Pesquisa Prioridades de RH para 2008

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Pesquisa Prioridades de RH para 2008

Resultado final

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Introdução

A HuggardCaine, em parceria com a Revista Canal RH, conduziu, durante os meses de outubro e novembro a sexta edição da pesquisa Prioridades de Recursos Humanos, que contou com a participação de 64 empresas.

A pesquisa procurou levantar quais são as prioridades das áreas de Recursos Humanos, considerando temas relacionados a: gestão de talentos, remuneração e benefícios, gestão da área de recursos humanos, desenvolvimento organizacional, entre outros.

Este ano fizemos uma revisão no modelo do questionário e incluímos temas relacionados à gestão da área de Recursos Humanos:

•

Tecnologia de RH;

•

Capacitação profissional da área;

•

RH estratégico;

•

Racionalizar serviços de RH;

•

Indicadores de RH.

Para cada um dos temas foi identificada a estratégia da organização: aumentar, diminuir ou manter o orçamento em relação a 2007.

Confira a seguir os principais resultados da pesquisa.

Agradecemos a sua participação e esperamos contar com você na próxima edição! Conheça nossas pesquisas e serviços. Visite o site www.huggardcaine.com.br

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Índice

Introdução...2

Índice...3

Principais resultados identificados...4

Detalhamento dos resultados...6

Outras questões relevantes... 18

Práticas inovadoras... 20

Empresas participantes ... 23

Perfil dos participantes ... 24

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Principais resultados identificados

As principais prioridades de RH para 2008

As áreas mais citadas como prioridade de Recursos Humanos para 2008 foram: 1. RH estratégico;

2. Comunicação interna;

3. Tecnologia de RH (intranet, sistemas etc.);

Este resultado mostra que as áreas de Recursos Humanos querem estar, cada vez mais, posicionadas como estratégicas e contribuindo de fato para o alcance dos objetivos da empresa, no curto, médio e longo prazo.

Se olharmos para as prioridades a seguir, percebemos um forte alinhamento entre elas: 4. Desenvolvimento Gerencial / Executivos;

5. Treinamento;

6. Capacitação profissional da área de Recursos Humanos.

De um lado, Recursos Humanos quer estar pronto e com a “casa em ordem” para ser estratégico. Ou seja, investir em tecnologia para a área (Tecnologia de RH - prioridade 2) e capacitar os profissionais da área (“Capacitação profissional da área de RH – prioridade 6). Investir em tecnologia traz como conseqüência estar liberado de processos e atividades operacionais, podendo desta forma concentrar-se em outras ações, como: projetos

estratégicos definidos, participar de reuniões de negócio e / ou nas áreas, antecipar ações em função de mudanças no negócio, ser um parceiro presente, entre tantas outras ações se só ocorrem de fato quando as atividades mais operacionais estão sob controle.

Por outro lado e de forma semelhante aos anos anteriores, “Desenvolvimento Gerencial e de Executivos”, “Treinamento” e “Comunicação interna” estão entre as principais prioridades. Como processos contínuos e de importância estratégica, desenvolver líderes, capacitar os colaboradores e comunicar permanecem no topo da agenda de RH.

Os gestores irão facilitar e alavancar o desempenho de seus colaboradores que, treinados adequadamente trarão os resultados desejados. Com a comunicação reforçada, os objetivos e valores organizacionais estarão disseminados na empresa contribuindo para que todos atuem na direção correta.

Com este cenário, podemos ver claramente que em 2008 Recursos Humanos terá uma atuação consistente e alinhada.

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As 3 áreas com menor foco para 2008

•

Programa de Benefícios Flexíveis;

•

Benefícios para não-executivos;

•

Patrocínio de estudos (MBA, Pós-graduação, etc,).

Outras questões relevantes

Nesta edição da pesquisa, 36% das empresas responderam possuir um “plano de contingência” para casos de seqüestros, epidemias e outras situações inesperadas que possam afetar a segurança e bem-estar dos funcionários.

