P ESSOAS: UME NFOQUE NAC ONFIANÇA

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO

D

IFERENÇAS

I

NDIVIDUAIS E

G

ESTÃO DE

P

ESSOAS

:

UM

E

NFOQUE NA

C

ONFIANÇA

N

R

A

D

T

C

C

O

:

P

ª

D

ª

T

C

R

ESUMO

A confiança interpessoal é um assunto em voga nas pesquisas de cientistas sociais e políticos, psicólogos, administradores. Ela tem sido vista como alicerce dos regimes democráticos e, em adição, crescido em importância no meio organizacional, com as recentes pesquisas relacionando o nível de confiança com o nível de produtividade. Nesse sentido, trazemos nesse trabalho um vasto conhecimento sobre a confiança interpessoal, sobre suas características e componentes. De outro lado, estudamos a liderança no contexto de uma grande empresa brasileira, de forma a tentar buscar alguma relação entre o grau de confiança dos liderados no líder, de acordo com o Tipo Psicológico da Teoria da Personalidade de Jung.

Esse trabalho é um esforço de buscar uma resposta à pergunta “o Tipo Psicológico do líder possui alguma contribuição na formação e manutenção da confiança de seu liderado?”, utilizando-se, para isso, de uma metodologia mista, alinhando a teoria e a prática, mediante uma pesquisa empreendida empiricamente.

Ademais, caracteriza-se por um resumo teórico e aprofundado dos temas confiança, liderança, personalidade e Tipos Psicológicos.

D

IFERENÇAS

I

NDIVIDUAIS E

G

ESTÃO DE

P

ESSOAS

:

UM

E

NFOQUE NA

C

ONFIANÇA

I

Disse Hobbes que o “homem é o lobo do homem”. Se é o homem o lobo; é aquele que fere, que mata, que acossa. É o carrasco e seu próprio reflexo no espelho. É o outro; e é si mesmo.

O estado natural é o estado de guerra, em que a desconfiança impera e as relações são tomadas pelo medo e pelo abandono do ser em si mesmo. A moralidade inexiste e os julgamentos e ações são amorais1, por princípio.

A formação da sociedade, de tal modo, implica o uso da força e da coação em prol do cessar da guerra e da vivência pacífica ou aceitável dentro de um grupo não natural – a sociedade.

A confiança e a desconfiança são antônimas, sem ser, entretanto, complementares. A negação da confiança pode ser a desconfiança, assim como pode ser a não-confiança, essa entendida como a ausência de confiança e a não existência de razões para a desconfiança. É, pois, juntamente à não-desconfiança, o meio termo existente entre o confiar e o desconfiar, quando os motivos que levam o indivíduo a um extremo ou a outro inexistem ou não são fortes o bastante para justificar o julgamento racional do sujeito.

Em organizações formais da sociedade, tais como fundações, instituições e empresas, é notável a existência de um contrato formal entre as partes envolvidas – entre colaborador e empresa, clube e sócio, esposa e marido. Tais contratos visam instaurar e solidificar a confiança – ou a não-desconfiança, em contraste à desconfiança inerente ao homem – nas relações entre as pessoas.

Em casos, porém, em que o uso do papel ou da lei para a instauração da não-desconfiança não são possíveis ou aplicáveis, – relações entre professor e aluno e relações de amizade, por exemplo – o contrato psicológico firmado apresenta-se como

1

organismo capaz de legalizar a não-desconfiança das partes e tornar legítimo o credo do indivíduo em que a outra parte é um meio, ou instrumento, com apoio do qual pode alcançar seus objetivos e interesses pessoais.

A relação entre o líder e o liderado é regida pelo contrato formal e pela hierarquia. Ademais, a existência de um contrato psicológico entre os indivíduos é condição essencial e alicerce do sucesso da parceria e cooperação.

O que representa o líder para o liderado? Quais os aspectos e características individuais que o líder e o liderado carregam que interferem no estabelecimento deste contrato e na confiança de um no outro?

Nos últimos anos tem crescido o interesse dos pesquisadores organizacionais e sociólogos pelo tema da confiança. Putmam, por exemplo, discorre sobre a influência ou a presença da confiança no sistema como alicerce da democracia, defendendo que a real democracia; pregada, no entanto não exercida em sua totalidade, somente pode existir se houver, paralelamente, confiança dos homens nos homens e naqueles que os representam socialmente – governantes.

