Universidad: Instituto Politécnico de Bragança; UNIAG; NECE; Universidade de Aveiro

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A Influência da Satisfação Docente na Competitividade e no

Desenvolvimento das Instituições de Ensino Superior: o Caso

do Instituto Politécnico do Kwanza Sul

Autores y e-mail de la persona de contacto: Domingos Augusto Lunga; Cláudia Maria

Fileno Miranda Veloso y Paula Odete Fernandes, dlunga23@gmail.com/ claudiamiranda@ipb.pt o cmv@ua.pt / pof@ipb.pt

Departamento: Economía y Gestión

Universidad: Instituto Politécnico de Bragança; UNIAG; NECE; Universidade de

Aveiro

Área Temática:

1- Mercado de trabajo y territorio

2- Crecimiento, desarrollo, competitividad y desigualdades territoriales 3- Economía del conocimiento y geografía de la innovación

Resumo: A satisfação no trabalho tem vindo a assumir um interesse crescente para a

compreensão da qualidade de vida no trabalho e do desempenho organizacional. Uma maior satisfação laboral contribui para que o profissional encontre significado na sua atividade profissional e adote atitudes positivas para o desenvolvimento institucional. Nesta perspetiva, o presente artigo tem como principal objetivo verificar se existem diferenças entre as variáveis sociodemográficas, de contexto profissional, de contexto de formação e de contexto laboral e o nível de satisfação dos docentes do Instituto Superior Politécnico do Kwanza Sul (ISPKS), bem como conhecer o grau de satisfação dos docentes. Para a recolha da informação recorreu-se à aplicação de um inquérito por questionário anónimo e confidencial aplicado aos docentes do ISPKS, onde a elaboração da escala de Satisfação com o Trabalho teve por base a Estrutura Comum de Avaliação da Qualidade das Administrações Públicas da União Europeia (CAF, 2006).

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Os resultados obtidos permitem concluir que o grau de satisfação profissional dos docentes do ISPKS é positivo. Ainda, os resultados concorrem para melhor compreender a influência da satisfação na melhoria da competitividade e do desempenho institucional.

Palavras Chave: Satisfação Profissional; Ensino Superior; Desempenho Organizacional; Competitividade; Desenvolvimento; Gestão.

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Introdução

A gestão de recursos humanos é alicerçada na afetação do comportamento das pessoas e na sua correlação com os objetivos institucionais. A gestão dos colaboradores, o seu planeamento, a sua direção e liderança, e o seu controlo estão intimamente relacionadas com as dimensões percebidas pelos trabalhadores. Ao validar-se dimensões que promovem a satisfação laboral está a construir-se um conjunto de determinantes que podem ser avaliados no contexto da Gestão de Recursos Humanos de modo a maximizar o valor para o profissional e para a instituição. Este estudo realizado aos docentes do ISPKS tenta percecionar a satisfação laboral destes profissionais, e relacionar as variáveis associadas a esta condição (sociodemográficas, de contexto profissional, de contexto de formação e de contexto laboral).

A atividade profissional ocupa, a maior parte do tempo dos trabalhadores, e assume indubitavelmente uma importância notável na vida da população ativa. Por esta razão é de extrema relevância que o local de trabalho conceda bem-estar, uma vez que esta satisfação exibe uma ligação direta com os demais âmbitos da vida dos trabalhadores. Segundo Graça (1999), a satisfação laboral compreende uma atitude ou uma emoção que assume significado concreto em comportamentos e em opiniões proferidas. Barros e Cunha (2010) afirmam que é a atividade que determina o conjunto de todas as ações (pensamentos, sentimentos e emoções) que caracterizam o comportamento humano no trabalho. São vários os estudos que demonstram que a satisfação laboral tem resultado efetivo sobre a produtividade das organizações, sobre o bem-estar dos colaboradores e ainda nas diversas dimensões que diretamente ou indiretamente estão associadas às pessoas, tanto no campo laboral como pessoal. Diversas dimensões foram indicadas no sentido de se averiguar a satisfação profissional: condições de trabalho e saúde, segurança no emprego, realização, autonomia, relacionamento, prestígio e remuneração. A satisfação profissional pode ser avaliada por diferentes enfoques e em distintas envolventes.

A satisfação laboral tem vindo a assumir uma importância crescente por ser apontada como uma variável, que implícita e explicitamente, está ligada cumulativamente à produtividade e à realização pessoal dos trabalhadores. Uma maior satisfação profissional contribui para que o profissional encontre significado na sua atividade laboral e adote atitudes positivas para o desenvolvimento institucional.

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A pesquisa bibliográfica realizada permitiu consultar vários estudos que orientam para a produção de material teórico e científico que estabelece uma analogia com os resultados alcançados neste trabalho. Não obstante a existência de uma multiplicidade de estudos que abordaram a temática da satisfação profissional, são mínimos os trabalhos que estudam a satisfação profissional dos docentes, particularmente em Angola. Pretende-se assim, contribuir de algum modo para o alargar do conhecimento e para o enriquecimento da bibliografia angolana e também internacional.

Neste sentido, o propósito deste trabalho assenta em estudar os determinantes da satisfação laboral dos docentes do Instituto Superior Politécnico do Kwanza Sul (ISPKS) e perceber que aspetos são mais valorizados por estes profissionais no seu ambiente laboral. O presente estudo supõe uma reflexão sobre o modo como as variáveis sociodemográficas, de contexto profissional, de contexto de formação e de contexto laboral influenciam o nível de satisfação profissional, dos profissionais docentes do ISPKS. Assim, afigura-se crucial que o ISPKS compreenda o que esperam os seus docentes e tem o dever de promover medidas nesse sentido, evidentemente dentro dos parâmetros admissíveis e praticáveis pela instituição.

Este artigo encontra-se organizado em 4 pontos. Para além da presente introdução apresenta-se uma secção com o enquadramento teórico, uma outra com a metodologia suporte de todo o estudo. Segue-se a secção onde são exibidos e discutidos os resultados alcançados com a satisfação docente do ISPKS. Por último, salientam-se as principais conclusões e contributos do presente estudo.

Espera-se que este estudo contribua para uma melhor compreensão da satisfação laboral dos docentes do ensino superior de forma a permitir ao ISPKS a adoção de medidas de intervenção que favoreça o bem-estar, a expectativa dos profissionais docentes e promova simultaneamente, o melhor desempenho institucional e a qualidade do ensino.

1. Enquadramento Teórico

A realização desta investigação sobre a satisfação laboral dos docentes possibilita entender, a perceção destes profissionais acerca desta realidade, conhecer o que os motiva e quais as suas expectativas, e através deste conhecimento melhorar a sua produtividade e eficiência, assim como, a qualidade do ensino. Lobos (1978) defende que tantos os gestores como os investigadores sociais estão em crer que, se a insatisfação laboral fosse

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reduzida, os entraves humanos à produção seriam eliminados e transformados numa força que promoveria a melhoria do desempenho e consequentemente da produtividade. No que respeita ao profissional docente, o modo como se sente e afronta o seu trabalho, determinam categoricamente o sucesso e a qualidade do ensino. Pelo facto de se tratar de uma profissão que se dinamiza particularmente no domínio das relações humanas, torna-se impreterível, a satisfação no local de trabalho. Na realidade, a docência é uma profissão que sofreu alterações e reestruturações no sentido de alcançar a excelência do ensino. Com o crescente desenvolvimento das tecnologias de comunicação e informação os docentes têm a necessidade de atualização constante, de modo a não comprometer a competência profissional e a qualidade do ensino.