Este percentual é superior ao de 2007 (23%), apontando para a tendência que vai de

encontro ao que já ocorre nos Estados Unidos e em outros países, de maneira freqüente, em virtude de ataques terroristas, gripe aviária, grandes enchentes e outros acontecimentos que têm afetado a população mundial.

Previsão de Quadro de Pessoal para 2008

Para 2008, a expectativa é de aumento de quadro de pessoal, conforme informado por 57% dos participantes, mostrando a possibilidade de um aumento no número de contratações. Em 2007, a expectativa de aumento era de 44%.

53% 38% 44% 57% 34% 56% 44% 34% 9% 4% 11% 9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2005 2006 2007 2008

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Detalhamento dos resultados

As prioridades mais citadas para 2008

O quadro abaixo apresenta o ranking das prioridades mais citadas pelos participantes, independente da ordem de prioridade.

Se destacarmos as seis primeiras prioridades, percebemos que três destas estão relacionadas à área de RH propriamente dita: RH Estratégico, Tecnologia de RH e

Capacitação Profissional da Área de RH, demonstrando que o foco é o fortalecimento da

área.

Ranking das mais citadas para 2008

Posição Prioridade 2008

Respostas Percentual

1 RH estratégico 39 63%

2 Comunicação interna 37 58%

3 Tecnologia de RH (intranet, sistemas etc) 35 55%

4 Desenvolvimento Gerencial / Executivos 34 53%

5 Treinamento 32 50%

6 Capacitação profissional da área de Recursos Humanos 31 48%

7 Cultura / change management 30 47%

8 Clima / motivação 30 47%

9 Retenção de talentos 29 45%

10 Qualidade de Vida / Stress 27 42%

11 Competências, potenciais, carreira, sucessão 27 42%

12 Programas de Reconhecimento 24 38%

13 Racionalizar serviços de RH 23 36%

14 Voluntariado / Responsabilidade Social 23 36%

15 Estímulo à diversidade 23 36%

16 Remuneração variável 22 34%

17 Gestão de Desempenho 21 33%

18 Planos emergenciais para segurança dos funcionários 20 31%

19 Indicadores de RH 19 30%

20 Horário flexível, trabalho remoto 17 27%

21 Programa de trainees e estagiários 17 27%

22 Salário-base 17 27%

23 Recompensa para projetos/idéias inovadoras 17 27%

24 Oportunidades / Recrutamento interno 13 20%

25 Relações trabalhistas 11 17%

26 Incentivos de vendas e comissões 10 16%

27 Benefícios para executivos 10 16%

28 Incentivos de longo prazo 8 13%

29 e-Learning / treinamento à distância 7 11%

30 Project bonus 7 11%

31 Atuar nos processos de fusão, aquisição, expansão ou venda da empresa 7 11%

32 Universidade corporativa 3 5%

33 Benefícios e / ou facilidades diferenciados para mulheres 3 5%

34 Outros benefícios tradicionais 3 5%

35 Avaliação 360º 2 3%

36 Programa de Benefícios Flexíveis 2 3%

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As citadas por ordem de prioridade

Na tabela a seguir, confira as áreas por ordem de prioridade, com foco nas três citadas como prioridade número 1.

