Salário e Motivação
Planejamento para a Implantação
“O meio mais eficaz para intensificar o potencial de
criatividade e aprendizado de uma organização, o
melhor meio para mantê-la sempre viva e vibrante,
consiste em apoiar e fortalecer os funcionários.”
Frijtof Capra
Capítulo 1- Salário e Motivação
•
Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital?
•
Estratégia?
•
Produtos inovadores?
•
Tecnologia de ponta?
•
São todos eles itens poderosos. Mas subitamente perdem intensidade e
a força quando confrontados com outro tópico:
•
o talento.
•
Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é se este
funcionaria como um fator de motivação para os funcionários.
•
Se estudarmos a evolução do pensamento administrativo,
detendo-nos, primeiramente, na “Teoria da Administração
Científica”, de F. Taylor, veremos que essa teoria, dentro de
uma abordagem mecanicista, procura conciliar empresa X
empregado em termos de produtividade X salário.
•
Dentre as teorias motivacionais que se seguiram, dentro da “Teoria
Behaviorista”, que podemos considerar um aperfeiçoamento da “Teoria
das Relações Humanas”, encontramos duas outras que são
extremamente importantes para compreendermos o mecanismo de
motivação do ser humano. São elas a “Hierarquia das Necessidades”, de
A. Maslow.
•
E a dos “Fatores Motivadores e Higiênicos”, de F. Herzberg.
•
De certa forma, o salário pode contribuir para a aceitação social do
indivíduo.
•
E em termos de autoestima, ainda é muito bem aceita pelo
funcionário a demonstração de seu valor por meio da concessão de
aumentos de mérito, que vêm ratificar todas as demonstrações
informais de estima que o funcionário possa receber.
•
O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o
trabalho de seu funcionário.
•
Associado ao plano de carreiras, se bem administrado pelo Departamento de
Recursos Humanos da empresa, ele pode vir a ser não propriamente um fator
de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores
ligados ao cargo ocupado, à perspectiva do crescimento profissional e o
trabalho executado, estando estritamente ligado a esses.
• Pela teoria de Herzberg, poderemos compreender melhor o papel do salário, que está tão intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas.
• Herzberg divide os fatores em higiênicos e motivadores, sendo que os higiênicos abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, tais como: ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, benefícios sociais e salário, que são vistos como fatores que podem gerar insatisfação e, quando de acordo com as aspirações dos funcionários, atingir um estado máximo de não satisfação.
• Já os fatores motivadores que estão relacionados com o cargo ocupado pelo empregado e abrangem o trabalho adequadamente realizado, responsabilidade exigida, reconhecimento e progresso profissional, levam os funcionários de estados de não-satisfação ao de satisfação.
•
Para que possa existir ambiente motivador no seio da
organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários
planos adequados de Gestão de Recursos Humanos.
•
O plano básico é, sem dúvida, o de cargos e salários, porque
sem ele dificilmente os de mais planos de desenvolvimento
funcionam.
•
Após a organização de cargos e salários, devem ser implantados
outros planos importantes para a gestão de pessoas, como:
•
carreiras, remuneração variável, treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho e potencial, planejamento de recursos
humanos. Dificilmente, esses programas funcionariam sem a
organização de cargos e salários.
•
Programas como carreira, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho e potencial, planejamento de pessoal procedem de uma
análise de cargos apurada.
•
Crescimento para qual cargo?
•
Treinamento e desenvolvimento com quais atividades ou competências?
•
Avaliação do quê?
•
Remuneração variável a partir de qual base de salário fixo?
Revisão e discussão
•
1. O salário pode funcionar como fator de motivação?
•
R- Indiretamente contribui pois é um pano de fundo
para a satisfação das necessidades Explique.
•
2. Por que em uma organização deve ser implantado o
plano de cargos e salários e, somente após, os demais
planos de Recursos Humanos?
•
R- Porque é o plano básico sem ele dificilmente
planos de desenvolvimento funcionam
Capítulo 2 Planejamento para a
Implantação
Não palmilhe sempre o mesmo caminho, passando somente onde outros já
passaram, abandone ocasionalmente o caminho trilhado, embrenhe-se na
mata. Certamente descobrirá coisas nunca vistas. É claro que serão coisas
insignificantes, mas não as ignore. Prossiga, explore tudo sobre elas; cada
descoberta levará a outra. Antes do esperado existirá algo que mereça
reflexão.