De acordo com a teoria dos dois fatores desenvolvida por Frederick Herzberg existem dois tipos de fatores que afetam a satisfação das necessidades humanas, classificados como fatores higiénicos e fatores motivacionais. Os fatores higiénicos são fatores relacionados com o ambiente de trabalho ou as condições de vida; os fatores motivacionais são os que podem promover a atitude ativa e satisfação no trabalho (Alpay & Verschoor, 2014; Wei & Junyan, 2015). A motivação e o particular interesse por este tema foram desencadeados, sobretudo, da suposta relação entre a satisfação docente e o seu desempenho profissional. São diversos os estudos (Locke, 1969; Cura & Rodrigues, 1999; Judge, Thoresen, Bono & Platton, 2001; Aiken, Clarke & Sloane, 2002; Martinez, 2004; Marquez & Moreno, 2005; Santos, Spagnoli, Ramalho, Passos & Caetane, 2010; Moura, 2012; Azevedo, 2012; Leite, 2013) que apontam para uma ligação implícita entre a satisfação laboral e o elevado desempenho dos seus profissionais. Segundo Mezomo (2001) uma organização com funcionários satisfeitos, tem um potencial acréscimo de vantagens, uma vez que, regra geral, atrai os melhores, reduz a rotatividade do pessoal, aumenta a produtividade, reduz os custos, melhora a imagem perante a comunidade e ganha competitividade.

Os quadros superiores de uma instituição de ensino superior têm um papel importante na criação de satisfação no trabalho, identificando quais os fatores que provocam uma satisfação e/ou insatisfação e utilizar esses dados para identificar formas que levem a melhorar as situações menos satisfatórias, pois são aspetos cruciais uma vez que a satisfação no trabalho tem um impacto significativo no comprometimento dos colaboradores com as organizações, com o desempenho no trabalho e motivação

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(Noordin & Jusoff, 2009; Machado-Taylor, Meira Soares & Gouveia, 2010; Machado-Taylor, et al., 2016).

2. Metodologia de Investigação

Esta investigação versa acerca da satisfação profissional dos docentes, que exercem atividade no ISPKS, e pretende compreender alguns dos determinantes que influenciam, a forma como o docente se sente no local de trabalho e como perceciona a sua profissão. Para responder ao objetivo principal estabeleceram-se as seguintes hipóteses de investigação (HI):

HI1: Existem diferenças nos valores médios da satisfação com o trabalho para as

características sociodemográficas;

HI2: Existem diferenças nos valores médios da satisfação com o trabalho para o

nível de formação;

HI3: Existem diferenças nos valores médios da satisfação com o trabalho para

categoria profissional;

HI4: Existem diferenças nos valores médios da satisfação com o trabalho para as

características laborais;

HI5: Existem diferenças nos valores médios da satisfação em cada prática de

liderança para cada estilo de liderança;

HI6: Existe uma relação positiva direta entre as dimensões de satisfação e a

satisfação global.

Para responder ao principal objetivo, do presente estudo, adotou-se como instrumento de recolha de dados, um inquérito por questionário anónimo e confidencial, aplicado aos docentes do ISPKS, dividido em duas partes: a primeira parte, constituída por um questionário prévio, com questões elaboradas pelos investigadores, contemplando variáveis de caracterização sociodemográfica, profissional, formação, laboral, entre outras e, uma segunda parte constituída pelo Modelo CAF 2006, Estrutura Comum de Avaliação da Qualidade das Administrações Públicas da União Europeia (CAF-Common

Assessment Framework).

O modelo CAF foi elaborado e validado pela União Europeia, com o apoio da Academia

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para a Gestão da Qualidade). Após a recolha de dados procedeu-se à construção da base de dados, ao respetivo tratamento, processamento, análise e interpretação dos resultados obtidos.

Inicialmente, com objetivo de descrever e a caracterizar a amostra em estudo, foi realizada uma análise descritiva exploratória dos dados em função da natureza das variáveis em estudo. Recorreu-se às medidas estatísticas: frequências absolutas, frequências relativas, média, desvio padrão, gráficos de barras, por forma a descrever as características: sociodemográficas, profissionais, laborais e satisfação manifestada pelo inquirido. Posteriormente, para realizar a análise inferencial necessária recorreu-se à aplicação dos testes paramétricos, de diferenças entre médias e de relação entre variáveis, sempre que possível, isto é quando não fossem violados os pressupostos de aplicação dos mesmos, e quando não for possível recorre-se aos testes não paramétricos.

A relação entre variáveis da primeira parte do questionário com as dimensões da escala de Satisfação com o Trabalho, nomeadamente: Satisfação global dos funcionários com a instituição (SGFI); Satisfação com a gestão e sistemas de gestão (SGSG); Satisfação com as condições de trabalho (SCT); Satisfação com desenvolvimento da carreira (SDC); Níveis de motivação (NM); Satisfação com o estilo de liderança (SEL); Satisfação com o estilo de liderança de topo (SELT); Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio (SELI); Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço (SCHSES); Satisfação com sistema de remunerações vigente (SSRV), permitirá estabelecer quais os determinantes preponderantes na Satisfação com o Trabalho nestes profissionais.

Após definição a hipóteses, tratou-se do processo de escolha da população alvo e da dimensão da amostra, de acordo com a informação que se apresenta na Figura 1.

Figura 1. População alvo vs Amostra.

População alvo: 95 profissionais docentes a exercerem

a sua profissão no Instituto Superior Politécnico do Kwanza Sul.

Amostra: 59 profissionais docentes a

exercerem a sua profissão no Instituto Superior Politécnico do Kwanza Sul.

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3. Apresentação dos Resultados 3.1. Caracterização sociodemográfica

Na Tabela 1 apresenta-se a caraterização sociodemográfica dos inquiridos em estudo. A amostra é composta por 59 indivíduos, que exercem funções docentes na instituição ISPKS.

Tabela 1. Caraterização sociodemográfica dos docentes do ISPKS.