Os olhos se voltam, também, então, à realidade organizacional e às relações travadas dentro de empresas, companhias, instituições e fundações. A natureza destas relações e a confiança existente entre os profissionais enquanto colegas de trabalho são estudadas visando estabelecer ligações entre o nível de confiança e o clima organizacional e estudar a hipótese de que uma maior confiança entre os colaboradores – e entre esses e seus líderes – gera melhores resultados à empresa, incorrendo em aumento da produtividade e da satisfação no nível da organização.

Zimmer (1972) especula que a pessoa pode usar o comportamento dos líderes organizacionais como pontos de referência para galgar seus próprios credos. Em outras palavras, temos que os liderados e pessoas na organização podem inferir preceitos gerais da confiança na empresa a partir do comportamento dos modelos mais visíveis, sobretudo a partir da figura e conduta do líder.

Até que ponto as características individuais do líder interferem no nível de confiança do liderado nele?

Esse trabalho é um esforço em comprovar que o Tipo Psicológico do líder influi no nível de confiança do liderado. Possui, de tal modo, como maior objetivo, estabelecer algum Tipo de relação entre o Tipo Psicológico do líder e o grau de confiança que seus subordinados têm nele. Além disso, busca identificar se há – e, neste caso, de que tipo – conformidade entre as características de personalidade do líder e o grau de confiança nele. Dessa forma, caracteriza-se como um estudo conjugado acerca da personalidade e da confiança.

O maior entendimento do que compõe a confiança e quais aspectos podem influenciar, de forma positiva ou negativa, seu estabelecimento e alimentação numa relação interpessoal, pode ocasionar uma melhora dessas relações e a busca por uma combinação de fatores que influam positivamente nessa confiança, melhorando a produtividade e o clima geral do organismo.

M

Almejando comprovar esta tese, foi utilizada uma metodologia mista – teórica e prática – que buscou a retomada e o resumo dos principais tópicos e pontos discutidos pela teoria de Tipos Psicológicos, personalidade e confiança e a aplicação de uma pesquisa em uma empresa real, objetivando a comprovação prática da tese. Os resultados desta pesquisa foram consolidados e transformados em informações para análise, buscando-se subsídios para estabelecimento de correlações entre o nível de confiança e os Tipos de Jung.

A pesquisa de campo será caracterizada por dois tipos de imputs:

- Informações provenientes do questionário sobre confiança elaborado unicamente para fins deste trabalho que pretende mensurar o nível de confiança dos liderados nos líderes, sendo, dessa forma, respondido pelos colaboradores ligados diretamente à amostra de líderes;

C

Confiança pode ser definida em termos de uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá reagir de maneira oportunista – seja por palavras, ações, comportamentos ou decisões. Em relação à confiança interpessoal, essa pode ser vista como o credo individual na sinceridade, benevolência e fidedignidade do outro. Decorrente disso, temos que os dois elementos mais importantes implícitos da confiança são os sentimentos de familiaridade e risco.

Comumente, dizer que eu confio em você em algum contexto significa, simplesmente, dizer que eu acredito que você será digno de confiança – ou fidedigno – naquele assunto, ou naquele contexto.

Existem, de maneira geral, segundo Robbins (2002), cinco dimensões básicas que fundamentam o conceito de confiança: integridade (baseia-se na honestidade e na confiabilidade); competência (engloba as habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais do indivíduo); consciência (está relacionada à segurança, à previsibilidade e à capacidade de julgamento que uma pessoa demonstra nas situações); lealdade (disposição de proteger e defender uma outra pessoa); abertura (acreditar que a outra pessoa possui total confiança em você).

Para Hardin (2002) uma dos mais importantes e reconhecidas razões para que alguém confie em outrem é a confiança como interesse encapsulado. Defende, assim:

Nesse sentido, eu confio em você porque eu acredito que faz parte do seu interesse relevar seriamente os meus interesses no seguinte aspecto: você valoriza a continuidade de nosso relacionamento, e, assim, leva em conta os meus interesses em relação aos seus próprio, como se fossem seus. Ou seja, você encapsula os meus interesses. (Hardin, 2002)

Há, fundamentalmente, duas razões para se referir à confiança como forma de interesse encapsulado. Em primeira instância, a confiança como tal está alinhada a todas as classes de relações de confiança. Em conseguinte, essa definição permite que sempre sejam inferidas certas implicações sistemáticas a relações de confiança em diversos contextos.

relacionamento interpessoal, ao passo que, enquanto tal relacionamento estiver em vigor, a cooperação ocorrerá. Uma vez que a interação acaba, contudo, o incentivo para que as partes ajam em cooperação deixa de existir e a confiança, de tal modo, inexiste como interesse encapsulado.

