Análise da satisfação dos funcionários de empresas do setor têxtil e do vestuário no distrito de Braga

(1)

Rui Filipe Martins Faria

ANÁLISE

DA SATISFAÇÃO

DOS

FUNCIONÁRIOS DE

EMPRESAS

DO SETOR

TÊXTIL E DO VESTUÁRIO NO

DISTRITO

DE

BRAGA

Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico de Bragança para obtenção do

Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas

Orientada por

Professora Doutora Paula Odete Fernandes

Bragança, janeiro de 2020.

ASSOCIAÇÃO

DE POLITÉCNICOS DO NORTE (APNOR)

(2)

(3)

(4)

(5)

Rui Filipe Martins Faria

A

N ÁL IS E D A S AT IS F AÇ ÃO DOS F UNC IONÁR IOS DE E MP RE S AS DO S E TOR TÊ XT IL E DO V E ST UÁR IO NO D IS T RIT O DE

BR AG A

Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico de Bragança para obtenção do

Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas

Orientada por

Professora Doutora Paula Odete Fernandes

Bragança, janeiro de 2020.

ASSOCIAÇÃO

DE POLITÉCNICOS DO NORTE (APNOR)

(6)

(7)

(8)

(9)

Resumo

O setor têxtil é uma atividade que em Portugal tem apresentado um crescimento sustentado em vendas nos mercados externos, como na América do Norte, na Escandinávia, África e Ásia, e que tem permitido abrir novos mercados de exportação, sendo que “este crescimento (…) deve-se à cooperação entre universidades, empresas e administração pública” (ATP, 2016).

Em qualquer organização quer seja pública ou privada torna-se necessário que os seus funcionários estejam satisfeitos com o papel que lá exercem. Sem haver o mínimo de satisfação por parte do mesmo o trabalho não será bem efetuado, pois um funcionário que esteja insatisfeito não vai trabalhar tanto como um funcionário que o esteja.

O setor têxtil, é um setor que tem estado num crescente desenvolvimento, cada vez mais em Portugal desde há bastantes anos, principalmente no distrito de Braga. Assim este estudo vai recair sobre este setor tão importante e que tem sido reconhecido internacionalmente.

Neste sentido, o presente estudo tem como objetivo a análise da satisfação dos trabalhadores do setor têxtil no Distrito de Braga, mais especificamente em quatro empresas. Dai o objetivo principal desta dissertação assentou em analisar o grau de satisfação dos funcionários do setor têxtil. O estudo recaiu sobre uma amostra de 200 funcionários das organizações escolhidas aleatoriamente. Dos resultados obtidos verificou-se que os colaboradores do setor têxtil estão satisfeitos com o seu trabalho em relação â dimensões mencionadas e quanto à satisfação em geral.

(10)

(11)

Abstract

The textile sector is an activity that, in Portugal, has shown a sustained growth in sales in foreign markets, such as North America, Scandinavia, Africa and Asia, which has opened new export markets, and “this growth (…) is due to the cooperation between universities, companies and public administration” (ATP, 2016).

In any organization, whether public or private, its employees must be satisfied with their role. Without the least satisfaction from it, the job will not be well done, as an employee who is dissatisfied will not work as much as an employee who is dissatisfied.

The textile sector is a sector that has been in a growing development, increasingly in Portugal for many years, especially in the district of Braga. Thus, this study will fall on this important sector that has been internationally recognized.

Thereby, the aim of this study is to analyze the satisfaction of textile workers in the district of Braga, more specifically in four companies. Hence, the main objective of this dissertation was to analyze the level of satisfaction of employees in the textile sector. This study covers a sample of 200 employees from randomly selected organizations. With the results obtained, it was found that the employees of the textile sector are satisfied with their work in relation to the mentioned dimensions and satisfaction in general.

(12)

(13)

Dedicatória

(14)

(15)

Agradecimentos

Ao longo do desenvolvimento da dissertação, foram várias as pessoas e organizações que de alguma forma, incentivaram-me para não desistir e contribuíram para que os objetivos deste trabalho fossem alcançados e ás quais quero deixar um enorme agradecimento.

Agradeço, em primeiro lugar, à Professora Doutora Paula Odete, minha orientadora, pela orientação, a disponibilidade, o apoio prestado mesmo quando estava prestes a desistir, pela paciência e pelas criticas construtivas para o desenvolvimento que uma dissertação bem concretizada.

Às organizações onde foi aplicado os inquéritos por questionários e aos seus colaboradores, que só dessa forma seria possível obter os resultados para o desenvolvimento da dissertação.

Á minha namorada, a Daniela, que esteve sempre ao meu lado e não me deixou desistir, por ter paciência para lidar com as faltas de humor e stresses existentes, por causa dos objetivos não estarem a correr como esperava.

Aos meus pais, que sempre tiveram ao meu lado quer nos momentos bons, quer nos maus. Sem eles estar onde estou não seria possível a concretização do curso.

Aos meus avós, que estiveram sempre presentes quando eu mais precisava, para me dar apoio e um ombro amigo onde podia desabafar.

A todos os meus amigos que estiveram sempre ao meu lado.

(16)

(17)

Lista de Acrónimos e Siglas

ATP – Associação têxtil de Portugal ATV – Associação têxtil e vestuário

DGAE – Direção Geral das Atividades Económicas INE – Instituto nacional de estatística

ITVP – Industrias têxteis e do vestiário em Portugal JSS – Job Satisfaction Survey

(18)

(19)

Índice Geral

Índice de Figuras ... xv

Índice de Tabelas ... xvii

Introdução ...1

1. Satisfação no trabalho ...5

1.1 Implicações da satisfação no trabalho ...6

1.1.1 Produtividade/desempenho profissional ...7

1.1.2 Comportamento de cidadania organizacional ...8

1.1.3 Burnout...9

1.1.4 Bem-estar físico e psicológico... 10

1.1.5 Satisfação com a vida ... 11

1.2 Teorias sobre a satisfação no trabalho ... 12

1.2.1 Teorias de conteúdo ... 13

1.2.2 Teorias baseadas no conceito de discrepância ... 15

1.2.3 Teorias situacionais ... 18

1.3 Avaliação da satisfação no trabalho ... 19

2. Caracterização do setor Têxtil e do Vestuário ... 21

2.1 Contextualização do setor ... 21

2.2 Setor têxtil na Europa ... 22

2.3 Setor têxtil em Portugal ... 22

3. Caracterização das Empresas ... 24

3.1 Empresa A ... 24

3.2 Empresa B ... 25

3.3 Empresa C ... 25

3.4 Empresa D ... 25

4. Metodologia de investigação ... 27

4.1 Objetivos de estudo e hipóteses de investigação ... 28

4.2 Instrumentos de recolha de dados ... 28

4.3 Técnicas para tratamento de dados ... 30

(20)

Índice Geral

xiv

5. Apresentação e análise dos resultados ... 33

5.1 Caracterização da amostra ... 33

5.2 Análise descritiva exploratória ... 36

5.3 Resposta às hipóteses de investigação ... 37

Conclusões, Limitações e Recomendações ... 42

Referências Bibliográficas ... 44

Anexos ... 51

Anexo A Pedido De Autorização Ás Instituições Para Aplicação Dos Questionários ... 51

(21)

Índice de Figuras

Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Maslow. ... 13 Figura 2: Teoria Bifatorial de Herzberg. ... 14 Figura 3: Fórmula da Motivação. ... 16

(22)

(23)

