Clima organizacional e satisfação no trabalho: estudo de caso em uma
empresa multinacional do setor agroindustrial
Lígia Maria Menzani (Universidade de Araraquara - UNIARA) ligiamenzani_1@hotmail.com
Resumo:
O clima organizacional está atrelado ao desenvolvimento do trabalho, onde as suas condições afetam diretamente a satisfação e comprometimento dos colaboradores. Este estudo direcionou-se da necessidade de se buscar melhorias na gestão de recursos humanos dentro da organização, devido a uma pesquisa preliminar, no qual, apontava para um alto índice de absenteísmo. O estudo buscou analisar o clima organizacional através dos índices de satisfação dos colaboradores em relação aos fatores internos e externos de influência no clima em uma empresa multinacional do setor agroindustrial. A pesquisa é caracterizada como um estudo quantitativo de natureza descritiva e exploratória, baseando-se no método do estudo de caso. Para a coleta de dados fez-se uso de um questionário adaptado do autor Bispo (2006), contendo 57 variáveis de influência. Com os resultados obtidos por meio da pesquisa de clima organizacional ficaram evidentes os pontos fortes e os pontos desfavoráveis da empresa. Foi possível verificar as variáveis mais insatisfatórias na percepção dos colaboradores, que comprometem a obtenção de um clima organizacional favorável na empresa, sendo estas variáveis relacionadas ao processo de remuneração e relacionamento entre funcionários e chefia. Já dentre as variáveis consideradas mais satisfatórias, destacam-se vida profissional e assistência aos funcionários. O estudo do clima organizacional forneceu subsídios para a realização de planos de ações voltados aos processos de remuneração e relacionamento interpessoal, destacando a necessidade de melhorias na comunicação interna entre colaboradores e chefia, visando desta forma, melhores níveis de satisfação e, por consequência, melhores resultados para a organização.
Palavras chave: Clima organizacional, Satisfação, Absenteísmo, Pesquisa de clima organizacional, Setor Agroindustrial.
Organizational climate and job satisfaction: a case study in a
multinational agroindustrial company
Abstract
The organizational climate is linked to the development of work, where its conditions directly affect the employees' satisfaction and commitment. This study was based on the need to seek improvements in human resources management within the organization, due to a preliminary research, which indicated a high rate of absenteeism. The study sought to analyze the organizational climate through employee satisfaction indexes in relation to internal and external factors influencing the climate in a multinational company in the agroindustrial sector. The research is characterized as a quantitative study of descriptive and exploratory nature, based on the case study method. For the data collection, a questionnaire adapted from the author Bispo (2006) was used, containing 57 variables of influence. With the results obtained through the research of organizational climate, the strengths and the unfavorable points of the company were evident. It was possible to verify the most unsatisfactory variables in the employees' perception, which compromise the obtaining of a favorable organizational climate in the company, being these variables related to the process of remuneration and relationship between employees and management. Among the variables considered more satisfactory, professional life and assistance to the employees stand out. The study of the organizational climate provided support for the implementation of action plans focused on the processes of remuneration and interpersonal relationships, highlighting the need for improvements in internal communication between employees and management, aiming at this way, better levels of satisfaction and, consequently, better results for the organization.
Key-words: Organizational climate, Satisfaction, Absenteeism, Organizational climate research, Agroindustrial sector
1. Introdução
O cenário de constantes transformações em que estão inseridas as empresas evidencia a necessidade de mudança dos paradigmas organizacionais, no que tange às compreensões das pessoas, parte integrante de qualquer organização, suas percepções em relação às múltiplas mudanças que ocorrem tanto no ambiente externo, como no interior da própria organização, e suas reações diante delas (FARIAS; SANTOS; BARBOSA, 2011).
O clima organizacional aparece como uns dos estudos de maior centralidade no âmbito das dimensões humanas, bem como uma das variáveis psicológicas mais investigadas nas organizações. Os trabalhos envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar e avaliar quais são os fatores que afetam, negativa e positivamente, a satisfação e a motivação dos indivíduos que integram a empresa (LUZ, 2003; FARIAS; SANTOS; BARBOSA, 2011). A satisfação dos indivíduos acerca do ambiente de trabalho, possui impactos na capacidade destes de desenvolverem suas atividades em um nível de qualidade compatível com as exigências de mercado, além de que uma atmosfera psicológica negativa no ambiente reflete diretamente nos indicadores de desempenho da organização, como produtividade, absenteísmo e turn over (ROCHA; PELOGIO; AÑEZ, 2013).