Variáveis n % Sexo Masculino 36 61,0 Feminino 23 39,0 Total 59 100 Idade Até 30 anos 13 22,0 De 31 a 40 anos 26 44,1 Superior a 40 anos 20 33,9 Total 59 100 Nacionalidade Angolana 36 61,0 Cubana 20 33,9 Portuguesa 1 1,7 Vietnamita 2 3,4 Total 59 100 Estado civil Solteiro 28 47,5 Casado/União de facto 28 47,5 Divorciado/Separado 1 1,7 Viúvo 2 3,4 Total 59 100 Tem filhos Sim 45 76,3 Não 14 23,7 Total 59 100 N.º de filhos Um filho 22 48,9 Dois filhos 15 33,3 Três a cinco filhos 8 17,8 Total 45 100 Habilitações literárias

1º ciclo do ensino secundário 1 1,7

Licenciatura 22 37,3 Mestrado 35 59,3 Doutoramento 1 1,7 Total 59 100 Vínculo laboral Efetivo 25 42,4 Colaborador 34 57,6 Total 59 100

Ainda e tendo por base a informação da tabela anterior, relativamente ao sexo 61% (36) dos inquiridos são do sexo masculino e 39% (23) do sexo feminino. Quanto à idade 22% (13) dos indivíduos têm idade até 30 anos, 44,1% (26) têm entre 31 a 40 anos e 33,9% (20) têm mais de 40 anos. No que trata à nacionalidade a maioria, 61% (36), dos inquiridos é angolana, 33,9% (20) dos inquiridos é cubana, um é português e dois

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vietnamitas. Relativamente ao estado civil, 47,5% (28) estão solteiros, 47,5% (28) estão casados/união de facto, um é divorciado e dois viúvos. Tem-se ainda que a maioria, 76,3% (45) tem filhos, destes 48,9% (22) têm um filho, 3,3% (15) têm dois filhos e 17,8% (8) possuem três a cinco filhos. Relativamente às habilitações verificou-se que 59,3% (35) terminaram o mestrado, 37,3% (22) dos inquiridos são licenciados, um concluiu o 2.º ciclo do ensino secundário e apenas outro inquirido tem o doutoramento. Quanto ao vínculo laboral a maioria, 59,3% (35) afirmaram serem colaboradores e 37,3% (22) são efetivos.

3.2 Resultados da Dimensão Sociodemográfica

De seguida exibem-se os resultados obtidos relativamente à satisfação dos funcionários docentes ISPKS nas dimensões avaliadas pela escala CAF. Na Tabela 2 apresentam-se os resultados das dimensões da escala CAF em função do sexo do inquirido.

Tabela 2. Caraterização das dimensões CAF 2006 para os docentes, por sexo.

Dimensões Sexo n Média Desvio

padrão Teste t-Student Valor de prova SGFI Masculino 36 3,21 0,75 -1,388 0,170 Feminino 23 3,51 0,89 SGSG Masculino 36 2,96 0,86 -1,627 0,109 Feminino 23 3,35 0,96 SCT Masculino 36 3,01 0,82 -2,129 0,038 Feminino 23 3,49 0,89 SDC Masculino 36 2,87 0,78 -3,661* <0,001 Feminino 23 3,66 0,80 NM Masculino 36 3,76 1,16 -0,251* 0,802 Feminino 23 3,90 0,75 SEL Masculino 36 3,24 0,92 -2,791* 0,005 Feminino 23 3,86 0,68 SELT Masculino 36 3,21 1,00 -2,282 0,026 Feminino 23 3,77 0,78 SELI Masculino 36 3,28 1,04 -2,474* 0,006 Feminino 23 3,95 0,69 SCHSES Masculino 36 2,29 0,76 -2,118 0,039 Feminino 23 2,71 0,74 SSRV Masculino 36 3,04 0,92 -0,128 0,899 Feminino 23 3,08 1,14

SGFI - Satisfação global dos funcionários com a instituição; SGSG- Satisfação com a gestão e sistemas de gestão; SCT - Satisfação com as condições de trabalho; SDC- Satisfação com desenvolvimento da carreira; NM - Níveis de motivação; SEL - Satisfação com o estilo de liderança; SELT - Satisfação com o estilo de liderança de topo; SELI- Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio;

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SCHSES - Satisfação com as condições de higiene, segurança , equipamentos e serviço; SSRV - Satisfação com sistema de remunerações vigente.*- teste não paramétrico Mann-Whitney (não se verificou a normalidade).

Assim, da Tabela 2, verifica-se que em todas as dimensões os valores médios obtidos para as mulheres são superiores aos valores médios obtidos para os homens. Destacam-se as dimensões: Satisfação com a gestão e sistemas de gestão (SGSG), feminino com valor médio de 3,44 e masculino com média de 2,95; Satisfação com desenvolvimento da carreira (SDC), com média no feminino de 3,66 e com média de 2,87 no masculino; Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço (SCHSES), com média de 2,71 no feminino e de 2,29 no masculino. Verifica-se para as dimensões: Satisfação com as condições de trabalho (SCT), Satisfação com o desenvolvimento da carreira (SDC), Satisfação com o estilo de liderança (SEL) quer seja liderança de topo (SELT) quer seja com a liderança intermédia (SELI) e SCHSES, que as diferenças observadas entre homens e mulheres são estatisticamente significativas, estando as mulheres as mais satisfeitas. No que respeita à satisfação com o sistema de remuneração vigente (SSRV), ambos os sexos se encontram similarmente satisfeitos, com média de 3,08 no feminino e 3,04 no masculino.

Os resultados das dimensões da escala CAF para os docentes em função da faixa etária do docente, são descritos na Tabela 3.

Da análise aos valores apresentados na Tabela 3, verifica-se que os funcionários com idade até 30 anos apresentaram valores médios de satisfação mais elevados nas dimensões: SGSG (3,16), SCT (3,26), SDC (3,28), NM (3,96), SEL (3,79), SELT (3,75) e SCHSES (3,54). Pela aplicação do teste anova conclui-se que as diferenças observadas são estatisticamente significativas na dimensão SSRV, sendo os docentes com idade superior a 40 anos que se encontram mais satisfeitos (3,15) e pela comparação múltipla de Tukey conclui-se que, as diferenças ocorrem entre os indivíduos com idade compreendida dos 31 aos 40 anos e as restantes faixas etárias. Nas restantes dimensões as diferenças observadas não apresentam relevância estatística.

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Tabela 3. Caraterização das dimensões CAF para os docentes, por faixa etária.

Dimensões Faixa etária n Média Desvio

padrão Estatística teste F Valor de prova SGFI Até 30 anos 13 3,12 0,67 0,550 0,580 De 31 a 40 26 3,40 0,76 Mais 40 anos 20 3,38 0,97 SGSG Até 30 anos 13 3,16 0,66 0,066 0,937 De 31 a 40 26 3,14 0,90 Mais 40 anos 20 3,06 1,08 SCT Até 30 anos 13 3,26 0,85 0,047 0,954 De 31 a 40 26 3,17 0,88 Mais 40 anos 20 3,19 0,93 SDC Até 30 anos 13 3,28 0,78 0,159 0,854 De 31 a 40 26 3,18 0,84 Mais 40 anos 20 3,10 1,01 NM Até 30 anos 13 3,96 0,65 0,161 0,851 De 31 a 40 26 3,78 1,12 Mais 40 anos 20 3,78 1,10 SEL Até 30 anos 13 3,79 0,49 1,206 0,307 De 31 a 40 26 3,33 0,98 Mais 40 anos 20 3,49 0,93 SELT Até 30 anos 13 3,75 0,81 0,982 0,381 De 31 a 40 26 3,30 1,07 Mais 40 anos 20 3,39 0,88 SELI Até 30 anos 13 3,83 0,62 1,127 0,331 De 31 a 40 26 3,35 1,05 Mais 40 anos 20 3,60 1,03 SCHSES Até 30 anos 59 3,54 0,97 0,026 0,974 De 31 a 40 13 2,42 0,79 Mais 40 anos 26 2,48 0,81 SSRV* Até 30 anos 20 2,45 0,75 11,746 <0,001 De 31 a 40 13 2,10 0,89 Mais 40 anos 26 3,15 0,79

