foi concebido para operacionalizar o modelo de personalidade dos cinco fatores e é composto por cinco domínios gerais e trinta facetas específicas.
Com possibilidade de administração individual ou coletiva, com uma duração de 40 a 50 minutos e aplicável em sujeitos a partir dos 17 anos, as respostas aos 240 itens do NEO PI-R são dadas numa escala de Likert com 5 opções (1 = discordo fortemente, 5 = concordo fortemente).
Seguem-se então as descrições de cada domínio (Neuroticismo, Extroversão, Abertura à Experiência, Amabilidade e Conscienciosidade) e das seis facetas que compõem cada um deles (Lima & Simões, 1995):
A escala global do Neuroticismo (N), avalia a adaptação vs a instabilidade emocional. Identifica indivíduos preocupados, nervosos, emocionalmente inseguros, hipocondríacos, com propensão para a descompensação emocional, ideias irrealistas, desejos e necessidades excessivos e respostas de coping desadequadas. O aspeto central deste domínio é a tendência a experienciar afetos negativos como a tristeza, medo, embaraço, raiva, culpabilidade e repulsa. Os sujeitos que têm pontuações baixas em N são emocionalmente estáveis, calmos, de humor constante, relaxados, seguros,
satisfeitos consigo e capazes de fazer face a situações de stress sem ficarem transtornados.
As facetas da escala do Neuroticismo (N) são: N1: Ansiedade, N2: Hostilidade, N3: Depressão, N4: Autoconsciência, N5: Impulsividade e N6: Vulnerabilidade.
A escala da Extroversão (E), carateriza indivíduos sociáveis, afirmativos com grupos e multidões, otimistas, amantes da diversão, afetuosos, ativos e conversadores.
animada. A extroversão avalia a quantidade e intensidade das interações interpessoais, nível de atividade, necessidade de estimulação e capacidade de exprimir alegria.
Por outro lado, indivíduos introvertidos tendem a ser mais reservados, sóbrios, pouco exuberantes, distantes, com um ritmo mais calmo, tímidos e mais orientados para tarefa (Lima & Simões, 1995).
As seis facetas da dimensão Extroversão (E) são: E1: Acolhimento caloroso, E2: Gregariedade, E3: Assertividade, E4: Atividade, E5: Procura de Excitação e E6:
Emoções positivas.
A dimensão da Abertura à Experiência (O) avalia a procura proactiva, a
apreciação da experiência por si própria, a tolerância e a exploração do não-familiar. Os indivíduos abertos à experiência são curiosos em relação ao mundo exterior e a sua vida experiencial é muito rica. Estão dispostos a tomar em consideração novas ideias e valores não convencionais e experienciam um leque mais vasto de emoções negativas e positivas.
Por outro lado, as pessoas que pontuam baixo em O tendem a ser mais
convencionais, “terra-a-terra”, conservadoras, preferindo o familiar à novidade, e tendo uma gama de interesses limitada. Têm também tendência para serem pouco artísticas e analíticas (Lima & Simões, 1995).
As facetas da escala da Abertura à Experiencia (O) são: O1: Fantasia, O2: Estética, O3: Sentimentos, O4: Ações, O5: Ideias e O6: Valores.
A escala da Amabilidade (A) avalia a qualidade da orientação interpessoal, desde a compaixão ao antagonismo nos pensamentos, sentimentos e ações. A pessoa agradável é fundamentalmente altruísta, de confiança, prestável, crédula, reta, simpática para com os outros e com vontade de os ajudar, acreditando que também estes serão também simpáticos.
Em contraste, a pessoa antagonista tende a ser egocêntrica, cínica, rude, desconfiada, pouco cooperativa, vingativa, irritável, manipuladora, cética em relação aos outros e mais competitiva do que cooperativa (Lima & Simões, 1995).
As facetas correspondentes a este domínio são: A1: Confiança, A2: Retidão, A3: Altruísmo, A4: Complacência, A5: Modéstia e A6: Sensibilidade.
