O Que Fazer Depois de Uma Pesquisa de Clima Organizacional

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O que fazer depois

O que fazer depois de uma Pesquisa de Clima Organizacional?de uma Pesquisa de Clima Organizacional? A Pesquisa de Clima só tem

A Pesquisa de Clima só tem função se acarretar um plano de ação com pé função se acarretar um plano de ação com pé e cabeça, ligado à Missão dae cabeça, ligado à Missão da empresa e que implementa o compromisso dos colaboradores com

empresa e que implementa o compromisso dos colaboradores com seus valores.seus valores. Em outras palavras, a Pesquisa de Clima é

Em outras palavras, a Pesquisa de Clima é o Norte do caminho a ser o Norte do caminho a ser percorrido.percorrido. Benefícios da Pesquisa de Clima

Benefícios da Pesquisa de Clima OrganizacionalOrganizacional A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por

A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar opor objetivo, determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da

clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, oumesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da

seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas daorganização com o diagnóstico através de análises estatísticas da pesquisa.

pesquisa.

Nossas pesquisa de clima têm o caráter

Nossas pesquisa de clima têm o caráter de captar com sensibilidade os humores e nuances da rede captar com sensibilidade os humores e nuances da re lação delação de seus colaboradores com sua empresa, fornecendo saídas de dados ricas em i

seus colaboradores com sua empresa, fornecendo saídas de dados ricas em i nformação, identificando-senformação, identificando-se onde é necessário intervir para i

onde é necessário intervir para i ncrementar Satisfação, Fidelidade, Lealdade, Compromisso e Produtividade.ncrementar Satisfação, Fidelidade, Lealdade, Compromisso e Produtividade.

O que é Pesquisa de Clima Organizacional?

O que é Pesquisa de Clima Organizacional?

O que a empresa ganha aplicando uma Pesquisa de

O que a empresa ganha aplicando uma Pesquisa de

Clima Organizacional?

Clima Organizacional?

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma excelente

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma excelente

ferramenta para coletar dados de maneira objetiva e

ferramenta para coletar dados de maneira objetiva e

criteriosa, que subsidiarão planos estratégicos, ações

criteriosa, que subsidiarão planos estratégicos, ações

de melhoria, acompanhamento de processos e

de melhoria, acompanhamento de processos e

fundamentalmente incrementarão a saúde financeira

fundamentalmente incrementarão a saúde financeira

e humana da empresa.

e humana da empresa.

Como são os relatórios da Como são os relatórios da Pesquisa de Clima

Pesquisa de Clima Organizacional?Organizacional?

As informações dos relatórios são “prontas para a

As informações dos relatórios são “prontas para a ação”, isto é, apresentam de forma clara os ação”, isto é, apresentam de forma clara os dadosdados básicos, as análises estatísticas, os cruzamentos e segmentações.

básicos, as análises estatísticas, os cruzamentos e segmentações. Os relatórios finamente editorados trazem a i

Os relatórios finamente editorados trazem a i nformação de diversas formas, desde tabelas até gráficosnformação de diversas formas, desde tabelas até gráficos objetivos e elegantes, acompanhados por um sistema de visualização dos resultados prático

objetivos e elegantes, acompanhados por um sistema de visualização dos resultados prático para se levar apara se levar a informação até aqueles grandes responsáveis pela manutenção e mudança do clima da empresa: os líderes. informação até aqueles grandes responsáveis pela manutenção e mudança do clima da empresa: os líderes.

Planos de ação Planos de ação

Diante dos atributos de avaliação estabelecidos, poderemos desenvolver um plano de ação Diante dos atributos de avaliação estabelecidos, poderemos desenvolver um plano de ação focado nas necessidades de sua empresa, melhorando o ambiente de trabalho,

focado nas necessidades de sua empresa, melhorando o ambiente de trabalho, relacionamento e o envolvimento de

relacionamento e o envolvimento de seus profissionais, com uma ótima relação custo-seus profissionais, com uma ótima relação custo- benefício.

 benefício.