Em casos de confiança como interesse encapsulado, temos que o indivíduo que confia tem incentivos para ser digno de confiança; incentivos esses que são embalsamados no valor que atribui à manutenção do relacionamento no futuro. Desta forma, “eu confio em você porque seus interesses encapsulam os meus, o que corresponde a dizer que você tem um interesse em ratificar minha confiança” (Hardin, 2002).

É, destarte, justamente esse fato que faz da minha confiança em você mais do que meramente expectativas acerca de seu comportamento. O contexto primordial para que isso ocorra é que eu defina bem meu interesse na continuidade de nosso relacionamento. As relações de confiança como interesse encapsulado, de acordo com Hardin, podem ser descritas e sumarizadas como:

Eu confio em você porque acredito que faz parte do seu interesse relevar seriamente os meus interesses em aspectos realmente complacentes. Isso não corresponde a dizer somente que eu e você temos os mesmos interesses. Ao contrário; significa dizer que possui interesses em atender aos meus interesses, porque, tipicamente, você quer que o nosso relacionamento continue. (Hardin, 2002)

Note que o fato de termos os mesmos interesses a respeito de certos aspectos não corresponde, necessariamente, à existência de confiança como interesse encapsulado, no entanto pode, na maior parte dos casos, fornecer razões para que eu espere que você faça o que eu gostaria que fizesse; ou que faça aquilo que vai ao encontro de meus interesses, uma vez que serve, simultaneamente, a seus próprios interesses.

A confiança é o fundamento dos relacionamentos entre as partes na organização e vital à excelência da liderança e à eficiente consecução dos objetivos, expectativas e metas organizacionais.

Relações de liderança baseadas em confiança promovem flexibilidade e produtividade ao trabalho. Para Lewis, especialistas na preparação de executivos para assumirem posições chave na organização, “trabalhar com líderes de confiança resulta em produtividade, criatividade e compromisso superiores, se comparado com os resultados obtidos quando o trabalho é feito com falta de confiança ou desconfiança no líder” (Lewis, 2004).

Lewis (2004) defende que os líderes devem agir primeiro, mostrando-se como exemplo para seus liderados e construindo compromisso com o trabalho à medida que as atividades do dia-a-dia são concluídas. Assim, quando os líderes conseguem criar confiança nos outros, seus liderados se sentem mais confortáveis e confiantes a correr riscos, agindo acima das expectativas.

A confiança surge quando as pessoas possuem certeza em como os outros irão usar seu conhecimento e seu poder. Na maior parte dos locais de trabalho, a confiança é ganha. É uma transação recíproca. Você precisa dar para ganhar...

A capacidade individual para confiar se inicia no indivíduo (self). A confiança que está apto a ter no outro corresponde à confiança que está apto a ter em você mesmo. (Lewis, 2004)

À medida que os liderados confiam em seu líder, estão, pois, dispostos a se colocar em vulnerabilidade em razão das ações deste. Assim, podemos dizer que os liderados confiam que seus direitos e interesses não serão prejudicados se seguirem as ações do líder, ou mesmo acatarem suas ordens, inclusive aquelas que não possuem diálogo direto com os objetivos corporativos.

MBTI

Briggs, ao entrar em contato com os trabalhos e estudos preliminares de Carl Jung acerca da Teoria dos Tipos Psicológicos, empenhou-se no apoio ao estudo de Jung e, juntamente à sua filha, Isabel Briggs Myers, dedicou mais de 30 anos na pesquisa por instrumentos capazes de mensurar as diferenças interpessoais.

Motivadas pelo desencadeamento da Segunda Guerra Mundial e pela observação de que muitas pessoas, em estado de guerra, realizavam tarefas não apropriadas para suas habilidades individuais, puseram-se a desenhar um instrumento psicológico que pudesse explicar as diferenças, de acordo com a Teoria dos Tipos Psicológicos de Jung, em termos cientificamente rigorosos e confiáveis. Assim, desenvolveram o Myers-Briggs “Type Indicator” (MBTI).

O MBTI foi criado com o intuito de estabelecer as preferências individuais das pessoas e, dessa forma, promover um uso mais construtivo das diferenças individuais. Atualmente, o MBTI é um dos instrumentos psicométricos mais utilizados.