A escala que avalia o grau de organização, persistência e motivação no comportamento orientado para um objetivo é a da Conscienciosidade (C). O sujeito consciencioso tem força de vontade, determinação, pontualidade, é trabalhador e autodisciplinado, arranjado, ambicioso, perseverante e de confiança. Os indivíduos que pontuam baixo nesta escala são menos escrupulosos na sua aplicação, menos obstinados na persecução dos seus objetivos, mais preguiçosos, despreocupados, negligentes, com baixa força de vontade e mais hedonistas (Lima & Simões, 1995).
Por fim, as facetas que compõem a dimensão da Conscienciosidade são: C1: Competência, C2: Ordem, C3: Obediência ao dever, C4: Esforço de realização, C5: Autodisciplina e C6: Deliberação.
A análise feita por Lima e Simões (1995), através dos coeficientes alfa revelou na amostra portuguesa os seguintes valores: .86 para Neuroticismo, .85 para
Extroversão, .85 para Abertura à Experiência, .82 para Amabilidade e .80 para Conscienciosidade (Costa & McCrae, 2000).
3. Procedimento
Antes de ser iniciado, o projeto do presente estudo foi apresentado e
posteriormente aprovado pela Comissão de Deontologia da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa.
Uma vez que o estudo contou com a participação de estudantes da Faculdade de Ciências da Universidade de Lisboa (FCUL), foram contactados o representante da instituição e o coordenador do Gabinete de Apoio Psicopedagógico (GAPsi), por forma a autorizar a colaboração dos alunos no preenchimento de ambos os questionários.
Encontrada uma turma que correspondia aos critérios preferenciais da amostra (número mínimo de 100 alunos, heterogeneidade de cursos) e com a prévia autorização da Professora responsável, ambos os instrumentos foram aplicados durante uma aula no segundo semestre do presente ano letivo (2015-16), com a duração de 90 minutos, dos quais solicitei 60 para o preenchimento.
Foi esclarecido o objetivo do estudo e o âmbito em que este decorria. A participação era voluntária e a confidencialidade dos dados foi garantida. Apenas um aluno não concordou em participar no estudo tendo por isso abandonado a sala antes deste iniciar.
Capítulo III – Resultados
Quadro 1
Pontuações médias nas escalas do Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade – ICEB (N=141)
ICEB Média Desvio-padrão
Esforço 4.14 .44 AceitaçãoDesafios 4.17 .46 Otimismo 3.28 .63 Proatividade 4.01 .39 Autonomia 4.15 .51 Flexibilidade 4.03 .41
Partindo da análise das pontuações médias nas seis escalas do ICEB, verifica-se que a escala com uma pontuação média mais baixa é a do Otimismo, e que a escala com uma pontuação média mais elevada é a da Aceitação de Desafios.
Quadro 2
Pontuações médias nas dimensões e facetas do Inventário de Personalidade NEO Revisto – NEO PI-R (N=146)
NEO PI-R Média Desvio-padrão
Neuroticismo 106.02 23.21 Ansiedade 20.14 5.25 Hostilidade 15.23 5.06 Depressão 17.68 5.83 Autoconsciência 18.30 5.02 Impulsividade 18.92 5.44 Vulnerabilidade 15.73 5.16
Gregariedade 16.47 5.45 Assertividade 14.85 4.69 Atividade 16.84 4.28 ProcuraExcitação 18.67 4.40 EmoçõesPositivas 22.60 4.86 Abertura à Experiência 117.92 18.81 Fantasia 20.68 5.11 Estética 19.23 5.98 Sentimentos 21.70 4.60 Ações 15.92 4.11 Ideias 20.21 5.73 Valores 20.18 3.50 Amabilidade 118.31 17.67 Confiança 16.60 4.92 Retidão 20.84 4.98 Altruísmo 21.95 4.23 Complacência 16.43 4.43 Modéstia 20.92 4.72 Sensibilidade 21.58 3.49 Conscienciosidade 110.16 21.89 Competência 19.69 3.93 Ordem 17.11 5.63 Dever 21.88 3.97 Esforço 19.08 4.74 Autodisciplina 16.84 5.50 Deliberação 15.55 5.06
A mesma análise das pontuações médias obtidas pela amostra nas cinco dimensões e trinta facetas do NEO PI-R permite concluir que a dimensão com o resultado médio mais elevado é a da Amabilidade (M= 118.31), muito próxima da
média de Abertura à Experiência (M=117.92). Pelo contrário, a dimensão do Neuroticismo obteve a média mais baixa (M= 106.02).