O absenteísmo ao lado de outros problemas típicos das organizações, caracteriza-se como um dos objetos de estudo da psicologia organizacional, sendo um dos principais termômetros das práticas gerenciais (BERNSTORFF; DEL ROSSO, 2008). Desta forma, de acordo com Dias (2005) a pesquisa de clima organizacional auxilia os gestores a enfrentar de forma efetiva alguns desafios, tais como, reduzir e controlar os índices de absenteísmo.
Considerando a importância da pesquisa de clima organizacional, dada sua função estratégica como indicador do grau de satisfação dos indivíduos em relação a diferentes aspectos organizacionais e os impactos negativos ocasionados por um clima desfavorável aos indicadores da organização, a questão da pesquisa é: qual o índice de satisfação dos colaboradores em relação aos fatores internos e externos à organização e quais as variáveis que estão interferindo na obtenção de um clima organizacional favorável?
Diante do exposto, o objetivo deste estudo é analisar o clima organizacional através dos índices de satisfação dos colaboradores quanto aos fatores externos e internos de influência no clima organizacional de uma empresa multinacional do setor agroindustrial situada em uma cidade do interior do estado de São Paulo. Outro objetivo desta pesquisa é levantar possíveis associações entre os resultados da pesquisa de clima organizacional com os altos índices de absenteísmo vivenciados pela organização, visto que Dias (2005) em seu estudo, evidencia que a análise do clima organizacional é uma fonte potencial para o entendimento dos índices de absenteísmo.
A pesquisa é caracterizada como um estudo quantitativo de natureza descritiva e exploratória, baseando-se no método do estudo de caso. A amostra analisada foi composta por colaboradores pertencentes à uma empresa multinacional do setor agrícola, localizada em uma cidade do interior do Estado de São Paulo, totalizando uma amostra de 102 colaboradores.
O instrumento utilizado para a coleta de dados foi o questionário de clima organizacional adaptado de Bispo (2006), totalizando 57 variáveis. O instrumento foi dividido em quatro partes, respectivamente, a parte 1 constituiu-se pelo Levantamento dos Dados Pessoais, a parte 2 abordou os Fatores Internos de Influência do Relacionamento entre os Colaboradores e a Empresa, a parte 3 tratou dos fatores Externos de Influência do Relacionamento entre os Colaboradores e a Empresa e a parte 4 caracterizou-se por uma folha avulsa para comentários
e sugestões individuais.
Os dados obtidos por meio do questionário foram submetidos a tabulação através da aplicação de métodos estatísticos, para o tratamento de cada variável de influência no clima organizacional.
2. Referencial Teórico
2.1 Clima organizacional e satisfação no trabalho
Segundo Rizatti (2002) o estudo de clima organizacional é constituído fundamentalmente pelas percepções dos indivíduos acerca de propriedades objetivas do ambiente de trabalho, como estrutura e processos que produzem efeitos sobre o desempenho institucional e a satisfação no trabalho.
Silva (2003) afirma que ao se analisar os mais diversos conceitos de clima organizacional encontrados na literatura é possível verificar a presença de dois elementos comuns entre eles. O primeiro é a referência à percepção como meio de detecção do clima organizacional, sendo assim, a percepção do clima depende da sensibilidade dos indivíduos que integram a organização. O segundo elemento comum é a influência do clima organizacional na satisfação, na motivação e no comportamento dos indivíduos (SILVA, 2003; RIZATTI, 2002).
De acordo com Martinez e Paraguay (2003) conhecer o grau de satisfação e o clima organizacional implica acompanhar a percepção dos colaboradores e observar o tratamento de suas expectativas em toda organização. O desempenho organizacional pode ser aumentado criando-se um clima que satisfaça as necessidades dos colaboradores e, ao mesmo tempo, torne-os comprometidtorne-os e motivadtorne-os ao alcance dtorne-os objetivtorne-os da organização (RIZZATI, 2002; MELLO, 2004).