Posição Tema 1 2 3

1 RH estratégico 63% 20% 9%

2 Comunicação interna 58% 27% 19%

3 Tecnologia de RH (intranet, sistemas etc) 55% 22% 14%

4 Desenvolvimento Gerencial / Executivos 53% 14% 14%

5 Treinamento 50% 20% 6%

6 Capacitação profissional da área 48% 16% 14%

7 Clima / motivação 47% 14% 13%

8 Cultura / change management 47% 16% 14%

9 Retenção de talentos 45% 14% 13%

10 Competências, potenciais, carreira, sucessão 42% 20% 5%

11 Qualidade de Vida / Stress 42% 14% 11%

12 Programas de Reconhecimento 38% 11% 8%

13 Estímulo à diversidade 36% 9% 5%

14 Racionalizar serviços de RH 36% 6% 17%

15 Voluntariado / Responsabilidade Social 36% 8% 14%

16 Remuneração variável 34% 13% 5%

17 Gestão de Desempenho 33% 11% 16%

18 Planos emergenciais para segurança dos funcionários 31% 5% 6%

19 Indicadores de RH 30% 11% 13%

20 Horário flexível, trabalho remoto 27% 9% 9%

21 Programa de trainees e estagiários 27% 2% 19%

22 Recompensa para projetos/idéias inovadoras 27% 13% 9%

23 Salário-base 27% 0% 14%

24 Oportunidades / Recrutamento interno 20% 11% 3%

25 Relações trabalhistas 17% 2% 11%

26 Benefícios para executivos 16% 9% 6%

27 Incentivos de vendas e comissões 16% 2% 8%

28 Incentivos de longo prazo 13% 8% 2%

29 Atuar nos processos de fusão, aquisição, expansão ou

venda da empresa 11% 3% 0%

30 e-Learning / treinamento à distância 11% 3% 5%

31 Project bonus 11% 5% 3%

32 Benefícios e / ou facilidades diferenciados para mulheres 5% 2% 2%

33 Outros benefícios tradicionais 5% 2% 0%

34 Universidade corporativa 5% 0% 2%

35 Avaliação 360º 3% 2% 2%

36 Benefícios para não-executivos 3% 0% 2%

37 Programa de Benefícios Flexíveis 3% 3% 0%

38 Patrocínio de estudos (MBA, Pós-graduação etc) 2% 0% 0%

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As prioridades de anos anteriores

As tabelas que seguem apresentam dados das áreas pesquisadas nos anos anteriores da pesquisa, desde a sua primeira edição:

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Comparativo entre 2008 e 2007