Relativamente às pontuações médias mais elevadas obtidas nas facetas, destaca-se, por dimensão, a faceta da Ansiedade (Neuroticismo) com 20.14, a faceta das Emoções (Extroversão) com 22.60, a faceta dos Sentimentos (Abertura à Experiência) com 21.70, a faceta do Altruísmo (Amabilidade) com 21.95 e a faceta do Dever (Conscienciosidade) com 21.88.
Em cada dimensão, as facetas com uma pontuação média mais baixa foram a Hostilidade (Neuroticismo) com 15.23, a Assertividade (Extroversão) com 14.85, as Ações (Abertura à Experiência) com 15.92, a Complacência (Amabilidade) com 16.43, e por fim a faceta da Deliberação (Conscienciosidade) com 15.55.
Quadro 3
Pontuações médias no ICEB em função do sexo – teste-t para amostras independentes (N=141)
Sexo Média Desvio-padrão t p Esforço Masculino Feminino 24.31 25.26 2.90 2.35 -2.15 .03
Aceitação de desafios Masculino Feminino 20.20 21.33 2.64 1.93 -2.93 .001 Otimismo Masculino Feminino 23.27 22.77 5.19 3.73 .67 .50 Proatividade Masculino Feminino 31.61 32.41 3.13 3.12 -1.51 .13
Autonomia Masculino Feminino 12.14 12.66 1.68 1.40 -2.02 .05 Flexibilidade Masculino Feminino 27.83 28.45 2.82 2.85 -1.28 .20
Através da análise das pontuações médias nas escalas do ICEB por sexos, é possível constatar-se algumas diferenças significativas nos resultados, nomeadamente na dimensão do Esforço, da Aceitação de Desafios e na da Autonomia.
Quanto à primeira, pode observar-se que os participantes do sexo feminino obtiveram um resultado médio superior aos dos do sexo masculino na dimensão do Esforço, sendo a diferença de média de resultados significativa (t= -2.15; p= .03).
À sua semelhança, também a diferença de resultados médios na escala da
Aceitação de Desafios se mostra significativa, novamente, com uma média superior por parte das mulheres (t= -2.93; p= .001).
Quanto à escala da Autonomia, os resultados médios obtidos pelos participantes do sexo feminino indicam uma tendência de superioridade, apesar de p não ser inferior a .5 mas sim igual a .05 (t= -2.02; p= .05).
Quadro 4
Pontuações médias no NEO PI-R em função do sexo – teste-t para amostras independentes (N=146)
Sexo Média Desvio-padrão t p Neuroticismo Masculino Feminino 97.02 112.67 24.52 19.85 -4.13 .001 Ansiedade Masculino Feminino 18.15 21.62 5.18 4.81 -4.17 .001 Hostilidade Masculino Feminino 14.26 15.95 5.32 4.77 -2.02 .05 Depressão Masculino Feminino 16.58 18.50 6.84 4.82 -1.89 .06 Autoconsciência Masculino Feminino 16.74 19.45 5.11 4.66 -3.34 .001 Impulsividade Masculino Feminino 17.34 20.10 5.41 5.18 -3.12 .001 Vulnerabilidade Masculino Feminino 13.95 17.05 5.22 4.73 -3.74 .001 Extroversão Masculino Feminino 106.42 112.20 20.56 16.98 -1.86 .07 Acolhimento Masculino Feminino 20.35 20.30 5.12 4.38 .07 .94 Gregariedade Masculino Feminino 14.90 17.63 5.35 5.26 -3.08 .001 Assertividade Masculino 15.47 5.04 1.37 .17
