PRDGRAMA
DE
PÓS-GRADUAÇÃD EM
ADM|N|sTRAÇÃo
f/
cuRso
DE
|v|EsTRAoo
EM
AD|vuN|sTRAçÃo
~ A'PRoJETo
TURMA
EsPEc|Aa_
uN|vE|3s|DADE EsTApuA|.
Do MARANHAQ
ÁREA
DE
coNcENTRAçÃoz
PoLmcAs
E
eEsTAo
|NsT|Tuc|oNA|_
»QUALIDADE DE
VIDA
NO
TRABALHO
DE
DOCENTES
DA
UNIVERSIDADE
ESTADUAL
DO
MARANHÃO:
depende
do
eu,
da
Instituição
ou de
nós?
GUSTAVO
PEREIRA
DA
COSTA
FLoR|ANÓPous
zooo
QUALIDADE DE
VIDA
NO
TRABALHO
DE
DOCENTES
DA
UNIVERSIDADE
ESTADUAL
DO
MARANHÃO:
depende do
eu,
da
Instituição
ou de nós?
Dissertação
apresentada
ao Programa de
Pós-Graduação
em
Administraçãoda
UniversidadeFederal
de
Santa
Catarinacomo
requisitoparcial à
obtenção
do
títulode Mestre
em
Administração
Orientadora: Zuleica
Maria
Patrício, Dra.DA
UNIVERSIDADE
ESTADUAL
DO
MARANHÃO:
depende do
eu,
da
Instituição
ou de nós?
Gustavo
Pereira
da Costa
Esta dissertação foi julgada
adequada
para aobtenção
do
Títulode
Mestre
em
Administração (Áreade
concentração: Políticase Gestão
Institucional) eaprovada,
na sua forma
final, peloPrograma
de
Pós-Graduação
em
Administraçãoda
Universidade Federalde
Santa
Catarina.I
\
Prof. Dr.
Nelson
olossiCoordenador
Apresentada
àComissão
Examinadora
integrada pelos Professores:I
í (i
O
FÇn:›ä/š~
Maria PatrícioOrientadora
~@
O_nn.QI_Profa. Dra. Isabel
usanne
FontgallandMembro
ii
,4-,,_0._z:0. A 4f_._.! =
'
v» . Dra.
Sanr
Maria.Â
entoSouza
Haverá na
facede
todosum
profundoassombro
E
na
facede
alguns risos sutis cheiosde
reservaMuitos se reunirão
em
lugares desertosE
falarãoem
voz
baixaem
novos
possíveis milagresComo
se
o
milagre tivesse realmente realizadoMuitos sentirão alegria
Porque
delesé o
primeiro milagreE
darão
o
óbolodo
fariseucom
ares humildesMuitos
não compreenderão
Porque
suas
inteligênciasvão
somente
até osprocessos
E
já existemnos processos
tantas dificuldades...Alguns verão
e julgarãocom
alma
Outros
verãoe
julgarãocom
aalma
que
elesnão
têm
Ouvirão
apenas
dizer...Será
beloe
será ridículoHaverá
quem mude
como
os
ventosE
haverá
quem
permaneça
na pureza dos rochedos
No
meio
de
todoseu
ouvirei caladoe
eterno,comovido
e
risonhoEscutando verdades e
mentirasMas
não
dizendo
nada
Só
a
alegriade
algunscompreenderem
bastaráPorque
tudoaconteceu
paraque
elescompreendessem
Que
as
águas
mais
turvascontêm
àsvezes as
pérolasmais
belas.Vinícius
de
Moraisreflete
a
qualidade
de
nossos
pensamentos.
Portanto,elevando
a
qualidade
de
nossos
pensamentos,
automaticamente
melhoramos
a
qualidade
de
nossa
vida”.Røbert
Anthony
na
infância,pelo
apoio e
exemplo
na
adolescência,
e
pela
força espiritualque
me
guia
no
presente.À
minha
mãe
Sylvia,pela
existência,pela
presença constante
e
pelo
apoio
de
todas
as
horas.À
minha esposa
NivíaMay,
pelo amor,
pela
paciência
e,principalmente, pela
compreensão da
importância deste
momento
para
nossas
vidas.A
Isabella,minha
filha,razão
da
minha
vida,
o
por
quê
do
meu
despertar,a
inspiração
dos
meus
sonhos.
A
DEUS,
nosso PAI eCRIADOR,
por terme
conferido a graça da existência, ainspiração realizadora e a paixão pelo saber, e mais a todos aqueles
que
somaram
comigonesta
caminhada
árdua e longa, especialmente:À
Professora Dr”. Zuleica Maria Patricio, pela orientaçãosempre
coerente edeterminada a este trabalho, ensinando-me não
apenas
a agircomo
um
Mestre,mas
apensar e refletir
como
tal,com
simplicidade, serenidade esempre
com
um
“olhai” critico;Ao
Professor Dr. Nelson Colossi, por ter apostado no sucesso do Programa, por tersido
sempre
um
elo entre nós todos e por nos fazer perceber o quanto aindapodemos
crescer;
Aos
Professores Benjamin, Zanelli, Silvia, Angelise, Rolf, Dilvo, Aldo, Mussi,Gonzaga
e Cristiano, pelo exemplo de profissionalismo, pela palavra permanente deincentivo e pela postura acadêmica irretocável;
À
Universidade Estadual do Maranhão, instituição deque
me
orgulho de ser filho,pela oportunidade
que
me
proporcionou de crescer e aprender cada dia mais;A
todos os colegas de Mestrado, pelo ambiente sadio, pelo companheirismo nosmomentos
de
alegria e de angústia;Aos
meus
amigos José Henrique Pereira Macedo, Gilson Martins Mendonça, EvaldoAugusto
Salomão
Monteiro eAnselmo
Baganha
Raposo, por terem sido a palavra deincentivo,
de
cobrança, decoragem
e de cumplicidade de todas as horas,sem
eles eujamais aqui poderia estar;
Aos
colaboradores técnicos doCPGA,
em
especialao sempre educado
lvo, quemesmo
à distância,nunca
deixounenhum
de
nós sentir-se desamparado;Aos
participantes da pesquisa, co-autores deste trabalho, pelos sinceros relatosque
permitiram a conclusão do estudo;
Aos
meus
alunos, pelo apoio, pela compreensão, e, principalmente, pelas liçõesque
sempre
me
proporcionaram;À
minha família, por ter sidosempre
um
porto firme paraonde
era possivel voltar aofinal de
cada
batalha;A
todos aquelesque
direta ou indiretamente contribuíram para este trabalho, seja poruma
palavra de incentivo, seja poruma
de desafio.AGRADECIMENTOS
... .. VI,
SUMARIO
... ... .. VIILISTA
DE FIGURAS E
QUADROS
... .. VIIILISTA
DE ABREVIATURAS
E SIGLAS
... ..IXRESUMO
... ... ... ..X
, ,RESUME
... ... ..XI IINTRODUÇÃO
... .. 1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ... .. 1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA ... _. 1.3 JUSTIFICATIVA TEÓRICO-PRÁTICA ... ..1.4 APRESENTAÇÃO Dos CAPITULOS ... ..