Neste sentido, o estudo de clima organizacional mostra-se como um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, através de sua análise é possível identificar as deficiências das organizações e direcionar esforços em busca de soluções. A partir disso, desencadeiam-se as ações específicas para trabalhar fatores de insatisfação no âmbito organizacional, sendo possível sua análise com relação a outros construtos, como desempenho, produtividade, rotatividade e absenteísmo (DIAS, 2005).
2.2 Influenciadores do absenteísmo
Um preciso indicador para medir as práticas de gestão de pessoas e o comportamento do trabalhador é o absenteísmo, uma das principais estratégias de resistência ou de enfrentamento dos trabalhadores face à organização do trabalho, que afeta direta e indiretamente os resultados organizacionais (BERNSTORFF; DAL ROSSO, 2008).
O termo absenteísmo, é para Organização Internacional do Trabalho (1999), a ausência remunerada ou não do trabalhador por mais de um dia de trabalho quando se esperava que ele estivesse presente, seja por ordem médica ou qualquer outra.
Para Penatti Filho (2006) dentre os denominados fatores humanos no processo de trabalho, que incluem as chamadas doenças ocupacionais e a rotatividade, o absenteísmo se situa entre os efeitos que mais causam danos ao processo de trabalho..
De acordo com Chiavenato (2008) as causas e consequências do absenteísmo foram intensamente estudadas através de pesquisas que mostram que este fenômeno é afetado pela capacidade profissional das pessoas, pela sua satisfação e motivação para o trabalho.
Conforme Dias (2005) a análise do clima organizacional pode ser uma fonte potencial de entendimento dos índices de absenteísmo e seus respectivos custos. Muitas vezes, esses indicadores são controlados de forma simplista e operacional, perdendo-se o enfoque estratégico na gestão de valor dos ativos humanos. O absenteísmo, mais do que a pura ausência do trabalhador, costuma estar ligado à falta de entendimento de questões importantes que precisam ser gerenciadas. Portanto, esta variável tem sido considerada como crítica para a avaliação da eficácia dos recursos humanos de uma organização (BERNSTORFF; DAL ROSSO, 2008).
2.3 Pesquisa de clima organizacional: o modelo proposto por Bispo (2006)
O modelo de questionário para pesquisa de clima proposto por Bispo (2006), propõe um modelo baseado nos três principais modelos de pesquisa de clima organizacional da literatura, o de Litwin e Stringer (1968), o de Kolb (1986) e o de Roberto Sbragia (1983).
Além dos fatores apresentados nos principais modelos de pesquisa de clima, o modelo utilizado para este estudo considera demais fatores que influenciam as decisões, as atitudes e o comportamento dos funcionários conforme é mostrado no quadro 1.
Fonte: Bispo (2006)
Quadro 1: Comparação das características dos três principais modelos de pesquisa de clima organizacional apresentados e do modelo proposto
Modelo de Litwin & Stringer Modelo de Kolb Modelo de Sbragia Modelo Proposto x - x x x x x -x x x -x - x x x - x -x - x x - x x x - x - x - - x -- - x x - - x x - - x -- - - x - - - x - - - x - - - x - - - x - - - x - - - x - - - x - - - x - - - x - - - x - - - x Fatores/Indicadores Fatores Internos Fatores externos
Situação financeira familiar
Política / Economia local, nacional e internacional Segurança pública Vida social Futebol Transporte casa/trabalho/casa Nível sociocultural Convivência familiar Férias / Lazer Saúde física e mental Estrutura / regras
Responsabilidade / autonomia
Estabilidade de emprego
Motivação (recompensa, promoção, remuneração, justiça) Relacionamento / cooperação
Conflito
Identidade / orgulho Clareza organizacional Liderança / suporte
Participação / iniciativa / integração Consideração / prestígio / tolerância
Oportunidade de crescimento / incentivos profissionais Comunicação
Os fatores internos de influência são os que se originam dentro da própria organização, sendo que essa pode atuar diretamente sobre esses fatores para tentar melhorá-los e produzir melhores resultados à empresa, aos clientes e aos funcionários. Os fatores externos de influência são os que têm origem fora do âmbito da empresa, mas que exercem influência direta no comportamento dos indivíduos, ações e decisões dos mesmos dentro da empresa, por isso não podem ser desprezados (BISPO, 2006).