Alexander Graham Bell
31O dilema
•
Se por um lado, a empresa necessita manter salários competitivos
para atrair pessoas capacitadas para seus quadros, por outro lado,
os salários representam parcela significativa nos custos,
representando um grade dilema.
•
E como manter salários competitivos sem que eles interfiram nos
custos, oferendo riscos à competitividade da empresa?
•
R- Tendo uma política de poucos, bons e bem remunerados.
•
Existem várias alternativas, profissional, carreira, participação nos
lucros ou resultados e benefícios diferenciados.
Equilíbrio Interno e Externo
•
A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a
manutenção do
equilíbrio interno e externo.
•
Equilíbrio Interno:
É conseguido pela correta avaliação dos cargos.
•
Equilíbrio externo:
É conseguido com a adequação salarial da organização diante do
mercado de trabalho.
Etapas para a implantação do plano de administração de cargos
e salários
Etapas Fases Importantes
Planejamento e Divulgação do plano
Elaboração do plano
Discussão do plano com as gerências Aprovação do plano
Divulgação do plano aos colaboradores
Análise dos cargos Coleta de dados
Descrição dos cargos Especificação dos cargos Titulação dos cargos
Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais
Catálogo de cargos
Avaliação dos cargos Escolhas de cargos-chave
Formação de Comitê de Avaliação
Escolha do método de avaliação
Avaliação dos cargos-chave
Avaliação dos demais cargos
Pesquisa salarial Escolha dos cargos
Escolha das empresas
Elaboração do manual de coleta de dados
Coleta de dados Tabulação de dados Análise de resultados
Relato às empresas participantes
Estrutura salarial Cálculo da curva básica
Determinação do número de graus
Cálculo das amplitudes dos graus
Análise de sobreposição dos graus Política Salarial Salário da admissão
Promoção horizontal e vertical
Reavaliação de cargos
Reajustes salariais
Nível hierárquico das aprovações
Política de remuneração Definição de adicionais salariais
Definição do pacote de benefícios
Composição da remuneração (salário +benefícios)
Carreiras profissionais Sucessão de cargos
Divulgação das carreiras aos colaboradores
Definição do planejamento de Recursos Humanos
Programa de desempenho
Programa de treinamento e desenvolvimento
Participação nos lucros ou resultados Definição da estrutura do programa
Planejamento do trabalho e divulgação
do plano
•
A implantação ou a revisão de um plano de cargos e salários é um projeto
e como qualquer outro projeto devem ser estabelecidos os objetivos que
se pretende atingir.
•
Sugerimos alguns: atender à premissa do equilíbrio interno e externo;
•
servir como instrumento das oportunidades de trabalho e
desenvolvimento na empresa;
•
tornar clara a política de salários; servir como base de um plano de
carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como
treinamento e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção;
•
provocar nas pessoas motivação e estímulo para melhorar suas
qualificações profissionais .
Discussão e aprovação do projeto
•
Discussão do projeto com as gerências:
Nessa fase, devem ser realizadas reuniões com as gerências para explicar
os detalhes do projeto proposto, com a finalidade de divulgação e coleta
de sugestões.
•
Aprovação do projeto:
Após coleta de opiniões junto às gerências, o projeto, então proposto,
deve ser aprovado pela alta direção da companhia. É importante o apoio
da alta direção da companhia para o pleno êxito do programa.
Exemplo de cronograma do projeto para implantação de cargos e salários
Etapas Mês 1 Mês 2 Mês 3 Mês 4
Discussão do projeto com gerências Aprovação do projeto
Divulgação do projeto aos funcionários Análise de cargos
Avaliação dos Cargos Pesquisa salarial
Definição da estrutura salarial
Cálculo do custo para adequação dos salários vigentes à nova estrutura e construção de alternativas para a implantação Definição da política salarial
Aprovação do projeto
Divulgação aos gerentes e consolidação das novas políticas Divulgação aos funcionários
Implantação do projeto
Divulgação do projeto aos
colaboradores
•
Essa fase, que, às vezes, é esquecida, é de suma
importância.
•
É o momento de esclarecer os objetivos a serem
atingidos com o projeto, a fim de não gerar ansiedade ou,
até mesmo, insegurança.
•
Também deve ser explicada a metodologia e os
resultados que serão obtidos com o programa.
