Cultura e
organizações públicas
M o em a M iranda de Siqueira
1. O rig e m do tem a c u ltu ra nos
estu d o s o rg a n iz a c io n a is
A evolução do conceito de cultura organizacional se deu a partir da constatação das limitações dos instrumentos c métodos utilizados tra d icio n a lm e n te no estu d o das o rg an izações p a ra a n á lises m ais com plexas. A restrita capacidade de entendimento e interpretação dos fenômenos organizacionais apenas com base em seus aspectos mais evidentes, especialm ente os de estrutura, exigia novas abordagens. A Teoria Contingcncial dos anos 80, que colocava as organizações como dependentes do ambiente ( La u r e n c e & Lo r s c h, 1973) e condicionando seu succsso ao desenvolvimento de estratégias e estruturas adequadas a este, pode ser considerada como um antecedente do enfoque cultural. Na medida em que os estudos contingcncialistas foram constatando a com plexidade do am biente, introduziram novas variáveis p a ra seu entendimento, como a tecnologia e a cultura, entendida esta última, g ro sso m o d o , com o o co nju n to dos valores so ciais p rev alen tes. P osteriorm ente, a p reo cup ação cstendcu-sc à c u ltu ra in terna das organizações que, em bora condicionada por variáveis do am biente externo, possuiria caráter próprio. A partir daí, proliferaram os estudos sobre o tem a, sendo que, em 1983, a A dm inistrative Science Q uartely publicou um número especial sobre cultura das organizações.
N a consolidação do tem a, foram decisivos os estudos sobre conflitos c suas formas de regulamentação, cujas análises obrigam a sc u ltra p a s s a r os aspecto s puram ente técnicos e ad m in istrativ o s do problema. Por outro lado, o conhecimento da cultura dc uma organização passou a ser considerado essencial para viabilizar as estratégias e os processos de mudança. RSP R e v ista do S erviço P ú b lico Ano 47 Volume 120 Número 2 Mai-Ago 1996 M oem a M iran d a de S iq u e ira é P ro fesso ra T itu la r a p o se n ta d a da U FM G , D o u to ra em A d m in istração - USP, P esq u isad o ra do C N P q 113
2. P rin c ip a is enfoques
Com a proliferação dos estudos sobre cultura nos últimos anos, crcsceu a preocupação em se criar tipologias que os identificassem com as diferentes abordagens. Sm i r c i c h ( 1 9 8 3 ) , por exemplo, separa aqueles
que tratam a cultura como alguma coisa que a organização tem, em contraste com aqueles que a consideram como algo que a organização é.
A classificação que se segue não tem a pretensão dc c ria r um a tipologia referencial p ara os estudos de cultura organizacional e m uito menos incorpora uma revisão dc literatura com pleta e atualizada. Tem muito m ais o objetivo didático dc organizar alguns estudos sig n ifi cativos sobre o tema, ressaltando aspectos de m aior proxim idade teó ri ca c m etodológica, buscando facilitar as opções p a ra os interessados cm pesquisar um tem a tão complexo. N a verdade, as áreas de in terse ção dos trabalhos são m aiores do que as divergentes, obrigando a um esforço e artificio para a identificação de um enfoque nesta ou naquela abordagem .
2.1. A b o rd a g e m c om portam ental 2.1.1. E nfoque sistêmico
A partir do comportamento das pessoas, passível de observação e m ensuração, os estudos nesta linha sistem atizam c a ra c te rístic a s consideradas básicas de um grupo ou organização e, então, identificam indivíduos desajustados, sugerindo medidas adaptativas nas relações hum anas. A cultura, assim, seria gcrcnciável e fundam ental p a ra o desenvolvimento de processos de mudança. N esta visão, identificada como corporate culture, esta é considerada como um subsistem a da organização e possui um aspecto prático, como fonte de referências e de coerência da personalidade da organização. Chegam a ser indicados momentos mais propícios para as mudanças culturais, como as crises por fatores exógenos ou endógenos, sendo a sucessão um exemplo.
C om plem entando e sta v isão , a u to re s com o Ha n d y (1 9 7 8 )
procuram salientar a diversidade dos valores, normas c crenças refletidas nos diferentes comportamentos dentro das organizações, o que significa reconhecer que as organizações possuem v árias c u ltu ras, ou seja, subsistem as do conjunto dc valores c crenças. Os diferentes sta tus e respectivos papeis no interior das organizações têm sido relacionados a diferentes modos de pensar c agir.