SGFI - Satisfação global dos funcionários com a instituição; SGSG- Satisfação com a gestão e sistemas de gestão; SCT - Satisfação com as condições de trabalho; SDC- Satisfação com desenvolvimento da carreira; NM - Níveis de motivação; SEL - Satisfação com o estilo de liderança; SELT - Satisfação com o estilo de liderança de topo; SELI- Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio; SCHSES - Satisfação com as condições de higiene, segurança , equipamentos e serviço; SSRV - Satisfação com sistema de remunerações vigente. * - As diferenças são significativas entre a faixa etária dos 31 aos 40 anos e as restantes faixas (teste de Tukey).

Na tabela seguinte apresentam-se os resultados das dimensões da escala CAF em função da nacionalidade do inquirido.

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Tabela 4. Caraterização das dimensões CAF para os docentes em função da nacionalidade.

Dimensões Nacionalidade n Média Desvio

padrão Teste t-Student Valor de prova SGFI Angolana 36 3,20 0,65 -2,070* 0,038 Outra 23 3,54 1,00 SGSG Angolana 36 2,98 0,69 -1,490a _0,158 Outra 23 3,33 1,16 SCT Angolana 36 2,98 0,84 -2,519 0,015 Outra 23 3,54 0,83 SDC Angolana 36 3,06 0,78 -1,336 0,187 Outra 23 3,37 0,99 NM Angolana 36 3,85 1,01 -0,462* 0,644 Outra 23 3,76 1,05 SEL Angolana 36 3,39 0,91 -1,182* 0,237 Outra 23 3,62 0,84 SELT Angolana 36 3,36 1,04 -0,717* 0,473 Outra 23 3,54 0,80 SELI Angolana 36 3,43 1,00 -1,113* 0,266 Outra 23 3,71 0,92 SCHSES Angolana 36 2,29 0,69 -2,064 0,044 Outra 23 2,71 0,84 SSRV Angolana 36 2,67 0,88 -4,151 <0,001 Outra 23 3,65 0,88

SGFI - Satisfação global dos funcionários com a instituição; SGSG- Satisfação com a gestão e sistemas de gestão; SCT - Satisfação com as condições de trabalho; SDC- Satisfação com desenvolvimento da carreira; NM - Níveis de motivação; SEL - Satisfação com o estilo de liderança; SELT - Satisfação com o estilo de liderança de topo; SELI- Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio; SCHSES - Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço; SSRV - Satisfação com sistema de remunerações vigente. a_{- a igualdade de variâncias não se verificou. * - utilização do teste não paramétrico Mann-Whitney} (não se verificou a normalidade).

A Tabela 4 evidencia que em todas as dimensões os valores médios obtidos para os funcionários com nacionalidade diferente da angolana são superiores aos valores médios obtidos para os funcionários angolanos. Destacam-se as dimensões: SGFI, não angolano com valor médio de 3,54 e angolano com média de 3,20; SCT com média de 3,54 no não angolano e 2,98 no angolano, SCHSES com valor médio de 2,71 no não angolano e 2,29 no angolano, SSRV, com média 3,65 no não angolano e de 2,67 no angolano. Verifica-se para as dimensões: SGFI, SCT, SCHSES e SSRV, que as diferenças observadas entre angolanos e não angolanos são estatisticamente significativas, sendo os funcionários não angolanos os mais satisfeitos.

Os resultados das dimensões da escala CAF em função do inquirido ter ou não filhos podem ser observados na Tabela 5. Os docentes da instituição que não têm filhos estavam, em média, mais satisfeitos nas dimensões: SGFI (3,36), SGSG (3,16), SDC (3,21), NM

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(4,11), SEL (3,59), SELT (3,49) e SELI (3,69). Nas restantes dimensões os funcionários com filhos apresentaram os resultados mais elevados, nomeadamente nas dimensões SCT (3,19) e SSRV (3,27). Pela aplicação do teste t-Student conclui-se que as diferenças observadas são estatisticamente significativas na dimensão SSRV, sendo os inquiridos com filhos os que estavam significativamente mais satisfeitos. Nas outras dimensões as diferenças observadas não apresentam relevância estatística.

Tabela 5. Caraterização das dimensões CAF para os docentes em função de ter ou não filhos.

Dimensões Tem filhos n Média Desvio

padrão Teste t-Student Valor de prova SGFI Sim 45 3,32 0,87 -0,144 0,886 Não 14 3,36 0,61 SGSG Sim 45 3,10 0,98 -0,205 0,838 Não 14 3,16 0,65 SCT Sim 45 3,27 0,83 1,134 0,262 Não 14 2,96 1,01 SDC Sim 45 3,16 0,90 -0,185 0,854 Não 14 3,21 0,83 NM Sim 45 3,73 1,08 -0,907* 0,364 Não 14 4,11 0,73 SEL Sim 45 3,45 0,93 -0,116 0,908 Não 14 3,59 0,74 SELT Sim 45 3,41 1,00 -0,089 0,929 Não 14 3,49 0,82 SELI Sim 45 3,49 1,00 -0,562 0,574 Não 14 3,69 0,88 SCHSES Sim 45 2,50 0,74 0,881 0,382 Não 14 2,30 0,88 SSRV Sim 45 3,19 1,01 1,968 0,054 Não 14 2,61 0,85

Tendo por base toda a informação que se referiu anteriormente e atendendo à primeira hipótese de investigação não foi validada.

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3.3. Resultados da Dimensão Formação

A tabela 6 mostra os resultados das dimensões da escala CAF em função das habilitações literárias dos inquiridos. Os docentes com habilitações literárias ao nível do mestrado/doutoramento apresentam níveis médios de satisfação mais elevados em todas as dimensões. Pela aplicação do teste t e/ou Mann-Whitney conclui-se que as diferenças observadas são estatisticamente significativas nas dimensões: SGFI (3,46), SGSG (3,29), SCT (3,44), SEL (3,67), SELT (3,61) e SELI (3,72).

Tabela 6. Caraterização das dimensões CAF para os docentes em função das habilitações literárias.