Atividade Masculino Feminino 16.74 16.90 4.54 4.10 -.23 .82 ProcuraExcitação Masculino Feminino 17.63 19.44 4.65 4.07 -2.50 .01 EmoçõesPositivas Masculino Feminino 21.32 23.54 5.46 4.14 -2.67 .01 AberturaExperiência Masculino Feminino 116.60 118.89 20.23 17.75 -.73 .47 Fantasia Masculino Feminino 21.03 20.43 4.93 5.26 .70 .48 Estética Masculino Feminino 18.19 20.00 6.26 5.68 -1.81 .07 Sentimentos Masculino Feminino 20.24 22.77 5.32 3.66 -3.23 .001 Ações Masculino Feminino 15.31 16.37 4.56 3.72 -1.55 .12 Ideias Masculino Feminino 21.90 18.95 5.18 5.81 3.17 .001 Valores Masculino Feminino 19.92 20.37 3.90 3.18 -.76 .45 Amabilidade Masculino Feminino 114.84 120.87 20.08 15.28 -2.06 .04 Confiança Masculino Feminino 16.44 16.71 5.35 4.61 -.34 .74
Retidão Masculino Feminino 19.39 21.90 5.24 4.53 -3.11 .001 Altruísmo Masculino Feminino 21.27 22.45 4.77 3.73 -1.67 .10 Complacência Masculino Feminino 16.15 16.64 4.23 4.59 -.67 .50 Modéstia Masculino Feminino 20.66 21.11 4.86 4.63 -.56 .57 Sensibilidade Masculino Feminino 20.94 22.05 3.75 3.23 -1.92 .06 Conscienciosidade Masculino Feminino 109.97 110.30 24.01 20.33 -.09 .93 Competência Masculino Feminino 19.89 19.55 4.19 3.74 .52 .61 Ordem Masculino Feminino 16.85 17.30 5.71 5.60 -.47 .64 Dever Masculino Feminino 21.79 21.95 4.37 3.67 -.24 .81 Esforço Masculino Feminino 18.29 19.65 5.68 3.84 -1.6 .11 Autodisciplina Masculino Feminino 17.05 16.69 6.25 4.92 .39 .70 Deliberação Masculino Feminino 16.10 15.15 5.07 5.06 1.11 .27
Observando o quadro 4, que corresponde às pontuações médias nas dimensões e facetas do NEO PI-R em função do sexo, podem constatar-se, primeiramente, diferenças ao nível das médias nas dimensões do Neuroticismo e Amabilidade. Em ambas, os resultados mais elevados foram obtidos pelos participantes do sexo feminino, e a diferença entre os resultados obtidos com os do sexo masculino mostram-se
significativas em ambos os casos (Neuroticismo: t= 4.13; p= .001); (Amabilidade: t= -2.06; p= .04). Nas restantes dimensões, as mulheres obtiveram também médias de resultados mais altas que os homens, mas sem significância estatística.
Quanto às facetas, as mulheres obtiveram resultados superiores sempre que as diferenças de resultados médios se revelaram significativas. Assim, nas facetas da Ansiedade (t= 4.17; p= .001), Autoconsciência (t= 3.34; p= .001), Impulsividade (t= -3.12; p=.001), Vulnerabilidade (t= -3.74; p= .001), Gregariedade (t= -3.08; p= .001), Procura de Excitação (t= -2.50; p= .01), Emoções positivas (t= 2.67; p= .01),
Sentimentos (t= -3.23; p= .001), Ideias (t= 3.17; p= .001) e Retidão (t= 3.11; p= .001), é possível afirmar que as mulheres obtiveram resultados médios significativamente superiores aos obtidos pelos homens.
Quadro 5
Correlação de Pearson entre as pontuações nas dimensões do NEO PI-R e as pontuações nas escalas do ICEB (N=139)
* Correlação significativa a p< .05. ** Correlação significativa a p< .01.
Analisando o quadro 5 das correlações entre as dimensões do NEO PI-R e as escalas do ICEB, verifica-se uma correlação negativa significativa a p< .01 entre o Neuroticismo e o Otimismo, e uma correlação negativa a p<.05 entre o Neuroticismo e a Flexibilidade.
Pode constatar-se uma correlação positiva a p<.01 entre a Extroversão e todas as subescalas do ICEB (Esforço, Aceitação de desafios, Otimismo, Proatividade,
Autonomia e Flexibilidade).
Verifica-se uma correlação positiva a p<.01 da Abertura à Experiência com o Esforço, Aceitação de Desafios, Proatividade e Flexibilidade; e uma correlação positiva a p<.05 com o Otimismo e a Autonomia.