Índice de Tabelas

Tabela 1: Dimensões segundo Podsakoff et al. (1990). ...9 Tabela 2: Dimensões referidas por Locke. ... 20 Tabela 3: Caracterização do setor têxtil. ... 23 Tabela 4: Principais clientes. ... 23 Tabela 5: Dimensões de Job Satisfaction Survey (JSS)... 29 Tabela 6: coeficiente do Alfa de Cronbach. ... 29 Tabela 7: População vs Amostra. ... 30 Tabela 8: Frequências e estatísticas descritivas - Género. ... 33 Tabela 9: Frequências e estatísticas descritivas - Idade. ... 34 Tabela 10: frequências e estatísticas descritivas - Estado Civil. ... 34 Tabela 11: Frequências e estatísticas descritivas - Habilitações Literárias. ... 35 Tabela 12: Frequências e estatísticas descritivas - Cargo. ... 35 Tabela 13: Frequências e estatísticas descritivas - Anos na Empresa. ... 36 Tabela 14: Estatísticas descritivas - Dimensões de Satisfação no Trabalho. ... 37 Tabela 15: Teste da homogeneidade das variâncias. ... 38 Tabela 16: Comparação das dimensões em relação à faixa etária... 38 Tabela 17: Comparação das dimensões em relação aos anos de trabalho. ... 39 Tabela 18: Associação entre cargo e satisfação no trabalho. ... 39 Tabela 19: Correlação entre as dimensões e a satisfação global. ... 40 Tabela 20: Síntese dos resultados obtidos. ... 40

(24)

(25)

Introdução

A Indústria Têxtil é uma das mais antigas e tradicionais indústrias portuguesas e mantém-se como um dos maiores e mais importantes setores empresariais nacionais. A origem da produção têxtil, em termos industriais, está intrinsecamente ligada à Revolução Industrial, que teve início no final do século XVIII, mas foi a partir da segunda metade do século XIX que a industrialização se desenvolveu, com a formação de muitas unidades de fiação, tecelagem, tinturaria, acabamentos, malhas, têxteis-lar, têxteis técnicos, cordoarias e confeções (DGAE, 2018).

Esta surgiu de forma a satisfazer algumas necessidades básicas do ser humano, tais como o conforto, a estética e o aspeto social. Ora, não admira que tenho sido a industria que mais cedo se desenvolveu e que constituiu o motor de desenvolvimento industrial. Trata-se de uma industria tradicional, que atingiu a maturidade, o que determina a grande competitividade nos seus diferentes nichos de mercado. Face aos grandes desafios resultantes de uma sociedade pós-industrial, atualmente a industria têxtil está a sofrer um processo de grande transformação.

No momento atual, esta indústria é ainda dominada pelos países industrializados, que mantêm posições de controlo ao nível da produção e principalmente do comercio internacional, constituindo igualmente os principais mercados de consumo final, mas a competitividade e o dinamismo das

(26)

Introdução

2

empresas de um setor tao heterogéneo como este, cariam muito de pais para pais e mesmo dentro do mesmo, sendo que o futuro da industria depende consideravelmente, quer das politicas industriais e de desenvolvimento dos diferentes países, quer da realidade e da ambição de cada empresa.

Associação Têxtil e Vestuário (ATV) portuguesa desenvolveu um plano estratégico para o ano de 2020, com intuito de alcançar três possíveis quadros: Cenários de ouro, Cenário de prata e Cenário de chumbo, o mais desejado é o Cenário de Ouro, que pretende alcançar até 2020 no setor 5 mil empresas, 100 mil trabalhadores diretos, 6,5 mil milhões de euros de volume de negócios, dos quais 5 mil milhões em exportações. Estudos mais recentes do setor indicam que este objetivo pode ser atingido antes do ano que se pretende (Cardoso, 2014). A mesma, tem um impacto significativo na economia nacional, e é representada essencialmente por PME, o que influencia em muito o desenvolvimento sustentável do país. Dados da ATP (2015) revelam que em Portugal, na ITVP existem cerca de 11,6 mil empresas, o que representa no total nacional industrial, cerca de 1,2% do volume de negócios e 5,3% do emprego, sendo assim apontado como um dos setores mais importantes para a empregabilidade em Portugal. A ITVP emprega cerca de 138 mil pessoas, tem um volume de produção a rondar os 7,5 mil milhões de euros anuais, exporta 5,31 mil milhões de euros e importa 4,3 mil milhões de euros, aproximadamente. Em 2017 a ITVP representava 1 098 milhões de euros na Balança Comercial Portuguesa (ATP, 2015). O Instituto Nacional de Estatística refere que a ITVP exporta aproximadamente 1,9 mil milhões de euros, e importa aproximadamente 1,0 mil milhões de euros (INE, 2016). Segundo a ATP (2018), a ITVP corresponde a 10% do total de exportações em Portugal, e relativamente à indústria transformadora nacional, representa 20% da empregabilidade, 9% do volume de negócios e 9% da produção total.

Dada a sua forte contribuição para a balança comercial portuguesa, a Indústria Têxtil e de Vestuário (ITV) tem vindo a ganhar relevância no plano nacional e europeu, pese embora os grandes desafios e dificuldades por que tem passado este setor (tanto a nível nacional como mundial), provocados pela liberalização e globalização dos mercados (Eira, Maia, Alves, & Leão, 2015), que derrubou barreiras protecionistas e expos as empresas a uma concorrência global.

Desta forma, a satisfação no trabalho, quer no setor têxtil, quer noutro setor, adquire um forte valor para a gestão das organizações, tendo ao longo do tempo sido cada vez mais a abordagem teórica e prática, no que diz respeito ás ciências sociais com uma maior atenção da psicologia organizacional e do trabalho. Estes graus de satisfação são afetados pelo ambiente, higiene, segurança, gestão e cultura, entre outros, há qual a organização dispõem aos seus colaboradores. Um dos grandes desafios da gestão das empresas é conseguir maximizar o desempenho e qualidade de vida dos seus trabalhadores. Para ultrapassar com sucesso este desafio as organizações devem conseguir manter os seus trabalhadores satisfeitos.

Este trabalho é pertinente no sentido em que as pessoas são o grande capital das empresas, é o que as difere e as torna melhores. Assim sendo, é essencial que as empresas procurem manter os níveis de satisfação elevados.

(27)

Introdução

O interesse pela satisfação no trabalho decorre dos efeitos positivos ao nível individual ou organizacional que lhe estão associados, tais como o aumento do comprometimento organizacional, os comportamentos de cidadania organizacional e maiores níveis de desempenho individual (Judge et al., 2001; Organ, 1997). A satisfação no trabalho de acordo com Millán, Hessels, Thurik e Aguado (2013) conduzirá a maior desempenho individual e eficácia organizacional, à redução das saídas e uma maior satisfação do cliente, entre outros efeitos, contribuindo assim para o sucesso organizacional.

A satisfação dos trabalhadores com o trabalho é um fim em si mesmo, tendo um valor intrínseco que compete tanto ao trabalhador como à organização esforçar-se e contribuir para o seu alcance. Satisfação laboral pode definir-se a como um estado emocional positivo e prazeroso alicerçado na perceção subjetiva das experiências laborais do próprio trabalhador, de acordo com a atitude face ao seu trabalho, e está baseada nas crenças e valores que o mesmo desenvolve sobre o seu próprio trabalho (Ruzafa-Martínez, et al. 2008). É importante na vida do ser humano, influenciando todas as suas atividades e constituindo um fator de apoio que amplia os sentimentos de valor, importância e superação pessoal.

Com este estudo pretende-se saber o nível de satisfação dos funcionários têxtis no seu setor, no intuito de descobrir os pontos onde os colaboradores estão menos satisfeitos de forma a as organizações poderem alterar certos sistemas e formas de liderar, de forma a que os colaboradores fiquem mais satisfeitos com o seu trabalho e isso resulte de uma maior produtividade e qualidade na função que estão a desempenha. O estudo incide sobre uma amostra de trabalhadores que desempenham funções em organizações do setor têxtil no distrito de braga, participaram os funcionários de quatro empresas têxteis. O total de trabalhadores das empresas é de 388 funcionários, sendo que cada empresa questionou 50 funcionários aleatoriamente, que deu num total de 200 questionários preenchido pelas quatro organizações em questão.