•
A divulgação do projeto aos colaboradores pode ser realizada de
várias formas:
•
Palestra com os colaboradores;
•
Intranet;
•
Livretos explicativos;
•
Pelas gerências;
•
Intranet e Internet;
Revisão, discussão e exercício
•
1. Qual o maior dilema na política de cargos e salários?
•
R- é como manter Salários competitivos sem que eles interfiram
nos custos
•
2. Que significa a manutenção do equilíbrio interno e externo?
•
R- É necessário o desenvolvimento criterioso de um plano de cargos
e salários
•
3. Quais são as etapas para a implantação de um programa de
cargos e salários?
•
R- Planejamento e divulgação do plano, Análise dos Cargos,
Avaliação dos Cargos, Pesquisa salarial, estrutura salarial, Política
salarial,Política de remuneração, Carreiras profissionais,
participação nos lucros e resultados.
•
Exercício:
Faça um cronograma contendo todas as etapas e fases mais
importantes para a implantação de um projeto de cargos e salários.
Introdução à analise de cargos
Coleta de dados
Descrição e especificação de cargos
A estética dos nossos dias chama-se sucesso.
Andy Warhol
Capítulo 3- Introdução à análise de
cargos
Uma grande sociedade é aquela na qual seus
homens de empresa dão grande importância às
suas funções.
Alfred North Whitehead
Conceitos
•
A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração
de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e
especificação de cargos.
•
As descrições e especificações de cargos fornecem o alicerce firme
para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários
internamente coerentes.
•
Existem duas formas de análise de cargos: clássica e por
competência.
•
O formato clássico tem sido mais utilizado, mas há uma tendência
para análise de cargos por competências.
•
A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas:
Mental, Responsabilidades, Física e Condições de Trabalho.
Área Mental
•
Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para
que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas
funções.
•
Os requisitos mais comuns dessa área são: instrução,
conhecimento, experiência, iniciativa e complexidade das tarefas
Área de Responsabilidades
•
Determina as exigências impostas ao ocupante do cargo
para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem
da empresa.
•
Os requisitos mais comuns são as responsabilidades por
erros, supervisão, numerário, títulos ou documentos,
contatos, dados confidenciais, material, ferramentas e
equipamentos.
Área Física
•
Determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo
em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas,
etc.
•
Os requisitos mais comuns são: esforço físico, concentração
mental e visual, destreza ou habilidade, compleição física.
Área de Condições de Trabalho
•
Determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho
e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo.
•
Os requisitos mais comuns são: ambiente de trabalho e
riscos.
Definições dos principais termos empregados
na análise de cargos
Termos Definição
Tarefa É a atividade executada por um indivíduo na organização como por exemplo:
atendimento telefônico ao cliente,
arquivo de documentos, manutenção de equipamentos.
Função É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo, serviços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da área de
marketing.
Cargo É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.
Análise de cargo É o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as
especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a
especificação do cargo.
Descrição de cargo É o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a
compreensão das atividades narradas. Especificação de cargo É o relato dos requisitos,
responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo.
Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que se
assemelham quanto à natureza do trabalho.
Os grupos ocupacionais são os seguintes:
Grupo Ocupacional Gerencial
A natureza do trabalho é de direção.
Abrange os cargos de gerentes, diretores, executivos de forma geral.
Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior A natureza do trabalho é de análise e criação.
Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrado, etc. Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio
A natureza do trabalho é de execução técnica.
Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos, etc. Grupo Ocupacional Administrativo
A natureza do trabalho é administrativa.
Abrange os cargos de recepcionista, assistentes, auxiliares, analistas, supervisores administrativos, etc.
Grupo Ocupacional Operacional
A natureza do trabalho é de execução operacional.
Abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores operacionais, etc.