Os Tipos gerais de disposição são, para Jung, a Extroversão (E) e a Introversão (I), caracterizando-se como a relação do sujeito com o objeto, ou seja, a relação travada entre o subjetivo – mundo interno – e o objetivo – mundo externo. De forma geral, os indivíduos extrovertidos possuem gosto pela variedade e ação, sendo impacientes quando da realização de trabalhos demorados e longos. Ademais, interessam-se na forma como o outro realiza seu trabalho e suas atividades, preferindo ambientes em que a interação com outros indivíduos exista e seja facilitada. Os introvertidos, em oposição, satisfazem-se com o trabalho solitário e individual, necessitando de calma e concentração para produção. Interessam-lhes os alicerces das atividades e ações, possuindo bloqueios na relação com o outro, podendo, inclusive, ter dificuldades em recordar de nomes e fisionomias. É, assim, um individualista nato.

O resultado do questionário gera a combinação, assim, das letras e leva ao estabelecimento das preferências individuais. Como exemplo, uma pessoa que seja ISTJ tira energia de seu mundo interior e é bastante ligada a ele (I); gosta de obter informações por intermédio dos sentidos (S); prefere usar o Pensamento para a tomada de decisões (T); e relaciona-se com o mundo exterior por meio do Julgamento (J). Uma pessoa com preferências totalmente opostas seria ENFP, ou seja, tira energia do mundo exterior, das pessoas e dos acontecimentos e situações (E); gosta de obter informações sobre o “todo” e relaciona aos fatos entre si (N); prefere usar o Sentimento para tomar decisões (F); e relaciona-se com o mundo exterior por meio da Percepção (P).

B

I

O Banco Itaú é um banco privado que possui mais de 46 mil colaboradores em todo o Brasil, estando presente em todo o território nacional e em mercados da Europa, Estados Unidos da América, América Latina e Japão.

A gestão do Banco Itaú é guiada por diretrizes e políticas que visam ao desenvolvimento de pessoas e carreiras, à avaliação de desempenho e potencial, à atração e integração de profissionais capacitados, à manutenção do patamar da remuneração de pessoal e do leque de benefícios oferecidos compatível com os níveis de mercado, à conservação do ambiente de trabalho agradável e motivador, ao incentivo da comunicação interna livre e transparente em todas as direções e entre todos os níveis, à adequação de relações de trabalho justas e à valorização da atuação social ativa por parte de todos os profissionais.

O Itaú prega que o relacionamento entre o líder e sua equipe seja de abertura total e de transparência geral, com comunicação clara e constante, com participação absoluta dos colaboradores nas ações e decisões das áreas.

P

C

adicionais como tempo de casa, tempo em que ocupa posições gerenciais ou área de procedência.

As pesquisas foram realizadas em um período de dez dias, nos prédios da administração central do Banco Itaú em São Paulo – Centro Empresarial Itaúsa (CEIC), em horário comercial, durante o expediente dos colaboradores.

A pesquisa foi entregue por mim a todos os profissionais, com uma prévia explicação de sua importância e ressalva que as pesquisas não eram identificadas e que os gestores somente receberiam os resultados consolidados, não sendo possível a identificação dos respondentes.

Para que houvesse dados suficientes para trabalho e para que não fosse possível a identificação dos profissionais participantes da pesquisa, somente foram selecionados gestores cujas equipes fossem superiores a seis colaboradores. Por motivos operacionais, as equipes que, por ventura, ultrapassassem 15 profissionais foram limitadas a esse número, sendo as 15 pesquisas escolhidas aleatoriamente, dentro do universo de respondentes.

Os dados foram consolidados atribuindo-se notas de um a quatro para cada resposta, sendo: (1) discordo plenamente, (2) discordo parcialmente, (3) concordo parcialmente e (4) concordo plenamente.

Foi realizada uma média simples para cada gestor e, posteriormente, tais dados foram colocados em uma outra planilha, em que foi realizada nova média simples, consolidando os dados para cada Tipo Psicológico.

R

P

C

Segue, de acordo com pesquisa empreendida para fins deste relatório, o nível de confiança atribuído a cada Tipo Psicológico, conforme régua apresentada anteriormente.

A

D

R

Quando esse trabalho foi pensado e idealizado, houve uma inclinação ao pensamento que os Tipos Psicológicos marcados pela Extroversão apareceriam mediante pesquisa como aqueles mais confiáveis, vez que se comportam de maneira mais expansiva e próxima aos Introvertidos, esses fundamentalmente vistos como individualistas ou reservados por demais.