A metodologia utilizada para a realização do estudo está assente sobre uma análise fatorial exploratória de natureza descritiva e quantitativa. A Análise Fatorial Exploratória aplica-se sobretudo a casos em que se desconhece a estrutura fatorial subjacente às correlações entre as variáveis em observação. Desta forma, pretende-se a atribuição de um score (quantificação) a “constructos” ou fatores que não são diretamente observáveis. Este score representa a informação presente nas diferentes variáveis, tendo a capacidade de resumir a informação aí presente num número reduzido de fatores que não são observáveis diretamente e que permitem identificar as relações estruturais entre as variáveis, que habitualmente passam despercebidas (Marôco, 2018). Aplicou-se um inquérito por questionário, já validado em que se pretendia obter informações genéricas sobre os trabalhadores e identificar o grau de satisfação relativamente ao seu trabalho.

O trabalho encontra-se dividido em duas partes, sendo a primeira parte dedicada ao enquadramento teórico que está subdividida em três partes, a primeiro refere-se á satisfação no trabalho, o segundo ao setor têxtil e o terceiro à caracterização das empresas. A segunda parte refere-se ao estudo empírico, sendo subdividida em duas partes, sendo a primeira a metodologia de investigação e a segunda à apresentação e análise dos resultados.

(28)

(29)

Satisfação no Trabalho

1. Satisfação no trabalho

Satisfação no trabalho adquire uma forte importância para a gestão das organizações, tem sido cada vez mais a abordagem teórica e pratica no campo das ciências sociais com especial atenção da psicologia organizacional e do trabalho. Estes níveis de satisfação são influenciados pelo ambiente, higiene, segurança, gestão e cultura, entre muitos outros, na qual a organização dispõem para os seus colaboradores.

Conforme Cunha, Rego, Cunha, Cabral-Cardoso e Neves (2014), embora a satisfação e a motivação sejam por vezes consideradas indistintamente, as diferenças são notórias. A motivação traduz-se no desejo de fazer esforço para obter bons resultados, enquanto a satisfação é uma relação afetiva com o trabalho ou com a função exercida, e decorre da existência de um conjunto de praticas triunfantes de gestão de pessoas, nomeadamente flexibilidade de horários, comparticipações financeiras em programas de valorização, ajudas de custo com despesas variadas, dinamização de convívios entre colegas, etc.

O trabalho tem acompanhado a evolução da humanidade, bem como a relação que estabelecemos com ele. Inicialmente tido como um castigo, só com o renascimento se começos a glorificar a

(30)

Satisfação no trabalho

6

atividade laboral (Bottton, 2010). Foi nos inícios de 1900, nos Estados Unidos da América, que Taylor despertou para o valor das pessoas no trabalho. Para Taylor, a participação dos colaboradores era essencial para a eficiência da produção e acreditava que o individuo fixava o trabalho comente como um meio para obter satisfação das suas necessidades económicas (Lisboa, 2012). A sociedade moderna defende o trabalho como uma necessidade imperativa do individuo, que lhe deve dar satisfação (Botton, 2010).

Spagnoli, Caetano e Santos. (2012) defendem que a satisfação no trabalho é um dos temas mais investigados nas ciências empresariais e no comportamento organizacional por diversos motivos:

1. A satisfação no trabalho é relevante para interesses escolares na avaliação subjetiva no trabalho, como por exemplo as características do trabalho;

2. A satisfação no trabalho é relevante para gestores e investigadores interessados em resultados organizacionais, como compromisso organizacional, comportamento extra-papel, absentismo, sabotagem, rotatividade ou intenção de sair do trabalho; 3. Assume-se que a satisfação no trabalho tem grandes implicações, pois é um constructo

relevante multidisciplinar, que abrange todas as profissões, trabalhos, empregos e contextos.

Ora, a satisfação no trabalho dos trabalhadores de qualquer empresa constitui o elemento fundamental para a produtividade, organização interna e consequentemente sucesso das empresas. Para alem disso não podemos descorar a relação direta com a realização pessoal e profissional dos trabalhadores, sendo na atualidade uma das áreas mais discutidas no domínio das empresas (Zhu, 2013). No entanto os desafios organizacionais constantes, apresentados pelas empresas, nas sociedades atuais, motivados pelos avanços tecnológicos, políticos e ideológicos, transformaram o mundo do trabalho, numa realidade complexa, com elevados padrões de competitividade, obrigando-as a modificar o seu modus operandi habitual, com reestruturação profundas e frequentes (Ferreira et al., 2010).

Um trabalhador satisfeito, comprometido, que sente que as suas contribuições são tidas em conta pela equipa de trabalho, tenderá a manifestar uma maior diligência no desempenho do seu trabalho. É, por isso, que os Modelos da Qualidade Total incluem aspetos que incidem diretamente na gestão de recursos humanos e, consequentemente, na satisfação e compromisso dos trabalhadores (Mendoza et al., 2010, citado por Cruz, Cañizares & López-Guzmán, 2012).

1.1 Implicações da satisfação no trabalho

Todas as organizações têm as suas implicações quando se trata da satisfação dos funcionários dentro da mesma. Assim, uma das funções da gestão das organizações é gerir através dos outros, acompanhando-os nos problemas e nas aspirações.

(31)

Dai que as pessoas sejam o recurso mais importante de qualquer organização, tendo presente que se movem por conceitos associados aos valores, assuem atitudes e a forma como interagem com os outros, deriva precisamente da forma como são tratados no trabalho, que por sua vez se interliga com os resultados obtidos pela empresa. A inexistência de satisfação deverá levar o gestor á conceção de estratégias persecutórias do interesse geral da organização.

Numa investigação recente Amorim (2012, p.8) conclui que “a satisfação no trabalho tem assumido ao longo dos tempos cada vez mais importância, pois as exigências e os objetivos dos indivíduos são cada vez mais elevados, tornando o homem um ser insatisfeito e que procura sempre a satisfação”.

Num plano semelhante, a satisfação é uma condição imprescindível para a melhoria do funcionamento das organizações. Atualmente, os gestores desenham estratégias que procuram promover um aumento na satisfação laboral dos trabalhadores, com vista a obter resultados ao nível da criatividade, empenho e produtividade destes elementos (Castro et al., 2011).

Ora, Apolinário (2010, p.6) salienta que “níveis de satisfação elevados são suscetíveis de gerir, por parte dos trabalhadores, laços de maior lealdade para com a empresa, maios identificação com os objetivos da mesma e empenhamento acrescido no trabalho. Baixa satisfação, pelo contrario, pode implicar níveis acrescidos de absentismo, abrandamento nos ritmos de trabalho, maior rotação de pessoal e acréscimo de conflitualidade”.

Deste modo, os potenciais efeitos (consequências) da satisfação no trabalho são designadamente, a produtividade/desempenho profissional, comportamentos de cidadania organizacional, Burnout, bem-estar físico e psicológico e satisfação com a vida.

1.1.1 Produtividade/desempenho profissional

Para Gonçalves (2004, p.2) “o impacto da satisfação no desempenho e produtividade dos trabalhadores é um aspeto de todo o interesse para qualquer organização”.

Contudo, são vários os autores que falam da existência de estudos que tendem a que a correlação satisfação/produtividade não se revele forte.

Assim, nenhuma organização obtém sucesso, ou seja, cumpre os objetivos sem o esforço solidário de todos os trabalhadores, que mais do que nunca devem agir em equipa, na procura dos objetivos, e na melhoria do desempenho organizacional. Uma organização que tem funcionários satisfeitos tem outras vantagens: atrai os melhores, reduz a rotatividade do pessoal, aumenta a produtividade, reduz os custos, melhora a imagem perante a comunidade, ganha competitividade, e á vista como prestadora de cuidados de excelência (Moura, 2012).