Bispo (2006) introduziu novos fatores para mensurar o clima organizacional, com uma nova proposta de avaliação interna e externa dos fatores que influenciam o ambiente organizacional, e que interferem de maneira positiva ou negativa no nível de satisfação ou motivação dos funcionários, propiciando aos gestores uma visão ampla do clima organizacional, com base em fatos mais detalhados, é possível direcionar maiores esforços para a solução desses problemas.
3. Metodologia
A concretização deste estudo originou-se após uma pesquisa preliminar, onde foi verificado que os índices de absenteísmo da unidade pesquisada, durante quatro meses foram os maiores dentre as demais unidades da organização. Diante da análise destes índices, surgiu a necessidade de se verificar o motivo de estarem elevados, e desta forma, propor melhorias para a empresa.
A pesquisa compreende o estudo de caso como método de investigação para analisar e descrever o clima organizacional na organização. A coleta de dados foi realizada utilizando-se de técnica documental e de aplicação de questionários, padronizados e estruturados, com uma amostra representativa do universo da investigação.
Em relação aos objetivos, a pesquisa pode ser classificada como qualitativa, visto que através de técnica documental os indivíduos pesquisados responderam aos perfis típicos desejados, e quantitativa, pois os dados obtidos por meio das questões fechadas do questionário foram processados e analisados.
Para a descrição de cada variável e suas influencias no clima organizacional, dada com relação aos dados obtidos por meio das questões fechadas do questionário, utilizou-se a aplicação de métodos estatísticos no Microsoft Excel, obtendo-se a partir deste as médias fatoriais referentes à cada variável, o que torna possível as análises descritivas do perfil dos respondentes e das percepções dos mesmos em relação à cada variável apresentada.
O instrumento de pesquisa utilizado para avaliar a percepção do trabalhador sobre as várias dimensões do clima organizacional foi adaptado baseando-se no questionário elaborado por Bispo (2006), na medida que abrange o maior número de variáveis internas e externas que podem afetar positiva ou negativamente a organização, o coletivo e os indivíduos. O questionário adaptado de Bispo (2006) totalizou 57 variáveis agrupadas linearmente em 3 partes e uma folha ao final do instrumento para comentários e sugestões.
No que tange a seleção do caso, o estudo se realiza em uma empresa multinacional do setor agroindustrial, com mais de 160 anos no mercado de commodities e operações em mais de 90 países. Quanto ao universo da pesquisa, participaram do estudo 109 colaboradores, sendo estes distribuídos em cargos gerenciais, administrativos e operativos. Deste universo de 109 colaboradores que receberam o questionário, 102 o devolveram para tabulação e análise dos resultados, totalizando, portanto, uma amostra de 102 colaboradores.
No caso estudado, as variáveis foram as perguntas com suas respectivas percepções (respostas), as mesmas foram expressas utilizando-se uma escala de concordância do tipo Likert de 3
pontos. Desta forma, as respostas “não” ganharam um valor de 1, as respostas “mais ou menos” ganharam um valor de 2 e as respostas “sim” ganharam um valor de 3. Os resultados obtidos expressam as médias aritméticas, relativas a cada pergunta ou grupo de questões que compõem os fatores do instrumento de pesquisa.
A classificação das variáveis foi baseada na técnica utilizada por Neves et al. (2011), que define uma escala de respostas como parâmetro de análise. Deste modo, a classificação das variáveis se deu da seguinte maneira: as variáveis que apresentaram médias menores que 1,5 (que representa 50%) foram consideradas insatisfatórias; as variáveis com médias entre 1,5 e 2,1 são aquelas que devem se desenvolver; e as variáveis com médias entre 2,1 e 2,7 correspondem a aquelas que já estão em desenvolvimento. Na escala, há ainda as médias que se encontram iguais ou superiores a 2,7, estas traduzem um padrão de qualidade de clima já estabelecido. Sendo assim, as médias gerais fatoriais devem sempre ser um número entre 1 e 3, sendo este a amplitude máxima da escala de respostas.