Em estudo dc 1992, Sa l a z a rpropõe quatro subsistemas da cultura
c u ltu ra de p ap éis, basead a nas funções ou esp ecialid ades e suas exigências e qualificações; a cultura da tarefa, resultante do trabalho nos grupos; e a cultura da pessoa, centrada no indivíduo e seu contrato psicológico com a organização.
2.1.2. E n fo que de clima organizacional
A p artir de modelos de m ensuração, este enfoque procura avaliar o g rau de s a tis fa ç ã o /in s a tis fa ç ã o dos em pregados em re la ç ã o a d eterm in ad as c a ra c te rís tic a s o rg an izacio n ais, esp ecificam en te às propriedades m otivacionais do am biente organizacional. Por clim a organizacional entende-se o conjunto das percepções que os indivíduos têm a respeito da organização em que trabalham e que influenciam o seu com portam ento e desempenho. Esta avaliação reflete o p rocessa m ento de inform ações provenientes de c a ra c te rístic a s da p ró p ria organização (variáveis estruturais), características inerentes ao próprio indivíduo (variáveis de perfil) e fatos objetivos e vivcnciados pelos integrantes da organização (variáveis de contexto). Desta forma, a tarefa de se definir o clima de um a organização é desafiadora, pois, além da própria realidade que se tenta apreender ser complexa e m ultifacetada, a percepção de cada indivíduo ou grupo de indivíduos sobre ela tam bém o é. E x iste m v á rio s c o n s tr u c to s p a ra a v a lia ç ã o dc c lim a n a s organizações, sendo alguns deles de origem estrangeira, já adaptados ao Brasil. N as escalas dc ambiente de trabalho são apresentadas aos entrevistados sentenças, correspondentes a diferentes dimensões, como estrutura, responsabilidade, relacionamento (calor c apoio), recompensas (desenvolvimento pessoal) c manutenção e mudanças (riscos e conflitos). Li t w i n e St r i n g e r (1968) são autores importantes deste enfoque.
As abordagens tradicionais nos estudos de clima organizacional têm associado este conceito ao dc m otivação e, portanto, a fatores com portam entais, como liderança, relações interpessoais, satisfação no trabalho etc.
2.1.3. E stu d o s de Q V T
À medida que os estudos e instrumentos de clima organizacional foram incorporando novas variáveis, foi sendo estruturado o conceito de qualidade dc vida no trabalho — QVT. Com origem no referencial de Ta v i s t o c k, parte do pressuposto da existência de condições objetivas da estru tu ra sócio-técnica ou de padrões norm ativos para o trabalho condicionando o ambiente cultural. No entanto, a QVT é a “qualidade percebida”, aquilo que cada empregado acha que é, sendo portanto subjetiva ( W e s t l e y, 1979).
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Um dos modelos mais utilizados para avaliação de QV T é o de
Ha c k m a n & Ol d h a m ( 1975), baseado em características da tarefa,
cujo instrumento é o J o b D iagnostic Survey — JDS. O grupo de estudos coordenado por Mo r a e s & Ki l im n ik (1989), em Belo Horizonte, traduziu
c adaptou esse instrumento, usando-o em várias pesquisas.
Em recente dissertação de mestrado, Ra m o s (1995; p.25) sintetiza,
a p artir dos estudos de QVT realizados no Brasil nos últim os anos, as p rin c ip a is a tiv id a d e s p e sq u isa d a s, as a b o rd a g e n s te ó ric a s m ais fre q ü e n te s e as téc n ica s u tiliz a d a s. C o n clu iu que as p e s q u is a s envolveram diferentes ramos e setores produtivos, de instituições de ensino a bancos, passando por construção civil, hospitais e em presas de inform ática. Walton, Hackman & Oldhan, W ether & Davis, W cstlcy e M oos foram au tores utilizados com o referência. As técn icas de pesquisa empregadas incluem principalmcntc os questionários (survey), m as estes já são complementados em vários casos com entrevistas em profundidade e até brciinstorming. Isto reduziria a principal fonte de limitações desses estudos, identificada como ressaltando apenas opiniões e pcrccpçõcs m anifestas, não apreendendo características cu ltu rais menos visíveis.
2.1.4. C om prom etim en to organizacional
Mo u d a y, Po r t e r & St e e r s (1982) chamam a atenção p ara as
grandes confusões term inológicas que o termo O rganizational com - m itm ent envolve. Propõem como seu conceito “a força relativa da iden tificação c envolvim ento do indivíduo com um a d eterm in ad a o r g a n iz a ç ã o ” ( St e e r s, 1977). E ste a u to r s a lie n ta trê s f a to r e s responsáveis pelo comprometimento organizacional: a) forte crença e aceitação dos objetivos e valores organizacionais, b) desejo de dedicar energia em favor da organização, c) fo n e desejo de m anter afiliação à organização.