Fatores mais comumente utilizados na análise
de cargos por grupos ocupacionais
47 O P E R A C I O N A l A D M I N I S T R A T T E c N I v. M E D I o P R O F N I V S U p G E R E N C I A l Grupos Ocupacionais
Áreas/ Fontes
Mental Instrução Conhecimento Especialização ExperiênciaComplexidade das Tarefas Iniciativa X X X X X X X X X X x X X X X X x X X X X X x X X X X X x
Física Esforço Físico Posições Resumidas Habilidade Manual Concentração mental/visual Monotonia X X X X x X x X x x Responsabilidade Por Material ou produto
Por ferramentas e equipamentos Por erros
Por Valores (dinheiro, títulos e documentos) Por contatos
Pela segurança de outros Por subordinados Por decisões
Por dados confidenciais
X X X x x X X x X X x X X X X X X x X X X X X x X X X X X X x Condições De Trabalho Ambiente de Trabalho Riscos X x
Fases de análise de cargos
Coleta de dados
Escolha da técnica de coleta de dados
Coleta de dados
Descrição e especificação
de cargos
Junção das funções de mesma natureza e especificação para formação dos cargos
Redação da descrição dos cargos Redação da especificação dos cargos
Classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais da organização
Catálogo de cargos
Subsídios da análise de cargos em atividades da
administração de recursos humanos
• Avaliação de cargos • Pesquisa salarial
• Classificação dos cargos em grupos ocupacionais • Enquadramento do pessoal nos cargos
• Administração dos salários
• Avaliação do desempenho do ocupante do cargo • Contestações em reclamações trabalhistas
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal • Recrutamento e seleção de pessoal
• Segurança do trabalho
• Pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas • Elaboração de carreiras profissionais
• Definição de processos
• Implantação de programas de qualidade • Planejamento de pessoal
Revisão e Discussão
•
1. O produto final da análise de cargos é o “catálogo de cargos das
descrições e especificações de todos os cargos da companhia”. Para
obtenção desse produto, é necessário seguir uma série de passos. Como
deve ser o roteiro para a análise de cargos?
•
R-(Coleta de dados)
Escolha da técnica de coleta de dados Coleta de
dados
•
R-
(Descrição e especificação de cargos)
Junção das funções de mesma
natureza e especificação para formação dos cargos, Redação da descrição
dos cargos, Redação da especificação dos cargos, Classificação dos cargos
conforme grupos ocupacionais da organização, Catálogo de cargos
•
2. Por que é necessário dividir os cargos em grupos ocupacionais
para efetuar a análise e especificação?
•
R- para classificar os cargos e administrá-los diferentemente
•
3. A análise de cargos serve de base para uma série de atividades
em Recursos Humanos. Quais os principais usos da análise de
cargos?
•
R- Avaliação de cargos, Pesquisa salarial, Classificação dos cargos
em grupos ocupacionais, Enquadramento do pessoal nos cargos,
Administração dos salários, Avaliação do desempenho do ocupante
do cargo, Contestações em reclamações trabalhistas , Treinamento
e desenvolvimento de pessoal, Recrutamento e seleção de pessoal,
Segurança do trabalho, Pesquisa de hiatos e sobreposição de
tarefas, Elaboração de carreiras profissionais , Definição de
processos, Implantação de programas de qualidade, Planejamento
de pessoal
Capítulo 4- Coleta de dados
Quanto mais aumenta nosso conhecimento,
mais evidente fica nossa ignorância.
John Kennedy
Métodos de coleta de dados
•
O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os
dados para a análise de cargos.
•
Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:
•
Observação local.
•
Questionário.
•
Entrevista.
•
Métodos combinados.
Método da observação local
•
A observação local é um método rudimentar de análise de cargos.
•
É utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou
tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem
o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples
observação do funcionário trabalhando.
•
Em geral, é utilizado para cargos do grupo ocupacional operacional.
Vantagens
•
Permite melhor compreensão
dos objetivos de cada tarefa,
das relações do cargo com
outros, e das operações
envolvendo máquinas e
equipamentos.
•
Permite verificar in loco as
responsabilidades impostas ao
ocupante do cargo e as
condições ambientais onde
são desenvolvidas os
trabalhos.
•
Não há necessidade de o
colaborador paralisar o
trabalho.
53Desvantagens
•
Método moroso, que encarece o processo de coleta de dados, pois
exige muito tempo do analista de cargos.
•
Geralmente as observações têm de ser completadas, uma vez que
surgem dúvidas sobre as tarefas e especificações do cargo.
•
Método restrito para análise de cargos cujas tarefas sejam simples e
repetitivas.
Método do questionário
•
O questionário é um método utilizado e indicado para
todos os grupos ocupacionais.
•
Geralmente são elaborados questionários-padrão, um para
cada grupo ocupacional.
•
Quando os questionários forem usados para a coleta de
dados dos cargos do grupo ocupacional operacional,
recomenda-se que sejam preenchidos pelas gerências.