Dimensões Habilitações n Média Desvio

padrão Teste t-Student Valor de prova SGFI Licenciatura 22 3,06 0,59 -2,058a _0,044 Mestrado/Doutoramento 36 3,46 0,88 SGSG Licenciatura 22 2,77 0,82 -2,211 0,031 Mestrado/Doutoramento 36 3,29 0,90 SCT Licenciatura 22 2,70 0,76 -3,535 0,001 Mestrado/Doutoramento 36 3,44 0,78 SDC Licenciatura 22 2,96 0,81 -1,294 0,201 Mestrado/Doutoramento 36 3,26 0,87 NM Licenciatura 22 3,57 1,20 -0,913* 0,362 Mestrado/Doutoramento 36 3,94 0,88 SEL Licenciatura 22 3,12 0,97 -2,453* 0,014 Mestrado/Doutoramento 36 3,67 0,74 SELT Licenciatura 22 3,06 1,09 -2,228a _0,030 Mestrado/Doutoramento 36 3,61 0,79 SELI Licenciatura 22 3,18 1,08 -2,159 0,035 Mestrado/Doutoramento 36 3,72 0,83 SCHSES Licenciatura 22 2,25 0,60 -1,410 0,164 Mestrado/Doutoramento 36 2,54 0,83 SSRV Licenciatura 22 2,88 0,88 -1,071 0,289 Mestrado/Doutoramento 36 3,17 1,08

Na Tabela 7 apresentam-se os resultados das dimensões da escala CAF em função da facilidade que a instituição oferece para que o inquirido frequente formação. Verifica-se

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que em todas as dimensões, com exceção da dimensão SSRV, os valores médios obtidos pelos inquiridos que afirmaram ter facilidade em frequentar formação foram superiores aos inquiridos que afirmaram não ter facilidade em frequentar formação.

Tabela 7. Caraterização das dimensões CAF para os docentes em função da facilidade de frequência em formação. Dimensões Facilidades frequentar formação n Média Desvio padrão Teste t-Student Valor de prova SGFI Sim 27 3,53 0,77 1,816 0,075 Não 32 3,16 0,82 SGSG Sim 27 3,51 0,79 3,363 0,001 Não 32 2,78 0,88 SCT Sim 27 3,61 0,84 3,661 0,001 Não 32 2,85 0,75 SDC Sim 27 3,61 0,76 3,963 <0,001 Não 32 2,81 0,80 NM Sim 27 3,94 0,74 0,844a _0,403 Não 32 3,72 1,21 SEL Sim 27 3,93 0,56 4,127a _<0,001 Não 32 3,11 0,94 SELT Sim 27 3,94 0,69 4,352 <0,001 Não 32 2,99 0,94 SELI Sim 27 3,91 0,75 2,879 0,006 Não 32 3,22 1,04 SCHSES Sim 27 2,83 0,78 3,737 <0,001 Não 32 2,14 0,62 SSRV Sim 27 2,97 1,20 -0,582 0,563 Não 32 3,13 0,81

Na análise às dimensões da satisfação em função da facilidade de frequentar formação, destacam-se as dimensões: SGSG, SCT, SDC, SEL, SELT, SELI, SCHSES, para as quais se concluiu que as diferenças observadas são estatisticamente significativas. Dito de outro modo, os docentes que sentem por parte da instituição facilidade em frequentar formação na sua área de trabalho estão manifestamente mais satisfeitos.

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3.3. Resultados da Dimensão Profissional

Na Tabela 8 expõe os resultados das dimensões da escala CAF em função do vínculo laboral do docente. Verifica-se que em todas as dimensões, com exceção da SCHSES os valores médios obtidos para os colaboradores são superiores aos valores médios obtidos para os efetivos. Contudo, a um nível de significância de 5% conclui-se que as diferenças observadas não apresentam significância estatística.

Tabela 8. Caraterização das dimensões CAF para os docentes em função do vínculo laboral.

Dimensões Vínculo n Média Desvio

padrão Teste t-Student Valor de prova SGFI Efetivo 25 3,30 0,64 -0,270a _0,788 Colaborador 34 3,35 0,93 SGSG Efetivo 25 3,00 0,76 -0,830 0,410 Colaborador 34 3,20 1,01 SCT Efetivo 25 3,04 0,77 -0,923* 0,356 Colaborador 34 3,31 0,94 SDC Efetivo 25 3,08 0,73 -0,722 0,473 Colaborador 34 3,25 0,97 NM Efetivo 25 3,78 0,99 -0,387* 0,699 Colaborador 34 3,85 1,05 SEL Efetivo 25 3,24 0,90 -1,612* 0,107 Colaborador 34 3,66 0,84 SELT Efetivo 25 3,11 1,03 -1,854* 0,064 Colaborador 34 3,66 0,84 SELI Efetivo 25 3,37 0,97 -0,868* 0,386 Colaborador 34 3,67 0,96 SCHSES Efetivo 25 2,41 0,55 -0,450a _0,655 Colaborador 34 2,49 0,91 SSRV Efetivo 25 3,01 0,65 -0,321a _0,749 Colaborador 34 3,09 1,20

SGFI - Satisfação global dos funcionários com a instituição; SGSG- Satisfação com a gestão e sistemas de gestão; SCT - Satisfação com as condições de trabalho; SDC- Satisfação com desenvolvimento da carreira; NM - Níveis de motivação; SEL - Satisfação com o estilo de liderança; SELT - Satisfação com o estilo de liderança de topo; SELI- Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio; SCHSES - Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço; SSRV - Satisfação com sistema de remunerações vigente. a_{- a igualdade de variâncias não se verificou. * - utilização do teste não paramétrico Mann-Whitney} (não se verificou a normalidade)

Quanto à quarta hipótese de investigação pode dizer-se que a mesma não é validada uma vez que não se registaram evidências estatísticas suficientes para a corroborar.

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3.4. Resultados da Dimensão Laboral

Os resultados das dimensões da escala CAF em função das razões que levaram o docente inquirido a trabalhar na instituição são apresentados na Tabela 9, excluiu-se a opção ‘outras’ por pequena frequência de registos (apenas 4). Os docentes que invocaram as razões interesse/experiência para trabalhar na instituição apresentaram valores médios de satisfação mais elevados em todas as dimensões. Pela aplicação do teste t e/ou

Mann-Whitney conclui-se que as diferenças observadas são estatisticamente significativas

nas dimensões: SEL, SELI e SSRV.

Tabela 9 - Caraterização das dimensões avaliadas no questionário CAF para os docentes da instituição ISPKS em função das razões que levaram a trabalhar na instituição.

Dimensões Razões n Média Desvio

padrão Valor do teste aplicado Valor de prova SGFI Interesse/Experiência 40 3,44 0,85 1,189 0,240 Oportunidade progressão 15 3,16 0,60 SGSG Interesse/Experiência 40 3,28 0,88 1,821 0,074 Oportunidade progressão 15 2,79 0,87 SCT* Interesse/Experiência 40 3,21 0,88 0,603 0,549 Oportunidade progressão 15 3,05 0,87 SDC Interesse/Experiência 40 3,32 0,89 1,443 0,155 Oportunidade progressão 15 2,93 0,83 NM Interesse/Experiência 40 3,94 0,95 -0,715* 0,475 Oportunidade progressão 15 3,67 1,02 SEL Interesse/Experiência 40 3,66 0,78 2,223 0,031 Oportunidade progressão 15 3,08 1,06 SELT Interesse/Experiência 40 3,57 0,88 1,464 0,149 Oportunidade progressão 15 3,14 1,17 SELI Interesse/Experiência 40 3,76 0,86 -2,091* 0,037 Oportunidade progressão 15 3,02 1,04 SCHSES Interesse/Experiência 40 2,48 0,76 0,525 0,602 Oportunidade progressão 15 2,35 0,89 SSRV Interesse/Experiência 40 3,22 0,94 2,132 0,038 Oportunidade progressão 15 2,58 1,09