Também aqui vêm sendo propostos instrum entos p a ra au xiliar no estudo do tema. Va n Ma a n e n & Sc h e i n, cm (1979), desenvolveram um modelo utilizando três dimensões relacionadas ao com prom etim ento dos indivíduos com as organizações: a dimensão funcional, referindo- se às tarefas desempenhadas pelos membros da organização; a dimensão hierárquica, dizendo respeito à distribuição dos cargos e chefias dentro da organização; inclusão, significando a inclusão do indivíduo na organização.
Mo r r o w (1983) constatou a utilização, no estudo de com prom eti
mento organizacional, de uma pluralidade ( cerca de 30) constructos e respectivas medidas, determinando a redundância dc várias delas. Além disso, as pesquisas sobre atitudes sugerem modelos bidim ensionais,
sendo que, na verdade, algumas atitudes têm implicações sobre as outras. E, mais que isso, a análise não pode desconsiderar a complexidade das s itu a ç õ e s do c o tid ia n o o rg a n iz a c io n a l, onde oco rrem m ú ltip lo s com prom issos simultâneos, alguns até contraditórios. É importante que, ao invés de um ou o u tro , se leve cm conta um e o utro. Pois os com prom issos não são apenas com a organização, mas com a profissão, a carreira, o sindicato...
O estudo de Bl a u; Pa u l & St. Jo h n (1993) é im portante como um dos pioneiros na consideração de m últiplos comprom etim entos, a p artir de instrumento baseado em quatro dos principais focos propostos por M o r r o w (O p.C it): o rg anização , c a rre ira, v alores e tra b a lh o , excluindo o sindicato, já que a am ostra analisada era constituída por trabalhadores não-sindicalizados. Ba s t o s & Bo r g e s- An d r a d e (1995) centraram sua análise em três componentes do contexto de trabalho dos empregados dc uma organização brasileira: a organização empregadora, o sindicato da categoria e a carreira/profissão.
2.2. A b o rd a g e m psicológica 2.2.1. E nfoq u e cognitivo
A p a rtir do referencial da P sicologia C ognitiva, o enfoque cognitivo utiliza conceitos de aprendizagem individual — p ro cessa m ento de inform ações — p ara a com preensão dos m ecanism os de re p resentação da realidade social. Pretendendo superar certo p rag m a tism o da p erspectiva behaviorista, preocupa-se com fenôm enos m ais com plexos, como a aprendizagem de conceitos c solução de problem as, q u e n ã o p o d em s e r o b s e rv a d o s d ire ta m e n te , e t r a b a lh a com representações e com o processam ento de inform ações pelas pessoas.
Lo m ô n a c o (1984) é um a referência im portante desta perspectiva, que
vem sendo utilizada nos estudos sobre aprendizagem organizacional e sobre como as organizações podem desenvolver capacidade p ara a d q u irir c tra n sfe rir conhecim entos ( S e n g e , 1990; G a r v i n , 1993; F l e u r y & F l e u r y , 1995).
Para Ti i é v e n e t (1986), cada organização possui uma cultura, resultante de m últiplos fatores, como a personalidade dos fundadores, ativ id ade-fim da organ ização , p olítica, filo sofia e o u tro s valores organizacionais. D eparam -se permanentemente com uma am bigüidade essencial, um a relacionada à contingência de sua interação com o ambiente e a outra à necessidade de m anutenção c desenvolvimento da coesão interna. “ É o recurso e a conseqüência do modo pelo qual a em presa trata seus problemas de ambiente e coesão interna” ( Ti i é v e n e t, 1991 p .33). Isto significa que a cultura é um instrumento para dar conta
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da m ultiplicidade de p ossibilidades de relacio nam ento ind ivíd uo / organização, valorizando mais a coerência do que a padronização. Para ele, do ponto de vista prático, a explicitação da cultura de um a organi zação ajuda a compreender e tratar seus problem as, sendo um suporte para aprender a aprender.