•
Antes de distribuição dos questionários, os colaboradores devem ser
devidamente esclarecidos quanto aos objetivos da análise de cargos, de
modo a não deixar dúvidas em relação ao seu verdadeiro uso.
•
O questionário deve ser elaborado de forma simples e clara.
•
Deve, também, ser acompanhado de instruções podendo até ser
elaborado um “modelo” já preenchido para servir como exemplo.
Vantagens
•
Método rápido para a
obtenção das
informações.
•
É o mais econômico dos
métodos.
Desvantagens
•
Devido ao desconhecimento,
pelo colaborados, das técnicas
de análise de cargos, o
preenchimento, geralmente, é
incorreto ou incompleto.
•
Dificilmente serão conseguidas
boas descrições e
especificações de cargos, caso
seja utilizado apenas esse
método para análise de
cargos.
Modelo de questionário para análise de cargos gerenciais
INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS
1. Este formulário visa a colher informações a respeito das funções gerenciais em nossa organização, e dele resultará o catálogo de descrição e especificação de cargos.
2. Em caso de dúvidas, ao preencher o questionário, consulte nossa pessoal de Recursos Humanos,
3. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando. 4. Não use siglas ou abreviaturas.
5. Caso alguma pergunta não se aplique ao seu cargos, escreva “não aplicável”. 6. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas
complementares.
7. Após o preenchimento, assine-o e devolva-o à unidade de Recursos Humanos até _/_/_.
8. Este questionário poderá ser complementado, após sua devolução à unidade de Recursos Humanos, por uma entrevista entre você e um de nossos analistas.
QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES GERENCIAIS
Nome do colaborador:... Unidade:...
PARTE A – Descrição do cargo
Objetivo do cargo (descreva brevemente o objetivo principal do seu cargo na organização).
... ... Descrição do cargo (descreva separadamente cada tarefa e em cada uma delas coloque “o que é feito”, “como é feito” – recursos ou julgamento e decisões – e “para que é feito” – objetivo da tarefa). Descreva suas tarefas em ordem de importância.
... ... PARTE B – Especificação do Cargo
1. Instrução
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo (assinale uma ou mais alternativas).
Continuação
Superior completo em ... Pós graduação em... Especialização em...anos em...
2. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas previstas?
... ... 3. Experiência
Qual o tempo mínimo de experiência para treinar alguém, com o nível de instrução e habilitação apontados, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência).
...anos do próprio cargo, além de ...anos nos seguintes cargos anteriores da carreira:
...anos no cargo... ...anos no cargo... ...anos no cargo... total da experiência exigida...anos.
4. Posição do cargo no organograma Cargos de seus Subordinados diretos Seu cargo Cargo de seu gerente Outros cargos que se reportam ao seu gerente
Continuação
57Continuação
5. Responsabilidades
Total da folha de pagamento sem encargos (anual)...R$... Total do seu orçamento (anual)...R$... Total da receita operacional(anual)...R$... 6. Complexidade das tarefas
Indique sua tarefa mais complexa. Por quê?
... ... 7. Autonomia
Indique as decisões mais importantes que você toma sem necessidade de levar à apreciação de seu superior.
... ... 8. Contatos
Informe as finalidades dos contatos mantidos para a realização do seu trabalho.
... ... Data da elaboração: _/_/_ Assinatura: _________________
INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS ADMINISTRATIVOS
1. Este formulário visa a colher informações a respeito das funções gerenciais em nossa organização, e dele resultará o catálogo de descrição e especificação de cargos.
2. Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e
compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida procure esclarecimentos com o seu superior ou com o nosso pessoal do Recursos Humanos.
3. O questionário se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
4. Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a tinta, preferivelmente em letra de forma.
5. Não use siglas ou abreviaturas.
6. Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo, escreva “não-aplicável”.
7. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas suplementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números correspondentes aos do questionário.
8. Após o preenchimento, assine o questionário e entregue-o ao seu supervisor imediato.
9. Após revisão e assinatura do questionário, este deve ser devolvido à unidade de Recursos Humanos até __/__/__
Continuação
QUESTIONÁRIO PARA
ANPALISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Nome do colaborador:... Unidade:... Nome do seu superior hierárquico:... Cargo do superior hierárquico:...