Posição Prioridade 2008

Percentual Em relação a 2007

1 RH estratégico 63% Não foi opção no ano anterior.

2 Comunicação interna 58% Subiu 5 posições.

3 Tecnologia de RH (intranet, sistemas etc) 55% Subiu 9 posições.

4 Desenvolvimento Gerencial / Executivos 53% Caiu 3 posições.

5 Treinamento 50% Caiu 1 posição.

6 Capacitação profissional da área de Recursos Humanos 48% Não foi opção no ano anterior.

7 Cultura / change management 47% Subiu 12 posições.

8 Clima / motivação 47% Subiu 3 posições.

9 Retenção de talentos 45% Não foi opção no ano anterior.

10 Qualidade de Vida / Stress 42% Caiu 7 posições.

11 Competências, potenciais, carreira, sucessão 42% Caiu 5 posições.

12 Programas de Reconhecimento 38% Caiu 2 posições.

13 Racionalizar serviços de RH 36% Não foi opção no ano anterior.

14 Voluntariado / Responsabilidade Social 36% Manteve-se.

15 Estímulo à diversidade 36% Não foi opção no ano anterior.

16 Remuneração variável 34% Caiu 8 posições.

17 Gestão de Desempenho 33% Caiu 2 posições.

18 Planos emergenciais para segurança dos funcionários 31% Subiu 8 posições.

19 Indicadores de RH 30% Não foi opção no ano anterior.

20 Horário flexível, trabalho remoto 27% Subiu 7 posições.

21 Programa de trainees e estagiários 27% Caiu 16 posições.

22 Salário-base 27% Caiu 9 posições.

23 Recompensa para projetos/idéias inovadoras 27% Caiu 5 posições.

24 Oportunidades / Recrutamento interno 20% Caiu 22 posições.

25 Relações trabalhistas 17% Não foi opção no ano anterior.

26 Incentivos de vendas e comissões 16% Caiu 9 posições.

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Edições anteriores 2007

Ranking Item % empresas

1 Desenvolvimento Gerencial / Executivos 69%

2 Oportunidades / Recrutamento interno 58%

3 Qualidade de Vida / Stress 58%

4 Treinamento 55%

5 Trainees e estagiários 53%

6 Competências, potenciais, carreira, sucessão 52%

7 Comunicação interna 50%

8 Outros benefícios tradicionais 45%

9 Remuneração variável 44%

10 Programas de Reconhecimento 42%

11 Clima / motivação 42%

12 Tecnologia de RH (intranet, sistemas, etc) 40%

13 Salário-base 31%

14 Programa de Benefícios Flexíveis 29%

15 Gestão de Desempenho 29%

16 Incentivos de vendas e comissões 27%

17 Voluntariado / Responsabilidade Social 27%

18 Cultura / change management 26%

19 Recompensa para projetos/idéias inovadoras 24%

20 e-Learning / treinamento à distância 21%

21 Avaliação 360º 13%

22 Universidade corporativa 11%

23 Patrocínio de estudos (MBA, Pós-graduação etc) 11%

24 Project bonus 11%

25 Incentivos de longo prazo 10%

26 Planos emergenciais para segurança dos funcionários 8%

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2006

Ranking Item % empresas

4 Treinamento 72%

7 Gestão de Desempenho 58%

9 Competências, potenciais, carreira e sucessão 56%

9 Salário-base 56%

19 Incentivos de longo prazo 33%

20 eLearning / treinamento à distância 22%

21 Avaliação 360 19%

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2005

1 Treinamento 50%

9 Salário-base 30%

14 Avaliação de Desempenho 25%

21 Horário flexível, trabalho remoto 6%

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2004

15 Treinamento 11%

15 Salário-base 11%

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2003

2 Treinamento 39%

3 Competências, altos potenciais, plano de carreira e sucessão 27%

4 Remuneração Variável 20%

7 Comunicação 14%

8 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 6%

11 Salário base 4%

11 Benefícios 4%

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Previsão de orçamento

O quadro de previsão de orçamento para 2008 aponta que a atenção estará focalizada nas seguintes áreas:

•

RH estratégico

•

Indicadores de RH

•

Treinamento

•

Desenvolvimento Gerencial/Executivo

•

Comunicação interna

O que podemos entender deste resultado é que as áreas de Recursos Humanos das empresas querem:

•

Desenvolver e/ ou fortalecer sua atuação estratégica;

•

Ter indicadores consistentes e que sirvam de base para a tomada de decisão;

•

Investir em capacitação dos colaboradores e seus gestores;

•

Fortalecer a comunicação interna.