Destaca-se também a correlação positiva a p< .05 da Amabilidade com o Esforço e Aceitação de Desafios, e a correlação positiva a p<.01 com a Flexibilidade.
Esforço
Aceitação
Desafios Otimismo Proatividade Autonomia Flexibilidade Neuroticismo -.04 .08 -.52** -.11 -.09 -.18* Extroversão .29** .37** .39** .38** .22** .30** Abertura à Experiência .30** .44** .21* .34** .20* .44** Amabilidade .17* .18* .01 .14 .11 .24** Conscienciosidade .49** .18* .28** .43** .42** .16
Observa-se também uma correlação positiva a p< .01 entre a Conscienciosidade o Esforço, a Proatividade, o Otimismo e a Autonomia, assim como uma correlação positiva a p.<.05 da Conscienciosidade com a Aceitação de Desafios.
Quadro 6
Correlação de Pearson entre as pontuações nas facetas do NEO PI-R e as pontuações nas escalas do ICEB (N=139)
Esforço Aceitação Desafios
Otimismo Proatividade Autonomia Flexibilidade Ansiedade .18* .12 -.35** .09 .02 -.08 Hostilidade .01 .02 -.25** -.03 .02 -.16 Depressão -.11 .03 -.65** -.19* -.17* -.10 Autoconsciência -.08 -.05 -.43** -.15 -.11 -.20* Impulsividade -.02 .22** -.07 .04 .00 -.00 Vulnerabilidade -.13 -.03 -.51** -.22** -.16 -.24** Acolhimento .26** .30** .28** .30** .14 .32** Gregariedade .05 .19* .13 .06 .06 .04 Assertividade .20* .08 .31** .26** .15 .18* Atividade .31** .31** .32** .35** .26** .27** ProcuraExcitação .09 .35** .09 .19* .10 .19* EmoçõesPositivas .29** .29** .45** .39** .22* .23** Fantasia .14 .25** .08 .17* .09 .19* Estética .23** .26** .18* .28** .16 .31** Sentimentos .34** .47** .17* .28** .23** .29** Ações .27** .38** .15 .20* .15 .33** Ideias .14 .13 .17 .24** .08 .29** Valores .03 .27** .04 .10 .07 .30**
Confiança .02 .05 .26** .07 .04 .17* Retidão .02 .03 -.11 -.00 .00 .14 Altruísmo .19* .25** .01 .19* .10 .22** Complacência .06 .00 .05 .03 -.00 .06 Modéstia .13 .18** -.28** .11 .07 .14 Sensibilidade .29** .24** .13 .20* .25** .21* Competência .34** .26** .42** .41** .38** .37** Ordem .29** -.02 .06 .20* .19* -.10 Dever .38** .25** .17* .39** .34** .26** Esforço .60** .30** .30** .50** .50** .21* Autodisciplina .38** .14 .29** .30** .35** .13 Deliberação .22** -.03 .06 .19* .18* .00 * Correlação significativa a p< 0.05. ** Correlação significativa a p< 0.01.
Analisando o quadro 6 das correlações entre facetas do NEO PI-R e as crenças da empregabilidade do ICEB, é possível verificar que as facetas da Ansiedade,
Assertividade e Altruísmo apresentam uma correlação positiva a p<.05 com a dimensão do Esforço. As facetas do Acolhimento, Emoções positivas, Estética, Ações,
Sensibilidade, Ordem, Deliberação, Atividades, Sentimentos, Competência, Dever, Autodisciplina e Esforço apresentam também uma correlação positiva a p<.01 com a dimensão do Esforço.
Quanto à Aceitação de Desafios, observa-se que a faceta da Gregariedade apresenta uma correlação positiva a p<.05 com esta dimensão. A um nível de p<.01, as
Excitação, Sentimentos, Ações e Esforço apresentam também correlações positivas a p<.01 com esta dimensão.
Relativamente à dimensão do Otimismo, as facetas da Hostilidade, Modéstia, Ansiedade, Autoconsciência e Vulnerabilidade mostram correlacionar-se negativamente a p<.01 com esta dimensão. Por outro lado, as facetas do Acolhimento, Confiança, Autodisciplina, Assertividade, Atividade, Emoções positivas, Competência e Esforço apresentam correlações positivas a p<.01 com o Otimismo, assim como as facetas de Estética e Sentimentos, a p<.05.