Além disso, uma série de suposições e pensamentos ocorria a todo instante no momento de revisão da literatura a respeito da Teoria dos Tipos Psicológicos e, principalmente, quando da comparação mental das bases da confiança e as características adjacentes dos Tipos.

recém adquirido, que ainda deve ser lapidado e repensado, continuamente, em prol de conclusões mais incisivas sobre o assunto.

As análises e considerações a seguir terão como alicerce a comparação entre os níveis de confiança obtidos pelas diferentes funções das preferências individuais, contraponto, outrossim, os Tipos Extrovertidos e Introvertidos, Sensação e Intuição, Pensamento e Sentimento e Julgamento e Percepção. Com isso almejamos encontrar alguma forma de generalização do nível de confiança, apoiando os dados obtidos nas características dos Tipos, justificando, assim, a confiabilidade dos gestores de cada Tipo Psicológico, de acordo com o MBTI.

É importante ressaltar que, para fins dessa análise, obtemperaremos os Tipos que somente divergem na função de referência, como a oposição do ESTP e do ISTP, no caso de observação de Extroversão versus Introversão.

Ressalvando as médias de confiança dos Tipos com predominância da Extroversão na relação do sujeito como objeto, é notável a existência de maior nível de confiança para com os gestores Extroversão em 100% dos casos. Conforme discutido anteriormente nesse relatório, esse fato deve se originar na forma como os indivíduos transmitem a outrem suas características e interesses. Ademais, em sendo os Extrovertidos marcadamente mais carismáticos e afins dos trabalhos em grupo, sua relação com os liderados tende a ser mais aberta e fácil.

Os Extrovertidos são caracterizados pelo enfoque dado pelo ser ao objeto, dedicando-se o indivíduo à ação prática e à iniciativa, características importantes para um líder de pessoas. Os Introvertidos, de outro lado, direcionam sua atenção para seu interior, podendo parecer, por vezes, individualistas, marcados pelo seu mundo interno de impressões. Nesse sentido, ainda, os Extrovertidos ainda têm a seu favor a iniciativa e a realização, a comunicabilidade e a facilidade de expressão oral, adicionada à sociabilidade aguçada.

Podemos notar, então, que as características dos indivíduos Extroversão e Introversão estão alinhadas com as respostas e informações obtidas pela pesquisa de campo empreendida. Nesse caso, assim, a teoria e a prática conversam, comprovando a tese desse trabalho de que o nível de confiança do líder no liderado é, efetivamente, uma variável dependente do Tipo Psicológico do líder.

as funções psicológicas são irracionais, uma vez que as situações são apreendidas diretamente, sem que haja a mediação de uma avaliação, ou análise, por parte da consciência.

Voltando os olhos aos resultados da pesquisa, temos que os indivíduos direcionados pela Sensação possuem, em quase 90% dos casos, níveis mais elevados de confiança do que seus correspondentes, sendo a única exceção nesse caso a dupla formada por ISFJ e INFJ.

De forma geral, os indivíduos Sensação possuem como características que podem elevar o nível de confiança de outrem a orientação para o evento e para o prático e a inclinação, em adição, para o real, o concreto, o tangível. Os indivíduos Intuição, de outro lado, buscam modelos mentais para situações futuras, esquecendo-se, por vezes, do imediato – esse fundamental ao andamento de uma organização.

Em relação à exceção representada pela dupla ISFJ e INFJ, devemos ponderar que o Tipo ISFJ possui um grande desvio padrão, com a presença de um gestor – 45 – com média de confiança bem inferior à média dos demais, fazendo a média geral do Tipo cair.

Na comparação dos Tipos Psicológicos em relação à forma como os indivíduos julgam os fatos, temos que não é possível nenhuma generalização conclusiva entre aqueles marcados pela função Pensamento e aqueles marcados pelo Sentimento. A função Pensamento possui certa vantagem em contraposição ao Sentimento, porém é pífia para fins de análise.

De um lado, os indivíduos Pensamento são direcionados para as coisas lógicas e conceituais. De outro, os indivíduos Sentimento são direcionados ao valor intrínseco das coisas, preocupando-se com a harmonia do ambiente. Ao que parece, apesar das diferenças quanto à forma de julgamento, ambos os estilos de liderança parecem nutrir nos liderados um mesmo patamar de confiança.