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Na Tabela 10 apresentam-se os resultados das dimensões da escala CAF em função da possibilidade de voltar a escolher a mesma instituição para trabalhar. Os docentes que afirmaram que voltariam a escolher a mesma instituição para trabalhar apresentaram os níveis médios de satisfação mais elevados em todas as dimensões da escala. Por outro lado, os docentes que afirmaram que não voltariam a escolher a mesma instituição para trabalhar apresentaram os níveis médios de satisfação mais baixos em todas as dimensões, com exceção das dimensões SGFI, MN e SSRV, cujos valores de satisfação mais baixos pertencem aos docentes que não sabiam se voltariam a escolher a mesma instituição. De referir que nas dimensões: SGSG, SCT, SDC, SCHSES e SSRV os níveis médios de satisfação apresentados pelos funcionários que não escolheriam a instituição e aqueles que não sabiam se escolheriam são até 3 pontos. Pela aplicação do teste anova conclui-se que as diferenças observadas são estatisticamente significativas nas dimensões: SGFI, SGSG, SCT, SDC, SEL, SELT, SELI e SSRV. Pela comparação múltipla de Scheffé conclui-se que as diferenças significativas ocorrem entre os inquiridos que voltariam e os que não voltariam a trabalhar na instituição.

Tabela 10. Caraterização das dimensões CAF para os docentes em função da possível escolha da instituição para trabalhar.

Escolheria de

novo o ISPKS SGFI* SGSG* SCT* SDC* NM SEL* SELT* SELI* SCHSES* SSRV

n Sim 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 Não 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Não sei 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 Média Sim 3,62 3,53 3,66 3,54 4,04 3,87 3,91 3,83 2,79 3,34 Não 3,09 2,62 2,61 2,73 3,66 2,92 2,84 3,00 2,01 2,84 Não sei 2,98 2,90 3,00 3,00 3,48 3,48 3,20 3,76 2,36 2,68 Desvio padrão Sim 0,89 0,91 0,81 0,93 0,87 0,74 0,73 0,88 0,81 1,10 Não 0,59 0,69 0,68 0,61 1,26 0,91 0,95 1,07 0,59 0,84 Não sei 0,73 0,78 0,61 0,72 0,79 0,63 0,87 0,55 0,51 0,83 Estatística teste F (valor prova) 3,99 (<5%) 7,63 (<1%) 12,33 (<0,1%) 6,39 (<1%) 3,81a (0,184) 8,67 (<1%) 10,31 (<0,1%) 5,41 (<5%) 7,46 (<1%) 2,47 (0,094) SGFI - Satisfação global dos funcionários com a instituição; SGSG- Satisfação com a gestão e sistemas de gestão; SCT - Satisfação

com as condições de trabalho; SDC- Satisfação com desenvolvimento da carreira; NM - Níveis de motivação; SEL - Satisfação com o estilo de liderança; SELT - Satisfação com o estilo de liderança de topo; SELI- Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio; SCHSES - Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço; SSRV - Satisfação com sistema de remunerações vigente. a_{- aplicação teste Kruskal-Wallis (não se verificou os pressupostos Anova) * - As diferenças são} significativas entre os indivíduos que voltavam a trabalhar na instituição e os que não voltariam (teste de Scheffé).

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3.5. Resultado das práticas de gestão para as diferentes lideranças

Na Figura 2 apresenta-se a caraterização da existência de práticas de liderança de topo e intermédio na instituição ISPKS. Observa-se que de modo geral as iniciativas focadas são identificadas pela maioria dos inquiridos quer ao nível da liderança de topo quer ao nível intermédio. Na liderança de topo destacam-se as iniciativas: “Demonstra empenho no processo de mudança” e “Delega competências e responsabilidades”; “que apresentaram níveis de concordância ligeiramente superiores à liderança intermédia. Nas restantes iniciativas a concordância da sua existência é ligeiramente superior na liderança intermédia.

Figura 2. Caraterização da existência de práticas de liderança (topo e intermédio) dos docentes da instituição ISPKS (n=59).

Na tabela seguinte exibe-se a caraterização da satisfação com as práticas de liderança (topo e intermédio) dos docentes da instituição ISPKS. Observa-se que para todas as iniciativas focadas os níveis médios de satisfação são próximos entre liderança de topo e liderança intermédia, não existindo diferenças estatisticamente significativas entre os dois tipos de liderança. Com exceção da iniciativa “Delega competências e

77,97% 81,36% 71,19% 77,97% 83,05% 71,19% 77,97% 72,88% 77,97% 67,80% 69,49% 81,36% 77,97% 72,88% 79,66% 77,97% 77,97% 81,36% 76,27% 79,66% 67,80% 76,27% Lidera através do exemplo

Demonstra empenho no processo de mudança

Aceita críticas construtivas

Aceita sugestões de melhoria

Delega competências e responsabilidades

Estimula a iniciativa das pessoas

Encoraja a confiança mútua e o respeito

Assegura o desenvolvimento de uma cultura de mudança

Promove acções de formação

Reconhece e premeia os esforços individuais e das equipas

Adequa o tratamento dado às pessoas, ás situações

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responsabilidades”, todas as outras iniciativas apresentam valor médio de satisfação ligeiramente superior na liderança intermédia. Neste sentido não foi corroborada a quinta hipótese de investigação.

Tabela 11. Caraterização da satisfação com as práticas de liderança (topo e intermédio) dos docentes da instituição ISPKS.

Dimensões Atividade Média Desvio

padrão

Teste t-Student

Valor de prova

Lidera através do exemplo

Gestor topo 3,47 1,13

-0,861 0,393

Gestor intermédio 3,61 1,05

Demonstra empenho no processo de mudança

-0,444 0,659

Aceita críticas construtivas

-1,913 0,061

Aceita sugestões de melhoria

Gestor topo 3,51 1,07 -1,158 0,252 Gestor intermédio 3,64 1,13 Delega competências e responsabilidades Gestor topo 3,71 1,18 0,252 0,802 Gestor intermédio 3,68 1,12

Estimula a iniciativa das pessoas

-0,375 0,709

Encoraja a confiança mútua e o respeito

-0,629 0,532

Assegura o desenvolvimento de uma cultura de mudança

-0,358 0,721

Promove ações de formação

-0,616 0,541

Reconhece e premeia os esforços individuais e das equipas

-1,120 0,267

Adequa o tratamento dado às pessoas, às necessidades e

situações

-1,301 0,198

3.6. Caraterização da Escala CAF 2006 de satisfação com o trabalho

Apresenta-se nesta secção os resultados obtidos para as dimensões da escala CAF. Para cada dimensão foi calculada a sua média tendo por base o n.º de itens que integram cada dimensão. A escala utilizada para mensurar os itens foi tipo de Likert de 5 pontos, onde o 1 corresponde à situação de Muito insatisfeito e 5 à Muito Satisfeito.