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Quadro de orçamento 2008

Aumentar Diminuir Igual 2007 GESTÃO DE TALENTOS

1. Programa de trainees e estagiários 40% 2% 62%

2. Oportunidades / Recrutamento interno 49% 0% 53%

3. Retenção de talentos 70% 2% 32%

4. Competências, potenciais, carreira, sucessão 67% 0% 37%

5. Treinamento 72% 2% 30%

6. Desenvolvimento Gerencial / Executivos 72% 2% 30% 7. e-Learning / treinamento à distância 48% 2% 53%

8. Universidade corporativa 18% 2% 77%

9. Patrocínio de estudos (MBA, Pós-graduação etc) 22% 3% 77%

10. Gestão de Desempenho 53% 0% 52%

11. Avaliação 360º 14% 3% 80%

GESTÃO DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

12. Salário-base 36% 3% 57%

13. Remuneração variável 46% 2% 50%

14. Incentivos de vendas e comissões 33% 2% 55%

15. Incentivos de longo prazo 24% 5% 60%

16. Programas de Reconhecimento 53% 0% 43%

17. Recompensa para projetos/idéias inovadoras 42% 0% 50%

18. Project bonus 15% 3% 67%

19. Programa de Benefícios Flexíveis 7% 2% 67%

20. Benefícios para executivos 29% 2% 63%

21. Benefícios para não-executivos 14% 0% 75%

22. Benefícios e / ou facilidades diferenciados para mulheres 13% 2% 70%

23. Qualidade de Vida / Stress 67% 2% 30%

24. Outros benefícios tradicionais 12% 2% 63%

GESTÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

25. Tecnologia de RH (intranet, sistemas etc) 68% 2% 32%

26. Capacitação profissional da área 66% 0% 33%

27. RH estratégico 79% 0% 22%

28. Racionalizar serviços de RH 64% 3% 32%

29. Indicadores de RH 74% 0% 27%

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

30. Cultura / change management 49% 0% 48%

31. Clima / motivação 65% 0% 33%

32. Comunicação interna 72% 2% 27%

33. Voluntariado / Responsabilidade Social 51% 0% 47% 34. Atuar nos processos de fusão, aquisição, expansão 25% 5% 58%

ou venda da empresa

35. Relações trabalhistas 31% 5% 58%

OUTROS

36. Horário flexível, trabalho remoto 15% 2% 70%

37. Planos emergenciais para segurança dos funcionários 39% 2% 53%

38. Estímulo à diversidade 58% 2% 37%

QUADRO 2% 18%

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Comparativo de orçamentos entre 2003 e 2008

Anos Maiores aumentos Maiores diminuições Maior estabilidade RH estratégico (79%) Atuar nos processos de fusão, aquisição, expansão Avaliação 360º (80%)

Indicadores de RH (74%) ou venda da empresa (5%) Universidade corporativa (77%)

Relações trabalhistas (5%) Patrocínio de estudos (MBA, Pós-graduação etc) (77%) Desenvolvimento Gerencial / Executivos (77%) e-Learning / treinamento à distância (12%) Incentivos de longo prazo (85%)

Qualidade de Vida / Stress (71%) Trainees e estagiários (11%) Programa de Benefícios Flexíveis (84%)

Treinamento (68%) Horário flexível, trabalho remoto (83%)

Comunicação interna (76%) Prog. Benefícios Flexíveis (84%)

Clima / motivação (75%) Universidade corporativa (83%)

Desenv Gerencial/Executivos (71%) Horário flexível, trabalho remoto (82%) Qualidade de Vida / Stress (70%) Avaliação 360º (74%)

Clima / motivação (68%) Outros benefícios tradicionais (71%) Comunicação interna (66%) Universidade corporativa (69%) Desenv Gerencial/Executivos (61%) Universidade corporativa (22%) Outros benefícios tradicionais (77%) Clima / motivação (61%) Treinamento (12%) Salário-base (75%)

Competências, potenciais, carreira, sucessão (60%) Trainees e estagiários (12%) Horário flexível, trabalho remoto (70%) Voluntariado / Responsabilidade Social (58%)

Desenv Gerencial/Executivos (61%) Treinamento (16%) Salário-base (61%)

Comunicação (53%) Desenv Gerencial/Executivos (14%) Qualidade de Vida / Stress (57%) Treinamento (49%) Recrutamento e Seleção (14%) Avaliação de Desempenho (55%)

2006 não relevante 2005 não relevante 2004 2003 2007 2008

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Outras questões relevantes

Assim como na edição anterior da pesquisa, este ano também levantamos a questão relacionada a Planos de Contingência, por ser um assunto bastante discutido nas área de Recursos Humanos, principalmente no caso de multinacionais. Confira a seguir.

Plano de Contingência

A empresa possui um plano de contingência p/ casos de seqüestros, epidemias e outras situações inesperadas, que podem afetar a segurança e bem-estar de seus funcionários?

Dos participantes que responderam a esta questão (91%; 58 empresas), 36% responderam possuir um “plano de contingência” para casos de seqüestros, epidemias e outras situações inesperadas que possam afetar a segurança e bem-estar dos funcionários.