2.2.2. Enfoque psicanalítico
Utiliza a contribuição da Psicanálise para a análise dos fenômenos dc identificação e de identidade individual e coletiva. O conceito dc
identidade é concebido como um processo de construção social ( Be r g e r,
1985; Go f f m a n, 1989; Ch a n l a t, 1992), relacionada ao desenvolvimento
do s e l f ao significado e aos processos sociais ( De s c h a m p s, 1982). Essa construção tanto pode ser vivenciada como um processo puram ente psicológico — cocsão social a partir da identificação por sentim entos de afiliações afetivas — como cognitivo - identificação e sentido de pertencer a categorias como sexo, nacionalidade, afiliações políticas, religiosas etc. ( Tu r n e r, 1982). Para Go f f m a n (Op. Cit), os papeis sociais
re p re se n ta d o s pelos in d iv íd u o s, ao ex p re ssa re m re g ra s s o c ia is, constroem identidades e permitem que os indivíduos se integrem a grupos, constatando que pertencem a um coletivo ( Ch a n l a t, Op. Cit ).
Al b e r t & W h e t t e m (1985) estabeleceram uma analogia entre identidade
individual e identidade organizacional, com preendendo as crcnças partilhadas pelos indivíduos sobre o que é central, distintivo e duradouro na organização. Wo o d Jr. & Ca l d a s (1995) ressaltam que “o conceito
de identidade tem sido aplicado como m etáfora no estudo de outros objetos, como grupos étnicos c nações” e propõem que a identidade organizacional seja entendida não como conceito, mas como m etáfora- raiz, um referencial para, com plem entando o u tro s, ser u sado na compreensão de fenômenos organizacionais.
Ho f s t e d f. (1980) desenvolveu um modelo em pírico dentro dessa abordagem , a partir da análise de 116.000 respostas a um questionário utilizado com em pregados dc uma com panhia m ultinacional que o p era cm 40 países. Usando análise fatorial, ele identificou quatro fatores ou dimensões que diferenciam grupos nacionais cultu rais. São eles: a — distância dc poder (DP), significando o grau de aceitação por um a sociedade de desigualdade na distribuição de poder nas instituições e organizações; b — tendência a evitar incerteza (E l), definida com o o grau cm que uma sociedade se sente am eaçada por situações am bíguas e incertas c reage pelo estabelecim ento de regras firm es e exigência dc conform ism o; c — individualism o/coletivism o (IC), representando o posicionam ento dc uma sociedade num continuum definido pelas posições extrem as individualista (crença de que as pessoas só devem
cu id ar dc si e de sua fam ília imediata) e coletivista (crença de que quando a sociedade é organizada em grupos, esssc têm a resp o n sa bilidade de cu id ar de seus m em bros, que por su a vez lhes devem lealdade); d — m asculinidade/fem inilidade (M F), indicando a posição da sociedade num continuum definido pelas posições extrem as m a chism o (aceitação de valores tradicionalm ente associados ao sexo m asculino, como agressividade, preocupação com a acum ulação de dinheiro e bens m ateriais, ausência de preocupação com o bem -estar dos o u tro s ) e fem inism o (ac e ita ç ão de valo res tra d ic io n a lm e n te a sso c ia d o s ao sexo fem inino, em g eral m ais ligad os a a sp e c to s sentim entais). O au to r ilustra algum as das dimensões arro ladas p a ra o am biente organizacional, m ostrando que a ênfase em resultados está asso ciada ao m achism o e um a baixa EI im plica m aior disposição a co rrer riscos. Se um grupo ou indivíduo é m ais individualista, seu envolvim ento com a organização deverá ser influenciado por critérios c a lc u lista s (dc interesse im ediato), enquanto um m ais c o le tiv ista p rio riza o envolvim ento de base moral. Quando a DP é baixa, há um a tendência de os chefes serem considerados pelos em pregados como “ pessoas como eu ” e vice-versa.
Frente à crescente difusão das comunicações e do fenômeno da g lo b a liz a ç ã o , alg u n s au to re s defendem a idéia de que e s ta ria sc consolidando uma cra dc identidade supranacional.
Com posição diferente, Sainsaulieu ( 1985) dá uma contribuição
im portante, a p artir do conceito de identidade de grupo como form as de sociabilidade fundadas na experiência comum e capazes de regular a ação coletiva, mas ressaltando a diversidade das identidades no inte rior das organizações. Adotando uma postura política, preocupa-se mais com as diferenças que com as similitudes, destacando que as em presas sã o c o m p o s ta s de s u b g ru p o s , com s u a s fo rm a s p r ó p r ia s dc representação.