4. Análise e resultados
A pesquisa foi aplicada de abril a julho de 2015. Responderam à pesquisa 102 funcionários, que representam 93% do total de colaboradores da unidade neste período. A pesquisa é composta por 57 questões, e estas são divididas por dimensões, sendo que cada dimensão é composta por um número específico de variáveis (questões).
A amostra dessa pesquisa é composta por 9% de colaboradores que ocupam cargos de gestão, 5% que ocupam cargos administrativos e 86% de colaboradores que compõem o quadro operacional. Sendo estes em sua maioria do gênero masculino, representando 82% da amostra. Em relação à faixa etária, a maioria dos colaboradores tem idade entre 27 e 34 anos, totalizando 30% da amostra, seguido de 28% de respondentes com idade entre 35 e 42 anos, 20% entre 18 e 26 anos e 13% com idade entre 45 e 50 anos. Por último uma parcela menor possui idade acima de 50 anos, representando 9% da amostra.
Levando-se em consideração o tempo de empresa, a amostra foi composta por 14% de colaboradores com menos de 1 ano de empresa, 36% com mais de 1 e no máximo 5 anos, 26% entre 6 e 10 anos, 12% entre 11 e 15 anos, 9% dos colaboradores pesquisados tem entre 16 e até 20 anos e apenas 3% tem mais de 20 anos de empresa.
No que se refere ao grau de escolaridade, 29% dos pesquisados tem o ensino fundamental completo e 2% possuem o ensino fundamental incompleto, 47% possuem ensino médio completo e 9% incompleto, e 13% da amostra é graduado, graduando ou pós-graduado.
Em vista de realizar uma análise mais detalhada dos fatores que envolvem o clima organizacional e que influenciam diretamente na sua construção, as questões referentes aos fatores internos e externos de influência foram analisadas sob a perspectiva das médias de respostas, considerando os três pontos da escala, e suas respectivas porcentagens.
A Tabela 01 apresenta os resultados que compõem os fatores internos de influência no clima organizacional.
Dimensões Ā % de
satisfação
1. Vida profissional 2,4 83
Orgulho de trabalhar na empresa 2,9 99
Empresa oferece bom plano de carreira 1,4 47
Indica a empresa como alternativa de emprego 2,7 91
Preocupação com o futuro da empresa 2,8 93
Sucesso na carreira e vida profissional 2,2 73
2. Estrutura organizacional 1,4 46
Confiança no chefe imediato 1,3 44
Chefe imediato é um líder 1,4 49
Chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função 1,6 53
Satisfação com a estrutura hierárquica 1,1 39
3. Incentivos profissionais 1,1 38
Trabalho reconhecido e valorizado pela empresa 1,2 41
Satisfação com salário atual 1,0 37
Salário e patrimônio condizentes com os esforços feitos pela empresa 1,0 37 Satisfação com cursos e treinamentos oferecidos pela empresa 1,1 39
4. Segurança profissional 1,0 34
Emprego é seguro na empresa, não há risco de demissão sem motivo 1 34
5. Ambiente de trabalho 1,8 63
Ambiente de trabalho favorece a execução das atividades 1,8 61
Relacionamento com os colegas de trabalho 2,3 79
Satisfação com o horário de trabalho 2,0 68
Satisfação com a valorização recebida pelo chefe 1,2 42
6. Cultura organizacional 2,0 67
Cultura organizacional adotada pela empresa 2,0 67
7. Assistência aos funcionários 2,4 80
Assistência médica, odontológica e assistência social 2,6 87 Satisfação com os benefícios oferecidos pela empresa 2,1 72 Fonte: Próprio autor.
Tabela 01 – Fatores internos de influência no clima organizacional.
Sob a dimensão vida profissional, foi constatada uma média de 2,4, o que corresponde a um percentual de 83% de satisfação dos colaboradores, sinalizando, segundo os parâmetros de análise, um cenário favorável. Porém, apesar do índice de respostas positivas em relação à sentirem orgulho de trabalharem na empresa, de sua respectiva atividade e à indicação da mesma como alternativa de emprego, vale destacar que quando questionados sobre o plano de carreira oferecido pela empresa 47% dos colaboradores afirmam estar satisfeitos, sendo esta variável um ponto de atenção para a gestão da organização.