O tempo para a implantação dos planos de ações leva alguns meses, considerando esse O tempo para a implantação dos planos de ações leva alguns meses, considerando esse tempo, a análise das ações implantadas deve ocorrer após a estabilização das mudanças. tempo, a análise das ações implantadas deve ocorrer após a estabilização das mudanças. Em nosso exemplo da etapa anterior, a análise dos resultados seria, que cerca de 2 semanas Em nosso exemplo da etapa anterior, a análise dos resultados seria, que cerca de 2 semanas após o retorno da dinâmica externa, fosse observado a interação no trabalho daquele chefe após o retorno da dinâmica externa, fosse observado a interação no trabalho daquele chefe

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com seus subordinados, e até realizar uma entrevista informal com cada um dos envolvidos,  buscando identificar pontos de melhoria, ou até verificar se algo passou despercebido.

Durante o processo de implementação do plano de ação, pode haver mudanças ou ações que fiquem fora de foco ou inviáveis para a empresa.

Esse é o momento de reunir com a comissão de trabalho e analisar situação e corrigir o que for necessário. No processo de implementação, assim como na hora de analisar os

resultados, é importante que haja um acompanhamento constante, tanto da eficiência dos  planos de ação, como a eficácia das atividades.

O importante é que esteja consolidada as ações, e tenha obtido bons resultados. Resultados estes que serão acompanhados na próxima etapa, que é a realização contínua das pesquisas de clima organizacional.

Para Luz (2003), esta é a etapa mais importante, sendo esta é etapa responsável pela garantia que a empresa considera importante a opinião de seu cliente interno e também  busca satisfazê-lo.

De nada adianta todo o processo de desenvolvimento de questionário, aprovação da alta diretoria, aplicação dos questionários, tabulação e análise dos dados, além da divulgação dos resultados, se esta etapa 10 não for bem desenvolvida.

É exatamente o objetivo da pesquisa de clima organizacional fazer um levantamento da situação atual de cada uma das variáveis importantes para que a empresa tenha bons resultados, e como conseqüência, desenvolver planos de ação, buscando melhorar a situação.

Após identificar as causas que prejudicam o ambiente, é hora de solicitar a equipe de recursos humanos que coordene uma comissão de trabalho que deve ser composta por   pessoas de diversos setores.

Essa comissão terá como objetivo de elaborar planos de ação com medidas corretivas e cabíveis para os pontos críticos encontrados nos resultados.

Os planos de ação devem ser específicos no que tange as atividades necessárias, e

 principalmente na definição de quais os indicadores que estão envolvidos com determinado  plano, para que, na próxima aplicação da pesquisa de clima, possa ser feita uma avaliação

daquele indicador, para ver se houve melhoras, do ponto de vista dos funcionários.

Ou seja, a intenção é: realizar a pesquisa, identificar os pontos a ser mudado, implementar  os planos de ação e depois reavaliar o clima para verificar se as ações trouxeram melhorias efetivas.

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A aplicação de uma nova pesquisa de clima organizacional, torna-se necessária para

avaliar os efeitos dos planos de ações implantados e a satisfação dos funcionários em

relação as mudanças ocorridas ao longo do tempo.

As medições adequadas e o emprego de ciclos abreviados de re-controle possibilitam as  pessoas da empresa detectarem e corrigirem desenvolvimentos indesejáveis, operando de

forma mais produtiva e também mais satisfatória. (LIKERT, 1971)

Caso a empresa não tenha executado adequadamente as propostas de ações, provavelmente as mesmas variáveis apresentarão resultados críticos de insatisfação, quando analisadas na  próxima pesquisa.

Esse ciclo demedição do clima organizacionalpermite a empresa a sempre estar em

contato com o sentimento de seus funcionários em relação a empresa, permitindo identificar os pontos mais agudos.

Sugere-se que a aplicação da pesquisa seja feita duas vezes por ano, normalmente antes do final de cada semestre. Os meses de maio e outubro são excelentes para o início do

 processo, para que os resultados saiam ainda antes do final dos meses de julho e dezembro. É claro que isso pode variar também, de acordo com o porte da empresa.

A empresa pode avaliar oclima organizacionalsemestralmente, e verificar as variáveis

 pesquisadas anteriormente, além de acrescentar novas variáveis. Deve-se tomar cuidado  para que não se altere a variável a cada pesquisa, pois fica difícil de comparar duas

variáveis que avaliem aspectos diferentes.