Este percentual é superior ao do ano anterior, conforme quadro abaixo, apontando para uma tendência que vai de encontro ao que já ocorre nos Estados Unidos e em outros países, de maneira freqüente, em virtude dos ataques terroristas, gripe aviária, grandes enchentes e outros acontecimentos que têm afetado a população mundial.

Veja o quadro de respostas:

A empresa possui algum plano de contingência?

2007 2008

Sim 23% 36%

Não 75% 55%

Não informou 2% 9%

O RH contribui para este planejamento?

2007 2008

Sim 28% 34%

Não 50% 36%

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O RH é responsável por este plano de contingência?

2007 2008

Sim 11% 19%

Não 67% 47%

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Práticas inovadoras

Assim como em edições anteriores, este ano incluímos uma questão aberta, que procura identificar as práticas mais inovadoras das empresas. Confira algumas apresentadas pelos participantes, separadas por tema:

Estrutura / modelo de RH

•

Implantação de um do Novo Modelo de Recursos Humanos baseado no modelo de Dave Ulrich;

•

Reestruturação da área de Recursos Humanos baseado em três papéis: Centro de expertise, Parceiros de Negócio e Serviços de RH;

•

Atuação por Consultoria Interna.

Tecnologia de RH

•

Implantação de call center de Recursos Humanos e portal para funcionários e gestores;

•

Sistema de gestão de pessoas em ambiente Web, descentralizando as atividades da área

do RH, gerando aumento da produtividade, envolvimento das lideranças, praticidade, abertura na comunicação e disseminação de cultura de RH.

Liderança

•

Programa de formação de lideranças.

Comunicação interna

•

Implantação de uma política mais forte em comunicação interna;

•

Foco na comunicação interna através do uso de ferramentas que elevam a fidelização do funcionário (exemplo: café com a direção);

•

Projeto Engajamento: carta do Presidente direcionada para todos os níveis da empresa. Discussão dos assuntos mencionados na carta no chão de fábrica, com participação de Recursos Humanos, além de Reuniões de colaboradores diretamente com diretoria e reuniões entre gestores e staff. Consultoria de RH na fábrica, discutindo todos os pontos para implantação de melhorias.

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Desenvolvimento / Gestão de desempenho / Competências

•

Ciclo de Desempenho versus Balanced Score Card;

•

Núcleo de Desenvolvimento;

•

Plano de Desenvolvimento Individual para 100% dos funcionários;

•

Implantação de ferramentas de avaliação de desempenho e potencial que irão contribuir para a identificação, retenção e remuneração adequada dos talentos;

•

Gerenciamento de pessoal por competências;

•

Mapeamento de Competências;

•

Identificação de cargos críticos.

Educação, treinamento e integração

•

Projeto de Erradicação do Analfabetismo através da identificação de todos os analfabetos e o incentivo para freqüentarem a escola dentro do canteiro de obras;

•

Projeto Polito Integração com funcionários novos da América Latina. Programa semelhante a um intercâmbio onde todos os funcionários novos terão a oportunidade de conhecer seus colegas de trabalho e suas áreas.

Qualidade de vida

•

Programa “Mexa-se” focado na qualidade de vida e clima laboral;

•

Programa de preparação para aposentadoria vida ativa;

•

Apagar das luzes às 18:30 horas, proporcionando qualidade de vida ao quadro funcional;

•

Projeto Atitude Positiva;

•

Implantação do projeto de qualidade de vida, que propiciou uma redução nos casos de doenças atribuídas ao trabalho, aumento da produtividade e melhora na relação com os colaboradores.

Diversidade

•

Contratação de deficientes com ou sem experiência, sendo que no primeiro ano passam por diversas áreas na empresa para, após este período, serem alocadas na área na qual mais se destacaram. Os gestores recebem um treinamento especial para receber esses novos funcionários;

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Benefícios

•

Benefícios flexíveis;

•

Plano de Saúde com opções flexíveis - 4 opções para escolha pelo funcionário.