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Pela análise aos valores apresentados na figura 4 é possível observar o nível médio de satisfação dos inquiridos em todas as dimensões assim como a dispersão de resultados. Verifica-se que, com exceção das dimensões SCHSES e SSRV, a satisfação média registada foi próxima ou superior a 3,5 e que os valores de dispersão em todas as dimensões são pequenos. Pode-se afirmar que de modo geral os funcionários das instituições em estudo estão satisfeitos. A Tabela 12 complementa e reforça esta satisfação.

SGFI - Satisfação global dos funcionários com a instituição; SGSG- Satisfação com a gestão e sistemas de gestão; SCT - Satisfação com as condições de trabalho; SDC- Satisfação com desenvolvimento da carreira; NM - Níveis de motivação; SEL - Satisfação com o estilo de liderança; SELT - Satisfação com o estilo de liderança de topo; SELI- Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio; SCHSES - Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço; SSRV - Satisfação com sistema de remunerações vigente.

Figura 3. Resumo da média global e desvio padrão global das dimensões.

Na Tabela 12 apresentam-se os resultados de caraterização das dimensões. Observa-se que em termos de consistência interna esta varia entre boa a muito boa, uma vez que o coeficiente Alpha de Cronbach mais pequeno é 0,837 e o mais elevado é 0,976. Observa-se que os valores médios empíricos obtidos são superiores ao valor médio teórico com exceção da dimensão Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço (SCHSES) (média de 2,46 pontos) e na dimensão Satisfação com sistema de remunerações vigente (SSRV) a média obtida (3,06 pontos) é ligeiramente superior ao esperado. Pode afirmar-se que atendendo apenas aos valores médios obtidos é expetável que os inquiridos estejam minimamente satisfeitos nas dimensões: Satisfação global dos

1 2 3 4 5 SGFI SGSG SCT SDC NM SEL SELT SELI SCHSES SSRV

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funcionários com a instituição (SGFI), Satisfação com a gestão e sistemas de gestão (SGSG), Satisfação com as condições de trabalho (SCT), Satisfação com desenvolvimento da carreira (SDC), Níveis de motivação (NM), Satisfação com o estilo de liderança (SEL), Satisfação com o estilo de liderança de topo (SELT) e Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio (SELI).

Tabela 12. Caraterização das dimensões avaliadas no questionário CAF.

Dimensões Alpha Cronbach Mínimo empírico Média empírica Desvio Padrão SGFI 0,893 1,44 3,33 0,81 SGSG 0,933 1,11 3,11 0,91 SCT 0,894 1,13 3,19 0,87 SDC 0,830 1,60 3,18 0,87 NM 0,929 1,25 3,82 1,02 SEL 0,965 1,27 3,48 0,88 SELT 0,947 1,00 3,43 0,95 SELI 0,959 1,45 3,54 0,97 SCHSES 0,867 1,00 2,46 0,77 SSRV 0,823 1,00 3,06 1,00 Satisfação 0,976 1,75 3,25 0,71

SGFI - Satisfação global dos funcionários com a instituição; SGSG- Satisfação com a gestão e sistemas de gestão; SCT - Satisfação com as condições de trabalho; SDC- Satisfação com desenvolvimento da carreira; NM - Níveis de motivação; SEL - Satisfação com o estilo de liderança; SELT - Satisfação com o estilo de liderança de topo; SELI- Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio; SCHSES - Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço; SSRV - Satisfação com sistema de remunerações vigente.

De forma a complementar o estudo realizou-se a análise da correlação entre todas as dimensões e também qual o peso de cada dimensão na satisfação global (Tabela 13). Foi necessário recorrer aos coeficientes de correlação de Spearman pois não se verificou o pressuposto de normalidade em todas as dimensões. Na Tabela 13 destacam-se os coeficientes com valor superior a 0,70 o que revela uma relação forte. Assim sendo, pode dizer-se que as associações entre: SGFI e SGSG; SCT e SGSG; SDC com SGSG; SEL com SGSG, SCT e SDC; SELT com SGSG, SCT, SDC e SEL; SELI com SEL são fortes. Relativamente à satisfação global os contributos mais fortes e estatisticamente significativos são das dimensões: SEL, SGSG, SDC, SCT, SELT e SGFI, com coeficientes de correlação acima de 0,80. Neste sentido, pode dizer-se que existe uma relação positiva direta entre as dimensões da satisfação e a satisfação global, pelo que se confirma a sexta hipótese de investigação.

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21 Tabela 13. Coeficiente de correlação de Spearman.

Dimensões SGFI SGSG SCT SDC NM SEL SELT SELI SCHSES SSRV Satisfação

SGFI 1 0,781 0,604 b _0,649 b _0,490 b _0,619 _0,547 b _0,544 b _0,544 b _0,568 b _0,796b SGSG 1 0,773 b _0,765 b _0,329 a _0,774 _0,804 b _0,604 b _0,624 b _0,372 b _0,918b SCT 1 0,692 b _0,262 a _0,709 _0,727 b _0,579 b _0,637 b _0,352 b _0,842b SDC 1 0,242 0,811 0,777 b _0,696 b _0,569 b _0,221 _0,860b NM 1 0,361 0,315 a _0,264 a _0,147 _0,201 _0,406 b SEL 1 0,889 b _0,901 b _0,593 b _0,175 _0,917 b SELT 1 0,642 b _0,573 b _0,154 _0,858 b SELI 1 0,478 b _0,149 _0,792 b SCHSES 1 0,454 b _0,715 b SSRV 1 0,399 b Satisfação 1

SGFI - Satisfação global dos funcionários com a instituição; SGSG- Satisfação com a gestão e sistemas de gestão; SCT - Satisfação com as condições de trabalho; SDC- Satisfação com desenvolvimento da carreira; NM - Níveis de motivação; SEL - Satisfação com o estilo de liderança; SELT - Satisfação com o estilo de liderança de topo; SELI- Satisfação com o estilo de liderança de gestor de nível intermédio; SCHSES - Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviço; SSRV - Satisfação com sistema de remunerações vigente; Satisfação - satisfação média global. a_{- coeficiente de correlação significativo a 5%;}b_{- coeficiente} de correlação significativo a 1%.

Discussão e Conclusão

Como considerações finais, cumpre sumariar as informações abordadas nos apartados anteriores, expondo ainda as limitações do estudo bem como os possíveis rumos para investigações futuras. Segundo Almeida (2003), qualquer organização é resultado do seu capital humano e, evidentemente, não existe se não existirem pessoas. Partilha-se também a visão de Mezomo (2001), que argumenta que nenhuma organização obtém sucesso, ou seja, alcança os objetivos sem o esforço e empenho recíproco de todos os trabalhadores, que devem atuar em equipa, na busca e operacionalização dos objetivos, que se agregam na melhoria do desempenho organizacional. Qualquer organização, com funcionários satisfeitos, tem um potencial acréscimo de vantagens, uma vez que regra geral, atrai os melhores, reduz a rotatividade do pessoal, aumenta a produtividade, reduz os custos, melhora a imagem perante a comunidade e ganha competitividade.