Como era esperado, dadas as características dos sujeitos de cada um dos Tipos, os gestores guiados pelo Julgamento apresentaram médias de confiança superiores a seus pares Percepção em mais de 70% dos casos observados, com exceção das duplas ISFJ ISFP e INFJ e INFP.

Como dito anteriormente, podemos observar em relação ao Tipo ISFJ uma queda substancial da média geral do grupo devido à média marcadamente inferior do gestor 45.

Quanto aos Tipos ISFP e ISFJ, no mesmo sentido, percebemos a presença de um grande desvio padrão no grupo, originado pela média bastante superior do gestor 48 em relação aos demais. Assim sendo, a média desse gestor fez com que a média geral do grupo se elevasse, ultrapassando a média do grupo de seu par, ISFJ.

É interessante observar, ao cabo de nossas análises e considerações, que, em grande parte, as características dos Tipos Psicológicos parecem ter, efetivamente, grande relação – ou correlação – com o nível de confiança que os liderados despejam sobre seus líderes, independente das demais variáveis que formam a confiança interpessoal – e a mantém.

No entanto, não podemos julgar como suficientes tais informações, dependendo o nível de confiança de outras inúmeras variáveis relacionadas aos gestores, aos liderados, à empresa, ao tipo de trabalho empreendido etc.

C

F

Enquanto analisava os resultados das pesquisas e buscava fórmulas ou regras parcialmente gerais para o comportamento das variáveis, percebi que o nível de confiança de alguém em outrem não depende, somente, do Tipo Psicológico da pessoa, apreendendo, em adição, uma série de outras informações subjetivas e objetivas dos sujeitos envolvidos.

A percepção individual é crucial ao desenvolvimento e manutenção da confiança – ou, analogamente, da desconfiança.

precisam para confiar por meio da forma como este exterioriza suas características, interesses e valores pessoais?

Se sim, certamente os indivíduos do Tipo Extroversão possuem certa vantagem sobre os do Tipo Introversão, uma vez que sua energia psíquica flui de dentro para fora, em um sistema que exala a libido.

Se não, o que determina o confiar ou o não confiar entre as pessoas? Quais os indícios subjetivos e objetivos necessários para que um confie no outro, pelo menos em relação a alguma coisa?

Nesse trabalho muito se discute sobre a personalidade e o self. Sobre as características inerentes à personalidade e ao homem; sobre sua essência e sua forma enquanto ser humano.

Entretanto, por trás de todo o palimpsesto que tentamos suplantar nos sujeitos para vê-los como meros Tipos Psicológicos, existe, efetivamente, uma pessoa diferente de todas as outras, com suas próprias características, independente de seu Tipo Psicológico ser ENTP ou ISFJ.

E quem sabe não são essas características unas que definem ser o indivíduo mais ou menos fidedigno?

Apesar disso, notamos com a leitura e análise desse trabalho que há significativas diferenças entre os níveis de confiança observados nos líderes dos diversos Tipos Psicológicos. Assim, se não é o Tipo o único determinante da confiança ele é, contudo, um bom reflexo dela, pelo menos em uma primeira instância.

Outro ponto importante a ser observado é o fato dos liderados divergirem quanto a seus próprios Tipos Psicológicos, podendo isso contribuir de forma positiva ou negativa na formação da confiança no outro, já que se apresentam, percebem e julgam os fatos e possuem atitudes diferentes frente ao mundo.

Será que existem, contudo, mais dimensões da confiança? Se existem, foram adequadamente abordadas no questionário? Caso contrário, a pesquisa deverá ser vista como um ensaio inicial e parcial sobre o tema, ansiando por um estudo mais aprofundado sobre as bases da confiança interpessoal2.

Em consonância com a teoria de confiança aqui exposta, abordamos a confiança como uma relação de três partes, sendo racional por essência e, no mais, caracterizada como interesse encapsulado. Tal visão foi alicerçada, basicamente, na idéia de Hardin e de Ulltmann-Margalit sobre o assunto, essa defendida por outros teóricos aqui apresentados.

Nossa abordagem é a mais adequada para o contexto organizacional? Ou devemos incluir aspectos afins às empresas e à gestão efetiva de pessoas, dentro de uma grande corporação?

Não obstante os resultados obtidos no estudo de campo e das luzes lançadas sobre a relação de confiança entre líder e liderado, muitas perguntas ainda persistem, clamando para que revistem a teoria e reafirmem ou refutem o que hoje é vastamente admitido como sendo “confiança”.