2
FUNDAMENTAÇÃO
TEÓRICA
... ... ..2.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA E CONCEITUAL DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ... ..8
2.2
QVT
COMO
UMA
ABORDAGEM ADMINISTRATIVA ... .. 172.3 MODELOS DE ESTUDO DA
QVT
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . _. 22 2.4 OS ESTUDOS DEQVT
No BRASIL ... _. 28 2.5 PERFIL DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA ... .. 292.6
O
DOCENTE E SEU PAPEL INSTITUCIONAL... ... .. 313
METODOLOGIA.
... ... . . .. .. .. ... ..353. 1 DELINEAMENTO E PERSPECTIVA DA PESQUISA ... .. 35
3.2 LOCAL, PERIODO E SUJEITOS DA PESQUISA ... .. 37
3.3 ESTRATÉGIAS PARACOLETADEDADOS .... .... ..38
3. 3. 1 Entrando no Campo ... ... .. 39
3.3.2 FicandonoCampo... .... .... ... ... ..40
3.3.3 Saindo do Campo ... _. 41 4
EN
TENDIIVIENTO,AVALIAÇAO
ESUGESTÕES
DOS
DOCENTES
ACERCA
DE SUA
QVT.
43 4.1O
QUE OS DOCENTES ENTENDEM PORQVT
... .. 434.2
COMO
OS DOCENTES PERCEBEMSUAQVT
... ... .. 514.3
O
QUE Os DOCENTES SUGEREM PARA MELHORAR SUAQVT
... .. 565
O
QUADRO
DE
REFERÊNCIAS
DA
QVT DO
CCSA/UEMA:
UM
DIÁLOGO
COM
A
LITERATURA... ... .... ... ... ... ..595.1
DIÁLOGOCOMOMODELODEWESTLEY
... ... ..615.2 DIÁDOGO
COM
OMODELO
DEWERTER
EDAVIS
. . . . .. 635.3 DIÁDOGO
COM
OMODELO
DENADLER
ELAWLER
... .. 645.4
DIÁUOGOCOMOMODELODESIQUEIRAECOLLETA
.... ... ..665.5 DIÁLOGO
COM
OMODELO
DEWALTON
... ._ 68 óQUALIDADE DE
VIDA
No CONFORTO
FÍSICOE SÓCIO-AFETIVOz
DEPENDE
DO
EU,DA
INSTITUIÇAO
OU
DE
NÓS?
... .. 707
CONSUIERAÇÕES
FINAIS ... ..s0 sREFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
... .. szANEXO
A
_RELAÇÃO
DE
CENTROS
ECURSOS
DA
UEMA,
SEGUNDO A LOCALIZAÇÃO
... .. S4ANEXO
B
-ROTEIRO DE ENTREVISTA
... .. 85z z . . z z . . . z z . S . SS z . . z z z . . . ‹ ‹ . . S . . . . . . z . z . ¢ z . z . . z z z . z z S . z . S z ó . z . . z % ONLII-lã-lã 1-1 vii
Figura 01 - Hierarquia das Necessidades de Maslow ... _.
Quadro 1 - Conceito de
QVT
segundo Nadler e Lawler ... __Quadro 2 - Modelo de Estudo da
QVT
proposto porWALTON
.... ... _.Quadro 3 - Modelo de
QVT
de Werlher e Davis ... ... __Quadro 4 - Demonstrativo da Força de Trabalho no
CCSA
... ._Quadro 5 - Quadro de referência da Qualidade de Vida no Trabalho ... _.
Quadro 6 - Empresas que investem
em
Qualidade de Vida ... __QV
-
Qualidade
de
Vida
QVT
-
Qualidade
de
Vida no Trabalho
UEMA
-
Universidade Estadualdo
Maranhão
CCSA
-
Centrode
Ciências Sociais AplicadasDEA
-
Departamento
de
Estudos
de
AdministraçãoDDEC
-
Departamento
de
Direito,Economia
e ContabilidadeDCS
-
Departamento
de
Ciências SociaisCFO
-
Curso
de
Formação de
Oficiaisda
Polícia MilitarFESM
-
Federação das
Escolas Superioresdo
Maranhão
IES
-
Instituiçãode
Ensino
SuperiorORT
-
Organização
Racionaldo
Trabalho
RH
-
Recursos
Humanos
COT
-
Controleda
Qualidade
TotalA
presentepesquisa
tem
como
objetivo principal analisar a correspondênciados
fatores
de
Qualidade
de
Vida
no
Trabalho(QVT) dos docentes
do
Centrode
Ciências Sociais Aplicadas
da
Universidade Estadualdo
Maranhão
com
os fatoresde
QVT
encontrados
na
literatura.A
escolhado tema
deveu-se
ao
fatode que
qualquer
organização
que
tenha
pormeta o
desenvolvimento,a
produtividade ea
satisfação
de
seus
membros
precisaconhecer
qual a visão destaspessoas quanto
àsua
inserção neste processo, levando-seem
conta, primordialmente,o
significadodesta relação para a vida individual.
A
abordagem
é qualitativa,sendo
a pesquisado
tipo exploratório
e
descritivo, privilegiandoo
estudode caso
como
modo
de
investigação,
além
de
promover
uma
reconstrução teórica.Quanto ao
instrumentode
coletade
conteúdos, optou-se pelas entrevistas individuais semi-estruturadascomo
fontes primáriase
consultasa
documentos
como
fontes secundárias.Para
análise
e
estruturaçãodos
conteúdos, utilizou-se ométodo
hermenêutico-dialético.A
partir
dos
relatos, identificaram-se quatrograndes
fatoresde
QVT:
o ambiente
físico,o relacionamento interpessoal,
as
políticasda
organizaçãoe
o sentidodo
trabalho.Estes fatores
foram
confrontados criticamentecom
os
diversosmodelos de
estudoda
QVT
existentesna
literatura, ficando patenteada a correspondênciano
âmbitogeral entre eles,
destacadas as
peculiaridades, contextose
significados. Verificou-seque
a Q\/T dos docentes
é
desfavorável, atribuindo a fatores extrínsecosa
causa
disto. Surgiu, então,
como
grande
tema
emergente
para reflexão:Qualidade
de
Vidano
Trabalho
no
Conforto Físicoe
Sócio-Afetivo:depende do
eu,da
Instituiçãoou de
nós?