O presente estudo, assentou numa reflexão acerca do modo como as variáveis sociodemográficas, de contexto profissional, de contexto de formação, de contexto laboral e de contexto de liderança determinam o nível de satisfação laboral, dos profissionais docentes do ISPKS. Paralelamente proporcionou o conhecimento da imagem que os docentes percecionam da instituição de ensino superior onde exercem atividade. Este conhecimento permite identificar os motivos de desajustes e de inconformidades e as respetivas consequências de modo a implementar medidas que

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promovam as transformações e a satisfação almejadas. Esta investigação, propõe relativamente às variáveis sociodemográficas e à satisfação laboral, que:

 Docentes do género feminino declararam sempre uma satisfação superior do que do género masculino;

 Profissionais de faixas etárias mais baixas, exibiram uma satisfação maior que os das faixas etárias mais elevadas com exceção da satisfação com o sistema remuneratório vigente (SSRV) que mostrou maior satisfação dos docentes com mais idade;

 O estado civil não influenciou significativamente a satisfação docente;

 Docentes sem filhos exibiram maior satisfação do que os que têm filhos, exceto na dimensão SSRV;

 Docentes não angolanos apresentaram uma maior satisfação do que docentes angolanos.

Relativamente às variáveis profissionais na satisfação laboral, conclui-se que:

 Docentes com vínculo à instituição estavam ligeiramente menos satisfeitos do que os colaboradores não obstante as diferenças observadas em cada dimensão não apresentaram significância estatística;

 Relativamente ao vencimento, docentes satisfeitos com este, apresentaram maiores níveis de satisfação profissional;

Relativamente às variáveis de formação na satisfação com o trabalho, conclui-se que:  Docentes com habilitações académicas mais elevadas apresentaram uma maior

satisfação;

 Os docentes que afirmaram ter facilidade em frequentar formação manifestaram-se mais satisfeitos do que os que não tiveram facilidade em frequentar formação; Relativamente às variáveis laborais e à satisfação com o trabalho, conclui-se que:

 Os docentes que invocaram as razões interesse/experiência para trabalhar na instituição revelaram valores de satisfação mais elevados.

 Os docentes que afirmaram que voltariam a escolher a mesma instituição para trabalhar apresentaram os níveis médios de satisfação mais elevados em todas as dimensões da escala.

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 Os níveis de satisfação dos docentes são próximos entre a liderança de topo e a liderança intermédia;

 Os docentes apresentam satisfação ligeiramente superior em todas as iniciativas na liderança intermédia, com exceção da iniciativa “Delega competências e responsabilidades” que apresenta maior satisfação a liderança de topo.

Os docentes que desempenham funções no ISPKS estavam moderadamente satisfeitos (média empírica de 3,25 e desvio padrão de 0,71).

Atendendo aos resultados obtidos pode afirmar-se que foi possível relacionar significativamente, as variáveis sociodemográficas com o grau de satisfação profissional dos docentes do ISPKS e deste modo, contribuir para uma melhor compreensão da influência da satisfação na melhoria da competitividade e do desempenho desta instituição. Dos resultados alcançados pretende-se destacar a relação obtida entre a idade e a satisfação no trabalho, onde se observou que o grupo de sujeitos com mais de 40 anos evidenciou o grau de maior satisfação no trabalho na dimensão SSRV. A análise estatística aplicada aos dados deste estudo no que concerne à faixa etária prova que a hipótese (idade) apenas é validada na dimensão SSRV, pois nesta dimensão os resultados obtidos apresentaram diferenças significativas sendo os docentes com idade compreendida entre os 31 e os 40 anos que se distinguiram significativamente dos outros (menos satisfeitos). Nas restantes dimensões as diferenças observadas entre faixas etárias não apresentaram relevância estatística. Os resultados alcançados convergem com as teorias da satisfação, particularmente com a teoria da pirâmide das necessidades de Maslow que identifica uma das necessidades como sendo a segurança (emprego estável, proteção social), que neste estudo se pode observar no determinante de vínculo com a organização, o qual permite concluir que apesar da satisfação dos indivíduos com contratos a prazo ser ligeiramente superior aos docentes efetivos, as diferenças observadas em cada dimensão não apresentaram significância estatística. Acredita-se que o fator vínculo laboral não apresentou o resultado claramente superior em favor do estado efetivo em virtude dos docentes colaboradores serem profissionais estrangeiros com remunerações muito superiores aos salários auferidos nos seus países de origem (Cuba e Vietname). Assim sendo, suscita-se a discussão relativamente a considerar-se este facto no desenho das políticas e das estratégicas da Gestão e mais especificamente da Gestão de Recursos Humanos (GRH). A reflexão que se pretende instituir recai sobre a tendencial imposição de flexibilidade, adaptabilidade e disponibilidade, sem existir um

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compromisso entre o colaborador e a organização no longo prazo. Nos últimos anos tem-se assistido à crescente opção das organizações pelos contratos a prazo e pela prestação de serviços, numa clara adaptação às imposições da sociedade global e às políticas internas e externas que afetam económica e socialmente as organizações. Neste contexto é essencial que os gestores de recursos humanos permaneçam alertas aos sinais dos colaboradores. Nesta investigação pode concluir-se que os profissionais dão particular atenção aos valores e atitudes dos seus gestores e líderes, tanto intermédios como de topo. Nesta medida, crê-se que este estudo, possa concorrer para uma reflexão sobre de que forma se pode contribuir na construção de uma melhor e mais salutar sociedade, dentro e fora das organizações, onde imperem os valores que identificam os profissionais como seres humanos, dignos, respeitadores, éticos, solidários, e não sejam atropelados por atitudes negativas como o egoísmo, egocentrismo, rivalidade. Admite-se que este cenário seja possível dado que uma maior satisfação laboral contribui para que o colaborador encontre significado na sua atividade profissional e adote atitudes positivas para o desenvolvimento institucional. Conhecem-se organizações de sucesso que tem orgulho em praticar uma excelente GRH e por seu lado os profissionais têm orgulho e “vestem a camisola da organização” levando estas organizações ao sucesso.

Este estudo revela que os profissionais docentes do ISPKS se encontram globalmente satisfeitos e esta satisfação tem contribuído de forma direta para a melhoria da qualidade do ensino e da competitividade desta instituição. Recomenda-se à gestão, particularmente à GRH uma maior participação e envolvimento dos docentes na decisão institucional, especialmente na tomada de decisões relacionadas com o ensino, para que este envolvimento, estimule uma maior satisfação e consequentemente, promova um melhor desempenho na lecionação. Um maior compromisso dos órgãos de gestão e dos diretores intermédios, abrangendo estes profissionais, potencia uma melhor comunicação e valorização institucional.

A principal limitação do estudo está relacionada com o tamanho da amostra. Pese embora a recolha de dados não se ter revelado fácil, pretende-se que investigações futuras, possam abarcar amostras maiores, alargadas a outras categorias profissionais e/ou instituições, estabelecendo a comparação da satisfação profissional, entre profissionais docentes e não docentes, nacionais e internacionais.

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