Quanto a estrutura organizacional, o índice médio de respostas positivas foi de 46%. Dentro desta dimensão, a variável menos favorável refere-se à estrutura hierárquica da empresa onde 39% dos colaboradores estão satisfeitos com a estrutura de chefes à que estão vinculados. As outras variáveis que se apresentam como menos favoráveis dizem respeito à visão dos colaboradores quanto à chefia, apenas 44% dos colaboradores afirmam possuir confiança em seu chefe imediato, além de que somente 49% o definem como a pessoa mais indicada para o cargo que ocupa.
Esse dado indica que os colaboradores da empresa não estão satisfeitos com o relacionamento estabelecido entre funcionários e chefia. Nesse sentido, Silva (2003) afirma que quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área de recursos humanos juntamente com os
gestores tem a missão de sanar a dificuldade o quanto antes, para não comprometer o clima organizacional no ambiente de trabalho. As atividades desempenhadas por funcionários e chefes devem ocorrer em um regime de parceria e comprometimento.
Analisando os resultados relativos aos incentivos profissionais, constata-se na Tabela 1 que somente 41% dos funcionários acreditam que seu trabalho é valorizado pela empresa em que trabalham. Do total de respondentes, somente 37% dos colaboradores estão satisfeitos com seus salários atuais, afirmando que a remuneração oferecida não é condizente com os esforços desempenhados dentro da empresa. Além disso, observa-se que apenas 39% dos colaboradores estão satisfeitos com os cursos e treinamentos oferecidos pela empresa.
Esses dados demonstram a necessidade de a empresa reavaliar as políticas salariais adotadas, bem como as políticas de incentivo ao crescimento profissional, visando desta forma reter os seus funcionários e mantê-los satisfeitos em busca de seu desenvolvimento juntamente com a organização.
Considerando a dimensão segurança profissional, dos pesquisados, 34% afirmam que seu emprego é seguro na empresa, ou seja, os colaboradores consideram que correm o risco de serem demitidos sem motivo. Um índice baixo de satisfação que requer atenção dos gestores, uma vez que a comunicação interna precisa ser eficaz, além de que a motivação é fortemente influenciada por um canal de comunicação permanente, ativo e honesto. Nesse sentido, conforme Chiavenato (2008), a organização deve informar sempre seus colaboradores acerca dos assuntos de trabalho e acontecimentos da empresa, tornando assim, a comunicação na organização uma via de mão dupla.
Quanto ao ambiente de trabalho verifica-se que 63%, representando uma média de 1,8, dos colaboradores estão satisfeitos com o ambiente em que exercem suas funções. No que se refere às condições físicas ambientais favorecendo a execução das atividades dos trabalhadores, constatou-se que 61% consideram que o ambiente é favorável. Além disso, 79% estão satisfeitos no relacionamento com os colegas de trabalho e afirmam que isso favorece suas atividades na empresa. Em relação ao horário de trabalho, 68% dos respondentes mostraram-se satisfeitos. Este fator é positivo para a empresa, pois de acordo com Chiavenato (2008), o local de trabalho deve afetar o bem-estar dos funcionários sobre o ponto de vista físico e psicológico. As pessoas devem sentir que seu local de trabalho é agradável e seguro.
Constata-se por meio das análises que 67%, representando média 2,0, dos colaboradores da empresa estão satisfeitos com a cultura organizacional adotada pela empresa, ou seja, as tradições, os costumes e práticas adotadas na empresa que não estão previstas em qualquer regra favorecem a execução das atividades dos mesmos. Esse percentual é positivo para a empresa, pois conforme Silva (2003) a cultura organizacional funciona como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização.