A dimensão da Proatividade mostra-se negativamente correlacionada com as facetas da Vulnerabilidade (a p<.01) e da Depressão (a p<.05). Contudo, apresenta correlações positivas a p<.01 com as facetas do Acolhimento, Atividade, Emoções positivas, Competência, Dever, Esforço, Autodisciplina, Assertividade, Estética, Sentimentos e Ideias; e com a Procura de Excitação, Fantasia, Ações, Altruísmo, Sensibilidade, Ordem e Deliberação a p<.05.
Quanto à dimensão da Autonomia, esta correlaciona-se negativamente a p<.05 com a faceta da Depressão. As facetas das Emoções Positivas, Deliberação, Atividade, Sentimentos, Sensibilidade, Competência, Dever, Esforço e Autodisciplina apresentam correlações positivas a p<.01.
Por fim, verifica-se que a dimensão da Flexibilidade se correlaciona negativamente com a Autoconsciência a p<.05 e com a Vulnerabilidade a p<.01. Contudo, observam-se correlações positivas a p<.01 com as facetas do Acolhimento, Estética, Ações, Valores, Competência, Atividade, Emoções positivas, Sentimentos, Ideias, Altruísmo e Dever; e a p<.05 com a Assertividade, Procura de Excitação, Fantasia, Confiança, Sensibilidade e Esforço.
Capítulo IV – Discussão e conclusão
Tendo em conta os objetivos delineados para este estudo, relativamente às crenças facilitadoras da empregabilidade avaliadas, a presente amostra obteve resultados mais elevados na escala de Aceitação de Desafios e mais baixos na escala do Otimismo.
Segundo a descrição da escala Aceitação de desafios/riscos, este resultado permite prever que os participantes consideram ter capacidade para correr riscos e aceitar desafios, encarando-os como oportunidades de desenvolvimento. Por outro lado, o resultado baixo na escala de Otimismo revela que as expetativas dos mesmos face ao seu futuro profissional se demostram, tendencialmente, pouco positivas, quer no que respeita às suas capacidades, quer face ao contexto em que estão inseridos.
Em relação aos traços de personalidade, a dimensão da Amabilidade obteve a pontuação média mais elevada por parte da amostra de estudantes universitários.
Contrariamente, a dimensão do Neuroticismo foi a que obteve um resultado médio mais baixo.
Quanto às diferenças entre sexos observadas nas escalas do ICEB, verifica-se em primeiro lugar que as mulheres obtiveram resultados superiores aos dos homens em todas as dimensões avaliadas, exceto no Otimismo.
No que respeita às escalas do Esforço, Aceitação de Desafios e Autonomia, as diferenças em relação aos resultados obtidos pelos homens são estatisticamente significativas. Estes resultados traduzem, em relação ao Esforço/Realização, maiores níveis de resiliência, empenho, persistência e valorização do esforço nas tarefas e comportamentos que permitem atingir objetivos de carreira por parte das participantes; maior capacidade para correr riscos, aceitar desafios ou experienciar situações novas ou
profissional (Aceitação de Desafios/Riscos); e também maiores níveis de autonomia, incluindo mais confiança nas suas capacidades para desenvolver determinada
tarefa/trabalho de forma independente.
Dado este conjunto de resultados, supõe-se estarmos perante uma amostra de mulheres aparentemente preocupadas com o seu futuro profissional, dispostas a empregar esforços no sentido de garantir condições favoráveis à construção de uma carreira.
Poderão estes resultados ser produto da mudança sociológica no papel da mulher na construção da sua carreira? Possivelmente, dadas as mudanças geracionais que têm vindo a incentivar a uma construção ativa da sua carreira, a motivação das mulheres para a concretização dos seus objetivos de carreira pode torná-las mais direcionadas para pensamentos e comportamentos que facilitem a sua empregabilidade.