2.3. A b o rd a g e m an tropológica 2.3.1. E nfoque neo-evolucionista
O conceito de cultura organizacional a p artir da abordagem a n tro p o ló g ic a u tiliz a d u as c o rre n te s: o n e o -e v o lu c io n ism o e o
estruturalism o simbólico. Da prim eira são exemplos Wh i t e (1964) e
St e w a r d (19 6 3), que afirm am que a cu ltu ra é integrada por três
elem entos: m aterial tecnológico, sociológico e ideológico. P arte da análise dos processos de aculturação, form ação dc mitos, ritos e tabus p ara o conceito de cultura (substrato de crenças e valores) é usada para
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entender práticas formais e informais que constituem a dinâm ica de cada organização. Não é um a característica individual, mas significa que existe um conjunto de valores com partilhados pelos m em bros da organização.
2.3.2.E n fo qu e simbólico
A necessidade de encontrar os significados das relações entre os elementos da cultura de uma organização e que dão sentido ao quotidiano das mesmas justifica o apelo ao estruturalismo, dos quais Sa h l i n s (1988)
c Ge e r t z (1987) são representantes. Este último concebe a cultura como
uma “teia dc significados”, que o homem tece a seu redor e que o am arra. A cultura organizacional tem, assim, uma função de propor referentes que orientam seus integrantes no espaço organizacional.
De acordo com Be y e r & Tr i c e, (1986), cultura é “o conjunto dc
concepções, normas c valores submersos à vida de um a organização e que devem ser comunicados a seus membros através de formas simbólicas tangíveis”. O estudo desses autores ressalta a im portância da form a tangível que esses valores devem assum ir para serem afirm ados e comunicados aos membros da organização. Isto inclui os ritos, categoria privilegiada para o estudo da cultura das organizações, na medida cm que envolvem mitos, histórias, gestos e artefatos visíveis. Estes autores destacam ainda que os ritos são facilmente identificados, mas difíceis de serem in te rp re ta d o s, podendo ser c la ssifica d o s nas o rg an iz aç õ e s contemporâneas em seis tipos: ritos de passagem , de degradação, de confirmação, dc reprodução, dc redução de conflito e de integração.
Este enfoque utiliza o método etnográfico, tradicionalmente usado pela Antropologia Social, para pesquisar os fenômenos ligados à cultura organizacional, com seus valores, ethos, imaginário, visão de mundo e sistem as sim bólicos. As representações so ciais, enten did as com o conhecimentos práticos socialmente construídos com a finalidade de dar sentido à realidade cotidiana ( Sa to, 1995), são fundamentais à abordagem.
Busca-se apreender os seus significados (sua densidade simbólica). A d e sc riç ã o e tn o g rá fic a b aseia -se na p a la v ra dos in fo rm a n te s e a in te rp re ta ç ã o do p e sq u isa d o r c o m p a rtilh a o sig n ific a d o com os inform antes, que possuem , na verdade, o roteiro sim bólico do que concebem e articulam logicamente entre suas visões dc mundo. O respeito rigoroso da visão que os nativos têm sobre os aspectos analisados (sobre si mesmos, seus conhecimentos e práticas cotidianas e sua concepção do mundo) é fundamental ( Ge e r t z, 1978). Uma atitude de estranham ento obriga o pesquisador a introduzir a dúvida sistemática como regra do método, suspendendo valores prevalecentes e de senso comum para melhor captar o sentido. Aquilo que é familiar sc transform a cm exótico.
Para R u b e n et al. (19 5 5 ) , a utilização da antropologia na análise
dc organizações teve o intuito de dar conta de uma série de resíduos que os paradigm as convencionais não conseguiam analisar, dos quais sobressaem a linguagem, o simbolismo, o espaço, tem po e cognição. E sta abordagem se intensificou na década dc 80, gerando críticas principalm ente por parte dos antropólogos dc form ação ( Ak t o u f, 1992). Para eles, o grande m érito desses estudos foi justam ente cham ar a atenção para a dimensão sim bólica que permeia a organização e seus grupos. Entretanto, negam a existência de uma “cultura”, no sentido antropológico, definida nos limites da organização e, principalm ente, negam a possibilidade de gestão dessa cultura, na medida em que a organização está inserida numa socicdadc c, portanto, perm eada pela cultura dessa sociedade.