PARTE A – Descrição do Cargo No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas Que se repetem com regularidade).
Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizado ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para que é feito” (objetivos ou razões para a execução dessas tarefas).
Descreva as tarefas na sequência em que são realizados ou, na impossibilidade, em ordem de importância.
... ... No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal,
trimestral, semestral ou anual), da mes-ma forma que no item anterior.
... 60
PARTE B – Especificação do Cargo
1. Instrução
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo.
Ensino Médio
Superior completo Pós Graduação 2. Experiência
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo? (Não especifique a sua
experiência.) Se para ocupar o seu cargo for necessário experiência prévia em outros cargos, assinale, também essa experiência.
Experiência no
exercício do seu cargo Até 3 meses de 3 e 6 meses de 6 meses a 1 ano de 1 a 2 anos de 2 a 4 anos de 4 a 6 anos de 6 a 8 anos mais de 8 anos Experiência em cargos anteriores da carreira Até 3 meses de 3 e 6 meses de 6 meses a 1 ano de 1 a 2 anos de 2 a 4 anos de 4 a 6 anos de 6 a 8 anos mais de 8 anos 61 Cargos anteriores:
Método da entrevista
•
A entrevista é, sem dúvida, o melhor método para a obtenção dos dados
imprescindíveis à análise dos cargos.
•
Com este método, o analista de cargos conduz a entrevista, previamente
estruturada, com ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais
sobre o cargo em análise, para eliminar todas as dúvidas que possam surgir
sobre as tarefas e especificações.
•
Para que o método funcione bem, é necessário estruturar a entrevista em
etapas.
•
1ª Etapa – Informações gerais
O analista deve coletar junto ao gerente da unidade, sobre a qual
colaborador será entrevistado, informações gerais acerca do
trabalho ali executado.
•
2ª Etapa – “Quebra- gelo” e finalidade da entrevista
Para que a entrevista tenha bons resultados e transcorra em clima
agradável, é necessário conquistar a confiança do entrevistado e,
para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial.
•
3ª Etapa – Análise das tarefas do cargo
Nessa fase são obtidos os dados referentes às tarefas que
compõem o cargo. Uma forma fácil de obter esses dados é solicitar
que o ocupante liste suas tarefas.
•
Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido à entrevista que diga
“como” são realizadas as tarefas.
•
4ª Etapa – Análise da especificação do cargo
Nessa etapa o entrevistado fornece ao entrevistador uma estimativa de
especificação do cargo. É sempre bom lembrar ao entrevistado que não se
trata do nível de instrução, experiência, etc. dele, mas do que o cargo
exige. As perguntas nunca devem levar à resposta tipo “sim” ou “não”.
•
5ª Etapa – Encerramento da entrevista
Aqui o entrevistador lembra ao entrevistado que com os dados levantados
serão elaboradas a descrição e a especificação do seu cargo e que, se
necessário, ele retornará para esclarecer eventuais dúvidas.
Vantagens e Desvantagens
•
A entrevista deve ser realizada no local de trabalho do entrevistado, para
deixá-lo mais à vontade e permitir que ele mostre exemplos dos trabalhos
que realiza.
•
Vantagens:
•
Possibilita a descrição e esclarecimentos de dúvidas com o ocupante do
cargo.
•
Os dados obtidos são mais confiáveis.
•
Pode ser aplicado a cargos de todos os grupos ocupacionais.
Vantagens e Desvantagens
•
Desvantagens:
•
Caso a entrevista seja mal estruturada, poderão surgir
reações negativas por parte dos colaboradores e descrédito
nas atividades posteriores à análise de cargos.
•
Custo elevado, uma vez que exige analistas de cargos com
experiência nesse tipo de trabalho.
Métodos combinados
•
Para amenizar as desvantagens de cada
método, devem ser utilizados métodos
combinados para o levantamento dos dados.
Métodos combinados para coleta de dados
Combinações Forma de Aplicação Discriminação da forma de aplicação Vantagens
Questionários Ocupante do Cargo O ocupante responde ao questionário e o analista faz uma entrevista tendo por base as informações declaradas no questionário.
Diminui o tempo de entrevista Melhora a qualidade das informações coletadas pelo questionário.
+ Gerencia A gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado e o analista faz uma entrevista tendo por base as informações declaradas no questionário.