Relações trabalhistas

•

Negociação direta com sindicatos;

Cultura e clima

•

Implantação de todos os planos de ação provenientes da Pesquisa de Clima;

•

Change Management.

Outras práticas

•

Utilização da metodologia KAIZEN para estudo e análise de problemas, sendo utilizado em diversas áreas da empresa.

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Empresas participantes

Acument Brasil Sistemas de Fixação S/A Kônica Minolta Business Solu Brasil Ltda.

ADM do Brasil Ltda. LIBBS Farmacêutica Ltda.

Air Liquide Brasil Ltda. Kodak Brasil Ind. Com. Ltda.

Ajinomoto Interamericana Ind. e Com. Ltda. Lord Industrial Ltda.

Alcoa Alumínio S/A. Mapfre Vera Cruz Seguradora S/A

Andrade Gutierrez S/A. Marilan Alimentos S/A.

Banco Daimlerchrysler S/A. McDonald's

BES Investimentos do Brasil S/A. Meta Serviços Informática Ltda.

BRASILPREV Seg. e Previdência S/A. Monsanto Do Brasil Ltda.

Brightstar - SIMM do Brasil S/A Nextel Telecomunicações Ltda.

BRINK'S Seg. e Transp. de Valores Ltda. Nalco Brasil Ltda.

Cadbury Adams Brasil I C P A Ltda. O Boticário Botica Coml. Farmacêutica Ltda.

Carbocloro S/A. Organon Brasil Ind Com Lt. Div. Schering Plough

Carmo Empreendimentos Imobiliários Ltda. Osram do Brasil Ltda.

CIEE-Centro Integração Empresa Escola Ltda. Pernod Ricard Brasil Ind e Com Ltda.

Colgate Palmolive Ind Com Ltda. Pom Pom Produtos Higienicos Ltda.

Combustol e Metalpó Ind. e Com. Ltda. PPG Strategic Solutions Ltda.

Companhia Industrial Cataguases Rhodia Poliamida E Especialidades Ltda.

CRW Ind e Com de Plásticos Ltda. Villares Metal S/A.

Eaton - Divisão de Transmissões Lojas Riachuelo S/A.

Editora Moderna Ltda. SABESP - Cia. de Saneamento Básico de S. Paulo

EMS S/A. Sara Lee Cafés do Brasil Ltda.

ESTT Brasil – Emp. e Serv. e Transp. Turísticos Lt. Sew Eurodrive Brasil Ltda.

FUJIFILM do Brasil Ltda. Smiths Brasil Ltda.

Furukawa Industrial S/A. SEBRAE-SP

Generali do Brasil Cia. Nacional Seguros Tintas Coral Ltda.

Glaxo Smithkline Brasil Ltda. UTC Engª S/A.

Gran Sapore Brasil S/A. Volkswagen do Brasil Ltda - Unidade Taubaté

Grupo Queiroz Galvão Warner Music Brasil Ltda.

Hospital Albert Einstein White Martins Gases Industriais Ltda.

ING Bank N.V.

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Perfil dos participantes

A maioria dos participantes atua no setor industrial. Com relação à faixa de faturamento, entre os participantes que responderam, a maior concentração (33%) é de participantes com faturamento superior a R$ 250 milhões em 2007.