O utras limitações que têm sido apontadas no uso das abordagens antropológicas para os estudos dc cultura organizacional dizem respeito à dificuldade de operacionalização do próprio conceito de cultura, muitas vezes visto como táb u a de salvação ou vala comum para todos os p ro b le m as de d ifícil in te rp re ta ç ã o . Além d isso , im plicam m aio r com plexidade para a obtenção dos dados, com mais tempo destinado às entrevistas para a escuta do outro c para o diálogo das diferenças. 2. 3. A b o rd a g e n s interdisciplinares
O o b jetiv o das ab o rd ag en s in te rd isc ip lin a re s é re d u z ir as lim itações dos enfoques unidim ensionais na análise de fenômeno tão com plexo quanto a cultu ra dc uma organização. Evita-se a postura estritam ente em pirista, que considera a sociedade como um som atório de indivíduos, buscando também o que parece irracional nas org a n izaçõ es. Os a rra n jo s de enfoques são variad o s, dependendo do objetivo de aprofundam ento de um ou outro aspecto, mas tendo sem pre em com um a p reo cu p ação de am pliar a cap acid ad e de an álise e com preensão do fenômeno. Assim, encontram -se estudos que m esclam p erspectivas psicológicas com antropológicas; outros que com binam escalas qu antitativas c indicadores mais objetivos com análises em profundidade de valores e representações sim bólicas. O utros, ainda, ressaltam como fundam entais a apreensão das relações de poder entre os m em bros da organização, quer individualm ente ou em grupos, e tam bém as relações de poder externas às organizações e que têm reflexos internam ente.
As técn icas dc in vestigação p ro p o stas p a ra as ab o rd ag en s interdisciplinares são preferencialmente qualitativas, mas o método tri angular tem sido defendido como facilitador da abrangência da análise pretendida. Este inclui observação direta, análise de docum entos,
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té c n ic a s q u a lita tiv a s (esp e c ia lm e n te p a ra c a p ta r os e le m e n to s sim bólicos) e técnicas q uan titativ as (im portantes p a ra refe re n d a r achados subjetivos).
Um dos au to res freqüentem ente referen ciad o s nos estu d o s
interdisciplinarcs de Cultura Organizacional é Sc h e i n (1981; 1986).
Para ele, cultura é o “conjunto dc pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problem as de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para que sejam considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, cm relação a esses problem as” . Propõe três níveis para o entendim ento da cultura de um grupo: 1 - pressupostos básicos; 2 - valores e ideologia; 3 - artefatos visíveis (manifestações m ateriais). Entre os pressupostos básicos, o autor ressalta a orientação relativa ao tem po e seu uso; a rela çã o do homem com a n a tu re za ; os co n ceito s dc e sp aç o e o relacionamento dos homens entre si. Entre os valores e ideologia, inclui os ideais e as normas de comportamento. E, no último nível, a linguagem, a te c n o lo g ia e a o rg a n iz a ç ã o s o c ia l. R e c o n h e ce q ue a g ra n d e responsabilidade pela criação e transform ação da c u ltu ra, atrav és principalmente da definição dos pressupostos básicos, cabe aos membros da organização, mas atribui um papel singular aos fundadores e/ou heróis das organizações, que marcam com sua visão de mundo os valores que serão compartilhados. São, portanto, diferenciados os papéis dc p ro d u ção c de so cialização dc p adrões c u ltu ra is no in te rio r das organizações.
Be l l e (1991), conform e sua própria declaração, u tiliza um a
m escla das abordagens psicanalítica, antropológica e cognitiva para a com preensão das relações entre identidade e c u ltu ra .C o n c e itu a cultura como “um conjunto de significações lentam ente elabo rad as, transm itidas e ativas nas relações dc trabalho, fornecendo às pessoas p o ssib ilid a d e de in te rp re ta ç ã o dc su a s situ a ç õ e s. É a p a r tir da especificidade cultural de cada em presa que as pessoas co n stru irão sua identidade profissional” (Op.Cit.P.43). Diferentemente dos adeptos da linha da corporate culture, acredita que as regulações cu ltu rais são coletivam ente aceitas mais pela dom inação dc atores fortes que pela difusão de um a cultura dominante. C ita Lé v y St r a u s s (1977) p a ra re s s a lta r que a c u ltu ra social é m uito m ais o re su lta d o de articulações de diferenças que o com partilham ento sem conflitos dc valores e representações comuns. E sugere, com Sa i n s a u l i e u (1985), que se estude, além dos valores comuns da organização, as identidades fortes encontradas nos grupos profissionais (de ofício), de idade, sexo, cargos e funções etc. Os valores comuns refletem tanto o nível político - responsável pelo projeto e fundam entos da organização, form ulados
pelos fundadores, pela h istória e estratégias da organização - quanto o estru tu ra l, no qual têm expressão concreta, através da e stru tu ra hierárquica e do sistem a dc gestão. M as a grande contribuição desta perspectiv a é justam ente m ostrar que estes dois níveis têm valor cu l tu ra l, operando tam bém no universo sim bólico, no qual o im aginário organizacional cria a possibilidade de cada um encontrar o seu lugar. A c u ltu ra fun cionaria, assim , como o recurso p a ra se entender a a rticu lação do funcional-real com o im aginário. Propõe três grupos de opostos p a ra operacionalizar o estudo das imagens construídas p e la s o rg a n iz a ç õ e s : p o d e r/v u ln e ra b ilid a d e ; c o n s e n s o /d iv is ã o e m udança/ordem .
