Twenty Best Practices for Just Employee Performance Reviews
Adriane Soares de Carvalho 10721587 João Vítor Menegassi Nogueira 9782628
Maria Eduarda Costa Lima 9782948 Maria Helena Medaets 9782503
Rafael Biondi Soares 8926928
Introdução
Performance Reviews (PRs)
Dilema para os gestores
Métodos propostos por pesquisadores Qual a melhor solução?
Categorias de melhores práticas:
-Prática no design
-Prática na implementação
Três tipos de justiça
3. Justiça "Interativa"
a. Tratamento impessoal b. Respeito e dignidade
1. Justiça Distributiva
a. Baseado na equidade b. Equidade ≄ Igualdade
2. Justiça Processual
a. Procedimentos justos
b. Informações precisas, objetivas e relevantes
As 20 melhores práticas na avaliação de
desempenho
1. O conteúdo da análise deve ser baseado e relacionado com o trabalho realizado pelo funcionário
a. Descrição de cargo e suas funções b. Análise percebida como mais justa
2. Especialistas no assunto devem auxiliar na determinação de fatores que são importantes serem avaliados
a. Especialistas no assunto são pessoas que desempenham ou desempenharam atividades e cargos avaliados
b. Importante para conseguir avaliar pontos que são realmente importantes
3. A análise deve ser baseada no comportamento observado do trabalho
a. A avaliação deve ser específica (por isso não se deve analisar somente "traços")
b. Exemplos de comportamentos que podem ser mensurados e avaliados: “Apresentou boas sugestões referente a...”; Exemplos de traços: "atitudes, iniciativa"
4. A avaliação deve ser padronizada e confiável
a. Todos os funcionários devem ser medidos da mesma forma, assim, os resultados obtidos medem realmente o desempenho, e não em diferenças de como foram medidos
Relevância
A avaliação de desempenho deve ser relevante, de modo que haja comparações importantes e lógicas, além de seguir padrões.
5. A avaliação deve comparar funcionários que fazem trabalhos e serviços parecidos
a. Os funcionários tendem a se compararem com outros com mesma função b. Justiça distributiva
6. Dados de desempenho objetivos devem ser analisados a fundo
a. Tomando-se como base dados, a análise fica mais confiável e menos influenciada por vieses externos
7. A análise deve estar relacionada com os objetivos e metas da empresa
Timing
O timing é importante para manter uma análise confiável e justa na hora de sua aplicação
8. A PR deve ser feita logo antes dos resultados serem aplicados para decisões de RH
a. Ex: se o resultado for utilizado para aumento de salários, a aplicação deve ser feita logo antes
9. Os avaliadores devem conseguir observar os funcionários frequentemente para que a análise seja mais precisa
a. Funcionários podem achar que o avaliador não tem conhecimento suficiente de como o trabalho deve ser feito e avaliado
10. Os resultados das avaliações devem ser divulgados em intervalos coerentes
Avaliação Independente
Ajuda a corrigir erros e possíveis vieses que podem influenciar negativamente a análise
11. Mais de um avaliador deve aplicar a avaliação
a. Reduz erros b. Mais justo
12. O funcionário que não concordar com o resultado ou método da análise deve ter o direito de recorrer a alguém que tenha o poder para modificar a PR
13. O processo da avaliação e seus resultados devem ser documentados
Orientação
Projetistas do sistemas de revisão de performance (RP) podem acreditar que a implementação do sistema é direta. No entanto as pessoas que implementam eles podem ter dificuldades. As duas próximas práticas relacionadas à
orientação são:
14. Os revisores devem receber informações específicas e instruções claras do procedimento.
a. As instruções devem especificar não só a necessidade de aplicar os procedimentos de forma consistente e de maneira imparcial, mas também a importância e necessidade de tratar os funcionários com respeito e dignidade ao conduzir a revisão.
15. Os revisores devem ser treinados sobre como administrar o sistema de avaliação de desempenho.
a. Devem incluir as habilidades interpessoais e ter sensibilidade, dando por exemplo feedback de desempenho para seus subordinados.
Comunicação
Boa comunicação aumenta justiça processual através da transmissão de informações sobre a lógica, equidade e consistência do processo. Também aumenta a justiça interacional mostrando aos funcionários que eles são valorizados e respeitados porque o empregador tomou o tempo dele para fornecer explicações adequadas.
16. Os resultados da avaliação devem ser discutidos e explicados
adequadamente com os empregados, de forma paciente, respeitosa e com civilidade da parte do revisor.
17. Políticas sobre a conduta e usos dos resultados da avaliação devem ser comunicados aos empregados.
18. As expectativas de desempenho devem ser claramente comunicadas com os empregados.
19. A participação dos funcionários deve ser permitida no processo de RP (por exemplo, estabelecendo metas, fornecendo informações sobre o desempenho).
20. A RP deve ajudar no desenvolvimento dos funcionários (por exemplo, indicar como melhorar).
Conclusão
Concluindo
+ Recrutamento
- Desligamentos (Turnover)
Mensurar o bom desempenho
Funcionários levam as PRs muito a sério
Feedbacks negativos são um problema
Percepção de que é justo.
Incorporar as melhores práticas - Três justiças!
Concluindo
Um lugar bom para trabalhar
Felicidade = Performance
Melhorar constantemente
Trabalho é dinâmico
A Regra de Ouro
Trate seus funcionários como você gostaria de ser tratado!
Seja justo.