Esteestudo
ofereceuma
contribuição teórica,tendo
produzidoum
conhecimento
básicoe
aplicado,com
aapresentação
de
um
Quadro de
Referênciapara estudar a
QVT, que
poderá
ser utilizadoem
pesquisas futuras, inclusivenuma
abordagem
quantitativa. Sugere-se, ainda,o desenvolvimento
de
programas
eficazes
de humanização do
trabalho,que
promovam
o bem-estardo
docente
egarantam seu melhor
aproveitamento institucional.RÉsuMÉ
Cette recherche a le but principal d'analiser la
correspondence des
facteurs qui serapportent
à
la Qualitéde
Ia viedans
Ie Travail(QVT),des
Professeursdu
Centredes Sciences
SocialesAppliquées
de
I' Universitédu
l'Etatdu Maranhão, avec
lesfacteurs
de
QVT
qui sont piacésdans
Ia Iittérature.Le
thème
a été choisi àcause
d'une vérité qui
assure
à les organizations qui Iuttent pour ledéveloppement
, pour laproductivité et
pour
la satisfationdes
sés
membres
ont le besoinde
connaitre quelleest la vision
de
ces
personnes
autourde
son
insertiondans
ce
procès, parmi,principalement, Ia signification
de
cette rélationpour
la vie individuelle. L'abordage
est qualitatif,
avec
l'émploi d'une
recherche exploitoire et descriptive,em
donnant
la priorité
a
l'étudede
situationcomme
une
manière
d”investigation eton
fait aussiune
reconstruction théorique.Sur
I'instrumentde
réunionde
contenus,on
fait |'optionpour
les tête-à-tête individuels semi-structuréscomme
des
sources primmaires et ontfait aussi
des
consultesaux documents
comme
des
sources sécondaires.Pour
l'annalyse et
pour
la réestruturationdes
contenus,on
a utilizé leméthode
hermeneutique-
dialéctique.Aprés
les racontes,on
a fait Fidentificationdes
quatregrands
facteursde QVT:
l'ambience physique, le relationnement interpersonnel, lespolitiques
de
Vorganization et lesense du
travail.Ces
facteurs ont été confrontesd'une
mannière
critiqueavec
les plusieursmodèles
d'étudede
IaQVT
quion
aétudie
dans
Ia Iittérature etnous avons
obtenu
comme
résultat lacorrespondence
d'une
manière
généraledans
tousces
modèles, parmi le respect à toutes sespéculiarités, à tous
ses
sujets età
tousses
significats.On a vérifiéque
laQVT
des
Professeurs n'est
pas
favourable, sion
a attribué les facteurs e›‹térieurs àcause de
cela. ll est né,
donc,après
cette constatation,comme Iegrand
thème emmergent
pourIa réflexion: Qualité
de
Viedans
le Travail par Ie confortphysique
et socio-afective,qui
va
êtrese
situerdans
soi-même, dans
lnstituitionou
dans nous mêmes.
Cet
étude
offreune
contribuition théorique, il a produitune connaissence basique
etappliquée,
avec
Vaprésentation d'unTableau
de
Référence pour
étudier laQVT,
quiviendra être utilisé
dans
lesrecherches
de
l'avenir,sans
oublier qu'elle peutdonner
et
se
continuer parun étude
quantitatif.On
faitcomme
sugestion, à notremanière
de
regarderces
informations, qui est très important ledéveloppement
des
programmes
propresde
l'humanizationdu
travail, qui ont le butde
faire la promotiondu
bien-êtredu
Professeur et qui certainement vont faireson
meilleuréprouvement
institutionel.
O
legado
da
tradição judaico-cristãtem
como
um
de
seus fundamentos
mais dogmáticos o
pecado
originalcometido
porAdão,
ao
saborear da
frutada
árvore
do
conhecimento.
Como
castigo,Deus
o expulsou
do
Jardimdo Éden
e,como
penitência, criouo
trabalho, ficandocondenados
todosos
seus
descendentes
a partir daí
ao
mesmo
“fardo”.Ademais,
de
acordo
com
ALBORNOZ
(1992),não
é à
toaque
a
palavra"trabalho" deriva
do
termo
latino “tripalium”,um
instrumentode
tortura, espéciede
açoite
formado
por três tirasde
couro
com
um
pau
em
cada
ponta,usado
paraobrigar
os
escravos
mais
resistentes a produzir.No
entanto,apesar
de
toda a influência européiae
que
se
manifestano
sentimento
de
culpa romano-cristão,na
sisudeze
frieza anglo-saxônica,no
esnobismo
francês,na
altivez teutônica e, tardiamente,com
a imigração japonesa,na
disciplina coletivista,o
brasileiro,consegue
manter
em
sua alma e
em
seu
inconsciente coletivo,
o
hedonismo
naturaldo
indígenae a
alegria contagiantedo
negro. Estas
duas
raízes culturaistêm
formado a
seivaque
vitalizaa
criatividade efundamenta o
jeitode
sere
de
viver deste povo.Eis
que
surge
uma
contradição: paraonde
vai todoesse manancial
de
energia
quando,
na
Segunda-feira,o
trabalhador entranuma
empresa
ou,no
caso
de
um
docente,numa
salade
aula?Parece se
instalar,magicamente,
um
estadode
torpor
no
individuo,que
o
mantém
emocionalmente
hibernado até achegada
da
Sexta-feira, trazendo
a
promessa do
finalde semana, que
irá libertá-lodas amarras
do
dever
e
devolvê-loao
desfrutedo
prazerde
viver.Tem
que
serassim?