Fl e u r y & Fi s c h e r (1989), em suas próprias palavras, tentam
recu perar raízes da A ntropologia, especialm ente os estudos de Be y e r
& Tr i c e (1986), e do interacionismo simbólico, principalm ente Be r g e r
& Lu c k m a n (1967), p ara o estudo da cultura nas organizações. Em bora
a questão do poder não seja central em nenhuma das duas fontes, a dim ensão sim bólica é fundam ental, destacando-se a preocupação, na pesquisa etnográfica, em desvendar os significados das práticas sociais e, na Sociologia do Conhecim ento, os processos de legitim ação e socialização. Para su prir a ausência, nestes estudos, da dim ensão de poder, sugerem a incorporação da dim ensão política, utilizando a co ntribuição de Pa g è s et a l.. (1987). Assim, para as au to ras, cultura organizacional é “um conjunto de valores e pressupostos básicos, ex presso em elem entos sim bólicos que, em sua capacidade de ordenar, atrib u ir significações e de c onstruir a identidade organizacional, tanto agem como elem entos de com unicação e consenso, como ocultam e in s tru m e n ta liz a m a s re la ç õ e s dc d o m in a ç ã o ” . C om o p r o p o s ta m etodológica, propõem o estudo do histórico das organizações, dos processos de socialização de novos membros, das políticas de recursos hum anos, dos processos de com unicação e as form as de organização do processo de trabalho.
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C l a s s i f i c a ç ã o d a s a b o r d a g e n s de C u ltu ra nos estudos organizacionais
Abordagens Enfoque Autores Selecionados Palavras-Chave Aspectos Metodológico Crítica Handy-Salazar Corporate/ cullure Comportamen tos observáveis e mensuráveis Empiricismo COMPOR-TAMENTAL
Clima Moos Satisfação/
insatisfação percebida Escalas dc Ambiente de Trabalho Subjetivismo QVT Westley, Hackman Oldham; Wether/Davis Estrutura sócio- tecnológica, ambiente T Características da Tarefa (JDS) Percepção manifesta Comprometi mento Mouday et al. Stecrs Morrow; Van Maanen Afiliação Constructos Identificação atitudinais Envolvi mento Atitudes bidimensionais PSICO LÓGICA
Cognitivo Lomônaco; Aprendizado, História, Fleury & Fleury; coesão símbolos, Thévenet externa/ lógica
intema Complexidade Psicana-lítico Berger, Goffman; Chanlat; Tumer Identidade afetiva e cognitiva Observação direta; entrevistas Metáfora ANTROPO LÓGICA Nco-cvolucionista
White; Steward Compar tilhamento Método etnográfico Interpretação Estrutura 1- ámbólico Geertz; Beyer/Trice Crenças - Valores Significados/ representações Resíduo INTERDIS-CIPLINAR Psico-antropológico
Schein; Bclle Pressupostos B Ritos, valores/ artefatos Complexidade Antropo-político
Fleury & Fischer Consenso/ Oculto
História, simbólico
3. C u l t u r a d a s O rg a n iz a ç õ e s P ú blicas
C onform e sistem atizad o no item anterior, são m ú ltip las as possibilidades teóricas e metodológicas p ara o estudo de cultura em organizações. No entanto, julga-se procedente ressaltar alguns aspectos que podem reduzir os riscos de viés e simplismos nas análises do tema.
Parece consensual que as perspectivas interdisciplinares são preferíveis às abordagens unidimensionais para a análise da cultura cm organizações dc modo geral e das organizações públicas de m aneira particular. Também os procedimentos metodológicos complementares, especialm ente os tria n g u la re s, perm item um a abran g ên cia m aior, devendo-se levantar informações de diferentes atores envolvidos. Sem se deter na polêm ica sobre singularidade das organizações públicas, a complexidade dessas organizações, com suas dicotomias e ambigüidades clá ssic a s — eficiência e objetivos sociais; controle c ag ilização ; u niversalism o e rep resentatividade; critério s técnicos e dem andas sociais... — aum enta a dificuldade de serem estudadas utilizando-se um a única fonte teórica e metodológica.