Quanto a última dimensão dos fatores internos de influência no clima organizacional, na Tabela 1 é possível observar que 80% dos colaboradores estão satisfeitos com a assistência oferecida pela empresa. Esses dados demonstram que os colaboradores estão satisfeitos com os benefícios oferecidos, o que é benéfico à , pois é um meio de atração e retenção de capital intelectual. A seguir, conforme a proposta da pesquisa, serão apresentados os resultados referentes aos fatores externos de influência no clima organizacional. Bispo (2006) explica que embora a empresa não possa atuar diretamente sobre os fatores externos, ela pode procurar alternativas para atuar sobre os efeitos causados nos funcionários.
Dimensão Ā % de satisfação
1. Investimento e despesa 2,2 74
Preocupação com o futuro da família 3,0 100
Satisfação com a educação proporcianada aos filhos 1,4 46
2. Convivência familiar 2,7 91
Convivência com o cônjuge e filhos 2,7 91
3. Situação financeira 1,6 55
Satisfação com a residência 1,7 58
Satisfação com a situação financeira 1,4 47
Satisfação com o patrimônio 1,8 60
4. Saúde 2,3 80
Satisfação com estado físico e mental 2,3 80
5. Férias e lazer 2,6 88
Satisfação com as últimas férias 2,6 88
Planejamento para que as próximas férias sejam muito boas 2,7 90
6. Segurança pública 1,6 55
Satisfação com o estágio de segurança pública 0,2 6
Ā % respostas sim
Alteração do estado de ânimo com a corrupção e impunidade 2,2 73
Alteração do estado de ânimo com a violência 2,5 86
Fonte: Próprio autor.
Tabela 02 – Fatores externos de influência no clima organizacional.
De acordo com os dados apresentados na Tabela 02, que sintetiza os resultados referentes aos fatores externos de influência no clima, na dimensão investimentos e despesas 100% dos colaboradores afirmam se preocupar com o futuro de sua família e apenas 46% assinalaram satisfação em relação à educação que estão proporcionando aos filhos.
Na dimensão convivência familiar uma média de 2,7, ou 91% dos pesquisados encontram-se satisfeitos, afirmando conviver bem com seu cônjuge e filhos.
Quando questionados sobre a situação financeira, 58% estão satisfeitos com sua residência, porém, apenas 47% dos respondentes alegam que sua situação financeira está em ordem, ou seja, afirmam estar com seus gastos financeiros sob controle.
As respostas obtidas em relação à saúde da população estudada são bem homogêneas, de acordo com a Tabela 08 pode-se observar que 80% dos colaboradores estão satisfeitos com seu estado físico e mental.
Ao se analisar a variável externa quanto a satisfação dos colaboradores com suas últimas férias, constatou-se que 88% dos colaboradores estão totalmente satisfeitos, 90% estão planejando suas próximas férias.
Verificando as opiniões dos respondentes quanto à segurança pública, os resultados da Tabela 02 mostram que somente 6% dos colaboradores estão satisfeitos com o atual estágio da segurança pública. Além disso, 73% afirmam ficar com o estado de ânimo alterado devido a corrupção e a impunidade. Os resultados apontam ainda que 86% dos colaboradores têm seu estado de ânimo alterado em relação a violência.
Fonte: Próprio autor.
Tabela 03 – Absenteísmo.
Por fim, ao final do questionário buscou-se analisar quais os motivos do alto índice de absenteísmo da empresa através da questão “Na sua opinião, o que tem influenciado na ausência, nas faltas e até mesmo na saída dos colaboradores da empresa? ”. Conforme a tabela 03, os resultados evidenciam que, para 46% dos colaboradores o principal motivo das ausências no ambiente de trabalho deve-se ao fator remuneração, e 29% assinala que o relacionamento entre funcionários e chefia é o principal motivo. Estes números podem ser correlacionados com as dimensões “estrutura organizacional” e “incentivos profissionais”, onde as variáveis relacionamento entre colaboradores e chefia e remuneração aparecem com baixos índices de satisfação.
Por meio dos resultados expressos, pode-se observar que as dimensões dos fatores internos que apresentaram maior importância para os colaboradores envolvidos foram: vida profissional e assistência aos funcionários. Essas apresentaram maior percentual e se mostram em processo de desenvolvimento.