É
precisomanter
estasegmentação
esquizofrênicaentre trabalho
e
lazer,continuando a
fazerdo
primeiro,um
sinônimo
de
obrigação,sacrifício
e
sofrimento e,do
segundo,
sinónimode
prazer, liberdadee
felicidade?Como
combinar
a
racionalidadecom
a alegria, para extrair,da ação
produtiva, ade
um
serviçoou de
um
produtonão
é
diretamente proporcional à qualidadeda
pessoa que
o faz?Assim, a constante
evolução da sociedade
e a velocidadecom
que
vêm
ocorrendo as
transformações,com
exigênciascada vez maiores
sobreas
organizações e sobre as
pessoas,tornam extremamente árduo
oconhecimento
do
grau
de
satisfaçãodos
indivíduoscom
asua
situaçãode
trabalho.A
análise desta satisfaçãotem
sidouma
preocupação
constante por partede
administradorese
pesquisadores, principalmente por se tratarde
uma
problemática
que
atinge tantoaos
indivíduosquanto as
organizações.Aos
primeiros,pelo fato
de
envolver outroselementos dinâmicos
da
vida socialno
trabalho,como
amotivação, a liderança,
as recompensas, a
valorizaçãoe
o
espíritode
equipe,influenciando diretamente
no desenvolvimento
pessoale
profissional.Às
organizações,
no
sentidodas
mesmas
dependerem do
desenvolvimento
do
indivíduo para
se desenvolverem,
construindoo
sucesso
a partirdo
alcancede
objetivos
bem
definidos.O
estudo
acercado
equilíbriode
interessese
das
perspectivas individuaise
organizacionaisganhou
significativa relevânciacom
o advento
da
Revolução
Industrial, onde, inicialmente,
o
homem
no
trabalho era vistocomo
um
mero
fatorde
produção,
numa
singularizaçãoque
CHIAVENATO
(1993)chamou
de
visãomicroscópica
do
homem.
O
trabalhoassume
uma
concepção
calcadana
racionalização,na
especialização
das
tarefase
na
padronização
da
mão-de-obra, dentrodo
contextodo novo
paradigma emergente,
segundo
VALENTI
eSILVA
(1995),onde
o
método
científico
sobrepõe-se
ao
empírico,com
a
excessivafragmentação
do
trabalho,aliada
à
impossibilidadede
engajamento
humano.
No
pensar
de
DAFT
(1999),A
noção de
homo
economicus
foia
base de
todo
um
conjuntode
pressupostos
que
permearam
a
chamada Abordagem
Clássicada
Administração,com
destaques
paraa
Teoriada
Administração Científicaproposta por
FREDERIK
WINSLOW
TAYLOR
e
para a Teoria Clássicaconcebida
por
HENRI
FAYOL.
Ambos,
por enfatizarem, para efeitode
aumento
da
eficiência,nas
relaçõesde
trabalho,que
só
viria a ser percebidoanos
mais
tarde atravésdas
observações
de
ELTON
MAYO
a partirdos experimentos
em
Hawthorne.Com
o surgimento da
abordagem
humanista da
Administração, jános
anos
30,o
homem
tevereconhecida
asua
subjetividade, asua
relevância social e oseu
verdadeiro papelnas
organizações,passando
a ser analisado a partirde seus
comportamentos
e suas
percepções.Nesse
ritmo evolutivotambém
progrediramos entendimentos
sobre anatureza
do
trabalho. Este,que
tem suas
raízes históricas calcadasno
sofrimento,no
esforço doloroso,no
castigo,passou a
traduzirnovos
significados.Vê-se
otrabalho ora
como
elemento
de
alienação, orade
conflito pessoal, orade
afirmaçãoda pessoa
e
orade
desenvolvimento.Importa
para
esteestudo
dois contextos determinantes parao
significadodo
trabalho parao
indivíduo: o social eo
psicossocial.O
contexto social traduz aatividade
mais
organizativadas
relaçõeshumanas,
fator determinante paraa
interação entre
os
indivíduos.O
contexto psicossocialpassou
a
ser entendidocomo
o sentido
da
existênciahumana,
fundamental
parao
seu
desenvolvimento.lndiscutivelmente, o ponto culminante
do
processo de
humanização do
trabalho
é o
surgimento, logoapós
aSegunda
Guerra
Mundial,das
primeirasiniciativas
no
sentidode
estudara Qualidade
de
Vida
no
Trabalho,dando
ênfase
às
pessoas e às suas
relaçõescom
o
trabalhocomo
um
todo.Desde
então, a linhade
pesquisasobre Qualidade
de
Vida no
Trabalho(QVT), por
sua
simplicidadede
interpretaçãoe
aplicação,tem
sido vistacomo
uma
alternativa para
os
estudiososdas
relaçõesde
trabalhocombaterem
os
resquíciosnegativos
do
pensamento
clássiconas
organizações, vistoque
nelapode-se
inserirnão
só aspectos
materiaiscomo
compensação, saúde
e
segurança,mas
a situaçãode
trabalhode
forma
ampla, incluindo autonomia, partilhade
responsabilidade,autocontrole, participação
na
gestãoe
nos
resultados, possibilitandoo
desenvolvimento completo
das pessoas
pormeio de
trabalhosque
ofereçam
1.1
DE|=|NiÇÃo
Do PROBLEMA
Atualmente, vive-se
um
momento
propício paraque
se
confira maioraprofundamento
ao
estudo
dos elementos
subjetivosdo
trabalho, isto é,o
trabalhoentendido
como
um
instrumentode
realizaçãohumana,
um
meio
de
avaliaçãoda
satisfação
das necessidades
humanas.
Cada
vez mais
a qualidadede
vidano
trabalhotem
se constituídonuma
preocupação
crescenteno
universo organizacional.A
relação desta temáticacom
odesempenho
do
empregado,
sejana
esfera públicaou na
particular, estáprogressivamente
mais
contundente,o
que
nutreo
presente estudode
conveniênciae
oportunidade.Ademais, o conhecimento
acercada Qualidade
de
Vida
no
Trabalho,como
foco centraldo
trabalho,abrange
um
sentidobem
amplo
no
que
tange aos
resultados
que
espera
alcançar. Primeiramente,porque se
ficaráconhecendo
tantoas necessidades e as impressões
dos docentes
(indivíduos),como
o
cenárioinstitucional
em
que
se inserem
(organização) eo
que recebem
ou
esperam
receberdeste ambiente. Trata-se
de
um
processo
de
investigaçãoda
própria culturaorganizacional, forjada
na
relaçãodocente
e
universidade.Um
segundo
resultadoé
que
o
estudo produziráum
Quadro de
Referência próprio,
com
a percepção dos docentes acerca
da
QVT
traduzidosem
fatores
fundados na
cultura eno ambiente
da
própria Universidade, dentrode
sua
realidade,
o
que
acrescentará legitimidadeàs
análises econclusões
supervenientes.Com
esse
propósito, fixou-seo
seguinteproblema
de
pesquisa:Qual a correspondência
dos
fatoresde Qualidade
de
Vida
no
Trabalho
dos
docentes
do
Centro
de
Ciências
SociaisAplicadas
da
Universidade Estadual
do
Maranhão
com
fatoresencontrados na
literatura?