Alem disso, a evidência cientifica aponta que a satisfação pode estar diretamente ligada á produtividade e ao desempenho no trabalho, principalmente em ambientes que exigem interação

(32)

8

social (Bockerman & Ilmakunnas, 2012), defendendo que trabalhadores mais satisfeitos são também mais produtivos (Azevedo, 2012).

Ora, para Isen e Barom (1991), citados por Cunha et al. (2004) uma das razões para essa falta de correlação tem a ver com as funções desempenhadas pelos trabalhadores que são demasiadamente estruturadas, não permitindo encontrar uma variedade individual suficiente para que manifestações inter individuais da satisfação conduzam a diferenças de produtividade. Apontam também para as medidas objetivas da satisfação, normalmente formais (salário, estatuto), ao invés de medidas como prazer podem ter relevância na produtividade. O prazer poderá conduzir a níveis de maior criatividade, contudo não é passível de medidas de quantidade/qualidade num curto prazo. Esta correlação entre a satisfação no trabalho e a produtividade não é consistente nas organizações, existindo estudos que defendem que os trabalhadores mais satisfeitos não são, forçosamente, mais produtivos (Alcobia, 2001; Cunha et al, 2006)

Outra visão sobre o tema é a de Robins (1993,1998), citado por Pisco (1999, p.4), “ao referir que a maior parte dos estudos partia de desenhos que não podiam demonstrar a causa efeito. Aqueles que controlaram esta possibilidade indicam que a conclusão mais valida é a de que a produtividade conduz a satisfação e não a satisfação a produtividade, uma vez que se realizarmos um bom trabalho se obterá uma satisfação intrínseca de bem-estar”.

1.1.2 Comportamento de cidadania organizacional

O conceito de comportamento de cidadania organizacional foi utilizado primeiramente por Smith, Orgna e Near (1983, citado por Neves e Paixão, 2014) numa investigação que teve como objetivo analisar a natureza, as causas e os efeitos do tipo de desempenho em duas instituições. Nessa investigação, os comportamentos aparecem associados ao cumprimento de atividades que as chefias consideram uma mais valia, mas que não podem exigir aos seus colaboradores, por não serem atividades prescritas no perfil.

Surgiu também das propostas de Barnard (1938), citado por Santos (2011, p.3) “…para quem uma organização é uma associação de esforços cooperativos, sendo que a vontade de cooperar dos seus membros é condição essencial à sua existência; e de Katz e Kahn (1966), que afirmam que numa organização o comportamento espontâneo, inovador e não prescrito pelo papel funcional é essencial à sua sobrevivência”.

Ora, a cidadania organizacional evoca comportamentos arbitrários, não exigidos rigidamente pela função, que contribuem para uma melhor atividade da organização através do reforço da eficácia e produtividade (Organ, 1997), da satisfação profissional, comprometimento e lealdade ao trabalho (Bhatla, 2013), da perceção de justiça organizacional (Rauf, 2014) e do alistamento no trabalho pelo reconhecimento organizacional e apoio à gestão de carreiras (Latha & Deepa, 2017).

Assim, nesta perspetiva, os comportamentos de cidadania organizacional incluem três características chave que são o comportamento deve ser voluntário, o comportamento deve gerar

(33)

benefício para a organização e o comportamento tem uma natureza multidimensional (Bogler & Somech, 2005). Enquanto constructo multidimensional, os comportamentos de cidadania organizacional apresentam cinco dimensões: altruísmo, conscienciosidade, cortesia, desportivismo e virtude cívica.

Tabela 1: Dimensões segundo Podsakoff et al. (1990).

Altruísmo Comportamento discricionário da parte dos trabalhadores para ajudar pessoas especificas em problemas relevantes para a organização.

Conscienciosidade

Comportamento discricionário da arte dos trabalhadores que vai para alem do mínimo requerido pela organização nas áreas de comparência, gestão de pausas, obediência a regras e regulamentos, etc.

Desportivismo Vontade dos trabalhadores para tolerar, sem queixas, circunstancias menos ideais.

Cortesia Comportamento discricionário da parte do individuo com o objetivo de prevenir a ocorrência de problemas.

Virtude cívica Comportamento por parte do individuo indicador de uma participação responsável na vida da organização.

1.1.3 Burnout

O conceito de burnout surgiu em 1974, nos Estados Unidos da América, com Herbert Freudenberger, considerado, por isso, o pai do burnout. Após os seus primeiros passos de investigação acerca desta temática, diferentes autores elaboraram teorias explicativas relacionada com o fenómeno do burnout (Benevides-Pereira, 2002).

Fredenberger (1974) relata que ele próprio e muitos dos voluntários com quem trabalhava em unidades experienciaram este estado, os quais apresentavam um conjunto de sintomas físicos e mentais, argumentando que ao longo da sua atividade diária se aperceber que “por vezes as pessoas são vitimas de incêndio tal como os edifícios; sujeitas ao efeito da tensão produzida pelo nosso mundo complexo, os seus recursos internos consomem-se, como sob ação das chamas, não deixando senão um imenso vazio no interior, ainda que o involucro exterior pareça mais ou menos intacto (Freudenberger, 1980 citado por Delbrouck, 2006).

De acordo com Benivides Pereira et al. (2003, p.45), citado por Ferreira (2018):

“Burnout é a resposta a um estado prolongado de stress, ocorre pela cornificação deste,

quando os métodos de enfrentamento falharam e foram insuficientes. Enquanto o stress pode apresentar aspetos positivos ou negativos, o burnout tem sempre um caracter

negativo. Por outro lado, o burnout está relacionado com o mundo do trabalho, com o tipo de atividades laborais do individuo.”

(34)

10

“as mudanças significativas que ocorreram no mercado de trabalho, consequência da forma como tem sido organizado e gerido, associado ao seu contexto económico e social, tem suscitado o interesse da comunidade cientifica em virtude de contribuir para o aparecimento de riscos emergentes no campo da saúde ocupacional” (p.16).

Segundo o mesmo autor:

“(…)a síndrome de burnout tem sido reconhecida como um risco ocupacional que acarreta implicações para os profissionais de saúde e trabalhadores sociais, não só a nível físico, mas também psíquico, o que invariavelmente compromete a qualidade da vida destes profissionais, assim como os resultados do seu trabalho tendo repercussões nas instituições devido ao elevado absentismo, baixas médicas prolongadas, redução da produtividade e da qualidade dos serviços prestados, aumento de conflitos interpessoais e turnover” (p.15). De acordo com Maslach et al. (2001, p.403), a síndrome de burnout está composta por três dimensões:

1. A exaustão emocional ou esgotamento emocional, sendo esta o foco central das manifestações de burnout. Refere-se às sensações de sobre esforço emocional que se surge como consequência das continuas interações que os trabalhadores devem manter com os clientes e entre eles.;

2. A despersonalização supõe a tentativa de criar um distanciamento entre si e as pessoas a quem prestam serviço, desenvolvendo uma certa indiferença e uma atitude cínica face a estas;

3. A reduzida realização pessoal que acaba por leva à perda de confiança na própria realização pessoal e á presença de um autoconceito negativo.

Assim, o Burnout surge claramente associado a problemas de ordem laboral, como por exemplo os fracassos ou a insegurança no contexto ocupacional e, ainda, outras perturbações que advém dos riscos psicossociais relacionados com o mundo do trabalho (European Agency for Safety and Health

at Work, 2000).

1.1.4 Bem-estar físico e psicológico

Segundo Castro et al. (2011, p.10) “os indivíduos passam cerca de um terço da vida adulta no local de trabalho”. Assim, parece incontestável que as organizações, as da saúde inclusive, sejam promotoras de ambientes de trabalho saudáveis, com condições de trabalho seguras de forma a permitir que os trabalhadores alcancem elevados níveis de conforte e bem-estar físico, metal e social. nesta conformidade os contextos de trabalho devem proporcionar os seus colaboradores oportunidades para a melhoria da saúde individual, promovendo e consolidando praticas e estilos de vida saudáveis no sentido da qualidade de vida e consequentemente da qualidade das instituições.