Entrevistas Analista de Cargos Com base em um questionário não preenchido que serve como roteiro, o analista entrevista o ocupante do cargo e preenche o questionário.
Facilita a estruturação da entrevista.
Questionário +
Gerencia e Ocupante de Cargo
A gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado e o analista observa o trabalho executado pelo ocupante.
Diminui o tempo de observação local.
Observação Local Analista de Cargos Com base em um questionário não preenchido que serve como roteiro, o analista entrevista o ocupante do cargo e preenche o questionário.
Estrutura melhor o que deve ser observado pelo analista.
Observação Local +
Ocupante do Cargo Inicialmente o analista observa o trabalho realizado pelo ocupante do cargo e, após, realiza uma rápida entrevista com o próprio ocupante.
Elimina as dúvidas surgidas com a observação.
entrevista Ocupante do Cargo e Gerencia
Inicialmente o analista observa o trabalho realizado pelo ocupante do cargo e, após, realiza uma rápida entrevista com o próprio gerente.
Revisão e discussão
•
1. São utilizadas várias metodologias para a coleta de
dados, com a finalidade de serem elaboradas as
descrições e especificações dos cargos, quais são os
métodos utilizados? R: Observação local, questionário,
entrevistas e métodos combinados.
•
2. O roteiro é essencial para que o entrevistador possa
fazer uma boa entrevista, como deve ser um roteiro
para você coletar os dados necessários para descrição
e especificação de cargo, por meio da entrevista com o
ocupante de cargo? R: Informações gerais,
“Quebra-gelo” e finalidade da entrevista, análise das tarefas do
cargo, análise da especificação do cargo, encerramento
da entrevista.
Capítulo 5: Descrição e especificação
de cargos
Pode-se defender que quanto mais estreita for a ligação entre as
estratégias empresariais e os processos de Recursos Humanos,
maior será a competitividade e mais eficaz será a empresa.
Lynda Grayton
Regras gerais para descrever e
especificar cargos
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Descrição de cargos, como dissemos é o relato das tarefas descritas
de forma organizada. A descrição deve ser objetiva.
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A descrição deve ser clara.
A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que
alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo.
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A descrição é do cargo
A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ao
ocupante deste.
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A descrição é impessoal
A descrição de cada tarefa deve ser iniciada por um verbo que
defina bem a atividade.
Descrever “O QUE FAZ”, “COMO FAZ”
e “POR QUE FAZ”.
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Cada tarefa deve responder “O QUE FAZ, “COMO FAZ” e “POR QUE
FAZ”. Devem ser inseridos sempre que necessários para melhor
compreensão na atividade. Vejamos alguns exemplos.
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Exemplo 1:
O QUE FAZ> Arquivar documentos.
COMO FAZ> Separando por assunto e cronologicamente.
POR QUE FAZ> Para manter o arquivo organizado.
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Nesse exemplo, não há necessidade do “POR QUE FAZ”, uma vez que
isso é óbvio. Portanto a tarefa pode ser descrita da seguinte forma:
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Arquivar documentos, separando por assunto e cronologicamente.
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Exemplo 2:
O QUE FAZ> Preencher cheques.
COMO FAZ> Coletando dados de recibos.
POR QUE FAZ> Para pagamentos autônomos.
Titulação de Cargos
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O titulo a ser atribuído a um cargo deve
corresponder às tarefas narradas.
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Preferencialmente, o titulo a ser atribuído
deve ser universal, isto é, aquele utilizado pela
maioria das empresas.
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Pode ser diferenciados por letras A,B,C
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Poder ser por numero romano I, II, II
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Pode ser Junior, Pleno, Senior
Classificação dos Cargos
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A classificação dos cargos é a distribuição por
grupos ocupacionais, segundo a natureza das
atividades.
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A classificação é necessária, uma vez que as
demais etapas da construção do projeto de
cargos e salários são diferentes para cada
grupo ocupacional.
Catálogo de Cargos
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A última etapa da analise de cargos é a
reunião em arquivos eletrônicos das
descrições e especificações dos cargos.
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Cada arquivo pode representar um grupo
ocupacional.
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À reunião das descrições e especificações em
arquivos denominados “Catálogo de Cargos”
Conceito de Competência
Conhecimento Habilidade Atitude
Saber = Conhecimento Saber fazer = Habilidade
Agir Querer Fazer = Atitude
Agir agregando Valor = Atitude