Observa-se que os indicadores com índices relativamente mais baixos foram “estrutura organizacional”, “incentivos profissionais” e “segurança profissional” o que alerta para uma situação menos favorável e, portanto, constituem pontos a desenvolver na empresa. Isso mostra que a empresa não está tratando as relações interpessoais entre colaboradores e chefia de uma forma adequada, bem como o processo de remuneração e a relação de segurança no emprego que também não estão sendo vistos de forma satisfatória pelos colaboradores.
Em uma análise geral a empresa encontra-se em um estágio intermediário no seu clima organizacional. Nota-se que a empresa ainda está em uma fase de amadurecimento quanto a importância que deve ser dada às dimensões estudadas para a obtenção de um clima organizacional favorável. Com uma média geral de 1,8, o que corresponde a um índice de satisfação de aproximadamente 61% a empresa está posicionada entre os eixos “A Desenvolver” e “Em Desenvolvimento” conforme a figura 1.
Fonte: Adaptado de Neves et al. (2011)
Figura 1 - Cenários do clima organizacional
Absenteísmo % Remuneração % Horário de trabalho % Ambiente de trabalho % Relacionamento entre funcionários % Relacionamento entre funcionários e chefia O que têm influenciado na ausência, nas faltas e até mesmo na saída dos colaboradores da empresa? 46 8 7 10 29 2,1 2,7 3 0 Crítico 0 1,5 A Desenvolver Em desenvolvimento Padrão de Qualidade 50 70 90 100
Com os resultados obtidos é possível observar que a gestão da empresa deve concentrar seus esforços no sentido de melhorar a integração entre os colaboradores e a chefia e reavaliar as políticas salariais. Deve-se considerar a importância de planos de ações voltados ao aumento destes índices, pois o empenho e a satisfação dos colaboradores em realizar suas atividades diminuem consideravelmente em virtude da rejeição a estes fatores, ocasionando ausências no trabalho e chegando, muitas vezes, ao total abandono da empresa.
Este problema é evidenciado no questionário através da pergunta que avalia a opinião dos colaboradores quanto às ausências e faltas dos colaboradores, onde a remuneração e o relacionamento entre funcionários e chefia foram apontados como os principais motivos do absenteísmo e também da saída de funcionários da empresa.
Contudo, por meio das análises dos fatores internos e externos de influência no clima, constatou-se que a empresa apresenta um clima que não configura um cenário ruim, porém, há vários pontos a corrigir e a melhorar no alcance à melhores índices nos indicadores de desempenho organizacionais.
5. Considerações finais
A relevância deste estudo está no fato de que cada dimensão de clima analisada pode servir como uma ferramenta estratégica para a melhoria dos indicadores de desempenho, como o absenteísmo, que é um problema vivenciado pela organização. Planos de ações podem ser realizados com foco nos resultados obtidos nesse estudo.
Pode-se observar através dos resultados da pesquisa de clima o fato de que a chefia e os colaboradores devem desenvolver uma relação de parceria, que inspire confiança, sendo isso fundamental para estabelecer um clima favorável entre toda a organização. A questão financeira também é um ponto chave dentro de uma empresa, visto que a remuneração é um fator importante na motivação à execução das tarefas com um padrão de qualidade compatível com o mercado.
Portanto para melhorar os pontos em que os colaboradores se encontram insatisfeitos, a empresa deve promover ações relacionadas aos processos de remuneração e relacionamento interpessoal, destacando a necessidade de melhorias na comunicação interna entre colaboradores e chefia, com o objetivo de obter um maior comprometimento organizacional por parte dos colaboradores.
O autor sugere que a empresa reestruture os planos de cargos e salários, forneça aos funcionários cursos e palestras para a motivação e relacionamento organizacional, bem como implante um programa de sugestões onde os funcionários possam expor suas ideias. Há ainda a necessidade de estruturar a área de recursos humanos e reavaliar as formas como o trabalho vem sendo realizado na empresa, para que o mesmo se torne mais eficiente.
Os resultados desta pesquisa, embora não generalizados, são uma valiosa fonte de informação em relação à importância do conhecimento e análise do clima organizacional. Fornecendo assim, subsídios que contribuam para melhores níveis de satisfação e desempenho dos colaboradores e, por consequência, melhores resultados para a organização.
Referências
BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Rev. Produção, São Paulo, v.16, n.2,
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