Por outro lado, o fato de serem financiadas pelos contribuintes faz com que o interesse a respeito dc seu funcionamento e resultados seja m uito amplo, quase sempre já contaminado por imagens e valores sociais prevalentes. Assim, o nível simbólico deverá ser privilegiado nos estudos da cultura de organizações públicas.
E m b o ra sejam fre q ü e n te s as re p re se n ta ç õ e s n e g a tiv a s do funcionário público — “barnabé” “m aria-candelária”; “aspone” — ( Ve n e u, 1990), p esq u isas com esse g ru p o têm rev elad o v a lo re s com partilhados de orgulho c idealismo (espírito público), sugerindo estudos mais sistem áticos que esclareçam os mitos e lugares comuns
( Fr a n ç a, 1993). As imagens e valores predominantes na sociedade sobre
as organizações públicas e sobre o funcionário público parecem ser m arcados por uma “perene convivência de contrários”, ou, nas palavras dc Roberto DaM a t t a, pela “duplicidade atravessadora do sistema sim bó lico da cultura b rasileira” ( DaMa t t a, 1983). Esta am bigüidade tem raízes na própria história brasileira, identificada cm m últiplas situações: c a sa -g ra n d e /s e n z a la , a u to rita rism o /d e sc e n tra liz a ç ã o , a u to n o m ia / c o n tro le, tccn o -b u ro cratism o /clicn telism o , orgu lh o /d esm o tiv ação , corrupção/solidariedade, form alização/form alism o, desenvolvim ento/ su b d e se n v o lv im e n to . A d ico to m ização re fle tiria a in d a , segundo DaM a t t a (1985), as duas éticas componentes da cultura brasileira: a ética burocrática e a ética pessoal, condicionando as representações sociais da adm inistração pública brasileira.
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Resum o Resum en A b stra c t
Cultura e Organizações Públicas
Moema M iranda de Siqueira
O artigo apresenta uma classificação das abordagens de Cultura nos estudos organizacionais. A abordagem com portamental com preende os enfoques sistêm ico c de clim a organizacional, os estudos informados pelo conceito de Q ualidade de Vida no Trabalho - QVT, e a perspectiva do com prom etim ento organizacional; a abordagem psicológica abrange os enfoques cognitivo e psicanalítico; a abordagem a n tro p o ló g ic a , os e n fo q u e s n e o -e v o lu c io n ista e sim b ó lic o e a a b o rd a g e m interdisciplinar, os enfoques psico-antropológico e antropo-político. À guisa dc conclusão, a autora tece algumas considerações sobre as abordagens m ais adequadas ao estudo das organizações públicas.
Cultura y Organizaciones Públicas
M oema M iranda de Siqueira
El artícu lo p resenta una clasificación de los ab ordajes de C u ltu ra en los estúdios referentes a la organización. El abordaje dei com portam iento com prende los enfoques sistêm ico y de clim a organizacional, los estú d io s inform ados po r el c o n c e p to de C a lid a d de V ida en el T ra b a jo - CV T, y la p e rs p e c tiv a d e i com prom etim iento organizacional; el abordaje psicológico abarca los enfoques c o g n itiv o y p s ic a n a lític o ; el a b o rd a je a n tro p o ló g ic o , lo s e n fo q u e s n e o - ev o lu cio n ista y sim bólico y el abordaje in te rd iscip lin a r, los en fo q u es psico- antropológico y antro-político. A guisa de conclusión, la autora hace alg u n as c o n s id e ra c io n e s ac erca de los a b o rd a je s m ás ad e cu a d o s al e s tú d io de la s organizaciones públicas.
Culture and Public Organizations
M oem a M iranda de Siqueira
The article presents a classification o f approaches to culture in organisational studies. The behavioural approach encom passes the systemic and organisational focuses, the studies based upon the Quality o f Life at Work concept — QLW, and the prospect o f organisational compromise; the psychological approach encom passes the cognitive and psycho-analytical focuses; the anthropological approach deals w ith the neo-evolutionist and symbolical focuses; and the interdisciplinary approach analy- ses the psycho-anthropological and anthropo-political focuses. As a conclusion, the author develops views on the most appropriate approaches for the study o f public organizations.