(35)

A satisfação no trabalho tem uma forte influência sobre a saúde mental e sobre a saúde física (Alcobia, 2001), tornando-se uma prioridade social otimizar as condições de trabalho no sentido de minimizar tais efeitos para a saúde dos indivíduos (Spector, 1997). A insatisfação no trabalho parece star associada com maiores níveis de ansiedade, depressão, problemas de sono e alterações gastrointestinais dos colaboradores (Garrido, 2009).

Dias et al. (2010) referem que a atividade profissional pode proporcionar diferentes graus de satisfação, dependentes da forma e do meio no qual o profissional desempenha a tarefa, afetando o bem-estar físico e psicológico dos profissionais e a qualidade do trabalho produzido. Como a atividade profissional é uma dimensão importante para a maioria dos indivíduos, é importante que a satisfação e o bem-estar existam para que o trabalhador se sinta motivado e seja eficiente. Hene e Locke (1985), em revisão bibliográfica sobre a matéria, admitem estas consequências, uma vez que a satisfação é um estado emocional e que as emoções implicam respostas físicas involuntárias, onde o nível de satisfação pode originar stresse, atuando sobre o trabalhador, originando reações orgânicas involuntárias. Por seu turno, alertam para o cuidado a ter a análise, uma vez que o nível de satisfação pode ser devido ao stresse ou ainda a satisfação ou estado de saúde ser influenciado por qualquer outro motivo. Portanto existe alguma dificuldade nas associações entre as duas variáveis.

1.1.5 Satisfação com a vida

Independentemente da definição de satisfação que se considere mais adequada, é mandatário que as empresas e os seus responsáveis estejam despertos, pois assim como as necessidades dos indivíduos mudam, também pode mudar o seu grau de satisfação. Por outro lado, se a satisfação no trabalho faz parte da satisfação com a vida, eta é também influenciadas por outras vertentes da vida da pessoa. Da mesma forma, a satisfação no trabalho, também influencia a satisfação com a vida. Assim, a atenção das chefias, dos vários níveis da organização, as atitudes dos indivíduos em relação a outras áreas das duas vidas podem dar-lhes informações importantes sobre como atuar no sentido de terem trabalhadores mais satisfeitos (Graça, 2010).

Ora, o trabalho ocupa uma proporção substancial da maior parte da vida das pessoas, portanto, tem uma importante influencia na satisfação dos indivíduos com a vida (Biscaia, 2013). Da mesma forma que as situações ocorridas fora do local de trabalho se transformam para o contexto de trabalho, também as situações laborais têm repercussões na vida pessoal nos indivíduos (Spector, 1997). Um outro olhar é apresentado por Pacheco (2012, p. 13) ao admitir que:

“A satisfação com a vida baseia-se num processo de julgamento, onde as pessoas avaliam a qualidade da sua vida através dos seus próprios critérios (Shin & Johnson, 1978). As circunstâncias de vida percebidas e o padrão das normas existentes no meio são comparadas, e na medida em que estes dois fatores se correlacionam, o indivíduo descreve maior ou menor satisfação com a vida. Desta forma, a satisfação com a vida é um julgamento

(36)

12

cognitivo consciente segundo os critérios de julgamento da própria pessoa, sendo assim um conceito subjetivo (Pavot & Diener, 1993).

Desta feita, para Pacheco (2012) a satisfação no trabalho é questão de importância maior que afeta não só a produtividade do trabalho e desempenho, como contribui para a satisfação com a vida. Encerrando a leitura referente às consequências da satisfação no trabalho, atendemos ao referido por Ripon (1987) citado por Ramos (2003, p. 14) quando refere que “…a satisfação profissional é o estado emocional que resulta da consonância entre o que o indivíduo espera do seu trabalho e o que dele pode retirar. A insatisfação e a satisfação são os resultados possíveis do encontro entre o homem e os seus comportamentos, por um lado, e, por outro, as situações profissionais e aquelas que ele procura…”.

1.2 Teorias sobre a satisfação no trabalho

A importância do conceito e as consequências sobre resultados qualitativos e quantitativos relacionados com o assunto tem originado diversas abordagens no campo cientifico.

Tendo como pressuposto a literatura existente, são diversas as teorias desenvolvidas acerca da temática, estando grande parte delas relacionadas com as teorias da motivação no trabalho. A esse propósito, Locke (1976), citado por Randon (2010, p.13) indica que os conceitos de motivação e de satisfação são dois conceitos diferentes, mas com teorias comuns.

Ora, nesta perspetiva decidimos assentar a revisão em três grandes teorias sugeridas num estudo sobre a satisfação na área da gestão, Pereira (2005, pp.33-34), “nomeadamente as teorias de conteúdo, as teorias baseadas no conceito de discrepância e as teorias situacionais”.

As teorias de conteúdo aconselham que a realização das necessidades, objetivos e atenção aos valores se apresentem como principais determinantes da satisfação do trabalho, e seja, a compreensão de fatores internos aos indivíduos.

As teorias baseadas no conceito de discrepância, atribuem à satisfação do trabalho uma resposta emocional resultante da perceção que o colaborador interpreta no que toca ao seu desempenho e se ele vai de encontro aos objetivos profissionais de maior relevo.

Por fim, as teorias situacionais, envolvem fatores determinantes da satisfação no trabalho que valorizam o contexto e a situação do trabalho como fator de relevo, com foque nas teorias do processo social da informação e dos eventos situacionais.

(37)

Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Maslow.

1.2.1 Teorias de conteúdo

1.2.1.1 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

De acordo com Maslow (1954) tendo em conta as necessidades individuais, a satisfação no trabalho resulta da relação que se estabeleça entre as necessidades dos indivíduos, o trabalho que desempenhem e o ambiente onde o mesmo se realize. A teoria das necessidades foca-se em cinco categorias de necessidades ordenadas por ordem ascendente de importância (Ferreira et al., 2001, p.262).

Assim, como refere Maslow (1954), citado por Oliveira (2015), podemos destacar a “teoria da hierarquia das necessidades humanas” que sugere que a satisfação pessoal advém da solução que este adquire no que diz respeito às suas carências, que são distribuídas por cinco graus crescentes, as “necessidades fisiologias” (como por exemplo o sustento, o lar, entre outros), as “necessidades de segurança” (física, emotiva, particular e coletiva), “as necessidades sociais” (como ser aceite, ter amizades, entre outros), “necessidades de estima” (promovendo a segurança, o poder e o êxito) e as “necessidades de autorrealização” (desenvolver as próprias capacidades).

Segundo Bradutanu (2011, p.220):

“A hierarquia das necessidades ou pirâmide de necessidades é uma das teorias mais conhecidas desenvolvidas pelo famoso psicólogo americano Abraham Maslow. De acordo com a teoria de Maslow, todas as necessidades humanas podem ser organizadas numa hierarquia (pirâmide) por ordem de importância”.

Fonte; Adaptado de Harris e Huston (1999, p.308).

Neves (2011, p.262) afirma que “arrumadas segundo a estrutura de prioridades existenciais, as necessidades motivam enquanto não estão satisfeitas. Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento”. Para Bradutanu (2011, p.220), “uma vez que nível está satisfeito, o próximo nível é fator determinante no comportamento”. Robbins (2005) considera que a necessidade jamais poder ser satisfeita completamente, mas afirma que uma necessidade substancialmente satisfeita extingue a motivação. Assim, de acordo com a teoria de Maslow, para

Fisiológicas Segurança

Sociais Realização

(38)

14

motivar é preciso identificar em que nível da hierarquia a pessoa se sente satisfeita no momento, de forma a focar a satisfação naquele nível ou no patamar imediatamente superior.