Analisando os resultados obtidos por ambos os sexos nas dimensões do NEO PI-R, as mulheres obtiveram resultados expressivamente superiores aos dos homens na dimensão do Neuroticismo e da Amabilidade, tal como era esperado. Os resultados médios obtidos nas restantes dimensões (Extroversão, Abertura à Experiência e Conscienciosidade) foram também superiores por parte do sexo feminino. Mas as diferenças obtidas não se mostraram significativas, pelo que, os resultados não
permitem apoiar a hipótese colocada de que as mulheres teriam maiores pontuações em Extroversão e Conscienciosidade do que os homens.
Quanto às diferenças encontradas nos resultados obtidos ao nível das facetas da personalidade, são novamente as mulheres que apresentam os níveis mais elevados. Mostram-se consideráveis as diferenças de resultados nas facetas da Ansiedade (N), Hostilidade (N), Autoconsciência (N), Impulsividade (N), Vulnerabilidade (N),
Gregariedade (E), Procura de Excitação (E), Emoções Positivas (E), Sentimentos (O), Ideias (O) e Retidão (A).
No que concerne às facetas da Ansiedade, Hostilidade, Autoconsciência, Impulsividade e Vulnerabilidade, dado o superior resultado obtido pelas mulheres na dimensão do Neuroticismo, eram expectáveis resultados também superiores nas facetas que a compõem.
Relativamente à Gregariedade, os resultados apontam para um maior gosto em conviver, ter muitos amigos e em procurar o contacto social, comparativamente aos homens. A faceta da Procura de Excitação reflete, novamente, a procura de riscos e estimulações fortes, congruente com os resultados obtidos pelo sexo feminino na escala de Aceitação de Desafios/Risco do ICEB.
Correspondente à mesma dimensão – Extroversão -, a faceta das Emoções Positivas carateriza o sujeito alegre, espirituoso e divertido, mostrando que, neste caso, as mulheres da amostra têm mais tendência a experienciar emoções positivas como a alegria, felicidade e amor, do que os homens.
As facetas dos Sentimentos e das Ideias compõem a dimensão da Abertura à Experiência. Em relação à primeira, não é surpreendente que as mulheres tenham obtidos resultados superiores aos dos homens, já que, não sendo muito distinta da de Emoções Positivas, esta faceta remete para a sensibilidade, empatia, valorização e recetividade aos sentimentos. Para além disto, também na faceta das Ideias as mulheres obtiveram resultados superiores, remetendo para uma procura ativa do conhecimento, bem como para a vontade e capacidade de considerar ideias novas. Este resultado sugere que as participantes da amostra são intelectualmente mais curiosas e teoricamente mais orientadas do que os homens.
Por fim, relativamente à faceta da Retidão (A), os resultados demostram que as mulheres da presente amostra tendem a ser mais frontais, francas, sinceras e naturais ao lidar com os outros, comparativamente aos homens.
Analisando os resultados dos cálculos das correlações entre as crenças e dimensões da empregabilidade avaliadas pelo ICEB e as dimensões e facetas da personalidade avaliadas pelo NEO PI-R, observaram-se relações significativas entre as variáveis.
Em primeiro lugar, ao nível das cinco dimensões da personalidade, verificou-se que o Neuroticismo se correlaciona negativamente com as escalas do Otimismo e da Flexibilidade do ICEB. Em relação à primeira, esperava-se este resultado, já que as escalas podem considerar-se antagónicas. Os indivíduos com maiores níveis de neuroticismo são tendencialmente pouco otimistas ou pouco esperançosos, pelo que, seria expectável que os estudantes universitários da amostra que obtiveram resultados superiores na dimensão do Neuroticismo demonstrassem expetativas pouco otimistas face ao seu futuro profissional. Para além disto, é previsível que tenham menor capacidade para flexibilizar os seus objetivos, adaptar-se a situações diversas como mudanças ou novas oportunidades.
O resultado obtido no Otimismo corrobora estudos anteriores que verificaram este mesmo tipo de relação entre o Neuroticismo e crenças positivas de adaptação à carreira (e.g., Langelaan, Bakker, Nilforooshan, & Salimi, 2016; Smillie, Yeo, & Furnham, 2006; van Doornen & Schaufeli, 2006), mostrando que indivíduos com elevados níveis de neuroticismo, com tendência a experienciar afetos negativos e sentimentos de incompetência, tendem a demonstrar crenças menos positivas em relação à sua empregabilidade a um nível global.