1.2
OB.|ET|vos
DA PEsQu|sA
O
objetivo geral deste trabalho, a partirda
definiçãodo
problema
de
pesquisa, é analisar
os
fatorescorrespondentes
àQualidade
de
Vidano
Trabalho
Maranhao
com
base
em
fatoresde
Qualidade de Vida
no
Trabalho encontradosna
literatura.
São
objetivos específicosda
pesquisa:0
Saber
o
que
os docentes
do
Centrode
Ciências Sociais Aplicadasda
Universidade Estadual
do Maranhão entendem
porQualidade
de Vida
no Trabalho
(QVT);o Identificar
como
aQualidade
de
Vida
do
Trabalho
é percebida pelosdocentes
do
Centrode
Ciências Sociais Aplicadasda
UniversidadeEstadual
do
Maranhão;
ø Identificar
os
fatorescorrespondentes
àQualidade
de
Vidano
Trabalho(QVT) dos
docentes
do
Centrode
Ciências Sociais Aplicadasda
Universidade Estadual
do
Maranhão;
o Analisar
e
discutiros
fatoresda
Qualidade
de
Vida no
Trabalho(QVT)
dos docentes
do
Centrode
Ciências Sociais Aplicadasda
UniversidadeEstadual
do
Maranhão
com
fatoresencontrados
na
literatura;1.3
JusT|i=|cAT|vATEÓR|co-PRÁT|cA
O
tema de
pesquisa
seráa Qualidade
de
Vida
no
Trabalho
e o
localde
pesquisa
será o Centrode
Ciências Sociais Aplicadas(CCSA) da
UniversidadeEstadual
do
Maranhão
(UEMA),
com
o
propósitode
conhecer os
fatoresda
Q\fl'na
percepção dos
docentes, para análisede
sua correspondência
com
os encontrados
na
literatura.A
escolhado tema
justifica-se a partirda
premissa
de que
qualquerorganização
que
tenha
pormeta
o
desenvolvimento, a produtividade e a satisfaçãode
seus
membros
precisaconhecer
quala
visão destesquanto à
sua
inserção nesteprocesso, levando-se
em
conta, primordialmente,o
significado desta relação para avida individual.
A
provado
interesseque
estetema
semeia é
a recenteprodução
de
diversos trabalhos
nessa
área,com
enfoques
diferenciados,em
ambientes
diversos,onde destacamos
WALTON
(1973);GUEST
(1979);NADLER
e
CHANDLER
(1983);MORAES
et al (1992);FERNANDES
(1996);VlElRA
(1996);MAZZUCO
(1999),VEZZARO
(1999),merecendo
um
destaque
maiorBÚRIGO
(1997), porse
tratarde
um
estudo
de
caso
realizadona
Universidade Federalde
Santa
Catarina,numa
Em
que pese
tal referência,pesquisas
sobreQVT
em
Instituiçõesde
Ensino
Superior (IES) aindasão
um
campo
de
pesquisa
extremamente
rico,uma
vez
que, impulsionadas pela
modernização,
pelosavanços
tecnológicos e pelasnovas
demandas
sociais,carecem permanentemente de
novos programas de
qualidade eprodutividade
que
as
permita desenvolver eficaz e eficientementeseu
relevantepapel social, tanto externa
como
internamente.É
válido ressaltar, amiúde,que não
há no
âmbitoda
UniversidadeEstadual
do
Maranhão
estudo
algum,em
qualquerdos segmentos,
que
tenha
como
foco a
Qualidade
de
Vida no
Trabalho,o
que
denota,além
de
sua
relevância,seu
pioneirismo.
Portanto, a realização
do
presente trabalho cientifico,tendo
como
universo
os
docentes
do
Centro
de
Ciências Sociais Aplicadasda
UniversidadeEstadual
do
Maranhão,
consubstancia-senuma
iniciativa urgente e necessária,que
pretende apresentar,
ao
final,sem
esgotaro
tema,uma
base
de
informações para odesenvolvimento
de programas
eficazesde
valorizaçãodo
docente,que
promovam
seu bem-estar
e
garantam seu melhor
aproveitamento institucional.~
1.4
APRESENTAÇAO Dos
CAi=ݒTui_osPara
efeitode
melhor
compreensão
textualo
presente estudodesenvolve-se na
seguinteordem:
O
primeiro capítulo apresentao problema
de
pesquisa eos
fatores que,acredita-se, justificam
a
relevânciado tema
investigado, tantono
campo
teóricoquanto no
prático.São
igualmenteapresentados
os objetivos pelos quais está-sedesenvolvendo
este trabalho, divididosem
gerale
especificos, permitindouma
visãoampliada
daquiloque
se
pretende alcançara
partirdo problema
proposto.No
segundo
capítulodispõem-se as
idéias absorvidasda
revisãode
literatura, para
elaboração
do
referencial teóricoque
embasou
a
feiturado
presentetrabalho. lnicia-se
fazendo
um
escorço
históricoe
evolutivoda QVT,
passando,
então,
a
falarda
QVT
como
uma
abordagem
administrativa. Adiante,apresentam-se
os
modelos
existentes parao estudo da
QVT
ecomo
taisestudos
estãosendo
focalizados
no
Brasil. Finalmente,aborda-se
a instituiçãopesquisada
e,O
terceiro capítulo explicaa
metodologia utilizada paraa
realizaçãoda
pesquisa
propriamente dita.No
quarto capítulodescrevem-se
os relatosdos
sujeitosda
pesquisafrente
aos
objetivos preestabelecidos, a saber: o entendimento, a avaliação e assugestões acerca
da
QVT.
O
capítulo quinto apresentaum
quadro
de
referência para estudoda
QVT
com
base
nos
fatores percebidosa
partirdos
relatos, relacionando-ocom
osmodelos
existentesna
literatura.No
capítulo sexto discorrem-seos
temas que
emergiram
da
análisede
dados
com
apoio
da
literatura.O
sétimo capítuloé dedicado às considerações
finaisdo
estudo,onde
seapresentam as conclusões
do
trabalho ealgumas recomendações
para acontinuidade
e
aproveitamentoda
pesquisa.Por
último, indicam-seas
referências bibliográficas eos
anexos
do
Este capítulo
tem
a finalidade proceder auma
revisaoda
literaturaespecializada sobre
o
tema
Qualidade de Vida
no
Trabalho (Q\/T),abrangendo,
entre outros,
aspectos
relacionadoscom
sua evolução
histórica e conceituale
sob o
enfoque
da abordagem
administrativa,estendendo-se
pela análisedos
modelos
de
estudo
desenvolvidos pelos especialistas eo
andamento
das pesquisas no
Brasil.2.1
Evo|.uÇÃo
H|sTÓR|cA E coNcE|TuAi.