Perfil dos participantes

Por faturamento 3% 14% 33% 50% Até R$ 50 milhões De R$ 50 milhões a R$ 250 milhões Acima de R$ 250 milhões Não informou Por setor 63% 36% 2% Indústria Serviços Governo

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Por segmento de atuação

O gráfico a seguir apresenta todos os participantes (64 empresas) classificados por segmento de atuação. 2% 3% 2% 2% 6% 3% 2% 3% 2% 3% 3% 3% 3% 3% 5% 6% 2% 6% 3% 8% 5% 5% 22% 0% 5% 10% 15% 20% Agríc ola Alim entíc ia Auto peça s Conf ecçã o / T êxtil Cons truçã o Civi l / Na val / Pesa da Emba lagen s Equi pam ento s Elet roele trôni cos Meta lurgi a / S iderúr gia / Min eraç ão Prod utos de H igien e e L impe za Prod utos Quím icos e Farma cêut icos Cons ultoria Entre tenim ento e La zer Impo rtado ra Instit uiçã o filan trópi ca Institu ições Finan ceira s Refe ição Sane amen to e distrib uiçã o de água Segu ros e Pre vidên cia Serv iços M édico s Telec omun icaçõ es TI, In form ática , Com puta dore s e S oftw are Tran porte s Vare jista Serviços Indústria

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Por serviços

O gráfico a seguir apresenta somente os participantes que atuam no segmento de Serviços (23 participantes). 4% 9% 4% 4% 17% 9% 4% 9% 4% 9% 9% 9% 9% Cons ultor ia Entre tenim ento e Laz er Impo rtado ra Institu ição f ilantr ópica Institu ições Fina nceir as Refei ção Sane amen to e d istrib uição de ág ua Segu ros e Prev idênc ia Servi ços M édico s Telec omun icaçõ es TI, In formá tica, Comp utado res e Softw are Tran porte s Vare jista

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Por indústria

O gráfico a seguir apresenta somente os participantes que atuam no segmento Industrial (41 participantes). 5% 8% 10% 3% 10% 5% 13% 8% 8% 33% Agríc ola Alim entíc ia Autop eças Confe cção / Têx til Cons truçã o Civi l / Na val / Pesa da Emba lagen s Equip amen tos E letro eletrô nicos Metal urgia / Side rúrgia / Mine raçã o Prod utos d e Higi ene e Limp eza Prod utos Q uímico s e Fa rmac êutic os

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Quem somos

A HuggardCaine é uma empresa que atua há mais de 10 anos no mercado brasileiro de Recursos Humanos, conectando idéias e pessoas na busca por soluções inovadoras e estratégias personalizadas.

A HuggardCaine atende as empresas de acordo com as suas necessidades específicas. Por isso, com a criatividade de sua equipe multidisciplinar, a experiência internacional acumulada e seus parceiros, a HCC tornou-se um dos maiores provedores de serviços personalizados de RH do país.

Também é uma das mais atuantes consultorias na divulgação de informações sobre a área de Recursos Humanos, por meio de pesquisas realizadas periodicamente. Entre seu leque de serviços, as empresas podem contar com:

Consultoria estratégica em RH: Mudança da Estratégia Organizacional, Liderança, Cultura,

Comunicação e Clima, Gestão de Desempenho, Treinamentos, Remuneração, Vendas, Benefícios Flexíveis e Tradicionais, Atuarial.

Soluções Inteligentes®: Conceito de serviços terceirizados e ferramentas personalizadas

que auxiliam no gerenciamento de programas de Recursos Humanos. A HuggardCaine dispõe de uma equipe de técnicos e generalistas, compartilhando conhecimento e encontrando soluções sob medida para seu negócio, cultura, forma de atuação e necessidades específicas.

Soluções Inteligentes® também conta com ferramentas eletrônicas como o ePerforming® de

gestão de desempenho, o e360º® que gerencia e auxilia o processo de avaliação de desempenho 360º, o eJob® para gerenciamento de cargos e salários, o eFlex® para

administração de programas de Benefícios Flexíveis e Tradicionais e o EssencialMed® para gerenciamento do benefício saúde.

Para mais informações entre no site http://www.huggardcaine.com.br

Contatos

Rose Silva

rose.silva@huggardcaine.com.br Andrea Grecco

andrea.grecco@huggardcaine.com.br

HuggardCaine Consultoria e Gestão em RH

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