Após o processo de aplicação da nova pesquisa de clima (segunda, terceira, quarta, etc…), o momento é de avaliar os resultados obtidos nesta pesquisa, e posteriormente fazer uma comparação destes resultados com os obtidos na pesquisa anterior.

Esta comparação deve ser feita apenas para variáveis em comum entre as duas pesquisas. Dentro do possível, não é interessante que sejam comparadas também variáveis iguais,  porém avaliadas com questões de texto diferente. Um exemplo disto é quando troca-se a

maneira de se perguntar algo em determinada questão, que ajuda o pesquisado a responder  a questão mais de acordo com a realidade. Os diferentes experimentos podem trazer 

 percepções também diferentes, e aí na hora de comparar pode trazer resultados que não explicam muita bem a realidade.

Para uma efetiva estratégia de melhoria e desenvolvimento da organização, para a confiança, segurança e parceria com a alta diretoria e com os gestores, é o momento de mostrar a efetividade da pesquisa de clima organizacional, bem como seus resultados consolidados.

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A consolidação dos resultados virá com a aplicação contínua e o monitoramento e comparação de tendências de resultados, que devem guiar os planos de ação da organização.

Gestão de Clima Organizacional

Permite a identificação do grau de satisfação e motivação das pessoas nas organizações. A aplicação e acompanhamento favorecem o desenvolvimento das habilidades e das

competências organizacionais. Nos processos de avaliação da performance

individual/avaliação de desempenho, pode-se constatar que temos profissionais criativos, mas se perguntássemos a eles o quanto o ambiente permite que utilizem desta criatividade,  poderíamos confirmar o quanto aproveitamos dos talentos que contratamos e, quanto isto

gera de satisfação ou insatisfação nas pessoas.

A condução dos trabalhos deve sugerir, em todos os momentos, segurança e transparência aos participantes, indispensáveis na abordagem feita para a coleta de informações, deixando claro os objetivos do trabalho e o enfoque das questões, uniformizando o entendimento e garantindo maior consistência nas conclusões apresentadas.

Vantagens:

· Identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento pessoal; · Buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa; · Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; · Enfocar o cliente interno e externo;

· Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; · Organizar e agilizar as atividades da organização.

Etapas:

O desenvolvimento da pesquisa contempla:

· Coleta de dados (questionários, entrevistas, dinâmicas de grupo); · Tabulação e análise estatística dos dados;

· Apuração e análise dos resultados por área/deptos; · Elaboração do relatório final;

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· Análise da pesquisa de clima, identificando os pontos fortes e pontos a desenvolver. Tópicos Abordados: · Motivação; · Resistência; · Crenças; · Habilidades e Competências; · Modelo de gestão; · Comunicação interna;

· Treinamento e aperfeiçoamento profissional; · Condições de ambiente de trabalho;

· Relacionamento Interpessoal;

· Conhecimento sobre o negócio da empresa;

· Políticas de Administração de Recursos Humanos; · Condições de Trabalho;

· Valorização das Pessoas;

· Imagem da instituição perante seus colaboradores;

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Um granjeiro pediu, certa vez, a um sábio que o ajudasse a melhorar sua granja, que tinha baixo rendimento. O sábio escreveu algo em um pedaço de papel e colocou em uma caixa, fechou e entregou ao granjeiro, dizendo:

- Leva esta caixa por todos os lados de sua granja, três vezes ao dia, durante um ano.

Assim fez o granjeiro. Pela manhã, ao ir ao campo segurando a caixa, encontro um empregado dormindo, quando deveria estar trabalhando. Acordou-o e chamou sua atenção. Ao meio dia, quando foi ao estábulo, encontrou o gado sujo e os cavalos sem alimenta.

E, á noite, indo á cozinha com a caixa, deu-se conta de que o cozinheiro estava

desperdiçando os gêneros. A partir daí, todos os dias, ao percorrer sua granja, de um lado para outro, com seu amuleto, encontrava coisas que deveriam ser corrigidas.

Ao final do ano, voltou a encontrar o sábio e disse-lhe:

- Deixa esta caixa comigo por mais um ano. Minha granja melhorou o rendimento desde que estou com o amuleto.

O sábio riu e, abrindo a caixa disse:

- Podes ter este amuleto pelo resto da sua vida.

No papel havia escrito a seguinte frase:

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Referências