DA
QUAUDADE
DE
V|DA
No
TRABALHO
No
iníciodo
séculoXX
o
mundo
ocidental aindase
amoldava
às
conseqüências
da Revolução
Industrial.O
consumo
ea conseqüente
procura porprodutos
eram
crescentese
a
indústria, embrionária,com
recursosde
mão-de-obra
ainda relativamente baratos, viu-se
em
dificuldades dianteda
nova
realidade.Essa
demanda
exigiauma
produção
cada
vez
maior, amão-de-obra
começava
a seorganizar
e
exigirum
tratamentomais
digno,quer
sejaem
termos
de
condições de
trabalho,
quer
sejaem
termos
de remuneração
e direitos, taiscomo
descanso
e
jornada
de
trabalho. Isso tornou necessárioo
fimdos
desperdícios.A
mão-de-obra
tinha
de
sereconomizada,
racionalizada.Os
modelos
de
gestão
até então conhecidos,baseados
nas
organizaçõesmilitares
e na
lgreja Católica,somaram-se
aos
princípiosda
divisãodo
trabalhode
ADAM
SMITH,
preconizados
em
sua
célebre obraA
riquezadas nações
datada
de
1776,
escrevendo
um
novo
capitulona
históriada
gestão:a
Teoria Científicada
Administração,
concebida
porTAYLOR.
A
Administração Científica tayloriana surgiuno
iníciodo
século XX,tendo
como
fundamento,
os
interessescomuns
entreempregados
e empregadores.
Segundo
TAYLOR
(1987),essa conjugação de
interesses tornou-se abase da
prosperidade
de
ambos,
uma
vez
que
era fundamental acooperação
entreo
dono
da
fábrica e a forçade
trabalho.Com
a industrialização e a propostade
homem
de
fábrica. Assim, configurou-secomo
uma
das premissas
básicasda
Administração Científica,
na
qualTAYLOR
construiusua
teoria, aconcepção
do
homo
economicus,
a qualdefende
a idéiade que
o
homem
move-se
exclusivamente porrazões
de
naturezaeconômica,
sendo
este, portanto, o fator principala
seradministrado
nas
relaçoes entreempresa
e trabalhador.A
maioria desseshomens
crê que os interesses fundamentais dosempregadores e empregados sejam necessariamente antagõnicos.
Ao
contrário, a administração científica tem, por seus fundamentos, a
certeza de que os verdadeiros interesses de
ambos
são um, único emesmo:
de que a prosperidade do empregado, e vice-versa, e de que épreciso dar ao trabalhador o que ele mais deseja
-
altos salários - e aoempregador o que ele realmente almeja - baixo custo de produção.
(TAYLOR, 1987, p. 28).
Este
modelo
apresenta
elementos
de
aplicação mecanicistase
racionais,orientados pela divisão
do
trabalho e poruma
visão negativistado
homem,
considerando-o,
no
dizerde
ETZIONI
(1967),“um
apêndice
da
maquinariaindustrial”. Tal cenário
provocou
uma
aguda
insatisfaçãono
seioda
classe operária,ocasionando
um
incivilembate
entre a gerênciae
a mão-de-obra,culminando
em
greves
e movimentos
organizados
pelos primeiros sindicatos.A
contribuiçãode
TAYLOR,
segundo
CORDEIRO
(1977),no
campo
das
relações
humanas
no
trabalho foi muito expressiva, pois foio
pioneiroem
relacionara
eficiênciana produção à
satisfaçãodo
trabalhador.Esse
estudo,ao
ladode
outrosdesenvolvidos por
economistas
liberais, ecom
aevolução
das
teoriasadministrativas, intensificou
as pesquisas
acercada
satisfaçãodo
trabalhador ede
sua adaptação
ao
trabalho. -A
Organização
Racionaldo
Trabalho proposta porTAYLOR
passou
a servista,
com
constânciacada
vez
maior,como
uma
figurade
exploraçãodos
trabalhadores,
modelo
inconciliávelcom
os padrões
democráticosda
sociedade
da
época. Assim,
em
reação a
estacompreensão,
diversos cientistas, especialmente,das áreas
da
Sociologiae da
Psicologia,passaram
a estudar a possibilidadede
outros fatores interferirem
na
situaçãode
trabalho,motivados
pelaonda
crescentede
alienação,de
absenteísmo
e
desinteressedemonstrados
pelo operariado.No
interstíciodas
décadas de 20 e
30,com
o advento
da
Teoriadas
Relações
Humanas,
o estudo sobre
QVT
começou
a encontrarum
campo
fértil parahumanisticos
do
trabalhador.Já nas
décadas
de
50
e
60,com
o
florescerdas
Teorias
Comportamentais
(Behavioristas),é
que
a Q\¡l` propriamente ditaganhou
visibilidade científica, por
suas
criticas àdesumanizaçâo do
trabalho.Para
osbehavioristas é importante
que
o
administradorconheça
edomine
os
conceitosmotivacionais para
poder
promover
uma
melhor
qualidadede
vida dentrodas
OfgaI'1IZaÇO€S.
Merecem
relevo,nesse
contexto, os seguintes estudos: as experiênciasrealizadas por
GEORGE
ELTON
MAYO
eseus
colaboradoresna Western
EletricCompany
de
Chicago,em
Hawthorne;
a Teoria Motivacionalde
ABRAHAM
H.MASLOW,
tendo
fulcrona
Hierarquiade Necessidades;
e a Teoriados
FatoresMotivacionais
de
FREDERICK HERZBERG.
MASLOW
(1977)desenvolveu
a Teoria Motivacional,baseada
nas
necessidades
humanas, agrupadas
estasna
seguinte escala: inferiores (fisiológicase
de
segurança)
e
superiores (social, estimae
auto-realização). Arquitetadacomo
uma
pirâmide,ou
escada, a
partirdo
momento
que
uma
necessidade
é satisfeita, anecessidade imediatamente
superiorpassa
a sero
fator motivadordas
atitudesdo
indivíduo, até atingir
a
satisfaçãode
todas elas.Figura 01 - Hierarquia das Necessidades de
Maslow
AuToREAuzAçÃo
ESUMA
SOCIAIS
DE SEGURANCA
Fis|oLÓGicAs
Fome; ci-i|AveNATo(1ses, pág. seo).