No entanto, apesar de vários estudos terem procurado validar a teoria de Maslow, não conseguiram encontrar uma base de suporte que a fundamentasse. Apesar do amplo reconhecimento que sempre recebeu, graças á sua logica intuitiva e á facilidade de compreensão (Robbins, 2005), a teoria de Maslow foi sempre criticada por falta de confirmação empírica (Cunha et al.,2014), tendo sido baseada mais em perspetivas logicas e clinicas acerca da natureza humana, do que em resultados de investigação (Neves, 2011).

1.2.1.2 Teoria dos fatores de higiene e motivacionais de Herzberg

A teoria dos fatores de higiene e motivacionais desenvolvida por Herzberg, Mausner e Snydeman (1959) através de entrevistas para que os sujeitos nomeassem situações que se sentiam satisfeitos e outras que se sentiam insatisfeitos no local de trabalho. As conclusões retiradas indicam condições associadas a elevada satisfação e outras causas ligadas á insatisfação no trabalho, sendo assim aos primeiros atribui-se o nome de fatores motivacionais, os segundo podem designados como fatores de contexto ou de higiene, podemos então indicar que ambos os fatores podem ou não contribuir para a satisfação e para a insatisfação no trabalho.

Figura 2: Teoria Bifatorial de Herzberg. Fonte: Adaptado de Alis et al. (2012, p.484). Fatores motivacionais SATISFAÇÃO Fatores higiénicos Salário; Segurança no trabalho; Relações interpessoais; Supervisão;

Boas condições de trabalho; Vida pessoal. Realização; Reconhecimento; Progresso; Competências novas; Responsabilidade; Status. INSATISFAÇÃO

(39)

A teoria bifatorial de Herzberg sugere que as pessoas têm dois grandes tipos de necessidades, que podem ser considerados independentes e com efeitos distintos: o grupo de necessidade motivadores, da natureza intrínseca ao trabalho, que obedece a uma dinâmica de crescimento e conduzem á satisfação de longo prazo e á felicidade e o grupo de necessidade higiénica, de natureza intrínseca ao trabalho, que conduz ao alivio da insatisfação a curto prazo (cunha et al., 2014).

Herzberg considerava que os fatores intrínsecos é que motivam verdadeiramente e referem-se ao conteúdo intrínseco ao desempenho, estando em paralelo com as necessidades mais elevadas da pirâmide de Maslow. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento da produtividade. Quando são ótimos elevam substancialmente a satisfação, quando são precários provocam ausência de satisfação. Os meios para os incentivar consistem em delegar responsabilidades, em permitir margem de liberdade na execução do trabalho, o pleno uso das capacidades e o enriquecimento do cargo (Neves, 2011).

Os fatores higiénicos de Herzberg relacionam-se com os níveis inferiores da hierarquia de Maslow e constituem os fatores tradicionalmente utilizados nas organizações para motivar o desempenho dos colaboradores. Um bom salário ou condições ambientais de trabalho agradáveis não constituem por si só fatores de motivação, apenas evitam a insatisfação e são neutros relativamente à satisfação. Quando tais fatores existem a um nível aceitável apenas evitam a insatisfação, uma vez que a sua influência sobre o comportamento não consegue elevar a satisfação de uma forma duradoura e substancial. Herzberg sugere então que, para aumentar a motivação no trabalho, a tarefa seja enriquecida, ou seja, ampliada em termos dos objetivos, da responsabilidade e do desafio (Neves, 2011).

Segundo Chiavenato (2014), as teorias da motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância, ou seja, os fatores higiénicos de Herzberg referem-se aos fatores das necessidades básicas/primárias (fisiológicas, segurança e sociais) de Maslow, enquanto os fatores motivacionais de Herzberg são coincidentes com as necessidades secundárias (estima e autorrealização) apresentadas por Maslow.

1.2.2 Teorias baseadas no conceito de discrepância

1.2.2.1 Teorias das expectativas de Vroom

A teoria da expectativa de Vroom (1964) está expressa numa equação matemática que serve como heurística para prever as escolhas, esforços e persistência de uma pessoa, os três pilares da motivação. Em termos concetuais, esta heurística ostra que uma pessoa opta por se envolver num determinado comportamento baseado na probabilidade subjetiva, que estima que o seu esforço o levará a um desempenho eficaz, que se multiplica pela probabilidade subjetiva que estima que esse desempenho o conduzira a vários resultados e que tudo isto é multiplicado pela sua valência, ou seja, o grau em que estes resultados são avaliados. A motivação de uma pessoa pode ser influenciada por outros, na medida em que pode proporcionar resultados que são valorizados pela

(40)

16

pessoa e criar situações em que as probabilidades de estima das duas pessoas sejam elevadas (Latham & Ermst, 2006).

De acordo com Cunha et al. (2014), a teoria das expectativas, instrumentalização e valência, mais conhecida por Teoria das Expectativas de Vroom, é uma abordagem cognitiva que considera que o comportamento e o desempenho são o resultado de uma escolha consciente.

Segundo Vroom, três fatores determinam a motivação de uma pessoa: expectativa, instrumentalidade e valência. A valência é o valor ou importância para o individuo de determinada recompensa. A valência positiva estaria relacionada com o desejo de se alcançar determinado resultado final, enquanto que a valência negativa implicaria um desejo de fugir de determinado resultado. A expectativa, segundo o autor, relaciona-se com a crença de que o esforço levara ao desempenho desejado. Assim os resultados intermediários possuem valência em função do desejo da pessoa em atingir o resultado final desejado. Por fim, a instrumentalidade é a crença de que o desempenho relaciona-se com as recompensas desejadas (Chiavenato, 2014).

1.2.2.2 Teoria da adaptação ao trabalho de Dawis & Lofquist

A teoria de adaptação ao trabalho alicerça-se na interação entre o individuo e o ambiente de trabalho (Dawis & Lofquist, 1984). Para estes autores, a relação entre o individuo e o ambiente de trabalho adotam uma perspetiva continua e dinâmica, onde os trabalhadores procuram continuamente adaptar-se ao seu ambiente de trabalho. Considerada uma das teorias mais completas para compreender a satisfação no trabalho, tem como base a correspondência entre as características individuais e as características próprias do ambiente de trabalho, ou seja, por valorizar a correspondência entre as necessidades individuais do trabalhador e as características dos contextos de trabalho.

Para Ferreira et al. (2001), a teoria desenvolvida tem como suporte a interação entre o sujeito e o clima organizacional, resulta assim de uma disparidade a nível pessoal, entre as carências e valores que o sujeito procura através da execução da tarefa. Os sujeitos procuram fortalecer e conservar a relação com o ambiente profissional através de um procedimento continuo e ativo, os quais representam adaptação ao trabalho. Podemos salientar dois modelos de correspondência, o primeiro determina-se pelo nível de correspondência entre particulares individuais como as aptidões próprias e os requisitos do cargo, o segundo caracteriza-se pelo nível de correspondência entre o contexto de trabalho e as carências e valores particulares.

Figura 3: Fórmula da Motivação. Fonte: Adaptado de Vroom (1964).

Motivação

+

Instrumentalidade

+

Valência

=

(41)

De acordo com Ferreira et al. (2001), baseando-se em Dawis e Lofquist (1984), esta teoria assume os seguintes prossupostos:

- A adaptação da pessoa ao trabalho resulta dos níveis dos resultados satisfatórios e da satisfação do indivíduo em relação ao trabalho;

- Os resultados satisfatórios dependem da relação entre as competências e capacidades individuais, e as competências e capacidades necessárias para o desempenho da função, implicando uma relação entre o sistema de recompensas e as necessidades individuais; - A satisfação no trabalho depende da relação entre as necessidades individuais e o sistema de recompensas, implicando a relação entre as competências individuais e as competências requeridas;

- As relações entre resultados satisfatórios e as competências requeridas pela função são medidas pela satisfação no trabalho;

- As relações entre a satisfação no trabalho e as necessidades reforçadas são medidas pelos resultados satisfatórios;

- Os níveis inadequados de satisfação ou de resultados satisfatórios podem contribuir para a saída do indivíduo da organização (despedimento ou abandono da organização).