Esse artigo é um primeiro esforço em direção à busca por relações entre os Tipos Psicológicos e o nível de confiança. Além disso, é um convite para que cada leitor empreenda suas próprias pesquisas e atinjam seus resultados e conclusões – afins ou opostos ao que foi aqui exposto.

2

R

ESUMO

B

IBLIOGRÁFICO

ALDEN, LE, WIGGINS, JS, PINCUS, AL. 1990. Construction of Circumplex Scales for the Inventory of Interpersonal Problems. Journal of Personality Assessment.

ARCENEAUX, C. J.. 2005.Trust: an Exploration of its Nature and Significance. University of South Western Louisiana.

BAIER, A.. Moral Prejudices Essay on Ethics. Harvard University Press. 1986.

BABER, B. 1983. The Logic and Limits of Trust. New Brunswich, NJ: Rutgers University Press.

BACHMANN, Reinhard. Trust, Power and Control in Trans-Organizational Relations. Organization Studies, The Netherlands, Nº22, 2001. (artigo)

BIANCO, WT, 1994. Trust: Representatives and Constitutents. Ann Arbor: Michigan University Press.

BROCKNER J., SINGEL, PA. 1996. Understanding the Interaction Between Procedural and Distributive Justice: The Role of Trust. In: Trust in Organizations, eds. RM Kramer, TR Tyler. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

CARSON, RC. 1969. Interaction Concepts of Personality. Chicago: Aldine.

CASADO, Tânia. 1993.Tipos Psicológicos e Estilos de comportamento motivacional: o Diálogo entre Jung e Fromm. Dissertação de Mestrado, Faculdade de Economia e Administração da USP, São Paulo.

COSTA, Cleide. Análise de Tipos Psicológicos. RH em Síntese. N12 set/out. Ano II. DASGUPTA, Partha. 1998. Trust as a Commodity. In: GAMBETTA, Diego. Trust: Making and Breaking Cooperative Relations. Editora Basil Blackwell.

GAMBETTA, D.. 1988. Can we Trust Trust? In: In: GAMBETTA, Diego. Trust: Making and Breaking Cooperative Relations. Editora Basil Blackwell.

GARSKE, JP. 1976. Personality and Generalized Expectancies for Interpersonal Trust. Psychological Reports.

GIFFIN, K. 1967. The Contribution of Studies of Source Credibility to a Theory of Interpersonal Trust in the Communication Process. Psychological Bulletin.

GRACE, GD, SCHILL, T. 1986. Social Support and Coping Style Differences in Subjects High and Low in Interpersonal Trust. Psychological Reports.

GUTMAN, MB. 1992. Trust, Distrust and Interpersonal Problems: a Circumplex Analysis. J. Per. Soc. Psychol.

GUTMAN, MB, LION, C. 1982. Interpersonal Trust and Perceptual Vigilance for Trustworthiness Descriptors. Journal of Research in Personality.

HALL, Calvin Springer. 1984. Teorias da Personalidade. Ed. EDU. São Paulo, Vol. 1. Pg. 36.

HALL, C. S. E LINZEY, G. 1996.Teorias da Personalidade. SP, Herder.

HALL, C. S. E NOEDBY, V. 1988. Introdução à Psicologia Junguiana. São Paulo, Cultrix,

HARDIN, R.. Trusting Persons, Trusting Institutions. 1991. MIT Presse. Cambridge. __________.. 1992. The Street-Level Epistemology of Trust. Analyse & Kritik. ___________. Trustworthiness. 2002. Univerity of Chicago.

___________. No prelo. Trust. New York: Russell Sage. (2005) HUME, David (1978). Treatise of Human Nature. Oxford Press UK.

JAGO, Arthur. 1982.Leadership: Perspectives in Theory and Reaserch. Managemtnet Science, v. 28, nº3 Mar.

__________. 1971a.Tipos Psicológicos. Tradução Álvaro Cabral. Rio de Janeiro, Editora Vozes.

__________. 1971b.Fundamentos da Psicologia Analítica. Petrópolis: Editora Vozes. __________. 1972.Fundamentos de Psicologia Analítica: as Conferências de Tavistock. São Paulo: Editora Vozes.