HERZBERG
(1968) apóiasua
teorianum
modelo
motivacionalbaseado
em
dois fatoresque na
sua
concepção
determinam
ocomportamento
das
pessoas:Os
fatores higiênicos, entendidoscomo
aqueles
relacionadoscom
omeio
ambiente
onde
as
pessoas
atuam,ou
seja, fatoresdeterminados
pelasorganizações, fora
do
controledas pessoas
e, portanto,de
responsabilidadedas
empresas. Para
o autor,os
fatores higiênicossão
necessários,mas
não são
determinantes para
gerarem
amotivação e
a produtividadedos
componentes
da
organização.
Quando
ocorreo desgaste desses
fatores abaixode
niveis aceitáveis,passar
a existir a insatisfaçãono
trabalho, levando à manifestaçãode
atitudesnegativas.
A
melhoriados
fatores higiênicos contribui pararemover as
dificuldadesno
que
se
refere àformação
de
atitudes positivas.No
entanto, aadequação
desses
fatores
não
levanecessariamente a
atitudes positivasem
relaçãoao
trabalho.Os
principais fatores higiênicos,segundo
HERZBERG,
seriam: salário;políticas
da
empresa;
supervisão; relações interpessoais;condições
fisicasde
trabalho;
procedimentos
administrativos; benefícios;segurança
no
trabalho;e
status.Por
sua
vez,os
fatores motivacionaissão
os relacionadoscomo
conteúdo
do
cargo, a naturezadas
tarefas inerentes a ele.Em
súmula,esses
fatores referem-se
à
tarefa eà
sua execução, estabelecendo-se
uma
relação diretae
uma
conseqüente dependência
entre produtividadee
motivação.Os
principais fatoresmotivacionais: liberdade
de
criar, inovar, procurarformas
própriase
únicasde
atingiros
resultadosde
uma
tarefa; realização; reconhecimento; responsabilidade;possibilidade
de
crescimento;desenvolvimento
e progresso;e o
próprio trabalho.Ressalte-se
que
a
Teoriado
Enriquecimentodo Cargo
(job enrichment)foram elaboradas
a partirdas
constataçõescomportamentais
de
HERZBERG,
requalificando
o
trabalho, tornando-o gratificantee
motivador por si só,mediante
oretorno gradual
das
atribuiçõesque
o
trabalhador possuiano
sistema artesanale
que
lheforam
desfalcadas pela proposta tayloristade
administração.Posteriormente,
MCGREGOR
(1973), jáno
inícioda
década
de
60,partindo
da
críticaà premissa
de que
a gerência tinhao poder
de
controlareficazmente
o
comportamento
dos
trabalhadores,apresentou
outro pontode
vistapara elucidar
o
fenômeno
motivacional eo
modo
como
eleé
explorado pelasorganizações.
Para
MCGREGOR
(1973) haviauma
percepção equivocada
com
relação
aos
motivosque
levavam
aspessoas
aassumirem
determinados
comportamentos,
pois oentendimento dominante
erade que
o exercícioda
gerência.
Os
pressupostos
eram de que
o serhumano
eraavesso ao
trabalho eevitava-o
sempre que
possível, optava por ser dirigido, evadia-seem
assumirresponsabilidade, era
pouco
ambicioso
e aspirava certezaacima
de
tudo, motivopelo qual devia ser coagido, controlado, dirigido e
ameaçado
de
penalidades paraesforçar-se
no
sentidodos
objetivos organizacionais.MCGREGOR
(1980)concebe
as teoriasX
e
Y,agrupando
as idéiasrelacionadas
ao
indivíduo-trabalho a partirde
pesquisas
aplicadas.A
teoriaX
pressupõe
que
grande
partedos
indivíduos prefere sercomandada,
não
se interessapor responsabilidades
e
procuraa segurança acima
de
tudo.A
teoria Y, porsua
vez,pressupõe
que
os
indivíduosnão
são
preguiçosos por naturezae
são merecedores
de
confiança.Admite
que
o
homem
possa
ser motivado,que
possa
dirigir a simesmo
e ser criativono
trabalho. Pesquisou, ainda, a satisfaçãodo
trabalhador apartir
do
enriquecimento
do
cargo,o
que
também
influenciou aspesquisas
de
QVT.
A
partir desta observação,MCGREGOR
formulou pressupostos,admitindo
que
o
homem
médio
não
é
naturalmenteavesso
ao
trabalho,dependendo,
porém,
do
trabalho seruma
fontede
satisfaçãoe recompensa; as
pessoas
não
são
intrinsecamente passivas
ou
resistentesàs
necessidades
da
empresa; o
homem
comum
aprende,em
condições adequadas,
não
só
a aceitarcomo
atémesmo
aprocurar responsabilidade;
o
controle externo eas
ameaças
de
punição
não
são
osúnicos
meios
de
obtera dedicação e o
esforçono
sentidodas
metas
da
organização;
a capacidade
de
usarum
alto graude
imaginação e
criatividadena
solução
de
problemas
organizacionaisé mais
amplamente
distribuída entre aspessoas
do
que
se
imagina,porém
nas condições
da
vidamoderna
estaspotencialidades
são
apenas
parcialmente utilizadas.Os
fundamentos da
TeoriaY
não
só
conferem à
administração aresponsabilidade
de
conquistar a colaboraçãodo
trabalhador,mas
também
encorajam a
criatividade,o
trabalho compartilhado,o planejamento e
realizaçãodas
metas da
organização
e
um
diálogo constante entre gerentes e subordinados,no
qual a
capacidade
destespara
controlarseu
próprio trabalhoé
avaliadae ampliada
permanentemente.
No
entanto,a
principal contribuição para odesenvolvimento das
teoriassobre
QVT
foi propiciada porHERZBERG
(1968),com
oconhecimento
de
que
os
e
não do
seu
ambiente.O
autor foium
dos
precursores a estabelecer o trinômiofatores-atitudes-efeito:
o Fatores: as
dimensões
básicasda
tarefa;o Atitudes:
os estados
psicológicos;. Efeitos:
as
respostas afetivasao
trabalho.Fazendo
essa conjugaçao
de
fatores,HERZBERG
propiciouuma
ampliação na forma
de
se
analisar o significadodo
trabalho parao
indivíduo,associando aspectos
formais afetosao
trabalhocom
aspectos
informais,como
os
estados
sócio-afetivos.A
dimensão de
satisfaçãodo
individuocom
o
trabalhoassim
apresentado fomentou
avanços no
campo
da
investigação científica,desbravando
novos
roteiros atéentao
intocáveis.Dessa
forma,o estudo
acercada Qualidade
de
Vida no Trabalho (QVT)
começa
a ganhar
impulso, aindaque
modestamente,
em
que
pese o
interesse peloassunto
não
terse inaugurado
em
tempos
modernos.