Assim, a teoria da adaptação ao trabalho centra-se no facto de considerar a satisfação no trabalho como resultado do grau de adaptação, ao nível individual, entre as necessidades e os valores que o trabalhador procura por via do desempenho de uma determinada função, e o que efetivamente a este nível.

1.2.2.3 Teoria da discrepância

A teoria da discrepância, defendida por Locke (1976), vê a satisfação no trabalho como uma harmonia entre os valores e as necessidades individuais e os valores que podem ser alcançados por via do desempenho de uma função. O processo de discrepância depende dos valores que o indivíduo concede às dimensões do trabalho, logo, a satisfação resulta do valor atribuído a cada dimensão e da congruência entre o nível alcançado e o desejado, dando relevância aos processos psicológicos de comparação associados a determinadas dimensões do trabalho (Alcobia, 2001). A insatisfação no trabalho seria um estado emocional não satisfatório, resultante da avaliação frustrada ou negando os valores do individuo, relacionados com o trabalho. Assim, a satisfação e insatisfação no trabalho, segundo esta teoria, não são fenómenos distintos, mas situações opostas de um mesmo fenómeno, ou seja, um estado emocional que se manifesta sob a forma de alegria (satisfação) ou sofrimento (insatisfação) (Locke, 1976). Esta teoria apresenta-se particularmente útil para se compreender como e porquê os colaboradores se comprometem com objetivos, e deixou mais claro o modo pelo qual a participação e as recompensas extrínsecas afetam os objetivos de desempenho estabelecidos pelos mesmos (Ribeiro, 2014).

(42)

18

Ora, para Locke (1976), são identificados três elementos primordiais que contribuem para a clarividência do processo de discrepância:

- A satisfação com as dimensões do trabalho – abordagem da problemática da avaliação efetiva das múltiplas dimensões de caracter individual com o trabalho.

- A descrição das dimensões – é a perceção da isenção de afetos e que se concentram em experiências relacionadas com as especificidades do trabalho.

- A relevância das dimensões – importância, ou valor, que as dimensões do trabalho têm para com o indivíduo.

Assim, a maior ou menor discrepância resulta da valorização que os trabalhadores atribuem às dimensões do trabalho e, em consequência, a satisfação no trabalho deriva do valor atribuído a cada uma dessas dimensões e da congruência entre o alcançado e o ambicionado. Assim, a discrepância vai ser o resultado dos valores concedidos às dimensões do trabalho e a satisfação no trabalho resultará do valor atribuído a cada uma das dimensões e da congruência acima descrita. Ao mesmo tempo, a importância relativa ou atribuída a uma dimensão vai ter impacto na intensidade da satisfação laboral, produzida pelo grau da discrepância entre perceções e valores.

1.2.3 Teorias situacionais

1.2.3.1 Teoria do processamento social da informação

Salancik e Pfeffer (1977), citado por cunha et al. (2014) explicam por que razão a mesma função pode ser percebida de formas diferentes por diferentes pessoas através da teoria do processamento social da informação. Esta teoria explica que as atitudes e perceções face ao trabalho são construídas socialmente, refletindo informação proporcionada pelos outros (chefia, colegas, clientes), explicando que tanto as características objetivas do trabalho como as subjetivas, são importantes para a motivação individual. Ou seja, algumas pessoas preferem desempenhar funções com grande autonomia, valorizando mais a autonomia do que as pessoas mais inseguras e pouco confiantes, que preferem trabalhar sob orientação continua de uma chefia, e que se sentem pouco atraídas e motivadas por um trabalho de grande cariz autónomo.

Por outro lado, Salancik e Pfeffer (1978), sugerem que a satisfação no trabalho é um produto de um processo de influencia social e quem tem a sua origem no contexto social. as informações percecionadas pelo individuo, bem como o processo de influencia social, influenciam a formação de atitudes e emergência das necessidades, adaptando as suas atitudes e aos seus comportamentos. Estas atitudes e necessidades dependem de três fatores (Alcobia, 2001):

- As perceções individuais e a avaliação afetiva da satisfação de trabalho;

- O contexto social, onde recolhe informações sobre as atitudes consideras adequadas á situação;

(43)

- A perceção do individuo acerca dos motivos que o levaram a ter determinado comportamento.

1.2.3.2 Teoria dos eventos situacionais

Segundo a teoria dos eventos situacionais (Quarstein et al., 1992), a satisfação no trabalho resulta de dois fatores: por um lado, os relativos às características situacionais e, por outro, os respeitantes aos denominados eventos situacionais.

Características situacionais, estas referem-se a dimensões do trabalho que podem ser analisadas pelos indivíduos no desempenho das suas funções, e até antes mesmo de a aceitarem (por exemplo: o salário, as oportunidades de crescimento pessoal e profissional, as condições do trabalho, as políticas da empresa).

Eventos situacionais, estes respeitam exclusivamente a ocorrências durante o desempenho da função. Assim, partindo das primeiras expectativas e dos primeiros contactos que antecedem a ocupação da função, e ao longo do período de trabalho e na consequente ligação a uma determinada organização, apresentam-se situações percecionadas pelos indivíduos como favoráveis ou, pelo contrário, como desfavoráveis.

Na realidade, a satisfação no trabalho varia ao longo do tempo, mesmo que as características situacionais se mantenham, e indivíduos com características situacionais semelhantes têm níveis de satisfação diferentes, factos que esclarecem a importância dos eventos situacionais na satisfação no trabalho, já que estes eventos implicam respostas emocionais do indivíduo, nem sempre fáceis de controlar (Alcobia, 2001).

1.3 Avaliação da satisfação no trabalho

Conceptualmente, a abordagem inicial sobre satisfação no trabalho (Tabela 2) associa-se a uma atitude global, por um lado, e a um estado emocional ou afetivo, por outro. Contudo, poderemos identificar duas dimensões diferentes da variável dependente: em primeiro lugar as dimensões unidimensionais, conforme Peiró e Prieto (1996), ou abordagem global Spector (1997), citados por Ferreira et al. (2001, pp. 289-290), que são assumidas como uma atitude em relação ao trabalho, mas não resultantes do somatório dos vários aspetos laborais. Em segundo as multidimensionais, uma vez que resultam de vários fatores relacionados com o trabalho, sendo que a partir deles é possível medir a satisfação em relação a cada um desses fatores. Por exemplo: satisfação com a chefia, com a organização, com os colegas de trabalho, condições de trabalho, progressão na carreira, perspetiva de progressão na carreira, estabilidade do emprego, quantidade de trabalho, desempenho pessoal e a satisfação intrínseca geral.

Ainda para os mesmos autores, Locke (1976), referencia nove dimensões. As seis primeiras classifica-as como eventos ou condições e as restantes designa-as por agentes.

(44)

20

Tabela 2: Dimensões referidas por Locke.