KRAMER, Roderick M.. NO PRELO. Trust and Distrust in Organizations: Emerging Perspectives, Enduring Questions. (2005)

LEARY, T. 1957. Interpersonal Diagnosis of Personality. New York: Ronald Press. LEWIS, B. C.. 2004.The Human Dimenson of Leadership: Relationships Built on Knowledge, Trust, Power and presence.

LUHMANN, Niklas. 1996. Confianza. Editora Anthropos.

LUI, L. & STANDING, L.G. 1989. Communication Credibility: Trustworthiness Defeats Expertness. Social Behavior and Personality.

MACDONALD, A. Et alii. 1992. Self-Disclosure and Two Kinds of Trust. Psychological Reports, vol. 30, n1.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. 2000. Introdução à Administração. Ed. Atlas, São Paulo. 5ª Edição.

MINTZBERG, Henry. 1973.The Nature of Managerial Work. Harper & Row, Nova Iorque.

MITCHELL, A. & RENNÓ, Lúcio. 2000. Mensurando Confiança interpessoal: Notas Acerca de Um Conceito Multidimensional. Dados v. 43, n 4, Rio de Janeiro.

MYERS, I. e MYERS, P. Gifts. 1997.Differing – Understandind Personality Type. Consulting Psychologists Press.

PETRARCCA, Orazio M. 1992. Liderança. In: BOBBIO, Norberto et al. Dicionário de Política. Editora Universidade de Brasília.

REED, Michael I.. 2001. Organization, Trust and Control: a Realist Analysis. Organization Studies, The Netherlands, Nº22.

ROBBINS, Stephen Paul. 2002.Comportamento Organizacional. Ed. Pentice Hall, São Paulo.

ROBINSON, JP, SHAVER, PR. 1973. Measures of Social Psychological Attitudes. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research.

ROBINSON, SL.. 1996. Trust and Breach of the Psychological Contract. Admin. Sci. Quart.

ROTTER, JB. 1967. A New Scale for the Measurement of Interpersonal Trust. Journal of Personality.

___________. 1971. Generalized Expectancies for Interpersonal Trust. Amer. Psychol. ___________.. 1971. Interpersonal Trust, Trustworthiness and Gullibility. Amer. Psychol.

ROTTER, J.B. & STEIN, D.K. 1971. Public Attitude Toward the Trustworthiness, Competence and Altruism of Twenty Selected Occupations. Journal of Applied Social Psychology.

SATO, Carolina T.. Gestão Baseada em Relações de Confiança. RAE – Eletrônica, Volume 2, Número 1, jan-jan/2003. Editora Fundação Getúlio Vargas.

SHARP, D. 1990. Tipos de Personalidade. São Paulo, Editora Cultriz, SILVEIRA, Nise. 1988.Jung: Vida e Obra. Rio de Janeiro: Paz e Terra.

SITKIN, Sim B., ROUSSEAU, Denise M., BURT, Ronald S., CAMERER, Colin. 1998. Special Topic Forum on Trust in and Between Organizations. The Academy of Management Review – Special Issue Editors. 23, 3,. (artigo)

STACK, LC. 1978. Trust. In: H. London & J. E. Exner, Jr. (Eds.), Dimensions of Personality. New York: Wiley.

TANNEMBAUM, Robert & WESCHLER, Irving R. & MASSARIK, Fred . 1970. Liderança e Organização: Uma abordagem à Ciência do Comportamento. Atlas, Rio de Janeiro.

ULLMANN-MARGALIT, E.. 2002.Trust, Distrust and In Between. In: Distrust. Russell Hardin, New York, Russell Sage Fundation.

VON FRANZ, M. L. & HILMAN, J. 1990. .A Tipologia de Jung. São Paulo, Editora Cultrix.

WHITMONT, E. C. 1994. Dreams, a Portal to the Source. Routledge – USA.

WRIGHTSMAN, LS.. 1991. Interpersonal Trust and Attitudes Toward Human Nature. In: Measures of Personality and Psychological Attitudes, eds J. Robinson, P Shaver, L Wrightsman. San Diego, CA. Academic Press.

ZACHARIAS, J. J. M. 1995.Entendendo os Tipos Humanos. Paulus, Série Entendendo. __________. 1994. Tipos Psicológicos Junguianos e a Escolha Profissional – uma Investigação com Policiais Militares da Cidade de São Paulo. Tese de Doutorado, Instituto de Psicologia – USP, São Paulo.

ZAND, DE.. 1997. The Leadership Triad: Knowledge, Trust and Power. New York: Oxford University Press.