A
História revelaque
antigascivilizações,
como
os
maias
e astecas, jáestudavam e
criavammétodos que
buscavam
minimizaros
efeitos maléficosdo
trabalhoà
saúde humana.
Mas,
somente no
limiardo
século XIX,com
a evolução dos estudos
sobrea
produção, ascondições
de
trabalhoe
os
reflexos destes sobreos
trabalhadores, é que,o que
antes era empírico,
mereceu
tratamento diferenciado.Verifica-se que, pelos referenciais levantados,
o
interesse pela Q\fl'emerge
a
partirdo
momento
em
que
a satisfaçãono
trabalhonão
pode
serentendida dissociada
da
vidado
homem,
ou
melhor,ganhou
relevânciadesde que
passou
a se
constituirem
condição
de
vidano
trabalho, ligadaao
bem-estar, àsaúde
e
àsegurança
do
trabalhador. 'O
termo Qualidade
de
Vida
no
Trabalho
surgiu,de
fato,na década de
70,por obra
de
KEITH
DAVIS,
numa
ampliação dos seus estudos sobre delineamento
de
cargos.Desde
então,o assentamento
de
um
conceitopara
QVT
tem
sidouma
absorvente tarefa
para
um
grande
número de
pesquisadores
e
cientistas sociais.Os
enfoques
em
sua
totalidadeapresentam,
no
entanto,um
pontocomum:
acombinação
dos
interesses individuais (do trabalhador)com
osorganizacionais (da empresa),
no
fitode humanizar e
aperfeiçoaro
trabalho.expandiu
significativamente, a pontode
qualquer melhorianas
condiçõesde
trabalho ser
a
eiaassociada a
QVT.
Diante desta amplitude,
DAVIS
(1981, p. 286) defineQVT
como
sendo
“ascondições
favoráveisou
desfavoráveisde
um
ambiente
de
trabalho para ostrabalhadores”. Este conceito revela a
complexidade
do
fenômeno da QVT, que
porenvolver
uma
multiplicidadede
fatores pessoais e organizacionais,acaba
pordeterminar
uma
interpretação profícuadas
necessidades, expectativase
valores,tanto
dos
trabalhadorescomo
das
organizaçoes.Procurando
desvendar
talenredamento,
CORRÊA,
segundo VIEIRA
(1996),
aponta
quatro estágios parao entendimento
do
movimento
pelaQVT,
resultantes
das
conquistas sociais,da
evolução teóricada
Administração edo
nívelde
desenvolvimento
econômico da
sociedade.O
primeiro estágioengloba as
condições
de
subsistência,em
especiala
proporcionalidadedo
salário.O
segundo
versa
sobre
os
incentivos salariais, participaçãonos
lucros e eficiênciaadministrativa.
O
terceiro estágio tratadas
recompensas
sociais,como
o
reconhecimento, a participação, a liderança democrática. Finalmente, o quarto
e
último estágio associa-se
à
auto-realização,com
ênfaseno
ambiente,no
autodesenvolvimento
e
na
criatividade.Numa
análise contingencial,VIEIRA
eHANASHIRO,
segundo VIEIRA
(1996, p.39)
conceituam
a
QVT
como:
(...) melhoria nas condições de trabalho
-
com
extensão a todas asfunções de qualquer natureza e nivel hierárquico, nas variáveis
comportamentais, ambientais e organizacionais que venham,
juntamente
com
políticas de RecursosHumanos
condizentes, humanizaro emprego, de forma a obter-se
um
resultado satisfatório, tanto para oempregado
como
para a organização. Isto significa acentuar o conflitoexistente entre o capital e o trabalho.
Entende
GUEST
(1979)que
existeQualidade
de
Vida
no
Trabalho
quando
a organização
procuradesvendar o
potencial criativode
seus empregados,
oportunizando-lhes
a
participaçãonas
decisõesque
afetam sua
vidano
trabalho.GUEST
(1979, p.36)assim
conceituaQVT:
(...)
um
processo pelo qualuma
organização tenta revelar o potencialcriativo de seu pessoal, envolvendo-se
em
decisões que afetam suasvidas no trabalho.
Uma
caracteristica marcante do processo é que seusobjetivos não são simplesmente e›‹trinsecos, focando melhora da
respeito ao que o trabalhador vê
como
fins de auto-realização e auto- engrandecimento.Por
seu
turno,WALTON
(1983), relacionando valoreshumanos
evariáveis tecnológicas, considera
QVT
como
apreocupação
com
valoreshumanísticos e ambientais, relegados a
segundo
plano pelamoderna
sociedade
industrial,
que
vem
privilegiandoavanços
tecnológicos, produtividade e crescimentoeconómico. Ademais, a autonomia e
a multiplicidadede
habilidades, dentre outrosaspectos,
não são
diretamente proporcionais aQVT
e,no
entanto, o graude
satisfação
e
a auto-estimado empregado
estão relacionados aesses
aspectosdo
trabalho.
WALTON
defende
uma
reestruturaçãona
organização
do
trabalhocomo
ação
eficazcapaz de
eliminar a alienaçãodo
trabalhador, face ànão
satisfaçãodas
suas necessidades
pela organização,que
continuanum
processo
de
mudança
extremamente
lento.O
conceitode
Qualidade
de
Vidano Trabalho
evoluiu,segundo
NADLER
e
LAWLER
(1983),de
acordo
com
o quadro
abaixo:QUADRO
1 - Couceiro DE Q\IT seeuuoo NADLER E LAWLERPrimeira
QVT
= Variável (1959-1972) Definição SegundaQVT
= Conceituação (1969-1975) Definição Semelhante TerceiraQVT
= Método (1972-1975) DefiniçãoQuarta Definição
QVT
= Movimento (1975-1980)Quinta Definição
QVT
= Tudo (1979-1982)Sexta Definição
QVT
= Nada ---- --Fonte: NADLER e LAWLER (1983)
Os
autorescompreendem
essa
linha evolutivada
seguinte forma:0
QVT
como
uma
variável:reação
do
indivíduoao
trabalho.O
objetivodo
estudo
era a melhoriada
QVT
parao
indivíduo.0
Q\/T
como
uma
abordagem: o
foco erao
individuo antesdo
resultadoorganizacional,
mas,
paralelamente, pretendia trazer melhorias tantoaos
trabalhadorescomo
aos
gerentes.0
QVT
como
um
método:
um
conjuntode
abordagens,
métodos
etécnicas para
melhorar
o ambiente
de
trabalhoe
elevara
produtividadee
a
satisfação,como
a
técnicado
enriquecimentodo
cargo.0
QVT
como
um
movimento:
declaração ideológica sobre a naturezado
trabalho