Interesse intrínseco com o trabalho Variedade do trabalho

Oportunidades de aprendizagem Dificuldade

Quantidade de trabalho

Possibilidade de êxito ou conteúdo sobre métodos Satisfação com o salário Componente quantitativa da remuneração

Satisfação com promoções Oportunidade de formação

Outros aspetos de base que suportam a promoção Satisfação com reconhecimento Elogios ou criticas ao trabalho realizado

Satisfação com benefícios Pensões, seguros, férias

Satisfação com a chefia Estilo de liderança, capacidades técnicas e administrativas, qualidades de relacionamento interpessoal

Satisfação com os colegas de trabalho Competência dos colegas, apoio que prestam, amizade que manifestam

Satisfação com as condições de trabalho

Horários, períodos de descanso, local de trabalho, aspetos ergonómicos

Satisfação com a organização e

direção Políticas de benefícios e salários

(45)

Caracterização do setor Têxtil e do Vestuário

2. Caracterização do setor Têxtil e do Vestuário

2.1 Contextualização do setor

Segundo a DGAE (2018) a Indústria Têxtil é uma das mais antigas e tradicionais indústrias portuguesas e mantém-se como um dos maiores e mais importantes setores empresariais nacionais. A origem da produção têxtil, em termos industriais, está intrinsecamente ligada à Revolução Industrial, que teve início no final do século XVIII, mas foi a partir da segunda metade do século XIX que a industrialização se desenvolveu, com a formação de muitas unidades de fiação, tecelagem, tinturaria, acabamentos, malhas, têxteis-lar, têxteis técnicos, cordoarias e confeções. O setor têxtil tem um mercado bastante instável, uma vez que é influenciado por vários fatores, os quais são externos à capacidade de gestão do responsável da empresa. O preço da matéria prima, a capacidade financeira do país, uma crise económica, a falência de um setor, entre outros, tem influenciado a cadeia produtiva desta indústria. Visto que, todos os fatores são adversos, tem sido necessário procurar opções de mercado, como a expansão do negócio, para ultrapassar estas situações de crise.

(46)

22

Assim, o setor destaca-se como um dos principais setores da economia portuguesa. A linha temporal que percorre a história da ITV em Portugal, tem início no século XVI, na era dos descobrimentos através da produção das velas utilizadas nos navios portugueses, atravessando séculos de experiência, conhecimento e tradição (Cenit, 2006). A par da revolução Industrial na Europa e no subcontinente Norte-americano, nos finais do século XVIII e inícios do século XIX, a região Norte de Portugal avançava com a construção de grandes unidades mecanizadas, distribuídas pela zona do Vale do Ave, que viriam a substituir a produção de linho pelo algodão. Após a II Guerra Mundial, a economia portuguesa registou um forte desenvolvimento, exibindo uma taxa média de crescimento do PIB de 5.6% e a produtividade total com um crescimento na ordem dos 3.5% ao ano (Cenit, 2006).

2.2 Setor têxtil na Europa

A União Europeia tem cada vez mais, apoiado o desenvolvimento e o crescimento do setor têxtil, isto porque, este “constitui uma base fundamental da indústria transformadora europeia, desempenhando um papel crucial na economia e no bem-estar social em inúmeras regiões da União Europeia (UE), representando 3% do valor acrescentado da indústria transformadora na Europa” (Lutz, 2014). A UE tem fornecido ferramentas para garantir este crescimento e desenvolvimento do setor têxtil através de acordos bilaterais com estados terceiros tendo como objetivo criar politicas industriais para incentivar investimentos dos países envolvidos e torná-los mais prósperos. Tal como o programa H2020, traz inúmeros benefícios para o setor, este programa está dividido em três vertentes: “desafios societais, excelência científica e liderança industrial”.

A plataforma Tecnológica Europeia foi criada no ano de 2004, considerada a maior ferramenta de investigação e inovação têxtil, a sua principal função é estimular a “competitividade a longo prazo” do setor têxtil e vestuário da União Europeia a partir da investigação em conjunto com toda Europa na esperança de se obter resultados imediatos no setor em questão (Lutz, 2014).

Este projeto vai procurar beneficiar do programa H2020 que tem disponível um orçamento superior a 70 mil milhões de euros para o período 2014 até 2020 de apoio à investigação e inovação na EU. A plataforma tecnológica tem como principal objetivo de unir e disponibilizar vários serviços de informação para empresas e centros de investigação que manifestem a vontade de colaborar a nível europeu, disponibilizando toda a informação sobre financiamento e como também ajudar as empresas parceiras a construir consórcios e exportarem com menos dificuldades (Lutz, 2014).

2.3 Setor têxtil em Portugal

A indústria têxtil é considerada como um dos setores mais dinâmicos e importantes em Portugal. Para se manter competitivo e conquistar o mercado externo, este setor teve de passar a investir em capital humano, criatividade, branding, marketing e a diferenciação (Koehler, 2016). Deste modo a

(47)

Indústria sentiu a necessidade de seguir um novo percurso para a criação de valor acrescentado nas aplicações do têxtil e vestuário, investindo em inovação, por forma a acelerar a “contribuição sistémica para a sustentabilidade e crescimento dos negócios da fileira, continua a ter uma importância significativa nos setores empresariais nacionais e mantem-se como um dos maiores e mais importantes setores empresariais nacionais” (Citeve, 2012). O ano de 2001 foi marcado por um volume de negócio histórico, superior a 8.000 milhões euros, mas, a finalização do Acordo Multifibras de 1973 (AMF) concluído em 2004, trouxe consequências negativas no setor Têxtil e de Vestuário que levou a uma diminuição significativa do volume de negócios e do emprego (Citeve, 2012).

Em 2018, a Indústria Têxtil e Vestuário (ITV) representava 10% das exportações portuguesas; 20% do emprego da Indústria Transformadora; 9% do volume de Negócios da Indústria Transformadora e 9% da Produção da Indústria Transformadora (ATP, 2019).

Tabela 3: Caracterização do setor têxtil.

2014 2015 2016 2017 2018

Produção (milhões €) 6.485 6.767 7.147 7.439 7.500

Volume de negocio (milhões €) 6.712 6.942 7.362 7.607 7.610

Exportações (milhões €) 4.620 4.811 5.036 5.215 5.314

Importações (milhões €) 3.608 3.835 3.940 4.139 4.307

Emprego 128.414 131.513 135.521 136.928 138.000

Fonte: ATP (2019).

Relativamente ao número de mercados externos de exportação, a ITV exporta para 189 mercados, sendo que a área do vestuário exporta para 166 mercados e os materiais têxteis para 185. Os principais mercados de exportação desta indústria são Espanha (33,80 por cento), França (12,56 por cento), Alemanha (8,69 por cento), Reino Unido (7,96 por cento), Estados Unidos da América (6,09 por cento), Itália (4,70 por cento) e Países Baixos (3,77 por cento).

Tabela 4: Principais clientes.

Designação 2017 2018 Evolução Espanha 1.762.636 1.694.601 -3,90% França 655.208 662.916 1,20% Alemanha 453.403 447.448 -1,30% Reino Unido 414.947 401.319 -3,30% Itália 244.964 330.102 34,80% EUA 317.804 322.546 1,50% Países Baixos 196.774 220.869 12,20% Suécia 108.331 110.276 1,80% Bélgica 102.366 103.082 0,70% Dinamarca 76.594 82.845 8,20% Outros 882.119 938.425 6,40% UE27_Extra 897.192 939.649 4,70% UE27_Intra 4.317.951 4.374.781 1,30% Total 5.215.144 5.314.430 1,90% Fonte: ATP (2019).

(48)

Caracterização das Empresas

24

3. Caracterização das Empresas

3.1 Empresa A

A empresa A, localiza-se em Manhente, concelho de Barcelos. Foi fundada em 1985 com 7 sócios, nas quais um financeiro, um técnico de produção, um técnico de malhas, um técnico de vendas e corte e 3 capitalistas. Já com a empresa com excesso de encomendas, a empresa foi criada com o objetivo de trabalhar a 100% para marcas internacionais de qualidade superior, com o objetivo de qualidade máxima.

É uma empresa constituída por 120 funcionários e é uma empresa familiar com a responsabilidade social e estrutural.

Tem como linha estratégica a qualidade aleada ao desenvolvimento de conhecimento técnico e evolutivo. Os mercados globais são o seu grande objetivo e a sua viabilidade económica da empresa é um pilar sempre presente.